Teora de Skinner, Maslow y Mc Gregor en equipos de alto rendimiento

Autor: Gabriela Aguilar Ledesma, Ingrid Abigail Ixtepan Martnez, Diego Antonio Palmer Alvarado y Gabriel Quijano Hernndez Trabajo en equipo

22-07-2013

Introduccin
En la siguiente investigacin proporcionaremos informacin sobre las necesidades y los comportamientos humanos abarcando las teoras de diferentes exponentes como son Frederic Skinner, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor analizando sus teoras, para comprender y conocer los objetivos de cada teora. La siguiente informacin fue recopilada de fuentes bibliogrficas verdicas, las cuales nos ayuda a proporcionar informacin ms completa de estos temas. Con el fin de analizar y comprender los diferentes situaciones, necesidades y comportamientos de los integrantes de un equipo de trabajo.

Justificacin
Con la siguiente investigacin y los fundamentos utilizados para el desarrollo de la investigacin fue realizando con el objetivo de adquirir nuevos conocimientos para desenvolverlos en el mbito laboral. Por lo tanto podremos identificarnos que tipo de persona te consideras de acuerdo a las necesidades y comportamientos. Es importante identificar que tipo de persona somos o que tipo de personas son mi equipo de trabajo y analizar que teora aplicar para que nos puedan dar un buen funcionamiento en el equipo de trabajo.

Ya que en una organizacin, siempre existirn diferentes tipos de personas la cual tiene que ser identificado para colocarlo en un grupo de trabajo el cual pueda desarrollar sus necesidades, comportamientos y actitudes con el fin de que puedan lograr sus objetivos personales y el de la misma organizacin.

Objetivo general
Analizar las diferentes teoras de los factores, comportamientos y necesidades que lo completan para identificar y aplicar los conocimientos obtenidos en el mbito laboral en direccin de equipos de alto de rendimiento.

Objetivo especifico

Realizar diferentes investigaciones y resaltar los puntos importantes de estas. Analizar las teoras de son Frederic Skinner, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor para poder identificar las diferentes tipos de conductas que hay en cada persona Identificar las diferencias y caractersticas que hay en cada teora. Realizar una conclusin final sobre las teoras para el desarrollo del aprendizaje.

Fundamentos Orgenes filosficos de los conceptos motivacionales

Antigua Grecia. Motivacin como psique tripartita dispuesta jerrquicamente. Los aspectos superiores regulan los inferiores. Platn Apetitivo Competitivo Estndares de referencia Calculador social (sentirse honrado, avergonzado) Capacidades de toma de decisiones (razn y Apetitos y deseos corporales (hambre, sexo)

eleccin) Aristteles Nutritivo Sensible Racional Impulsos corporales necesarios para sustentar la vida Impulsos corporales que regulan el placer y el dolor Caracterizado por la voluntad, nivel mximo del alma Dualismo. Dicotomas motivacionales: pasin vs razn, cuerpo vs mente. Se mantiene la naturaleza jerrquica de la motivacin. T. Aquino Impulsos irracionales basados en el placer (cuerpo) Impulsos racionales basados en la voluntad (mente) Descartes Cuerpo: necesidades nutritivas, respuesta mecanicista. Mente: ente pensante con voluntad deliberada. Aspectos Pasivos Aspectos Activos Cuerpo: agente mecnico pasivo Voluntad agente inmaterial activo

Orgenes filosficos de los conceptos motivacionales Descartes

La fuerza motivacional mxima era la voluntad: inicia y dirige la accin. Si se comprende la voluntad, se comprende la motivacin Las necesidades corporales, las pasiones, los placeres y los dolores creaban impulsos a la accin, pero estos slo excitaban a la voluntad. Al asignarle poderes exclusivos de motivacin a la voluntad, Descartes le dio su primera gran teora a la motivacin. Gran teora: teora global que busca explicar el rango completo de la accin motivada.

Grandes teoras: Voluntad

Descartes: comprender la motivacin se reduca a comprender la voluntad (que iniciaba y diriga la accin) Actos de voluntad

Eleccin: decidir si actuar o no Esfuerzo: crear el impulso de actuar Resistencia: sacrificio o resistencia a la tentacin

Facultad de la mente que surga a partir de una acumulacin de capacidades innatas, sensaciones ambientales, experiencias vitales y reflexiones acerca de s misma y de sus ideas. Tan difcil de explicar como la propia motivacin que supuestamente explicaba. Procesos psicolgicos concretos (estrategias, metas), y no la fuerza de voluntad abstracta, explican la conductas y su funcionamiento efectivo.

