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Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula.

Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles

apesar de um pouco modificadas. um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR. (O homem certo no lugar certo!) 3.. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. 2. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas. ainda são utilizadas até hoje. . 4.. Estas idéias. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas.3 eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth. Cada trabalho deve ser atentamente analisado. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas.

a colocação deles em diferentes trabalhos. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. treinamento. dentre outros trabalhos possíveis. incluindo a seleção de soldados.. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. da Fundação Getúlio Vargas. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. Seu futuro é promissor. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. organização do trabalho. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional .. síndrome de burnout.ISOP. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros . (ZANELLI. Mira Y Lopez. saúde mental e segurança no trabalho. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. R. em 1934. estresse ocupacional. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho.J. condições de trabalho. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. 2. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. Karoshi. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-estar dos funcionários. na segunda. avaliação de desempenho.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. segundo Zanelli (1994). aspecto moral.. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas.4 As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. deve-se] à obra de Roberto Mange.

a tendência era até a década de 80 a especialização. a aplicação da psicologia no trabalho . alicerçados em sólida fundamentação científica. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança.5 Santos”. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. inicialmente. e maior reconhecimento da contribuição desta. pois como já foi citado. Para o autor. entre outras atividades. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. particularmente nos países mais desenvolvidos. consultoria. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. Isto não se configura atualmente. quanto em . Para Pfromm Neto (1990). e nas décadas de 90. polivalente. nos países da Europa e EUA. (. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente.indústria. (p. 141) Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. o desenvolvimento. apontada por vários autores. construção civil. avaliação de desempenho. recrutamento. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes.) a origem. serviços. Parece que este profissional não estava preparado. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista.. tanto em treinamento.. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. comércio. seleção. externa ao meio acadêmico. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área.

correspondem a três momentos da história da aplicação da . AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* .. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. A década de 1980. de apenas uma disciplina. por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado. quanto nas formas de representação sindical e política. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). a gestão participativa. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. por novos padrões de busca de produtividade. a busca da Qualidade Total.6 áreas consideradas de administradores. p. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. economistas e outros..) e novos processos de trabalho emergem. de outro.” (ANTUNES. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. de um lado. segundo ele. 17). pela especialização flexível. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. (ANTUNES. 16) Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). p. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. um significativo desenvolvimento tecnológico e. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. 1995. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. “a Psicologia Industrial. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. artesanais. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional.

. sobre motivação. um controle mais rígido”. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). pois.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. há diversas crenças adicionais. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . possui como base das atividades do psicólogo. comunicação e comportamento de grupo. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. interesses de seus fins econômicos”.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. controladas. recompensadas. treinamento.7 Psicologia do Trabalho. ..“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca.“O homem é motivado por incentivos econômicos”.. (p.. .“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. inicialmente. motivado e controlado pela organização”. .“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-interesse do indivíduo”. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. impondo-se. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração. técnicas de colocação de pessoal. Portanto. 21). e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. Por trás desta teoria tradicional. . que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. punidas. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. a seleção e a colocação profissional” (p. Esta é a tarefa da administração. . . Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering psychology. no Brasil. . 22) Esta primeira fase.. materiais. . aplicados no trabalho.. Dentro dessa concepção tradicional do homem.“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado. coagidas. motivá-las. devem ser persuadidas. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . .

tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. embora já se saiba. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. 1971. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. 45-55). = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. = é crédulo.8 = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. desde os trabalhos de Herzberg. (SAMPAIO. Para Sampaio (1998). O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. pois procura segurança. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. p. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. Dependendo de . e está sempre disposto a acreditar charlatães e demagogos.” em Essas pressuposições e crenças. p. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: “A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. 1994. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. não muito brilhante. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. Segundo McGregor (cit in Balcão. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento.

