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Resumo:Estetrabalhotemporobjetivocompreenderaimportnciadatcnicadeentrevistaporcompetncia utilizada por psiclogos organizacionais, em seleo de pessoal, como tambm analisar a percepo que os psiclogos possuem sobre

as dificuldades e os benefcios encontrados neste processo. Os dados coletados indicam que a entrevista por competncia produz resultados favorveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e com treinamentos, como tambm pela sua objetividade no foco do perfil almejado. Todavia, o profissionaldepsicologia,deveterumbomconhecimentosobreessatcnicadeentrevistaporcompetnciapara utilizlademaneiraeficaz,contribuindonainserodosprofissionaiscompetentesnasempresaspararealizarum processodemaneirafidedigna. Palavraschave:ContextoOrganizacional.SeleodePessoal.EntrevistaporCompetncia.

1Introduo
Para as empresas se manterem hoje, no mercado, no fcil. Uma srie de fatores pode determinar a sua sobrevivncia (ou no), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a presso dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta da empresa comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego no atende as suas expectativas, a necessidade de processos geis e flexveis para respostas rpidas ao mercado, enfim, apesar de que parece clich dizer que as organizaes dependem das pessoasquenelatrabalhamparaatingirsuasmetas,istonuncafoitoverdadeiro. Neste sentido, as empresas tm buscado formatar modelos de gesto das pessoas que possibilitem organizaoatenderaestasexigncias,eoprocessodeatraoeseleodepessoasparaasvagasemaberto, passa a ter importncia significativa, pois atravs destas pessoas que a empresa consegue materializar seus projetoseatingirsuasmetas. Portanto, a seleo de pessoas est sendo levada a srio, pois atravs deste processo que se busca profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que necessrio possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem como objetivo geral verificar a importncia de se utilizar a entrevista por competncia, como instrumento de avaliao de candidatos, por psiclogos, nos processos seletivos. Como objetivos especficos destacamse a anlise das dificuldades que essesprofissionaisencontrameosbenefciosqueviabilizamavalidadedessatcnica. Aescolhadotemaentrevistaporcompetnciasurgiupelaimportnciaqueaentrevistarepresentanaseleo de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade de comportamentos das pessoas. Por isso, uma ferramenta relevante para o psiclogo que atua em seleo, atualmente, porque permite avaliar o potencialdodesempenhofuturodoscandidatos,atravsderelatodesituaopassadas. No existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleo, tais como entrevista psicolgica, entrevista situacional, dinmica de grupo, bem como quase no existem pesquisas que correlacionem o desempenho na seleo com o resultado apresentado pelo empregado contratado ao atuar no cargoproposto. Portanto,quandosepensanaresponsabilidadequelidarcompessoaseseusprojetosdevidaporumlado, easexpectativasdaorganizaodeoutro,fazmuitosentidosequestionaracercadosinstrumentosempregados nofazerdasprpriasorganizaesdetrabalho.Aindamais,quandoseponderaqueestaaatividadequeabsorve omaiorcontingentedeprofissionaisqueatuamnapsicologiaorganizacionaledotrabalho. A responsabilidade do psiclogo est atrelada escolha adequada de bons profissionais e tambm saber avaliar comportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por isso, o profissionaldeveatuarcomticaparanorealizaravaliaesdeformaprecipitada,baseadaemsuposies.Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber terico e prtico em relao s dificuldades e benefcios que as tcnicasempregadas,lheproporcionam.

Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formao em Psicologia,quatrodosexofemininoeumadosexomasculino.Afaixaetriadessesprofissionaisvariaentre25a 40anos.Elaspossuemformaoempsicologiaentreumadozeanos.Essespsiclogospossuementreumanoa oito anos realizando seleo em consultorias de recursos humanos e empresas, utilizando a entrevista comportamental. Foi encaminhado via email para trinta profissionais de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamentoprofissional),eparaumapsiclogadeconsultoriaderecursoshumanoseumapsiclogaqueatua emseleoemindstria,umquestionriocomcincoquestes,sendoautorizadopelosparticipantesadivulgao dosdadosmencionadosparafinsdepesquisa.Emseguida,essesdadosforamorganizadosemcincocategorias: conceito de competncias, tcnicas utilizadas nos processo de seleo, dificuldades encontradas no uso da entrevista por competncia, benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia e a importncia do psiclogonoprocessodeseleo. Este artigo est assim estruturado: discute a gesto de pessoas, seleo de pessoal, competncias, entrevistaporcompetncias,analisaosresultados,emseguida,asconsideraesfinais.

