CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Gabriela Pintos Tras; Ana Mariela Rodrguez Facal.

RESUMEN
Este trabajo aborda el diseo de una metodologa para el diagnstico del clima organizacional, desde una perspectiva que incluye tanto aspectos cuantitativos como cualitativos. Para ello define en primer lugar los conceptos de clima y cultura organizacional y posteriormente incluye estudios comparativos referidos a las dimensiones que integran el clima. Luego plantea los aspectos metodolgicos a considerar a la hora de realizar estudios de clima especficos para una organizacin. El estudio del clima organizacional especfico de una organizacin es relevante por cuanto tiene impacto en el comportamiento y desempeo de la misma. Palabras claves: Clima organizacional, dimensiones del clima, organizaciones pblicas, cultura organizacional, diagnstico organizacional.

Concepto y enfoques referidos al clima organizacional

No existe una conceptualizacin totalmente precisa de lo que es clima organizacional. El clima est considerado generalmente como la superficie o cara visible de una cultura. Una serie de estudios del clima organizacional plantean que ste es la percepcin compartida de los integrantes de una organizacin respecto a las polticas, prcticas y procedimientos que se desarrollan habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton, 2007) o que el clima es la percepcin comn de la cultura. La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por todos los miembros de la organizacin, que incide en su comportamiento, en la productividad de la misma y en la satisfaccin de quienes la integran. (Robbins, 2004) La cultura organizacional actuara as como la base o fundamento del clima organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces, comprender el concepto de cultura organizacional. Para Schein (Schein, 1988), la cultura organizacional es: un esquema de afirmaciones bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a lidiar con

sus problemas de adaptacin externa e integracin interna. Dicho esquema bsico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado vlido y, entonces, es enseado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a un problema. La fortaleza y grado de integracin de una cultura depende, para Schein, de la estabilidad del grupo, el tiempo que ste haya estado junto y la intensidad de sus experiencias de aprendizaje. Para completar su conceptualizacin de la cultura, Schein seala tres niveles presentes en la cultura organizacional. Un primer nivel es el nivel de artefactos, que se refiere a todo lo que se siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y claros, cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros contactos.. La expresin artefacto est utilizada en su sentido antropolgico, como cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura, es as que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este nivel. El segundo nivel comprende los valores, los estndares de conducta, los ideales, las normas de grupo, los principios morales y las premisas bsicas de trabajo. Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del primer nivel, en general la explicacin conduce al segundo nivel. El tercer nivel es el de los supuestos subyacentes e incluye lo que sostiene y est detrs de los valores Incluye creencias profundas y la explicacin de las inconsistencias y los fenmenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los hbitos de percepcin, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente ltima de los valores. La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfaccin laboral de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las organizaciones. El reconocimiento que la organizacin es un ambiente sicolgicamente significativo para sus miembros lleva al concepto del clima organizacional (Sa Leito et al, 1998) Moran y Volkheim (citados por Sa Leito et al, 1998) definen clima organizacional como: Una caracterstica relativamente duradera de una organizacin que la distingue de las dems: a) incluye percepciones colectivas de los miembros sobre su organizacin con relacin a dimensiones como autonoma, confianza, cohesin, apoyo, reconocimiento, innovacin, honestidad, etc; b) se produce por la interaccin de sus miembros; c) sirve como base para interpretar las situaciones ; d) refleja las actitudes, normas y los valores prevalecientes de la cultura de la organizacin y e)

acta como una fuente de influencia para los comportamientos presentados. Litwin y Stringer (1968), definen clima como aquello que: "...atae a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organizacin El clima organizacional describe una organizacin, la distingue de otras e influye en el comportamiento de las personas que la conforman. El clima es la forma en la cual el empleado percibe el ambiente que le rodea. Agrupa aspectos organizacionales tales como las prcticas, las polticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la organizacin (Rodrguez, 2005) La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.(Rodrguez 2005, Fresco 2005)

El clima organizacional es la percepcin colectiva sobre una serie de variables internas de la organizacin. Mientras que la cultura organizacional es relativamente estable a lo largo del tiempo, el clima organizacional vara, al igual que el clima atmosfrico. (Rodrguez, 2005). Daro Rodrguez (2005) plantea: El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. La cultura se refiere a la estructura profunda de la organizacin, enraizada en los valores, creencias y supuestos de base de sus miembros (Denison, 1996). La interaccin y procesos de socializacin difunden la cultura, le dan su estabilidad y, a la vez, le otorgan cierta fragilidad a causa de su dependencia de los sistemas individuales de aprensin del conocimiento accin. El clima, si bien tambin est enraizado en el sistema de valores, presenta el ambiente social en trminos de un set fijo y generalizable de dimensiones. Este enfoque es compatible con el estudio de Vega et al (2006) que establece que la mayor parte de las definiciones de clima organizacional se centran en sus aspectos objetivos y medibles.

