Derecho Laboral-Manual Participante PDF

DERECHO LABORAL -Manual del Participante-
Programa Jvenes con Ms y Mejor Trabajo Secretara de Empleo -METySS Derecho Laboral MANUAL PARA EL PARTICIPANTE
NDICE
Presentacin Necesidades de capacitacin Elementos que forman parte de una capacitacin La planificacin Jerarquizacin de contenidos La comunicacin en el proceso de enseanza aprendizaje La escucha activa Tcnicas de enseanza Algunas consideraciones acerca de la juventud El aprendizaje y la juventud El aprendizaje y la motivacin
Pg.3 Pg.4 Pg.5 Pg.13 Pg.14 Pg.15 Pg.21 Pg.22 Pg.25 Pg.31 Pg.33
Hojas de Trabajo
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PRESENTACIN Les damos la bienvenida al presente curso. El mismo tiene como principal objetivo brindarles las herramientas metodolgicas necesarias para desempear adecuadamente su rol. stas sern las bases necesarias para que luego ustedes puedan transmitir de modo didctico y dinmico los contenidos del Mdulo en derecho laboral a los jvenes del P.J.M.M.T. La modalidad de trabajo ser a travs de actividades terico-prcticas, las cuales esperamos sean de su inters y utilidad. Por ltimo, no queremos dejar de mencionar que estas jornadas brindan el espacio propicio para consultar todas aquellas dudas que puedan ir surgiendo respecto del material trabajado.
NECESIDADES DE CAPACITACIN Al momento de pensar una capacitacin es importante tener en claro qu motiva la misma, es decir, dnde radica su necesidad. Una necesidad de capacitacin puede deberse a una carencia o refuerzo ya sea de conocimientos, habilidades y / o actitudes. Sin duda es muy distinto lo que se requiere para adquirir un conocimiento, desarrollar una habilidad o estimular una actitud. Veamos que entendemos por cada uno de los mencionados componentes: Conocimiento: son todos aquellos datos o conjuntos de datos que nos refieren a una nocin o concepto. Habilidad: estamos frente a una habilidad cuando describimos una accin. Gramaticalmente se expresa con un verbo; por ejemplo: conducir grupos de trabajo. Actitud: al momento de poner los conocimientos en accin se requieren de ciertas actitudes que componen en conjunto de predisposiciones, posturas personales, valores, formas de ver la realidad, con las que encaramos una accin. En resumen: CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES SABER SABER HACER VALORES
ELEMENTOS QUE FORMAN PARTE DE UNA CAPACITACIN PARA QU? . Finalidad/ Intencionalidad/ Objetivos QU?.................. Contenidos A QUIN?............ Sujetos de formacin CMO?............... Mtodos / Actividades CON QU?. Medios / Recursos CUNDO?......... Tiempo DNDE? Lugar A continuacin profundizaremos algunos de ellos: PARA QU? LOS OBJETIVOS EDUCATIVOS Definicin Un objetivo educativo es aquel enunciado donde se describe la conducta final que se espera que el sujeto exhiba como resultado de haber realizado la formacin. La funcin principal de cualquier actividad de formacin es producir algn cambio en las personas que realizan el aprendizaje, bien sea alterando su estado de conocimiento, su estado actitudinal o sus habilidades. En consecuencia, toda relacin enseanza aprendizaje, cuando es intencional, es un curso de accin que persigue unos fines, un cambio deseado. De aqu que la primera cuestin que debemos plantearnos es la finalidad de nuestra intervencin. Establecer los objetivos desde el principio es la decisin que da estatus de racionalidad a nuestras prcticas formativas. Si se sabe a dnde se va, se tienen ms posibilidades de racionalizar los medios adecuados para conseguirlo. Es decir, las condiciones de aprendizaje que conviene favorecer, las metodologas, tcnicas y actividades especficas de enseanza que debern utilizarse siempre dependern de los objetivos que se pretendan conseguir. Funciones de los objetivos 1. INFORMAN A LOS ASISTENTES DE LA FINALIDAD DEL CURSO
Hay una relacin directa entre el conocimiento de los objetivos por parte de los alumnos y su rendimiento en los aprendizajes. Esto se debe, en una primera instancia, a la adecuacin de las expectativas de los alumnos a los objetivos del curso, reduciendo o evitndose as malos entendidos entre lo que se espera y lo que se da. Para esto, es necesario que el coordinador tenga desde el inicio muy en claro los objetivos que pretende alcanzar en cada encuentro. 2. GUAN TODAS LAS NECESIDADES EDUCATIVAS Ninguna tcnica es en s eficaz o no, puesto que su valoracin depende de los objetivos que pretendemos alcanzar; para elegir acertadamente la tcnica de enseanza hay que tener previamente muy en claro qu objetivos pretendemos. A su vez, las tcnicas de enseanza implican unas acciones de entrada que tienen por finalidad preparar a los sujetos y establecer unas relaciones y un ambiente que favorezcan el aprendizaje; para planificar estas acciones de entrada es necesario que el coordinador haya formulado con claridad los objetivos de aprendizaje que pretende conseguir. 3. PROPORCIONAN LA BASE PARA VALORAR LA EFICACIA DE LAS ACCIONES FORMATIVAS La eficacia de una intervencin, sea de todo un programa de formacin o una sesin, se valora comparando los resultados finales alcanzados con aquellos que se pretendan, es decir, con los objetivos previamente establecidos. Es posible que muchos de los problemas y dificultades que se plantean en la evaluacin de la formacin tengan su origen en la mala formulacin que se hace de los objetivos. Formulacin de objetivos Al momento de formular los objetivos, debemos tener presentes tres condiciones bsicas: Realizar afirmaciones sobre el sujeto que aprende y no sobre los materiales o el coordinador.
Expresar el cambio: luego del aprendizaje, los sujetos deben poder mostrar nuevas habilidades, conocimientos, etc. Referir a la conducta final y no a las conductas del proceso mediante las que se llega a aquella conducta final. Caractersticas de un objetivo educativo
UN OBJETIVO EDUCATIVO:
ES una afirmacin sobre el sujeto que aprende Despus de este curso el sujeto debe ser capaz de: - Elaborar un currculo vitae. - Interpretar avisos referentes a bsquedas de empleo SIEMPRE implica un verbo - Elaborar - Utilizar SE REFIERE a la conducta final Elaborar al final del proceso de formacin. Interpretar al final del proceso de formacin.
NO ES una afirmacin sobre el profesor o sobre el mtodo de enseanza Explicar los criterios que deben orientar la redaccin de un currculo vitae. Mediante ejercicios sobre avisos aprender a . NO ES el temario del contenido Redaccin de currculo: elementos. Tipos de avisos y su interpretacin. NO SE refiere a conductas del proceso Aprender Estudiar Discutir
Categorizar los objetivos por el tipo de aprendizaje que implica es la clasificacin ms importante que podemos hacer de los objetivos. Una taxonoma de objetivos es una clasificacin ms o menos minuciosa de objetivos atendiendo al tipo de aprendizaje o conducta que requieren. Tomaremos la taxonoma de objetivos propuesta por B. Bloom y colaboradores (1975). Este autor distingue tres mbitos de objetivos; aquellos que se refieren al: Dominio cognoscitivo: incluye los objetivos de acciones mentales simples, como la memorizacin o evocacin de un material, hasta las ms complejas, como la habilidad y capacidad intelectual para resolver o evaluar problemas o soluciones.
Dominio afectivo: incluye los objetivos que se refieren a cambios de intereses, actitudes y valores en los sujetos. Dominio psicomotor o manipulativo: incluye aquellos objetivos que se relacionan con el aprendizaje de conductas de carcter manipulativo o que implican movimientos fsicos.
La importancia de utilizar alguna taxonoma para clasificar objetivos de instruccin radica en que segn sea el aprendizaje que requiera el dominio de objetivos, as ser tambin el modo de ensear. QU? LOS CONTENIDOS Como dijimos recientemente, la clasificacin de los objetivos depender del tipo de aprendizaje o conducta que deseamos se aprenda. A partir de una definicin clara de los objetivos, es posible realizar una clasificacin de los contendidos: Centrados en las actitudes: Desarrollo de actitudes favorables a cierto tipo de conductas. Sensibilizacin, toma de conciencia con relacin a un determinado tema.
