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Equilbrio organizacional e rotatividade de pessoal A relao entre as pessoas e as organizaes se d pela troca de contribuies e incentivos.

Os colaboradores do contribuies (trabalho, esforo, dedicao, pontualidade, assiduidade e outras) que contribuiro para o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para os colaboradores incentivos (salrios, prmios, benefcios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realizao de seus objetivos pessoais.

Se os incentivos recebidos so diretamente proporcionais s contribuies h o equilbrio organizacional, que contribui para que os colaboradores permaneam na organizao. E as organizaes s existiro se os incentivos proporcionados aos seus colaboradores forem suficientes para estimul-los a dar mais e mais contribuies para a empresa. E estas contribuies precisam ser em quantidade bastante para que as organizaes se mantenham e possam proporcionar novos incentivos. Ou seja, h entre os colaboradores e as organizaes uma relao de reciprocidade, cada um avalia o que oferece e o que recebe em troca. Quando as expectativas recprocas so atendidas ocorre uma significativa melhora na relao entre as pessoas e as empresas, mas se as pessoas julgam que o que recebem menos em relao ao que proporcionam, surge um desiquilbrio neste sistema e os colaboradores ficam propensos a deixar a organizao, como relata Idalberto Chiavenato: "Sempre existe um relacionamento de intercmbio entre os indivduos e a organizao; o modo pelo qual os objetivos individuais so satisfeitos determina sua percepo do relacionamento, que poder ser observado como satisfatrio para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivduo ingressa na organizao quando espera que suas satisfaes pessoais

sejam maiores que seus esforos pessoais. Se acredita que seus esforos pessoais ultrapassam as satisfaes, torna-se propenso a abandonar a organizao, se possvel. Colaboradores recompensados pelo esforo ficam satisfeitos e inclinados a no deixar a empresa. Um exemplo a Gazin, considerada pela Revista Voc/SA / Exame no ano de 2010 a stima melhor empresa para se trabalhar: No h dvida de que um dos segredos do alto ndice de satisfao verificado entre seus funcionrios a sensao de que a empresa sabe recompensar o esforo pessoal. Os vendedores ganham comisses polpudas e os gerentes de loja so constantemente surpreendidos por desafios que podem faz-los levar uma bolada pra casa. Certa vez, a companhia anunciou que daria 10% do faturamento da loja aos gerentes que conseguissem levar a equipe a atingir uma determinada meta de crescimento nas vendas. S nessa ocasio ganhei 20.000 reais, diz um dos felizes contemplad os. Outro prmio pelo cumprimento de metas so as viagens de fim de ano, algumas vezes at para destinos internacionais. Objetivos, desafios e caractersticas da gesto de pessoas A moderna gesto de pessoas ganhou importncia crescente nas ltimas dcadas em face da complexificao das organizaes. So as pessoas os motores fundamentais das organizaes. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizaes era antagnico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizaes mecnicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizaes modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em funo do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenrios. As organizaes dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos atravs das organizaes. Com relao ao processo de gesto estratgica de pessoas importante analisarmos como o principal autor desta rea, o Professor Idalberto Chiavenato, descreve a funo Gesto de Pessoas. Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gesto de pessoas so: 1. As pessoas como seres humanos. As pessoas no so recursos. So seres dotados de individualidades, histrias particulares, habilidades e conhecimentos diferentes. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. So as pessoas que impulsionam as organizaes. No so elementos inertes e passivos. So o elemento fundamental para inovao e competitividade. 3. As pessoas como parceiros da organizao. As pessoas so parceiros das organizaes. So elas que dotam a organizao de inteligncia e a conduzem ao

sucesso. Como parceiros fazem investimento e esperam um retorno em forma de salrio, benefcios e reconhecimento. A gesto de pessoas refere-se s polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas. Em geral, dizem respeito aos seguintes processos: 1. Anlise e descrio de cargos. 2. Desenho de cargos. 3. Recrutamento e Seleo de Pessoal. 4. Admisso de candidatos selecionados. 5. Orientao e integrao de novos funcionrios. 6. Administrao de cargos e salrios. 7. Incentivos salariais e benefcios sociais. 8. Avaliao de desempenho dos funcionrios. 9. Comunicao aos funcionrios. 10. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. 11. Desenvolvimento Organizacional. 12. Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho. 13. Relaes com empregados e relaes sindicais. Vejam as questes abaixo (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. ITEM 1. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, o rgo de ARH deve estar posicionado no nvel decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel hierrquico de diretoria. Negativo, minha gente! A gesto moderna de pessoas independe do rgo de ARH estar posicionado em uma diretoria. Podemos ter um rgo ativo de ARH posicionado como gerncia. O importante que a empresa ou organizao valorize boas prticas de RH. Alm do mais, segundo Chiavenato a gesto de pessoas uma responsabilidade de linha e funo de Staff. Isto significa que quem deve gerir as pessoas o prprio gerente direto ou supervisor. Este gerente ir receber assessoria do rgo de ARH para cumprir esta responsabilidade. Desta forma, a afirmativa est ERRADA. ITEM 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.

Perfeito, pessoal! O importante que se valorize o trabalho em equipe, as pessoas, o grupo, o trabalho conjunto. A afirmativa est CERTA! ITEM 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Nada disso! A moderna gesto de pessoas precisa garantir o alcance dos objetivos organizacionais, sem deixar de considerar os objetivos dos indivduos envolvidos nestes processos. No se pode deixar de considerar as pessoas. Desta forma, a afirmativa est ERRADA! Ainda segundo Chiavenato estas prticas e polticas podem ser agrupados em seis processos bsicos. Importante dar ateno a este agrupamento pois eu j vi ser cobrado em concurso uma questo referente composio de um destes processos. Veremos esta questo mais adiante. Os seis processos so: 1. Processos de Agregar Pessoas. So os processos utilizados para incluir novas pessoas na organizao. Inclui os processos de recrutamento e seleo de pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas. So os processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizaes, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho organizacional, desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas. So usados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas, remunerao, benefcios e servios sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas. So utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e consonncia. 5. Processos de Manter Pessoas. So usados para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho e relaes sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. preciso muita ateno para no confundir os processos que esto includos nos seis macro-processos. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a cobrar uma

perspectiva terica de um determinado autor, mas lembrem-se que Chiavenato o principal autor deste tema no Brasil. ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicao um dos processos bsicos da gesto de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integrao das pessoas, desenho de cargos e avaliao de desempenho. Pessoal, esta questo foi anulada. Segundo o livro Gesto de Pessoas do Chiavenato o processo de aplicar pessoas envolve a orientao das pessoas, desenho de cargos e avaliao do desempenho. Acontece, porm, que a integrao de pessoas um mtodo de socializao que est includo no processo de aplicar pessoas. No uma atividade. Em virtude disto alguns candidatos solicitaram a anulao e foram atendidos. Portanto, questo ANULADA.