Los estudios de clima parten de la base que el ambiente social propio de las organizaciones existe con independencia de los individuos que lo han creado y puede por ende, ser percibido por stos, esta hiptesis permite conceptualizar y comparar ambientes organizacionales en anlisis transversales.(Denison, 1996) El clima representa la personalidad de la organizacin, las percepciones, impresiones o imgenes de la realidad organizacional y es una caracterstica relativamente permanente. (Rodrguez, 2005; Vega, 2006). Es un fenmeno que interviene en los factores de la organizacin y las tendencias motivacionales y causa resultados en la estructura y los procesos (.Vega, 2006) Estudiar el clima organizacional es significativo para explicar el comportamiento de las organizaciones y permite la utilizacin de variables instrumentales. A los efectos de este trabajo, se toma como base la definicin de Gonalves (1997), para quien el clima organizacional presenta las siguientes caractersticas: Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en dicho medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento laboral y media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Se adopta entonces como definicin: de trabajo: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, ausentismo).

Dimensiones o factores del clima organizacional

El clima, en la mayora de las definiciones vistas, es una percepcin, una percepcin de determinados atributos, llamados habitualmente dimensiones del clima. La percepcin es de carcter multidimensional y puede abarcar diversas reas: los aspectos individuales del individuo, los aspectos tpicamente organizacionales y otros aspectos ms. Esta posibilidad de medicin es la que hace del clima organizacional una variable instrumental, que facilita la realizacin de acciones especficas. Algunos de los factores considerados para el estudio del clima organizacional son los siguientes (Rodrguez, 2005, Torrecilla, 2003). variables del ambiente fsico: espacio, ruido, climatizacin, luz.

variables estructurales: tamao y estructura organizacional, estilo de liderazgo. variables del ambiente social: conflictos, comunicaciones. variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas. variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones.

Estas variables configuran el clima organizacional a travs de la percepcin que los miembros de la organizacin tienen de ellas. Rizzatti (1997) plantea las siguientes caractersticas para el estudio del clima organizacional Imagen institucional, prestigio de que desfruta una organizacin. Poltica de recursos humanos, o sea la forma en la cual a organizacin logra cumplir con sus objetivos organizacionales a travs de sus miembros, permitiendo el logro a su vez de objetivos individuales. Sistema de asistencia y beneficios, aspectos indirectos de la remuneracin, como puede ser el pago de asistencia mdica, seguros de vida. Estructura organizacional, entendiendo por tal la forma como se distribuye la autoridad, se divide el trabajo y coordinan procesos. Organizacin y condiciones de trabajo, incluyendo los dispositivos sociales y tcnicos que definen la divisin de tareas en una organizacin. Relacionamiento interpersonal. Comportamiento de las jefaturas, percibido como credibilidad Satisfaccin personal del individuo, sus motivos, necesidades, deseos o impulsos. Planeamiento institucional, que implica el desarrollo de un proceso lgico que ayuda a lograr resultados, orientando intencionalmente las actividades al futuro. Proceso decisorio, el sistema de decisiones en los que cada integrante de la organizacin participa. Evaluacin institucional, los instrumentos de gestin para medir los esfuerzos de una organizacin en el logro de objetivos.

Metodologa de diagnstico
Analizar el clima implica analizar la percepcin que tienen los individuos de una serie de variables ambientales que afectan la organizacin. A estas variables se les llama con frecuencia dimensiones del clima. Existen numerosos estudios que plantean diversas definiciones de estas variables, as como distintos abordajes. Denison (1996) plantea que la diferencia entre los estudios de la cultura organizacional y del clima organizacional descansa no solamente en una definicin diferente, sino tambin en la perspectiva desde la cual se observan los fenmenos y la epistemologa de sus aportes, predominando el enfoque cualitativo en los estudios referidos a la cultura y el enfoque cuantitativo en los estudios sobre clima.

El enfoque positivista prevalece en los estudios de clima. Bajo una ptica sistmica, los investigadores procuran encontrar dimensiones que expresen las caractersticas del clima, se puedan generalizar a diversas organizaciones, permitan realizar inferencia respecto al comportamiento de las organizaciones y permitan adoptar medidas para modificar percepciones que no son las deseables. En este estudio se plantea una metodologa que integre ambos aspectos. Las etapas a seguir son las siguientes:

Identificar y describir el objeto de estudio. Implica adoptar una definicin de clima organizacional y precisar las dimensiones que se considerarn. Esta definicin inicial no es neutra y de condiciona el enfoque subsiguiente. En particular, es necesario establecer en forma expresa la definicin de clima a adoptar y las dimensiones que se esperan estudiar, adoptando un modelo bsico para el anlisis. Los estudios de investigacin analizados plantean una gran diversidad de dimensiones, lo cual parece indicar que las dificultades para seleccionar un conjunto de dimensiones nico, en todo contexto, son grandes. Establecer el objetivo especfico del trabajo Nuestro objetivo es la realizacin de estudios a nivel de una organizacin en particular, a nivel micro. Cuando se realizan estudios en el nivel micro, en una organizacin especfica, el primer paso a dar implica la determinacin precisa del objetivo de estudio, con el fin de establecer el problema al cual se busca solucionar o la inquietud a la cual se espera atender. El objetivo del trabajo a emprender puede ser de carcter descriptivo, pero ms frecuentemente a las organizaciones les interesa conocer si el clima organizacional, si el ambiente de trabajo, es el apropiado para su estrategia o para la estrategia que se desea emprender. Esto es, en el nivel empresarial es poco probable encontrar una pregunta abierta, de carcter general, que indague cmo es el clima de mi organizacin? Es mucho ms probable encontrar preguntas de carcter especfico como qu elementos del clima inciden en las altas tasas de rotacin que presenta mi empresa y cmo puedo hacer para cambiarlo? Asimismo, se destaca que la sola realizacin de un diagnstico es ya una intervencin organizacional, que tiene impacto en el comportamiento de individuos y grupos. En el mbito organizacional se hace necesario precisar el alcance que se le dar al estudio y las eventuales restricciones que podran surgir.