(Comnmente denominados contenidos actitudinales) Centrados en las destrezas: Desarrollo de habilidades especficas para una funcin.
(Comnmente denominados contenidos procedimentales) Centrados en los conocimientos: Adquisicin de un determinado conocimiento.
(Comnmente denominados contenidos conceptuales) Si bien en cada encuentro puede asignrsele prioridad a uno u otro, lo ideal es que haya una integracin de los tres.
En el momento de revisar los contenidos que se trabajarn en los talleres, se debe tener en cuenta: Definir los contenidos bsicos e indispensables que los participantes deben conocer y manejar. Definir los contenidos complementarios que puedan ayudar a enriquecer y aclarar ms los primeros. Jerarquizarlos u ordenarlos siguiendo un orden lgico, segn el grado de dificultad para su comprensin. A QUIN? EL APRENDIZAJE DEL ADULTO El aprendizaje Definicin Pese a existir gran cantidad de definiciones del aprendizaje, todas ellas coinciden en que se trata de un proceso, es decir que es un camino dinmico, que suele tener una duracin temporal variable. Supone una actividad del sujeto mediante el cual ste logra incorporar cambios de distinta duracin en sus comportamientos, conductas, maneras de actuar, pensar, valorar y resolver situaciones a las que tiene que enfrentarse. Lo aprendido es resultado de la experiencia, no est dado. Siempre que se piensa un curso de capacitacin es importante considerar el perfil de los destinatarios del mismo. En este caso, sabemos que los destinatarios son adultos con experiencia en el campo del derecho laboral. Los adultos consideramos principalmente el por qu y el para qu de la capacitacin, es decir, qu razones justifican que estemos tomando un curso y qu utilidad tendr para el trabajo que realizamos o realizaremos.
A fin de comprender las caractersticas propias del aprendizaje del adulto, presentamos las siguientes premisas: La necesidad de saber: los adultos necesitan saber por qu deben aprender algo antes de hacerlo. Para ello el formador debe conseguir fomentar la conciencia de la necesidad de conocer. El autoconcepto del alumno: los adultos tienen un autoconcepto de seres responsables de sus propias acciones, de su propia vida. Sienten que tienen una capacidad psicolgica profunda para ser considerados y tratados como capaces de autodirigirse. El papel de la experiencia: los adultos tienen un mayor volumen y una calidad distinta de experiencia que los nios y adolescentes. La disposicin para aprender: los adultos estn dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean capaces de hacer. Se puede inducir la disposicin de los alumnos adultos hacia un determinado aprendizaje mediante la exposicin a modelos de un desempeo superior, etc. La orientacin del aprendizaje: los adultos se centran en la vida (o en una tarea o problema) en su orientacin del aprendizaje. La eficacia en la obtencin de conocimiento, habilidades y actitudes aumenta cuando se les presenta en un contexto de aplicacin similar a aquellas situaciones que encuentran en la vida real. La motivacin: los adultos responden a estmulos externos (como un puesto de trabajo mejor, una promocin, un incremento salarial, etc) y, sobre todo, a estmulos internos (mayor satisfaccin laboral, autoestima, calidad de vida, etc.), y desean seguir creciendo y desarrollndose.
CMO? Cuando hablamos del CMO de una capacitacin estamos refirindonos a las ACTIVIDADES / MTODOS.
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Actividad es toda accin que se lleva a cabo para desarrollar los contenidos del curso promoviendo el aprendizaje de los participantes. La exposicin, el debate, el anlisis de casos y la dramatizacin constituyen algunos ejemplos de actividades de capacitacin. Organizar un curso no es hacer una lista de temas ni de actividades, exige pensar que van a hacer los participantes para reorganizar su experiencia anterior en base a los nuevos contenidos, y esa es precisamente la tarea del diseo. Una buena eleccin de temas (o de materiales) resulta bsica para obtener un buen resultado, pero igualmente importante, o quizs ms es el aprovechamiento que se haga de ellos. Es importante que se tenga en claro el propsito de cada actividad en relacin al conjunto, ya que de este modo se podr determinar cunto tiempo, qu significacin y qu tipo de rescate conviene asignar a cada una de ellas. ) No todas las actividades deben estar dirigidas a un contenido especfico; algunas pueden orientarse a preparar al grupo para trabajar en forma conjunta y revisar su experiencia. Son las llamadas actividades de caldeamiento y estn dirigidas al logro de un clima adecuado. ) Otras procuran vincular al grupo con una necesidad, proporcionar un marco de referencia compartido. El anlisis de un video, la lectura de un caso, pueden resultar tiles para introducir un el tema y poner en comn una situacin problemtica. ) Otras tienen por propsito favorecer la adquisicin de conocimientos, habilidades o actitudes necesarias para el desarrollo de una determinada tarea. La lectura previa, la resolucin de ejercicios, constituyen algunas opciones. ) En algunos casos se persigue la adquisicin de habilidades necesarias para tomar contacto con los contenidos. Actividades tiles para aprender a escuchar, a estudiar o a observar. ) Ciertas actividades permiten fijar contenidos, sintetizar o extraer conclusiones. ) Otras resultan convenientes cuando se intenta evaluar a los cursantes o el programa. Es fundamental percibir el ritmo del curso y detectar cundo una actividad es provechosa y cundo est agotada.
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Asimismo, en trminos generales podemos afirmar que disear utilizando una variedad de actividades permite mejores resultados que trabajar exclusivamente sobre una o dos.
CON QU? Los recursos auxiliares responden a la pregunta CON QU?, entendiendo todos aquellos elementos que sirven como soporte fsico al desarrollo del programa. El empleo de tecnologa sofisticada no garantiza el xito; el despliegue de recursos podr ejercer una cierta seduccin en los destinatarios, pero no necesariamente produce aprendizaje. La misma expresin, recurso auxiliar pone el acento en la funcin de apoyo o contribucin en la implementacin del programa. LLAMAMOS RECURSOS AUXILIARES A LOS MEDIOS MATERIALES CON QUE CONTAMOS PARA APOYAR
NUESTRAS ESTRATEGIAS EDUCATIVAS
Algunos de ellos son: Transparencias (filminas o can) Rotafolio Pizarrn Hojas de trabajo Extractos de pelculas Filmaciones
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LA PLANIFICACIN Definicin La planificacin es una actividad con intencionalidad prctica. Se planifica para la accin. Planificar es prever. Supone una relacin de causalidad entre lo programado, lo realizado y los resultados. Por qu su importancia? Una planificacin nos ayuda a eliminar el azar y la improvisacin. No quiere decir esto que no exista la posibilidad de aadir o cambiar cosas. La planificacin nos permite ver qu, cmo, cundo y con qu trabajar los contenidos y, por lo tanto, sistematizar los procesos. MDULO: Nombre del coordinador Encuentro N: Fecha:..// Objetivo/s Encuentro N: Fecha:..// Encuentro N: Fecha:..//
Contenidos bsicos (temas) Actividad
Recursos
Observaciones
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JERARQUIZACIN DE CONTENIDOS Las temticas fundamentales que no pueden omitirse dentro del taller de derecho laboral son las siguientes: Deberes y Derechos del Empleado y Empleador Contrato de Trabajo (por temporada, de menores, etc) Jornada de trabajo (descansos, horas extras, trabajo nocturno) Remuneracin (beneficios sociales, presentismo, SAC, no remuneratorios, etc) Vacaciones, Licencias, (embarazo, estudios, casamiento, etc), Accidentes, Suspensiones. Fin del contrato (renuncia, despidos, tipos, liquidacin, etc) Sindicatos
Es preciso que adecuemos la planificacin en vistas a cubrir los mencionados temas.
