Yerelexis Gabriel Sandoval Rojas

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Pioneros de la administracin
ADAM SMITH

Economista clsico escocs, mostro tener un extraordinario conocimiento d la evolucin de las funciones administrativas. Otorgo gran importancia a la divisin del trabajo y a sus beneficios y, en su siglo, se anticipo al enfoque de la descomposicin de un servicio a una tarea. Su obra principal, La Riqueza de las Naciones, lo coloca entre los intelectuales del mundo moderno. Sus ideas acerca de la divisin del trabajo fundamental para simplificar las funciones y estudiar los tiempos, se extienden tambin a otras reas, por ejemplo, la de la produccin. La importancia que le otorgo a la relacin entre la especializacin y la tecnologa guarda un estrecho paralelo con las ideas de Charles Babbage. Adam Smith tambin hablo del control, cuando afirmo que, para controlar verdaderamente a una persona, esta debe presentar cuentas de su desempeo a alguien. ROBET OWEN Naci en Gales, fue uno de los primeros escritores que llamo la atencin sobre los problemas humanos de la industrializacin. Durante la primera revolucin industrial, busc la forma de promover una sociedad mejor desde su posicin como empresario. Su gestin fue un experimento innovador, pues consigui que la empresa arrojara beneficios introduciendo mejoras sustanciales para los trabajadores: elev los salarios, sent las bases de una seguridad social mutualista y proporcion a los obreros condiciones dignas de vivienda, sanidad y educacin. Este ltimo fue para l el objetivo esencial, pues consideraba que una educacin liberal y solidaria sera el mejor instrumento para acabar con la delincuencia y poner las bases para un futuro de justicia e igualdad. CHARLES BABBAGE Nacido en Inglaterra, fundador de la investigacin de las operaciones y la ciencia de la administracin. En 1822, presento al mundo la primera calculadora mecnica. Babbage escribi sobre administracin. Describi con gran detalle las herramientas y las maquinas, expuso los principios econmicos de la fabricacin y

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con un gran espritu de investigacin, analizo las operaciones, los tipos de habilidades involucrados y el costo de cada proceso, adems de sugerir instrucciones para mejorar las practicas que entonces eran modernas. Sus ideas estaban muy acordes con el enfoque sistemtico y cientfico del estudio moderno de la administracin. Pidi que se reconocieran los intereses tanto del trabajador como del dueo de la fbrica, donde Babbage propuso un esquema de reparto de utilidades, en el cual un porcentaje de los salarios dependera de las ganancias de la fbrica y estableca un bono para los trabajadores. HENRY LAURENCE GANTT Su aporte fue que con el tiempo el individuo asciende hasta un nivel en el que se muestra incompetentes y en que resulta imposible pensar en un nuevo ascenso. La Grfica de Balance Diario. Actual Grfica de Gantt. Mide la produccin en uno de sus ejes y las unidades de tiempo en el otro, y el establecimiento de que los incentivos financieros son slo uno de los muchos que influyen en el comportamiento de los empleados. Gantt en un esfuerzo por motivar a las personas a alcanzar niveles ms elevados de produccin, desarroll un sistema en el que los trabajadores podan ganar un premio adems de la tarifa por pieza s rebasaban su cuota de produccin por da. Gantt crea firmemente que la compensacin del obrero necesitaba corresponder no slo a la produccin mediante el sistema de tarifa por pieza, sino tambin a la sobreproduccin mediante el sistema de premios. Sus dos conceptos bsicos fueron: el humanismo y la bonificacin por tarea: basado en un sistema de tasas diferenciales por pieza inventado por Taylor, pero lo ms diferente posible del antiguo sistema de fijar tasas por pieza de los registros del tiempo total que tom hacer el trabajo total. Gantt establece que el elemento humano es el ms importante de todos los problemas administrativos. FREDERICK W. TAYLOR Su principal aporte fue la elevacin de la productividad mediante una mayor eficiencia en la produccin y salarios ms altos a los trabajadores.

