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51 QUESTÕES CAMPEAS DE AUDIÊNCIA NA 2ª FASE DIREITO DO TRABALHO 1) Multa do Artigo
51 QUESTÕES CAMPEAS DE AUDIÊNCIA NA 2ª FASE DIREITO DO TRABALHO 1) Multa do Artigo

51 QUESTÕES CAMPEAS DE AUDIÊNCIA NA 2ª FASE DIREITO DO TRABALHO

1) Multa do Artigo 467 e 477, incidência.

O artigo 477 § 8º da CLT estabelece multa equivalente ao salário do empregado

quando houver atraso no pagamento das verbas RESCISÓRIAS que lhe são

devidas, ou seja, quando o pagamento não for feito nos prazos previstos no artigo 477 § 6º da CLT. No contexto do exame de ordem, o pedido deve ser feito na petição inicial sempre que houver verba rescisória que não for paga nos prazos já referidos. Não incide no caso de pedido de rescisão indireta, isso por que, nessa hipótese, ainda não houve rescisão, que acontecerá apenas durante

o processo, logo, não há que se falar também, em atraso por parte do empregador já que os prazos ainda não começaram sua contagem.

A multa do artigo 467 da CLT incide sempre que o empregador não pagar verbas INCONTROVERSAS em primeira audiência. Assim, independentemente da modalidade de dispensa do empregado se não for paga uma parcela

incontroversamente devida ao empregado, deverá a mesma ser paga em primeira audiência sob pena de incidência de multa de 50% do valor devido. Observe que o pedido deve ser feito na petição inicial mesmo que não se saiba

se

haverá ou não o pagamento por parte do empregado em primeira audiência.

O

exemplo clássico de parcela incontroversa é o saldo de salário. Logo, por

exemplo, se o empregado for dispensado, ainda que por justa causa, deverá receber o saldo de salario, se não receber, este deverá ser pago em primeira

audiência, pena de incidência da multa do artigo 467 da CLT.

Algumas peculiaridades:

-

o

artigo 467 da CLT não pode ser aplicado em face da União, Estados, DF,

e

municípios e autarquias e fundações públicas.

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- Mesmo em caso de REVELIA há a incidência da multa do 467 da CLT,
- Mesmo em caso de REVELIA há a incidência da multa do 467 da CLT,

- Mesmo em caso de REVELIA há a incidência da multa do 467 da CLT, Súmula 69

- A multa do 467 não se aplica para a massa falida, Súmula 388 do TST

- A multa do artigo 477 se aplica à pessoa jurídica de direito público, OJ 238 da SDI-1 do TST

- A multa do artigo 477 não se aplica à massa falida, Súmula 388 TST

2) Uma palavra sobre verba contratual, rescisória, salarial, indenizatória e reflexos.

Uma parcela será contratual quando for paga durante o contrato de trabalho, exemplo, o DSR. Já uma parcela rescisória será aquela paga na rescisão do contrato de trabalho. Assim, o que não for pago durante o contrato de trabalho, vira, automaticamente, verba rescisória. Exemplo de verba rescisória é o aviso prévio, que somente tem cabimento, quando da rescisão do contrato de trabalho. Devemos pedir “verba rescisória” quando o enunciado do problema deixar claro que o empregado foi dispensado e não recebeu suas verbas rescisórias. Não precisa se preocupar com o pedido de “verba contratual” já que se alguma verba não foi paga, eu pedir ela pelo nome, exemplo: se não recebeu DRS eu vou chamar isso de “DOS DSR”; se não recebeu horas extras, eu não vou chamar isso de verba contratual, mas sim “DAS HORAS EXTRAS” etc. Agora, muito cuidado, pois o pedido de REFLEXOS sim, deverá ser feito tanto em verbas contratuais como em verbas rescisórias.

Um assunto que não se mistura com a dicotomia supra é o conceito de verba salarial e verba indenizatória. Uma verba será salarial quando for paga ao empregado de forma habitual e em contraprestação. Assim, por exemplo, se o empregado realizar 1 hora extra em determinado mês, por uma única vez, no contexto de um contrato de trabalho que durou 10 anos, essa hora extra certamente não tem natureza salarial, pois não teve habitualidade. Agora, se esse mesmo infeliz realiza todos os dias 1 hora extra durante esses 10 anos, há inegável habitualidade na prestação dessas horas, logo, essas horas extras possuem natureza salarial. O artigo 28 da Lei 8.213/91 oferece um rol

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demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. O que não chega a ter natureza salarial
demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. O que não chega a ter natureza salarial

demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. O que não chega a ter natureza salarial será automaticamente uma verba com natureza indenizatória. Detalhe: somente gera reflexos na demais parcelas trabalhistas a uma verba que tenha natureza salarial. O que natureza indenizatória não gera reflexos.

Já que falamos nisso, o que é gerar reflexos?

Significa considerar essa parcela no cálculo da outra parcela. Exemplo: um empregado que ganha 1.000,00 por mês terá o seu décimo terceiro, férias, etc, calculados com base nesse valor. Mas se ele receber alguma outra parcela com natureza salarial, ex. horas extras mensais de 200,00, esses 200,00 também devem ser considerados juntamente com os 1.000,00 no cálculo do décimo terceiro, por exemplo.

As parcelas que levam em consideração todas as verbas salariais, ou seja, que SOFREM REFLEXOS são apenas 5: ADDFF (Aviso prévio; Décimo terceiro; Dsr; Férias e Fgts) e são exatamente essas parcelas que se dividem em verbas contratuais e verbas rescisórias.

3) Diferenças entre tutela antecipada e tutela cautelar. O termo “liminar”.

A tutela cautelar serve apenas para assegurar o resultado prático e efetivo de

um outro processo. São divididas em cautelar nominada (quando o CPC estabelece seu procedimento) e inominada (quando não está previstas no CPC). Podem ser também preparatórias (quando ajuizadas antes do processo que se pretende assegurar) e incidentais (quando ajuizadas incidentalmente, dentro do processo que se pretende assegurar). O que se deve ter em mente quando se trata de “cautelar” é que ela somente se presta a assegurar o resultado de um

outro processo, sendo, “não-satisfativa”, pois.

Já a tutela antecipada serve para assegurar o próprio direito material que se pretende. Usa-se a tutela antecipada para buscar, de forma antecipada, o próprio direito material que se busca no processo. A diferença é que não se quer

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esperar até o final desse processo para se ter esse direito material, quer-se o direito
esperar até o final desse processo para se ter esse direito material, quer-se o direito

esperar até o final desse processo para se ter esse direito material, quer-se o direito material agora, de forma antecipada. Assim, todas as vezes que estiverem preenchidos os requisitos do artigo 273 do CPC, estará autorizado o juiz a conceder antecipação de tutela ou tutela antecipada. Mas veja, o objetivo aqui não é e nem nunca foi assegurar um outro processo, mas sim, buscar de forma antecipada o próprio direito material, e é por isso que ela tem o nome de “satisfativa” já que satisfaz a parte com o direito material.

