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Professor Paulo Lacerda pjlacerda@hotmail.

com Recursos Humanos

1.

(TRE/BAHIA) A afirmao "Ningum motiva ningum" parte da premissa de que a motivao (A) tarefa indelegvel do lder. (B) depende da fenotipia. (C) depende do atendimento hierarquia das necessidades de Maslow. (D) explicada por fatores hereditrios. (E) fenmeno de origem intrapessoal. 2. (TRE/BAHIA) Determina, dentre outros fatores, comunicao efetiva: (A) ampliar os canais de comunicao. (B) potencializar os rudos da comunicao. (C) saber ouvir. (D) ter fluncia na interlocuo. (E) ter expresso corporal e correo gramatical acurados. 3. uma

_V_ A avaliao de desempenho auxilia a organizao a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta acerca da realizao de suas tarefas. _F_ No que tange avaliao de desempenho, uma das principais vantagens da utilizao do mtodo de escolha forada a obteno de informaes detalhadas do desempenho do indivduo na organizao. J o mtodo das escalas grficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na anlise do desempenho do indivduo. _V_ O treinamento um dos principais instrumentos da administrao de recursos humanos envolve algumas etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades de treinamento, programao de treinamento, implementao e avaliao dos resultados. _F_ A avaliao e a classificao de cargos so dois importantes componentes da administrao salarial. Assim, a poltica salarial de determinada organizao deve apresentar a estrutura de cargos e salrios, a definio de salrios de admisso para as classes salariais e a previso de reajustes salariais. 8. (TRE/PB) Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um indivduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos uma necessidade: (A) frustrada. (B) satisfeita. (C) insatisfeita. (D) inconsciente. (E) reprimida. 8-B julgue: _F_ Segundo Herzberg, as necessidades fisiolgicas, quando no contempladas, trazem um sentimento de no insatisfao. 8.C (UEPA) Acerca das teorias sobre motivao e liderana, julgue os itens. _F_ uma hiptese convencionalmente aceita a de que o homem econmico racional tem como motivao o grupo e, desse modo, os motivos importantes so o reconhecimento e a aceitao pelos colegas. _F_ Considerando-se a aplicao da teoria da hierarquia das necessidades, em uma organizao pblica na qual se busque motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades primrias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais, psicolgicas e seus interesses profissionais. _F_ Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente. _V_ Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor pblico pode estar satisfeito na funo que desenvolve, a despeito do salrio recebido. _V_ As necessidades fisiolgicas esto no nvel mais baixo e as necessidades de auto-realizao no nvel mais alto, na pirmide proposta por Maslow. _F_ A Teoria dos Dois Fatores, proposta por Herzberg, dividida em fatores higinicos e fatores salariais. _F_ As necessidades sociais situam-se em nvel superior em relao s necessidades de auto-realizao, na pirmide de Maslow. 9. (TRE/PB) O mtodo de avaliao de desempenho que baseado em reunies de um analista em avaliao de desempenho com as chefias visando a identificar as causas e motivos do desempenho de cada colaborador, atravs da anlise de fatos e situaes chamado de mtodo de: (A) escalas de desempenho. (B) pesquisa de campo. (C) escalas de competncia. (D) avaliao por objetivos. (E) incidentes crticos. 10. (TRT) A avaliao de treinamento que procura aferir, principalmente, as impresses, opinies e atitudes do treinando face ao treinamento que recebe chamada de avaliao do nvel de: (A) resultados. (B) aprendizagem. (C) conhecimento. (D) reaes. (E) habilidades.

(TRE/BAHIA) Nas organizaes, a administrao de salrios tem como objetivo principal (A) promover a integrao de todos os participantes da organizao. (B) elaborar periodicamente a relao de salrios comparativos. (C) estabelecer programas para rever os salrios. (D) manter o equilbrio interno, por meio de estruturas salariais compatveis com o mercado externo. (E) propor recompensas e punies para manter um comportamento estvel dos empregados. 4. (A)) (B) (C) (D) (E) 5. (TRE/BAHIA) O processo de Treinamento inicia-se quando: as necessidades de treinamento so levantadas. o cargo tem suas tarefas analisadas. o funcionrio admitido. a unidade de linha solicita o incio desse processo. est caracterizado que o funcionrio no desenvolve bem suas funes.

(TRE/BAHIA) O objetivo fundamental da Avaliao de Desempenho do Empregado : (A) identificar os empregados problemticos para deslig-los da organizao. (B)) melhorar os resultados dos recursos humanos da organizao. (C) identificar os empregados problemticos e mescl-los nas reas para no concentrar as ineficincias. (D) fornecer Gerncia, e exclusivamente a ela, a situao dos empregados na organizao. (E) definir uma base para reajustar salrios. 6. (TRE/BAHIA) A rotatividade de Pessoal e o absentesmo dizem respeito, respectivamente, a empregados: (A) que esto em contnuo treinamento e que esto em constantes mudanas. (B) descompromissados e omissos. (C) desmotivados com o trabalho e ausentes ao trabalho. (D) promovidos com freqncia e preocupados com a freqncia ao servio. (E)) que sempre mudam de emprego e que faltam ao servio. 7. (TST) Os recursos humanos vm-se tornando um dos principais ativos das organizaes na sociedade moderna. Para alcanar os objetivos almejados, as organizaes tm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados, utilizando tcnicas relacionadas administrao de recursos humanos. Com relao a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens subseqentes. _F_ Entre os vrios mtodos de avaliao de cargos procedimento que ressalta o contedo dos cargos e as caractersticas das pessoas que os ocupam , destaca-se o mtodo da comparao de fatores, por meio do qual, com base no princpio do escalonamento, analisa-se determinado cargo a partir de fatores como habilidades demandadas e requisitos mentais. _F_ Em uma entrevista de seleo de recursos humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para que sejam evitadas distores perceptivas que possam inviabilizar o sucesso da seleo de pessoal. Ele, alm de ficar atento para no encorajar o entrevistado a perguntar sobre a organizao, deve emitir opinies pessoais, de modo a otimizar o processo em curso.

11. (TER/PB) O mtodo de avaliao de desempenho da escala grfica, apesar de reduzir as tendncias do avaliador em relao a outros mtodos, ainda sujeito a elas, devido ao seu alto grau de subjetividade. Uma das propenses o Efeito de Halo que ocorre quando o superior: (A) tende a ser bonzinho ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. (B) no gosta do colaborador e assim o avalia com pontuaes que giram em torno da mediana. (C) avalia o colaborador levando em considerao somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histrico de realizaes que tal colaborador apresentou durante o perodo em que est sendo avaliado. (D) gosta de um colaborador, sua opinio pode ser distorcida em relao ao seu desempenho, gerando sempre uma opinio boa sobre o desempenho do colaborador. (E) acredita que no h colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos tm algo ainda a desenvolver. 11 B. (AFRF) SEGUNDO Maslow as necessidades humanas dividem-se em: A) 3 B) 4 C) 5 D) 6 E) 7 12. (TRT) Os recursos humanos nas organizaes bem sucedidas passaram a ser tratados como parceiros do negcio. Uma das caractersticas desta nova atitude da administrao de pessoal em relao ao recurso humano : a) a preocupao com resultados. b) o horrio rigidamente estabelecido. c) a subordinao ao chefe. d) a fidelidade organizao. e) a dependncia da chefia. 13. O processo bsico de administrao de pessoal que inclui o recrutamento de pessoas o processo de: a) aplicar pessoas. b) recompensar pessoas. c) desenvolver pessoas. d) manter pessoas. e) agregar pessoas. 14. A avaliao da rea de Recursos Humanos deve considerar as influncias ambientais externas sobre os Processos de Gesto de Pessoas, como por exemplo: a) misso organizacional. b) cultura organizacional. c) natureza das tarefas. d) condies sociais e culturais. e) estilo de liderana. 15. A avaliao da rea de Recursos Humanos deve considerar tambm as influncias organizacionais internas sobre os processos de Gesto de Pessoas, como por exemplo: a) sindicatos. b) competitividade. c) condies econmicas. d) leis e regulamentos legais. e) viso, objetivos e estratgia. 16. Os tipos de recrutamento que uma empresa pode realizar so: a) Externo, interno e parcial. b) Interno e externo. c) Temporrio e externo. d) Parcial e externo. e) Apenas externo. 17. (CMARA) O recrutamento pode ser definido como: a) Um processo longo em que so selecionados os candidatos vaga ociosa. b) Um processo de comunicao no mercado visando atrair candidatos para uma vacncia de cargo na empresa. c) O processo pelo qual a empresa usa tcnicas para avaliar se o funcionrio desenvolveu suas habilidades tcnicas. d) Um processo de mobilidade funcional. e) Uma etapa do processo de modelagem de cargos. 17b. O mercado de RH composto de um conjunto de candidatos que podem estar: (A) aplicados ou potenciais (B) potenciais ou reais (C) reais ou aplicados (D) disponveis ou potenciais (E) aplicados ou disponveis

18. (TRF) As atividades relacionadas ao recrutamento e seleo so, respectivamente: a) a identificao de mo-de-obra qualificada e a entrevista. b) a triagem e a escolha do candidato pela rea de RH. c) as aes de atrao e a escolha comparativa de candidatos. d) a aplicao de testes e a entrevista. e) a avaliao psicolgica e a entrevista. 19. O sistema de recrutamento externo de menor custo adotado pela rea de Recursos Humanos : a) o contato com agncias de recrutamento. b) a colocao de cartazes em locais visveis. c) a consulta aos arquivos de candidatos. d) o anncio em jornais e revistas especializadas. e) o contato com escolas, universidades e agremiaes. 20. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 funcionrios. Em primeiro de janeiro de 20006 havia 350 funcionrios e, em 31 de dezembro de 2006, 650 funcionrios. O ndice de rotatividade da empresa gama 6,5% B) 10% C) 13% D) 18% E) 21%

A)

20-B A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a entrada de 105 funcionrios. Em primeiro de janeiro de 2006 havia 720 funcionrios e, em 31 de dezembro de 2006, 910 funcionrios. O ndice de rotatividade da empresa gama A) 9,5% B) 10,45% C)12,88% D) 17,99% E) 18,88% 21. (PBGS) Considere os seguintes dados: Ocorrncias no ms de julho: Nmero de horas Perdidas com faltas justificadas: 600 Perdidas com faltas injustificadas: 450 Perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 150 Planejadas: 12 000 Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de a) 1,25% b) 3,75% c) 5,00% d) 8,75% e) 10,00% 22. (TRT) Sobre a diferena ente treinamento e desenvolvimento, correto afirmar que: a) Treinamento s para o nvel operacional e de desenvolvimento s para as gerncias mdias. b) Treinamento envolve um custo muito alto e desenvolvimento no necessita de custos elevados. c) Treinamento orientado para o presente e desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organizao. d) Treinamento feito dentro da empresa e desenvolvimento feito fora do local de trabalho. e) Treinamento dirigido aos executivos da empresa e desenvolvimento para os funcionrios do nvel operacional. 23. (TRT) Uma das tcnicas adotadas pela rea de Recursos Humanos para o preenchimento de cargos nas empresas o recrutamento externo. Pode-se dizer que o recrutamento externo: a) enriquece o patrimnio humano pelo aparte de novos talentos e habilidades. b) inadequado para enriquecer mais rapidamente o capital intelectual. c) aumenta a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. d) prescinde de esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. e) mais barato, rpido e seguro que o recrutamento interno. 24. (SANTOS) Quanto ao processo de recrutamento interno, pode-se afirmar que: a) Os candidatos internos so promovidos ou transferidos para novas oportunidades. b) Os candidatos externos so os candidatos preferidos. c) Necessita de um maior investimento financeiro para a empresa. d) Atua sobre candidatos que esto no Mercado de Trabalho.

e)

Tem como um dos objetivos trazer experincias e habilidades no-existentes atualmente na organizao.

a) fisiolgicos b) segurana

25. (INFRAERO) uma caracterstica negativa do processo de recrutamento externo: a) Possibilidade de bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas para a empresa. b) Manter quase inalterado o atual patrimnio humano a organizao. c) Funcionar como um processo fechado de reciclagem. d) Manter a cultura organizacional existente. e) Ser mais, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 26. (TRT) So tcnicas de recrutamento externo usuais no mercado: a) Publicao das vagas apenas na intranet da empresa. b) Publicao das vagas nos quadros de aviso da empresa. c) Anncios em jornais e revistas especializadas e colocao de cartazes e anncios em locais visveis. d) Requalificao dos funcionrios da empresa para ocupar a vaga ociosa. e) Movimentao e progresso vertical do corpo de funcionrios da empresa. 27. JULGUE (TST) _F_ Segundo Herzberg, a motivao para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higinicos e os motivacionais. Estes ltimos compreendem, entre outros, remunerao e benefcios, segurana no cargo e condies fsicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfao e de aumento de produtividade. 28. JULGUE (TST) _F_ O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generalizao de comportamentos positivos e negativos observados em relao ao emprego. Este efeito mensurado na tcnica de avaliao de desempenho: ESCALA GRFICA. 29. JULGUE (TST) _V_ Para Chester Barnard, na interao entre pessoas e organizao, h uma importante distino entre eficincia e eficcia quanto aos resultados; conceitos associados, respectivamente, ao alcance de objetivos individuais e dos organizacionais. A parceria maior sobre as interaes desses objetivos recai sobre a organizao. 30. JULGUE_F_ Uma das distines entre anlise e descrio de cargos a de que naquele so mensurados as caractersticas intrnsecas do cargo e neste so aferidas os aspectos extrnsecos. 31. JULGUE_F__ O recrutamento interno acontece com candidatos aplicados que esto no mercado de trabalho. os

I) atividades esportivas, lazer e associamento. II) treinamento e reconhecimento profissional. III) participao nas decises e autonomia. IV) estabilidade no emprego e aposentadoria. V) alimentao e abrigo.

c) social d) estima

e) auto-realizao

(A) A-V; B-IV; C-I; D-II; E-III (B) A-V; B-I; C-IV; D-II; E-III. (C) A-IV; B-V; C-II; D- I; E- III. (D) A-V; B-I; C-IV; D-III; E-II. (E) A-I; B-V; C-IV; D-II; E-III. 37. (CMARA) Uma organizao est passando por uma profunda reviso de sua misso. Em funo de uma nova viso do futuro, gerada pela avaliao da direo de que sua rea de atuao vai sofrer grandes transformaes no mdio prazo. Isto implicar em uma reestruturao das carreiras e cargos, alm de uma ampla reviso das competncias requeridas. So modelos de recrutamento e de seleo mais adequados para as necessidades dessa organizao, respectivamente. (A) externo e de colocao. (B) interno e de seleo. (C) Interno e de classificao. (D) o misto e de classificao. (E) externo e situacional. 38. Assinale a alternativa que melhor define o perfil de uma rea de recursos humanos que age estrategicamente. a) especializa-se em organizar cursos voltados para a qualificao profissional do quadro funcional. b) investe na avaliao das fontes de recrutamento para melhorar o foco dos futuros processos seletivos. c) contribui para que os profissionais desenvolvam competncias alinhadas com os objetivos organizacionais. d) aperfeioa constantemente o diagnostico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao, comparando-os com os do mercado atravs de pesquisas salariais. e) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da organizao. 39. (TJDFT) JULGUE _E_ Na fase de diagnstico das necessidades de treinamento, a utilizao da anlise das tarefas permite a identificao das reas que necessitam de aes de treinamento. _C_ A adequao dos salrios de uma organizao aos praticados pelo mercado de trabalho proporciona o equilbrio externo da remunerao. _C_ Escolha forada, avaliao por resultados, escalas grficas, pesquisa de campo e avaliao 360 graus so mtodos de avaliao de desempenho. 40. (TJDFT) julgue _C_ Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho de cargos. _C_ Considere-se que uma organizao pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio. _C_ Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte pblico precrio so fatores que interferem no ndice de absentesmo. _E_ A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questes fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes abertas, a que permite maior aprofundamento em relao aos dados a serem coletados do candidato. _E_ A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de pessoal. _C_ Considere-se que uma organizao queira avaliar caractersticas correspondentes a desempenhos

32. JULGUE_F_ umas das caractersticas do processo de seleo a impossibilidade de juno de mais de um processo numa mesma classificao de candidatos. 33. JULGUE__F_ o processo de seleo que aferi as aptides dos candidatos o teste de personalidade, o qual faz um prognostico para futuras capacidades do candidato. 34. JULGUE__V_ dentre as caractersticas positivas da avaliao do desempenho, encontra-se a de que o avaliado necessita receber uma retroalimentao dos resultados da avaliao. 35. JULGUE__V_ De acordo com Victor H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a crena de que possvel alcanar um resultado indesejvel leva a pessoa a diminuir o esforo. Assim, se para algum uma atividade no-remunerada, um hobby, mais importante que o seu trabalho, e sua ascenso profissional depende de mais dedicao ao trabalho e de renncia a esse hobby, a pessoa deixar de se esforar para alcanar uma promoo. 36 (CMARA) Sabe-se que motivao para o trabalho gera sentimento de realizao e, portanto, comprometimento com os objetivos da organizao. Pesquisas Indicam que funcionrios com baixos nveis de motivao mobilizam menos de 10% de sua capacidade produtiva. Na coluna da esquerda esto Identificadas a necessidades essenciais a serem satisfeitas, segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e na da direita os fatores motivacionais, segundo a Teoria da Motivao-Higiene de Herzberg.

41. _V_

_F_ _V_ _F_ _F_

altamente negativos de seus empregados em funo de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situao, a organizao pode utilizar o mtodo dos incidentes crticos. (TRE/SE) julgue A mais de trs dcadas, McGregor identificou dois conjuntos de pressuposies a respeito da natureza humana aos quais denominou Teoria X e Y. A teoria X envolve convices negativas em relao s pessoas e influencia o estilo de administrao dos gerentes, moldando-o em caractersticas autocrticas e impositivas. De acordo com a Teoria X, em condies adequadas, a mdia da humanidade aprende no apenas a aceitar, mas tambm a buscar responsabilidades no trabalho. Conforme a Teoria Y, o dispndio de energia fsica e mental no trabalho to natural quanto o descanso ou a diverso. De acordo com a Teoria Y, o controle externo e o medo de punio so as nicas formas de orientar esforos para atingir objetivos organizacionais. De acordo com a Teoria X, o trabalhador visto pela tica da abordagem das relaes humanas.

relao com seu ambiente e para o alcance de suas metas. 43. (MPE/RO) Na viso de Chiavenato (1999), o ponto nevrlgico capaz de determinar se uma empresa est capacitada para desafiar e vencer uma concorrncia a: (A) existncia de uma adequada estrutura organizacional. (B) oferta de produtos e servios excelentes. (C) prtica de processos racionais de trabalho. (D) utilizao de recursos tecnolgicos de ponta. (E) qualidade das pessoas que nela trabalham. 44. (MPE/RO) No processo de seleo de pessoal, Chiavenato (1999) distingue trs modelos de deciso sobre candidatos, em funo do tipo de resoluo a ser tomada. Segundo este autor, o modelo de classificao considera: (A) um s candidato e uma s vaga a ser preenchida por aquele candidato. (B) vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida por aquele que, comparativamente, apresentar os requisitos exigidos para o cargo. (C) vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato, que comparado com os requisitos exigidos pelos cargos que se pretende preencher at se esgotarem os cargos vagos. (D) vrios grupos de candidatos e vrios grupos de cargos correspondentes, sendo que cada grupo de candidatos comparado com os requisitos exigidos para o grupo de cargos correspondente que se pretende preencher, at se esgotarem as vagas nos grupos. (E) vrios candidatos para apenas um grupo de cargos a ser preenchido por aqueles candidatos que apresentarem os requisitos exigidos para os cargos do grupo, at se esgotarem as vagas no grupo. 45. (MPE/RO) No intuito de minimizar as limitaes da entrevista, Chiavenato (1999) prope melhor construo de seu processo, alm do treinamento dos entrevistadores. Em funo do formato das questes e das respostas requeridas, a entrevista diretiva aquela: (A) livre e que no especifica nem as questes nem as respostas requeridas. (B) estruturada e com roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas para obter respostas definidas e fechadas. (C) que determina o tipo de resposta desejada, mas no especifica as questes, ou seja, deixa as perguntas a critrio do entrevistador. (D) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato. (E) com perguntas previamente elaboradas, padronizadas e com roteiro preestabelecido para obter respostas fechadas. 46. (MPE/RO) Todo instrumental utilizado em seleo de pessoal, incluindo entrevista, testes psicomtricos, provas de conhecimento e capacidades, deve apresentar caractersticas de validade e preciso. Segundo Chiavenato (1999), a validade de um teste a sua capacidade de: (A) aferir resultados semelhantes em vrias aplicaes no mesmo indivduo. (B) aferir exatamente aquela varivel humana que se pretende medir. (C) oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognstico para o desempenho do cargo. (D) oferecer resultados relacionados com a varivel humana que se pretende medir. (E) apresentar resultados prospectivos constantes capazes de servir como prognstico para o desempenho do cargo. 47. No processo de avaliao dos benefcios de treinamento, Pires e Castro, in Boog (2000), identificaram categorias com os respectivos indicadores. Quais os indicadores associados categoria aumento de rendimentos? (A) Quantidade de trabalho em carteira e quantidade de tempo de adaptao de novos funcionrios. (B) Quantidade de horas extras e quantidade de tempo no produtivo. (C) Nmero de solues inovadoras e grau de envolvimento dos funcionrios nas tomadas de decises. (D) Nmero de erros e nmero de acidentes. (E) Nmero de produtos e nmero de processos concludos. 48. (MPE/RO) Chiavenato (1999) distingue (5) categorias de tcnicas de seleo de pessoal, cada uma delas com objetivos especficos e caractersticas prprias. Segundo o autor, os testes de personalidade se propem a: (A) medir a capacidade atual de realizao e as habilidades dos candidatos em determinadas formas de trabalho.