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Su principio insiste en el uso de la ciencia, la generacin armnica y cooperacin grupal, la obtencin de la mxima produccin y el desarrollo de los trabajadores. En la fbrica trabaj un sistema sobre la manera ms eficiente de realizar tareas especficas. Observando de cerca los procedimientos de los trabajadores y midiendo la salida, desarroll los mtodos para maximizar cada operacin as como para seleccionar al hombre adecuado para cada trabajo, mejorando ambas relaciones de trabajo y beneficios de la compaa. Ide lo que l llamaba 'la direccin cientfica de la empresa'. Parti de la estricta idea de que para cada accin inserta en los ciclos de trabajo exista un 'camino ptimo'. Aunque tuvo grandes xitos en la racionalizacin de los desarrollos laborales, sus logros provenan no precisamente por los principios de sus ideas sino por su persistencia metdica de estudiar los procesos de trabajo. Se dio cuenta de que no existe ni existir nunca un procedimiento especfico y que era mucha ms adecuada la adaptacin de las mquinas al hombre que el hombre a las mquinas. Dej Midvale como ingeniero principal en 1890 y cre una compaa de consultora en 1893. LOS ESPOSOS GILBRETH Dej el contratismo en construccin en 1912 para estudiar administracin cientfica y colabor con Taylor en los estudios de organizacin del trabajo y en sus investigaciones sobre el tiempo de ejecucin de tareas y la fatiga. Tras la muerte de Frank en 1924, Lilian continu sus trabajos y divulg una serie de conceptos organizativos orientados a valorar el factor humano. Tambin intent seguir al frente de la consultora de Frank, pero los clientes decidieron no renovar sus contratos habiendo una mujer al mando. Lilian fue la primera psicloga industrial de la historia. Estableci un Instituto de estudio de movimientos, donde ense las distintas metodologas que haban creado. Tiempo despus, comenz por su cuenta estudios sobre los electrodomsticos y la eficiencia en el hogar y fue contratada por General Electric. Ingres en la sociedad norteamericana de ingenieros mecnicos, obtuvo un ttulo honorifico de ingeniera y un doctorado. Sus estudios y experimentos llevaron a Frank a identificar 17 elementos bsicos que

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se podran aplicar en cualquier actividad para reducir la cantidad de movimientos necesaria. A estos elementos los llam Therbligs y le asign un smbolo y un color. Buscar (Sh) [Negro] Encontrar (F) [Gris] N Seleccionar (ST) [Gris Perla] Asir (G) [Rojo] Sostener (H) [Ocre dorado] Transportar Carga (TL) [Verde] Colocar en posicin (P) [Azul] Ensamblar (A) [Violeta] # Usar (U) [Morado] U Desmontar (DA) [Lila] Inspeccionar (I) [Ocre tostado] Preparar colocacin (PP) [Azul celeste] Soltar Carga (RL) [Carmn] Desplazarse sin carga (TE) [Aceituna] Descansar por agotamiento (R) [Naranja] Demora inevitable (UDE) [Amarillo] Demora evitable (ADE) [Amarillo verdoso] Planificar (PN) [Marrn] HENRY FORD

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Introdujo en su fbrica la tcnica de la cadena de montaje, y empez a utilizar piezas intercambiables para los coches. Aunque no fue el creador, ni el primero en utilizar estas tcnicas inherentes al sistema fabril, s fue el principal responsable de que estas prcticas se generalizaran. La innovacin, aunque aumentaba la productividad, redund en una reduccin del trabajo mensual en su fbrica de entre el 40 y el 60%, debido sobre todo a la monotona de la cadena de montaje y a los repetidos aumentos de las cuotas de produccin asignadas a los trabajadores. Ford super esta dificultad duplicando el salario diario medio de la industria, pasando de pagar dos dlares y medio a cinco dlares al da. El resultado neto fue una creciente estabilidad en su fbrica y una reduccin importante de los costes corrientes. Estos hechos, unidos al enorme incremento de la produccin, gracias a los nuevos mtodos tecnolgicos, lograron aumentar los beneficios de la empresa. MAX WEBER Abogado y socilogo alemn, elabor un concepto moderno de burocracia ms amplio y tcnico. Este concepto se aplica al estudio de las organizaciones de gran tamao en expansin, privadas y del estado, en una economa capitalista de mercado. El tipo de ideal o puro de administracin burocrtica construida

formalmente por Weber, ha contribuido a interpretar y explicar el comportamiento normativo y dinmico de las organizaciones de gran escala. Dentro de las caractersticas tcnicas del tipo ideal aplicables en la realidad se destacan:

* El concepto de racionalidad y crecimiento predecible de las organizaciones, as como elementos que favorecen el fortalecimiento del proceso de planeacin en las organizaciones. * La necesidad de un estatuto formal, racional, de la burocracia.