Grandes teoras: Instinto

Darwin. Determinismo Biolgico. Conceptos motivacionales mecanicistas y genticos. Abandono del dualismo hombre-animal. El instinto surge de la herencia gentica y explica la conducta adaptativa (innata, automatizada). Ante el E apropiado, el instinto se expresa a travs de reflejos fisiolgicos heredados. William James. Instintos fsicos y mentales. Para traducir un instinto en una conducta orientada a metas (motivada) slo se necesita el E apropiado, que activa un conjunto de reflejos heredados que generan impulsos de acciones especficas (adaptativas).

McDougall. Fuerza motivacional irracional e impulsiva que orienta a metas particulares. Sin los instintos, no se iniciara accin alguna (motivadores primarios). La lgica que subyaca a la teora del instinto era de naturaleza circular. Grandes teoras: Pulsin (1)

Teora de la pulsin de Freud

Toda conducta est motivada. Su propsito es satisfacer las necesidades corporales. Impulsos biolgicos: condiciones recurrentes constantes e inevitables que producen acumulaciones de energa dentro del SN. La ansiedad (pulsin) advierte de la necesidad de actuar y garantiza que la conducta (al servicio de las necesidades corporales) suceda en el momento y forma necesarios. Crticas: Sobrestimacin de la contribucin de las fuerzas biolgicas. Dependencia de datos tomados en estudios de casos. Ideas no comprobables cientficamente.

Grandes teoras: Pulsin (2)

Teora de la pulsin de Hull

Fuente de energa de reserva compuesta por las deficiencias-alteraciones del cuerpo. Suma de necesidades particulares para constituir una necesidad corporal total. [Base motivacional fisiolgica, como Freud] La motivacin se puede predecir: la pulsin es funcin monotnica creciente de la necesidad corporal total, que es funcin monotnica de las horas de privacin. Comienzo del estudio cientfico de la motivacin: Conocer las condiciones ambientales que causan motivacin permite manipular y predecir estados motivacionales.

Las respuestas que reducen la pulsin refuerzan el hbito (aprendizaje). La pulsin energizaba la conducta y el hbito la diriga.

Grandes teoras: Pulsin (3)

Ocaso de la teora de la pulsin

Suposiciones fundamentales de ambas teoras (Freud, Hull): la pulsin 1. Surga a partir de las necesidades corporales 2. Energizaba la conducta 3. Su reduccin reforzaba y produca aprendizaje pero 1.Algunos motivos surgan sin una necesidad biolgica correspondiente 2.Fuentes externas (ambientales) podan energizar la conducta 3.El aprendizaje poda ocurrir sin experiencia de reduccin de pulsin o incluso experimentando un aumento de la misma. Reducir la pulsin no era ni necesario ni suficiente para que sucediera el aprendizaje. Reinterpretacin de la teora de la pulsin en trminos neurofisiolgicos y cognitivos: incentivos ambientales y estado de activacin cerebral adems de necesidades biolgicas. La dcada de 1950 fue una poca muy fructfera para desarrollar conceptos acerca de la motivacin. En esos aos se formularon tres teoras concretas, que si bien en su momentos fueron muy atacadas y actualmente son cuestionadas, siguen siendo las explicaciones mas conocidas en cuanto a la motivacin de los empleados. Hablamos de la teora de la jerarqua de las necesidades, de la teora de X y la Y , y de la teora de la motivacinhigiene. Aun cuando ahora existen explicaciones ms validas sobre la motivacin, conviene que usted conozca estas teoras, cuando menos, por dos validas razones

1.- Representan el fundamento de las teoras contemporneas 2.- Los gerentes en activo generalmente usan estas teoras y su terminologa para explicar la motivacin de los empleados.

