INTRODUO As organizaes dos dias atuais esto cada vez mais direcionadas ao estudo do comportamento humano, sempre visando

a implantao de uma cultura organizacional saudvel, e que gere eficcia. Para tanto a administrao tem utilizado conceitos de disciplinas distintas, como a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as cincias polticas, deixando de lado as explicaes intuitivas e utilizando evidncias cientificas devidamente estudadas. No caso em evidncia, que retrata uma empresa de So Lus, do ramo da caldeiraria e usinagem, possvel notar atravs de dados coletados junto aos funcionrios, que a empresa possui problemas ligados ao comportamento organizacional, que para Robbins (2008, p. 2) refere-se ao estudo sistemtico das aes e das atitudes que as pessoas apresentam dentro das organizaes, e para uma melhor resoluo destes problemas sero demonstrados conceitos baseados em estudos cientficos, e as possveis solues. Dentro da rea que abrange o estudo do comportamento organizacional, destacam-se no caso em questo, problemas como: a falta de planejamento organizacional, falhas na comunicao interna, e a falta de motivao. Problemas estes que tem acarretado um auto nvel de absentesmo, alm de atrasos e falhas na entrega dos pedidos aos clientes.

O CASO A empresa localiza-se em So Lus/MA, considerada de mdio porte e atua a 30 anos no ramo de caldeiraria e usinagem. Trabalha com empresas multinacionais e nacionais, entre outras pequenas e mdias empresas. A empresa possui um quadro de aproximadamente 200 colaboradores divididos entre os setores administrativos e produtivos. O planejamento da empresa executado pela alta gerncia e vem em forma top down (de cima para baixo), feita exclusivamente pela a diretoria e ningum do operacional participa. Em anlise documental fica mais latente esta falta de planejamento participativo. O setor de planejamento apresenta dificuldades em cumprir o planejamento, observase que a empresa muito procurada para trabalhos emergenciais e possivelmente os prazos de entrega so extremamente curtos. A medida utilizada : parar tudo o que est sendo feito e mobilizar todos os setores envolvidos em um trabalho rpido e exaustivo para aquele pedido emergencial que foi solicitado. Na maioria das vezes os pedidos so entregues com atraso ou alguns errados, dado o pouco tempo. A empresa possui um quadro de funcionrios de bastante experincia e alguns trabalham desde sua fundao, o que os fazem ter destreza neste tipo de

planejamento. Dentro do quadro apresentado observa-se que a quantidade de pedidos aumentou, contudo observou um aumento tambm do nvel absentesmo dos funcionrios. Foi verificado que a empresa disponibiliza quadros de aviso em locais estratgicos para que as informaes cheguem ao nvel operacional, no entanto percebido que o empregado no pode confiar nos dados existentes, pois apenas 6% em mdia encontram os quadros de avisos com dados atualizados. Quanto s atividades, h uma discrepncia de informaes. O nvel estratgico tem reunies rotineiras para a passagem das atividades da semana. Quando desce para o nvel ttico, as reunies ficam reduzidas (34%), chegando ao nvel operacional com apenas 24%. A maioria das vezes as atividades so passadas individualmente (36%) e h muitas atividades que o empregado fica sabendo na hora de executar (40%). Percebe aqui uma causa da falta de planejamento e atraso do produto da empresa, devido ao efeito domin. O empregado no sabe a atividade a ser executada, por isso no se prepara adequadamente e por muitas vezes perde tempo solicitando material e ferramentas. Quando se trata de abertura para ouvir as reclamaes dos colaboradores, h uma insatisfao generalizada nos nveis, pois mais de (26% em mdia) relatam que no so ouvidos, e quando so no tomada nenhuma providncia (42%.). Quando perguntado sobre o crescimento profissional na empresa, o nvel operacional se destaca com a percepo que h expectativa (65%) e no outro extremo o nvel estratgico com (95%) percebem que esto estagnados na empresa. No entanto uniforme que 30% em todos os nveis percebem que no h um programa de progresso. A empresa em questo est construindo planos de cargos e salrios e de carreira que sero utilizados possivelmente em 2012. O nvel estratgico (80%) e o nvel ttico (74%) so favorveis a criao de um programa de sugesto como forma de incentivar a criatividade dos empregados tornando-os motivados. Entretanto, quando verificado os operacionais h um descrdito, pois acham que por mais que tenha as sugestes no sero aceitas pelos superiores (50%). No que tange o relacionamento dos colaboradores, tanto com seus pares quanto seus superiores imediatos so considerados bons. O bom relacionamento percebido causado pela iniciativa da empresa em promover programas interativos e sociais com os empregados. Exemplo deste fato o incentivo ao esporte, eventos comemorativos internos e externos, ginstica laboral, ciclo de palestras voltadas sade e bem-estar do colaborador e pesquisas de satisfao de clientes internos, alm de realizar periodicamente campanhas de vacinas e cumprir com a legislao vigente e com as Consolidaes das Leis Trabalhistas (CLT).