* Un sistema de administracin de decisiones y procedimientos por escrito. * Sistema de administracin de personal profesional de carrera.

* El carcter de impersonalidad, decisiones de acuerdo a los fines y normas de la burocracia.

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Las relaciones personales, los conflictos, las relaciones con el sindicato, la cultura, el trabajo de grupo, la rutina, son aspectos de la dinmica organizacional que el sistema de administracin burocrtica racional no prev. Los avances tecnolgicos han llevado a las organizaciones a una modernizacin y un proceso de racionalizacin sistmica en formas de gestin con capacidad de interaccin, ms flexible a los cambios culturales y del ambiente y con sistemas de informacin automatizados. La mayora de las empresas han entendido y asimilado muy bien la opcin de administracin participativa y de enfoque de sistema abierto como un medio para mejorar su productividad y eficacia. HENRY FAYOL Fayol es responsable de dirigir las mentes a la necesidad de estudiar cientficamente la administracin. Se ha establecido lneas generales, que ningn estudiante debe posterior abandono. Pero su anlisis lgico de las operaciones involucradas en los negocios y en particular de la funcin de Administracin se detiene de repente cuando empieza a hablar de principios. l se convierte en emprica en su presentacin y actitud. A pesar de su propia actitud prctica y la negativa a considerar un arreglo lgico de principios, se encuentra, en un examen ms detenido, que su tratamiento general de la administracin se puede presentar como un esquema completo y lgico. Dentro de ese esquema de dos sistemas subsidiarios. El uno se refiere a la estructura y el otro con los aspectos humanos de la administracin. Su aporte es que dividi las actividades industriales en seis grupo: tcnica, comerciales, financiera de seguridad, contable y administrativa. Formulo un proceso administrativo y 14 principios de la administracin. MARY PARKER FOLLET Fue una trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la democracia, las relaciones humanas y la administracin. Trabaj como terica de la administracin y la poltica, introduciendo frases tales como resolucin de conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo. Considero que los elementos esenciales vienen

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del mando y la coordinacin y puso en atencin a la autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas para resolver problemas de la organizacin, las cuales son: *Predominio *compromiso * conflicto constructivo Fue una de las creadoras del marco bsico de la escuela clsica. Adems, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organizacin. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollaran ms en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y de la administracin. Follett estaba convencida de que ninguna persona podra sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecan gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administracin era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Parta de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartan un fin comn como miembros de la misma organizacin, pero pensaba que la diferencia artificial entre los gerentes y los subordinados oscureca su asociacin natural. Crea firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podan combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. ELTON MAYO Su aporte es que determino el efecto de la iluminacin y otras condiciones en los trabajadores y su productividad. Descubri que la elevacin de la productividad se deba a los factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre miembro de un grupo de trabajo. Estudi el efecto de descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacan girar los molinos de algodn y observ mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacan trabajar a sus inferiores sin

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dichas concesiones teniendo como resultado una cada de la productividad hacindose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los estudios que realiz Elton Mayo, el ms destacable es el que llev a acabo en la Compaa Western Electric de Hawthorne.

CHESTER BARNARD Tenia estrecha relacin con el grupo de la escuela de administracin de Harvard que participo en los estudios de Hawthorne. Defini la organizacin como: "Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organizacin est compuesto de las actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema es que aqu se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razn sus aspectos significativos no son personales. Estn determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo". Los requerimientos mnimos para crear una organizacin, segn l son: 1. Individuos capaces de unirse con otras personas 2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad comn Los elementos mnimos para que exista una organizacin son finalidad comn y una estructura social, esto es propsito comn, voluntad y relacin (unin). Para esbozar la teora de Barnard diremos: 1. Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo: organizacin como sistema social. 2. Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral", ha de legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es as por ser sistemas cooperativos 3. El ncleo de una organizacin formal son las "actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o ms personas 4. Para Barnard, la organizacin es ms racional que los individuos porque es impersonal o supra individual