42. (SEGER/ES) Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. _V_ Uma das estratgias modernas da gesto de recursos humanos refere-se construo do capital humano, termo que representa o valor do conhecimento, das experincias, das habilidades e das capacidades dos funcionrios. _F_ As estratgias de recrutamento externo e as relaes com os empregados fazem parte da poltica de manuteno dos recursos humanos da organizao. _F_ Em organizaes, a liderana um fenmeno que s ocorre quando o lder recebe a designao formal para um cargo de chefia. _F_ Na elaborao de um trabalho em equipe, recomendvel que o lder tenha caractersticas autocrticas, ou seja, que estimule a participao e compartilhe a autoridade. _F_ Uma equipe horizontal aquela formada por um gerente e seus subordinados hierrquicos. _V_ A gesto de desempenho deve incluir polticas de avaliao, monitoramento, treinamento e capacitao dos funcionrios. _V_ Entre as vantagens do recrutamento interno, esto incentivo do compromisso com a organizao e a promoo do desenvolvimento e da motivao dos funcionrios em decorrncia das oportunidades que lhes so oferecidas. _F_ A atividade de seleo de recursos humanos a escolha realizada entre candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem decrescente do nvel de escolaridade, independentemente das necessidades de pessoal levantadas para a organizao. _V_ A elaborao de um plano de cargos e salrios deve levar em considerao a complexidade das atividades e o nvel de responsabilidade do cargo. _F_ Seja na esfera pblica seja na privada, a poltica de benefcios de uma organizao limitar-se- queles decorrentes de determinao legal expressa. _F_ As recompensas salariais so as nicas responsveis pela satisfao das necessidades dos funcionrios e, conseqentemente, pela sua motivao para o trabalho. _V_ A realizao de treinamento uma das principais atividades relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos de uma organizao. _V_ A cultura de uma organizao engloba tanto aspectos visveis, como uniformes, smbolos e slogans, quanto valores profundos, relacionados aos entendimentos compartilhados pelos membros dessa organizao. _F_ O conceito administrativo de organizaes de aprendizagem relaciona-se estritamente s instituies que tm como objetivo social fornecer educao formal para crianas e jovens. _F_ A anlise dos ambientes externo e interno tem por objetivo o conhecimento dos pontos fortes e fracos dos concorrentes diretos da organizao. _F_ O planejamento estratgico o processo responsvel pela definio da misso da organizao, a qual obtida apenas ao final do processo de planejamento. _V_ A estratgia empresarial plano de ao que estabelece a alocao de recursos e atividades para que a organizao possa obter uma vantagem competitiva na

(B) (C) (D) (E) 49.

(A) (B) (C) (D) (E)

determinar o quanto as aptides esto presentes em cada candidato a fim de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. revelar certos aspectos das caractersticas dos candidatos, como os determinados pelo carter e pelo temperamento. pesquisar, atravs do grupo, o comportamento real dos candidatos e suas interaes com pessoas, situaes e desafios. conhecer melhor o comportamento e as reaes do candidato atravs da comunicao e interao entre duas ou mais pessoas. (MPE/RO) A anlise das causas reais de um problema de desempenho fundamental para distinguir aqueles que podem ou no ser tratados por uma ao de treinamento. Para Milioni, in Boog (2000), uma ao de treinamento vivel quando existe um problema de desempenho relacionado a: ausncia de especificaes ou parmetros para orientar o trabalho, dificultando a execuo das tarefas e afetando sua qualidade. falta de preparo para a funo ou para realizar uma das etapas do trabalho. falta de condies para execuo do trabalho, em funo de equipamento deficiente, local de trabalho inadequado ou material insuficiente. restries impostas pelas chefias, presses de colegas, desmotivao do empregado para a realizao da funo. sobrecarga motivada pelo acrscimo de novas tarefas que exigem mais esforo do empregado e acabam por desestabilizlo.

(A) (B) (C) (D) (E)

polticas de gesto claramente definidas e constantemente revisadas, ndice de rotatividade e investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionrios. investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionrios, nvel educacional das funes-chave para a estratgia de negcio e sistema de remunerao adotado. nvel educacional dos funcionrios, estratgia de participao e posio da primeira pessoa responsvel por RH na estrutura hierrquica da empresa. sistema de remunerao adotado, estratgia de participao e ndice de rotatividade. posio da primeira pessoa responsvel por RH na estrutura hierrquica da empresa, sistema de remunerao adotado e nvel educacional das funes-chave para a estratgia de negcio.

54. (MPE/RO) Segundo Bergeret (1998), o testemunho visvel da maneira como, basicamente, uma pessoa se estrutura em termos psquicos denomina-se: (A) personalidade. (B) mecanismos de defesa. (C) sintoma. (D) carter. (E) normalidade. 55. (PAR/FUNDAO DE CULTURA) JULGUE _F_ Suponha-se que um indivduo que exera cargo tcnico no departamento de materiais e patrimnio de determinado rgo pblico se candidate a uma vaga para o mesmo cargo no departamento de recursos humanos, divulgada pelo rgo na intranet. Nessa situao, tal procedimento de divulgao de existncia de vaga constitui recrutamento externo, visto que ocorre entre departamentos. _V_ Considere-se que o processo de seleo de recursos humanos de um rgo seja realizado em duas etapas: a primeira corresponde a concurso de provas e ttulos, e a segunda, composta de testes psicomtricos com o objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleo caracteriza-se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptides dos candidatos. _F_ Suponha-se que um tcnico em administrao do departamento de materiais e patrimnio de determinado rgo tenha feito um curso de lngua estrangeira oferecido em programa de aperfeioamento continuado do rgo. Nessa hiptese, considera-se que o tcnico foi submetido a treinamento em servio, ainda que o curso no seja necessrio para o desenvolvimento de qualquer das atividades profissionais desenvolvidas pelo servidor. _F_ Considere-se que um assistente de informtica de determinado rgo tenha identificado, entre 150 integrantes da organizao, alto ndice de dvidas quanto ao uso da intranet. Nessa hiptese, a deciso mais adequada para a soluo desse problema seria o departamento de recursos humanos definir que esses 150 integrantes da organizao passassem por um processo de socializao organizacional. _V_ Considere-se que, em determinada organizao, o departamento de recursos humanos tenha requisitado um servidor especializado em estatstica de outro departamento, para executar tarefas de controle, novo conjunto de atividades criadas pela organizao. Ao criar tal conjunto de atividades, essa organizao est definindo um cargo. 56. (PAR/FUNDAO DE CULTURA) Raquel, gerenteproprietria de uma loja de tecidos, contratou Julmara para trabalhar como vendedora. Eventualmente Julmara se responsabilizava pelo caixa da loja e, nessas ocasies, eram percebidas pequenas diferenas de quantias. Raquel, ento, decidiu que a vendedora no mais exerceria atividade no caixa da loja. A atitude de Raquel ao colocar, eventualmente, Julmara no caixa deve ser entendida como uma (A) descentralizao, pois possibilita a tomada de mais decises por integrantes subordinados hierarquicamente a Raquel. (B) departamentalizao, pois se definiu funcionalmente a subdiviso da organizao: vendedor, caixa, gerente etc. (C) definio de assessoria, pois envolve a execuo de procedimentos administrativos. (D) delegao, visto que esto sendo atribudas responsabilidades adicionais temporrias a Julmara. 57. (PAR/FUNDAO DE CULTURA) JULGUE . _V_ O processo de seleo de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critrios extrados das caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleo possibilitam a coleta de informaes acerca do

50. (MPE/RO) Segundo Cardoso, in Boog (2000), entre os diferentes profissionais atualmente dedicados transferncia pedaggica dos programas de educao a distncia, encontra-se o analista de treinamento, a quem compete: (A) desenvolver o contedo dos cursos. (B) estabelecer o tipo de tecnologia. (C) definir o contedo do curso. (D) estruturar a dinmica do curso. (E) adotar mtodos que aumentem o aprendizado. 51. (MPE/RO) As (5) habilidades que, segundo Harazim, in Boog (2000), compem a categoria habilidades voltadas para a obteno de resultados so: (A) habilidade para negociar, persuaso racional, raciocnio analtico, habilidade em motivar pessoas, ateno a detalhes. (B) persuaso racional, habilidade de ouvir, trabalho em equipe, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas. (C) raciocnio holstico, raciocnio analtico, fortalecimento dos padres, ateno a detalhes, otimizao de recursos. (D) raciocnio estratgico, habilidade de negociar, orientao para resultados, habilidade de delegar, habilidade de sintetizar. (E) raciocnio estratgico, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas, otimizao de recursos, habilidade de delegar. 52. (MPE/RO) Ao discutir os conceitos de competncia e aprendizagem organizacional, Fleury & Fleury (2001) definem competncia como: (A) um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. (B) uma capacidade no s para elaborar novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que est ocorrendo no ambiente interno e externo organizao, como tambm definir novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado. (C) o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho no trabalho. (D) o conjunto de saberes sociais comunicacionais, fruto tanto da aprendizagem e formao como do sistema de avaliao que a pessoa mobiliza num contexto profissional determinado. (E) o estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional e esto usualmente associados posio ou ao cargo que ocupa. 53. (MPE/RO) Os indicadores utilizados por Fleury & Fleury (2001) para verificar os aspectos das polticas adotadas pelas empresas para atrair, reter e desenvolver as pessoas necessrias para o sucesso de suas estratgias negociais foram:

candidato, o que permite a comparao entre o perfil deste e o do cargo a ser ocupado. _F_ A responsabilidade pela avaliao de desempenho unicamente do prprio indivduo, pois, na rea de gesto de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto sua performance, eficincia e eficcia. 58. (IRB/resseguros) Identifique se as afirmativas abaixo so verdadeiras ou falsas e assinale a opo correta. I. A administrao estratgica de recursos humanos pressupe conhecer os objetivos da organizao e engajar-se na busca de conciliar resultados organizacionais e individuais. II. Na gesto por competncias, a organizao est preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negcio. III. Aprendizagem organizacional o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanas no comportamento em funo de fatores hereditrios. IV. O clima organizacional um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizaes. Este traduz os valores que permeiam a organizao, seus dirigentes e funcionrios. a) apenas I e III so verdadeiras. b) apenas II e III so falsas. c) apenas I e IV so falsas. d) apenas I e II so verdadeiras. e) apenas III e IV so verdadeiras. 59. (IRB/resseguros) Indique a opo correta. a) A avaliao de desempenho 360 pressupe que cada funcionrio ser avaliado pelos seus pares, supervisores, subordinados, clientes internos e externos, bem como pela realizao de autoavaliao. b) O objetivo da avaliao de cargos estabelecer um plano de melhoria de desempenho acordado entre funcionrio e supervisor, visando o planejamento e desenvolvimento da carreira. c) A anlise de cargos pressupe o estabelecimento de metas a serem cumpridas pelo funcionrio, visando implantao de um sistema de recompensas. d) O mtodo do escalonamento (Job Ranking), um dos mtodos usados para avaliar o desempenho dos funcionrios, buscando neutralizar os efeitos de halo. e) A especificao de um cargo visa deixar claro para os funcionrios e supervisores as atribuies e responsabilidades do cargo descrito. 60. (IRB/resseguros) Escolha a opo que expressa de forma correta e completa o entendimento de remunerao. a) A remunerao constitui-se de valores pagos na forma de salrio bsico e 13 salrio. b) A remunerao constitui-se de todo e qualquer valor pago a ttulo de participao nos lucros e gratificaes. c) A remunerao constitui-se de todo e qualquer valor pago direta ou indiretamente. d) A remunerao constitui-se de valores que compem a remunerao varivel. e) A remunerao constitui-se de todos os valores pagos na forma de benefcios e adicionais. 61. (IRB/resseguros) Assinale a resposta correta. O gabarito E. a) Polticas de recursos humanos so guias de ao que indicam as maneiras pelas quais as pessoas devem atingir objetivos individuais e cumprir metas negociadas. b) Polticas de recrutamento e seleo indicam como determinar os requisitos bsicos da fora de trabalho para o desempenho das atribuies do universo de cargos da organizao. c) O objetivo do banco de dados de recursos humanos armazenar e acumular dados pessoais sobre cada empregado; dados sobre cargos, salrios, incentivos salariais e benefcios; e sobre vendas e faturamento. d) As aes de desenvolvimento prepararo a fora de trabalho para o exerccio de um cargo, enquanto que as aes de treinamento prepararo a pessoa para o ambiente dentro e fora do trabalho. 62. (PAR/FUNDAO DE CULTURA) A figura abaixo corresponde ao modelo de avaliao de desempenho... AVALIAO DE DESEMPENHO Funcionrio_________________ cargo_____________ Seo_______________________________________ Abaixo voc encontrar frases de desempenho. Anote com um x na coluna ao lado, sob o sinal + para indicar a frase que melhor define o

desempenho do empregado e tambm sob o sinal - para a frase que menos define o seu desempenho. No deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. N + N + Faz apenas o que Tem medo de pedir mandam ajuda Comportamento corts com irrepreensvel terceiros Tem pouca iniciativa Conhece seu trabalho ...baseado no mtodo: (A) das escalas grficas. (B) da escolha forada. (C) da pesquisa de campo. (D) dos incidentes crticos. 63. (IRB) A partir da revoluo industrial se cria nas organizaes um rgo que exerce a atividade de mediao da relao capital-trabalho. Este rgo tem assumido concepes diferentes ao longo do tempo. Assinale a opo que descreve corretamente a concepo de administrao de recursos humanos. a) O homem visto pela organizao como recurso de produo. A relao capital-trabalho considerada incompatvel e totalmente irreconcilivel. b) O homem visto pela organizao como um apndice da mquina. A relao capital-trabalho mediada pela aplicao da legislao vigente. c) O homem visto pela organizao como um recurso vivo. A relao capital-trabalho de intercmbio de incentivos e contribuies. d) O homem visto pela organizao como agente ativo proativo, detentor de conhecimento. A relao capital-trabalho mediada pela aplicao da legislao vigente. e) O homem visto pela organizao como um recurso vivo. A relao capital-trabalho considerada incompatvel e totalmente irreconcilivel. 64. (IRB) O clima organizacional pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e que influencia seu comportamento. Assinale a frase que no apresenta fatores que tm influncia direta sobre o clima organizacional. a) Poltica salarial e de recompensa da organizao. b) Estrutura organizacional e estilo de liderana do corpo gerencial. c) Estrutura de cargos e estmulo ao desenvolvimento profissional. d) Poltica salarial e estmulo ao desenvolvimento profissional. e) Poltica de expanso e estrutura de vendas. 65. (IRB) O conhecimento tem sido considerado pelas organizaes um ativo corporativo que merece tanta ateno quanto os ativos tangveis, pois este possibilita que a organizao evolua continuamente. Indique a opo que corretamente expressa os investimentos de uma organizao que aprende. a) A organizao investe em programas de educao e desenvolvimento. b) A organizao investe em programas de qualidade total. c) A organizao investe em programas de treinamento operacional. d) A organizao investe em programas de sade e segurana ocupacional. e) A organizao investe na obteno do certificado ISO9002. 66. (IRB) Polticas so guias para ao e orientao administrativa. As polticas de recursos humanos indicam como a organizao pretende lidar com seus membros e atingir, por intermdio deles, os objetivos organizacionais, favorecendo, dessa maneira, o alcance de objetivos individuais. Indique a opo que no expressa uma poltica de recursos humanos. a) Uma poltica de recursos humanos indica as fontes de recrutamento e critrios relativos s condies fsicas do ambiente de trabalho. b) Uma poltica de recursos humanos indica as fontes de pesquisa salarial e aspectos legais de admisso. c) Uma poltica de recursos humanos indica critrios de remunerao e desenvolvimento da carreira. d) Uma poltica de recursos humanos indica o tipo de relacionamento com representaes do pessoal e critrios de seleo.

e)

Uma poltica de recursos humanos indica remunerao e as fontes de recrutamento.

critrios

de

67. (IRB) A Administrao de Recursos Humanos entendida como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff/assessoria. Indique a opo que interpreta corretamente o pensamento acima. a) Quem administra o pessoal uma unidade organizacional especializada, cabendo a cada gerente prestar servios especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. b) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. c) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao, cabendo a uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. d) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. e) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a dar a cada gerente mais flexibilidade de ao com relao aos procedimentos administrativos de pessoal. 68. (IRB) Indique se as frases abaixo so verdadeiras (V) ou falsas (F). Aponte, a seguir, a seqncia correta. (V) O processo de recrutamento se inicia com uma requisio de pessoal assinada pelo rgo de recursos humanos. (V) O objetivo do recrutamento de pessoal atrair candidatos para a organizao. (V) O recrutamento interno apresenta como vantagem o estmulo ao desenvolvimento profissional e aproveitamento da experincia adquirida. (V ) Constituem fontes de recrutamento anncios em jornais e revistas, contato com associaes de classe, consulta a arquivo de candidatos. (F) Universidades, outras empresas e indicao de funcionrios da organizao constituem tcnicas de recrutamento. a) F, V, V, F, F; b) V, V, F, V, F c) F, F, V, F, V d) V, F, V, V, F e) V, V, F, F, V 69. (IRB) Ao planejar seu quadro de recursos humanos, as organizaes consideram sua poltica de negcio, mudanas externas, entre outros e, mais especificamente, dados relativos ao mercado de trabalho, mercado de recursos humanos, rotatividade, absentesmo. Selecione a opo correta. a) O mercado de trabalho constitudo pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e poca. b) A rotatividade a soma dos perodos em que os empregados da organizao se encontram ausentes do trabalho. c) Mercado de recursos humanos constitudo pelas vagas a emprego oferecidas pelas organizaes em determinado lugar e poca. d) ndice alto de rotatividade indica que a organizao no est sendo capaz de reter seus recursos humanos. e) Quando a oferta de vagas for maior que a procura, a organizao tem possibilidade de recrutar os melhores profissionais do mercado. 70. (IRB)A seleo de recursos humanos um processo de deciso que pode ocorrer segundo diferentes modelos: modelo de classificao, modelo de seleo e modelo de colocao. Escolha a opo que define corretamente o modelo de seleo. a) No modelo de seleo h um candidato para uma nica vaga. b) No modelo de seleo h vrios candidatos para vrias vagas. c) No modelo de seleo no h possibilidade de rejeio de candidatos. d) No modelo de seleo o candidato escolhe a vaga. e) No modelo de seleo h vrios candidatos para uma vaga. 71. (IRB) Escolha a opo que indica corretamente as tcnicas utilizadas no processo de seleo de recursos humanos: I. Anlise do cargo no mercado II. Prova de habilidades III. Ficha profissiogrfica IV. Dramatizao V. Inventrio de motivao VI. Relatrio de incidentes crticos

a) I, III e IV; b) I, III e VI; c) II, V e VI; d)II, IV e V; e) II, III e IV 72. (IRB) A gesto por competncias procura substituir o tradicional foco voltado para o contedo do cargo por uma viso voltada para o negcio da organizao e para o modo como as pessoas podem aportar valor a esta. A seguir se listam algumas competncias exigidas pelas empresas num ambiente de negcios. I. Ser capaz de aprender continuamente. II. Dominar a operao de programas de computador. III. Ter habilidades de comunicao e colaborao. IV. Desenvolver habilidades de liderana. V. Tomar decises programadas com agilidade. Escolha a opo que indica corretamente essas competncias. a) I, II e IV; b) II, III e V; c) I, III e IV; d) III, IV e V e) I, II e V 73. (IRB) O cargo representa o conjunto de funes que sero atribudas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas. Por meio do cargo possvel identificar o que a pessoa faz e qual o nvel hierrquico que ocupa. Para a organizao, a base para aplicao dos recursos humanos; para as pessoas, fonte de expectativas e de motivao. Escolha a opo que define corretamente Descrio de Cargos. a) A Descrio de Cargos est voltada para o contedo do cargo. Consiste em enumerar e descrever as tarefas/atribuies de cada cargo, de modo a torn-lo distinto de todos os outros existentes na organizao. b) A Descrio de Cargos est voltada para aumentar a variedade de tarefas e responsabilidades de um cargo. Consiste em descrever as condies de trabalho, de modo a torn-lo multifuncional. c) A Descrio de Cargos est voltada para o contedo do cargo. Consiste em enumerar e descrever os conhecimentos e experincias requeridas para ocupar o cargo, de modo a subsidiar o processo de recrutamento e seleo. d) A Descrio de Cargos est voltada para aumentar a variedade de tarefas e responsabilidades de um cargo. Consiste em enumerar e descrever os requisitos qualitativos requeridos para o cargo, de modo a torn-lo distinto de todos os outros existentes na organizao. e) A Descrio de Cargos est voltada para os requisitos qualitativos do cargo. Consiste em tornar o cargo multifuncional, de modo a subsidiar os processos de treinamento e desenvolvimento. 74. (IRB) Indique se as frases a seguir so verdadeiras(V) ou falsas(F) e escolha a opo que expressa corretamente essa escolha. (F) Devido s prticas de downsizing, a avaliao de desempenho tende a adotar processos cada vez mais quantitativos que envolvem um sofisticado programa de tratamento da informao. (V) A avaliao de desempenho um instrumento para melhorar os resultados dos recursos humanos da organizao; no um fim em si mesma, no entanto, se reveste de mltiplos objetivos. (V) A avaliao de desempenho tem uma funo de integrao das prticas de administrao de recursos humanos porque subsidia todos os processos. a) V, F, V; b) F, V, F; c) V, V, V; d) F, V, V; e)F, F, F 75. (IRB) A avaliao de desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada empregado no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Existem diferentes mtodos de avaliao de desempenho. Indique a opo que descreve corretamente o mtodo das escalas grficas. a) O mtodo de escalas grficas tende a neutralizar o efeito halo, avalia os empregados por intermdio de frases descritivas de significados positivo e negativo. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas que se aplicam ao empregado. b) O mtodo de escalas grficas tende subjetividade, avalia os empregados por meio de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Cada fator definido com uma descrio sumria, simples e objetiva, podendo se submeter a tratamento estatstico. c) O mtodo de escalas grficas tende a neutralizar o efeito halo, avalia os empregados por meio de entrevista de um especialista com o superior imediato. Este mtodo possibilita fazer um plano de ao para o desenvolvimento do empregado. d) O mtodo de escalas grficas tende subjetividade, avalia os empregados a partir da observao e registro de fatos excepcionais do seu desempenho pelo superior imediato. Esta avaliao permite a adoo de medidas corretivas. e) O mtodo de escalas grficas tende subjetividade, avalia os empregados por meio de fatores de avaliao previamente definidos e depois seu desempenho pareado pelo avaliador. Dessa avaliao resulta uma classificao final.