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LA COMUNICACIN EN EL PROCESO DE ENSEANZAAPRENDIZAJE La comunicacin como sistema: Tradicionalmente, en los modelos explicativos sobre comunicacin, ha predominado el modelo telegrfico. Segn este modelo, la comunicacin consiste en un proceso de transmisin de informacin, de un emisor a un receptor segn la frmula: A ----- B = X, que significa que A comunica algo a B con el resultado X. A B = X
Este modelo ha tenido en las situaciones de enseanza un peso especfico. Se considera que el formador es un emisor; los participantes del curso, los receptores, y que el mensaje estaba constituido bsicamente por los contenidos del curso. Como reaccin a este modelo telegrfico, ha surgido la analoga orquestal, con la que se trata de expresar la interaccin mltiple que se da en un proceso de comunicacin, en el cual la variacin de cualquier elemento de la comunicacin afecta el sistema. La comunicacin como sistema no debe entenderse sobre la base de un simple modelo de accin y reaccin; por el contrario, se la debe entender como un proceso que est continuamente actuando en cada uno de nosotros, independientemente de que sea verbal o no, conciente o no, intencional o no. A diferencia del modelo telegrfico, en esta concepcin de la comunicacin como sistema, el factor crtico no es tanto el emisor o la naturaleza del mensaje como la capacidad de B para tener en cuenta cualquier hecho, es decir, para convertir en materia significativa cualquier dato. Por lo tanto, lo que A dice o no dice comunicar algo a B solo si B TOMA EN CUENTA lo que A le dice o no le dice. Desde este punto de vista, lo que determina el hecho comunicativo es la atribucin de significados por parte de B. Conviene no perder de vista, sin embargo, que todos los participantes en la comunicacin son simultneamente emisores y receptores. As, la expresin anterior de prestarle especial atencin al punto de vista de B pretende resaltar, en este contexto, la IMPORTANCIA DE LA ELABORACIN DE SIGNIFICADOS por parte de TODOS los que participan en el proceso de comunicacin. Debido a esta caracterstica, los interlocutores necesitan articular procedimientos de reconocimiento de la comprensin correcta por parte de los dems. El uso de la
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retroalimentacin o feedback permite tener una idea de la comprensin que se va teniendo y regular los siguientes intercambios. La fase de feedback consiste en dar la palabra a los oyentes para que hagan las preguntas que se les hayan ocurrido durante la exposicin del formador. El fenmeno de la retroalimentacin es de fundamental importancia en las ocasiones donde el intercambio no es ocasional o espontneo, sino que es INTENCIONAL Y PROVOCADO. Conocer el grado de comprensin de los mensajes intencionados es bsico para la regulacin de la interaccin dentro de un aula. Existen muchas formas de proporcionar feedback al emisor: a) Mediante gestos (asentimiento, extraeza, negacin). b) Mediante palabras (formulando cuestiones, afirmando, negando) En los casos en que el feedback recibido es negativo, se debe cambiar el mensaje, reformular o retroceder a partes anteriores del discurso. Factores determinantes de la efectividad en la comunicacin El xito en la comunicacin depende del funcionamiento correcto y adecuado de todos los componentes del sistema de comunicacin. En todo proceso de transmisin de un mensaje se va produciendo una reduccin del contenido de la comunicacin. Proceso de prdida de la informacin en la transmisin de mensajes
Lo que se quiere decir Lo que se dice Lo que se oye Lo que se escucha Lo que se comprende Lo que se retiene Lo que se reproduce ____________________________________________________ _______________________________________________ ___________________________________________ ______________________________________ _____________________________ __________________________ _________________
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Partimos de la conviccin de que hacerse entender por un nmero pequeo o elevado de personas es un arte que puede aprenderse. En la medida en que se conocen y se ponen en prctica una serie de recursos por parte del emisor se favorecer la transmisin del mensaje y su correcta asimilacin por parte de los receptores. Las habilidades personales del formador como transmisor del mensaje y la forma como trate cada uno de los componentes del sistema sern la principal contribucin para que el proceso de prdida de transmisin del mensaje sea el menor posible. Para lograr transmitir un mensaje a un grupo, el emisor debe ajustarse a unas condiciones: Hacerse aceptar a s mismo antes de hacer aceptar el mensaje. Comprender los valores, intereses y expectativas del grupo al que se dirige. Adaptarse a las caractersticas del grupo: tipo de lenguaje y forma de expresin.
Habilidades de comunicacin para la enseanza Existen cuatro habilidades de comunicacin que el coordinador debe poseer a la hora de ensear determinado contenido a sus interlocutores: 1. Atencin 2. Observacin 3. Escucha activa 4. Formular preguntas 1. Atencin Para captar y mantener la atencin del grupo, debe tener en cuenta lo siguiente: Ubicarse de frente a los participantes. Mantener el contacto visual con cada uno de los participantes. No se le debe dar la espalda al grupo ni se debe dirigir la mirada solo a algunos. Caminar entre la audiencia, evitando quedarse en posiciones fijas por mucho tiempo. Evitar comportamientos que distraigan. Ser natural en los gestos y el habla.
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2. Observacin Escuchar con los ojos. Tener en cuenta que el cuerpo habla ms fuerte que las palabras. Estar atento a gestos que denoten: entusiasmo y comprensin, aburrimiento, confusin. 3. Escucha activa Es la intencin de captar y querer captar todo lo que nos dice nuestro interlocutor. La escucha activa est muy relacionada con la observacin. Escuchar y atender lo que el participante quiere decir no solo con palabras.
Aprender a escuchar va ms all de las palabras. Or es una funcin biolgica, escuchar es una funcin intelectual. 4. Formular preguntas Las preguntas: Ayudan a determinar lo que los participantes saben acerca de un tema. Invitan a participar e involucrarse. Proporcionan feedback de cmo se est recibiendo la informacin. Permiten que los participantes evalen su aprendizaje.
Las actitudes del emisor: El emisor transmite por medio de gestos o del tono de voz las actitudes que mantiene hacia s mismo, hacia el tema y hacia los interlocutores. Estas actitudes pueden condicionar el proceso de comunicacin.
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La persona insegura transmite esa inseguridad en las palabras, en sus gestos y en el tono de voz. Lo mismo sucede al contrario. Un factor importante para transmitir esa seguridad es la asimilacin que el formador tiene del tema que expone. El dominio del contenido genera una confianza personal y la bsqueda de recursos y explicaciones alternativas para comunicarlo con precisin y exactitud. Se transmite tambin el convencimiento de la importancia, utilidad y relevancia del tema. El grupo detecta con facilidad no solo si el coordinador domina el contenido del tema o no, sino tambin en qu medida se siente identificado con l. Este punto es importante como fuente de motivacin. El formador transmite tambin su actitud y valoracin hacia los asistentes del curso. El establecer una corriente positiva entre uno y otros favorece la recepcin adecuada del mensaje. Si las actitudes que se generan entre ambos son positivas, se facilita la receptividad. Una de las primeras tareas del formador consiste en conseguir la conexin afectiva con el grupo despertando su inters y atencin. Esta actividad resulta ms fcil de realizar cuando se conocen las expectativas de los receptores y constituye, a su vez, un recurso motivacional. Las expectativas y actitudes del formador hacia los participantes se trasmiten a travs de tres canales: a. El lenguaje del cuerpo b. La voz c. El mtodo de enseanza Factores del receptor Algunas de las caractersticas especficas que se dan en la persona cuando acta como receptor del mensaje tienen que ver con los sentimientos y emociones que despiertan en l el tema, con sus conocimientos previos sobre el mismo y con sus expectativas e intereses. Es de suma importancia averiguar si el o los participantes han comprendido el mensaje en los trminos en que se quera expresar, tanto en lo que se refiere al contenido como a la finalidad. Si omitimos actividades de feedback, no podemos responsabilizar al participante de una comprensin incorrecta.
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Para lograr un adecuado feedback, se requiere que los participantes se sientan partcipes y no meramente asistentes o receptores pasivos del mensaje que estn escuchando.
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LA ESCUCHA ACTIVA Cmo ejercer la escucha activa? 1. Saber que escuchar es importante, que es un acto de amor y que responde a la necesidad de otro. Liberarse desde el inicio de la obligacin de responder. 2. Acoger al otro con un silencio respetuoso que manifieste nuestra atencin y nuestra aceptacin. Vivir esa actitud de tal manera que nuestro lenguaje corporal lo manifieste. El lenguaje no verbal de la aceptacin, sincronizacin corporal, gestos con las manos, con la cabeza, miradas, etc. 3. Utilizar palabras y frases de apertura: llamar a la persona por su nombre, decir: Tengo tiempo, Te escucho, Quers hablar?. Es decir, invitar al otro a hablar sin presionar. 4. Adaptarse al ritmo del otro y seguir acompaando su apertura con trminos inofensivos: Ah, s, Si, As es, Es cierto, Aj, Ya veo. 5. Reflexionar con las personas buscando una solucin. Recordar: Es importante reflejar sus sentimientos, hacer de espejo de sus emociones. Esto ayuda al otro a comprenderse y aceptar sus sentimientos. Ejemplo: Me decs que te sents angustiado y triste por lo que pas. Reformular con sus propias palabras lo esencial del mensaje da la seguridad de que est siendo escuchado y comprendido.