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5. Los lderes inculcan el propsito moral a los miembros de la organizacin, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave 6. Adoctrinamiento: "una funcin esencial de la direccin consiste en inculcar la creencia en la existencia real de una meta comn 7. Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la organizacin y recibe una parte del output; Barnard no analiza el caso ms obvio, cuando el input es mayor que el output, lo que en definitiva hace que la organizacin crezca o incluso se mantenga 8. Cmo justificar que las cpulas manden? Se define que la autoridad viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores 9. Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta crticamente que las organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son esencialmente democrticas y beneficiosas en sus influencias Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer el intento es sufrir la inestimable prdida de lo que pudo haber sido. KURT LEWIN Las actuales concepciones administrativas son la resultante de un proceso iniciado en los mismos albores de la humanidad y que ha venido evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas y etapas. Se inici cuando individuos tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por s solo, evolucion hasta convertirse en un acto cuidadosamente planificado y racional que permite alcanzar objetivos con los menores esfuerzos posibles. * La evolucin administrativa nos muestra los enfoques que tuvo esta ciencia en Egipto, China, Grecia y Roma, y la influencia que tuvieron ciertos en la organizacin funcional de los poderes del Estado. ESCUELA CIENTIFICA * Consiste en aplicar los mtodos de la ciencia a los problemas de la administracin, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial.

* Los principales mtodos cientficos aplicables a los problemas de la

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administracin son la observacin y la mediacin.

* Iniciada a comienzo de este siglo por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor ESCUELA CLASICA Es un conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuracin de la organizacin. Se le conoce, como "los principios de la administracin o de la gerencia" (Henry Fayol).

* Su origen lo tuvo a partir de la Revolucin Industrial

* Est teora se interesa por la planeacin, la estandarizacin, mejoramiento de la eficiencia laboral, y las reglas prcticas.

* La teora clsica ve a la organizacin como sistema cerrado no considera influencias ambientales, hace suposiciones irreales sobre la conducta humana

*Enfoque conductista de la administracin PETER DRUCKER Drucker se interes por la creciente importancia de los empleados que trabajaban con sus mentes ms que con sus manos. Le intrigaba el hecho de que determinados trabajadores llegasen a saber ms de ciertas materias que sus propios superiores y colegas, an teniendo que cooperar con otros en una gran organizacin. Drucker analiz y explic cmo dicho fenmeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional sobre el modo en que deberan gestionarse las organizaciones. Sus principales pensamientos o ideas son: Direccin por objetivos: Una de las ideas ms poderosas de la segunda mitad del siglo XX en el terreno del management, donde Drucker plantea que, los objetivos son

necesarios en cualquier rea donde el desempeo y los resultados afecten de modo directo y vital la supervivencia y la prosperidad de la empresa. nfasis en

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los aspectos ticos dentro de las empresas y las organizaciones: Para Drucker, una organizacin es un fenmeno humano, social y adems de hecho moral DALE CARNEGIE La funcin bsica de toda organizacin es hacer que hombres y mujeres lleguen a conocer sus habilidades personales y que. Al desarrollarlas, alcancen mayor perfeccin y realizacin individual en el mbito profesional en que trabajan. Carnegie da importancia a la comunicacin eficaz y a las relaciones interpersonales. Este autor ocupa un lugar muy importante en el estudio de la motivacin humana. El mtodo Dale Carnegie, ofrece tcnicas para orientar las necesidades empresariales de cada momento. Carnegie, pionero de la formacin del factor humano en el mundo de la empresa, su mtodo se basa en un proceso de entrenamiento para alcanzar el xito. La prctica o entrenamiento contribuye a optimizar el desarrollo de habilidades para la calidad y el manejo interpersonales. Dale Carnegie ofrece algunos secretos para el xito de las organizaciones: Tener enfoque y pensamiento siempre hacia el futuro. Talento para trabajar en equipo. Aplicar tecnologa de vanguardia para lograr las metas. Desarrollar un valor agregado. Fomentar relaciones laborales orientadas hacia un objetivo. Dirigir la organizacin siempre hacia el servicio. Da importancia a la comunicacin eficaz y a las relaciones interpersonales. Recalca el demostrar siempre inters verdadero en la gente. Permitir que se manifieste y dejarla hablar ampliamente.