Usa-se o termo liminar tanto para tutela antecipada quanto para cautelar já que ele apenas que expressar algo que será deferido no início do processo. É como se fosse, pois, um gênero, do qual são espécies tanto a cautelar quanto a tutela antecipada.

No processo do trabalho temos uma forma específica de tutela antecipada, prevista no artigo 659 da CLT, incisos, IX e X.

4) Que hipóteses de garantia de emprego ensejam o ajuizamento de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave?

O IJAFG está previsto no artigo 853 da CLT e serve apenas e unicamente para por

fim, ou seja, para romper o contrato de trabalho de um trabalhador que possui

estabilidade. Após diversas divergências na doutrina e jurisprudência, prevalece

o entendimento adotado inclusive pela Banca FGV, que o inquérito se presta

apenas para rescindir o contrato de trabalho de duas classes de trabalhadores:

os antigos empregados estáveis decenais e os dirigentes sindicais (art 543 § 3º

da CLT).

5) Diferença entre garantia de emprego e estabilidade

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Prevalece o entendimento de que se trata de termos sinônimos, e é o próprio TST
Prevalece o entendimento de que se trata de termos sinônimos, e é o próprio TST

Prevalece o entendimento de que se trata de termos sinônimos, e é o próprio TST que usa deliberada e indiscriminadamente ambos os termos em sua súmula como sinônimos. Para parte da doutrina, contudo, usa-se o termo estabilidade quando se tratar de hipótese de garantia de emprego com cunho permanente, exemplo disso é o antigo decenal, que após 10 anos de contrato de trabalho, adquire estabilidade. Já as demais hipóteses são provisórias, exemplo: gestante:

até 5 meses após o parto; acidentado: 1 ano após o retorno do empregado; dirigente sindical: 1 anos após o mandato.

6) Posso usar letra cursiva dentro dos tópicos e “maiúsculas” nos títulos e também no endereçamento?

Sim, não tem problema usar letra cursiva dentro dos tópicos e maiúscula no título do tópico e endereçamento.

7) Posso usar na “peça” títulos “dos fatos” e “do direito”?

Não. Não use essa forma de elaboração. Isso por que o nosso Processo do Trabalho é um processo cumulativo por sua própria essência, logo, devemos ter uma petição inicial organizada com tópicos específicos, ou seja, onde tratar de horas extras por exemplos, apontar tanto os fatos, como o fundamento legal que embasa esse pedido e fazer um fechamento para o tópico pleiteando tantas horas extras

8) Quando devo pedir honorários advocatícios no Processo do Trabalho?

No processo do trabalho os honorários advocatícios somente incidem se preenchidos dois requisitos: ser o empregado beneficiário da justiça gratuita e

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também, estar assistido pelo sindicato da categoria. Esses requisitos estão expressos na OJ 305. O
também, estar assistido pelo sindicato da categoria. Esses requisitos estão expressos na OJ 305. O

também, estar assistido pelo sindicato da categoria. Esses requisitos estão expressos na OJ 305. O mesmo se extrai das Súmulas 219 e 329 do TST. Assim, no processo do trabalho incidirão honorários apenas se o enunciado da questão deixar claro que esses dois requisitos estão presentes. Agora, isso vale para as relações de emprego. Se for uma ação decorrente da relação de trabalho, incidirão, contudo, os honorários pela mera sucumbência, como ocorre no processo civil comum, como se extrai da Instrução Normativa 27/2005 do TST.

9) Quando devo pedir Justiça Gratuita no Processo do Trabalho?

Peça justiça gratuita apenas se o problema deixar claro que o empregado necessita desse benefício. Nessa hipótese serão usadas frases como: o empregado é pobre e não pode pagar as custas processuais; junta declaração de pobreza; etc. Se o problema não deixa claro, não peça, mesmo que isso seja bom pro seu cliente, não dá para inventar dados não trazidos no problema. Apenas a CCP deve ser tratada na peça mesmo que o problema nada fale. Já a justiça gratuita apenas deve ser tratada se o problema falar, ok?

10) Qual é a pista para identificar se cabe adicional de insalubridade ou de periculosidade?

Temos uma peça no livro de prática que trata do “caldeireiro” em que é bem difícil identificar se cabe periculosidade ou insalubridade. Bom, a insalubridade somente tem cabimento quando houver agente químico, físico ou biológico que deteriore a saúde do trabalhador. A ideia é pagar um pouco mais para o empregado já que todo dia que ele para aquele posto de trabalho ele sai “menos saudável” já que está exposto à agente nocivo à sua saúde. Os caso do insalubridade estão contemplados na NR 15 do Ministério do Trabalho.

Já a periculosidade caberá em 5 hipóteses: explosivos, inflamáveis, elétricos e também nas hipóteses das OJ 345 (radiação ionizante ou substancia radioativa)

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ou OJ 347 (cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de telefonia). O que
ou OJ 347 (cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de telefonia). O que

ou OJ 347 (cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de

telefonia). O que se procura compensar aqui com o pagamento do adicional não

é a saúde do trabalhador, como na insalubridade, mas sim, o risco ao qual ele está exposto durante o seu trabalho.

Repare também na hipótese da nova lei 12.7402012 que trata da nova redação do artigo 193 da CLT para, revogando a lei 7.369/85 (eletricitários) tratar em um só lugar, da periculosidade. Observe que a lei contempla também adicional de periculosidade para os vigilantes (profissionais de segurança pessoal ou patrimonial).

A dica, portanto, para se identificar se é caso de insalubridade ou periculosidade

é o recebimento de EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL EPI, que serve

apenas para insalubridade e não para periculosidade. No caso dessa peça do livro de prática que trata do “caldeireiro” é caso de insalubridade, nos termos da

NR 15 do MTE. O problema fala expressamente em EPI.

11) O edital diz que no caso da qualificação devo deixar pontinhos, assim:

nacionalidade que está correto?

Já nas peças feitas em sala não fazemos esses pontinhos, o

Não tem problema usar da forma como explicado em sala, ou seja, sem os pontinhos, isso é apenas demonstração do edital. Fique tranquilo.

12) O edital diz que no final da peça devo escrever ADVOGADO e OAB, mas em sala tenho usado: ASSINATURA DO ADVOGADO e OAB, qual está correto?

Ambos estão corretos. Não tem problema falar da assinatura do advogado. Pode fazer como fazemos em sala.

