Mercado de trabalho

Mercado: espao de transaes; Mecanismo de oferta e Procura a caracterstica principal; Composto por? Ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizaes Legislao trabalhista MT em situao de oferta oportunidades maiores do que a procura delas recursos escassos Mt em situao de procura oportunidades so menos do que a procura pessoas que disputam empregos no mercado. FATORES CONDICIONANTES o Crescimento econmico escala do emprego o Natureza da qualidade dos postos de trabalho o Produtividade o Insero no mercado internacional o Economia Aberta Quando maior a intensidade, maior a escala de transaes.

O NOVO PERFIL DO EMPREGO Revoluo industrial fazendas pelas fbricas Revoluo da informao setor industrial para a economia de servios

MERCADO DE RH Refere-se ao conjunto de candidatos ao emprego pessoas dispostas a trabalhar Constitudo de : pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas; Situaes: o Oferta: abundncia de candidatos competio Rebaixamento das pretenses salariais Dificuldade em conseguir emprego o Procura escassez de candidatos Influencia poderosamente as Influencia: o Prticas de RH das organizaes que compem o MT o Comportamento das pessoas candidatos Dinmico

RECRUTAMENTO CONCEITO: processo pela qual a organizao atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo atrai os candidatos para o processo seletivo.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO Interno: atua sobre os candidatos que esto trabalhando na organizao promove-los ou transferi-los o Prs: Aproveita o potencial humano da organizao Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios Incentiva a permanncia dos funcionrios e a sua fidelidade organizao Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental No requer socializao organizacional de novos membros Probabilidade de uma melhor seleo, pois os candidatos so conhecidos Custa financeiramente menos que o externo o Contras: Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantm quase inalterado a atual patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas Mantm e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua. Externo: candidatos que esto n MRH submet-los ao processo de seleo de pessoal. o Prs: Introduz sangue novo na organizao Enriquece o patrimnio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova organizacional e a enriquece com novas aspiraes. Incentiva a interao da organizao com o MRH. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual o Contras Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Curriculum vitae AVALIAO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO Aferir se o recrutamento est realmente cumprindo a sua funo e a que custo. Medidas para avaliar o recrutamento: o Globais: Porcentagem de Cargos preenchidos Porcentagem cargos preenchidos dentro do tempo normal Porcentagem cargos preenchidos a custos baixos Porcentagem cargos preenchidos por pessoas que permanecem mais de um ano na empresa Porcentagem cargos preenchidos por pessoas que esto satisfeitas com suas novas posies. o Medidas de Critrio Orientado para o Recrutador: Nmero de entrevistas feitas

Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores Percentagem dos candidatos avaliada pelos entrevistadores Percentagem dos candidato recomendados que so admitidos e tem bom desempenho Custo por entrevista Medidas de Critrio Orientado para o Mtodo de Recrutamento Nmero de candidatos apresentados Nmero de candidatos qualificados apresentados Custo por candidato Custo por admisso

SELEO DE PESSOS
Atividade de escolha, classificao e de deciso restritiva e obstativa Classificar os candidatos mais adequados s necessidades Conceito: escolha baseada em um lista de candidatos onde a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo disponvel, considerando as atuais condies do mercado. Diferenas individuais o Plano fsico; o Plano psicolgico SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO Requisitos do cargo exigncias de seu ocupante - x o Anlise do cargo Perfil das caractersticas dos candidatos - Y o Aplicao das tcnicas de seleo X > y Candidato no atinge as condies ideais para o cargo X = Y candidato rene as condies ideais Y > X mais do que as condies exigidas superdotado para o cargo RH presta assessoria e as decises fica para o gerente MODELO DE COLOCAO, SELEO E CLASSIFICAO DE CANDIDATOS TRATAMENTO: o tipo de resoluo a ser tomada. O nmero de tratamentos e o nmero de tratamentos por pessoas e o nmero de pessoas por tratamento. TRS MODELOS DE TRATAMENTO: o Modelo de colocao: Um candidato e uma s vaga. o Modelo de seleo: Vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Comparao Aprovao ou Rejeio o Modelo de classificao: vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato. Comparao Se reprovado: comparar com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher Ampliado de candidato: organizao no o considera interessado em um nico e determinado cargo procura-se o cargo mais adequado.

Aproveita melhor os candidatos disponveis.