76. (IRB) Escolha a opo que completa corretamente a frase a seguir. Os mtodos de escalonamento e das categorias predeterminadas so utilizados para avaliao de a) desempenho. b) cargos. c) cargos e desempenho. d) pesquisa salarial. e) cargos e pesquisa salarial. 77. (IRB) As organizaes adotam um sistema de recompensas e punies para manterem seus participantes dentro de comportamentos esperados. A administrao de salrios visa implantao e manuteno de estruturas salariais capazes de alcanar simultaneamente um equilbrio ou consistncia interna e externa. Identifique a opo que indica corretamente formas de alcanar o equilbrio externo. a) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referncia que representam o mercado de salrios, a seleo de empresas e coleta de dados relativos remunerao. b) Por meio de pesquisa que envolve a anlise e classificao de cargos, a seleo de empresas que tenham porte e atividade semelhante empresa que realiza a pesquisa, e coleta de dados relativos a salrios. c) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referncia que representam o mercado de salrios, anlise e classificao de cargos e coleta de dados relativos a salrios. d) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referncia que representam o mercado de salrios, seleo de empresas pblicas e coleta de dados relativos a salrios. e) Por meio de pesquisa que envolve a anlise e classificao de cargos, a escolha de empresas pblicas e coleta de dados relativos remunerao. 78. (IRB) Segundo diferentes autores, as organizaes tm passado por mudanas aceleradas que exigem dos indivduos um repensar de suas atitudes e comportamento. Portanto, as organizaes devem investir em programas que preparem seus empregados para uma carreira. Escolha a opo que expressa uma atitude da organizao que coincide com o pensamento acima explicitado. a) A organizao est voltada para treinamento e desenvolvimento. b) A organizao est voltada para treinamento. c) A organizao est voltada para desenvolvimento profissional. d) A organizao est voltada para formao profissional. e) A organizao est voltada para formao e treinamento. 79. (IRB) Assinale a opo que lista corretamente as etapas/ fases de um processo de treinamento. a) Os principais componentes de um processo de treinamento so: avaliao de desempenho, anlise de cargos, definio dos negcios estratgicos e elaborao de relatrios peridicos. b) Os principais componentes de um processo de treinamento so: definio do pblico-alvo, estabelecimento de objetivos, preparao do material instrucional e escolha das tecnologias educacionais. c) Os principais componentes de um processo de treinamento so: avaliao de desempenho, anlise de cargos, definio do pblico-alvo e escolha dos instrutores. d) Os principais componentes de um processo de treinamento so: levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha das tecnologias educacionais e anlise da qualidade do material didtico. e) Os principais componentes de um processo de treinamento so: levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao. 80. (IRB) A avaliao do treinamento pode ser feita considerando aspectos relativos modificao do comportamento dos empregados e contribuio para alcance das metas da organizao. Indique a opo que expressa corretamente estes aspectos. a) Aps o treinamento da equipe de manuteno, a organizao verificou que os instrutores foram bem avaliados e o local de realizao do treinamento necessita ser melhorado. b) Aps o treinamento da equipe de atendimento, a organizao verificou melhoria da imagem da empresa junto aos clientes, reduo do nmero de erros no registro de pedidos e maior participao dos empregados. c) Aps o treinamento do corpo gerencial, a organizao verificou maior entrosamento entre os gerentes, registrou poucas ausncias ao treinamento e adequao dos recursos instrucionais utilizados. d) Aps o treinamento da equipe de atendimento, a organizao verificou que os instrutores foram bem avaliados e registrou adequao dos recursos instrucionais utilizados. e) Aps o treinamento do corpo gerencial, a organizao verificou melhoria da imagem da empresa junto aos clientes e verificou

81. (V) (V) (F) (V) a) b) c) d) e) 82. A) B)

C) D) E) 83. (A) (B) (C) (D) (E) 84.

(A) (B) (C) (D) (E) 85. (A) (B) (C) (D) (E) 86. (A) 87. (A) (B) (C) (D) (E) 88. (A) (B)

que o local de realizao do treinamento necessita ser melhorado. (IRB) Preencha os parnteses das frases com V ou F, se verdadeiras ou falsas, e marque, a seguir, a opo correta. Um banco de dados se constitui em ferramenta essencial do sistema de informaes gerenciais, quando permite relacionar logicamente mltiplos dados. Um banco de dados em recursos humanos uma vertente do controle que visa analisar de forma sistemtica as polticas e prticas de Administrao de Recursos Humanos. Por meio do banco de dados possvel emitir folha de pagamento, relatrios legais, relatrios de absentesmo e rotao de pessoal, estatsticas diversas. Os processos de Administrao de Recursos Humanos se constituem em funes essenciais do banco de dados que alimentam um ou todos os processos. V, F, F, V. F, V, V, F. F, F, F, V. V, F, V, F. V, V, F, V. (MPE/SC) Sobre Gesto de Projetos, correto afirmar: A administrao dos recursos de um projeto deve concentrar-se nos itens que o projeto tiver de mais complexo e dominante, excluindo-se os itens bvios. Um dos principais motivos para o fracasso de vrios projetos certamente o excesso de tempo dispendido com a avaliao de viabilidade, anlise de risco, mtodos de planejamento e o uso de sistemas de controle sofisticados. A disponibilidade e uso dos recursos, no decorrer de um projeto no influenciam as decises de controle, mesmo em relao considerao de custo, tempo e qualidade. O excesso na proviso de recursos prejudicial e oferece resultado insatisfatrio, provocando o seu prprio desequilbrio, o excesso de gastos e controle deficiente. Um Projeto pode ser definido como um esforo contnuo empreendido para criar vrios produtos ou servios. (ANAC) A avaliao 360 est melhor definida, dentre as opes a seguir, como: o processo de avaliao do indivduo feito somente pelos seus pares; a avaliao feita somente pela chefia imediata; a avaliao do indivduo feita apenas pelos seus clientes; um processo no qual o indivduo avaliado pelo seu superior, pelos pares, por si prprio e algumas vezes at por clientes; a avaliao do indivduo com base em seu desempenho operacional e emocional. (ANAC) Geralmente, as boas avaliaes so realizadas quando se levam em conta, alm das metas estipuladas para o perodo, o Coaching e a Avaliao de Desempenho Oficial que a formalizao da avaliao de desempenho. O conceito de Coaching est melhor definido, dentre as opes a seguir, por: perodo intensivo de treinamento em RH; fase do processo de avaliao em que so fornecidos, ao subordinado, os feed-backs importantes sobre sua performance; fase de avaliao na qual os indivduos so expostos a testes psicolgicos de capacidade motora; treinamento a respeito da avaliao 360 para as pessoas que trabalham com RH; avaliao do grau de cooperao do indivduo. (ANAC) A tirania de muitas empresas pode vir manifestada pelas seguintes posturas, exceto: impor sobrecarga de trabalho; sonegar informaes e criar dificuldades para a realizao de um trabalho; no mostrar indiferena pelas condies em que as pessoas trabalham; fazer cobranas desmedidas; exaltar-se nas suas comunicaes ao funcionrio. (ANAC) Segundo Peter Senge, o ciclo de aprendizado iniciado e mantido pelos seguintes procedimentos, exceto: maestria pessoal; (B) modelos mentais; (C) trabalho em equipe; (D) viso monoltica; (E) viso sistmica. (ANAC) Uma boa poltica de reteno de talentos : oferecer metas apenas razoveis; dificultar a progresso; estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe; criar um ambiente vibrante; confiar parcialmente em sua equipe. (ANAC) Uma pressuposio que modela os valores organizacionais : grande turn over de funcionrios; estrutura hierarquizada;

(C) (D) (E) 89. III -

relacionamento da organizao com seu meio ambiente; lgica reversa; centralizao das decises. (ANAC) Examine as sentenas abaixo: Os objetivos organizacionais devem ser focados em resultado. Os objetivos organizacionais devem ser gerais, pois so as grandes diretrizes da empresa. III - Os objetivos organizacionais devem ser mensurveis. Est (ao) correta(s) a(s) afirmativa(s): (A) I e II, apenas; (B) I e III, apenas; (C) II e III, apenas; (D) I, apenas; (E) I, II e III. 90. (ANAC) O Desenvolvimento Organizacional (DO) utiliza uma variada tecnologia. As principais tcnicas so, exceto: (A) treinamento da sensitividade; (B) anlise transacional; (C) desenvolvimento de equipes; (D) governana corporativa; (E) retroao de dados. 91. (ANAC) Quando o mercado de trabalho est em condies de oferta, NO ocorrem: (A) investimentos em recrutamento; (B) critrios de seleo inflexveis; (C) investimento em treinamento; (D) ofertas salariais estimulantes; (E) investimentos em benefcios sociais. 92. (ANAC) A seleo como responsabilidade de linha e funo de staff ocorre quando: (A) o rgo de RH assessora na seleo, mas a deciso da contratao de responsabilidade do gerente de linha; (B) a seleo feita pelo gerente da rea, sem consultar o rgo de RH; (C) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade do rgo de RH; (D) utilizam-se tcnicas de dinmica de grupo na seleo; (E) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade de um rgo de RH terceirizado. 93. (ANAC) So propsitos da avaliao de desempenho, exceto: (A) agregar pessoas; (B) recompensar pessoas; (C) manter pessoas; (D) tornar as pessoas ntimas; (E) desenvolver pessoas.

94. (EPE) O gestor organizacional deve conhecer as necessidades humanas para atuar de forma eficiente na sua organizao. Maslow, estudioso dessa matria, desenvolveu a teoria da motivao. Para ele, as necessidades humanas esto organizadas hierarquicamente. medida que as necessidades mais baixas da hierarquia so atendidas, surgem as mais altas. As necessidades mais elevadas, que esto no topo da hierarquia de Maslow, so: a) de auto-realizao. b) de segurana e de estima. c) sociais e de segurana. d) fisiolgicas e de segurana. e) fisiolgicas e sociais.
95. (EPE) As organizaes existem para cumprir um papel no mundo contemporneo. Produzem servios, produtos, infraestrutura. Diferentes stakeholders contribuem com as organizaes com capital, trabalho, matria-prima, infraestrutura legal, compra de produtos e servios, e so recompensados com o retorno do investimento, com a remunerao do trabalho, fonte de rendimento, taxas e impostos, preos, disponibilidade e qualidade dos produtos e servios. Desta forma, a contribuio fornecida s organizaes com infra-estrutura social, legal, econmica e material feita pelo seguinte stakeholder: a) empregados. b) fornecedores. c) clientes e usurios. d) governo e sociedade. e) acionistas e proprietrios. 96. (EPE) No mundo contemporneo, tcnicas e teorias administrativas so desenvolvidas para melhorar o desempenho das organizaes. Mudanas no modo de ver e administrar as organizaes ocorreram no final do sculo passado e continuam a ocorrer. Uma das tcnicas mais difundidas, nos ltimos anos, aquela por meio da qual a organizao compara o seu desempenho com outra de desempenho comprovadamente superior. A idia central procurar novas prticas administrativas existentes no mercado e adot-las. Essa abordagem conhecida por:

a) reengenharia. b) outsourcing. c) empowerment. d) benchmarking. e) balenced scorecard. 97. (PGEPA) Planejamento pode ser conceituado como um processo desenvolvido para o alcance de uma situao desejada de modo mais eficiente, eficaz e efetivo. A esse respeito, assinale a opo incorreta. a) O documento formal que representa a consolidao do processo de planejamento denominado plano. b) O princpio da precedncia significa que o planejamento ocorre antes das funes administrativas organizar, coordenar, comandar e controlar. c) Planejar se relaciona tomada de decises futuras baseada na anlise ambiental. d) O tipo de planejamento que busca otimizar os resultados de determinadas reas da organizao denominado planejamento ttico. 98. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre administrao de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir. I O recrutamento e a seleo podem ser realizados com base em trs alternativas: interno, externo e misto. A esse respeito, correto afirmar que promoes, transferncias e ascenso funcional so formas de recrutamento interno. II Insatisfao dos funcionrios acerca da diferena de remunerao entre eles sem que estejam presentes maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento ou habilidades indicativo de desequilbrio externo da remunerao. III Os termos treinamento e desenvolvimento muitas vezes se confundem. A esse respeito, correto afirmar que desenvolvimento o processo de aprendizagem voltado para a execuo de tarefas. IV Desenvolvimento, esforo e comportamento so perspectivas de anlise do processo de avaliao de desempenho. A quantidade de itens certos igual a a 1. b 2. c 3. d 4. 99. (PGEPA) Ainda acerca dos estudos sobre administrao de pessoal e recursos humanos, julgue os itens abaixo. I. Uma avaliao de desempenho contm o efeito halo quando o avaliador se deixa influenciar por alguma caracterstica marcante do avaliado em detrimento das demais caractersticas. II. Simulaes de situaes reais, jogos de criatividade e dramatizaes so tcnicas de avaliao de candidatos no processo de seleo. III. A pesquisa salarial constitui a primeira fase do processo de implantao de planos de cargos e salrios. IV. O processo de treinamento tem incio no planejamento, quando so apresentadas as definies a respeito do que, como, quando e quanto deva ser ensinado. Esto certos apenas os itens a I e II. c II e IV. b I e III. d III e IV. 100. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre qualidade e produtividade nas organizaes, assinale a opo incorreta. A) O mtodo de controle de processo que contempla planejamento, execuo, verificao e atuao corretiva denominado diagrama de rvore. B) A correlao das causas com os efeitos de determinado problema obtida por meio do diagrama de Ishikawa. C) A anlise quantitativa de uma srie de itens que necessitam ser conferidos obtida com a utilizao do checklist. D) A classificao e a priorizao de problemas relacionados qualidade so obtidas por meio da anlise de Pareto. 101. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre descentralizao e delegao, assinale a opo correta. A) Dotar a fora de trabalho de certo grau de liberdade de atuao, motivando-a para assumir maiores responsabilidades e riscos, um dos objetivos da descentralizao. B) O processo de descentralizao funcional no requer alterao nas normas organizacionais por no provocar alteraes estruturais. C) A delegao de competncia um ato pessoal e de carter transitrio, que no deve ser registrado em documentos da organizao. D) O subordinado que recebe a delegao de competncia passa a ter novas atribuies e a responsabilidade perante a organizao pela realizao das atividades delegadas. 102. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre liderana, assinale a opo correta. A) Os diferentes nveis de capacidade e interesse dos funcionrios para fazer trabalhos com qualidade so um exemplo de situao de aplicao da liderana situacional. B) Poder a habilidade de influenciar outras pessoas. A respeito das fontes de poder, correto afirmar que poder de referncia resulta do direito ou autoridade sobre os subordinados.

C)

Liderana no pode ser imposta pela organizao, pois se trata de um atributo que depende apenas das caractersticas do lder. Eficincia Eficcia definio dos meios alcanar os objetivos. medida de resultados. alcance para

I-

recursos utilizados para consecuo do objetivo organizacional. recursos utilizados determinado fim. medio de xitos. busca de resultados. para

de

retroao organizacional. definio dos meios alcanar resultados. definio da organizacional. para

estratgia

busca de resultados. D)

Localizar pessoas com caractersticas e atitudes adequadas ao negcio da organizao. II- Indicar se as pessoas esto sendo adequadamente recompensadas e remuneradas. III- Verificar se o tempo de servio se constitui no melhor critrio de promoo. IV- Propiciar a retroao s pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto est apenas em: A) I e IV. B) II e III. C) I, II e III. D) I, II e IV. 108. O Tribunal de Contas do Estado de Rondnia representa a instituio fundamental para a eficiente fiscalizao dos atos administrativos e do dinheiro pblico (...), mesmo considerandose a srie de problemas relativos aos desenhos estruturais das instituies pblicas brasileiras (...). Compromete-se com o gerenciamento operacional de seus recursos at a eficcia de suas decises. O texto acima reflete o conceito de duas das principais vertentes da administrao estratgica: eficincia e eficcia, cujas principais caractersticas podem ser traduzidas pelos(a): 109. (ARQUIVO NACIONAL) Blake e Mouton, uma dupla de pesquisadores estudiosos do tema liderana, desenvolveram a idia da grade gerencial, segundo a qual o lder pode dar muita ou pouca nfase para a tarefa e, ao mesmo tempo, muita ou pouca nfase para as pessoas. O lder-tarefa, orientado para a produo, posicionase na referida grade gerencial como: A) (1,1); B) (1,9); C) (5,5); D) (5,9); E) (9,1). 110. (ARQUIVO NACIONAL) De acordo com o modelo explicativo da liderana atribudo a Blake e Mouton, o lder-tarefa orientado para pessoas, posiciona-se na grade gerencial como: A) (1,1); B) (1,9) ;C) (5,5); D) (9,1); E) (9,9). 111. (ARQUIVO NACIONAL) Um pressuposto bsico da Teoria X, de Mc Gregor, que: A) o ser humano mdio no gosta de trabalhar; B) o prazer em obter bons resultados parte fundamental da remunerao indireta; C) as potencialidades intelectuais do ser humano mdio so utilizadas apenas parcialmente; D) o homem praticar a auto-orientao e o autocontrole a servio dos objetivos que se empenhou em alcanar; E) o ser humano mdio aprende, em condies apropriadas, a aceitar e procurar responsabilidades. 112. (ARQUIVO NACIONAL) Suponha que os integrantes de uma organizao atingiram o estgio de plena satisfao de suas necessidades relacionadas amizade, inter-relacionamento humano e interao na famlia organizacional. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, o prximo estgio que os motivar refere-se s necessidades: A) bsicas; B) de realizao; C) de segurana; D) de participao; E) de estima e ego. 113. (ARQUIVO NACIONAL) A estrutura organizacional staff-online segue as caractersticas bsicas da estrutura linear, distinguindo-se desta pela existncia de rgos de staff junto aos gerentes de linha. Esses rgos de staff tm a funo de assessoramento e de aconselhamento ao executivo a que esto ligados. Uma das vantagens da estrutura staff-on-line : A) o staff fortalece a autoridade dos chefes de linha; B) os rgos de execuo aceitam bem as sugestes do staff; C) possibilitar melhor controle de qualidade e da quantidade; D) dispensar coordenao das orientaes emanadas pelo staff; E) as sugestes nunca so confundidas com as ordens nem entram em conflito com estas. 114. (ARQUIVO NACIONAL) Uma das desvantagens da estrutura organizacional staff on- line : A) facilitar o melhor controle da quantidade; B) dificultar o melhor controle da quantidade; C) utilizar em menor grau a diviso do trabalho; D) gerar reao dos rgos de execuo contra as sugestes do staff; E) dificultar a participao de especialistas em qualquer ponto da linha hierrquica. 115. (CONAB) O termo sistema de trabalho de alto desempenho usado para descrever a fuso entre teorias consolidadas sobre motivao e as novas teorias. Sobre as teorias motivacionais, no correto afirmar: A) a teoria da expectativa ou expectncia foi criada por Vroom; B) a teoria da expectativa ou expectncia foi desenvolvida por Henry Murray; C) a teoria da hierarquia das necessidades foi desenvolvida por Maslow; D) a teoria de Henry Murray fala sobre as necessidades manifestas;

O estilo de liderana denominado liderana orientada para as pessoas, por suas caractersticas democrticas, pode ser corretamente empregado em qualquer situao na organizao. 103. (PGEPA) Acerca do processo decisrio, assinale a opo correta. A) Deciso a escolha entre alternativas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. O processo decisrio tem incio no diagnstico, momento em que se procura entender o problema, suas causas e conseqncias. B) A vantagem da utilizao de tcnicas como rvore de decises no processo decisrio que ela permite que se tome a deciso automaticamente. C) O resultado da avaliao da probabilidade das conseqncias das decises a serem tomadas chamado incerteza. D Se, ao constatar que um produto foi entregue com defeito, o responsvel pelo setor de material convoca o fornecedor para efetuar a substituio, correto afirmar que, nessa situao, ocorreu uma deciso do tipo programada. 104. (PGEPA) Acerca de cultura organizacional e trabalho em equipe, julgue os itens abaixo. I Equipe de trabalho pode ser corretamente conceituada como um conjunto de pessoas que trabalha na mesma rea e desempenha as mesmas atividades ou tarefas relacionadas. II Normas, ambiente interno e vocabulrio especfico so elementos formadores de cultura organizacional. III Para a eficcia dos trabalhos em equipe, as organizaes no devem permitir liberdade de ao e tomada de deciso para as equipes, sob o risco de se perder o controle sobre as atividades por elas realizadas. IV No processo de formao de equipes, fundamental considerar as competncias individuais necessrias para o alcance dos resultados. Esto certos apenas os itens A I e III. B I e IV. C II e III. D II e IV. 105.(CPC-PA) Considerando a situao do mercado de trabalho em oferta ou escassez de vagas de emprego, como devem ser as prticas de recursos humanos no processo de recrutamento de candidatos, em cada uma dessas situaes?