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13) Posso anotar meu material que usarei no dia da prova? Consulte o edital, a
13) Posso anotar meu material que usarei no dia da prova? Consulte o edital, a

13) Posso anotar meu material que usarei no dia da prova?

Consulte o edital, a última página do edital diz exatamente o que pode e o que não pode ser feito no exame. Bom, não faça qualquer anotação em seu material de consulta, apenas o marca texto tem sido permitido. Use post it discreto, apenas com o número de artigos ou com palavras pequenas, que não representem ao fiscal tratar-se de cola.

Nos termos do EDITAL, veja o que pode e o que não pode:

MATERIAL/PROCEDIMENTOS PERMITIDO

• Legislação não comentada, não anotada e não comparada.

• Códigos inclusive os organizados que não possuam remissão doutrinária, jurisprudência, informativos dos tribunais ou quaisquer comentários, anotações ou comparações.

• Leis de Introdução dos Códigos.

• Instruções Normativas.

• Índice remissivo.

• Exposição de Motivos.

• Súmulas.

• Enunciados.

• Orientações Jurisprudenciais.

• Regimento Interno.

• Resoluções dos Tribunais.

• Simples utilização de marca texto, traço ou simples remissão a artigos ou a lei.

• Separação de códigos por clipes e/ou por cores, sem nenhum tipo de anotação manuscrita ou impressa nos recursos utilizados para fazer a separação.

Observação: As remissões a artigo ou lei são permitidas apenas para referenciar assuntos isolados. Quando for verificado pelo fiscal advogado que o examinando se utilizou de tal expediente com o intuito de burlar as regras de consulta previstas neste edital, articulando a estrutura de uma peça jurídica, o material será recolhido, sem prejuízo das demais sanções cabíveis ao examinando

MATERIAL/PROCEDIMENTOS PROIBIDOS

cabíveis ao examinando MATERIAL/PROCEDIMENTOS PROIBIDOS Códigos comentados, anotados ou comparados. Direito do

Códigos comentados, anotados ou comparados.

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Jurisprudências. Anotações pessoais ou transcrições. Cópias reprográficas (xerox) Impressos da Internet.

Jurisprudências.Anotações pessoais ou transcrições. Cópias reprográficas (xerox) Impressos da Internet. Informativos de Tribunais.

Anotações pessoais ou transcrições.Jurisprudências. Cópias reprográficas (xerox) Impressos da Internet. Informativos de Tribunais. Livros de Doutrina,

Cópias reprográficas (xerox)Jurisprudências. Anotações pessoais ou transcrições. Impressos da Internet. Informativos de Tribunais. Livros de

Impressos da Internet.pessoais ou transcrições. Cópias reprográficas (xerox) Informativos de Tribunais. Livros de Doutrina, revistas,

Informativos de Tribunais.Cópias reprográficas (xerox) Impressos da Internet. Livros de Doutrina, revistas, apostilas, calendários e

Livros de Doutrina, revistas, apostilas, calendários e anotações.(xerox) Impressos da Internet. Informativos de Tribunais. Dicionários ou qualquer outro material de consulta.

Dicionários ou qualquer outro material de consulta.Doutrina, revistas, apostilas, calendários e anotações. Legislação comentada, anotada ou comparada. Súmulas,

Legislação comentada, anotada ou comparada.Dicionários ou qualquer outro material de consulta. Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais

de consulta. Legislação comentada, anotada ou comparada. Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais

Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais comentados, anotados ou comparados.de consulta. Legislação comentada, anotada ou comparada. Os examinandos deverão comparecer no dia de realização da

Os examinandos deverão comparecer no dia de realização da prova prático-profissional já com os textos de consulta com as partes não permitidas devidamente isoladas por grampo ou fita adesiva, de modo a impedir sua utilização, sob pena denão poder consultá-los.

O examinando que, durante a aplicação das provas, estiver portando e/ou utilizando material proibido, ou se utilizar de qualquer expediente que vise burlar as regras deste edital, especialmente as concernentes aos materiais de consulta, terá suas provas anuladas e será automaticamente eliminado do Exame.

14) Posso usar letra de “forma”?

Sim, o importante é que sua letra esteja legível, muito legível. Procure também fazer uma prova limpinha e organizada. Procure não misturar letras minúsculas e maiúsculas. Aos que possuem uma letra muito ilegível procure caprichar pelo menos nas vogais, já é alguma coisa.

15) Uma palavra sobre o instituto da terceirização

A terceirização é figura do Direito Material do Trabalho que não possui lei própria regendo seus contornos. Foi idealizada como forma de aperfeiçoamento da atividade econômica empreendedora, e é assim que se permite que o empregador terceirize as atividades periféricas (atividade meio) para que possa se concentrar apenas na atividade principal de seu empreendimento (atividade fim). Essa ideia está fixada na súmula 331 do TST. Assim, se houver terceirização na atividade fim, será uma terceirização ilícita e a maior consequência da

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terceirização ilícita é a possibilidade de vínculo de emprego direto com o tomador dos serviços,
terceirização ilícita é a possibilidade de vínculo de emprego direto com o tomador dos serviços,

terceirização ilícita é a possibilidade de vínculo de emprego direto com o tomador dos serviços, além da responsabilidade de ambos (tomador e prestador de serviços) de forma solidária, já que houve aí uma fraude aos direito trabalhistas (artigo 9º da CLT e 942 § único do Código Civil). Já uma terceirização lícita (realizada na atividade meio) enseja apenas a responsabilidade subsidiária das empresas (tomadora e prestadora). Observar que se a terceirização envolver

a administração pública, apenas haverá a responsabilidade subsidiária se ficar provada culpa da administração na fiscalização do cumprimento dos direitos trabalhistas por parte da empresa prestadora de serviços.

16) Lacunas na CLT. Uso do artigo 8º § único; artigo 769 e artigo 889 da CLT. Uso do CPC e da Lei de Executivos Fiscais.