mas também a procurar responsabilidade. como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. A fuga à responsabilidade. sob certas condições. As mais significativas dessas recompensas. não só a aceitar. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. - - Para este autor a passagem para a terceira face. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. “Confiar objetivos é uma função de premiar. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. se possível). (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). . “Sob as condições da moderna vida industrial. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. “O homem médio aprende. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto . Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. de engenhosidade. potencial de desenvolvimento. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. “As pessoas não são.9 - - - - - condições controláveis. essas características”. associada com seu alcance efetivo. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais. “A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração.. “A motivação. o potencial de desenvolvimento. para que esta atinja seus fins econômicos”..” “O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. através da Teoria “Y”.. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. nem contraria os objetivos da organização”. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. Em outros termos: - “O homem não é passivo. “As pessoas têm motivação básica. por si próprias. a Psicologia do Trabalho. passivas ou resistentes às necessidades da organização. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. e não escassamente distribuída na população”. por natureza. na solução de problemas organizacionais é amplamente. a capacidade de assumir responsabilidade.

(p. diz o autor. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. No Japão. 27) Novamente apresentamos neste texto. está junto ao governo e à administração das organização. Para Sampaio (1998). muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. o processo decisorial é participativo e consensual. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. Surgiram nesta fase. numa visão de políticas organizacionais. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. Lá o emprego é vitalício. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia.1994). por exemplo. Viu o . a Administração e a Psicologia do Trabalho. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. não mais como funções ou sistemas. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. conflitos e seus reguladores. parafraseando a contribuição de McGregor. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. como poder. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). através da teoria “Z”. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor.10 da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. Assim. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. O sindicato. a discussão de temas até então proibidos.

‘desenvolvimento organizacional’. . Neste sentido. A segunda e a terceira fase. (. respectivamente.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. Ainda para Tupinambá (1987. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. saúde do trabalhador. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. p. como trabalhador. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. passando por fases de desenvolvimento.. São estudadas questões de ergonomia. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. em que predominou uma atuação em seleção profissional. 57).11 homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional.. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. (Atenção. o próximo autor é só para conhecimento. organização do trabalho. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrá-las numa concepção de organização. ‘cultura organizacional’.

175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. comunicação e organização informal. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). Sampaio (1998). planejamento e projetos (0. 5. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção.6%). treinamento. consultoria. liderança e comportamento grupal.6%. motivação e satisfação.2%. Bastos (1992) continuou. recrutamento e treinamento. função gerencial. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. 1. 2.6%. clima e cultura organizacional. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. 1.12 seleção. outras. treinamento técnico. 11. plano de cargos e salários. recrutamento de pessoal.9%.6%.3%).4%. assistência psicossocial (0. 1. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. 7. avaliação de desempenho. citando as atividades que estão na categoria “outras”.7%. consultoria. em termos de absorção de psicólogos. relações de trabalho.na qual métodos de pesquisa.6%. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. pressupostos teóricos e valores sociais . e.4%. coordenação de centro de controle de qualidade. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. diagnósticos organizacionais. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. (p. comprometimento. ainda.1%. 1.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. psicoterapia. ampliando sua inserção em atividades administrativas. relações interpessoais. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. benefícios. acompanhamento de pessoal. 9. Mesmo esta lista abreviada . treinamento e desenvolvimento gerencial. estilo gerencial. encontros interpessoais. 38. significado do trabalho. 4. desenvolvimento de recursos humanos (DRH).9%). assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). pesquisa (0. após a clínica. supervisão. orientação profissional. seleção e treinamento. criticou a focalização deste tripé . e análise organizacional e institucional.6%. negociação sindical. explorando os dados da referida pesquisa. relações públicas. análise psicográfica/função. de planejamento. concentrou-se no tripé: recrutamento. orientação vocacional. 4.3%.