ABRAHAM MASLOW Segn Maslow, las personas estn dominadas por los impulsos de sus necesidades internas insatisfechas, que orientan y determinan su comportamiento para lo cual se hace necesario conocerlas con el fin de comprender mejor su comportamiento y utilizar la motivacin como un medio para mejorar la calidad de

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vida dentro de las organizaciones. La jerarqua de necesidades humanas va desde las necesidades fisiolgicas, de seguridad y sociales hasta las de estima y autorrealizacin. En el fondo Maslow contribuye con una psicologa de la personalidad de los subordinados, con base en el estudio de la motivacin humana, haciendo nfasis solo en las necesidades internas del hombre sin considerar la situacin en la que acta. La teora de la motivacin humana seala que el administrador necesita conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente a las personas dentro de las organizaciones. La aplicacin de las teoras de Maslow en la psicologa laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a autor realizarse y a innovar en la empresa. HERBERT SIMON Herbert Simn marco el lanzamiento de una corriente neo racionalista, introduciendo de nuevo la creencia en una posible conducta racional y cientfica de las organizaciones. Constituye uno de los hitos determinantes en la formacin del moderno pensamiento administrativo. El uso del computador se expande y aparece una nueva forma de administracin, la administracin por proyecto con un uso intensivo de herramientas de ayuda a la previsin y a la planificacin como el computador, cada proyecto puede ser objeto de una atencin especifica y exclusiva habiendo sido confiado a una personas o equipo responsable que estar esencialmente encargado de planificar el mnimo detalle cada componente necesario para su logro y desarrollo. Simn se manifiesta un ferviente adepto del uso del computador y partidario de la extensin y sus capacidades a todos los aspectos de la administracin. Se distingue por sus voluntad de no tratar en forma aislada y exclusiva a las personas, los fenmenos grupales o los empleados como algo dado, desprendido de las estructuras ms bien al contrario intenta una integracin sinttica de personas y estructuras que son indesligables en cualquier organizacin. El aporte que hizo Simn a la toma de decisiones acarrearon progresos considerables en la administracin introduciendo una nueva comprensin de los

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determinantes del comportamiento en las organizaciones, un conocimiento bastante profundo de los mecanismos de la decisin y tambin nuevos instrumentos analticos y administrativos mediante la expansin de los sistemas de informacin. FREDERICK HERZBERG La teora de herzberg presenta una nueva visin sobre el contenido de la motivacin en le trabajo. Durante muchos aos los empleados han sido tratados en forma demasiado paternalista y has sido modificado con muy poco entusiasmo. Los administradores han enfocado su atencin en los factores higinicos y, con frecuencia, han logrado resultados muy pobres. Se han preocupado mas por el enhorno del trabajo, que por el trabajo en si. Comprender la diferencia entre los factores motivacionales e higinicos ayudaran a los administradores a lograr que los individuos tengan un desempeo mas elevado. La implicacin fundamental de la teora de herzberg es que, para maximizar la productividad de los empleados, resulta absolutamente necesario satisfacer sus necesidades de mantenimiento brindarles la oportunidad de gratificar sus necesidades motivacionales.

DOUGLAS MCGREGOR Es quizs una de las contribuciones ms importantes realizadas por la Escuela de Relaciones Humanas. McGregor propone dos formas alternativas de Administracin, basado en la naturaleza del comportamiento humano. Teora X 1.- El ser humano normal rehuye el trabajo. 2.- Debido a su aversin por el trabajo, a la mayor parte de los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y amenazarlos con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en la obtencin de los objetivos de la empresa 3.- El ser humano normal evita las responsabilidades, prefiere ser dirigido, tiene poca ambicin y desea la seguridad ante todo.

