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Referencial terico sobre o tema, no livro Psicologia nas Organizaes de Paul E. Spector, So Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilizao em sala de aula.

Texto retirado da Dissertao de Mestrado em Psicologia UCDB - da prof Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientao da Prof Dra. Liliana A. M. Guimares, intitulada Formao do psiclogo do trabalho no Brasil anlise dos programas adotados em cursos de Psicologia.

Material sobre os Estilos de Administrao de Recursos Humanos e sua relao com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena Histria do incio da Psicologia Organizacional e do Trabalho

Segundo Spector (2002), h dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizaes, com pesquisas que so realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicao dos princpios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, ento, uma das diversas especializaes da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e aplicao de princpios cientficos no ambiente de trabalho. Os psiclogos organizacionais no lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionrio. Esta atividade pertence ao domnio da psicologia clnica. Entretanto, um psiclogo organizacional pode recomendar a contratao ou encaminhar o funcionrio para um psiclogo clnico para auxili-lo em problemas comuns na organizao, como o caso do alcoolismo. Dentro da Histria da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psiclogos so considerados os principais fundadores: Hugo Mnsterberg e Walter Dill Scott. Eles

eram psiclogos experimentais e professores universitrios que se envolveram em problemas em organizaes: seleo de funcionrios e uso dos testes psicolgicos. A principal influncia sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionrios durante o final do sculo XIX e incio do sculo XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administrao cientfica como uma abordagem para manejar os operrios da produo em fbricas. A administrao cientfica inclui diversos princpios para guiar as prticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado; 2. Os funcionrios devem ser selecionados (contratados) de acordo com as

caractersticas relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionrios para descobrir quais caractersticas pessoais so importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionrios devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas. 4. Os funcionrios devem ser recompensados por sua produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idias, apesar de um pouco modificadas, ainda so utilizadas at hoje... Outra contribuio foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medio e a sincronizao das aes executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas.

As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 atravs do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funes para as quais apresentavam maior adequao; na segunda, incluindo a seleo de soldados, a colocao deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral, avaliao de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi tambm de grande valia para o desenvolvimento dessa rea de aplicao da psicologia. Poderamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional, mas basta dizer que esta prtica muito tem ajudado a melhorar as organizaes e as condies de trabalho para os funcionrios. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes reas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operao das organizaes e o bem-estar dos funcionrios. Seu futuro promissor, pois as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos funcionrios, grande filo dessa especializao da cincia psicologia: sade mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; sndrome de burnout, Karoshi; condies de trabalho; organizao do trabalho; sade mental e segurana no trabalho, dentre outros trabalhos possveis.

2. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), comeou com a psicologia aplicada ao trabalho, atravs da criao de cursos e Instituies e da publicao de textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e Poltica de So Paulo, em 1934; o Instituto de Organizao Racional do Trabalho IDORT; o Instituto de Seleo e Orientao Profissional - ISOP., da Fundao Getlio Vargas, R.J. (ZANELLI, 1994a) Segundo Pessoti (1988) (...) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil, deve-se] obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros

Santos. Para o autor, estes so os criadores de diversas instituies e autores de textos importantes. Ressaltou o fato de que a rea industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao meio acadmico. Entendemos ento a limitada produo acadmica e estudos cientficos na rea, apontada por vrios autores. Para Pfromm Neto (1990), a aplicao da psicologia no trabalho - indstria, comrcio, servios, construo civil, agricultura iniciou-se nas primeiras dcadas deste sculo, nos pases da Europa e EUA, mas foi aps a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se imps como uma das mais respeitveis e eficientes contribuies da Psicologia para o bem estar individual e social. Ainda conforme Pfromm Neto (1990), (...) a origem, o desenvolvimento, as mudanas ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especializao crescente; refinamento tanto das concepes como do instrumental de investigao e prtica; padro cada vez mais rigorosos de trabalho, alicerados em slida fundamentao cientfica; ampliao do quadro de problemas pesquisados e do mbito de atuao do psiclogo; e maior reconhecimento da contribuio desta, particularmente nos pases mais desenvolvidos. (p. 141)