2SeleodePessoas
As relaes de trabalho vm sofrendo alteraes por conta das modificaes na sociedade e na economia. Essas alteraes fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar as pessoas. O novo modelodegestotemcomoobjetivo,tornaraspessoasaptasparalidarcomessemercadocompetitivoetambm alcanarembonsresultadoseconmicosefinanceirosparaaorganizao(ANTUNESREISALVES,2011). Neste contexto, as pessoas tambm sofreram modificaes nas relaes de trabalho, passando a ter mais responsabilidades para organizar estratgias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a satisfazer as necessidadesempresariais(JUNQUEIRA,2005). Para Chiavenato (2002), a gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram lidar comaspessoasquefazempartedesuasequipes.Porisso,esseperododetransiodeprofissionaispassivos paraativos,criouumanovaperceposobreaimportnciadaspessoasnasorganizaesparaareadegesto. Aspessoassoprofissionaisquecontribuemcomideiasnovas,buscandomelhoriasparaasorganizaes. A gesto de pessoas tem assumido o espao nas organizaes com muita intensidade. Assim, os profissionaisderecursoshumanostmcomoobjetivotreinarecontratarpessoasparasatisfazerasnecessidades das organizaes que, na maioria das vezes, esto atreladas lucratividade. Nessa concepo, buscamse pessoasmotivadasecompotencialparacontribuireapoiaraempresa,comotambmseremcapazesdeenfrentar desafioscompetitivos(ANTUNESREISALVES,2011apudGIL,2001). De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleo de pessoas o meio mais apropriado para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizaes. Esta etapa a abertura de uma escolhaassertivaparaosucessodeumaempresa. Naseleodepessoaloobjetivoencontrarpessoasaptasparaexercersuasatividades,buscandosupriras necessidades das organizaes. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador busca fazer da seleo uma tcnica com menos falhas possveis, com comparao e escolha. A escolha de pessoas certas, evita comprometerfuturasaesnagesto. Faissaletal(2009p.84),acrescentaquepararealizarumprocessodeseleocomqualidade,importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleo possui, como tambm escolher as que forem mais adequadas s competncias que sero avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as etapas de seleoinclussem:triagem,anlisedoperfildecompetncia,avaliaodoscandidatos,decisofinal,verificao das referncias, exame mdico, feedback aos participantes e avaliao da seleo. Entretanto, o tempo curto pararealizaodosprocessos,contribuiparanoseremutilizadastodasasetapaspelosselecionadores. Paraqualidadeeassertividadenessasetapas,umadasprimeirasdecisesqueoselecionadordevetomar

escolherastcnicasquevaiempregareoplanejamentodesuautilizao.Astcnicasquemaissedestacamem processodeseleodepessoalsoasdinmicasdegrupoeaentrevista(FAISSALetal,2009). De acordo Chiavenato (2005), alm das dinmicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes psicolgicoseprojetivoscomotcnicasimportantesparaseremusadasnoprocessodeseleodepessoal. Essastcnicasdeseleopossuem,comofinalidade,colherinformaessobreocandidato,proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma deciso mais adequada sobre a escolha dos candidatos (FAISSAL, 2009). Os candidatos sero entrevistados e passaro por todos os instrumentos escolhidos para a avaliao, para o responsvel pelo processo finalizar sua anlise do candidato com o perfil mais apropriado s necessidadesdaempresa,naquelemomento(FAISSAL,2009). AtcnicamaisutilizadanosprocessosdeseleodeacordoRodrigueseAlves(2007)aentrevista,sendo umjogodequestionamentos,quetemcomoobjetivocaptaraatenodosouvintescomperguntas,paradescobrir informaes que sirvam para insero do candidato na vaga. durante a entrevista que o candidato tem a oportunidadedeargumentarsobresuasexperinciasedefenderseupontodevista. Porisso,oselecionardeveconhecertodosostiposdeentrevistas,paraescolheraqueformaisapropriada no processo. A entrevista de seleo pode ser estruturada e no estruturada. No caso da entrevista estruturada, existeumplanejamentodasetapasemqueseprocuraavaliaroperfiltcnicodocandidatocomperguntasdirigidas em sequncia: batepapo, introduo, experincia de trabalho, formao escolar, atividades e interesses, descriodocargo,perguntasdocandidatoeencerramento.Essaentrevistaformal,porissoproporcionapouca aberturaparaocandidatoseexpressar(SORIO,2006). Emcontrapartida,asentrevistasnoestruturadasproporcionamaelaboraodeperguntasdeacordocomo andamento do processo. O candidato tem na entrevista no estruturada oportunidade para falar sobre suas experincias sem seguir uma sequncia estabelecida pelo selecionador (FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles sesintammenospressionados,configurandoumcenrioondeaavaliaotornasemenosobjetiva. Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas ou no estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em tcnicas, visando conhecer habilidades tcnicas dos entrevistados, como experinciasanterioresecursosperguntaspsicolgicasparaconhecerasubjetividadedocandidatoemseumeio familiar e na sociedade, ou seja, sua relao interpessoal perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poder assumir em determinadas situaes e perguntas comportamentais, que avaliam competncias do candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informaesquesirvamparaalcanarosucessonaescolhadeprofissionais. Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos candidatos, analisando aspectos pessoais como tambm seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela tornase o momentoindicadoparaobservarcomportamentos,permitindoinvestigardeformamaisprecisacompetnciasdos candidatosaemprego,parasatisfazerasnecessidadesdasorganizaes.