Revisin del modelo adoptado en forma primaria. Una vez establecido en forma especifica el objetivo, es necesario considerar si el conjunto de dimensiones que se consideraron en forma primaria son los relevantes para el caso especifico.

Los aspectos cualitativos se centran en la indagacin de los hechos dentro de su contexto y entorno. Esto implica que no existe una metodologa rgida a cumplir, hasta podemos decir que no existe una nica investigacin cualitativa sino tantas como enfoques o posicionamientos antolgicos, epistemolgicos y metodolgicos se tengan sobre el tema.

No obstante lo anterior, es posible determinar grandes aspectos a ser contemplados al investigar el clima organizacional. El primer aspecto a considerar lo constituye la historia de vida de la organizacin. Esta historia de vida implica conocer sus orgenes, las circunstancias de la creacin y las particularidades de sus fundadores. Implica asimismo conocer las diversas etapas y ciclo de vida por el cual ha pasado la organizacin, sus crisis pasadas, xitos y fracasos. Las fuentes de informacin a considerar para relevar estos aspectos pueden ser de carcter documental, como por ejemplo artculos de prensa histricos, filmaciones y videos de la organizacin. Asimismo, las memorias organizacionales debieran ser una buena fuente de informacin, si bien es habitual que se concentren es aspectos cuantitativos. Las entrevistas con personal de la organizacin es tambin una fuente de informacin valiosa, as como la observacin directa del ambiente de trabajo. Cada una de las dimensiones es mltiple y se integra por diversos factores, que a su vez presentan indicadores pasibles de medicin. La determinacin de cada uno de los factores y niveles de medida se deber adaptar a cada tipo de organizacin que se estudio. Determinar los instrumentos y mtodos para obtener los datos Para el relevamiento de datos, existen varios mtodos bsicos en la investigacin en ciencias sociales: la observacin, participante o no, la entrevista de carcter personal, en profundidad o no, la entrevista de carcter grupal, los grupos de discusin y deteccin (focus group), los paneles de expertos y la aplicacin de cuestionarios. Los estudios tradicionales de clima se caracterizan por la aplicacin de instrumentos cuantitativos y, en particular, encuestas. Un buen diseo de encuesta de clima debe incluir los siguientes aspectos: Ser consistentes con el modelo de comportamiento organizacional establecido o seleccionado para el fin. Determinar que factores se deben medir y verificar previamente que stos sean relevantes para esa organizacin en particular. Verificar que los indicadores efectivamente midan lo que se considera importante medir en esa organizacin. Analizar si las preguntas planteadas son vlidas y relevantes para el empleado, o son de carcter retrico. Analizar que la redaccin y vocabulario de las preguntas planteadas sea coherente con la poblacin a la cual se le va a aplicar.

Adems de los mtodos ya reseados para los modelos macro, en el mbito micro es recomendable introducir dos elementos. Un primer elemento es el anlisis documental: normas de creacin, estatutos, reglamentos, manuales, historia de vida, constituyen elementos que luego pueden resultar tiles para analizar e interpretar los datos. En segundo lugar, en el mbito micro es posible introducir elementos de anlisis participativo (a travs de debates, tcnicas de autodiagnstico, dinmicas de grupo, juegos proyectivos) manteniendo la (objetividad) planteada por Maturana (1997) a partir de mltiples observadores. La introduccin de estas consideraciones determina que no sea recomendable establecer una metodologa nica, con un conjunto de preguntas predeterminado y dimensiones fijas, por el contrario, cada estudio es nico. Una vez obtenida toda la informacin, la misma se procesa a la luz del instrumental estadstico aplicable. La aplicacin de los parmetros bsicos estadsticos permite, por untado, chequear la bondad del modelo analizando la eventual existencia de correlaciones entre las variables explicativas y, por otra parte, establecer pruebas de hiptesis adecuadas. La realizacin del anlisis de informacin, para el caso de una nica empresa, requiere no solo la aplicacin del instrumental estadstico que corresponda sino tambin su interpretacin a la luz de los elementos de diagnstico participativo que se hayan establecido. (Crespo, 2004, Delgado, 2006) La aplicacin de una metodologa especfica para cada tipo de empresa derivara es estudios especficos que contemplaran las particularidades de cada una.

Referencias Bibliogrfcas
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