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TCNICAS DE ENSEANZA Qu es una tcnica de enseanza? La tcnica de enseanza debe ser entendida como el sendero establecido por el formador para guiar a una serie de sujetos hacia la consecucin de una serie de habilidades y conocimientos. Las tcnicas de enseanza tienen como objetivo contribuir a sistematizar y estructurar el aprendizaje de tal manera que, de acuerdo a los objetivos previstos, los sujetos sean encaminados por la va ms adecuada para conseguir tal aprendizaje. Las tcnicas de enseanza pueden clasificarse en dos grandes categoras: Expositivas Socializadas
Las tcnicas expositivas estn basadas en la exposicin de un tema por parte de un orador. Se sigue en ellas un esquema lgico en el cual la enseanza de principios comienza por la definicin de estos principios, para despus ilustrarlos con ejemplos y aplicarlos a casos especficos. Las tcnicas socializadas estn basadas en el trabajo del grupo, que es el que lleva en s el peso del aprendizaje. Las ms comunes de encontrar son: anlisis de casos, role playing, debates semi-dirigidos, etc. Por otra parte la tcnica expositiva por excelencia es la exposicin oral. La exposicin oral La exposicin oral es adecuada cuando hay una falta de conocimientos, y en combinacin con otras tcnicas cuando existe falta de conocimientos y destrezas. Las capacidades requeridas por los sujetos en esta tcnica tienen que ver, principalmente, con factores asociados a la comunicacin, como escuchar, saber codificar rpido y atencin concentrada. Las principales cuestiones a tener en cuenta como formadores en las exposiciones orales son: o Tener claridad sobre lo que se quiere comunicar.
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o o o
Tener previamente ordenado lgicamente el contenido que se desea comunicar. Exponer el tema siguiendo ese orden. Invitar a los participantes a que formulen preguntas.
Por otra parte, hay una serie de factores que influyen en la efectividad de la exposicin oral. Los mismos son: El mensaje: el contenido a transmitir debe ser relevante para el sujeto, como as tambin estar bien estructurado. El formador: el mismo debe contar tanto con habilidades comunicacionales como personales. En el primer caso, es de suma importancia la adaptacin al nivel de los sujetos. Esta adaptacin muchas veces conlleva problemas para el formador, ya que no solo cuenta con distintos conocimientos en lo concerniente a las definiciones lingsticas, sino que las mismas estn organizadas de una nueva forma e imbricadas con los conocimientos y experiencias adquiridas. La adaptacin requiere por parte del formador trabajar utilizando muchos sinnimos, frases que ejemplifiquen, aclaraciones, descripciones prcticas, etc. Respecto a las habilidades personales, es preciso escuchar a los sujetos, saber estar en relacin con un grupo, animar con temas dificultosos de comprensin, etc. Los participantes: los sujetos deben poseer destrezas del tipo de saber escuchar activamente, preguntar, tomar nota, etc. Recursos de apoyo: el uso de los mismos tiene que ver especialmente con la utilizacin de canales diferentes durante la exposicin, dado que mejora notablemente la retencin del aprendizaje. Los recursos de apoyo pueden clasificarse en: Medios audiovisuales (pizarra, retroproyector, etc.) Preguntas. El saber hacer preguntas es una destreza del expositor. Es necesario clasificar las preguntas en razn de su finalidad. Puede haber preguntas de sntesis, de refuerzo, de relacionar conceptos, de evaluacin, de relajacin y de motivacin.
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Cada tcnica tiene una serie de fases que son muy tiles para el formador al momento de llevar a cabo una clase. Las mismas son las acciones de entrada, acciones de desarrollo y acciones de salida. Son las actividades a realizar durante el desarrollo de la tcnica.
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ALGUNAS CONSIDERACIONES ACERCA DE LA JUVENTUD Visiones sobre la juventud La juventud es una construccin social y por lo tanto una categora estrechamente vinculada con las bases sociales y los cambios histricos en el seno de los cuales la juventud se conforma y transforma. Este carcter dinmico implica que las visiones sobre la misma varen de acuerdo con los procesos y contextos histricos, econmicos, polticos e ideolgicos. Entendiendo a la juventud como transicin hacia la vida adulta, la relacin con el trabajo productivo y el domestico familiar juegan un papel fundamental, aunque distinto y desigual segn el gnero. En los ltimos 40 aos se conjugaron una serie de transformaciones que provocaron una modificacin en las formas de pensar y nombrar a los grupos sociales, entre ellos, a la juventud. Los cambios demogrficos, que incluyen el crecimiento, la composicin-por sexo, edad, estado conyugal, tipo de familia, etc.- y la distribucin espacial de la poblacin urbana y rural, incidieron en una creciente complejizacin de las sociedades. Sumado a estos fenmenos en muchos pases, entre ellos la Argentina, se verific un importante grado de deterioro de los mecanismos de integracin social, lo que gener cambios en la cultura juvenil, signada por la incertidumbre, en contraste con las identidades juveniles de antao. Entre estas transformaciones destacamos las que incidieron ms directamente en los jvenes: Cambios demogrficos profundos en las formas de constitucin de los grupos familiares, que dificultan la autonoma personal o familiar: hogares en los que convive ms de una generacin de familiares; modelos familiares ya no nucleares sino conformados por familias ampliadas y ensambladas. Estos cambios demogrficos y habitacionales inciden en los comportamientos de los jvenes: muchos no estn en condiciones econmicas de abandonar su familia nuclear hasta alrededor de los 30 aos; otros conforman muy tempranamente un nuevo ncleo familiar a partir de maternidades adolescentes, en tanto otros deben integrar su propio ncleo familiar al hogar materno o paterno de origen. En sentido contrario, se incrementa el nmero de hogares con jefas mujeres, que si bien puede ser visualizado como un indicador de autonoma, en muchos casos obliga
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a estas jvenes a adquirir una autonoma precoz, en la medida en que no disponen de los recursos econmicos y culturales que ese rol requiere. El surgimiento de la adolescencia y la juventud como categoras sociales, como formas de agrupamiento erario relativamente independiente de las clases sociales y que conforman subgrupos que expresan una visin del mundo, un plexo de valores, una clave propia de decodificacin de la realidad social en que viven y del mundo adulto, una cultura propia de valores, identidades, gustos, modas y tendencias. Para los adultos estas nuevas categoras son consideradas tanto como protagonistas en trminos sociales como tambin como un segmento de mercado de consumo. Los fenmenos de desempleo y pauperizacin de vastos sectores sociales como consecuencia de la globalizacin y de la implementacin de modelos socio-econmicos que en el caso de los jvenes significaron su exclusin del mercado de trabajo. El desempleo no es un fenmeno exclusivo de nuestro pas, pero la diferencia respecto de su incidencia en los jvenes es que en los pases desarrollados que implementan polticas orientadas a la juventud, la estrategia es la de la postergacin, se incrementa el tiempo de estudio para precisamente postergar el momento de ingreso al mercado de trabajo. La creciente exigencia de mayores calificaciones en una sociedad cada vez ms tecnologizada, con predominio de los puestos de trabajo en el sector servicios respecto de la produccin, lo que implica la redefinicin de los procesos de trabajo. Esto eleva los requerimientos de formacin de las nuevas generaciones: la educacin bsica obligatoria universaliza su cobertura y la extiende a la escolaridad secundaria, aunque no todos logran cumplir este requisito. La exclusin educativa implica la exclusin laboral, ya sea bajo la forma de desempleo o de empleos de baja calificacin y proteccin laboral. Esta demanda de mayor cantidad de aos de escolaridad obligatoria coexiste con el deterioro de calidad de la educacin, producto de las polticas implementadas en el pasado reciente y con los cambios en el rol de la escuela, que recibe y debe contener a adolescentes y jvenes en situacin de vulnerabilidad social. La suma de estos elementos se refleja en la extensin de la permanencia en el sistema educativo a travs de la repitencia reiterada, o en el peor de los casos, en la desercin. La desigualdad social se verifica en este terreno en la existencia de un grupo privilegiado de jvenes para los cuales la educacin se prolonga en trminos de completar no slo el