3Competncias
Ao analisar a utilizao do termo competncia no senso comum, podese verificar sua associao com pessoasqualificadaspararealizaralgo.Quandoestetermonoestassociadoscaractersticasindividuaisdas pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando afastamento do circuito detrabalhosereconhecimentosocial(FLEURYFLEURY,2004). ParaZarifian(2001)citadoporSampaio,(2007),atemticadacompetnciacomeouasurgirnombitodas empresas,emmeadosde1980,despertandointeressedepesquisadoreseconsultores.Apartirda,omodelode gestoporcompetnciavemsendoinseridonasorganizaesparaatenderseusobjetivos,relacionadosadispor

detrabalhadoresflexveisparalidarcomasmudanasnoprocessoprodutivoeenfrentarimprevistos. Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforando que com a presena de um mercado dinmico, as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os servios prestados. Para dar conta de toda esta concorrncia, as empresa devem possuir um conjunto de competncias essenciaiscomorequisitosparadiferenciladasdemais,peranteomercadoeclientes.ParaFaissal,etal(2009), estas competncias fazem parte da estrutura fixa da empresa, mas pode acontecer tambm de ser necessrio crilasourefazlas,emvirtudedodinamismoqueocorrenasnecessidadesdosclientes. Nesteprocessocabeaosgestoresformularestratgiasqueauxiliemaorganizaoasemantercompetitiva, e que por sua vez determinaro as competncias organizacionais necessrias para alcanar os objetivos da organizao. Estes objetivos sero atingidos atravs das competncias humanas, que so representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, as competncias humanas esto imbricadas s competncias organizacionais, visto que pressupem uma integrao de sua aplicao em prol de alcanar resultados esperados com base na estratgia prevista (FAISSALetal.,2009DUTRA,2004). Por essa razo, s pessoas so atribudas responsabilidades para colocar em prtica o patrimnio de conhecimento da organizao, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um ambiente que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitir obter maior proveito dos recursos disponveis (FAISSAL et al, 2009).ParaDutra(2004),existeumatrocadecompetnciasnarelaoqueseestabeleceentreaspessoaseas organizaes,emqueasorganizaestransferemosconhecimentosquelhestrazemvantagemcompetitivapara as pessoas, as quais, atravs de suas competncias individuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valororganizaoelhepermitirconcorrernomercado. Nesta viso, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competncia como um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmicoorganizaoevalorsocialaoindivduo. NavisodeNeriecols.(2005),aconcorrncia,fazcomqueasorganizaesdeixemdeladooantigomodelode seleo utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar tcnicas novas para acompanhar as exigncias das empresas. Para alcanar o sucesso do negcio, os selecionadores tambm passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e motivao do candidato. Para Cristina (2009), a observao destes fatores tem como finalidade averiguar como a pessoa afetar a organizao, positivamente e negativamente. Por isso, a participao do requisitante na abertura de uma vaga importante para definir procedimentos a serem analisados na seleo, atrelados com a capacidade organizacional e individual da pessoa (ANTUNES REISALVES,2011). Leme (2008) possui uma viso sobre competncia que leva em conta a importncia, tanto do perfil tcnico comocomportamentaldocandidato.Paraoautormuitomaisfcilcapacitaretreinarumprofissionalparaobter competnciatcnicadoquecompetnciacomportamental,queprecisaserdesenvolvidaedemandamaistempo. Portanto, quando o assunto competncia, envolve uma ao estratgica de Gesto de Pessoas e de desempenhoorganizacional. importante destacar, que cada empresa possui um processo de definio das competncias. Para que essadefiniosejarealizada,deveseprimeiramentedesdobrarseusaspectosculturaiseestratgicos,presentes na misso, em estratgias competitivas e nos objetivos estratgicos. A partir da so definidos aspectos organizacionais da empresa, que so considerados os elementos crticos, por conta da sua vocao. Nesta etapa, so estabelecidas as competncias organizacionais que aliadas s competncias individuais configuram as qualidades humanas necessrias para que a empresa atinja os seus objetivos estratgicos (VASCONCELOS VASCONCELOS,2004).