Se a CLT for omissa quanto ao direito material, poderá ser usada uma norma do direito comum para suprir a omissão, a lacuna. Essa permissão quem confere é o artigo 8º § único da CLT. Um exemplo dessa lacuna é o dano moral. Não temos na CLT um artigo prevendo indenização por danos morais para o empregado que

for xingado por seu empregador. Por isso, por força do artigo 8º supra comentado, podemos ir até o código civil e colher o artigo 186 e 927 para suprir

a lacuna da CLT. Se a CLT é omissão quanto a uma norma processual, na fase

conhecimento, podemos usar o CPC, como nos permite o artigo 769 da CLT. Importante: deverá haver compatibilidade entre a norma que se for buscar no CPC e a sistemática principiológica do Processo do Trabalho. Exemplo disso é o artigo 282 do CPC usado para complementar os requisitos da petição inicial no processo do trabalho, já que o artigo 840 da CLT é pobre no que tange à regulamentação da petição inicial trabalhista. Se a CLT for omissa quanto a uma norma processual na fase de execução, podemos usar para supri-la, primeiramente a Lei de Executivos Fiscais, ou seja, a Lei 6.830/80 e se ainda assim, a omissão persistir, podemos então, ir ao CPC verificar se existe alguma norma que possa suprir a omissão em causa. Quem autoriza isso na fase de execução é o artigo 889 da CLT. Bom, importante dizer que todas as vezes que necessitarmos suprir uma lacuna, seria importante citar, junto com o artigo que

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está “suprindo” a norma omissa, ou o artigo 8, 769 ou 889 da CLT, para
está “suprindo” a norma omissa, ou o artigo 8, 769 ou 889 da CLT, para

está “suprindo” a norma omissa, ou o artigo 8, 769 ou 889 da CLT, para mostrar ao examinador que conhecemos o texto da CLT. Mas isso não é um requisito, seria importante colocar apenas se quisermos enriquecer nossa prova.

Vem crescendo uma grande tese doutrinária para tratar das lacunas NORMATIVAS, ONTOLÓGICA e AXIOLÓGICAS. Falar em lacuna NORMATIVA é dizer que não existe uma norma para reger aquela situação específica. Falar que

existe uma lacuna ONTOLÓGICA é dizer que, embora exista uma norma para um situação, ela está velha e desatualizada e por isso é a mesma coisa de não existir. Nesses casos, diz-se ter havido um ANCILOSAMENTO da norma que existe, ou seja, um ENVELHECIMENTO. Por fim, falar me lacunas AXIOLÍOGICAS significa falar que a norma existe mas já não pode mais ser aplicada para aquela situação para a qual foi criada pois se aplicada conduziria a uma situação INJUSTA. Logo, nem sempre uma lacuna está presente quando não temos um lei para um caso específico. A lacuna pode existir também quando a despeito da existência da norma, esta não pode ser aplicada. Muito se fomentou pela aplicação dessa teoria das lacunas ontológicas ou axiológicas, como por exemplo quando parte da doutrina (hoje superada pelo entendimento majoritário do TST) pugnava pela aplicação do artigo 475-J do CPC, no processo do trabalho. Argumentava-se que

a CLT não era omissa, portanto, não havia lacuna normativa, mas a norma que a

CLT tinha era injusta ou desatualizada (no caso o pobre artigo 880 da CLT) e portanto melhor seria aplicar o artigo 475-J do CPC em substituição ao artigo 880 da CLT. Não vingou, o TST disse que temos o 880 e devemos aplica-lo e

pronto! Mas fica a dica sobre essa parte do estudo das lacunas

17) Aposentadoria do empregado é causa de extinção do contrato de trabalho?

A aposentadoria não é mais considerada como causa de extinção do contrato de

trabalho e isso quem declarou foi o próprio STF. Entendeu-se que a aposentadoria é questão previdenciária que não tem o condão de por fim ao contrato de trabalho. Logo, se quando um empregado se aposenta, pretender também sair do emprego, deverá pedir demissão e arcará com as consequências dessa hipótese de rescisão contratual. Já se continua a trabalhar mas o empregador pretende aproveitar a aposentadoria para se livrar do pobre do empregado, então, é o empregador quem deve dispensá-lo e arcar com as consequências dessa dispensa. Portanto, a aposentadoria não é causa

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automática de extinção do contrato de trabalho. Nesse contexto destaca-se a questão do FGTS e
automática de extinção do contrato de trabalho. Nesse contexto destaca-se a questão do FGTS e

automática de extinção do contrato de trabalho. Nesse contexto destaca-se a questão do FGTS e multa de 40% isso por que, ante, como o empregador considerava a aposentadoria como causa de extinção do contrato, tinha por hábito firmar novo contrato com o mesmo empregado após a aposentadoria dele, quando do final desse contrato, ou seja, quando decidia dispensar efetivamente o empregado, o empregador pagava a multa de 40% apenas sobre os depósitos de FGTS feitos a partir da aposentadoria, ao argumento de que teria sido firmado um novo contrato de trabalho desde a aposentadoria. Não é o que prevalece. Atualmente, a multa de 40% incide sobre todos os depósitos do FGTS feitos durante todo o contrato de trabalho que é uno e permaneceu mesmo após a aposentadoria do empregado. Esse também é o entendimento do TST, que cancelando a antiga OJ 177 da SDI-1, atualmente possui a OJ 361 da

SDI-1.

18) O que são custas em reversão e quando devo pleitear isso?

As custas serão pagas sempre ao final, exceto se houver interposição de recursos, quando deverão ser antecipadas, ou seja, deverão ser recolhidas no prazo recursal correspondente sendo, pois, o recolhimento das custas um pressuposto para o “conhecimento do recurso”. Se eu tive que recolher custas para entrar com meu recurso, devo pedir nesse recurso que, caso eu ganhe esse recurso, a outra parte deve ser condenada a “me devolver” essas custas que recolhi. Mas veja, só pode falar em custas em reversão quando tiver que recolher custas para entrar com o recurso. Se eu não recolhi absolutamente para recorrer, como no caso em que for beneficiário de justiça gratuita, então não posso falar em custas em reversão, já que sequer recolhi. Nesse contexto, vide OJ 186 da SDI-1 do TST.

19) De que órgão do Poder Judiciário é a competência para uma ação de acidente do trabalho?

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Bom, se nessa ação estamos pleiteando o benefício previdenciário acidentário (Código B 91) que foi
Bom, se nessa ação estamos pleiteando o benefício previdenciário acidentário (Código B 91) que foi

Bom, se nessa ação estamos pleiteando o benefício previdenciário acidentário (Código B 91) que foi indeferido administrativamente pela autarquia previdenciária, e inclusive é contra esta que estamos movendo a ação (INSS) então devemos seguir o artigo 109 da CF e mover a ação na Justiça Comum. Agora, se a ação é decorrente de acidente do trabalho e estamos movendo contra o empregador para buscas eventuais danos morais e materiais, então nesse caso, a competência é da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 114, inciso VI, da CF. Vide também nesse sentido, a Súmula Vinculante 22 do STF e também da Súmula 392 do TST.

20) Quando sei que devo interpor um recurso adesivo, qual o seu prazo?