aconselhamento na movimentação de pessoal. elaboração e gestão de programas de incentivos. realização de consultoria em treinamento de pessoal. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. realização de análise da entrevista de admissão. consultoria em seleção de pessoal. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. pesquisa de cultura organizacional. Segundo ele. realização e análise de entrevistas de desligamento. elaboração de histórico de empregados. capacitação psicopedagógica de instrutores. validação de instrumento de seleção. Abaixo está a relação destas atividades: 1. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. realização de análise e descrição de função. Sampaio (1998). avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. (p. realização de consultoria em planejamento de RH. 3. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho.13 durante a formação. elaboração de análise de tarefa. . genericamente. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. elaboração e aplicação de provas situacionais. aplicação de testes psicológicos em seleção. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. elaboração de provas técnicas para seleção. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. coordenação de treinamento. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. supervisão da elaboração de treinamento. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. planejamento de treinamento. 2.

realização de pesquisas nesta área. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). descrição e especificação de cargos. realização de estudos de estresse ocupacional. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. 6. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. análise de potencial dos empregados. realização de análise de . Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. etc. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. 8. realização de consultoria em avaliação. coordenação de realização periódica do programa. 7. realização de psicoterapia breve. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras.14 4. desenvolvimento de RH. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. promoção de programas educacionais e culturais. implantação de plano de desenvolvimento). implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. análise de resultados específicos para programas afins treinamento. 5. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. participação em programas de desenvolvimento gerencial. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho.

como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. intervenção junto aos empregados. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. como o planejamento de RH. etc. realização de análise institucional. realização de intervenção psicossociológica.g.. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. Para Pfromm Neto (1990). Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. a Ergonomia. presentemente. 9.. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. treinamento e desenvolvimento de RH. Encontra-se. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. ensino em cursos de pósgraduação (aperfeiçoamento. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. atualização. para a implantação do plano de cargos e salários. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. e a Psicologia do Consumidor. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho.. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. na literatura. mediante palestras e outros meios de comunicação. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. 11.15 cargos. avaliação periódica do plano implantado. Psicologia Organizacional. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho.g. 10. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. avaliação de . várias outras áreas. Abrange. Detalhadamente. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. e. como RH.. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. especialização e stricto-sensu).. e. com o objetivo de sua atualização.

teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. no passado. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. engenharia e outras). aperfeiçoamento de métodos e trabalho. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. Faz levantamentos de opinião dos consumidores. com esta última. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. inicialmente.) e outros. atmosfera). supermercados. . em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. etc. Psicologia da engenharia. museus. ruído. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. avaliação de atitudes e motivação. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. avaliação da eficiência da publicidade. entre outros. (3) Ergonomia. atitudes e motivação dos empregados. planejamento urbano e outros. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. segmentação psicológica de mercado. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. moral e satisfação no trabalho. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. Definida. sociologia. testes de produtos. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. fadiga.16 desempenho. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas.

Planejamento de Recursos). programas de ajustamento e bem estar.17 Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. recrutamento e seleção de pessoal. regulação de conflitos. mudanças na organização do trabalho). . (3) comportamento organizacional (cultura organizacional). comportamento organizacional. avaliação de desempenho. movimentação e desligamento. (5) relações de trabalho (programas de integração. controle de Recursos Humanos. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. Desenvolvimento de equipes). (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. ergonomia. Bastos (1990). desenvolvimento gerencial. assistência psicossocial). O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. remuneração e benefícios. (4) condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de acidentes de trabalho. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. saúde ocupacional. desenvolvimento organizacional. programas de qualidade total). mudanças nos padrões de gestão. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. por ele desempenhada: análise do trabalho. treinamento. destaca três. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. tradicionalmente.

Karoshi. que se caracterizava pela de intervenção técnica. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. estresse ocupacional. REFERÊNCIAS . pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. passa para uma inserção estratégica e política “(.. organização do trabalho. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. planejamento e execução de pesquisa” . dentre outros trabalhos possíveis. Seu futuro é promissor. síndrome de burnout. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. saúde mental e segurança no trabalho. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-estar dos funcionários. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas.) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação.18 O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. (BASTOS. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. (BASTOS.. condições de trabalho. Digo possíveis. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários.

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