1 Coluna
( ( ) Intensifica o investimento em recrutamento. ) Maior investimento em salrios e benefcios. ( ) Menor investimento em treinamento. ( ) nfase no recrutamento externo.

2 Coluna
( 1 ) Mercado de trabalho com oferta de vagas. ( 2 ) Mercado de trabalho com escassez de vagas.

A) 1;1;2;2; B) 2;1;1;1; C) 1;12;1; D) 2;2;11; E)1;2;1;2 106.(CPC-PA) A administrao (ou gesto) de projetos representa uma mobilizao de recursos, com a finalidade de atender s necessidades de um cliente interno ou externo, e Compreende decises agrupadas em quatro fases principais, cada uma delas podendo ser dividida em um grupo de atividades. A atividade de definio de recursos est includa na fase denominada: A) Concluso. B) Execuo. C) Estruturao. D) Concepo e Preparao. 107.(CPC-PA) A avaliao do desempenho tem vrias aplicaes e propsitos, dentre os quais:

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E)

a teoria da motivao, centrada especificamente na necessidade de realizao, foi desenvolvida por David McClelland. 116. (CONAB) As pessoas compartilham uma grande variedade de inter-relaes no local de trabalho. A interdependncia normalmente assume uma das quatro formas: agrupada, seqencial, recproca ou inclusiva. Sobre a variedade de inter-relaes no local de trabalho, no se pode afirmar: A) a interdependncia agrupada acontece entre pessoas que buscam um recurso de uma fonte comum, mas que tm pouca coisa em comum; B) a interdependncia seqencial uma cadeia unidirecional de interaes na qual as pessoas dependem das que as antecedem; C) a interdependncia recproca mantm um grupo de pessoas unido por meio de uma cadeia de relaes bidirecionais; D) a interdependncia inclusiva desenvolve-se numa estreita cadeia de interdependncia recproca; E) a interdependncia seqencial desenvolve-se numa estreita cadeia de interdependncia recproca. 117. (CONAB) Sobre o modelo multiescalonado de eficcia na deciso em equipe no correto afirmar: A) a instruo da deciso refere-se ao grau de informaes acuradas e relevantes que os membros da equipe possuem sobre a deciso especfica a ser tomada; B) a instruo da equipe o nvel mdio da instruo da deciso para uma dada equipe no curso de muitas decises; C) a validade individual o momento em que um determinado membro da equipe consegue processar informaes disponveis e fornecer dados sensatos aos processos de deciso; D) a validade pessoal o nvel de validade de todas as equipes de uma empresa em relao aos membros das equipes de outra empresa; E) a sensibilidade didica o momento em que um lder pondera acuradamente sobre a recomendao de cada membro para chegar a uma deciso de equipe. 118. (CONAB) Os resultados dos estudos sobre estilos dos lderes sugerem que a maioria dos grupos preferem um lder democrtico. No conceito de liderana situacional, esse estilo democrtico pode no ser o mais adequado em determinadas situaes. No cotidiano das organizaes o lder: A) autocrtico adequado ao perfil do liderado que sabe e quer realizar as tarefas; B) democrtico adequado ao perfil do liderado que no saber e no quer realizar suas tarefas; C) liberal adequado ao perfil do liderado que no sabe e no quer realizar suas tarefas; D) liberal adequado ao perfil do liderado especialista, motivado que sabe e quer realizar suas tarefas; E) autocrtico adequado ao perfil do liderado desmotivado e especialista que sabe, mas no quer realizar suas tarefas. 119. (CONAB) A teoria da liderana situacional afirma que o estilo mais eficaz de liderana varia de acordo com a maturidade dos subordinados. Os conceitos desta teoria foram desenvolvidos por: A) Maslow e Frederick Herzberg; B) Frederick Herzberg e Paul Hersey; C) Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard; D) Maslow e Kenneth H. Blanchard; E) Kenneth H. Blanchard e Frederick Herzberg. 120. (CONAB) Na teoria sobre Motivao, Frederick Herzberg afirma que a insatisfao no trabalho decorre de dois conjuntos diferentes de fatores: higinicos e motivantes. um fator higinico na teoria de Frederick Herzberg: A) realizao; B) reconhecimento; C) responsabilidade; D) progresso; E) salrio. 121. (CONAB) Sobre o princpio da Hierarquia das Necessidades de Maslow correto afirmar: A) a necessidade social est no topo das necessidades; B) a necessidade fisiolgica est logo acima da necessidade de segurana; C) a necessidade social se encontra no mesmo nvel da necessidade de segurana; D) a necessidade de auto-estima est posicionada antes da necessidade de auto-realizao; E) a necessidade de auto-realizao a terceira necessidade na hierarquia das necessidades. 122. (CONAB) No pode ser considerado um mtodo tradicional de avaliao de desempenho: A) escalas grficas; B) escolha forada; C) avaliao participativa por objetivos; D) incidentes crticos; E) listas de verificao.

123. (CONAB) O salrio representa a principal forma de recompensa organizacional. So considerados fatores internos na composio dos salrios: A) situao do mercado de trabalho; B) conjuntura econmica; C) negociao sindical; D) leis trabalhistas; E) competitividade da organizao. 124. (CONAB) As organizaes inovam cada vez mais no que diz respeito concesso de recompensas aos seus trabalhadores. No considerado um benefcios espontneo: A) transporte; B) seguro de vida em grupo; C) refeies; D) salrio-maternidade; E) emprstimo aos funcionrios. 125. (CONAB) Os planos de benefcios podem ser classificados em benefcios monetrios e no monetrios. So benefcios no monetrios: A) frias e horrio flexvel; B) horrio flexvel e transporte casa-empresa-casa; C) 13. Salrio e assistncia odontolgica; D) frias e 13 salrio; E) gratificaes e horrio flexvel. 126. (CONAB) Os programas de treinamento e desenvolvimento so uma estratgia para capacitar as pessoas para que elas possam ajudar a sua organizao a atingir seus objetivos. considerado como um indicador da necessidade de treinamento a posteriori: A) a reduo do nmero de empregados; B) a movimentao de pessoal; C) o nmero de faltas; D) a modernizao dos equipamentos; E) o mau atendimento ao cliente. 127. (CONAB) A Administrao de Recursos Humanos produz profundos impactos nas pessoas e nas organizaes, possuindo cinco processos bsicos na gesto de pessoas. As atividades de seleo de pessoas / treinamento / integrao de pessoas, correspondem, respectivamente, aos processos de: A) proviso / desenvolvimento / aplicao; B) aplicao / manuteno / monitorao; C) monitorao / aplicao / proviso; D) desenvolvimento / proviso / manuteno; E) manuteno / monitorao / desenvolvimento. 128. (CONAB) Cada organizao desenvolve a poltica de recursos humanos mais adequada sua filosofia e s suas necessidades. correto afirmar que um dos aspectos que diz respeito poltica de aplicao de recursos humanos leva em considerao os critrios: A) de seleo de recursos humanos e padres de qualidade; B) para auditoria permanente da aplicao e adequao das polticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organizao; C) de avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos atravs da avaliao do desempenho; D) relativos s condies fsicas ambientais de higiene e segurana que envolvem o desempenho das tarefas e atribuies do universo de cargos da organizao; E) de remunerao direta dos participantes. 129. (CONAB) Um dos meios de controle e aferio dos resultados da poltica de recursos humanos desenvolvida pela organizao, bem como o principal meio de diagnosticar e determinar causas da rotatividade de pessoal, : A) o feedback; B) o turnover; C) a entrevista de desligamento; D) o ndice de rotatividade de pessoal; E) o ndice de freqncia. 130. (CONAB) custo secundrio da rotatividade de pessoal o custo: A) de recrutamento e seleo; B) de registro e documentao; C) de integrao; D) extralaboral; E) de desligamento. 131. (CONAB) A introduo de recursos humanos, em uma organizao, de acordo com Chiavenato, inicia-se com a: A) ausncia de pessoal em determinada rea produtiva; B) emisso da requisio de pessoal por parte do rgo de linha; C) solicitao pelo PCP; D) emisso da requisio de pessoal por parte do staff; E) publicao de anncios de chamada.

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132. (CONAB) Uma das tcnicas amplamente utilizadas no recrutamento interno a: A) utilizao de cartazes ou anncios na portaria da empresa; B) apresentao de candidatos por parte de outros funcionrios; C) contactao com sindicatos e associaes de classe; D) utilizao de conferncias e palestras em universidades; E) observao de resultados das avaliaes do desempenho do candidato interno. 133. (CONAB) Como um processo de deciso, a seleo de pessoal comporta trs modelos de comportamento, que so: A) de colocao, de seleo e de classificao; B) corporativo, de seleo e de formao; C) de colocao, de formao e de classificao; D) de formao, de seleo e corporativo; E) corporativo, de colocao e de classificao. 134. (CONAB) A entrevista de seleo de candidatos possui cinco etapas bem definidas. So consideradas etapas desse processo, EXCETO: A) ambiente; B) preparao da entrevista; C) avaliao do candidato; D) processamento da entrevista; E) feedback do candidato. 135. (PREFEITURADE MANAUS)Percepo pessoal o meio pelo qual uma pessoa forma impresses sobre outra, esperando compreendla. No umahabilidade simples e podeocasionar distores e erros. Assim, no processo de percepo interpessoal, uma impressogeral, favorvel ou desfavorvel, que influencia o julgamento de outros traos especficos da pessoaque est sendoavaliadaidentifica o(a): A) esteretipo. B) efeito halo. C) projeo. D) defesa perceptual. E) dissonncia cognitiva. 136. (INFRAERO) Um dos principais mtodos de avaliao de desempenho o que trata de escalas grficas, o qual: A) permite apenas viso pontual de cada fator de avaliao; B) dificulta em muito a compreenso e utilizao; C) de fcil planejamento e construo; D) inviabiliza comparao entre resultados de diferentes funcionrios; E) avalia desempenho de forma profunda e objetiva. 137. (INFRAERO) Os principais processos ou funes administrativas so: planejamento, organizao, direo e controle, sendo que o processo de: A) direo distribui recursos disponveis segundo critrios prestabelecidos; B) direo define objetivos, atividades e recursos; C) planejamento define o trabalho a ser realizado e suas respectivas responsabilidades; D) controle assegura a realizao dos objetivos e identifica a necessidade de modific-los; E) organizao o que trata da execuo e envolve os demais processos. 138. (PETROBRS) A administrao de recursos humanos hoje uma das principais reas das organizaes, especialmente quando considera o indivduo como sendo elemento fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, com relao administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir ___ Os sistemas de avaliao de desempenho, pela comparao, exigem enorme habilidade do avaliador, mas so capazes de restringir o subjetivismo das avaliaes realizadas. ___ O efeito de halo um fator que pode distorcer uma avaliao de desempenho. ___ No que tange avaliao de desempenho, algumas das principais desvantagens das escalas grficas so as de no possibilitar um aprofundamento de informaes acerca dos avaliados e de no permitir anlises quantitativas. ___ A remunerao funcional est fundamentada em princpios da prpria empresa burocrtica, tais como hierarquia rgida e definio clara de responsabilidades. ___ Um sistema de remunerao moderno no deve valorizar o plano de cargos e salrios nem tampouco a remunerao por habilidades. ___ Quanto aos cargos e salrios, correto afirmar que, no mtodo de escalonamento, os cargos so hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e(ou) requisitos.

___ A entrevista de seleo de pessoal deve ser preparada e estruturada de modo que se possa minimizar a influncia de tendncias relativas questo da percepo, como a valorizao excessiva de uma caracterstica negativa de determinado candidato. ___ Os testes simuladores de desempenho no so instrumentos vlidos e eficazes no processo de seleo de pessoal, especialmente no que diz respeito ao preenchimento de cargos no qualificados. ___ Constituem etapas da entrevista de seleo de pessoal: preparao, em que se busca analisar, entre outras coisas, o cargo a ser ocupado; a abertura por parte do entrevistador, tendo em vista o fato de que o candidato deve estar tranqilo para responder as perguntas; e a concluso da entrevista. Questes: (Administrao CESPE) 139 Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no ms de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no incio do ms de junho era de 2 650 funcionrios e no final do mesmo ms foi de 2 550 funcionrios, o correto ndice percentual da rotatividade mensal : (A) 2,300; (B) 2,407; (C) 2,500; (D) 2,600; (E) 5,192 140. Considere os seguintes dados: Ocorrncias no ms de agosto: Nmero de horas perdidas com faltas justificadas: 800 perdidas com faltas injustificadas: 550 perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 50 planejadas: 12 000 Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de: (A) 1,25%; (B) 3,75%; (C) 5,00%; (D) 8,75%; (E) 11,66 % 141. O organograma linear tem por finalidade apresentar graficamente (A) as diferentes unidades de uma organizao, interligadas por meio de linhas de subordinao hierrquica ou funcionais existentes entre elas. (B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e suas atribuies e responsabilidades. (C) a estrutura de organizao do trabalho, estabelecendo as unidades, atividades, responsveis e prazos a serem cumpridos dentro de um planejamento definido. (D) a organizao departamentalizada, cuja estrutura est orientada por processos de trabalhos lineares. (E) os fluxos de informaes existentes dentro do ambiente estruturado, demonstrando as entradas, processamentos e sadas. 142. A motivao das pessoas... (A) depende delas estarem de bem com a vida. (B) depende do ambiente de trabalho. (C) determinada pelo estilo do lder. (D) depende principalmente da remunerao. (E) est condicionada s suas necessidades, portanto, intrnseca s pessoas. 143. O processo de anlise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados (A) s habilidades dos empregados ocupantes do cargo. (B) s tarefas (o que), suas operaes (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e caractersticas. (C) s tarefas (o que), suas operaes (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes. (D) verificao da coerncia entre as habilidades dos ocupantes e as necessidades do cargo. (E) distribuio funcional das tarefas de uma rea. 144. A implantao de um sistema de remunerao tem como objetivo principal, (A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administrao salarial. (B) criar condies para contratar empregados mais competentes. (C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa. (D) melhorar o clima organizacional e as relaes entre os empregados. (E) reduzir o custo com a mo-de-obra. 145. A forma de treinamento mais adequada ocorre (A) em seminrios e congressos. (B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. (C) durante o horrio de trabalho, envolvendo leitura e discusso com colegas. (D) no prprio local de trabalho mediante instruo e o acompanhamento da execuo. (E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, no importando a forma. 146. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoo constituem o: (A) recrutamento e seleo de pessoal.

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(B) desenvolvimento de recursos humanos. (C) registro e controle de pessoal. (D) controle da evoluo do conhecimento do funcionrio. (E) setor de benefcios da organizao. 147. O instrumento grfico utilizado para identificar o processo informacional de um determinado setor operacional denomina-se: (A) Fluxograma. (B) Cronograma. (C) Organograma. (D) Quadro de distribuio de trabalho (QDT). (E) Layout. 148. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno de uma organizao deve ter como principal base: (A) a informatizao dos sistemas. (B) a assistncia educacional de colaboradores internos. (C) a abordagem tradicional por ser a nica consolidada. (D) os profissionais interessados em dar aulas. (E) o desempenho da empresa e dos funcionrios que esto sendo treinados. 149. Na apresentao de uma proposta de racionalizao das atividades de um determinado departamento, o relatrio deve obrigatoriamente apresentar: objetivos, situao atual, sistemticas alternativas, prazo para desenvolvimento e implementao, bem como: (A) local de desenvolvimento do relatrio. (B) bibliografia consultada. (C) nome das pessoas que resistiro proposta. (D)) custo X _benefcio. (E) tempo que a equipe levou para fazer a proposta. 150. Em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, possvel afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, exceo de um. Assinale-o. (A) treinamento de integrao (B) treinamento tcnico-operacional (C) treinamento gerencial (D) treinamento comportamental (E) treinamento matricial 151. So duas conhecidas limitaes nos procedimentos de recrutamento interno: (A) excesso nas promoes e relacionamentos em conflito. (B) relacionamentos muito prximos e simpatias e antipatias de superiores. (C) relacionamentos em conflito e relacionamentos muito prximos. (D) funcionrios da organizao terem muita intimidade com os procedimentos de recrutamento e excesso nas promoes. (E) protecionismo e recolocao. 152. O processo de recrutamento externo apresenta diversas vantagens, entre as quais se inclui: (A) rapidez no processo. (B) manuteno da racionalidade no processo. (C) baixo custo de investimento. (D) princpio de Peter. (E) ausncia de nepotismo. 153. Plano de carreira o processo pelo qual: (A) a organizao seleciona e avalia os empregados para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender s demandas futuras. (B) a organizao identifica os passos necessrios para atingir as metas da carreira. (C) a organizao identifica e implementa os passos necessrios para atingir as metas da carreira. (D) o empregado decide sobre os passos necessrios para atingir as metas da carreira. (E) o empregado decide e implementa os passos necessrios para atingir as metas da carreira. 154. O que avaliao 360 graus? (A) No uma avaliao de desempenho. (B) uma avaliao convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliao. (C) Uma avaliao que realizada considerando-se o maior nmero possvel de pessoas que tenham alguma relao no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliao. (D) Uma avaliao realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem. (E) uma variante da avaliao de 180 graus, mas bem mais detalhada. 155. O processo de recrutamento e seleo na empresa LMF misto, ou seja, combina os tipos interno e externo. Contudo, uma das limitaes desse processo o (a): (A) surgimento de conflitos. (B) excesso de promoo. (C) ausncia de racionalidade. (D) escalada de protecionismo. (E) demora no processo. 156. O processo de Treinamento e Desenvolvimento da fora de trabalho composto de diversas etapas e cada etapa

subdividida em diversas atividades. O levantamento das necessidades organizacionais uma atividade de que etapa do processo de T&D? (A) Avaliao. (B) Implementao. (C) Planejamento. (D) Estruturao. (E) Diagnose. 157. As prticas tradicionais de avaliao de desempenho, ao classificar o melhor ou o pior profissionalmente, fomentam a (o): (A) reduo do absentesmo. (B) procura do autodesenvolvimento. (C) criatividade, a iniciativa e a ousadia. (D) competio entre os funcionrios. (E) estabelecimento de esprito de corpo. 158. Uma boa poltica de reteno de talentos : (A) oferecer metas apenas razoveis; (B) dificultar a progresso; (C) estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe; (D) criar um ambiente vibrante; (E) confiar parcialmente em sua equipe. 159. Quando o mercado de trabalho est em condies de oferta, no ocorrem: (A) investimentos em recrutamento; (B) critrios de seleo inflexveis; (C) investimento em treinamento; (D) ofertas salariais estimulantes; (E) investimentos em benefcios sociais. 160. A seleo como responsabilidade de linha e funo de staff ocorre quando: (A) o rgo de RH assessora na seleo, mas a deciso da contratao de responsabilidade do gerente de linha; (B) a seleo feita pelo gerente da rea, sem consultar o rgo de RH; (C) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade do rgo de RH; (D) utilizam-se tcnicas de dinmica de grupo na seleo; (E) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade de um rgo de RH terceirizado. 161. So propsitos da avaliao de desempenho, exceto: (A) agregar pessoas; (B) recompensar pessoas; (C) manter pessoas; (D) tornar as pessoas ntimas; (E) desenvolver pessoas. 162. O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organizao. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo so considerados vantagens do recrutamento interno, exceto: (A) um processo econmico e mais rpido de ser desenvolvido. (B) um processo econmico e apresenta maior ndice de validade e de segurana. (C) um processo rpido e uma fonte de motivao para os empregados. (D) Leva os empregados a se limitarem s polticas e diretrizes da organizao e geram conflitos. (E) Fonte poderosa de motivao para os empregados e desenvolve o esprito de competio entre o pessoal. 163. Assinale a opo correta a respeito da administrao de RH. (A) O processo de seleo de pessoas depende de informaes consistentes acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento, empregada a tcnica dos incidentes crticos. (B) Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clssica da Administrao, significa reorganizar e ampliar cargos para adequ-los s caractersticas dos ocupantes. (C) Na avaliao de desempenho por meio do mtodo da escolha forada, deve-se buscar constantemente o efeito halo em relao aos avaliados para a obteno dos melhores resultados. (D) Treinamento e desenvolvimento so preocupaes constantes dos gestores de pessoas. (E) Treinamento o conjunto de atividades voltado educao e orientao para a carreira futura do funcionrio. 164. Em relao Descrio de Cargos e Anlise de Cargos possvel afirmar que: I. A Descrio de Cargo se refere aos requisitos do cargo, s especificaes do cargo, aos requisitos que sero exigidos do seu ocupante. II. A Anlise de Cargos se refere ao contedo do cargo, s tarefas ou atribuies que lhes so inerentes e, tambm, ao como, quando e onde execut-las.