Nos termos do artigo 500 do CPC e também da Súmula 283 do TST, o recurso adesivo terá cabimento quando eu for intimado para apresentar contrarrazão em face do recurso apresentado pela outra parte, e terá o mesmo prazo desse recurso. O recurso adesivo, em linha gerais, servirá como “mais uma chance” que eu tenho para recorrer de uma sentença parcialmente procedente (ou seja, que ganhei e perdi) mas que num primeiro momento eu tinha decidido que não recorreria da parte que perdi. Mas vendo o recurso apresentado pela outra parte, eu volto atrás e decido recorrer também. Como se trata de uma “segunda chance” que o ordenamento jurídico está me oferecendo, eu até posso recorrer, mas meu recurso fica totalmente dependente do recurso apresentado pela outra parte, por isso se chama “adesivo”. Logo, se o recurso da outra parte não for, por exemplo, conhecido, por que está, digamos, intempestivo, o meu também não terá seguimento.

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21) Quando sei que devo usar “efeito modificativo” em um Embargo de Declaração? Deve falar
21) Quando sei que devo usar “efeito modificativo” em um Embargo de Declaração? Deve falar

21) Quando sei que devo usar “efeito modificativo” em um Embargo de Declaração? Deve falar da OJ 142 da SDI-1 do TST?

Nos termos da Súmula 278 do TST, devemos sempre usar efeito modificativo em todos os ED que eu fizer no contexto do exame de ordem, isso por que é uma bela oportunidade para mostrar conhecimento ao examinador. Não preciso pedir que o juiz intime a outra parte em caso de efeito modificativo, mas se preferir pode sim pedir a intimação da parte adversa, como impõe a OJ 142 da SDI-1 do TST.

22) Quando devo usar compensação e quando devo usar reconvenção? O que é pedido contraposto?

A compensação serve para se buscar verbas líquidas, vencidas e fungíveis, diz o artigo 369 do Código Civil. No processo do trabalho está prevista no artigo 767 da CLT que apenas a admite como matéria de defesa. No mesmo sentido, a súmula 18 apenas permite que se compense dívidas de natureza trabalhista. Deverá, portanto, ser usada, em um tópico específico dentro da contestação, quando precisamos cobrar do autor da ação, um crédito que não passa do valor que essa pessoa está nos cobrando na ação. Ex. se o empregado abre uma reclamação trabalhista para cobrar R$ 10.000,00 de seu empregador, e este empregador precisa recuperar um crédito de R$ 6.000,00 em face desse empregado, então, poderá o empregador abrir um tópico em sua contestação e cobrar os R$ 6.000,00, ou seja, se o empregado ganhar, no final do processo, os R$ 10.000,00 que pretende, então o empregador poderá descontar os R$ 6.000,00 devidos. Agora se o crédito do empregador fosse maior que o crédito buscado pelo empregado, ou seja, digamos que em vez de R$ 6.000,00 o empregador pretendesse cobrar desse empregado, o valor de R$ 20.000,00 então como supera o crédito do empregado, qual seja, de R$ 10.000,00, então, o empregador deverá usar a reconvenção, em peça autônoma, mas que será tramitada dentro do mesmo processo trabalhista, contudo. A reconvenção de está prevista no artigo 315 do CPC, aplicável ao processo do trabalho por força do artigo 769 da CLT. No rito sumaríssimo não pode haver reconvenção, logo,

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quando não cabe reconvenção, caberá pedido contraposto, que por sua vez, não terá peça autônoma,
quando não cabe reconvenção, caberá pedido contraposto, que por sua vez, não terá peça autônoma,

quando não cabe reconvenção, caberá pedido contraposto, que por sua vez, não terá peça autônoma, mas sim um tópico dentro da contestação.

23) Cabe agravo de instrumento no Processo do Trabalho? Para que serve o agravo de instrumento no Processo do Trabalho?

No Processo do Trabalho temos um princípio muito caro, o princípio da celeridade, atualmente com previsão constitucional, artigo 5º, inciso LXXVIII da CF. Logo, não se permite que se maneje agravo de instrumento contra as decisões interlocutórias (artigo 162 do CPC) que nos sejam prejudiciais, como acontece no CPC. Assim, no processo do trabalho, eu só posso impugnar uma decisão interlocutória que me seja desfavorável, no final do processo, quando eu for recorrer da decisão de mérito, ou seja, no Recurso Ordinário. É no recurso ordinário que eu apresento minha fúria e impugnação em face não só da sentença que acabou de ser proferida mas também em face de todas as decisões interlocutórias que foram desfavoráveis durante o processo. Essa regra está prevista no artigo 893 § 1º da CLT. O que se conclui, pois, é que no processo do trabalho temos o princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias. Logo, se alguém lhe perguntar na fila do banco se podemos recorrer das decisões interlocutórias no processo do trabalho a resposta é positiva, mas não podemos recorrer “ de imediato” mas apenas quando do recurso contra a sentença, frise-se. Existem algumas exceções, como se extrai da Súmula 214 do TST. Nesse contexto o agravo de instrumento no Processo do Trabalho possui apenas uma finalidade: destrancar recursos aos quais denegou- se seguimento, conhecimento. Assim, se eu interponho um recurso ordinário perante a Vara do Trabalho e o juiz denega seguimento por que, por exemplo, entende que está intempestivo (fora do prazo) posso entrar com um agravo de instrumento contra essa decisão e tentar destrancar meu recurso ordinário. Uma peculiaridade importante do Agravo de Instrumento, é que atualmente devemos apresentar um depósito específico no agravo de instrumento, equivalente à metade do valor do depósito recursal feito no recurso que pretendemos destrancar, como impõe o novo artigo 899 § 7º da CLT.

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24) Como sei que devo ajuizar minha Reclamatória Trabalhista pelo rito sumaríssimo? Bom, observe os
24) Como sei que devo ajuizar minha Reclamatória Trabalhista pelo rito sumaríssimo? Bom, observe os

24) Como sei que devo ajuizar minha Reclamatória Trabalhista pelo rito sumaríssimo?

Bom, observe os artigo 852-A e seguintes, já que temos diversas regras do rito sumaríssimo que por vezes estão no enunciado do problema e impedem que manejemos a inicial por esse rito. Exemplo disso é se a reclamada for uma autarquia, já que o artigo 852-A impede expressamente que uma autarquia seja processada pelo rito sumaríssimo. Alguns problemas apontam expressamente que deverá ser o rito sumaríssimo. Outros enunciados costumam dar pistas mandando que o examinando ingresse com reclamação trabalhista “pelo rito específico” pelo “procedimento cabível”. Ademais, podemos chegar à conclusão de que se trata de rito sumaríssimo, que possui alçada de até 40 salários mínimos, se os pedidos a serem feitos visivelmente não ultrapassarem esse valor. Exemplo disso são os contratos cursos, como no caso de um trabalhador que ficou apenas 4 meses na empresa com salário de 500,00 reais e só pretende verbas rescisórias, etc. Muita atenção!