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ciclo universitario sino uno o varios ciclos de posgrado, lo que les permite acceder a puestos de trabajo adecuados a su formacin y bien remunerados. El surgimiento de movimientos sociales de jvenes, que presentan reivindicaciones propias, motivaciones e intereses en conformacin y que reclaman su espacio de protagonismo y de decisin. En muchos casos los jvenes representan una parte significativa de movimientos sociales ms amplios. Estos cambios verifican la necesidad de entender que los jvenes no estn fuera de lo social, que sus formas de adscripcin identitaria, sus representaciones, sus anhelos, sus sueos, sus cuerpos, se construyen y se configuran en el contacto con una sociedad de la que tambin forman parte. Se reconoce una nueva condicin juvenil que abarca un lapso de tiempo y en la que los jvenes tienen, en general, una mayor autonoma individual, a la vez que se posterga su emancipacin econmica. La juventud se prolonga cerca de una dcada respecto de los llamados jvenes hace cuarenta aos, prolongacin que produce un tiempo liberado en los jvenes. Ese tiempo liberado se traduce en situaciones fuertemente diferenciadas segn los recursos econmicos y sociales con los que cuenta cada sector, dando lugar a juventudes especficas y diferenciadas. En los extremos de alternativas muy diversas, ese tiempo puede ser un espacio para el ocio, la expresin y la msica que les permite desplegar su diversidad esttica y cultural ms que a ningn otro grupo poblacional, pero suele ser tambin un espacio vaco que paraliza y desorienta. Es tal vez en el mbito de las expresiones culturales donde mejor se expresa el despliegue de las mltiples especificidades identitarias de los jvenes: rockeros, hippies, metaleros, cumbieros, tangueros, etc., que exhiben su identidad a travs de la ropa (colores, jeans raperos, tipos de calzado) y de marcas en el cuerpo, como tatuajes y piercings. Estos grupos confrontan con frecuencia con las instituciones sociales tradicionales (la escuela, los espacios laborales, la autoridad, etc), que en muchos casos siguen visualizando a la juventud como un grupo homogneo, y desde esa visin le aplican rtulos que dificultan e incluso bloquean la comunicacin, el dilogo y la posibilidad de integrar las distintas visiones. Hoy se manifiesta una multiplicidad de agrupamientos juveniles que se caracterizan por su fluidez, transitoriedad y dispersin en el tiempo y en el espacio.
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Por qu hablamos de juventudes? La caracterizacin histrica permite dar cuenta de las mltiples formas de ser joven a lo largo del tiempo y de la convivencia en un mismo momento histrico de juventudes diferentes, ya que se trata de un colectivo atravesado por una diversidad de dimensiones. Las percepciones y discursos que homogenizan la juventud son construcciones que parten de identificar elementos de un grupo con caractersticas propias y hacerlos extensivos a su totalidad. Pero no dan cuenta de la realidad, que es ms compleja: hay juventudes diversas que se expresan en una proliferacin de formas de ser joven, que se identifican tanto desde la esttica y la imagen como desde los valores que portan y a los que se oponen o diferencian. La nocin de juventud uniforme, gener algunos mitos. Cecilia Braslavsky propone una clasificacin de los discursos sobre la juventud homognea que sintetizamos abajo: 1. El mito de la manifestacin dorada que identifica que identifica a los jvenes con los privilegios que tienen tiempo libre, que disfrutan del ocio, que viven sin angustias ni responsabilidades. 2. El mito de la juventud gris, donde los jvenes aparecen como los depositarios de todos los males, el sector ms afectado por la crisis entre desocupados, delincuentes, pobres, apticos, la desgracias y la resaca de la juventud. 3. El mito de la juventud blanca, o los personajes maravillosos y puros que salvaran a la humanidad, que haran los que no pudieron hacer sus padres. Se trata de esteriotipos que contienen juicios de valor positivos o negativos, lecturas simplificadas y recortadas de la realidad de los jvenes. Pero los discursos tienen efectos en la realidad; estos esteriotipos inciden en la formulacin e implementacin de polticas pblicas destinadas a los jvenes sin considerar la complejidad y particularidad de los distintos segmentos y condiciones de vida de los mismos. Pero los jvenes no aceptan pasivamente esta indiferenciacin, y construyen y nombran sus propias identidades, en una variedad que da cuenta de la fragmentacin y la diversidad de recorridos y bsquedas intentando ubicarse en un mundo cambiante e incierto, cuando no siempre disponen de los elementos que esa bsqueda requiere. Las mltiples formas de vivir la familia, los nuevos roles de la mujer, la segmentacin del sistema escolar, el suceder de la vida laboral en diferentes trabajos, las nuevas y diversas alternativas laborales con un mayor grado de complejidad, el impacto local de mensajes
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globales, en definitiva, la ampliacin del campo de batalla, implican una amplia diversidad de posibilidades, recorridos y horizontes de los jvenes. Es en el seno de estas nuevas estructuras que los individuos desarrollan sus juventudes. Optar por el plural del trmino da cuenta del intento de afirmar la heterogeneidad de la juventud en oposicin al discurso homogeneizador. Perspectiva de gnero La insercin masiva de las mujeres en el mercado laboral no ha devenido por lo general ni en mejores condiciones de trabajo, ni en igualacin de oportunidades, ni en participacin igualitaria a nivel de los ingresos. An son mayora las mujeres desocupadas frente a los varones, en muchos casos son las que realizan las tareas de menor calificacin y que agregan menor valor a la economa. Los sectores que incorporan mano de obra femenina siguen siendo los tradicionales: es estado, la enseanza, el comercio y el servicio domstico (estos dos ltimos sectores agrupan acerca del 40% de total de mujeres ocupadas). Sin embargo, se verifica una tendencia positiva en el mercado de trabajo respecto del crecimiento de la participacin de varones y mujeres, lo que permite suponer que las brechas de gnero se continen reduciendo. La presencia femenina en el mundo de trabajo remunerado es condicin necesaria pero no suficiente para generar cambios cualitativos en la insercin laboral y social de las mujeres. No obstante es necesario sealar que la insercin laboral se registra en condiciones de mucha precariedad, que aun persisten fuertes diferencias salariales, que la participacin de las mujeres en las instancias gerenciales o directivas es an muy baja, y fundamentalmente que este proceso se ha dado sin cuestionar en profundidad la divisin entre lo domstico y lo pblico, quedando todava la responsabilidad del primero en mano de las mujeres. Es necesario avanzar simultneamente en la transformacin de los modelos polticos econmicos que determinan los modos de produccin y distribucin y en los sistemas de sexo gnero que son dispositivos, representaciones, valores, costumbres que organizan la vida en sociedad y normalizan, y naturalizan, las relaciones de varones y mujeres con predominio de lo masculino.
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Los jvenes y su percepcin frente al trabajo En las visiones sobre el trabajo inciden mltiples aspectos socioculturales, entre otros: las vivencias familiares, la cultura de origen, la visin sobre experiencias prximas, la diversidad en las formas de obtencin de recursos, las estrategias sociales de supervivencia, la coyuntura econmica y social, y aspectos vinculados a las tendencias de las economas regionales. El impacto del proceso como: la desindustrializacin que condujo a la expulsin de la mano de obra calificada y semi calificada - , se tradujo en efectos intergeneracionales de relevancia. Por ejemplo, en algunas regiones los/las jvenes de los grupos sociales desfavorecidos se enfrentaron ante experiencias familiares y generacionales antecesoras, que ya no contaban con un trabajo estable. Este factor incidi notablemente en las visiones sobre el trabajo, y en la naturalizacin de situaciones de pobreza, transmitidas intergeneracionalmente. Consideramos que un aspecto relevante en las percepciones de los/las jvenes actuales sobre el trabajo, permanece vinculado con el crecimiento del sector informal de la economa, y con condiciones de precariedad laboral que tambin tienden a naturalizarse. El avance de formas de vinculacin al mercado de trabajo claramente distintivas a la propuesta de empleo formal, promocion las condiciones para la generacin de prcticas, pautas y cdigos culturales distintos a los de antao. Es por eso que en gran parte de las investigaciones que abordan la relacin entre culturas juveniles y trabajo se ha sealado, la extendida presencia de aspectos afines con una cultura de la inmediatez. Un trabajo sirve para resolver y concretar deseos o situaciones concretas e inmediatas, sin dimensionar la permanencia, o la estabilidad. De all la expresin de vivir el da a da y la extendida utilizacin del rebusque como actividad que practican frecuentemente los/las jvenes. Por ello, el deterioro tanto del concepto tradicional de trabajo, como del rol social del trabajo y del trabajador, evidencian la necesidad de contribuir a la reconstruccin de la identidad laboral en el marco del Trabajo Decente, lo que implica integrar, dimensionar y colaborar en el ejercicio de derechos.