Podeseperceberaimportnciaqueascompetnciasexercemparaasorganizaesepessoas.Noprocesso de seleo so analisados caractersticas e conhecimentos apresentados por uma pessoa, como tambm aspectospessoais,atitudes,valoreseformaodoindivduo.Assim,antigospadresdeentrevistasestosendo descartados pela adoo de um modelo que seja rpido, eficiente e que, atravs de situaes vivenciadas pelos candidatos,possaprognosticarseufuturodesempenho(FAISSAL,2009).

4EntrevistaporCompetncia
Paraseentenderoquebuscaaentrevistaporcompetncia,cabedefiniresteconceitoqueparaLvyLeboyer (apud FLEURY FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizaes dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.Ascompetnciassoconstitudasportrselementos: Conhecimento:conhecimentosespecficoseconhecimentosessenciaisexigidospelopostodetrabalho. Habilidade:usaroconhecimentodeformaadequadahabilidadesprecisamserdemonstradasnaprtica. Atitude:conjuntodeatitudesagregadasaocotidiana.Quantomaisadequadoaocontexto,maioronvel deinfluncianoambientedetrabalho. De acordo com Arajo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos dos selecionados,evitandoperguntasevasivaseelaborandoumalistadecompetnciasquedevesermapeadaantes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparao importante, partindo da preparao da entrevista, alinhando o local, horrio e material para a conduo do processo que envolve introduo, coleta de informaes pessoais e profissionais,informaesbaseadasnoperfildecompetnciasefechamento. Para minimizar erros em processo de seleo de pessoal, o modelo de medidor de competncia interessante porque possibilita observar indicadores, atravs de perguntas comportamentais com foco em competncias.Osdadosobtidosatravsdasrespostasdoscandidatosservemtambmparaavaliarseocontexto desuasaesverbalizadasdenotaresultadocondizenteparaocandidatointegraraequipe(RABAGLIO,2001). Noexisteumalistadeindicadoresprdefinidosparaserobservadanoprocessodeseleo,porqueexistem diferentes necessidades de competncias para cada empresa. Por isso, essa metodologia busca identificar os comportamentosespecficosacadacontexto(LEME,2008). Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco a situao que propiciou a sua ao e os detalhes da sua implementao. Assim, a entrevista por competncia uma tcnica que serve para escutar situaes vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou no o perfil desejado para exercer determinadas funes. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir alcanar seus objetivos necessrio que sejadotadodecompetnciasparasaberperguntar,ouvireanalisarasrespostasdoscandidatos. Quando o selecionador utiliza a tcnica de entrevista por competncia, ele investiga o comportamento do candidato,buscandocoletarinformaesdocontextocompreensvelqueaconteceusuaao,bemcomodetalhes dessaaoeoresultadoalcanadopelaao(CAR).OCARavaliadocombaseemperguntasabertasfeitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo relatem situaes que vivenciaram em experincias anteriores (RABAGLIO,2001). Alm da entrevista, os jogos tm por foco analisar o comportamento do candidato e suas competncias relacionadas motivao, liderana, iniciativa, criatividade, inovao, tica, comunicao. Para Abreu e Freitas (2008),nosjogospossvelobservarpapisdesempenhadospeloscandidatos,revelandocomportamentosmuitas vezesomitidosporinibioouporreceio. SegundoDutra(2004),devemserdefinidosaspectosquepermitaqueoprocessoaconteacomobjetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informaes tcnicas e comportamentais. Neste sentido, importante fornecer informaes sobre condies de trabalho e condies contratuais. A partir da, na entrevista,

podeseobservartambmfatoresrelacionadosentregaeinteressedessecandidatoemserinseridonaempresa. Para o autor, o aspecto relacionado a entregas das pessoas na organizao contribui para contratar candidatos que realmente possam atender s necessidades da organizao, realizando atividades com as quais possuam afinidade,motivaoequesintamsatisfaoemfazerpartedaempresaquetrabalham.JFaissaletal(2009), cita que a entrega tambm um aspecto importante, porque pressupe que o profissional escolhido ficar na organizaoecontribuirumbomperodo,evitandondicederotatividade.