25) De quem é o ônus da prova no Processo do Trabalho?

No Processo do Trabalho prevalece o artigo 818 da CLT que dispõe ser ônus da prova da parte que faz a alegação. Esse artigo deve ser complementado pelo artigo 333 do CPC (por força do artigo 769 da CLT) e se for uma alegação de fato “constitutivo” então o ônus é do autor da ação; se for alegação de “fato modificativo, impeditivo, ou extintivo do direito do autor” então será o ônus da parte ré. Temos regras específicas quanto ao ônus no processo do trabalho. Por exemplo, se for “justa causa” na forma da Súmula 212 do TST, o ônus de provar que foi mesmo justa causa, é do empregador. Isso por que prestigia-se o princípio da continuidade da relação de emprego. O ônus de provar que não foi citado ou que não foi observado o prazo de 5 dias entre o recebimento da notificação e a audiência (art 841da CLT) é do empregador, diz a Súmula 16 do

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TST. O ônus de provar a relação de emprego quando há pedido de reconhecimento de
TST. O ônus de provar a relação de emprego quando há pedido de reconhecimento de

TST. O ônus de provar a relação de emprego quando há pedido de reconhecimento de vínculo de emprego é do empregado (fato constitutivo) agora, se o empregador reconhece que houve a prestação de trabalho mas pretende dizer que a despeito disso não foi uma típica relação de emprego mas sim um trabalho autônomo, por exemplo, então o ônus passa a ser do empregador (fato impeditivo). O ônus de provar a regularidade dos depósitos do FGTS atualmente é do empregador, já que possui aptidão para essa prova, e houve o recente cancelamento da OJ 301 da SDI-1 do TST. O ônus de provar que o empregado não faz jus ao vale-transporte é do empregador, pois a OJ 215 da SDI-1 que pensava diferente, foi cancelada recentemente. O ônus de provar a identidade de função no pedido de equiparação salarial é do empregado (fato constitutivo) e o ônus de provar fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do pedido de equiparação é do empregador. Exemplo: compete ao empregador provar que existe quadro de carreira, ou que o empregado e o paradigma trabalham em estados diferentes; ou que existem mais que dois anos de trabalho naquela função entre empregado e paradigma, tudo como se extrai da Súmula 6, VIII, do TST. O ônus da prova quanto ao pedido de horas extras é do autor mas se a empresa possui mais que 10 empregados, deve possuir e apresentar os cartões de ponto (controle de jornada) pena de inversão de ônus da prova diante da presunção de veracidade da jornada apresentada na inicial, tudo como se extrai da Súmula 338 do TST (questão que acaba de ser cobrada na primeira fase do VI Exame unificado)

26) Qual é o prazo do mandato de um dirigente sindical?

Antigamente usávamos analogicamente o artigo 515 da CLT e havia uma generalidade de prazos de 3 anos. Com a Constituição Federal, temos o princípio da liberdade sindical, insculpido no artigo 8º da CF, logo o Estado não pode intervir nas relações sindicais e desta forma ao estatuto do sindicato é a quem compete fixar o mandato do dirigente sindical. Costuma-se ver mandatos fixados nos estatutos com prazos de 1, 3, e até mesmo de 8 anos. Em suma, o prazo

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depende do estatuto sindical, que possui liberdade para fixar razoavelmente o prazo que pretender. 27)
depende do estatuto sindical, que possui liberdade para fixar razoavelmente o prazo que pretender. 27)

depende do estatuto sindical, que possui liberdade para fixar razoavelmente o prazo que pretender.

27) Quando houver violação do intervalo intrajornada, qual deverá ser o pedido?

Todo empregado que possui jornada superior a 6 horas, deverá gozar de um intervalo de 1 hora para refeição e descanso, como impõe o artigo 71 da CLT. Esse intervalo não pode ser suprimido e nem tampouco pulverizado, ou seja, dividido ou mesmo reduzido. Se for violado, o intervalo não atenderá a finalidade da norma que é conferir ao empregado o descanso e tempo para refeição. Logo, se devendo conferir 1 hora, o empregador impõe que o empregado goze apenas de 30 minutos, devemos, pois, pedir para esse empregado a totalidade do intervalo, ou seja, de 1 hora e não apenas o que ele deixou de ganhar, ou seja, os 30 minutos suprimidos. Vou repetir. Já que a finalidade da norma não foi atendida, devemos pedir 1 hora cheia e não apenas os minutos que não foram concedidos ao empregado. Esse é o entendimento que se extrai do artigo 71 § 4º da CLT e OJ 307 da SDI-1 do TST. Por possuir natureza salarial, já que deveria ter sido pago com habitualidade, o pagamento desses valores atinentes aos intervalos violados, geram reflexos em verbas contratuais e rescisórias, como se extrai da OJ 354 da SDI-1 do TST. Importante. Não se impressione. Se estamos jogando fora os 30 minutos que já foram concedidos, então, esses 30 minutos devem ser desconsiderados pra tudo, e não devemos, portanto, considerar eles no final da jornada e computar horas extras. Logo, jogo fora tudo e mando pagar tudo novamente.

28) Quando devo pedir, no meu recurso, o “retorno” ou a “reforma” de uma sentença?

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Bom, peça, regra geral, a reforma da sentença, já que o juiz errou no julgamento
Bom, peça, regra geral, a reforma da sentença, já que o juiz errou no julgamento

Bom, peça, regra geral, a reforma da sentença, já que o juiz errou no julgamento da causa por “error in judicando” pelo que tendo sido apreciado o mérito da causa, deverá haver, pois, reforma da decisão. Contudo, se houver alguma nulidade, o julgamento não pode prevalecer e deve ser desconsiderado, anulado. Ocorre aí um “error in procedendo”. O exemplo clássico de nulidade é o caso em que o juiz de primeira instancia não realizada a perícia obrigatória para verificação de ambiente insalubre, periculoso ou mesmo no caso de acidente do trabalho. Assim, se o juiz não realiza a perícia, que é obrigatória, a decisão que ele proferir sem a perícia, será nula. Outro caso que enseja o “retorno” é o cerceamento de defesa, ou seja, quando o juiz não ouve, por exemplo, as testemunhas apresentadas pela parte e julga em seu desfavor. Se houver nulidade, caberá o “retorno” do processo para a primeira instância.

29) O que significa TRCT e SD? Quando devo pedir isso na reclamação trabalhista? Para que serve?

TRCT significa Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e SD significa Seguro Desemprego. Essas guias devem ser pleiteadas para que o empregado possa habilitar-se para o recebimento tanto do FGTS e multa de 40% bem como as parcelas de seguro desemprego. Devem ser pleiteadas quando o empregado for dispensado sem justa causa e não as receber, ou mesmo no caso em que se pretende rescisão indireta e ainda no caso de pedido de conversão de dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa.