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III.

So Mtodos de Anlise e Descrio de Cargos: Observao direta; Entrevista; Questionrio; Mtodos Mistos. (A) Somente a afirmativa I certa. (B) Somente a afirmativa II certa. (C) Somente a afirmativa III certa. (D) Somente as afirmativas I e II esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas. 165. As novas tendncias do processo de avaliao de desempenho das pessoas nas organizaes so as seguintes: (A) avaliao considerada como uma oportunidade de desenvolvimento da chefia; (B) utilizao de apenas um modelo eficaz para avaliar o desempenho; (C) utilizao de avaliaes mltiplas, com feedback de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos; (D) fortalecimento do papel dos gestores como avaliadores, com a aplicao de poucas ferramentas de avaliao; (E) avaliao como um processo de via dupla, em que os gestores se envolvem, sem muita negociao entre as partes. 166. Entre os Mercados de Trabalho e de Recursos Humanos h uma relao dinmica que caracteriza condies de oferta e de procura. Assim que quando se diz que O Mercado de Trabalho est em Oferta, pode-se admitir que, nessa situao, em relao s prticas destinadas contratao de empregados, nas empresas se faam presentes condies como: (A) mais flexibilidade nos requisitos de seleo de pessoas, melhores benefcios sociais e valores mais atrativos para os salrios a serem oferecidos. (B) aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento feitos por outras empresas e menos investimentos em aes de recrutamento e seleo de pessoas. (C) maior rigor nos critrios de recrutamento e seleo de pessoas, bem como oferta de benefcios sociais e valores salariais menos atrativos. (D) as empresas do prioridade absoluta, ou mesmo exclusividade, ao recrutamento externo, em razo da abundncia de candidatos para os empregos que tenham a oferecer. (E) o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva as empresas a processos de recrutamento e seleo mais complexos, lentos e onerosos. 167. J em relao ao mercado de Recursos Humanos, pode-se dizer que quando ele est em procura, as situaes vigentes podem levar a condies como: (A) maior nmero de candidatos a empregos e mais facilidades para as empresas escolherem e contratarem pessoas. (B) os candidatos a empregos se submetem a condies de competitividade mais acirradas e se submetem a exigncias mais acentuadas por parte das empresas. (C) h mais oportunidades de trabalho, as ofertas de salrios, benefcios sociais e condies de trabalho se apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas. (D) quando o Mercado de Recursos Humanos est em procura, dizse que, em relao ao Mercado de Trabalho, h uma situao de equilbrio dinmico que d uma conformidade harmoniosa entre eles. (E) O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de Recursos Humanos na sua totalidade e, por isso, as oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na grande maioria dos casos, mera reposio de mo-de-obra. Texto para as questes 168 A 172. O Recrutamento e a Seleo de Pessoas so duas etapas ou duas fases de um mesmo processo, qual seja: o Processo de Agregar Pessoas. Ou ainda, segundo vrios autores, funes que integram as polticas ou o subsistema de proviso ou suprimento de recursos humanos necessrios composio dos quadros das organizaes. 168. No tocante s Fontes de Recrutamento ou Fontes de Recursos Humanos incorreto afirmar que: (A) integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os possveis candidatos s oportunidades de trabalho que as organizaes tm a oferecer. (B) a organizao que promove o recrutamento, outras organizaes e universidades so alguns exemplos de Fontes Primrias de Recrutamento. (C) consultorias especializadas em recrutamento, agncias de empregos e associaes de classes de trabalhadores so alguns exemplos de Fontes Secundrias de Recrutamento. (D) em tendo como fontes de recrutamento associaes de classes e sindicatos, a modalidade de recrutamento a ser adotada pela

organizao considerada ser necessariamente o Recrutamento Interno. (E) cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas caractersticas prprias, particulares, no que tange a custos, tempo, alcance, bem como qualidade da oferta de candidatos. 169. A Seleo de Pessoas pode ser vista como um processo de escolha, de filtragem seletiva, no qual se procura identificar entre os candidatos considerados aquele(s) que rena(m) as melhores qualificaes para o exerccio do cargo a ser ocupado. Para esse efeito indispensvel comparar duas variveis essenciais, quais sejam: (A) o Modelo de Colocao dos Candidatos comparado ao Modelo de Classificao dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo envolvidas. (B) os requisitos do cargo oferecido (que so obtidos por intermdio da descrio e anlise do cargo) comparados com os perfis dos candidatos (o que se obtm por intermdio das Tcnicas de Seleo). (C) o Modelo de Seleo dos Candidatos comparado com o Modelo de Classificao dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo aplicadas. (D) o Modelo de Colocao dos Candidatos comparado com o Modelo de Seleo dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo utilizadas. (E) o Modelo de Classificao dos Candidatos comparado com a Tcnica de Seleo empregada. 170. Reconhecidamente importante que as organizaes possam reunir informaes, as mais adequadas possveis, sobre os cargos que querem preencher e, assim, melhor instruir os seus processos de Recrutamento e Seleo de Pessoas. Para isso, as organizaes podem dispor de alternativas, para esse levantamento de informaes, que podem ser adotadas, uma ou mais ao mesmo tempo, conforme o necessrio. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir para, em seguida, assinalar a alternativa que melhor possa representar exemplos das opes que as organizaes podem dispor. I Hiptese de trabalho (simulao); Anlise do cargo no mercado; Anlise da requisio de pessoal manifestada pela rea interessada; Descrio e anlise do cargo; Tcnica dos incidentes crticos. II Anlise da requisio de pessoal manifestada pela rea interessada; Anlise e descrio do cargo; Testes Psicomtricos; Testes de Personalidade projetivos. III Anlise de requisio de pessoal manifestada pela rea interessada; Anlise e descrio do cargo; Testes de Apercepo Temtica; Anlise do cargo no mercado; Hiptese de Trabalho (simulao). (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) As afirmativas I, II e III esto certas. (E) S as afirmativas II e III esto certas. 171. Na aplicao de Tcnicas de Seleo, muitos dos instrumentos utilizados para mensurar o perfil dos candidatos (mais especialmente quanto s aptides), so construdos com base na Teoria Multifatorial de Thurstone. Sobre este tema, assinale a alternativa correta. (A) O Fator V se refere aptido perceptiva. (B) O Fator S se refere aptido associativa. (C) O Fator W se refere fluncia verbal. (D) O Fator R se refere a aptido numrica. (E) O Fator X se refere aptido espacial. 172. Em Gesto de Pessoas so de suma importncia as aes destinadas a promover a qualificao, o aperfeioamento, o aprendizado, o saber, enfim a educao profissional das pessoas que compem o capital humano das organizaes. Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas devem merecer a ateno devida nos ambientes organizacionais. Sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas pode-se afirmar que: I O Treinamento voltado para o presente, enfoca o cargo ocupado e busca resultados imediatos (de curto prazo) no que tange melhoria do desempenho no exerccio desse cargo. II O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o desempenho futuro, visando resultados de longo prazo, numa perspectiva de evoluo e educao profissionais contnuas e ao longo do tempo. III Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de Pessoas so processos que envolvem transmisso de conhecimentos e aprendizagem. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa.

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(D) S as afirmativas I, II e III esto certas. (E) S as afirmativas II e III esto certas. 173. Em relao ao Diagnstico de Necessidades de Treinamento correto afirmar que: (A) Situao em que a organizao, quando da realizao de seu Levantamento de Necessidades de Treinamento, identifica, em seu ambiente, a existncia de problemas tais como retrabalho, utilizao deficiente de equipamentos, conflitos interpessoais, so exemplos de diagnsticos de necessidades de treinamento a priori. (B) Para se chegar a um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento importante buscar elementos de anlise do ambiente organizacional, para reunir subsdios acerca, por exemplo, dos valores estratgicos da organizao como misso, viso e objetivos estratgicos, de modo a incorporar a considerao desses valores nas aes de treinamento. (C) A responsabilidade pelo Diagnstico de Necessidades de Treinamento cabe exclusivamente s gerncias superiores e aos rgos de gesto de pessoas (departamentos de pessoal ou de recursos humanos). (D) O Levantamento de Necessidades de Treinamento sucede a etapa de Concepo do Programa de Treinamento e deve contemplar, de forma efetiva, a classificao das necessidades em conformidade com o Programa delineado. (E) Um Levantamento de Necessidades de Treinamento dotado de viso prospectiva deve resultar em um diagnstico de necessidades a posteriori. 174. Para o Desempenho (concepo-elaborao) do Programa de Treinamento, as seguintes variveis devem ser consideradas: I Quais devem ser os objetivos do Treinamento, quem so os treinandos (clientela) e como devem ser treinados. II Qual deve ser o contedo do Treinamento e quem deve ministrlo. III Em que ambiente (onde) deve se dar o Treinamento e em que ocasio. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) S as afirmativas I e II esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas. 175. Entre os principais objetivos da Avaliao de Desempenho podem ser destacados os seguintes: I Identificar necessidades de aperfeioamento e definir aes para desempenhos insatisfatrios. II Posicionar os empregados em relao aos seus pontos fortes e fracos e favorecer a adequao dos indivduos aos cargos que ocupam. III Permitir organizao conhecer melhor os colaboradores que compem o seu quadro de pessoal e subsidiar os processos de tomada de deciso em Gesto de Pessoas. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) S as afirmativas I e III esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas. 176. So Mtodos Tradicionais de Avaliao de Desempenho: (A) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificao; Incidentes Crticos; Avaliao de trezentos e sessenta graus. (B) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Relatrios Verbais; Incidentes Crticos; Escalas Grficas. (C) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificao; Escalas Grficas; Avaliao de trezentos e sessenta graus. (D) Escolha Forada; Avaliao para cima. (E) Escolha Forada; Escalas Grficas; Avaliao de trezentos e sessenta graus. 177. um mtodo que inclui quatro etapas e se coaduna com o princpio da responsabilidade de linha e da funo de staff, postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliao de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho dos empregados considerados. Essas so algumas das caractersticas do seguinte Mtodo de Avaliao de Desempenho. (A) Escolha Forada. (B) Pesquisa de Campo. (C) Listas de Verificao. (D) Escalas Grficas. (E) Incidentes Crticos. 178. As polticas, diretrizes e os mtodos de Avaliao de Desempenho variam de uma organizao para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de cada

contexto considerado. Entre as muitas variaes que podem ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a avaliao, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos mais conhecidos de possveis avaliadores so: I o gerente; o prprio avaliado (auto-avaliao); o prprio avaliado e o gerente, em conjunto. II a equipe de trabalho; rgo de Gesto de Pessoas (Recursos Humanos); uma Comisso de Avaliao. III os agentes envolvidos na Avaliao de trezentos e sessenta graus; os subordinados envolvidos na Avaliao para Cima. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) Todas as afirmativas esto certas. (E) S as afirmativas I e II esto certas. 179.Em relao ao que se quer alcanar com as aes de treinamentos e os seus respectivos contedos programticos, possvel afirmar que os propsitos almejados podem incluir: I o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades tcnicas; habilidades interpessoais; habilidades para a soluo de problemas. II desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e comportamentos; idias e conceitos. III promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor aproveitando as suas aptides, desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar processos e mtodos de trabalho, produtos e servios, pela ao de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exerccio das suas atribuies. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) S as afirmativas I e III esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas. 180. So exemplos de possveis vantagens decorrentes do provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno: I pode favorecer a manuteno e fidelidade dos empregados da organizao considerada. II pode permitir a incidncia do denominado Efeito de Peter. III envolve menos custos e menor tempo. (A) S a afirmativa I est certa. (B) S a afirmativa II est certa. (C) S a afirmativa III est certa. (D) S as alternativas I e III esto certas. (E) S as alternativas II e III esto certas. 181.So possveis desvantagens que podem ocorrer nos casos de provimento de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo. I Frustrao, desestimulo para os j empregados na organizao considerada. II Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais tempo. III Pode levar ao denominado Efeito de Peter. (A) S a afirmativa I est errada. (B) S a afirmativa II est errada. (C) S a afirmativa III est errada. (D) Todas as afirmativas esto certas. (E) S as afirmativas I e II esto certas. 182.No processo de colheita de informaes para a seleo, a descrio e anlise de cargos visam: (A) realizar um levantamento de caractersticas que o ocupante do cargo deve possuir. (B) localizar caractersticas desejveis ou indesejveis no desempenho. (C) verificar dados na requisio das caractersticas solicitadas pelo chefe direto. (D) realizar uma previso aproximada do contedo e exigibilidade do ocupante. (E) fazer um levantamento de dados de um cargo novo. 183. A entrevista de seleo pode ser classificada em funo do formato das questes e das respostas requeridas. Um exemplo disto a entrevista diretiva que (A) no especifica as questes, mas o tipo de resposta desejada. (B) no especifica nem questes nem respostas. (C) apresentam perguntas previamente elaboradas, mas permitem respostas livres. (D) apresentam perguntas e respostas fechadas. (E) nenhuma das respostas acima. 184. a etapa da entrevista de seleo, quando ocorre a comparao e deciso: (A) encerramento. (B) avaliao do candidato.

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(C) processamento da entrevista. (D) preparao da entrevista. (E) preparao do ambiente. 185. O teste que procura focalizar as aptides das pessoas avaliando fatores como: compreenso verbal e memria associativa, denomina-se: (A) teste de conhecimento. (B) teste de personalidade. (C) tcnica de simulao. (D) teste psicomtrico. (E) todas as alternativas acima. 186.O conceito de cargos baseia-se nas noes de: (A) tarefa, atribuio e discrio. (B) discrio, tarefas e deveres. (C) ocupao, funo e tarefa. (D) atribuio, tarefa e funo. (E) nenhuma das alternativas citadas. 187.O conjunto de tcnicas e procedimentos que busca atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organizao. (A) Entrevista (B) Recrutamento (C) Seleo (D) Anlise de cargo (E) Requisio de empregado 188.So estratgias de recrutamento interno, exceto: (A) Promoes de pessoal (B) Contato com Universidades e Escolas (C) Plano de encarreiramento (D) Transferncia de pessoal (E) Programas de desenvolvimento de pessoal 189. O recrutamento que aborda, tanto fontes internas, quantos fontes externas de Recursos Humanos da organizao denominado: (A) Recrutamento on-line (B) Recrutamento alternado (C) Recrutamento organizacional (D) Recrutamento misto (E) Recrutamento peridico 190. So tcnicas de seleo, exceto: (A) Tcnicas de simulao (B) Testes de personalidade (C) Tcnicas de incidentes crticos (D) Provas de conhecimento (E) Entrevista de seleo 191. Das alternativas abaixo incorreto afirmar que: (A) o incio do processo de recrutamento depende da deciso de linha. (B) o rgo de recrutamento no tem autoridade de efetuar atividades de recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga a ser preenchida. (C) como o recrutamento no uma funo de staff, suas providncias dependem de uma deciso de linha. (D) a deciso de linha para o recrutamento oficializada atravs de uma espcie de ordem de servio. (E) o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organizao. 192. O subsistema de Recursos humanos distribudo classicamente em 5 etapas, sendo elas: (A) monitoramento, aplicao, desempenho, avaliao e suprimento. (B) motivao, eficcia, incentivo, desempenho e avaliao. (C) aptido aceitvel, desempenho, aplicao, avaliao e manuteno. (D) responsabilidade, aptido, desempenho, manuteno e avaliao. (E) suprimento, aplicao, manuteno, desenvolvimento e avaliao. 193. A funo treinamento, segundo o subsistema de Recursos Humanos dever adotar dentre seus critrios, a(o): (A) preocupaes legais; (B) preocupaes sociais (C) alinhamento sistmico; (D) leis trabalhistas federais (E) preocupaes econmicas 194. A socializao dos colaboradores da organizao ocorre durante a(o): (A) afabilidade; (B) recrutamento; (C) aplicao (D) ajustamento emocional; (E) extroverso; 195. A(O)________ visa solucionar a adequao do homem ao cargo e a eficincia do homem no cargo. (A) Soluo de problemas; (B) Discriminao perceptiva; (C) Deciso; (D) Seleo; (E) Racionalizao 196.Havendo determinada vaga, a empresa procura preench-la atravs do remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos obedecendo a uma movimentao vertical, transferidos em movimentao horizontal ou ainda

transferidos com promoo o que reflete uma movimentao diagonal. Sendo assim disposto, sero submetidos a um recrutamento interno que envolve: (A) Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa. (B) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperao mtua. (C) Planos de encarreiramento de pessoal. (D) Provas de conhecimento ou capacidade. (E) Definio clara das atribuies de cada um. 197. O instrumento utilizado para melhoria dos resultados dos recursos humanos da organizao que tem como um de seus objetivos fundamentais a concesso de oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros desta, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais, o(a): (A) Treinamento de Pessoal. (B) Organograma Linear. (C) Desenvolvimento Individual. (D) Avaliao de Desempenho. (E) Plano de Carreira 198. Em um plano de carreira eficientemente, implementado diversas vantagens podero ser observadas, exceto: (A) Identificao mais transparente de profissionais com maior talento e potencial. (B) As possibilidades de erros nas promoes so bem menores. (C) Os funcionrios com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo-se atrados pela real possibilidade de ascenso. (D) O nvel de motivao cresce em funo da perspectiva de progresso dentro da organizao. (E) A necessidade de material humano nos baixos escales da organizao ser reduzida consubstancialmente. 199. A utilizao dos resultados oriundos da analise de cargos ampla e proporciona a quase todas as atividades de recursos humanos, informaes que serviro de base s reas abaixo mencionadas, exceto: (A) recrutamento e seleo de pessoal. (B) identificao de necessidade de treinamento. (C) planejamento da fora de trabalho. (D) definio dos nveis de produtividade. (E) projetos de equipamento e mtodos de trabalho. 200.Segundo Thurstone, a estrutura mental das pessoas formada por fatores que sero responsveis por uma determinada aptido. A capacidade a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Ela adquirida por meio do desenvolvimento de uma aptido preexistente sendo avaliadas pelos (as): (A) entrevistas de seleo. (B) dinmicas de treinamento. (C) testes psicomtricos. (D) provas objetivas. (E) concursos pblicos. 201.Iniciando-se no levantamento das necessidades e seguindo at a avaliao dos resultados, as atividades de treinamento devem adotar trs critrios bsicos de eficcia, sendo eles: (A) Relevncia, Transferibilidade e Alinhamento Sistmico. (B) Alinhamento Sistmico, Originalidade e Transferibilidade. (C) Alinhamento Sistmico, Relevncia e Criatividade. (D) Originalidade, Criatividade e Inovao. (E) Inovao, Relevncia e Utilidade. 202. O suprimento de recursos humanos consiste na (o): (A) Busca do profissional ideal para a ocupao de cargos na organizao. (B) Socializao dos indivduos na organizao. (C) Investimento nos profissionais em desenvolvimento pessoal. (D) Manuteno do individuo na organizao. (E) Treinamento ostensivo dos profissionais a nvel interno. 203. Desenhar um cargo significa estabelecer algumas condies fundamentais, exceto: (A) Contedo do cargo. (B) Mtodos e processos de trabalho. (C) Responsabilidade. (D) Autoridade. (E) Personalidade. 204. O Recrutamento Externo, ao ser desenvolvido poder apresentar algumas desvantagens dentre as quais no se inclui: (A) mais caro e exige inverses e despesas imediatas com anncios, jornais, honorrios de agncias, despesas operacionais relativas a salrios e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritrio, formulrios. (B) Em princpio, mais seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos so desconhecidos, por isso que geralmente as empresas contratam por um perodo de experincia e probatrio.