Fazemos referncia a este texto como parte da histria dessa rea, pois o que hoje percebemos a necessidade de um profissional generalista, polivalente. PFromm Neto nos traz dados histricos importantes, citando a especializao crescente como tendncia na atuao da psicologia do trabalho naquela poca. Isto no se configura atualmente, j que foi exatamente na dcada de 90 que tivemos uma grande insero do psiclogo do trabalho em vrias reas, exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. Houve uma mudana qualitativa na gesto de recursos humanos com a implantao dos programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os psiclogos considerados como agentes de mudana. Parece que este profissional no estava preparado, pois como j foi citado, a tendncia era at a dcada de 80 a especializao, e nas dcadas de 90, permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada, tanto em treinamento, seleo, recrutamento, avaliao de desempenho, consultoria, entre outras atividades, quanto em

reas consideradas de administradores, economistas e outros. O mercado exigia este perfil e no importava a formao do profissional. A dcada de 1980, j tinha sido marcada por transformaes no mundo do Trabalho. Antunes (1995) refere que as mudanas foram tanto nas formas de insero na estrutura produtiva, quanto nas formas de representao sindical e poltica, sendo que estas afetavam a subjetividade da classe-que-vive-do-trabalho (...) e novos processos de trabalho emergem, onde o cronmetro e a produo em srie e de massa so substitudos pela flexibilizao da produo, pela especializao flexvel, por novos padres de busca de produtividade, por novas formas de adequao da produo lgica do mercado. (ANTUNES, 1995, p. 16) Novos modelos de gesto como crculo de controle da Qualidade (CCQs), a gesto participativa, a busca da Qualidade Total, so comuns tambm em pases de capitalismo avanado e do terceiro mundo. (ANTUNES, 1995) As transformaes no sistema produtor repercutiram no mundo do trabalho. Podemos citar de acordo com Antunes (1995, p. 17), a tese da especializao Flexvel": uma nova forma produtiva que articula, de um lado, um significativo desenvolvimento tecnolgico e, de outro, uma desconcentrao produtiva baseada em empresas mdias e pequenas, artesanais. Percebe-se que alm do que j havia sido considerado por Pfromm Neto (1990), poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparao de psiclogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho, de apenas uma disciplina, a Psicologia Industrial, geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal.

AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* - importante!!!)

Sampaio (1998) considerou trs fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta rea de atuao que, segundo ele, correspondem a trs momentos da histria da aplicao da

Psicologia do Trabalho, no Brasil. O primeiro momento seria representado pela prtica da chamada Psicologia Industrial que resumia-se, inicialmente, a seleo e a colocao profissional (p. 21). Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos, aplicados no trabalho, sobre motivao, comunicao e comportamento de grupo, tcnicas de colocao de pessoal, treinamento, classificao de pessoal e avaliao de desempenho. Outra rea que se desenvolveu foi a chamada engeneering psychology, que visava projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos operadores humanos. (p. 22) Esta primeira fase, possui como base das atividades do psiclogo, os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administrao de Recursos Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA X => teoria tradicional de administrao, que apresenta concepes e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante dcadas: - O homem motivado por incentivos econmicos. - O homem um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organizao. - As emoes humanas so irracionais e no devem interferir no auto-interesse do indivduo. - As organizaes podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as caractersticas imprevisveis possam ser neutralizados e controlados. - O homem essencialmente preguioso e deve ser estimulado por incentivos externos. - Os objetivos individuais em geral se opem aos objetivos da organizao, impondo-se, pois, um controle mais rgido. - Em virtude de sua irracionalidade intrnseca, o homem basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina. Dentro dessa concepo tradicional do homem, a tarefa da administrao torna-se restrita aplicao e controle da energia humana unicamente em direo aos objetivos da organizao: - A administrao responsvel pela organizao dos elementos da empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus fins econmicos. - um processo de dirigir os esforos das pessoas, motiv-las, controlar suas aes e modificar seu comportamento para atender s necessidades da organizao. - Sem esta interveno ativa por parte da administrao, as pessoas seriam passivas s necessidades da organizao ou mesmo resistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas, controladas... Esta a tarefa da administrao... Por trs desta teoria tradicional, h diversas crenas adicionais, a saber: = o homem indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mnimo possvel e prefere ser dirigido;

= falta-lhe ambio: no gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos; = fundamentalmente egocntrico s necessidades da organizao; = crdulo, no muito brilhante, e est sempre disposto a acreditar charlates e demagogos; = sua prpria natureza o leva a resistir s modificaes, pois procura segurana.

em

Essas pressuposies e crenas, ainda moldam o aspecto humano de muitas organizaes onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria X. Segundo McGregor (cit in Balco, 1971, p. 45-55), esse comportamento no causa: efeito de alguma experincia negativa em alguma organizao.