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EL APRENDIZAJE Y LA JUVENTUD En los jvenes que se encuentran en situacin de aprendizaje, generalmente se observa que presentan un marcado inters por la accin misma, que lleva a querer constatar cualquier concepto terico en su aplicacin inmediata, especialmente en forma de recetas para resolver problemas. Hay poca tolerancia para el anlisis y, antes de finalizarlo, se quiere tener ya una frmula para resolver la situacin. A fin de lograr disminuir al mnimo estas situaciones, se sugiere trabajar el contenido mediante casos cercanos a la realidad del grupo, citar ejemplos conocidos por ellos, entre otras cosas. No obstante, es menester tener en cuenta otros factores que pueden interferir en que los jvenes concreten sus aprendizajes. Uno es considerar que ya no se est en tiempo adecuado para emprender aprendizajes organizados. Otro factor es la culpa que pueden sentir por considerar que se desatienden otras obligaciones. Adems, algunos jvenes pueden vivenciar un temor a no poder resolver con xito las situaciones que se presenten, a reprobar y no hacer un buen papel. Es decir, temor al ridculo y a equivocarse. Esta situacin se afianza aun ms en funcin de la historia escolar previa que hayan tenido. Los primeros aprendizajes escolares en la historia del sujeto pueden condicionar su desempeo al momento de posicionarse nuevamente como aprendices. Las discontinuidades por las deserciones del sistema escolar suelen dejar la idea de fracaso, de no haber podido enfrentar y resolver las cuestiones de aprendizaje. Ahora bien, desde nuestro accionar pedaggico nos compete: Contar con un sistema de comunicacin basado en cdigos compartidos. Contar con actividades didcticas culturalmente significativas, valorizando positivamente los saberes previos de los jvenes. Respetar los tiempos de aprendizaje de cada joven. Promover una integracin y articulacin entre los saberes a trasmitir y los culturales. Esto implica poder relacionar los conocimientos que traen los jvenes producto de los procesos de socializacin familiar y escolar previos y los demandados por el proyecto formativo ocupacional de referencia.
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Es muy importante, al momento de transmitir, cualquiera sea el contenido, tener en cuenta las ideas previas que los jvenes traen consigo. Las mismas configuran la base que les permitir incorporar nuevos datos e informaciones. Suele ocurrir que cuando la nueva informacin que se incorpora contradice lo que ya se haba elaborado, se deje de lado. Incorporar contradicciones con lo que ya est organizado significa reelaborar, modificar en profundidad lo que ya estaba. Otra estrategia que funciona reside en transformar la interpretacin de lo nuevo, de modo que guarde coherencia con lo antes adquirido. Cuando el sujeto puede percibir las propias lagunas, los conocimientos previos dejan de ser trabas para la adquisicin de los nuevos y facilitan la modificacin, ampliando sus campos y perfeccionando los contenidos. El darse cuenta de la falta de datos o nociones acta como motivacin para la bsqueda de los mismos y dispone al sujeto al aprendizaje.
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EL APRENDIZAJE Y LA MOTIVACIN Partamos de la siguiente afirmacin: No toda la informacin que se recibe se aprende. Como formadores, es fundamental tener presente esta afirmacin. La capacidad de captar informacin es limitada, por lo cual se selecciona aquella a la que se decide prestar atencin. El prestar atencin o no depende de factores externos al sujeto, como son la novedad, la forma de presentacin del contenido o el tipo de distractores externos, y tambin de factores internos, como son las propias metas u objetivos, el control de los factores externos, o la capacidad de autorregular la atencin en los diferentes pasos o secuencias del proceso de aprendizaje. En un contexto de aprendizaje, cada individuo se encuentra con la tarea de organizar, configurar de nuevo, relacionar su mundo interno y su entorno. En esto se centra el aprendizaje autntico. Un aprendizaje que queda anclado en lo cognoscitivo y que no pasa a formar parte del mundo personal ni se traduce en un nuevo estilo de conducta es un aprendizaje compartimentalizado que no afecta a lo vital de la persona. Las motivaciones, percepciones y emociones son factores cruciales que determinan la actitud del sujeto ante el aprendizaje y su grado de apertura a l. No obstante, pese a tener presentes estos factores, no podemos olvidar que para que se d el aprendizaje es preciso que la persona quiera aprender, es decir, sienta la necesidad de que debe cambiar algo. Hasta que los procesos de pensamiento, emociones o conducta que necesitan un cambio no afloren a la conciencia del propio interesado, existen pocas probabilidades de cambio. Como formadores, uno de los puntos centrales a tener en cuenta es el conocimiento de los participantes. El conocimiento del grupo al que va dirigida la formacin es el marco que debe guiar la actuacin del formador. A continuacin, se presentan algunos procedimientos motivacionales que el formador puede insertar en sus tcnicas de enseanza para despertar y mantener la motivacin. I. Despertar el inters: los intereses permiten predecir la conducta en sentido de saber a qu dar prioridad el sujeto ante una serie de alternativas. Es preciso conocer los intereses actuales
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de los participantes a la vez que se hace esencial despertar otros nuevos. Para tal fin, existe un conjunto de estrategias que permiten suscitar el inters. Algunas de ellas son: Explicar la importancia del tema y clarificar sus objetivos relacionndolos con las necesidades de los participantes. Escoger contenidos de acuerdo a las necesidades de los participantes. Tratar de que piensen los temas vinculndolos a sus propios intereses y preocupaciones. Plantear actividades en las que se pueda ver su aplicacin posterior. II. Activar la curiosidad: la curiosidad se activa cuando se presenta una situacin desconocida o con caractersticas muy diferentes a las vividas normalmente por la persona. Algunas estrategias para despertar la curiosidad: Modificar el medio fsico. Variar las actividades. Utilizar materiales diferentes en la presentacin de los temas: diapositivas, pelculas, transparencias. Plantear cuestiones o preguntas que presuponen consecuencias no esperadas. Disear actividades que propicien la necesidad de aclarar ambigedades u obtener ms informacin. III. Responder a las expectativas: la persona penetra en una situacin con expectativas relacionadas con los resultados probables de sus posibles conductas, basadas en experiencias anteriores. Las expectativas se consideran un agente motivacional debido a la capacidad de la persona de evaluar sus habilidades en relacin a los objetivos o metas a alcanzar. La capacidad de representar simblicamente consecuencias futuras, en el caso de ser positivas, facilita la retencin de lo aprendido y activa la persistencia de la conducta para seguir aprendiendo.
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Para lograr esto, se deben dar algunas condiciones: La representacin de la discrepancia entre la meta propuesta y la conducta presente. Evaluar positivamente esta discrepancia con referencia a uno mismo (autoevaluacin). La informacin sobre los resultados alcanzados en experiencias anteriores siempre tiene un carcter motivador, pero alcanza mayor influencia cuando ofrece mayor informacin sobre los errores.