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Segn la teora X, se asume que los operarios no tienen ningn inters en la calidad. Esta actitud de los trabajadores provoca que la direccin establezca y haga cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo. El departamento de recursos humanos o el departamento de personal trabajan slo sobre la base de premios y castigos. Se hace necesario, la evaluacin del desempeo de los empleados y los trabajos deben ser divididos en operaciones especficas, simples, repetitivas y fciles de aprender. La calidad de los productos se alcanza mediante la utilizacin de un equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. Teora Y

1.- El trabajo puede ser fuente de satisfaccin, por lo que el empleado trabajar en forma voluntaria. El trabajador normal no siente aversin por el trabajo, ya que lo toma como algo natural. El trabajador es el principal activo de la empresa. 2.- Se considera que la mayor parte de los trabajadores son aptos y no son necesarios el control externo y la amenaza del castigo para que trabaje en pos de los objetivos organizacionales. Ellas mismas pueden practicar la autodireccin y el autocontrol. 3.- El ms importante premio para el trabajador, aparte de la contribucin econmica es la satisfaccin del ego y de las necesidades de autorrealizacin. 4.- Al ser humano le gusta asumir responsabilidades. La evitacin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia de la experiencia, no caractersticas inherentes al hombre. 5.- La capacidad de cultivar la imaginacin, el ingenio y la creatividad en alto grado en la solucin de los problemas, es una caracterstica de casi todos los seres humanos. 6.- Las capacidades intelectuales y emocionales del hombre en la vida moderna se utilizan muy escasamente. WILLIAM E. DEMING Pautas para administrar eficazmente una empresa IDEAS PRINCIPALES

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* El principal factor de la decadencia de la industria radica en que la gerencia se ha desentendido de la tarea administrativa. * Otro factor es el enfoque en conseguir solo un buen desempeo en las acciones de la empresa. * El mejoramiento permanente de la calidad del producto y del servicio ayuda a reducir los costos, capturar mercados, proporcionar empleo y aumentar dividendos. * La responsabilidad del mejoramiento de un sistema estable es totalmente de la gerencia. * Un sistema estable es aquel cuyo desempeo es predecible. * La misin del doctor Deming ha sido buscar las fuentes del mejoramiento. * Una empresa cuyo objetivo principal es satisfacer una necesidad mas no hacer dinero. * Deming hoy es considerado en general como el mximo experto en gestin de calidad. * En una compaa se debe innovar, adoptar nuevos mtodos mejorando as la calidad de su producto. * Hay que producir calidad ms no cantidad. * La gerencia est obligada a buscar continuamente maneras de reducir el desperdicio y mejorar la calidad. * La induccin es fundamental para un buen desempeo de los miembros de una compaa. * Un lder no es aquel que dice vallan si no vamos. * La seguridad es un factor necesario para mejorar la calidad y la productividad. * Todos deben trabajar como un equipo para lograr el adecuado equilibrio y perspectiva de una empresa. * La capacitacin produce un cambio inmediato de conducta lo que ayuda con el desarrollo empresarial. * La falta de visin da por resultado una ausencia de objetivos y una falta de disciplina que puede conducir al deterioro del ambiente laboral y de la organizacin.

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* Un obstculo muy frecuente que frustra la productividad es confiar en la tecnologa para solucionar los problemas * Una compaa que carece de constancia en la bsqueda de su propsito no cuenta con planes a largo plazo para permanecer en el negocio. BLAKE Y MOUTON Por su parte, Blake y Mouton partan del supuesto que la labor gerencial iba mucho ms all de las rutinas diarias implcitas en el rol que le es asignado e incluye otras importantes facetas: El gerente puede desarrollar habilidades interpersonales El gerente puede potenciarse a travs de la interaccin con otros El gerente puede aprender como consecuencia de relacionarse con otros El gerente puede promover el alcance de mayores y mejores objetivos El gerente puede estimular en el personal la creatividad y esfuerzos hacia la innovacin El gerente puede generar en el personal energas adicionales promoviendo la experimentacin El gerente puede ensear sus propias competencias Robert Blake y Jane Mouton desarrollan una "matriz gerencial" que est compuesta por dos variables principales: 1. 2. inters-orientacin inters-orientacin ("conocer") ("conocer") por por la las produccin personas

El inters por la produccin no significa que se presta nicamente atencin a lo que sucede dentro del rea de produccin fabril y que el mismo fuera fcilmente cuantificable. Incluye otros factores como por ejemplo el nmero de nuevos potenciales proveedores, la calidad del servicio, ideas y sugerencias respecto de mejoras, el monto total de ventas, entre otros. El inters por las personas incluye

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la consideracin prestada a otros, el grado de involucramiento del personal, el respeto de las necesidades individuales del personal, entre otros.