30) Como devo qualificar a minha petição inicial quando o empregador é pessoa física?

Qualifique como pessoa física, retirando os dados clássicos inerentes ao empregado, ou seja, não cite a CTPS, o PIS, etc. Ou pode qualificar de forma

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genérica, ou seja, como empregador, sem entrar em detalhe de que é pessoa física. Mas
genérica, ou seja, como empregador, sem entrar em detalhe de que é pessoa física. Mas

genérica, ou seja, como empregador, sem entrar em detalhe de que é pessoa física. Mas nesse caso, não cite CNPJ, que é um dado peculiar de empresa.

31) Quando a reclamação trabalhista envolve empregado menor, como devo qualificar?

Qualifique tanto o menor, efetivo autor da ação, como o seu representante, na maioria das vezes, sua mãe ou pai.

32) Quando uma súmula possui vários incisos, devo apontar só a súmula, ou a súmula e o inciso que me interessa?

Sim, seja o mais específico possível, aponte sempre a súmula e seu inciso. O

mesmo serve pra OJ, ou mesmo artigo de lei. Repito. Seja sempre o mais

específico possível.

33) Se minha letra for muito grande e a prova tiver várias teses, posso evitar pular linhas? O que posso fazer para otimizar meu espaço de 5 míseras folhas para a peça?

A FGV parou com essa brincadeirinha de trazer uma peça com um milhão de teses, oferecendo apenas 5 laudas para os examinandos. Pelo que temos observado, as peças tem sido menores, como nos dois últimos exames. Mas o nosso treino deve ser precavido para qualquer hipótese. Logo, se no dia do nosso exame eu me deparar com uma peça com uma infinidade de teses, deve otimizar meu espaço. Assim, já na leitura do enunciado do problema quando eu vou encontrando os pedidos a serem feitos ou impugnados, eu já vou tendo uma certa noção do tamanho da peça, e assim, devo ir economizando meu espaço.

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Uma dica é reduzir o tamanho da letra, já no começo da peça. Recomendamos que
Uma dica é reduzir o tamanho da letra, já no começo da peça. Recomendamos que

Uma dica é reduzir o tamanho da letra, já no começo da peça. Recomendamos que pule linha entre um tópico e outro. Mas se for uma peça gigante, certamente não pule linha entre um tópico e outro. Procure também reduzir a margem do parágrafo. Procure juntar dois tópicos em um só, sem perder a coesão, claro. Por exemplo. Se for uma inicial, e tiver horas extras em virtude da violação da jornada e também horas extras pela violação dos intervalos, junte no mesmo tópico, os dois pedidos. Poderá usar assim: DAS HORAS EXTRAS E DO INTERVALO. Uma outra dica é que no final da peça, sempre recomendamos que faça um rol de pedidos (quando é petição inicial) um em cada linha, escrevendo ao final: “a apurar” ou “inestimável”, inclusive com um pontilhado até o final da linha. No caso, contudo, de uma peça grande, em que devemos economizar “espaço”, pode usar todos os pedidos separados por vírgulas, evitando gastar uma linha para cada pedidos. Pode mesclar também os últimos tópicos, como

DA NOTIFICAÇÃO E DO VALOR DA CAUSA

pode ser feita tranquilamente no espaço de 5 laudas, vá pela organização e faça

lembre-se, se for uma peça que

Mas

mesmo como explicado em sala, pois as dicas aqui tecidas são apenas para caso de sobrevivência, ou seja, em que precisamos economizar papel.

34) Devo escrever “pulei 5 linhas” ou efetivamente pular essas cinco linhas entre o endereçamento e a parte preambular da peça?

Nunca escreva “pulei 5 linhas”! Sempre pule as cinco linhas. Observe sempre as recomendações da capa da prova nesse sentido. Se mandarem pular mais, você atende! Pule mais, oras.

35) Qual a diferença entre suspensão e interrupção contratual?

A suspensão contratual enseja a paralisação da prestação de serviços e também da contraprestação, ou seja, o empregado não trabalha e não ganha nada, mas mantém o vínculo de emprego com o empregador. Um exemplo clássico de

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suspensão contratual é o afastamento do empregado em razão percepção de auxílio doença (Código B31)
suspensão contratual é o afastamento do empregado em razão percepção de auxílio doença (Código B31)

suspensão contratual é o afastamento do empregado em razão percepção de auxílio doença (Código B31) por prazo inferior a 15 dias. Já a interrupção contratual corresponde à paralisação da prestação de serviços por parte do empregado mas impõe pagamento de salário por parte do empregador. O caso clássico é o caso das férias, em que o empregado, mesmo estando em casa, sem trabalhar, recebe pagamento de salário nesse período. IMPORTANTE: Temos 3 casos especiais na doutrina e jurisprudência. São eles: afastamento por acidente de trabalho, afastamento para serviço militar (art 4º da CLT) e também o caso do diretor de empresa. Nesses três casos, há pagamento de FGTS logo, tem prevalecido que é hipótese de interrupção.

36) Qual a diferença de interrupção e suspensão de prazo processual?

A suspensão do prazo processual consiste em considerar um prazo já iniciado, e

superada a causa de suspensão, o prazo volta a correr pelo que lhe falta. Agora,

interrupção é diferente. A causa de interrupção consiste em desconsiderar o prazo que já tinha corrido antes da causa de interrupção e o prazo começa novamente. Ex. na suspensão. Se temos um prazo de 8 dias, diante de uma causa de suspensão, se já tiver no terceiro dia, após a causa de suspensão, tem mais apenas 5 dias. Já na causa de interrupção, o prazo é zerado e após a causa de interrupção, o prazo de 8 dias começa novamente, desconsiderando os 3 dias que já haviam escoado antes da interrupção.

37) O que é salário complessivo?

O empregador deverá sempre apontar todas as verbas que está pagando ao empregado, discriminando uma por uma, para evitar fraude. Quando o empregado não aponta as verbas que estão sendo quitadas, estaremos diante de um salário complessivo, como se extrai da Súmula 91 do TST. Essa sistemática

é proibida no Brasil.

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38) O que é salário normativo? É o salário previsto em instrumentos coletivos (convenção coletiva

38) O que é salário normativo?

38) O que é salário normativo? É o salário previsto em instrumentos coletivos (convenção coletiva de

É o salário previsto em instrumentos coletivos (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).

39) O que é salário profissional?

É o salário fixado em lei para determinadas profissões, exemplo disso é o salário dos engenheiros previsto na lei 4.950-A

40) Quando caberá Mandado de Segurança no Processo do Trabalho?