A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional, que surgiu medida que os psiclogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contriburem tambm na discusso das estruturas da organizao. A Psicologia organizacional no foi uma ruptura radical com a Psicologia da indstria. Foi uma ampliao do seu objeto de estudo, posto que os psiclogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento, no apenas com a viso de capacitao para o trabalho, mas tambm com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistmicos da administrao. Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha carter instrumental, tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivao, o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influncia do ambiente no comportamento humano e minimizar as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idia do plano de cargos e salrios como elemento motivador, embora j se saiba, desde os trabalhos de Herzberg, do carter higinico do salrio como fator de incentivo. (SAMPAIO, 1994, p. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que d suporte terico as atividades dos psiclogos nesta fase:

TEORIA Y: Baseia-se em um conjunto de suposies da teoria da motivao humana:

A aplicao de esforo fsico ou mental em um trabalho to natural quanto jogar ou descansar. O homem mdio no tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de

condies controlveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfao (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punio (e deve ser evitado, se possvel). O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de obter o esforo de alcanar os objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direo e o autocontrole a servio dos objetivos que lhe so confiados. Confiar objetivos uma funo de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a satisfao das necessidades do ego ou de auto-realizao, so produtos diretos dos esforos dirigidos quanto aos objetivos organizacionais. O homem mdio aprende, sob certas condies, no s a aceitar, mas tambm a procurar responsabilidade. A fuga responsabilidade, a falta de ambio e a nfase sobre a segurana pessoal so geralmente conseqncias da experincia de cada um e no caractersticas humanas inerentes e universais. A capacidade de aplicar um alto grau de imaginao, de engenhosidade, na soluo de problemas organizacionais amplamente, e no escassamente distribuda na populao. Sob as condies da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do homem mdio so apenas parcialmente utilizadas. Em outros termos:

O homem no passivo, nem contraria os objetivos da organizao. As pessoas tm motivao bsica, potencial de desenvolvimento, padres de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades.

Dentro dessa mais moderna concepo do homem, atravs da Teoria Y, a tarefa da administrao torna-se muito mais ampla: A administrao responsvel pela organizao dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins econmicos. As pessoas no so, por natureza, passivas ou resistentes s necessidades da organizao. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experincia em outras organizaes. A motivao, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da organizao, todos estes fatores esto presentes nas pessoas. Esses fatores no so criados nas pessoas pela administrao. responsabilidade da administrao proporcionar condies para que as pessoas reconheam e desenvolvam, por si prprias, essas caractersticas. A tarefa essencial da administrao criar condies organizacionais e mtodos de operao por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo seus prprios esforos em direo os objetivos da organizao.

Para este autor a passagem para a terceira face, a Psicologia do Trabalho, (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-se aps a consolidao da escola contingencialista, na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto

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da organizao do trabalho em que se gerou a pragmtica escola de administrao estratgica. A partir da os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho, a Administrao e a Psicologia do Trabalho. A definio de Psicologia do Trabalho (apud LIMA,1994), foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes. (p. 27) Novamente apresentamos neste texto, finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizaes:

TEORIA Z:

a teoria Z de Ouchi (1982), parafraseando a contribuio de McGregor, que

contempla a concepo japonesa de administrao e sua aplicao bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a produtividade muito mais uma questo de administrao de pessoas do que de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organizao. No Japo, diz o autor, o processo decisorial participativo e consensual, resultado de longa tradio de participao e envolvimento dos membros na vida da organizao. L o emprego vitalcio, existe estabilidade no emprego e a organizao funciona como uma comunidade humana em estreita vinculao e participao atravs do trabalho em equipe. Assim, a produtividade uma questo de organizao social: a maior produtividade no vir atravs de um trabalho mais rduo, mas de uma viso cooperativa associada confiana. O sindicato, por exemplo, est junto ao governo e administrao das organizao, atravs da teoria Z, como uma forma de realar o senso de responsabilidade comunitria como base para a cultura organizacional).

Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreenso mais prxima do homem que trabalha, implicando um aumento do campo de viso do pesquisador nesta rea da psicologia. Surgiram nesta fase, a discusso de temas at ento proibidos, como poder, conflitos e seus reguladores, numa viso de polticas organizacionais, no mais como funes ou sistemas. A Psicologia do Trabalho deu nfase na sade mental do homem que trabalha e as dimenses esquecidas como o significado e as relaes de trabalho. Viu o

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homem como um sujeito desejante e seus esforos voltados para o seu bem-estar, como trabalhador. (Ateno, o prximo autor s para conhecimento, no precisa estudar) Tupinamb (1987) tambm se referiu histria da Psicologia Organizacional, passando por fases de desenvolvimento. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu incio por uma fase predominantemente psicomtrica, com vistas realizao de diagnstico descritvel. A segunda e a terceira fase, as quais ele chamou de psicotcnica e educacional do treinamento nas organizaes, respectivamente, visava aplicao da Psicologia experimental no mbito do trabalho, em que predominou uma atuao em seleo profissional, com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociolgica, que teve o objetivo de resgatar as tcnicas de trabalho do psiclogo organizacional para integr-las numa concepo de organizao, levando em considerao questes relacionadas ao clima organizacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional. Ainda para Tupinamb (1987, p. 57), As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formao e prtica da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadmicos e de prtica profissional. (Aqui so dados importantes para serem estudados)

Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitao deste campo de atuao e de sua afirmao como rea de conhecimento, uma vez que ensinada sem qualquer base terica que sirva de moldura. Neste sentido, (...) O que hoje chamado Psicologia do Trabalho uma lista de tpicos to vasta que perde qualquer significado especfico e difcil considerar como um conjunto. So estudadas questes de ergonomia, sade do trabalhador, organizao do trabalho,

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seleo, treinamento tcnico, orientao vocacional, motivao e satisfao, comprometimento, significado do trabalho, relaes interpessoais, liderana e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicao e organizao informal, relaes de trabalho, negociao sindical, e anlise organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual mtodos de pesquisa, pressupostos tericos e valores sociais - demonstra que o termo Psicologia do trabalho to descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. (p. 175)

Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a rea organizacional como a segunda, aps a clnica, em termos de absoro de psiclogos, com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exerccio da profisso. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no qual os psiclogos indicaram suas atividades mais freqentes, na rea da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no trip: seleo, recrutamento e treinamento. As atividades desempenhadas pelo psiclogo organizacional ficavam assim distribudas: seleo de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal, 11,3%; desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento de pessoal, 4,1%; funo gerencial, 4,4%; avaliao de desempenho, 2,2%; psicoterapia, 1,6%; orientao profissional, 1,6%; plano de cargos e salrios, 1,6%; consultoria, 1,6%; e, outras, 7,6%. Fica clara a incipiente diversidade na insero deste profissional no mercado de trabalho. Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da referida pesquisa, citando as atividades que esto na categoria outras, aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, assistncia psicossocial (0,9%), superviso, anlise psicogrfica/funo, pesquisa (0,6%), benefcios, relaes pblicas, coordenao de centro de controle de qualidade, diagnsticos organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos (0,3%). Uma tendncia a abandonar as atividades tcnicas, ampliando sua insero em atividades administrativas, de planejamento, consultoria, assessoria e superviso foram identificadas por Carvalho (1988). Sampaio (1998), quando se referiu a atuao dos profissionais de Psicologia do trabalho, concentrou-se no trip: recrutamento, seleo e treinamento, criticou a focalizao deste trip

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durante a formao, apontando que a demanda muito mais variada e essa focalizao traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizaes. Segundo ele, Consideramos que os psiclogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formao tem sido focalizada. Embora no possamos embasar apenas em pesquisa, nossa impresso que as demandas para o psiclogo nas organizaes so bem mais variadas, mas profissionais sem formao especfica no conseguem atend-la. (p. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998), genericamente, fez consideraes sobre o fato de que as atividades listadas no eram privativas do psiclogo do trabalho. Abaixo est a relao destas atividades: 1. Seleo e Colocao de Pessoal elaborao de perfil profissiogrfico; elaborao de anlise de tarefa; realizao de anlise e descrio de funo; aplicao de testes psicolgicos em seleo; elaborao e aplicao de provas situacionais; emprego de dinmica de grupos com fins seletivos; uso de entrevista psicolgica para fins seletivos; elaborao de provas tcnicas para seleo; validao de instrumento de seleo; consultoria em seleo de pessoal. 2. Planejamento de Recursos Humanos realizao de estudos sobre turn-over e absentesmo; realizao de anlise da entrevista de admisso; elaborao de histrico de empregados; pesquisa de cultura organizacional; pesquisas de clima organizacional e satisfao no trabalho; realizao e anlise de entrevistas de desligamento; elaborao e gesto de programas de incentivos; aconselhamento na movimentao de pessoal; elaborao de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; realizao de consultoria em planejamento de RH. 3. Treinamento de Pessoal Realizao de levantamento de necessidades de treinamento; planejamento de treinamento; realizao de avaliao de treinamento (avaliao de reao, avaliao de contedos e avaliao de servio); coordenao de treinamento; superviso da elaborao de treinamento; capacitao psicopedaggica de instrutores; estabelecimento de critrios de seleo para participao em cursos; emprego de tcnicas psicolgicas em atividades de treinamento; realizao de consultoria em treinamento de pessoal.