5ResultadoseDiscusses
Por meio das informaes coletadas em campo, foram realizadas anlise das respostas de profissionais de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importncia da entrevista comportamental para investigar as competncias comportamentais dos candidatos no processo de seleo. Para uma melhor visualizaodosresultadosfoipriorizadaumatabelacomcontedosqueestoilustradosabaixo.Destamaneira, possvelidentificarosdadosencontradosjuntoaosentrevistadoseestabelecerumamelhorcorrelaocomos achadostericosautorizadospelosprofissionaisparafinsdepesquisa. TABELA1 Descritivodemogrficodospsiclogosentrevistados Codificao Sexo Idade Localde Trabalho P1 P2 P3 P4 P5 Feminino Feminino Feminino Masculino Feminino 28 25 31 33 40 Adecco Mx RH Ok Technology Assistente deRH Assessora deRH 7anos 12anos Cargo Ocupado Assistente deRH Consultora deRHPL Analista de Tempo de atuaona Profisso 1ano 2anos 9anos

Fonte:Dadosdapesquisa(2011) As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competncia, tcnicas utilizadas nos processos de seleo por competncias, percepo em relao s dificuldades e benefcios encontrados, comotambmaimportnciadopsiclogonautilizaodessatcnica.

5.1Conceitodecompetncia
Segundo, Rocha Corra (2008), o conceito de competncia referese aos indivduos que so dotados de aspectosrelacionadosaconhecimento,habilidadeeatitudesqueseconcretizamnoseudesempenho,quepassa entoaserreconhecidopelacomunidadequeintegra.(VIEIRA,2005). Dentre os cinco entrevistados, trs mostraram domnio do conceito de competncia em consonncia com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais composta (conhecimento, habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilizao das competncias (sucesso no trabalho realizado, reconhecimento, valorizao e empregabilidade). Um dos entrevistados de certo modo, reproduziu o senso comum,atrelandocompetnciainiciativa.DeacordoFleuryeFleury(2004),oconceitodecompetncia:um conjuntodeconhecimento,habilidadeeatitudesquejustificamumaltodesempenho,fundamentadonainteligncia

e na personalidade das pessoas. Para a autora o conceito de competncia est vinculado a um saber agir responsvel que agrega valor econmico organizao e valor social a uma pessoa, portanto convergente aos achadosdestapesquisa,conformeexpressamabaixo:

Competncia est envolvida com aptides que o candidato deve possui, para demonstrar sua capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso.(P1). Paramim,competnciaquandoumapessoateminiciativapararealizar atividades, sabendo o que est fazendo, produzindo resultados positivos. Essapessoasimpossuiconhecimentos,habilidadeseatitudes.(P2). Falar sobre competncia falar sobre a capacidade que o indivduo possui para assumir iniciativa, ir alm das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situaes no trabalho, com responsabilidade e habilidadenasaes,podendoserreconhecidoporisso(P3). Considero a competncia como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto que so um conjunto de conhecimento, habilidadeeatitudes,sendocaractersticasparafazeroprofissionalconquistar sua empregabilidade, como tambm ser valorizado pela organizao em que trabalhaeporoutrasempresas(P5).

5.2Tcnicasutilizadasnoprocessodeseleo
Constatouse que, entre os psiclogos entrevistados, a tcnica mais utilizada em seleo de pessoas continuasendoaentrevistatradicional.Entretanto,todoscitaramtambmaentrevistaporcompetncia,queatribui maior segurana e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade, permite identificar se o candidato possui o perfilcondizenteaocargoproposto.Enfatizaramanecessidadedadescriodocargobaseadaemcompetncias edomapeamentodecompetnciasfeitoemconjuntocomorequisitante,comoinsumosdoprocesso.Entretanto, um dos entrevistados mencionou o tempo grande de durao, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser selecionado. Podeseobservarquemesmoaentrevistaporcompetnciassendoumatcnicaeficaz,muitosprofissionais empregamoutrastcnicasparaincorporarmaissubsdiosaoprocesso,taiscomo:dinmicadegrupoetestes.

Aentrevistasemprefoitcnicamaisutilizadaemprocessodeseleo. Hojeexisteumnmerodeprofissionaisgrandesqueseadquamautilizarem entrevista por competncia. Essa tcnica tem como critrio chegar a uma avaliao segura quanto ao perfil do candidato, buscando encontrar a pessoa certaparadesempenhardeterminadafuno.(P1). Comentarsobreastcnicasnosprocessosdeseleocitarcommais enfoque a entrevista. A entrevista a tcnica mais utilizada em seleo de pessoal.Pormhojecommundodotrabalhotoexigentenecessrioutilizar de tcnicas que sejam rpidas e eficientes. Todas as tcnicas possuem sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porm eu utilizo muito a entrevista por competncia com outras tcnicas como a dinmica de grupoetestes(P2). [...] Acredito que entrevista por competncia, a tcnica do momento