A IDENTIFICAO DAS CARACTERSTICAS PESSOAOS DO CANDIDATO Razovel conhecimento da natureza humana e das repercusses que a tarefa impes pessoa que ir execut-la; Trs Aspectos Principais: o Execuo da tarefa em si: Inteligncia geral; Ateno concentrada para detalhes Aptido numrica Aptido verbal Aptido espacial Raciocnio intuitivo o Interdependncia com outras tarefas Ateno dispersa e abrangente Viso de conjunto Facilidade de coordenao Esprito de Integrao Resistncia frustrao Iniciativa prpria o Interdependncia com outras pessoas Relacionamento Humano Habilidade interpessoal Colaborao e cooperao Quociente emocional Liderana de pessoas Facilidade de comunicao

COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO Descrio e anlise do cargo Tcnica dos incidentes crticos o Anotaes sistemticas sobre os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. o Caratersticas desejveis o Caratersticas indesejveis Requisio de pessoal o Ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. o Inicio do processo seletivo ir trazer um novo funcionrio para um cargo a ser preenchido. Anlise do cargo no mercado o Anlise e pesquisas de cargos comparveis ou similiares no mercado para colheita de informaes a respeito o Cargo representativo

Hiptese de trabalho o Previso aproximada do contedo do cargo Ficha de especificaes o Codificao das caractersticas dos ocupantes

TCNICAS DE SELEO Rastreamento das caractersticas pessoais dos candidatos atravs de amostras do seu comportamento. Entrevistas o Triagem inicial o Entrevista pessoal o Entrevista tcnica o Conhecer o candidato o Estmulos (entradas) reao o Bloqueios - Negentropia o Treinamentos com o entrevistador Construo do processo de entrevista. Padronizada respostas fechadas Padronizadas apenas nas perguntas resposta aberta check list de assuntos Entrevista diretiva resposta desejada perguntas livres ao entrevistador Entrevista no-diretiva nem respostas nem perguntasexploratria- falta de roteiro. o Prs Contato face a face Interao direta Focaliza o candidato como pessoa Permite avaliar reaes o Contra Subjetiva e grande margem de erro Nem sempre o candidato se sai bem Dificuldade de comparao entre candidatos Treinamento do entrevistador Conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas. o Dicas Identificar objetivos Criar um clima agradvel Orientada para objetivos Anotaes Prova de conhecimentos ou capacidade o Grau de conhecimentos gerais e especficos o Voltado para atividades mais operacionais o Amostras de trabalho para verificar o desempenho

Classificao Forma de aplicao Orais entrevista padronizada Escritas Realizao execuo de um trabalho ou tarefa Abrangencia Gerais o Noes de cultura geral ou aspectos genricos do conhecimento Especificas o Conhecimentos tcnicos e especficos diretamente relacionados ao cargo Quanto a organizao Tradicionais o Dissertativo e expositivo Menor nmero de questes Demorada e subjetiva o Objetivas Testes objetivos Aplicao rpida e fcil Extenso e abrangncia dos conhecimentos Testes - Itens Alternativas simples ou testes dicotmicos o 5-% de probalididade de acerto Multipla escolha o Trs, quatro ou cinco alternativas Preenchimento de lacunas Ordenao ou conjungao de pares o o Ligao Escala de concordncia/discordncia: o Declarao candidato coloca seu grau de concordncia ou discordncia Escala de importncia Escala de aviao algum atributo Testes psicomtricos o Objetiva e estandardizada de uma amostra de comportamento de aptides o Comparao com padres de resultados o Caracteristicas: Preditor? Resultados prospectivos Validade Estimar-se exatamente a varivel que se pretende medir

Relao entre um esquema de seleo com algum critrio relevante Preciso Resultado semelhantes em vrias aplicaes na mesma pessoa Consistenia da mensurao e ausncia de discrepncias na medida Validade e preciso Testes de personalidade o Conjunto de certos aspectos mensurveis o Distino da pessoa para as demais o Carter, temperamento o Testes expressivos Expresso corporal o Especficos quando pesquisam determinados traos ou aspectos de personalidade. o Psicologo Tcnicas de simulao o Grupos o Ao social o Atuao o Dinmicas de grupo o Psicodrama teoria dos papeis o Complemento diagnstico comportamento futuro

PROCESSO DE SELAO DE PESSOAS Etapas o Solicitao de emprego o Entrevista inicial de triagem o Provas e testes de seleo o Entrevistas o Exame mdico o Analise e deciso final Avaliao o Combinao em diversas o QS Quociente de seleo QS diminui, mais aumenta sua eficincia e seletividade. o Adaptvel, gil e flexvel. o Descentralizado o