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Sade Mental no Trabalho realizao de estudos epidemiolgicos sobre sade mental no trabalho; implantao e gesto de programas preventivos de sade mental no trabalho; realizao de psicodiagnstico de trabalhadores; realizao de psicoterapia breve; elaborao e implantao de programas de reabilitao com equipe multidisciplinar; elaborao e realizao de programa de preparao para aposentadoria; interveno no ambiente e organizao do trabalho para reduo/preveno de psicopatologia do trabalho; realizao de diagnstico organizacional em sade mental no trabalho; realizao de estudos de estresse ocupacional; realizao de consultoria em sade mental no trabalho).

5. Desenvolvimento de Recursos Humanos elaborao e manuteno de planos de carreiras; participao em programas de desenvolvimento gerencial; participao em programas de desenvolvimento interpessoal; programao do desenvolvimento de RH em consonncia com o planejamento estratgico da organizao; promoo de programas educacionais e culturais; implantao de plano de desenvolvimento). 6. Avaliao de Desempenho escolha de tecnologia de elaborao do programa; implementao de programas de avaliao de desempenho nas organizaes; coordenao de realizao peridica do programa; anlise de resultados especficos para programas afins treinamento, desenvolvimento de RH, etc; elaborao de propostas de mudana organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliao de desempenho; anlise de potencial dos empregados; realizao de consultoria em avaliao. 7. Condies de Trabalho participao em equipe multidisciplinar de interveno ergonmica no trabalho; treinamento de empregados em preveno de acidente de trabalho com o tcnico de segurana do trabalho; realizao de campanha educacional relacionada melhoria das condies de trabalho; identificao de aspectos psicossociais ligados segurana no trabalho; realizao de pesquisas nesta rea. 8. Plano de Cargos e Salrios realizao de anlise organizacional visando implantao de plano de cargos e salrios; descrio e especificao de cargos; realizao de anlise de

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cargos; implantao de plano de cargos e salrios em equipe multidisciplinar; avaliao peridica do plano implantado, com o objetivo de sua atualizao; interveno junto aos empregados, mediante palestras e outros meios de comunicao, para a implantao do plano de cargos e salrios. 9. Mudana e Anlise das organizaes realizao de diagnsticos psicossociais que sirvam de subsdios para decises ligadas a mudanas organizacionais; participao em equipes multidisciplinares de interveno para mudanas organizacional; realizao de interveno psicossociolgica; realizao de consultoria para esta rea da Psicologia do Trabalho; realizao de anlise institucional; participao em equipe multidisciplinar para implantao de programas como ampliao e enriquecimento do trabalho. 10. Gerncia ocupao de cargos de gerncia das reas de atuao da Psicologia do Trabalho; ocupao de cargos de gerncia em reas afins, como RH, e.g.... 11. Ensino e Pesquisa ensino em curso superior de Psicologia; ensino em cursos de psgraduao (aperfeioamento, atualizao, especializao e stricto-sensu); realizao de pesquisa em reas bsicas ligadas Psicologia do Trabalho, como o planejamento de RH, avaliao de desempenho e sade mental no trabalho; treinamento e desenvolvimento de RH; planejamento de cargos e salrios que promove o significado do trabalho humano, etc.; realizao de pesquisa aplicada Psicologia do Trabalho. Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuao e rea considerados pelos autores como sendo reas de atuao ou temas estudados no processo. Para Pfromm Neto (1990), e.g., essa diviso se d em quatro reas: a Psicologia de Pessoal, Psicologia Organizacional, a Ergonomia, e a Psicologia do Consumidor. Detalhadamente, essa diviso lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: o mais antigo, devotado inicialmente seleo e classificao dos trabalhadores. Abrange, presentemente, vrias outras reas, como as de planejamento e avaliao de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliao de