HERSEY Y BLANCHARD Hersey y Blanchard desarrollaron un modelo de liderazgo que ha obtenido una gran cantidad de seguidores entre los especialistas en desarrollo gerencial, esta teora lleva por nombre Teora del liderazgo situacional y se ha desarrollado como mtodo de entrenamiento en una gran cantidad de compaas as como entre los servicios militares. El liderazgo situacional es una teora de la contingencia que se enfoca en los seguidores, pero antes valdra la pena aclarar a que se refieren como seguidores y a que se refieren con disponibilidad y es que es importante aclarar estos trminos ya que el liderazgo situacional es una teora de la contingencia que se enfoca en los seguidores. El nfasis en los seguidores en relacin con la eficacia del liderazgo refleja la realidad que constituye el que los seguidores acepten o rechacen al lder ya que a pesar de lo que el lder haga, la eficacia depende de las acciones de los seguidores. El termino disponibilidad se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad de llevar a cabo tareas especificas. El liderazgo situacional utiliza las mismas dos dimensiones del liderazgo que Fiedler identifico sin embargo Hersey y Blanchard fueron un paso adelante al considerar cada una ya sea como alta o baja al combinarlas en cuatro comportamientos especficos del lder: comunicar, vender, participar y delegar. * Decir (tarea alta, relacin baja). El lder define los papeles y seala a la gente que, como, cuando y donde hacer varias tareas. Enfatiza el comportamiento directivo. * Vender (tarea alta, relacin alta). El lder proporciona tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

* Participar (tarea baja, relacin alta). El lder y el seguidor comparten la toma de decisiones, siendo el principal papel del lder facilitar y comunicar.

Delegar (tarea baja, relacin baja). El lder proporciona poca direccin o apoyo.

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WILLIAM OUCHI La "teora Z" tambin llamada "mtodo japons", es una teora administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teora Y a una teora X, la contrastaron con una "teora A". La teora Z sugiere que los individuos no desligan su condicin de seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de trabajo aumenta la productividad. La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente. MICHAEL E. PORTER Su libro, "Estrategia competitiva: Tcnicas para Analizar Industrias y

Competidores, es en la impresin de las63 y ha sido traducido a 19 idiomas. Su libro, la Ventaja Competitiva: Creacin y Sostenimiento de Rendimiento superior, se public en1985 y se encuentra en la impresin 38.

Su libro sobre la Competencia, 2008, contiene sus artculos ms influyentes sobre la estrategia y la competencia Las cinco fuerzas competitivas que forma a la estrategia, 2008, una versin revisada y ampliada de su artculo clsico sobre el anlisis dela industria El modelo de las 5 fuerzas de Porter: es un modelo holstico desarrollado por Michael Porter, para analizar cualquier industria en trminos de rentabilidad. Segn Porter indic en 1979, la rivalidad con los competidores viene dada por cuatro elementos o fuerzas que combinadas crean una quinta fuerza: la rivalidad entre los competidores.

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Amenaza de entrada de nuevos competidores: Existencia de barreras de entrada. Economas de escala. Diferencias de producto en propiedad. Valor de la marca. Costes de cambio. La rivalidad entre los competidores: Poder de los compradores. Poder de los proveedores. Amenaza de nuevos competidores. Amenaza de productos sustitutivos. Poder de negociacin de los proveedores Facilidades o costes para el cambio de proveedor. Grado de diferenciacin de los productos del proveedor. Presencia de productos sustitutivos. Concentracin de los proveedores. Poder de negociacin de los compradores: Concentracin de compradores respecto a la concentracin de compaas. Grado de dependencia de los canales de distribucin. Posibilidad de negociacin, especialmente en industrias con muchos costes fijos. Volumen comprador.