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(C) geralmente mais demorado que o recrutamento interno. O perodo de tempo despendido com a escolha e mobilizao das tcnicas mais adequadas, com tcnicas de recrutamento, apresentao de candidatos, com recepo e triagem inicial, entre outros. (D) Geralmente, afeta as polticas salariais da empresa, influenciando faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos esto em situao de desequilbrio. (E) Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monoplio do recrutamento externo como uma poltica de deslealdade da empresa com seu pessoal. 205. O Absentismo Trabalhista um fenmeno sociolgico diretamente vinculado atitude do indivduo e da sociedade perante o trabalho. Tudo o que propicie uma atitude adequada (integrao, satisfao, motivao, representatividade, etc.) redunda num(a): (A) maior treinamento (B) menor absentismo (C) maior taxa salarial (D) maior absentismo (E) equilbrio organizacional 206. O recrutamento de pessoal poder assumir trs formas: externo, interno e misto. O recrutamento interno voltado para: (A) candidatos reais disponveis dentro da empresa. (B) candidatos potenciais fora da empresa. (C) candidatos disponveis fora da empresa. (D) candidatos disponveis e reais. (E) candidatos reais e potenciais aplicados na empresa. 207. A seleo como processo de deciso comporta trs modelos de comportamento, sendo eles: (A) colocao, seleo e classificao. (B) colocao, seleo e desenvolvimento. (C) seleo, alocao e distribuio. (D) distribuio, seleo e colocao. (E) colocao, classificao e treinamento. 208. Na seleo, o processo de comparao ocorre entre: (A) trs variveis: o requisito da vaga, o perfil do candidato e a deciso do responsvel pelo cargo. (B) duas variveis: o requisito da vaga e a deciso do responsvel pelo cargo. (C) duas variveis: o perfil do candidato e a deciso do responsvel pelo cargo. (D) trs variveis: o requisito da vaga, a tcnica de seleo e a deciso do responsvel pelo cargo. (E) duas variveis: o requisito da vaga e o perfil do candidato. 209. Para se desenhar um cargo, necessrio que se estabeleam algumas condies fundamentais, exceto: (A) Contedo do cargo. (B) Responsabilidade. (C) Mtodos e processos de trabalho. (D) Faturamento da Organizao. (E) Autoridade. 210. Dentre as tcnicas de seleo encontramos os testes psicomtricos que tem por objetivo fundamental mensurar os (as): (A) habilidades do candidato. (B) aptides do candidato. (C) requisitos do cargo. (D) conhecimento tcnico do candidato. (E) conhecimento especfico e geral do candidato. 211. Para calculo do ndice de rotatividade utilizamos a (o): (A) ndice de absentesmo; (B) turnover; (C) taxa de treinamento (D) efetivo mdio; (E) nvel gerencial 212. So requisitos para a anlise de cargos, exceto: (A) Requisitos mentais; (B) Condies de trabalho (C) Requisio de pessoal; (D) Responsabilidades envolvidas (E) Requisitos fsicos 213. (SECULT/PA) Em relao aos critrios de avaliao do desempenho das organizaes, analise as seguintes conceituaes: Iqualidade de conformidade, que representada pela razo entre resultados e objetivos; II produtividade, que a razo entre resultado obtido e recursos utilizados; III eficincia, que a anttese do desperdcio; IV eficcia, que significa a razo entre itens dentro de especificao e o total de itens produzidos. Esto corretamente conceituados somente os critrios: A)I e II; B)I e III; C)I e IV; D)II e III; E)II e IV. 214. (SECULT/PA) As organizaes, segundo o enfoque sistmico, so formadas por dois subsistemas

interdependentes: o subsistema tcnico e o subsistema social. Como dois integrantes do subsistema tcnico, podemos citar: a) objetivos e cultura; b) objetivos e regulamentos; c) clima e regulamentos; d) recursos e cultura; e) clima e tecnologia. 215. (SECULT/PA) As organizaes formais so burocracias e como tais tendem a apresentar disfunes. A disfuno que estimula competies por vantagens denominada: a) valorizao dos regulamentos; b) mecanicismo; c) defesa de interesses pessoais; d) valorizao da hierarquia; e) individualismo. 216. (SECULT/PA) Na busca por eficincia e eficcia, temos o desenvolvimento dos princpios e tcnicas da qualidade total, que se devem essencialmente a Deming, Feigenbaum e Ishikawa. Entre as idias de Deming temos: a) o ciclo PDCA, formado por planejamento do processo, implementao da mudana, checagem de efeitos, e ao com estudo dos resultados; b) que o interesse do cliente o ponto de partida da qualidade, sendo esta estabelecida pelo cliente, e no pelos engenheiros da organizao; c) a qualidade indo alm da conformidade do produto ou servio com as especificaes tcnicas, passando a envolver toda a operao da empresa; d) a criao dos crculos de controle da qualidade, colocando em prtica a concepo japonesa de qualidade total; e) todas as idias principais do modelo japons de administrao. 217. (SECULT/PA) Administrao um processo de tomar decises e realizar aes que compreendem quatro processos principais interligados: planejamento, organizao, direo e controle. Pode-se afirmar que: a) direo definir as tarefas a serem realizadas e as responsabilidades pelas realizaes; b) organizao assegurar a realizao dos objetivos e de identificar a necessidade de modific-los; c) planejamento definir objetivos, atividades e recursos; d) controle distribuir recursos disponveis segundo algum critrio; e) organizao definir objetivos, atividades e recursos. 218. (SECULT/PA) Nas organizaes, usualmente os gerentes so agrupados em trs nveis hierrquicos principais: supervisores, gerentes intermedirios e executivos. Os supervisores e os gerentes intermedirios: a) so usualmente denominados superintendentes e diretores, respectivamente; b) coordenam as atividades dos departamentos e chefiam grupos de funcionrios operacionais, respectivamente; c) chefiam grupos de funcionrios operacionais e coordenam as atividades dos departamentos, respectivamente; d) so os ocupantes dos cargos mais elevados da hierarquia e so os responsveis diretos pelo fornecimento de produtos ou servios aos clientes, respectivamente; e) tm autoridade sobre todos os demais gerentes e avaliam o desempenho da organizao, respectivamente. 219. (SECULT/PA) As principais teorias da Administrao podem ser classificadas em: escola clssica, enfoque comportamental, enfoque sistmico, enfoque da qualidade e modelo japons. O enfoque sistmico: a) tem como essncia a idia de que elementos interagem e influenciam-se para realizar objetivos; b) tem uma viso em que predominam os fatores humanos e considera as pessoas como fator prioritrio no processo administrativo; c) tem uma viso em que predominam fatores tcnicos, tendo como base de seu desenvolvimento a organizao eficiente do trabalho nas empresas; d) tem nfase na qualidade dos produtos e servios e de todos os aspectos da operao da empresa; e) uma combinao de qualidade total, administrao cientfica e de algumas tradies culturais. 220. (SECULT/PA) Desenvolvimento de equipes o processo de aprimorar as competncias dos integrantes de um grupo. correto afirmar que: a) grupos de interesse so grupos informais definidos por afinidades ou preferncias pessoais; b) grupos de administrao so grupos formais designados para cumprir uma tarefa e se extinguir depois disso; c) grupos temporrios so grupos informais definidos por afinidades ou preferncias pessoais; d) comisses e comits so grupos formais designados para cumprir uma tarefa e se extinguir depois disso;

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e)

grupos funcionais permanentes so grupos formais constitudos por equipes de departamentos estveis. 221. (SECULT/PA) O desempenho na realizao de qualquer tipo de tarefa influenciado por foras chamadas motivos, as quais produzem a motivao. Podemos citar como exemplos de motivos internos: a) discurso de exortao feito por lder poltico; b) valores e habilidades das pessoas; c) desafio proposto pelo gerente de vendas; d) escala de progresso salarial; e) perspectiva de receber gratificaes. 222. (SECULT/PA) Os gerentes desempenham papis usualmente divididos em trs categorias: interpessoais, processamento de informaes e deciso. correto afirmar que: a) o papel do porta-voz uma atividade interpessoal, que envolve a transmisso de informao da organizao entre pessoas e para o ambiente externo; b) o papel de ligao uma atividade de processamento de informaes, que envolve a ligao entre pessoas, constituindo a teia de relaes humanas mantida pelo gerente; c) o papel de monitor uma atividade de deciso, desempenhada pelo gerente quando recebe ou procura informaes relativas organizao; d) a liderana uma atividade interpessoal, que permeia todas as atividades gerenciais; e) o papel de empreendedor uma atividade de processamento de informao, onde o gerente atua como iniciador e planejador de mudanas organizacionais. 223. Pode-se considerar que a formao de gerentes reside no desenvolvimento das habilidades. As habilidades: a) de resoluo de conflitos envolvem a construo de redes de relacionamento e a capacidade de falar em nome da empresa na soluo de problemas; b) empresariais fornecem ao gerente critrios para definio de quais atividades ou projetos designar para cada funcionrio da empresa; c) de processamento de informaes se referem capacidade de arbitragem de conflitos entre funcionrios; d) de alocao de recursos envolvem a busca de problemas e oportunidades, alm da implementao de mudanas organizacionais; e) de introspeco relacionam-se com a capacidade de reflexo e auto-anlise. 224. (SECULT/PA) Para a anlise de um cargo propriamente dito ou do desempenho do ocupante do cargo, pode-se considerar trs aspectos importantes: exigncias, restries e escolhas do cargo. correto afirmar que: a) as restries so as tarefas que o ocupante do cargo deve realizar obrigatoriamente; b) as exigncias so os limites s aes do ocupante do cargo, exigidas pelo ambiente interno ou externo; c) as exigncias so as tarefas necessariamente desempenhadas por qualquer ocupante do cargo; d) as restries so as opes restritas que o ocupante do cargo pode fazer; e) as escolhas so as opes que qualquer ocupante de um cargo especfico deve realizar. 225. (SECULT/PA) A dissonncia ps-compra ocorre quando o consumidor: a) ouve opinies desfavorveis sobre marcas no compradas; b) percebe bem a diferena entre as marcas antes de efetuar a compra; c) no est envolvido com a compra por ser ela barata; d) aps a compra nota certas desvantagens na marca comprada; e) no consegue pagar a mercadoria. 226. (SECULT/PA) O grupo demogrfico americano que tem como denominao alternativa "Gerao X" : a) baby busters; b) yuppies; c) bumpies; d) mobys; e) dinks. 227. (SECULT/PA) A tcnica amostral ideal para se obter uma amostra representativa do universo pesquisado, mas que impraticvel quando a populao muito grande, uma vez que inviabiliza a aplicao de tabelas de nmeros aleatrios, a amostragem probabilstica: a) por convenincia; b) simples; c) por cota; d) por conglomerado; e) por julgamento. 228. (SECULT/PA) Em relao organizao formal e informal, pode-se afirmar que: a) so mutuamente excludentes, ou seja, a existncia de uma implica automaticamente na inexistncia da outra. b) a organizao formal possui absoluta precedncia sobre a informal, sendo que as aes no plano formal tm poder de determinar os acontecimentos no plano informal.

c)

no existe organizao formal sem a sua contrapartida informal, pois o plano formal no pode descrever completamente a organizao concreta qual se refere. d) a organizao informal absolutamente independente da formal, assim, as aes no plano formal no exercem nenhum tipo de efeito no informal. 229.(SECULT/PA) A estrutura linear, representada graficamente por uma pirmide, baseia-se nos princpios da unidade de comando e na escala hierrquica. Entre suas principais vantagens, destaca-se o (a): a) organizao rgida. b) exigncia de chefias excepcionais. c) centralizao das decises. d) baixo custo de administrao. 230. (SECULT/PA) A estrutura staff-and-line caracteriza-se pela existncia de rgos de staff junto aos gerentes de linha. Este recurso visa a otimizao da atividade gerencial, pois uma das principais caractersticas deste tipo de estrutura : A) em todos os nveis da organizao, os gerentes podem dispor de rgos de assessoramento, denominados rgos de staff, destinados a fornecer apoio e suporte tomada de deciso. B) os rgos de staff compartilham o poder decisrio com os gerentes, reduzindo assim o peso de suas responsabilidades. C) a existncia de um rgo de staff implica na retirada das atribuies de comando dos gerentes de linha, passando o poder decisrio a ser exercido somente pelo primeiro. D) os rgos de staff realizam somente atividades operacionais, portanto, no podem fazer parte do nvel estratgico das organizaes. 231. (SECULT/PA) Fluxogramas so grficos que representam o fluxo ou a seqncia normal de um trabalho, produto ou documento. A modalidade mais utilizada para a identificao de rotinas de trabalho utiliza um formulrio especfico em que o analista, no momento da realizao do levantamento e descrio dos eventos observados, efetua o preenchimento de smbolos padronizados impressos no documento, realizando posteriormente a ligao dos smbolos preenchidos. Este modelo conhecido como fluxograma: A) administrativo. B)vertical. C) global. D) de colunas. 232. (SECULT/PA) O projeto de layout de fbricas deve ser iniciado com uma rigorosa anlise do produto e uma avaliao da seqncia de operaes, com a finalidade de racionalizao do fluxo de materiais e de operaes. No layout pelo processo, as mquinas so agrupadas de acordo com a natureza da operao executada, e uma de suas principais vantagens : A) maior controle sobre produtos de alta preciso ou artigos complicados. B) no exige maiores cuidados com inventrios de materiais estocados. C) pequena quantidade de trabalho de natureza burocrtica. D) poucos retrocessos na movimentao de materiais. 233. (SECULT/PA) Sobre a Poltica de Recursos Humanos, correto afirmar que: I. os cargos no devem apenas se basear em atribuies, mas tambm em competncias requeridas como: conhecimentos, habilidades e atitudes. II. as estratgias de capacitao envolvem recursos disponveis, objetivos a serem alcanados, tempo disponvel, nmero de servidores. III. o tempo de servio se constitui no melhor critrio de promoo. IV. o envolvimento dos colaboradores no processo decisrio, deve ser estimulado. O correto est apenas em: A) I e IV. B) II e III. C) I e III. D) I, II e IV. 234. (SECULT/PA) So atribuies bsicas do setor de Recursos Humanos: I. adotar regras que estimulem o desenvolvimento profissional dos servidores e facilite, como contrapartida, o acompanhamento dos resultados. II. envolver os gerentes nas decises sobre o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. III. estabelecer metas de desempenho para todos os demais setores da instituio. IV. privilegiar o trabalho individual para que os melhores profissionais se destaquem. O correto est apenas em: A) I e II. B) II e III. C) I e III. D) I, II e IV. 235. (SECULT/PA) Com relao Administrao de Cargos e Salrios, quais os benefcios que uma boa descrio de cargos pode trazer aos setores da Administrao de Recursos Humanos?

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I.

A rea de Treinamento pode desenvolver seus programas com base na avaliao das necessidades e nas especificaes analisadas por meio da descrio do cargo. II. Os gerentes podem se beneficiar dos melhores salrios. III. Os programas de Seleo de Pessoal podero basear seus critrios para grupos de funes mais especficos. IV. O recrutamento de candidatos a emprego poder ser orientado de maneira mais precisa. O correto est apenas em: A) I e III. B) I, II e III. C) I, III e IV. D) II e IV. 236. (SECULT/PA) Critrios que podem eliminar o candidato uma vaga de emprego, num processo seletivo externo: A) currculo, merecimento, entrevistas e dinmicas de grupo. B) provas e testes, entrevistas, dinmicas de grupo e exame mdico. C) currculo, provas e testes, tempo de servio, merecimento e entrevistas. D) currculo, provas e testes, merecimento, dinmicas de grupo e exame mdico. 237. (SECULT/PA) So mtodos de avaliao de desempenho: A) Avaliao por resultados, Avaliao 360, Frases Analticas. B) Auto-avaliao, Avaliao 360, Frases Analticas e Descritivas, Incidentes Crticos. C) Avaliao por resultados, Avaliao 360, Frases Descritivas, Incidentes Crticos. D) Avaliao por resultados, Auto-avaliao, Avaliao 360, Incidentes Avaliativos. 238. (SECULT/PA) Com relao s fases do Desenvolvimento de Pessoal, assinale a alternativa que contm a seqncia correta: A) 1 Elabora a programao; 2 Executa o treinamento; 3 Avalia; 4 Faz uma Anlise Crtica dos Coordenadores. B) 1 Executa o treinamento; 2 Avalia; 3 Faz o levantamento de necessidades. C) 1 Elabora a programao; 2 Executa o treinamento; 3 Avalia; 4 Faz o levantamento de necessidades. D) 1 Faz o levantamento de necessidades; 2 Elabora a programao; 3 Executa o treinamento; 4 Avalia. 239. (SECULT/PA) Numere a 1 coluna de acordo com a 2, considerando a Avaliao de Desempenho e o Desenvolvimento de Pessoal e os seus objetivos.

1 Coluna

2 Coluna

Orientar aes e programas de (1)Avaliao de Desempenho desenvolvimento, contribuindo tambm para a melhoria dos nveis de conhecimento dos funcionrios em geral.( ) Implementar a cultura do (2)Desenvolvimento de feedback, favorecendo o Pessoal comprometimento dos funcionrios Mapear os resultados apresentados pelos funcionrios, tendo como foco o levantamento dos seus pontos fortes, assim como de suas reas para melhoria, estabelecendo tambm um plano de ao que favorea a melhoria da qualidade dos servios prestados pelas pessoas. Potencializar os talentos da instituio e promover condies para melhoria contnua nos seus funcionrios. A seqncia correta, de cima para baixo, : A) 1, 2, 2 e 1. B) 1, 1, 1 e 2. C) 2, 1, 1 e 2. D) 2, 2, 1 e 2. 240. (SECULT/PA) Para compor o processo de Descrio de Cargos necessrio descrever o cargo, a funo e a tarefa, e saber qual o significado de cada um deles. Numere a 1 coluna, com a 2, estabelecendo relao.

1 Coluna

2 Coluna

um conjunto de elementos que ( 1 ) cargo requer o esforo humano para determinado fim. ( ) um conjunto de elementos que ( 2 ) funo requer o esforo humano para determinado fim. ( ) um agregado de tarefas e ( 3 ) tarefa responsabilidades atribudas a um empregado. ( ) A seqncia correta, de cima para baixo, : A) 3, 2 e 1. B) 2, 3 e 1. C) 3, 1 e 2. D) 1, 2 e 3. 241. (SECULT/PA) Os tericos da Teoria de Campo, ao estudar o grupo como uma unidade psicolgica, por meio da

dinmica de grupo, estabelecem a base para o estudo da organizao como uma entidade psicolgica. Sobre a organizao como uma entidade psicolgica, correto afirmar que o (a): I. organizao uma entidade psicolgica que desenvolve processos psicolgicos prprios, assim como seu sistema de valores, sua cultura, seus objetivos. II. comportamento da organizao pode ser identificado como um comportamento diferente do comportamento de seus membros, ou de seus grupos. III. comportamento da organizao pode ser identificado como um comportamento semelhante ao do comportamento de seus membros, ou de seus grupos. IV. organizao tem uma funo geopoltica muito importante, na medida em que pode possibilitar a libertao humana ou manter a sua dominao de uma forma poderosa, impedindo o crescimento mental dos seus membros. Esto corretas somente as afirmativas: A) I, II e III. B) I, II, e IV. C) I e II. D) III e IV. 242. (SECULT/PA) O administrador deve desenvolver a capacidade de ouvir para assim ser um ouvinte eficaz. No entanto, sua escuta poder ser marginal, estimativa ou projetiva. Sobre as caractersticas da escuta correto afirmar: I. Se o administrador for um ouvinte marginal, d a seu interlocutor apenas um pequeno grau de ateno. Ouve mas no escuta. II. Se o administrador for um ouvinte projetivo, deve projetar no seu interlocutor todas as suas necessidades e desejos. III. Se o administrador for um ouvinte estimativo, ouve a pessoa com ateno, utilizando-se de smbolos apropriados da linguagem falada ou escrita, manifesta aprovao ou desaprovao, de acordo com o ponto de vista do interlocutor. IV. Se o administrador for um ouvinte projetivo, escuta e compreende a posio e a inteno do interlocutor, ouve-o atentamente e espera que ele termine para depois fazer comentrios ou crticas. Dadas as afirmativas, esto corretas apenas: A) I e III. B) I e IV. C) II e IV. D) II e III. 243. (SECULT/PA) As redes de comunicao definem os canais pelos quais a informao flui. Esses canais podem ser formais e informais. No que se refere rede de comunicao informal dentro da organizao, correto afirmar: I. Essa rede no controlada pela direo da empresa. II. Assim como a rede formal, a informal controlada pela direo da empresa. III. Essa rede percebida, pela maioria dos colaboradores, como mais confivel e fidedigna do que os comunicados formais. IV. Essa rede segue a cadeia de autoridade e limitada comunicao relacionada ao trabalho. V. Essa rede facilita a execuo de tarefas na empresa. Esto corretas as afirmativas: A) I, II, III, IV e V. B) II, III, IV e V, apenas. C) I, III e IV, apenas. D) I, III e V, apenas. 244. (SECULT/PA) A abordagem situacional de liderana (Tannenbaunm e Smith, 1958) afirma que, para que o administrador escolha o padro de liderana que desenvolver em relao aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar trs foras que agem simultaneamente. Nesta abordagem, as foras que condicionam os padres de liderana so: I. Foras da situao. II. Foras no lder. III. Foras nos subordinados. IV. Foras no gerente. V. Foras no grupo. Dadas as afirmativas, esto corretas: A) I, II, III, IV e V. B) II, III, IV e V, apenas. C) I, III e IV, apenas. D) I, III e V, apenas. 245.(PREFEITURA DE CAMPINAS) As teorias sobre estilosde liderana estudam estilos de comportamento do lder em relao aos seus subordinados. A principal teoria que explica liderana sem se preocupar com caractersticas de personalidade a que se refere a trs estilos de liderana, a saber: (A) dominante, consultiva e laissez-faire. (B) autocrtica, democrtica e circunstancial. (C) autocrtica, liberal e democrtica. (D) liberal, moderadora e coercitiva. (E) livre, autocrtica e participativa.