nosprocessosdeseleo.Utilizoessametodologia,poismedrecursospara identificar candidatos que possuem o perfil solicitado para atuar na vaga disponvel. Porm essa tcnica no d para ser aplicada em todas as vagas, visto requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequncia a entrevista baseadasemperguntastcnicasecomportamentais,porserrpida.(P3). Atcnicamaisutilizadanasseleesaentrevista.Existemdoistipos de entrevistas: estruturadas ou no estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro estabelecido. necessrio que a organizao possua as competncias desejadas para cada cargo, para que a seleoporcompetnciassejafocadanoperfildesejadopelaorganizao.Por isso, essencial que exista uma descrio de cargos baseada em competncias.(P4) Na seleo de pessoal, a entrevista por competncia, est sendo muito utilizada,porapresentareficincianaavaliaodoscandidatos,sendoobjetiva e baseada no mapeamento e indicadores de competncia. Existem varias tcnicas comportamentais que servem para avaliar perfis de candidatos, pormavaliarsituaesvivenciadaspeloscandidatosdeveserunificadocom outras tcnicas de seleo como a dinmica comportamental, testes e dinmica de grupo, pois serve para avaliar o candidato buscando tornar o processo de seleo fidedigno. O contexto, ao e resultado uma tcnica comoapoioaesseprocesso(P5). [...] As tcnicas que vo ser utilizadas devem ser escolhidas aps um mapeamentodoperfildavaga,quefeitoentreosecionadoreorequisitante para avaliar comportamentos dos candidatos, baseados em competncias (P1.)

As respostas coincidem com a viso de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a tcnica mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, a oportunidade de conhecer o candidato comotambmdocandidatoconheceraempresa. Com as exigncias das organizaes em selecionar pessoas compatveis e com capacidade de adaptao, podesedizerqueessefatorcontribuiuparaosurgimentodatcnicadeseleoporcompetncias.Essemtodo de seleo de pessoas tem como base a elaborao da entrevista comportamental, associada a outras tcnicas deseleocomojogos,dinmicaseoutrastcnicascomfocoemcompetncias(ABREUFREITA,2008). Antunes e cols. (2011) apontam que a utilizao das tcnicas com base no modelo de seleo por competncia serve como direcionamento para avaliar comportamentos tcnicos e comportamentais que so mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as respostas apresentadas. Com isso, podese perceber que as escolhas das tcnicas utilizadas no processo de seleo de extrema importncia para avaliar competncias bem definidas, sem deixar dvidas sobre a capacidade e experincia dos candidatos,resultandoassimemumaescolhaeficaz(RABAGLIO,2001).

5.3Dificuldadesencontradasnousodaentrevistaporcompetncia
Os profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade est no mapeamento de competncias que depende do requisitante, com o qual necessrio um bom relacionamento para obteno das informaes. Um dos entrevistados enfatizou a prpria competncia do entrevistador como um fator crtico, enquanto que um dosentrevistadosnoencontraobstculos,fatoqueatribuiclarezadoinstrumento:

A maior dificuldade encontrada na utilizao dessa tcnica vem a partir damontagemdeperfilporcompetnciascomindicadoreserrado.Amontagem do perfil correto depende do requisitante da abertura da vaga, onde muitas vezesnorevelacomclarezasuasnecessidadeseacompetncianecessria quecandidatodevepossuirparaocuparocargo(P1). No vejo dificuldades nessa tcnica, acredito na validade dessa ferramentaeautilizaodamesmarealizadademaneiratoclara,comfcil entendimentoquesempremeauxiliounaescolhadeumbomprofissional(P2). Comodificuldade,acreditoquenoocorrenaaveriguaodeinformaes dos candidatos, mas sim do entrevistador, caso no possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um processo defeituoso, porcontadeinformaesseremocultadasdeformasubjetiva(P3). Penso que a maior dificuldade a falta de conhecimento das tcnicas e falta de habilidade em utilizlas pelos prprios profissionais que conduzem o processodeseleoporcompetncias,formulandoperguntaserradas.(P5).