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Amenaza de ingreso de productos sustitutos: Propensin del comprador a sustituir. Precios relativos de los productos sustitutos. Coste o facilidad de cambio del comprador. PETER M. SENGE Define en el pensamiento sistmico, que debemos emigrar a organizaciones

cada vez mas inteligentes, empezando desde lo individual a burilar nuestra arquitectura personal, en lo emocional, fsico y espiritual, en el desarrollo humano y alcanzar la madurez, principalmente con una cosmovisin que nos dar como resultado el autocontrol. Manejar modelos mentales reconstruyendo paradigmas. De manera que alcanzando con ellos un equilibrio en la indagacin, teniendo apertura para dilogos y reconocer la perspectiva del mundo por otras personas. Construir una visin comn, como un principio teraputico de unidad, y smbolo de congruencia entre el ser, ver y el actuar, dnde como factor comn son los valores universales. Creando una sinergia con el resultado, mejor que el de las partes. La palabra que describe, lo que sucede en una empresa inteligente se denomina Metanoia refirindose esta como un cambio de enfoque. PHILIP CROSBY El habla de que la calidad no cuesta, y que para que una empresa funcione bien no madamas depende del departamento de calidad o el de produccin, si no en conjunto es decir que toda la empresa debe de trabajar en la calidad toda debe hablar un mismo idioma y caminar un mismo camino para que la calidad sea mejor. Menciona que si el producto es de buena calidad no tendrn perdidas, sin embargo si elaboran un producto de mala calidad tendrn perdidas de hasta un 40% por eso menciona que una de las principales mejoras del trabajo debe de ser la calidad. La calidad empieza con la gente no con el producto. Para Crosby la calidad es la mayor responsabilidad de los directivos y de todos los trabajadores. Los 14

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pasos de la administracin de la calidad 1. Compromiso en la direccin 2. Equipos de mejoramiento de la calidad 3. Medicin de la calidad 4. Evaluacin del costo de la calidad 5. Concientizacin de la calidad 6. Equipos de accin correctiva 7. Comit de accin 8. Capacitacin 9. Da cero defecto 10. Establecimiento de metas 11. Eliminacin de la causa de error 12. Reconocimiento 13. Consejo de calidad 14. Repetir el proceso de calidad B.F.SKINNER La teora skinneriana del aprendizaje pone especial nfasis sobre el control de la conducta mediante circunstancias que premian o refuerzan y sobre la pautacin de las recompensas para influir sobre la frecuencia y la intensidad de las respuestas. Se empe en tratar de determinar qu fuerzas ambientales controlan la conducta. Una de las razones fundamentales por las que Skinner decidi centrarse en los hechos ambientales antes que en los internos reside en la riqueza de informacin que puede obtenerse as para el anlisis cientfico de los factores que determinan la conducta. Se propuso elaborar un mtodo de anlisis de la funcin que los hechos ambientales cumplen en la determinacin y prediccin de la conducta de los organismos. El mtodo para investigar las variables externas que controlan la conducta consiste en lo que l denomin un anlisis causal o funcional. Se propuso predecir y controlar las variables dependientes

(conductuales). Las leyes de la conducta consisten en las relaciones causa y efecto entre las variables independientes (hechos ambientales externos) y las variables de respuesta (dependientes).

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DAVID MCCLELLAND La teora de que las necesidades provienen del desarrollo temprano de la personalidad. La llamo teora de las necesidades adquiridas y sostuvo que a travs del contacto cultural se adquiere un esquema de tres necesidades bsicas: logro, afiliacin y poder. Desde su punto de vista constituyen los motivos

primarios de la conducta. McClellan descubri que la necesidad de poder motiva alas personas de mucho xito. McClellan sugiere que cuando una necesidad en fuerte en una persona, tiene por efecto motivarla a desarrollar una conducta que lleve a la satisfaccin de la necesidad. David McClellan sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. El tema principal en la teora de McClellan es que estas necesidades se aprenden al enfrentarse uno al ambiente en que se encuentra. Puesto que las necesidades son aprendidas, la conducta que se recompensa tiende a repetirse con mayo frecuencia.

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BIBLIOGRAFIA http://books.google.com.mx/books?id=tPH5caAXYgcC&pg=PT115&lpg=PT115&dq =pioneros+de+la+administracion&source=bl&ots=WY7SsTQptC&sig=3H7WBKAE xlRRTJF2WwzbOLCEsfc&hl=es-419&sa=X&ei=tX8ZUb3Ean4yAHKj4DACA&ved=0CG4Q6AEwCQ http://www.webscolar.com/pioneros-de-la-administracion-y-sus-aportes

http://www.buenastareas.com/ensayos/Aportes-De-Max-Weber-a-La/1046753.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Aportaciones-De-Henry-Fayol-aLa/2522063.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Aportaciones-a-La-Ciencia-DeLa/1472203.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Mary-Parker/3116224.html