Desarrollo de la investigacin Biografa de Burrhus Frederic Skinner

(Burrhus Frederic Skinner; Susquehanna, 1904 - Cambridge, EE.UU., 1990) Psiclogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicologa por la Universidad de Harvard en 1931, y continu sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biologa con el profesor Crozier; en 1936 empez a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneci nueve aos. En 1938 Skinner public su primer libro, Las conductas de los organismos, y tras un breve perodo en la Universidad de Indiana, se estableci en Harvard (1948). Influido por la teora de los reflejos condicionados de Pavlov y por el conductismo de John B. Watson, Skinner crey que era posible explicar la conducta de los individuos como un conjunto de respuestas fisiolgicas condicionadas por el entorno, y se entreg al estudio de las posibilidades que ofreca el control cientfico de la conducta mediante tcnicas de refuerzo (premio de la conducta deseada), necesariamente sobre animales. Entre los experimentos ms clebres de Skinner cabe citar el adiestramiento de unas palomas para jugar al pimpn, la llamada caja de Skinner, todava hoy utilizada para el condicionamiento de animales, o el diseo de un entorno artificial especficamente pensado para los primeros aos de vida de las personas.

Teora de Burrhus Frederic Skinner

Condicionamiento operante, llamado tambin instrumental y hoy en da anlisis experimental de la conducta (AEC), se puede definir de la siguiente forma: Es la teora psicolgica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relacin con el medio ambiente, basados en un mtodo experimental. Es decir, que ante un estmulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmara que el condicionamiento operante modifica la

conducta en la misma forma en que un escritor moldea un montn de arcilla, puesto que dentro del condicionamiento operante el aprendizaje es simplemente el cambio de probabilidades de que se emita una respuesta.

Influencia de la teora con el aprendizaje

Skinner afirma que cuando los alumnos estn dominados por una atmsfera de depresin, lo que quieren es salir del aprieto y no propiamente aprender o mejorarse. Se sabe que para que tenga efecto el aprendizaje, los estmulos reforzadores deben seguir a las respuestas inmediatas. Como el maestro tiene demasiados alumnos y no cuenta con el tiempo para ocuparse de las respuestas de ellos, uno a uno tiene que reforzar la conducta deseada aprovechando grupos de respuestas. Skinner considera que la finalidad de la psicologa es predecir y controlar la conducta de los organismos individuales. En el condicionamiento operante se considera a los profesores como modeladores de la conducta de los alumnos.

Aplicaciones y ejemplos de la teora

Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cul la conducta es nueva para el organismo que aumenta su frecuencia de aparicin luego de recibir algn estmulo reforzante. Aprendizaje por evitacin: Es el aprendizaje donde el organismo adquiere una conducta nueva que termina o impide la aplicacin de algn estmulo aversivo (desagradable), y aumenta la frecuencia de aparicin de esa conducta para que no regrese. Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna consecuencia casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de aparicin de alguna conducta. Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo aumenta la frecuencia de aparicin de las conductas que no fueron seguidas o que no recibieron ningn estmulo aversivo o desagradable. Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir reforzamiento tienden a disminuir su frecuencia de aparicin y a desaparecer.

Conceptos fundamentales

Estmulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una determinada porcin de conducta es altamente probable, debido a que antes fue reforzador por un estmulo. Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como se comporta el medio ambiente. Estmulo Reforzador: Es un estmulo que incrementa la probabilidad de una respuesta contingente. Generalizacin: Es cuando al reforzar una respuesta se produce un incremento en otra respuesta parecida. Discriminacin: Es cuando un organismo se comporta de manera diferente en presencia de dos estmulos. Extincin: Es un procedimiento en el cual una conducta operante que ha sido reforzada deja de serlo y que produce el fin de la respuesta.

Tipos de reforzadores
1. Positivo: Todo estmulo que aumenta la probabilidad de que se produzca una conducta. 2. Negativo: Todo estmulo aversivo que al ser retirado aumenta la probabilidad de que se produzca la conducta. 3. Extincin: Se presenta cuando un estmulo que previamente reforzaba la conducta deja de actuar. 4. Castigo: Al igual que la extincin, funciona para reducir la conducta. 5. Mltiple: Aplicacin de dos o ms programas diferentes. 6. Compuesto: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas. 7. Concurrente: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas. 8. Castigo: Es cuando se utiliza un estmulo aversivo para obtener la reduccin en la tasa de una respuesta.