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HOJAS DE TRABAJO
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Anlisis del recibo de sueldo
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Diseo de la actividad _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
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Escribe tres objetivos para el Curso de Derecho laboral. 1. _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 2. _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 3. _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________
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Trabajamos con los siguientes contratos de trabajo

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
Datos personales de las partes
Entre el Sr. Juan Prez, DNI 33.628.784, CUIT 27-33.628.784-1, en su carcter de apoderado de Infocom SA, con domicilio en la calle Carlos Pellegrini 1055, 12 piso de esta Ciudad Autnoma, en adelante "LA EMPLEADORA", y el Sr. Luis Gomez, con domicilio en la calle Pringles 212, de la Localidad de Lanus, Pcia. de Bs. As., en adelante EL EMPLEADO se conviene celebrar el presente contrato de trabajo de acuerdo a las clusulas y condiciones siguientes:----------------------------------------CLAUSULA PRIMERA: El empleado se obliga a prestar servicios a las rdenes de la empresa, cumpliendo funciones de agente a quien se lo contrata por tiempo indeterminado con periodo de prueba, de acuerdo a lo establecido por el artculo 92 y concordantes de la LCT. CLAUSULA SEGUNDA: El empleado deber prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada, siendo pasible de las respectivas sanciones disciplinarias que correspondan en caso de no cumplir con tales preceptos. CLAUSULA TERCERA: El empleado deber observar el deber de fidelidad que derive de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. CLAUSULA CUARTA: El empleado deber observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o por su representante. Deber conservar en un optimo estado los instrumentos o tiles de trabajo. CLAUSULA QUINTA: El empleado es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. CLAUSULA SEXTA: El empleado deber abstenerse de ejecutar acto o negociacin por cuenta propia o terceros, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorizacin de este. CLAUSULA SEPTIMA: Por el presente, el empleado presta total conformidad con las normas internas de la empresa que forman parte integrante del contrato, de las cuales toma conocimiento en este acto. CLAUSULA OCTAVA: El empleado asume en funciona del contrato celebrado, la obligacin de no divulgar, comunicar o utilizar de ninguna forma ni permitir o asistir a otros para divulgar, comunicar o utilizar de ningn otro modo toda o parte de la informacin confidencial o no que se le haya suministrado durante el curso de la relacin laboral que mantuviera con la empresa. Esto incluye toda la informacin confidencial suministrada relativa a patentes, inventos, descubrimientos, secretos, que podran constituir una ventaja para la competencia incluyendo como ejemplos y sin limitaciones los secretos comerciales, informacin de productos, informacin relacionada con el manejo financiero o comercial, experiencia o procesos, estrategias comerciales, informacin confidencial, de patentamiento o secreto comercial de clientes y/o de cualquier otra informacin. En caso de incumplimiento de la presente clusula la empresa quedara facultada para ejercer las acciones por daos y perjuicios que pudieren corresponder como as las medidas disciplinarias que puedan aplicarse con motivo de tal incumplimiento. CLAUSULA NOVENA: El presente contrato comenzar su vigencia a partir del 02 del mes de noviembre del ao 2008.----------------------------------------------------------------------------------Se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, uno para la parte empleadora y otro para la parte trabajadora a los 2 das del mes de noviembre del ao 2008.-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Calificacin
Derechos y Obligaciones
Vigencia, copias.
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NORMAS INTERNAS PRIMERA: OBJETO: Informar al empleado de las reglas internas de convivencia de la empresa. Horario: el empleado conoce y respeta el horario fijado para cumplimiento de sus tareas. El mismo puede ser cambiado, previa notificacin al mismo. En caso de que el empleado cambie el domicilio debe notificarlo de manera fehaciente dentro de las 48 hs. Uniforme: en el caso que la empresa le brinde el mismo debe cuidar el aseo y cuidado del mismo y devolverlo una vez que finalice la vigencia del contrato. En caso de no contar con uniforme, debe presentarse en estado presentable, aseado, sin manchas, ni roturas. Se permiten zapatillas, pantaln tipo jean que no se note la ropa interior y en buen estado de aseo y presentacin. Las gorras, sombreros no se permitirn dentro del establecimiento laboral. Se pide al personal femenino que no utilice ropa con escotes marcados, o polleras cortas o normalmente llamados minifaldas. asimismo no se permite el uso de tacos altos, ni maquillaje excesivo. no se puede utilizar celulares durante la jornada laboral. En caso de necesitar hacer un llamado pedir autorizacin a coordinador o supervisor prximo al cargo. Se deben cuidar los elementos de trabajo. Mantener los mismos en estado de higiene y conservacin. Se le entrega una tarjeta para entrar y salir del establecimiento. En caso de extravo se proceder a reponer la misma, teniendo un cargo de $30, salvo que se adjunte la denuncia policial respectiva. Esta prohibido escuchar msica de cualquier tipo y utilizar cualquier aparato para reproducir msica, mp3, mp4, CD en el puesto de trabajo. Esta prohibido recibir visitar durante la jornada laboral. Esta prohibido beber o ingerir alimentos en el lugar de trabajo. Los mismos estn permitidos en las reas destinadas a ese fin y en los horarios autorizados por nuestra jornada laboral establecida. Tratar al resto de nuestros compaeros con respeto, sin vocabularios soez, malas palabras, insultos o palabras despectivas. Esta prohibido el juego de manos y cualquier otra situacin que no haga a al relacin laboral. No se permite estar en el escritorio de otro compaero durante nuestra jornada laboral. El reglamento es anexo al presente contrato y comenzar su vigencia a partir del 02 del mes de noviembre del ao 2008.-------------------------------------------------------------Se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, uno para la parte empleadora y otro para la parte trabajadora a los 2 das del mes de noviembre del ao 2008.----------------------------------------------------------------------------------------------------------
a) b) c)
d) e) f)
g) h) i)
j)
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MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA
Entre el Sr. Juan Prez, DNI 33.628.784, CUIT 27-33.628.784-1, con domicilio en la calle Carlos Pellegrini 1055, 12 piso de esta Ciudad Autnoma, en adelante "LA EMPLEADORA", y el Sr. Luis Gomez, con domicilio en la calle Pringles 212, de la Localidad de Lanus, Pcia. de Bs. As., en adelante EL EMPLEADO se conviene celebrar el presente contrato de trabajo a prueba, de conformidad con las normas de la Ley de Contrato de Trabajo y en especial el art. 92 bis de la LCT modificada por la ley 25.877 y de acuerdo a las clusulas y condiciones siguientes:----------------------------------------------------------------------------------------------------------PRIMERA: OBJETO: LA EMPLEADORA contrata al empleado para la prestacin de servicios en el Establecimiento Comercial sito en la calle Carlos Pellegrini 1055, 12 piso, desarrollndose en las tareas de Ventas B- Modalidad 6X5, es decir situndose dentro de la categora de Vendedor segn Convenio Colectivo Nro.130/75 aplicable a tal actividad. Asimismo se deja constancia que el empleado laborar en una jornada de Lunes a Viernes, en el horario de 06 hs. a 12 hs. ------------------------------------------------------------SEGUNDA. DATOS DEL EMPLEADO: El empleado denuncia en este acto con carcter de declaracin jurada sus datos personales: Nacionalidad Argentino, Sexo Masculino, edad 19, Documento (DNI, LC, LE) 33.628.784, Fecha de nacimiento 15 de enero 1990, Domicilio Pringles 212, de la Localidad de Lanus, Pcia. de Bs. As., Telfono 4693-2159, Hijo de Hugo Gomez y de Rosa Mercado. Siendo obligacin del empleado notificar fehacientemente cualquier cambio en el mismo. . TERCERA. REMUNERACION: Se establece que EL EMPLEADO percibir por sus tareas habituales una remuneracin mensual de pesos novecientos noventa ($990.-) y dems bonificaciones y adicionales establecidos por el Convenio Colectivo de la actividad.----------------QUINTA. PLAZO: El plazo del presente contrato de trabajo se estipula en TRES (3) meses, vencidos los cuales sin haberse extinguido la relacin laboral, se presumir de pleno derecho la continuidad de aquella.-----------------------------------------------------------------------------------------------SEXTA. EXTINCIN DE LA RELACION LABORAL: Durante el periodo de prueba, es decir 3 meses desde el inicio de la relacin laboral cualquiera de las partes y de acuerdo al art. 2 de la Ley 25877 modificatoria del art. 92 bis de la LCT, podr rescindir el contrato de trabajo sin expresin de causa alguna y sin derecho a indemnizacin por antigedad.