O Mandado de Segurança, previsto na Lei 12.016/2009, tem cabimento no Processo do Trabalho para impugnar decisões interlocutórias que firam direito líquido e certo. O exemplo clássico é o caso de indeferimento de reintegração de empregado em pedido de tutela antecipada. Ex. uma gestante é dispensada e ajuíza reclamação trabalhista com pedido de tutela antecipada pedindo liminarmente sua reintegração ao emprego. A tutela é indeferida. Há aí, nessa decisão, nítida violação do direito líquido e certo da emprega ser reintegrada. Nasce, pois, a oportunidade de se manejar mandado de segurança contra essa decisão do juiz de primeira instancia, perante o TRT correspondente.

41) A Justiça do Trabalho possui competência para processar ações de interdito proibitório?

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Desde a edição da Súmula Vinculante 23 do STF, a Justiça do Trabalho passou a
Desde a edição da Súmula Vinculante 23 do STF, a Justiça do Trabalho passou a

Desde a edição da Súmula Vinculante 23 do STF, a Justiça do Trabalho passou a ter inquestionável competência para julgar os interditos proibitórios (artigo 932 do CPC) decorrentes do exercício do direito de greve por parte dos empregados. Antes o STJ relutava para manter essa competência perante a Justiça Comum, mas o STF deu a palavra final interpretando, pois, o artigo 114, inciso II, da CF.

42) O que é mandato tácito ou apud acta?

O mandato tácito consiste na possibilidade de o juiz conferir representação ao advogado em audiência, mediante simples registro em ata de audiência, a requerimento verbal do advogado interessado, com anuência da parte representada. Esse entendimento antes consagrado na jurisprudência do TST, como se colhe da Súmula 164 e OJ 200 e 286 da SDI-1 do TST, atualmente está consagrado na Legislação pátria, com a vigência da Lei 12.437/2011 que trouxe ao mundo o parágrafo 3º ao artigo 791 da CLT.

43) O que é Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas CNDT?

Com a entrada em vigor, recentemente, após vasto período de vacatio legis, a Lei 12.440/2011 terminou por imprimir ao texto celetista o novo artigo 642-A. Com isso, temos a certidão que será expedida eletrônica e gratuitamente com o escopo de comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho. Aludida certidão serve inclusive para ajudar a empresa habilitar-se perante o procedimento de licitação ou mesmo para adquirir empréstimos. A certidão terá o prazo de 180 dias a partir de sua emissão.

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44) A nova lei do aviso prévio pode ser aplicada para os avisos prévios ocorridos
44) A nova lei do aviso prévio pode ser aplicada para os avisos prévios ocorridos

44) A nova lei do aviso prévio pode ser aplicada para os avisos prévios ocorridos antes de sua vigência?

A lei 12.506/2011 que regulamentou o artigo 7º, inciso XXI, da CF, no que tange

ao aviso prévio proporcional, somente terá aplicação aos casos ocorridos após a sua vigência. Assim, se o empregado foi dispensado com aviso prévio antes de 13/10/2011, não faz jus aos novos parâmetros trazidos ao instituto do aviso

prévio, por meio da lei 12.506/2011. Isso prestigia o ato jurídico perfeito previsto na Constituição Federal, artigo 5º, inciso XXXVI. Súmula 441 do TST

45) O que é precatório?

É a sistemática de pagamento das dívidas da Fazenda Pública reconhecidas por

sentença com transito em julgado. Quem estabelece os parâmetros é o artigo 100 da Constituição Federal e no processo do trabalho há tratamento da matéria nas OJ do Tribunal Pleno, são apenas 13 OJ, vale a pena dar uma lida rápida nessas OJs.

46) O que é reexame necessário?

Se o condenado no processo do trabalho for a Fazenda Pública, nos termos do artigo 475 do CPC deverá essa condenação ser enviada para o TRT pelo Juiz do Trabalho para que o TRT reanalise a sentença e a confirme ou não. É como uma condição de eficácia da sentença. Só incide se verificadas as hipóteses previstas na Súmula 303 do TST.

47) O que é prequestionamento?

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Usado na fase recursal, em especial no recurso de revista. Está previsto na Súmula 297
Usado na fase recursal, em especial no recurso de revista. Está previsto na Súmula 297

Usado na fase recursal, em especial no recurso de revista. Está previsto na Súmula 297 do TST e consiste basicamente em exigir do órgão prolator da decisão que emita posição expressa sobre uma tese debatida no processo. É um requisito específico do Recurso de Revista e deve sempre se mencionado para provar ao TST que a tese foi debatida e prequestionada no TRT.

48) Posso fundamentar minha resposta com um precedente normativo?

Geralmente não. Os precedentes normativos são aplicados apenas nos dissídios coletivos. É como se fossem cláusulas que o TST fixa em uma sentença normativa quando as partes não chegam a um acordo nos autos de um dissídio coletivo. Dessa forma, como possuem campo específico de atuação, ou seja, nos dissídios coletivos, os precedentes normativos não possuem, pois, aplicação nos dissídios individuais e não servem como fundamento de uma questão. Logo, só podem ser usados de forma analógica ou como reforço de argumento ao lado de outro fundamento. O mais famoso é o Precedente Normativo 119 que trata da impossibilidade imposição de contribuição confederativa e assistencial aos empregados não filiados ao sindicato.

49) O que é ação anulatória de cláusula de acordo ou convenção coletiva?

É uma ação específica prevista no artigo 83 da Lei Complementar 75/93 de uso privativo do Ministério Público do Trabalho em que se pretende anular com efeito erga omnes uma cláusula entabulada em um acordo coletivo entre sindicato e empresa ou uma cláusula entabulada em convenção coletiva de trabalho entre dois sindicatos. Os motivos da anulação geralmente são a lesão aos direitos individuais dos empregados e em especial ao princípio da dignidade humana.

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50) O que é princípio da dignidade da pessoa humana? O princípio da dignidade da
50) O que é princípio da dignidade da pessoa humana? O princípio da dignidade da

50) O que é princípio da dignidade da pessoa humana?

O princípio da dignidade da pessoa humana está previsto no artigo 1º, inciso III, da CF, como fundamento da República Federativa do Brasil e consiste basicamente, nas palavras do professor Ingo Sarlet: Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão dos demais seres humanos.

51) A nova lei das domésticas pode ser cobrada no X EXAME?

Em regra não, pois se trata de norma posterior ao edital. Para não correr riscos, convém, contudo, assimilar quais foram os direitos que foram estendidos aos domésticos pela EC 72/2013. Perceber também que 7 destes direitos ainda estão pendentes de regulamentação, como o adicional noturno e o salário família, por exemplo.

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