Biografa de Abraham Maslow

(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psiclogo estadounidense. Impulsor de la psicologa humanista, que se basa en conceptos como la autorrealizacin, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, cre la teora de la autorrealizacin que lleva su nombre. En obras como Motivacin y personalidad (1954), Psicologa del ser (1962) y La Psicologa de la ciencia (1966), Maslow postul que cada individuo tiene unas necesidades jerrquicas -fisiolgicas, afectivas, de autorrealizacin- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integracin del ser. Cada nivel jerrquico domina en cada momento de consecucin y las necesidades inferiores en la jerarqua (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

Teora De Abraham Maslow

La teora de la autorrealizacin de Maslow se sita dentro del holismo y la psicologa humanista y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona. Maslow llev a cabo una crtica a las teoras sobre la motivacin de Freud y Hull. Segn Maslow, el modelo de Freud slo describe los comportamientos neurticos de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras que la teora de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una situacin de dficit. Maslow propone una teora del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivacin es el de necesidad. Describe una jerarqua de necesidades humanas donde la ms bsica es la de crecimiento, que gobierna y organiza a todas las dems. A partir de aqu existen cinco jerarquas o niveles, desde la necesidad de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza fisiolgica y necesaria para la homeostasis, hasta la necesidad de crecimiento, relativamente dbil y de naturaleza ms psicolgica. La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza (las fisiolgicas son las que tienen ms fuerza o "dominancia" y las de autorrealizacin tienen menos fuerza) es la siguiente: necesidades fisiolgicas, necesidades de proteccin, necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y, por ltimo, necesidad de autorrealizacin.

Primer nivel: fisiolgico

Se trata del el nivel ms bsico de la pirmide y hace referencia a las necesidades fisiolgicas de los seres humanos, tales como: respirar, beber agua, alimentarse, dormir o tener relaciones sexuales.

Segundo nivel: seguridad

Esta fase surge cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen equilibradas. Son las necesidades de seguridad y proteccin, tales como: salud, empleo, ingresos o recursos.

Tercer nivel: afiliacin y afecto

Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociacin, participacin y aceptacin. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Estas necesidades son: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor.

Cuarto nivel: estima

Segn Maslow, existen dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta contempla la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, independencia y libertad. La estima baja incluye: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, estatus, dignidad, fama o gloria. Un dficit en este nivel se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Quinto nivel: auto-realizacin

Maslow utiliz varios trminos para definir este nivel: Motivacin de crecimiento, Necesidad de ser y Auto-realizacin. Son las necesidades ms elevadas, y a travs de su concrecin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, parcialmente. Maslow consider auto-realizados a un grupo de personajes histricos que estimaba cumplan dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Charles Darwin o Newton.

Maslow tambin aborda de otra forma la problemtica de lo que es auto-realizacin, hablando de las necesidades impulsivas, y comenta lo que se necesitaba para ser feliz: verdad, bondad, belleza, unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, vitalidad, singularidad, perfeccin y necesidad, realizacin, justicia y orden, simplicidad, riqueza ambiental, fortaleza, sentido ldico, autosuficiencia, y bsqueda de lo significativo. Cuando no se colman las necesidades de auto-realizacin, surgen las meta-patologas, cuya lista es complementaria y tan extensa como la de meta-necesidades. Aflora entonces cierto grado de cinismo, los disgustos, la depresin, la invalidez emocional y la alienacin. La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza.

Biografa de Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor naci en 1906 y falleci en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology durante sus ltimos 10 aos de vida. Su trabajo est muy cerca de las ponencias y postulados de Rensis Likert y de Arnold Tannenbaum, en su calidad de contemporneos sin dejar de mencionar la influencia inicial que tuvieron en su formacin las investigaciones de Elton Mayo. Fue Presidente de un Colegio Antioch College y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre la marcha de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como lder de dicha institucin. Se sugiere al lector que haga referencia sobre estos temas a dos otros libros: 1. el trabajo de Vctor Thompson, y 2. el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield Suicidio Profesional y Asesinato Organizacional.

Teora De Douglas Mc Gregor

Cul es la pregunta que se formula Douglas Mc Gregor? Para Mc Gregor las organizaciones funcionan en base a los supuestos que tienen los gerentes respecto del comportamiento humano de su personal. En base a esos supuestos sobre comportamiento humano cada gerente elige una forma de relacionarse con sus subordinados, de dirigirlos, de esperar resultados, y a su vez ese estilo tiene tambin que ver como el propio gerente es. Algunas de las caractersticas de los gerentes se orientan a establecer direccin a travs del criterio de unidad de mando (ver Henry Fayol) con una supervisin ms bien estricta (Taylor y tambin Fayol). Al existir alguien que piensa (el gerente) respecto de lo que deben

hacer otros (el subordinado), los supuestos implcitos en cuanto a la motivacin humana muestran las siguientes caractersticas que se agrupan bajo lo que Mc Gregor denomina

Teora X
Esos supuestos bsicos sugieren que:

La mayor parte de las personas no tienen inters en trabajar y preferiran no hacerlo. Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado no son propensos a tomar iniciativa. Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas. Los superiores deben determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los subordinados hacia la performance esperando mejoras en la productividad. Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia, deben darse incentivos econmicos a cambio (muy cerca de la administracin cientfica de Frederick Taylor) El trabajo del gerente no incluye la funcin de coach. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no estn contentos con trabajar se debe adoptar desde el punto de vista del superior un sistema de coercin, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parmetros. La mayor parte de las personas se sienten cmodas recibiendo directivas de sus superiores La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos an ser responsables La mayor parte de las personas prefieren vivir muchos aos durante su trabajo bajo la prctica de la mamadera. No tienen ambicin en su mayora y aquellos que eventualmente tienen ambicin no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.

Segn Douglas Mc Gregor la organizacin bajo el modelo de Teora X ha prevalecido por mucho tiempo y ha sido bajo muchas situaciones muy efectivo en tiempos pasados, pudiendo explicar el comportamiento humano de solamente algunas personas que son miembros de organizaciones. De todas maneras no es fcil la transicin de un modelo X a un modelo Y donde el personal se caracteriza por mayor grado de autonoma al tener los gerentes supuestos bsicos muy distintos de los que se han mencionado ms arriba. Un punto muy importante para Mc Gregor radica en la existencia y forma de operar de los grupos staff. En la medida que los grupos staff se orienten a prestar servicios a todos los niveles gerenciales (en oposicin a estar al servicio de la direccin superior de la empresa). Desafortunadamente la mayor parte de las veces las funciones staff y sus respectivos miembros prefieren responder y relacionarse directamente con la cspide organizacional y no proporcionan servicios a otros; cuando excepcionalmente se relacionan con otras unidades de lnea lo hacen bajo las prcticas de la Teora X como auditores, controladores o inspectores. Mc Gregor sugiere que adems existen otros mecanismos a los cuales la organizacin puede llegar a acudir con el propsito de transforman a la empresa de X a Y, como por ejemplo lo son las evaluaciones de personal, los sistemas de promocin, el entrenamiento y capacitacin, entre otros. De todas maneras, si la organizacin en su conjunto no se transforma estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no han de sostenerse en el tiempo.

Teora Y
Los postulados de la Teora Y se caracterizan por tener estos supuestos bsicos:

La mayor parte de las personas no tienen desinters en trabajar; dependiendo de las condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfaccin o de castigo Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado son propensos a tomar iniciativa siempre que estn comprometidos con los objetivos a alcanzar. Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas. Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados; pueden trabajar conjuntamente para

establecer objetivos superiores que estn dentro del rango de aceptables. Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus subordinados la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de indicadores cualitativos. Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los gerentes deben fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en cuenta las distintas necesidades de stos, dando incentivos de distinta ndole adems de los incentivos econmicos. El trabajo del gerente debe tener en cuenta la funcin de coach. a mayor parte de las personas se sienten cmodas trabajando en forma autnoma cuando recibe apoyo de sus superiores bajo situaciones no-repetitivas en su trabajo. La mayor parte de las personas tienen inters en hacerse responsables de sus actos. La mayor parte de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; tienen ambiciones personales y estn dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan. Las personas tienen necesidades de auto-realizacin y las mismas son de un valor inmenso muchas veces por encima de las recompensas de tipo econmico. Los miembros organizacionales de toda la empresa estn en condiciones de realizar aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y gerencial. Son muy pocas las personas que dentro de una organizacin alcanzan niveles de productividad cercanos a los de su real potencial.

Conclusin
En conclusin con la investigacin presentada nos ayuda a comprender sobre los tipos de teoras existentes. Es por ello que estas teoras no son basadas en la actualidad si no que desde tiempos muy remotos los seres humanos tenemos ciertas necesidades y comportamientos para el desarrollo mutuo. Tanto que si no tuviramos necesidades, no tuviremos la tecnologa que ahora tenemos.

Este trabajo fue de mucha ayuda para comprender y conocer un poco sobre los autores que hablan de teoras sobre las necesidades y sobre todo el comportamiento humano en una rea laboral, ahora podemos identificar y conocer los diferentes comportamientos y necesidades de las personas.

Anexos

Imagen 1 Cmara de condicionamiento operativo. La caja de Skinner Imagen 2 Jerarqua de las necesidades

Imagen 3 Comparacin de supuestos de la teora X y Y