DISCUSSO E POSSVEIS SOLUES O caso citado destaca problemas diretamente ligados a estrutura organizacional da empresa, utilizando dados que foram devidamente coletados junto aos funcionrios. Diante de um auto nvel de absentesmo constatado, observou-se que esta obteve um aumento na quantidade de pedidos, alm de possuir uma grande procura para trabalhos emergenciais, e que possivelmente os prazos para entrega sejam muito curtos, exigindo que tudo o que estiver sendo feito, seja interrompido afim de mobilizar todos os setores em um trabalho exaustivo, visando a entrega imediata destes pedidos, que em alguns casos so entregues com atraso ou com falhas. Observa-se neste ponto que o planejamento da empresa apresenta deficincias, que geram uma sobrecarga no setor operacional da empresa, causando insatisfao entre seus colaboradores. Para Robbins (2008), o termo satisfao no trabalho trata de um misto de sentimentos que o indivduo nutre por seu trabalho, e que existem algumas variveis que podem determinar esta satisfao, como: um trabalho mentalmente desafiante, recompensas justas, condies de trabalho estimulantes e colegas colaboradores. Ainda segundo Robbins uma ocupao pouco desafiante pode gerar tdio, porm o excesso de desafios pode causar frustrao e sentimento de derrota, fato esse que se assemelha ao sentimento nutrido pelos funcionrios da empresa, e que possivelmente o motivo das causas do alto nvel de absentesmo. Mais adiante, fica claro que para se chegar a uma melhor resoluo dos problemas de planejamento se faz necessrio uma anlise sobre as deficincias encontradas no que diz respeito a comunicao interna, feita de forma top down (de cima para baixo), j que alm de uma sobrecarga no trabalho j detectada, existem reclamaes por parte dos funcionrios, no que diz respeito ao atendimento de suas reivindicaes e ainda falta de atualizaes nos quadros de avisos, fazendo com que na maioria das vezes o funcionrio fique sabendo de suas atividades na hora da execuo, ou seja, o sistema de comunicao, no possui um feedback, caracterizando-se falho. Para Chiavenato (2011) os sistemas de comunicao verticais so muito precrios, e as empresas devem investir em sistemas que possam fluir a comunicao para todos os lados, aumentando assim sua flexibilidade e eficincia. Segundo Robbins (2008, p. 136):
A comunicao tem quatro funes bsicas dentro de um grupo ou de uma organizao: controle, motivao, expresso emocional e informao. Ela age no controle do comportamento das pessoas de diversas maneiras. [...] A comunicao facilita a motivao por esclarecer aos funcionrios o que deve ser feito, como est seu desempenho e o que fazer para melhora-lo.

A empresa deve dentro do seu sistema de comunicao, envolver os funcionrios de forma a motiva-los, informa-los e ainda receber as comunicaes (sugestes) do setor operacional, gerando o feedback. Quanto maior for o envolvimento, maior ser a satisfao dos colaboradores, consequentemente a produtividade e a satisfao por parte dos clientes. Esta empresa de So Lus, possui ainda uma percepo diferenciada de crescimento profissional entre seus nveis hierrquicos. Enquanto a maior parte (65%) dos colaboradores do nvel operacional dizem ter expectativa de crescimento, no nvel estratgico (95%) se dizem estagnados. Contudo a empresa prev a construo de planos de cargos, salrios e de carreira, o que no implica que haver motivao e satisfao por parte dos funcionrios, sem antes haver um sistema de comunicao funcional.

CONCLUSO Diante dos problemas apresentados pela empresa de caldeiraria e usinagem, deve-se atentar principalmente para as falhas no que tange a comunicao interna. Existe a necessidade de implantao de um sistema de comunicao hbil, estabelecendo um relacionamento saudvel entre a empresa e os funcionrios, que gere feedback. Na prtica, essa melhoria no sistema comunicativo deve se dar atravs de programas de motivao, panfletos informativos, reunies, murais sempre atualizados, confraternizaes, a criao de grupos em redes sociais, alm da diversificao no direcionamento da comunicao, abrindo os nveis estratgicos as sugestes vindas do operacional, com programas de planejamento participativo. A empresa deve tentar ao mximo envolver os funcionrios, informando-os e motivando-os, consequentemente reduzindo o nvel de absentesmo e construindo um planejamento eficaz. Diante do fato da implantao do plano de cargos, salrios e carreira, a utilizao da comunicao fundamental para que esta estratgia seja funcional. Portanto junto a esta idealizao se faz necessria a criao de programas de envolvimento dos funcionrios. No mais, nota-se que existe esforo da empresa em manter o bom relacionamento dos colaboradores, atravs de programas interativos e sociais. Esse bom relacionamento se reflete tanto entre os colaboradores de mesmo nvel, como destes com seus superiores.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. So Paulo: Pearson, 2008.

UNIVERSIDADE ESTADUAL DA PARAIBA CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO E ECONMIA

ESTUDO DE CASO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE CALDEIRARIA E USINAGEM DE SO LUS.

FABIANO GADELHA HUAN SILVA LIMA JOHAN CARLOS FERREIRA COSTA LAIO MEIRA YAGO ALBINO

Campina Grande 2013

FABIANO GADELHA HUAN SILVA LIMA JOHAN CARLOS FERREIRA COSTA LAIO MEIRA YAGO ALBINO

ESTUDO DE CASO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE CALDEIRARIA E USINAGEM DE SO LUS.

Trabalho entregue a professora Karla Carolina Silveira Ribeiro, da disciplina Psicologia Aplicada a Administrao, para obteno de nota parcial.

Campina Grande 2013