Fleury e Fleury (2004) j haviam alertado que o uso incorreto dessa tcnica o que faz muitas empresas desistirem em aplicla em processos de seleo, devido falta de experincia do entrevistador no uso do instrumento. Um dos participantes aborda a questo do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa com a opinio de Antunes (2011), quando aborda que o tempo muitas vezes uma dificuldade na entrevista por competncia,porquerequerdoselecionadorumaatenodetalhadasobrecomportamentosdoscandidatos.Como vivemos em um mundo dinmico, muitas vagas so de emergcia e essa tcnica pode no ser possvel numa seleorpidaeimediataparasanarasnecessidadesdaempresa,conformeexpressa:

[...] O tempo reduzido um dos fatores que dificultam o uso da tcnica de entrevista, visto que as empresas no disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamente competncias e tem necessidade que as vagas sejampreenchidascomrapidez.(P4)

ComparandoosdadoscoletadoscomapesquisadeAbreuFreitas(2009)podeseobservardeformadiversa, queachadosnorevelaramdificuldadesemrelaoaousodatcnica,enquantoqueosresultadosobtidosnessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficincia na elaborao de perguntas para a entrevista comportamental,otempoeaparceriacomosgestores.Contudo,verificousequeestesobstculosnoimpedem autilizaodaentrevistaporcompetnciapelosprofissionaisentrevistados.

5.4Benefciosencontradosnousodaentrevistaporcompetncia
Para os psiclogos pesquisados, a entrevista tem como benefcio identificar habilidades que o candidato possuiecomoessashabilidadespoderoseragregadasnasorganizaes.Tambmcomovantagensdatcnica foram indicados os seguintes elementos: reduo de custos, tanto com treinamento como com novas contrataes,pormeiodemaioracertonasadmisses,argumentoforteemfavordaentrevistaporcompetncia possibilidade de prognosticar o comportamento futuro do candidato e a adaptabilidade ao cargo informao do desempenho verdadeiro do candidato (sem mentiras) quando menciona situaes reais vivenciadas, conforme exemplificadopelosparticipantesabaixo:

Oprocessomaiseficazemaiscontextualizadosdemandasreaisda organizaonoquesereferemodeobra(P1). Trabalhar com entrevista de competncia proporciona ao entrevistador investigar repertrio comportamental do entrevistado, causando reduo de custos,poisoprocedimentodemonstraumaprobabilidademaiordeacertarem escolhas de candidatos certo, evitando custos com novas contrataes e treinamentos(P2). Essastcnicassenriquecemoprocesso,podendorealizarseleocom maior segurana, coletando exemplos de situaes vividas pelo candidato, procurando saber como foi seu comportamento em relao ao contexto, ao eresultado.Todasessasinformaessodadascombaseemperguntasque servemcomodicasparaseucomportamentonofuturo(P3). Existem vrios benefcios quando essa tcnica utilizada, dentre eles possocitarqueelaserveparachecaramaneiracomoaprofissionallevasua vida pessoal e sua carreira, e se ter facilidade de se adequar ao cargo e ao ambientedetrabalho(P4). Para mim, o maior benefcio saber posso identificar habilidades no candidato,atmaisdoqueesperava,comobjetividadeeanalisandosituaes vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o candidato no minta, pois deve citarumfatoquerealmenteaconteceu(P5).

Rabaglio (2001), tambm confirma a importncia da entrevista por competncia ao proporcionar diversas vantagensparaasorganizaes,revelandoseocandidatoapresentafacilidadeparaseadaptarorganizaoea atividade a ser desempenhada como tambm garante uma contratao de sucesso e evita prejuzos com contrataesequivocadas. Antunesecols.(2011)corroboramasrespostasobtidas,aoapresentarosvriosbenefciosqueaentrevista porcompetnciaproporciona,tantoparaasorganizaescomoparaocandidatoselecionado.Todavia,enfatizaa identificaodeoutrashabilidades,almdasesperadas,quenofoirelatadopelospsiclogosentrevistados. As respostas demonstraram a validade da entrevista por competncia para os profissionais entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa tcnica, os benefcios relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para deteco e anlise de perfil dos candidatos em processos seletivos.

5.5ImportnciadoPsiclogoOrganizacionalnautilizaodessatcnica
Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), necessria uma maior preocupao por parte do psiclogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa tcnica exige uma concentrao por parte do profissional em coletar dados atravs da escuta e avaliao de comportamentos. Os psiclogos entrevistadosafirmamque:

Paramimimportantequeoprofissionalqueapliqueessatcnicatenha umapreparaoparalidarcomsuasimpressessobreooutro,vistoqueessa tcnica de entrevista por competncia parece com um psicodiagnstico, por isso o psiclogo importante para avaliar a partir da escuta, que uma ferramenta importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleo

de pessoal por competncia acredito que no muito diferente, pois s podemos conhecer o candidato se ele expor situaes atravs de comportamentos verbais ou no verbais, e assim realizar o encaminhamento doperfilmaisadequadoparaasorganizaes(P1). As organizaes buscam perfil que sirva para colaborar com o crescimento das organizaes, para escolher o melhor perfil profissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos cargos e ter caractersticas bsicas do perfil da vaga. O psiclogo o melhor profissional para analisar comportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadmico serve para escolher o candidato baseado CHA conhecimento, habilidadeeatitude(P2). Essa tcnica de fcil utilizao, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porm acredito que o psiclogo, possui uma percepo mais trabalhada para lidar com mscaras apresentadas no processo de seleo e lidarcomcomportamentosverbaisenoverbaisdoscandidatosemprocesso deseleo(P3). A conduo de um processo de seleo por um psiclogo traz ao processo um olhar e uma escuta diferenciada, independente se for um processodeseleoporcompetnciasouno.Dequalquerforma,pensoque fundamental refletir sobre o papel do psiclogo nas organizaes de forma maisampla.(P4)

Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), de suma importncia que o selecionador tenha habilidade parautilizaressatcnicademaneiraeficaz,buscandominimizarerrosnosprocessosdeseleo.Asinformaes verificadas relacionam o diferencial do psiclogo em processos de seleo em relao aos outros profissionais. Para os pesquisados o psiclogo possui habilidades necessrias para conduzir tcnicas comportamentais associando sua utilizao ao modelo clnico, tendo a escuta como um instrumento essencial para analisar comportamentos. Com base nessas informaes, a empresa investe na conduo de processo realizado por psiclogos, acreditando na capacidade que eles possuem em analisar comportamentos individuais, utilizando tcnicadeentrevistaporcompetnciaparaaveriguarmscarasesinceridadedoentrevistadoemrelaoentrega nosprocessos.

6ConsideraesFinais
Essa pesquisa teve como objetivo analisar os benefcios e dificuldades envolvidas no uso da entrevista por competnciasporpsiclogosorganizacionaisemprocessosdeseleodepessoal. visvel na teoria estudada a importncia que as organizaes atribuem identificao de candidatos com competncias capazes de adicionar valor ao negcio. Porm, importante no somente analisar aspectos favorveis empresa com a utilizao dessa tcnica, mas tambm refletir sobre a importncia dos e para os candidatos no processo, fato que no foi mencionado por nenhum entrevistado. Neste sentido, parece um processounilateral,emqueapenasaempresasepropeabuscaridentificarascompetncias,vistoquenenhum entrevistado comentou acerca da disposio do candidato em doar suas competncias organizao, ou que o processotambmserviriaparaocandidatoperceberseuspontosfortes. Verificouse que os psiclogos defendem o uso do instrumento por profissionais da rea que teriam uma escutaecapacidadedeanlisediferenciadaemfunodaformao,entretantoalgunsdosprincipaisautoresque discutemotemanosopsiclogoscomoMariaTerezaFleuryeRogrioLeme. Acreditase, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psiclogos produz benefcios,

relacionados reduo de curtos e possibilidade identificar no candidato competncias assertivas que correspondem ao que a empresa busca. Atravs de uma entrevista estruturada, em que se investiga a partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes e competncias, esta tcnica se torna um diferencial no processo seletivo. De acordo com os dados levantados, foi verificada a importncia que a entrevista por competncia pode causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam a demisso de funcionriosquenoestonoperfildesejadopelaempresa.Beneficiatambmaoempregadorpelofatodeevitaro retrabalho,principalmenteemrelaoaoscargosestratgicos. A tcnica de entrevista comportamental importante por analisar o contexto, ao e resultados que os candidatos emitem em relao ao seu contexto de vida, suas experincias profissionais e as suas habilidades. Umfatorquepossibilitaaeficciadoprocessoaentregadocandidatonoprocessodeseleo,motivadopelo interessedavaga,comotambmanecessidadedeadaptarseaosnovosmodelosempresariais. Apesar dos benefcios concedidos pela tcnica, dados mostram que a entrevista por competncia demanda do psiclogo um tempo muito grande em sua utilizao, e pelo fato de no dispor desse tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicarse a este processo. Percebeuse tambm que a falta de conhecimentotcnicopodecausarautilizaodatcnicademaneiraerrnea,comoquedificultariaouimpediriaa obtenoderespostassignificantesparaacoletadascompetnciasdoscandidatos,oquenopareceserocaso dosentrevistadosqueparecemconhecerbemsobreotema. Cabe ao selecionador buscar conhecimentos atravs de cursos e especializaes que lhes proporcione conhecimentotericosuficienteparaquesuaprticasejaticaedeacordocomoqueseprope. Aopsiclogo,quebuscacomportamentostcnicosecompetnciasindividuaisemseusprocessosseletivos, colocadaaresponsabilidadederealizarentrevistasporcompetnciasqueatendamafidedignidadedatcnicade acordo com o mapeamento dessas competncias exigidas pelo solicitante da vaga e dentro dos preceitos ticos estabelecidosparaaatuaodoprofissionaldarea.