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desempenho, moral e satisfao no trabalho, atitudes e motivao dos empregados, entre outros. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicolgicos. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizaes em pequenos grupos e em organizaes mais amplas. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. Os seus mais importantes aspectos atuais so o desenvolvimento organizacional, que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade, de modo a favorecer a eficincia da organizao e a satisfao do trabalhador. Articula-se de modo ntimo com as vrias disciplinas da teoria das organizaes (economia, sociologia, engenharia e outras). (3) Ergonomia, Psicologia da engenharia, fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espao destinados ao trabalho; fadiga, aperfeioamento de mtodos e trabalho; e das condies do ambiente de trabalho e de vida (iluminao, rudo, atmosfera), planejamento urbano e outros. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se, inicialmente, com esta ltima, sendo referida como Psicologia experimental aplicada. Definida, no passado, como aplicao de conhecimentos psicolgicos a sistemas homem-mquina, planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos, teve seu mbito consideravelmente ampliado nos ltimos anos. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicaes da Psicologia publicidade e s vendas, articula-se de modo ntimo com a economia e a administrao de empresas, em pesquisas e prticas referentes aos processos de escolha e deciso do consumidor. Faz levantamentos de opinio dos consumidores, avaliao de atitudes e motivao, segmentao psicolgica de mercado, testes de produtos, avaliao da eficincia da publicidade, anlise do comportamento do consumidor em situaes naturais (lojas, supermercados, museus, etc.) e outros.

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Ao se referir aos principais movimentos de inovao na insero do Psiclogo na equipe de Recursos Humanos, Bastos (1990), destaca trs. O primeiro movimento ocorre dentro das prticas que so, tradicionalmente, por ele desempenhada: anlise do trabalho, recrutamento e seleo de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho, comportamento organizacional, desenvolvimento organizacional. O segundo refere-se s tendncias de mudana dentro de cada domnio especificado, que segundo o autor envolve o acrscimo de novos prticas ou a insero de propostas mais abrangentes de atuao. O autor supra citado faz a seguinte classificao destas prticas: (1) suprimento/administrao de pessoal (planejamento de cargos, movimentao e desligamento, remunerao e benefcios, controle de Recursos Humanos, Planejamento de Recursos); (2) qualificao/desenvolvimento de pessoal (Estgios e formao de mo-de-obra, desenvolvimento de carreira e planos de sucesso, desenvolvimento gerencial, Desenvolvimento de equipes); (3) comportamento organizacional (cultura organizacional); (4) condies de trabalho/higiene (Segurana/preveno de acidentes de trabalho, ergonomia, sade ocupacional, programas de ajustamento e bem estar, assistncia psicossocial); (5) relaes de trabalho (programas de integrao, regulao de conflitos, mudanas nos padres de gesto; mudanas na organizao do trabalho); (6) mudana organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho; programas de qualidade total).

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O terceiro movimento de ampliao da rea de atuao, que se caracterizava pela de interveno tcnica, passa para uma insero estratgica e poltica (...) existe uma ampliao do foco ou da unidade bsica de interveno do psiclogo: inicialmente centrada nos processos de mensurao psicolgica para seleo e alocao, a interveno amplia-se ao voltar-se para a qualificao dos indivduos. (BASTOS, 1990) Neste ltimo movimento o autor faz referncia crescente nfase na pesquisa e que esta ir requerer mudanas tanto na cultura das organizaes quanto no desenvolvimento de competncias especficas relacionadas concepo, planejamento e execuo de pesquisa . (BASTOS, 1990) Podemos perceber a variedade das possveis reas de atuao do Psiclogo do Trabalho nas organizaes. Digo possveis, pois h ainda uma lacuna entre o que se faz na rea organizacional e o que so considerados como os campos de interveno desse profissional da rea de comportamento humano.

Poderamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional, mas basta dizer que esta prtica muito tem ajudado a melhorar as organizaes e as condies de trabalho para os funcionrios. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes reas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operao das organizaes e o bem-estar dos funcionrios. Seu futuro promissor, pois as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos funcionrios, grande filo dessa especializao da cincia psicologia: sade mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; sndrome de burnout, Karoshi; condies de trabalho; organizao do trabalho; sade mental e segurana no trabalho, dentre outros trabalhos possveis.

REFERNCIAS

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