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246. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Dentre as principais caractersticas da Teoria Neo-Clssica, assinale a alternativa incorreta: (A) reafirmao dos postulados clssicos. (B) nfase na prtica da administrao. (C) nfase nas relaes pessoais da estrutura administrativa. (D) nfase nos princpios gerais da administrao. (E) nfase nos objetivos e resultados. 247.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Rensis Likert, importante expoente da Teoria Comportamental, props uma classificao de sistemas de administrao, definindo quatro diferentes perfis organizacionais, que so: (A) autoritrio-descentralizado, consultivo, liberal e participativo. (B) participativo, autoritrio-centralizado, autoritrio descentralizado e consultivo. (C) democrtico, autocrtico-coercitivo, consultivo e participativo. (D) autoritrio-coercitivo, autoritrio-benevolente, consultivo e participativo. (E) autocrtico-punitivo, liberal, consultivo e participativo. 248.(PREFEITURA DE CAMPINAS) A Teoria Comportamental nos apresenta, no contexto do processo decisorial, o conceito do Homem Administrativo. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de homem administrativo: (A) busca solues satisfatrias e no solues timas. (B) no segue regras padronizadas de deciso. (C) redefine regras quando toma decises. (D) ouve as pessoas e anseios da organizao. (E) est focado na estrutura e eficcia das aes. 249.(PREFEITURA DE CAMPINAS) O processo decisorial depende das caractersticas pessoais do tomador de decises e da situao na qual est envolvido. Este processo desenvolvese em sete etapas. Assinale a alternativa que no se refere a uma das etapas do processo decisrio: (A) procura de alternativas de soluo ou de cursos de ao. (B) implementao da alternativa escolhida. (C) controle e anlise da situao que envolve algum problema. (D) definio de objetivos. (E) percepo da situao. 250. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo a teoria, o desenvolvimento organizacional consiste em trs etapas: (A) desenvolvimento estrutural, ao de interveno e mensurao de resultados. (B) estabelecimento de metas, diagnstico de problemas organizacionais e avaliao de resultados. (C) diagnstico estrutural, interveno comportamental e controle de resultados. (D) estabelecimento de metas, coordenao estrutural e interveno em problemas para correo. (E) colheita de dados, diagnstico organizacional e ao de interveno. 251. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa que no considerada uma das fases da organizao, segundo a Teoria do Desenvolvimento Organizacional: (A) fase de anlise e planejamento. (B) fase de regulamentao. (C) fase de expanso. (D) fase de burocratizao. (E) fase pioneira. 252. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Os autores da Teoria de Desenvolvimento Organizacional adotam uma posio antagnica ao conceito tradicional de organizao, salientando as diferenas fundamentais existentes entre os sistemas mecnicos e os sistemas orgnicos. Assinale a alternativa que no pode ser considerada caracterstica do sistema orgnico. (A) confiana e crena recprocas. (B) participao e responsabilidade multigrupal. (C) descentralizao na tomada de decises. (D) rgida adeso delegao e a responsabilidade dividida. (E) interdependncia e responsabilidade compartilhada. 253.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa incorreta. Segundo Max Weber, a burocracia tem a seguinte caracterstica principal: (A) completa previsibilidade do funcionamento. (B) carter racional e diviso do trabalho. (C) execuo de tarefas segundo a necessidade organizacional. (D) hierarquia de autoridade. (E) competncia tcnica e meritocracia. 254. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa que representa uma disfuno da burocracia segundo Robert Merton, na Teoria de Max Weber: (A) racionalidade em relao ao alcance de resultados. (B) categorizao como base do processo decisorial. (C) rapidez nas decises.

(D) univocidade de interpretao. (E) continuidade da organizao. 255. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa correta: (A) Quanto ao mtodo, os autores clssicos utilizam uma abordagem predominantemente dedutiva, enquanto Weber essencialmente intuitivo. (B) A teoria clssica refere-se quase que exclusivamente teoria geral da organizao social econmica, enquanto Weber parte integrante da moderna organizao industrial. (C) Weber apresenta um modelo mecanicista dentro das linhas gerais da teoria da organizao informal. (D) A teoria clssica apresenta uma orientao francamente normativa, prescritiva, enquanto a orientao de Max Weber mais descritiva e explicativa. (E) Weber tido como precursor da teoria do desenvolvimento organizacional e da teoria comportamental. 256. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo Maslow, o homem tem uma srie de necessidades que so classificadas e expostas sob a forma de pirmide. Considerando a teoria das necessidades de Maslow, assinale a alternativa incorreta: (A) No necessrio satisfazer um nvel inferior de necessidade para que imediatamente surja um nvel mais elevado no comportamento. (B) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirmide das necessidades. (C) Cada indivduo possui mais que uma motivao. (D) Qualquer comportamento motivado como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. (E) Qualquer frustrao ou possibilidade dessas necessidades no serem satisfeitas, passam a ser consideradas ameaas psicolgicas. 257.(PREFEITURA DE CAMPINAS) (PREFEITURA DE CAMPINAS) A teoria de Maslow defende que o homem possui uma cadeia de necessidades que pode ser dividida em necessidades primrias e necessidades secundrias. Assinale o que no necessidade secundria. (A) integrao com a sociedade. (B) sucesso na profisso. (C) estabilidade na empresa. (D) prazer no trabalho. (E) status e conquista de estabilidade financeira. 258. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Uma das alternativas abaixo no pode ser considerada uma caracterstica da Teoria das Relaes Humanas. Identifique-a. (A) inspirada em sistemas de psicologia. (B) trata a organizao como grupo de pessoas. (C) delegao plena de autoridade. (D) confiana nas pessoas. (E) linhas claras de autoridade. 259.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo a teoria neoclssica, o processo administrativo composto por quatro funes bsicas. So elas: (A) investigao, organizao, coordenao e controle. (B) previso, planejamento, designao e controle. (C) planejamento, coordenao, liderana e controle. (D) planejamento, organizao, coordenao e controle. (E) planejamento, coordenao, motivao e controle. 260.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Segunda a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, transao a unidade bsica da relao social. Existem dois tipos de transao. Assinale quais so eles: (A) perpendicular e afetiva. (B) paralela e cruzada. (C) paralela e afetiva. (D) motivacional e cruzada. (E) afetiva e cruzada. 261.(IBGE) Quando os administradores concentram a autoridade e as decises no topo da organizao, esse processo chama-se: (A) planejamento; (B) centralizao; (C) controle; (D) descentralizao; (E) organizao. 262.(IBGE) Nos seus primeiros estgios, muitas organizaes usam a estrutura organizacional funcional, adicionando eventualmente departamentos de assessoria e dando nfase a um controle: (A) departamental; (B) estrutural; (C) centralizado; (D) descentralizado; (E) matricial. 263.(IBGE) A delegao refere-se ao processo pelo qual os gerentes: (A) atribuem poderes aos seus superiores hierrquicos; (B) estabelecem metas a serem cumpridas; (C) desempenham as tarefas de acordo com convenincias; (D) explicitam objetivos no atingidos; (E) atribuem tarefas, autoridade e responsabilidade.

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264.(IBGE) Quando o processo decisrio est voltado ao relacionamento entre a empresa e o meio ambiente, diz-se que a deciso : (A) administrativa; (B) operacional; (C) gerencial; (D) econmica; (E) estratgica. 265.(IBGE)Na teoria das organizaes, destacam-se trs posies ideolgicas a partir de nfase em produo, recursos humanos e cliente. Em pocas de grandes transformaes como a nossa, a educao empresarial permanente d-se com nfase em: (A) renovao contnua; (B) desenvolvimento organizacional; (C) transformao quntica; (D) aprendizagem holstica; (E) viso globalizada. 266.(IBGE) A funo da Administrao que permite resolver problemas de integrao e ajustamento de fluxos dentro do respectivo nvel, evitando a sobrecarga de chefia com problemas de rotina, denomina-se: A) direo; B) planejamento; C) organizao; D)controle; E) coordenao. 267.(IBGE) O agrupamento de funes relacionadas em unidades gerenciveis para atingir os objetivos organizacionais de maneira eficiente e eficaz o conceito de: (A) controle gerencial; (B) departamentalizao; (C) centros de responsabilidade; (D) contabilidade administrativa; (E) centros de lucros. 268.(IBGE) A prtica gerencial voltada para resultados e participao da equipe operacional de modo a contribuir para o incremento da produtividade denomina-se: (A) qualidade total; (B) anlise transacional; (C) empowerment; (D) administrao participativa; (E) inteligncia emocional. 269.(IBGE) uma das caractersticas das organizaes modernas que o nvel de comunicao interna entre as suas diversas reas e chefias seja: (A) descendente; (B) flexvel; (C) fechado; (D)mais aberto; (E)horizontal. 270.(PETROBRS) As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. __ A administrao estratgica de recursos humanos baseia-se em trs pilares: atrao, recrutamento e seleo da fora de trabalho. __ A poltica de benefcios faz parte da estratgia de manuteno dos recursos humanos da empresa. __ O objetivo nico do planejamento de recursos humanos a seleo de pessoas para as vagas j existentes na organizao. __ A atividade de recrutamento insere-se no mbito do desenvolvimento de recursos humanos. __ A gesto do desempenho inclui as etapas de avaliao do desempenho e de feedback para o empregado. __ Na elaborao do planejamento de remunerao e benefcios, deve-se considerar sua adequao s metas e aos objetivos gerais da organizao. __ Recomenda-se a realizao de treinamento nas reas em que os empregados tenham apresentado rendimento abaixo do esperado, na avaliao de desempenho. __ A motivao dos empregados de uma organizao decorre unicamente da poltica remuneratria implantada. __ Segundo a teoria motivacional baseada na hierarquia das necessidades, quando o ser humano satisfaz suas necessidades mais bsicas, a busca pela satisfao de outras mais elevadas passa a predominar em seu comportamento. 271.As rpidas mudanas do mundo contemporneo provocaram alteraes na dinmica das carreiras e nas relaes entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes. __ Nos contratos de trabalho modernos, o empregado considerado uma engrenagem da mquina produtiva e responsvel pelo estrito cumprimento de sua tarefa. __ A responsabilidade pessoal e o aprendizado contnuo tornaramse de importncia secundria, prevalecendo o cumprimento de horrios.

__

Os planos de carreira passaram a incluir movimentaes de carreira apenas em sentido vertical. __ As oportunidades de desenvolvimento criativo vieram somar-se aos programas de treinamento-padro. 272.(PETROBRS) No que se refere a liderana e trabalho em equipe, julgue os itens subseqentes. __ O lder autocrtico aquele que delega a autoridade e encoraja a participao dos membros da equipe. __ Identifica-se o estilo de liderana diretivo quando o lder explica aos demais membros quais so as tarefas deles e como devem execut-las. __ O trabalho em equipe, geralmente, proporciona modelos mais flexveis em relao s estruturas organizacionais tradicionais. __ As equipes virtuais so aquelas criadas em carter permanente, para lidar com tarefas rotineiras ou cclicas. __ Em equipes organizadas de maneira horizontal, a coordenao dos trabalhos compete a um lder, sendo os demais membros seus subordinados na hierarquia da organizao. 273.(PETROBRS) A respeito da cultura e da aprendizagem em organizaes, julgue os prximos itens. __ A cultura de uma organizao corresponde a valores, crenas, entendimentos e normas compartilhados por seus membros. __ A aprendizagem organizacional um fenmeno que ocorre tanto no nvel individual quanto no da organizao. __ As organizaes de aprendizagem apresentam cultura direcionada conservao dos conhecimentos anteriormente produzidos. 274.(PETROBRS) Julgue os itens a seguir, relativos a estruturas organizacionais. __ A natureza dos objetivos estabelecidos para a organizao influencia a escolha da estrutura organizacional ideal a ser implantada. __ Assim como as atividades de planejamento, os nveis de influncia da estrutura organizacional dividem-se em operacional, ttico e estratgico. __ A definio dos padres do fluxo de comunicao de uma empresa independe do tipo de estrutura organizacional adotada. __ Na departamentalizao por produtos, o agrupamento da estrutura organizacional feito em funo dos clientes da empresa e de suas necessidades. __ Quando comparada estrutura departamentalizada por funes, a estrutura matricial apresenta maior grau de integrao entre os especialistas de reas distintas. 275.(PETROBRS) No que se refere ao planejamento estratgico e anlise dos ambientes interno e externo, julgue os seguintes itens. __ Na elaborao do planejamento estratgico da PETROBRAS, o funcionrio responsvel por esse trabalho dever considerar o princpio da precedncia do planejamento, segundo o qual essa funo administrativa deve vir antes das demais. __ O escopo do planejamento estratgico engloba a empresa como um todo, e o horizonte temporal mais curto que o do planejamento operacional. __ A anlise do ambiente interno da empresa busca verificar as oportunidades e as ameaas que podero facilitar ou dificultar a atuao da organizao. __ O diagnstico estratgico constitui a ltima fase de elaborao e implementao do planejamento estratgico de uma organizao. __ Os aspectos econmicos e polticos, bem como os de mercado e tecnologia, incluem-se na etapa de anlise do ambiente externo das organizaes. __ Na anlise de pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaas (SWOT), uma das etapas a verificao das variveis internas e controlveis da organizao, que propiciam uma condio desfavorvel da empresa em relao a seu ambiente. __ Geralmente, a conduo do processo de formulao do planejamento estratgico de responsabilidade dos nveis de gerncia mdia da organizao. 276. (INSS-PSICOLOGO) No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizaes, a motivao e satisfao no trabalho bem como a poder, liderana e conflitos nas organizaes, julgue os itens que se seguem. ___ De acordo com a teoria bifatorial de Herzberg, os fatores higinicos so intrnsecos ao trabalho e so os responsveis pela motivao e pela satisfao no trabalho. ___ Segundo a teoria de McClelland, h trs tipos de necessidades humanas: existncia, relacionamento e crescimento. ___ Equipes de trabalho caracterizam-se pelo esforo coletivo, pela responsabilidade que compartilham por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autnomas ou semi-autnomas. ___ Configuraes missionrias de poder so caracterizadas pela presena de lderes carismticos que exercem grande influncia

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sobre os demais membros. A doutrinao e a socializao garantem forte identificao dos membros com as metas e os objetivos ideolgicos da organizao. ___ A teoria de Mintzberg parte da premissa de que o comportamento organizacional um jogo de poder. Entre os jogos para construir bases de poder, est o jogo de alianas com pares, que negociam entre si contratos implcitos de suporte mtuo para aumentar o poder de todos. Quanto a avaliao de desempenho, julgue os itens seguintes. ___ Critrios de desempenho so padres em relao aos quais possvel julgar qualquer desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor um tipo de critrio terico de avaliao de desempenho individual. ___ A avaliao por classificao grfica um tipo de avaliao subjetiva que serve para julgar caractersticas de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas caractersticas podem incluir traos de personalidade e comportamentos no trabalho e so avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente. ___ Uma escala-padro mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficincia. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivduo avaliado melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado. ___ Escalas de observao comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou no os comportamentos descritos em uma lista. ___ Quando o avaliador atribui a um indivduo uma mesma pontuao ou pontuaes muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliao de desempenho. Julgue os itens subseqentes, que se referem a seleo de pessoal e anlise de cargos. ___ A abordagem de anlise do trabalho orientada pessoa fornece descries de atributos, caractersticas, conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios realizao bem-sucedida de um trabalho. ___ Por meio da entrevista de anlise de tarefas, fcil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados. ___ O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realizao do trabalho e a observao, que so apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexo e raciocnio lgico. ___ Critrio e fator de previso so dois elementos importantes em seleo de pessoal. O critrio define as caractersticas, atributos e(ou) traos que um indivduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho. ___ Coeficiente de seleo de pessoal a proporo de candidatos que uma organizao precisa contratar. Esse coeficiente calculado dividindo-se o nmero de cargos a serem preenchidos pelo nmero de candidatos. Acerca da gesto por competncias, julgue os itens ___ estudos feitos por Daniel Goleman na dcada de 90, acerca da Inteligncia Emocional, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos so aqueles que possuem um QI (Quociente de Inteligncia) mais apurado em detrimento do QE (Quociente Emocional). ___ segundo teoria da Inteligncia Emocional de Goleman, a gesto por emocional da competncia deve ser dissociada totalmente gesto tcnica. 277. (BANESE) Julgue os itens a seguir, relativos gesto de desempenho. __ Um programa de avaliao de desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos empregados os resultados que dele so esperados. __ O mtodo do incidente crtico avalia o comportamento dos empregados em situaes extraordinrias, no se aplicando a situaes rotineiras. __ Os sistemas de avaliao de desempenho devem ter como foco a misso da empresa. __ Nas estruturas organizacionais embasadas nas competncias e habilidades, o empregado remunerado pela importncia hierrquica da funo que ocupa. __ O uso de instrumentos matemticos permite evitar os erros no processo de avaliao de desempenho tais como a excessiva benevolncia ou severidade. 278. (correios) Na Administrao de Pessoas, para que o gestor tenha maiores chances de sucesso na aplicao do processo seletivo, ele precisa: a) Atrair um nmero mnimo de candidatos participao do processo; b) Diminuir o quociente de seleo para atrair mais candidatos;

c) d) 279. IIIIIIIV-

a) b) c) d) 280. a) b) c) d) 281.

a) b) c) d) e) 282.

a) b) c) d) e)

Saber escolher/aplicar dentre as tcnicas de seleo a(s) que avalie(m) na combinao provvel entre o perfil do candidato com o, perfil da vaga; Aplicar provas de conhecimentos especficos. (correios) correios Na Administrao de Pessoas, um programa de treinamento pode ser necessrio quando: um funcionrio promovido a uma posio de superviso; um novo equipamento introduzido no local de trabalho; a empresa investe numa nova tecnologia; o resultado da avaliao de desempenho do colaborador no atende s expectativas da empresa em relao sua posio na estrutura formal. Pode-se dizer que: Todas as alternativas so falsas; Todas as alternativas so verdadeiras; Somente a alternativa IV verdadeira; Somente as alternativas II e IV so verdadeiras. (correios) Avaliao de Desempenho denominada 360 graus representa: Avaliao criteriosa que o gerente imediato faz sobre o avaliado; Que o avaliado reflete sobre seu desempenho total e classifica-o; a oportunidade que o avaliado possui para esclarecer, ao avaliador, os interesses pelo desenvolvimento das atividades executadas; Que todas as pessoas com a qual o avaliado mantm alguma forma de interao ou intercmbio participam da avaliao do seu desempenho. (correios) Segundo Kurt Lewin, uma liderana que se comporte de modo impessoal orientando o processo decisrio em compartilhamento com o seu Grupo de Liderados, definindo papis e tarefas prvia e planejadamente com os liderados, atravs de um processo de comunicao claro e fluente, onde tambm h espao para se trabalhar aspectos de ordem subjetiva, emocional, despontando da a proximidade das pessoas, o respeito aos valores individuais, o espao para a coexistncia das diferenas, a verdade e a tica como valores imperativos e o compartilhamento do processo de trabalho em toda a amplitude, se caracteriza como um Padro de Liderana Liberal. Autocrtica. Carismtica. Democrtica. Teocrtica. (correios) No que diz respeito resoluo de conflitos, o controle de uma situao de conflito pela fora, polarizando a situao num perde ganha, pela imposio do binmio autoridade obedincia, pela prevalncia de sentimentos de antagonismo e competio, onde ganhar pela imposio de poder mais importante do que a busca de uma situao de mais equilbrio entre as partes envolvidas, evidencia o estilo bsico de abordagem de conflito conhecido como Evaso. Harmonizao. Supresso. Acomodao. Confrontao.

283. (UFPR) A Gesto de Pessoas composta por um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos que recebem diferentes denominaes na literatura especfica. Com relao aos processos bsicos de Gesto de Pessoas, numere a coluna da direita de acordo com a coluna da esquerda. 1. Processos de agregar ( ) Desenho organizacional pessoas. dos cargos e das atividades que as pessoas iro realizar; orientao e acompanhamento do desempenho. Acompanhamento da adequao das pessoas s exigncias do posto que ocupam. 2. Processos de aplicar ( ) Gerenciamento das pessoas. condies ambientais; inclui administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana, qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. 3. Processos de desenvolver ( ) Processos de pessoas. acompanhamento e controle das atividades das pessoas e

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verificao dos resultados. Incluem bancos de dados e sistema de informaes gerenciais. 4. Processos de manter ( ) Processos utilizados para pessoas. capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem programas de mudana, desenvolvimento de carreiras, comunicao e consonncia. 5. Processos de monitorar ( ) Gerenciamento da carteira pessoas/carreiras. de candidatos, efetuando buscassob multicritrios para relacion-las com os postos apreencher. Assinale a alternativa que apresenta a numerao correta da coluna da direita, de cima para baixo. a) 5 4 1 2 3. b) 1 5 3 4 2. c) 2 4 5 3 1. d) 3 2 5 1 4. e) 2 1 3 4 5. 284. (UFPR) Com relao higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho, identifique as afirmativas como verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) Chama-se Higiene do Trabalho a um conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador e busca condies de trabalho saudveis e higinicas, com polticas de reduo dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. ( ) O local de trabalho constitui a rea de ao da higiene do trabalho, excluindo aspectos como rudo, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho, porm enfatizando a preveno de leses por esforos repetitivos. ( ) Sob o ponto de vista da higiene do trabalho, as condies psicolgicas e sociolgicas no constituem elementos do ambiente de trabalho. Esse ponto de vista considera que um ambiente agradvel melhora os relacionamentos e a produtividade. ( ) O registro das reclamaes e queixas uma das ferramentas do responsvel pela segurana e higiene do trabalho. ( ) Os estressores ambientais podem ter componentes do cargo, do papel, da estrutura e da cultura organizacional, dos relacionamentos e de fatores externos. Tm poucos componentes individuais. ( ) Preveno de acidentes, incndios e roubos so trs reas que compem a segurana no trabalho. Um programa a esse respeito requer sistema de indicadores, estatsticas, relatrios de providncias, desenvolvimento de regras, procedimentos e recompensas. ( ) Segurana no trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminando condies inseguras e instruindo para prticas preventivas. Assinale a alternativa que apresenta a seqncia correta, de cima para baixo. a) F F V V F V F. b) V F F V F V V. c) V F F F V F V. d) V V V F F V F. e) V V F V V F F. 285. (UFPR) A logstica da funo de Recursos Humanos apresenta aspectos diferentes de empresa para empresa e deve atender necessidade de dispor de instrumentos (meios) de gesto eficazes. Considere as afirmativas a seguir sob o aspecto da logstica da Administrao de Recursos Humanos. 1. Espera-se da rea de gerenciamento de pessoas um acompanhamento dos acontecimentos funcionais sistematizados individualmente, por unidade, por categoria e no mbito geral dos efetivos. 2. Conforme os desenhos implementados, os sistemas de informao fornecem elementos para a elaborao de estratgias e decises sobre polticas de pessoal. 3. A infra-estrutura de microprocessamento e sistemas de informaes estabilizam as mudanas quanto organizao do trabalho, inclusive quanto natureza e estilo dos arranjos fsicos. 4. O sistema de informaes deve proporcionar visibilidade adequada para que gerentes e funcionrios possam conhecer e trabalhar com metas e objetivos mutveis e complexos. 5. O sistema de informaes deve possibilitar a extrao de relatrios sobre remunerao, incentivos salariais, benefcios, dados de recrutamento e seleo, plano de

carreiras, treinamento e desenvolvimento, rea mdica, higiene e segurana do trabalho, levando em conta as necessidades exclusivas da rea de recursos humanos. 6. A logstica da gesto administrativa de pessoal tem a responsabilidade de executar ou orientar sobre a distribuio de efetivos por unidades de trabalho, a elaborao de escalas de horrios de trabalho, turnos, folgas, etc., e realizar estudos sobre os impactos das decises estratgicas, das mudanas organizacionais e do ambiente sobre as pessoas. 7. O sistema de informao embutido no planejamento do sistema de informao substitui as maneiras tradicionais de interao humana e, por conseqncia, diminuem as defesas e os conflitos decorrentes do convvio entre as pessoas, as necessidades de aprendizagem e a distribuio do poder. Os sistemas visam procedimentos que reduzam a necessidade de informao e/ou aumentem a capacidade de processar informao. Assinale a alternativa correta. a) Somente as afirmativas 2, 4 e 6 so verdadeiras. b) Somente as afirmativas 1, 3, 4 e 5 so verdadeiras. c) Somente as afirmativas 1, 2, 4 e 6 so verdadeiras. d) Somente as afirmativas 1, 2, 5, 6 e 7 so verdadeiras. e) As afirmativas 1, 2, 3, 4, 5, 6 e 7 so verdadeiras. 286. (UFPR) Sobre a integrao das pessoas aos ambientes de trabalho, identifique as afirmativas a seguir como verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) Quando as pessoas so admitidas na organizao, ocorre um processo bidirecional de adaptao mtua, em que cada uma das partes organizao e trabalhadores tenta influenciar e adaptar a outra a seus propsitos e convenincias. Os lados desse processo so denominados socializao organizacional e personalizao. ( ) A rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada nos perodos subseqentes ao desenvolvimento de um relacionamento saudvel entre o novo membro e a organizao. ( ) A aprendizagem da cultura organizacional dispensa a aceitao dos membros. Histrias, rituais, smbolos materiais e linguagem so artefatos que pouco legitimam as prticas atuais. ( ) Em programas de integrao seriados, a socializao utiliza papis que encorajam e treinam o novo funcionrio, como nos programas de aprendizagem e tutorao, e devem incluir informaes sobre tarefas, metas e resultados esperados. ( ) Etapas anteriores contratao so ignoradas. A socializao tem incio depois da contratao e pode ser desenvolvida atravs de grupos de trabalho. ( ) A utilizao de um tutor ou supervisor para cuidar da integrao de novos membros supe que ele represente a ligao com a organizao e a imagem da empresa. Assinale a alternativa que apresenta a seqncia correta, de cima para baixo. a) V V V V F F. b) V F F F V F. c) F F V F V V. d) V F F V F V. e) F V V V F F. 287. (UFPR) Considerando a comunicao, os sistemas de informao e sua ao no desenvolvimento das pessoas so eficazes quando: a) expressam uma postura de fiscalizao. b) comunicam as relaes de autoridade, objetivos e metas. c) fornecem um esquema de autoridade e flexibilidade. d) so centralizados. e) administram as diferenas de opinio. 288. (UFPR) O cumprimento das obrigaes trabalhistas e do recolhimento dos encargos sociais requer especial ateno, seja pela condio peculiar da relao entre a empresa e seus empregados, seja pela exigidade de prazos para a execuo de muitas rotinas. Com relao jornada de trabalho, considere as afirmativas abaixo e identifique-as como verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) Jornada de trabalho o nmero de horas dirias ou semanais ou mensais que o empregado deve cumprir para atender ao seu contrato e satisfazer a conveno coletiva de trabalho. O controle de freqncia um procedimento recomendvel para empresas com qualquer nmero de empregados e exigido para empresas com mais de 10 empregados. ( ) O intervalo mnimo de uma hora para repouso e alimentao ser concedido em caso de jornadas de trabalho superiores a 8 horas contnuas. Salvo determinaes especficas de acordo por escrito, esse intervalo no dever ser superior a trs horas. ( ) Intervalos especiais e peculiares relativos ao trabalho da mulher, de menores estudantes e de categorias diferenciadas, com

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intervalos e jornadas especficas ou com atividades consideradas insalubres ou perigosas, esto previstos em leis, convenes de trabalho e acordos pactuados em cada organizao. ( ) A remunerao de horas-extras no mnimo 30% superior hora normal, entretanto podem ser fixados outros patamares (geralmente superiores) nas convenes coletivas. ( ) considerado trabalho noturno o perodo compreendido entre as 19 horas de um dia e as 6 horas do dia seguinte. ( ) A hora de trabalho noturno computada com 52 minutos e 30 segundos e remunerada com adicional de 80% sobre a hora normal. Assinale a alternativa que apresenta a seqncia correta, de cima para baixo. a) V F V F F F. b) V. F V F F V. c) F V F V F F. d) V V V F V V. e) F F V V F F. 289. (UFPR) Acerca da motivao, que um processo que se reconfigura a cada momento no fluxo permanente da vida, considere as seguintes afirmativas: 1. Se consideramos que a motivao intrnseca, ento podemos dizer que motivamos os outros e que a motivao o mesmo que estimular e incentivar. 2. Se a diversidade de valores, necessidades, interesses, organizao familiar, background cultural, formao profissional e histria de vida condiciona as motivaes, ento a arte do gestor est em lidar com essas diferenas. 3. Se as pessoas, quando realizam um trabalho, colocam nele seu raciocnio, sua emoo, sua capacidade motora, enfim, colocamse a si mesmas, elas buscam como recompensa o reconhecimento desse esforo. A frustrao dessa busca pode conduzir utilizao de mecanismos de defesa (psicolgicos, sociolgicos, qumicos, tecnolgicos). 4. O processo motivacional inclui necessidades, satisfao, expectativas, valores, modelos mentais e o significado atribudo ao trabalho. 5. Se o conhecimento subjetivo e cada pessoa a referncia para avaliar o outro, ento as prticas organizacionais que se propem lidar com as diferenas so utpicas, onerosas e sem resultados concretos. Assinale a alternativa correta. a) Somente as afirmativas 2, 3 e 4 so verdadeiras. b) Somente as afirmativas 1, 2, 4 e 5 so verdadeiras. c) Somente as afirmativas 1 e 3 so verdadeiras. d) Somente as afirmativas 2, 3, 4 e 5 so verdadeiras. e) As afirmativas 1, 2, 3, 4 e 5 so verdadeiras 290. (UFPR) Cabe ao gestor uma funo de liderana que influencia o modo de atingir resultados na organizao. Assinale a alternativa que sintetiza como o gestor deve trabalhar para estimular sua equipe de trabalho. a) Falando de comunicao, desafios, objetivos, negociao, planos, estratgias e metas. b) Comunicando-se, explicitando balizadores organizacionais, desafiando as pessoas a alcanarem seu padro de excelncia e sentirem orgulho do que fazem, compartilhando autoridade e valorizando a experincia e a aprendizagem. c) Exigindo adaptao, flexibilidade, entusiasmo, habilidades e competncias. d) Identificando seu estilo de liderana e traando o estilo de aprendizagem dos seus subordinados com firmeza, pois humildade intelectual dificulta o processo de aprendizagem. e) Guardando informaes relevantes aos processos de trabalho, resolvendo individualmente as situaes e corrigindo os erros. 291. (UFPR)Com relao liderana na teoria contingencial, assinale a alternativa que a sintetiza. a) Encaminha a tomada de deciso da maneira mais rpida. b) Ouve a todos democraticamente. c) Opera uma relao entre o lder, os seguidores e a situao, privilegiando as metas organizacionais e a valorizao das pessoas. d) Contempla com benesses o maior contingente de pessoas. e) Angaria como seguidores o contingente que dita ordens. 292. (UFPR) Partindo da compreenso de que mudana significa a transio de uma situao para outra, que envolve uma transformao desencadeada a partir de um estmulo interno ou externo que pressiona a administrao e marcada por movimentos especficos da mudana organizacional, identifique a ordem em os itens abaixo, que indicam etapas da mudana organizacional, se desenvolvem. 1. Diagnstico das reas com problemas e reconhecimento dos problemas especficos. 2. Experimentao com novas solues na busca por resultados. 3. Reforo de resultados positivos. 4. Interveno gerencial e reorientao para problemas internos.

5. Aceitao de novas prticas. 6. Inveno de novas solues e acordo quanto aos cursos de ao. Assinale a alternativa correta. a) 4 2 3 1 5 6. b) 5 4 2 1 3 6. c) 2 3 6 1 4 5. d) 4 1 6 2 3 5. e) 6 2 1 5 4 3. 293. (UFPR) A mudana traz novas prticas e solues para o dia-a-dia das organizaes e isso implica em mudanas tambm nas pessoas que compem o arranjo organizacional. H diferentes formas de trabalhar com as mudanas nas pessoas. Numere as opes da coluna direita de acordo com as denominaes existentes na coluna da esquerda sobre elementos do Desenvolvimento de Recursos Humanos. 1. Treinamento. 2. Educao. 3. Mudana. 4. Tutoria. 5. Rotao de cargos. 6. Atribuies em comisses. 7. Estudo de casos. ( ) Etapa em que novas idias so experimentadas, exercitadas e apreendidas. ( ) Experincia que aumenta a exposio da pessoa aos outros membros da organizao, amplia sua compreenso e participao, alm de proporcionar oportunidades de crescimento, atravs de observao, tomada de decises compartilhadas, pesquisas de problemas especficos e persuaso. ( ) Experincias de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar o futuro. ( ) Mtodo que permite diagnosticar um problema organizacional e apresentar alternativas de soluo, desenvolvendo habilidade de anlise, comunicao e argumentao. ( ) Assistncia ofertada e exercida por meio de um papel ativo de orientao, apoio e suporte profissional a pessoas que aspiram progredir na carreira. Nesse sistema, aquele que orienta responde pelo orientado nos crculos mais elevados da hierarquia. ( ) Experincias organizadas de aprendizagem centradas na posio atual na organizao e destinadas a melhorar as atuais responsabilidades. ( ) Mtodo de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, que representa uma oportunidade de ampliar a exposio da pessoa s operaes da organizao e de transformar especialistas em generalistas. Assinale a alternativa que apresenta a numerao correta da coluna da direita, de cima para baixo. a) 3 6 2 7 4 1 5. b) 4 6 3 5 7 1 2. c) 6 3 2 7 4 5 1. d) 1 3 4 7 6 2 5. e) 3 5 2 4 6 7 1. 294. (UFPR) O desenvolvimento de carreiras est intimamente ligado ao desenvolvimento de pessoas. Com relao a essa temtica, assinale a alternativa INCORRETA. a) Para desenvolver carreiras, as organizaes utilizam ferramentas como: centros de avaliao, testes psicolgicos, avaliao de desempenho, planejamento de sucesso, servios de informao aos funcionrios e aconselhamento individual. b) O autodesenvolvimento de carreiras est vinculado autoavaliao de habilidades, interesses e valores; ao estabelecimento de objetivos, aes, metas e datas; e identificao de recursos e retroao de perspectivas por parte de pessoas significativas. c) Nas organizaes, o desenvolvimento de carreiras alcanado quando se consegue integrar esse processo com outros. d) As organizaes esto atribuindo, gradativamente, a responsabilidade pela administrao de carreiras aos prprios funcionrios, dando-lhes suporte para que faam escolhas adequadas e bem sucedidas dentro ou fora delas. e) Nas prticas modernas, os planos de desenvolvimento de carreira so formalizados rigidamente para atender s necessidades organizacionais de expanso das atividades. 295. (UFPR) Em tempos de mudanas, constata-se um aquecimento das discusses sobre normas de conduta e aspectos ticos. Convergem para a rea de gesto de pessoas tratativas concernentes a essa temtica. Contribuem para isso a posio estratgica da rea em relao aos objetivos da organizao e as suas implicaes no desenvolvimento das pessoas. Sobre tica, responsabilidade social e normas de conduta, considere as afirmativas a seguir:

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1. Um cdigo de tica um instrumento formal estabelecido no momento em que se constitui a organizao, e isso confere as bases da adeso de todos s suas determinaes. 2. Todas as esferas de relacionamento, tanto internas como externas, esto sujeitas a apreciaes, porm nem todas as apreciaes so ticas. As bases da tica esto calcadas em slidas informaes, desenvolvida conscincia crtica e fruns de discusso, alm da coragem de agir e rever posicionamentos e atitudes. 3. A organizao deve ter regras claras e expressas de modo simples para lidar com a disciplina e a resoluo de possveis conflitos. A poltica disciplinar geralmente envolve disciplina progressiva, disciplina positiva e direito de apelo. 4. A valorizao da diversidade na seleo de pessoas, o respeito e a dignidade nas polticas de feedback e realocao, a valorizao da capacidade de desempenho e a recompensa atrelada ao desempenho profissional so alguns dos aspectos que esto sendo objeto de avaliao nas polticas de gesto de pessoas. 5. Em praticamente todos os cdigos de tica das profisses de sade, consta o cuidado com a sade sem preconceito de ordem religiosa, racial, poltica ou social. Assinale a alternativa correta. a) Somente as afirmativas 1, 2 e 3 so verdadeiras. b) Somente as afirmativas 1 e 4 so verdadeiras. c) Somente as afirmativas 2, 3 e 5 so verdadeiras. d) Somente as afirmativas 2, 3, 4 e 5 so verdadeiras. e) As afirmativas 1, 2, 3, 4 e 5 so verdadeiras. 296. (SUSIPE/PA) Assinale a opo que apresenta o conceito INCORRETO sobre o enriquecimento de cargos. a) o enriquecimento de cargos baseia-se em tarefas desempenhadas em conjunto, mdulos maiores de trabalho integrados. b) o enriquecimento de cargos baseia-se na carga vertical: maior a responsabilidade e autonomia para planejar, organizar e controlar o prprio trabalho. c) o enriquecimento de cargos baseia-se na formao de relacionamento com o cliente. d) o enriquecimento de cargos baseia-se no fechamento de canais de comunicao entre clientes e empregados. 297. (IEMA) Julgue os itens a seguir, referentes gesto de pessoas e ao desenvolvimento de recursos humanos. ___ A vantagem do planejamento de carreira, desde que realizado de forma adequada, incentivar a permanncia, na organizao, dos funcionrios com maior potencialidade, atrados pela real possibilidade de ascenso profissional. ___ O objetivo da poltica de desenvolvimento de recursos humanos a promoo de treinamentos padronizados, com contedo idntico para todos os membros da organizao. ___ O processo de avaliao de desempenho deve ser conduzido por funcionrio de nvel hierrquico inferior ao do avaliado, de forma a se evitarem possveis perseguies. ___ As atividades de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando forem apresentadas deficincias na avaliao de desempenho do funcionrio. ___ No recrutamento e na seleo de recursos humanos, devem-se levar em conta a descrio dos cargos e as necessidades de pessoal da organizao. ___ Os planos de benefcios devem ser adequados, tanto quanto possvel, diversidade de necessidades dos participantes da organizao. ___ As competncias e a responsabilidade atribudas a um cargo no influem no seu posicionamento na estrutura salarial da carreira. 298. (ELETROBRS) Em relao aos critrios de avaliao do desempenho das organizaes, analise as seguintes conceituaes: I - qualidade de conformidade, que representada pela razo entre resultados e objetivos; II - produtividade, que a razo entre resultado obtido e recursos utilizados; III - eficincia, que a anttese do desperdcio; IV - eficcia, que significa a razo entre itens dentro de especificao e o total de itens produzidos. Esto corretamente conceituados somente os critrios: (A) I e II; (B) I e III; (C) I e IV; (D) II e III; E) II e IV. 299. (ELETROBRS) As organizaes, segundo o enfoque sistmico, so formadas por dois subsistemas interdependentes: o subsistema tcnico e o subsistema social. Como dois integrantes do subsistema tcnico, podemos citar: (A) objetivos e cultura; (B) objetivos e regulamentos; (C) clima e regulamentos; (D) recursos e cultura; (E) clima e tecnologia.

300. (ELETROBRS) Os gerentes desempenham papis usualmente divididos em trs categorias: interpessoais, processamento de informaes e deciso. correto afirmar que: (A) o papel do porta-voz uma atividade interpessoal, que envolve a transmisso de informao da organizao entre pessoas e para o ambiente externo; (B) o papel de ligao uma atividade de processamento de informaes, que envolve a ligao entre pessoas, constituindo a teia de relaes humanas mantida pelo gerente; (C) o papel de monitor uma atividade de deciso, desempenhada pelo gerente quando recebe ou procura informaes relativas organizao; (D) a liderana uma atividade interpessoal, que permeia todas as atividades gerenciais; (E) o papel de empreendedor uma atividade de processamento de informao, onde o gerente atua como iniciador e planejador de mudanas organizacionais.

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