---------------------------SEPTIMA. REGISTRACION DEL CONTRATO: Se deja constancia que es obligacin del empleador registrar el presente contrato ante los organismos correspondientes, como asimismo registrarlo ante la AFIP mediante la Clave de Alta Temprana (CAT).------------------------------------OCTAVA. DOMICILIOS ESPECIALES: Las partes constituyen domicilios especiales en los enunciados en el inicio del presente contrato, donde sern vlidas y eficaces todas las notificaciones que las mismas se cursen.------------------------------------------------------------------------NOVENA. ANEXO: El empleado acepta y toma conocimiento del anexo Reglas Internas de Convivencia. NOVENA. VIGENCIA: El presente contrato comenzar su vigencia a partir del 02 del mes de noviembre del ao 2008.----------------------------------------------------------------------------------Se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, uno para la parte empleadora y otro para la parte trabajadora a los 2 das del mes de noviembre del ao 2008.------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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REGLAS DE CONVIVENCIA INTERNA PRIMERA: OBJETO: Informar al empleado de las reglas internas de convivencia de la empresa. k) Horario: el empleado conoce y respeta el horario fijado para cumplimiento de sus tareas. El mismo puede ser cambiado, previa notificacin al mismo. l) Uniforme: en el caso que la empresa le brinde el mismo debe cuidar el aseo y cuidado del mismo y devolverlo una vez que finalice la vigencia del contrato. En caso de no contar con uniforme, debe presentarse en estado presentable, aseado, sin manchas, ni roturas. Se permiten zapatillas, pantaln tipo jean que no se note la ropa interior y en buen estado de aseo y presentacin. Las gorras, sombreros no se permitirn dentro del establecimiento laboral. Se pide al personal femenino que no utilice ropa con escotes marcados, o polleras cortas o normalmente llamados minifaldas. asimismo no se permite el uso de tacos altos, ni maquillaje excesivo. m) no se puede utilizar celulares durante la jornada laboral. En caso de necesitar hacer un llamado pedir autorizacin a coordinador o supervisor prximo al cargo. n) Se deben cuidar los elementos de trabajo. Mantener los mismos en estado de higiene y conservacin. o) Se le entrega una tarjeta para entrar y salir del establecimiento. En caso de extravo se proceder a reponer la misma, teniendo un cargo de $30, salvo que se adjunte la denuncia policial respectiva. p) Esta prohibido escuchar msica de cualquier tipo y utilizar cualquier aparato para reproducir msica, mp3, mp4, CD en el puesto de trabajo. q) Esta prohibido recibir visitar durante la jornada laboral. r) Esta prohibido beber o ingerir alimentos en el lugar de trabajo. Los mismos estn permitidos en las reas destinadas a ese fin y en los horarios autorizados por nuestra jornada laboral establecida. s) Tratar al resto de nuestros compaeros con respeto, sin vocabularios soez, malas palabras, insultos o palabras despectivas. Esta prohibido el juego de manos y cualquier otra situacin que no haga a al relacin laboral. No se permite estar en el escritorio de otro compaero durante nuestra jornada laboral. t) NOVENA. VIGENCIA: El reglamento es anexo al presente contrato y comenzar su vigencia a partir del 02 del mes de noviembre del ao 2008.-------------------------------------------------------------Se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, uno para la parte empleadora y otro para la parte trabajadora a los 2 das del mes de noviembre del ao 2008.------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO DE SERVICIO DOMESTICO.
Entre el Sr. Juan Prez, DNI 33.628.784, CUIT 27-33.628.784-1, con domicilio en la calle Carlos Pellegrini 1055, 12 piso de esta Ciudad Autnoma, en adelante "LA EMPLEADORA ", y la Sra. Ana Gomez, con domicilio en la calle Pringles 212, de la Localidad de Lanus, Pcia. de Bs. As., en adelante LA EMPLEADA se conviene celebrar el presente contrato de trabajo de servicio domstico, de conformidad con las normas del Decreto-Ley 326/1956 y sus modificatorias, y/o leyes reglamentarias, con exclusin expresa de la aplicacin de la LCT (Ley To. 20744) en virtud de su art. 2, y de acuerdo a las clusulas y condiciones siguientes:----------PRIMERA: OBJETO: LA EMPLEADORA encomienda a LA EMPLEADA las tareas de arreglo, aseo y limpieza del inmueble precedentemente mencionado como domicilio del empleador, como as tambin las tareas atinentes a cocinera, y cualquier otra tarea que sea propia de la categora de la empleada. -------------------------------------------------------------------------------------------SEGUNDA. CATEGORIA: La empleada desempeara sus tareas dentro de la SEGUNDA categora, acorde a la Resolucin 76/2005 del MTySS.-----------------------------------------------------TERCERA. HORARIOS DE TRABAJO: LA EMPLEADA desempear sus tareas desde las 9:00 hs. hasta las 13:00 hs. y desde las 16:00 hs. hasta las 20:00 de Lunes a Viernes. Se deja especial constancia que la EMPLEADA contar con una habitacin personal dentro del inmueble, donde realizar sus horas de descanso y esparcimiento durante la semana laboral, abandonando el inmueble el da viernes al finalizar su horario de trabajo, retornando los das lunes para el comienzo de la semana laboral -----------------------------------------------------------------CUARTA. REMUNERACION: Se establece que LA EMPLEADA percibir por sus tareas habituales una remuneracin mensual de pesos mil ($1000.-), la cual supera la remuneracin mnima establecida en la Resolucin 76/2005 del MTySS.-------------------------------------------------QUINTA. PLAZO: El plazo del presente contrato de trabajo se estipula en DOS (2) aos, no entendindose en ningn caso que operar la tcita reconduccin del mismo; sino que se requerir en tal caso la voluntad expresa de las partes expresada por algn medio fehaciente.--------------------------------------------------------------------------------------------------------SEXTA. DOMICILIOS ESPECIALES: Las partes constituyen domicilios especiales en los enunciados en el inicio del presente contrato, donde sern vlidas y eficaces todas las notificaciones que las mismas se cursen.------------------------------------------------------------------SEPTIMA. VIGENCIA: El presente contrato comenzar su vigencia a partir del primero de Junio del ao 2005.----------------------------------------------------------------------------------------------Se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, uno para la parte empleadora y otro para la parte trabajadora a los 1ros. das del mes de Junio del ao 2005.------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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Realiz el siguiente test de Escucha Activa. Al finalizar podrs evaluar tus resultados. CMO ESTAN SUS HABILIDADES DE ESCUCHA? Este test puede darle algunas pistas para develarlo.
REFERENCIAS: ++ = Mayor parte del tiempo +- = Frecuentemente -+ = Ocasionalmente -- = Casi nunca
USTED 1. Se desconecta mentalmente cuando tocan temas desagradables o conflictivos para usted? 2. Se concentra en lo que el otro est diciendo, aunque no est realmente interesado? 3. Asume que ya sabe lo que va a decir y deja de escuchar o lo apura? 4. La gente se explaya y distiende cuando habla con usted? 5. En una discusin, escucha atentamente y deja terminar sus argumentos al otro? 6. Escucha sin cerrarse a las personas que lo enfrentan o lo contradicen? 7. En una reunin formal, pregunta abiertamente el significado de palabras que no conoce o no comprende? 8. Prepara la rplica en su cabeza mientras el otro est hablando?
++
+-
-+ --
47
9. Toma apariencia de estar atento aunque no lo est? 10. Piensa en otras cosas mientras el otro habla? 11. Se pone en el lugar del otro? 12. Antes de dar una opinin o consejo, hace preguntas y alienta al otro a explicarse en profundidad? 13. Escucha solo lo que le interesa, borrando partes del mensaje del que habla? 14. Mira a la persona que est hablndole? 15. Se concentra en el sentido de lo que escucha por encima de la forma de expresin o el aspecto del que habla? RESPUESTAS ) Para evaluar sus habilidades de escucha, por favor sume los puntajes de acuerdo a las respuestas marcadas en el cuadro anterior: Pregunta N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total por columna
++ 1 4 1 4 4 4 4 1 1 1 4 4 1 4 4
+2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3
-+ 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2
-4 1 4 1 1 1 1 4 4 4 1 1 4 1 1
48
Total (suma de las cuatro columnas) RESULTADO: 53-60: 45-52: 37-44: 29-36: MENOR de 29: Alto. Escucha activamente Bueno. Puede mejorar Problemas de atencin Atencin y recepcin deficiente Cmo dijo?
49
Autoevaluacin sobre mi compromiso con el curso. 1. Me sent comprometido con las jornadas de capacitacin? Marque con una cruz. Muy comprometido. Comprometido. Poco comprometido. No pude comprometerme. Justifique su respuesta.
_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 2. Pude vincularme con mis compaeros a fin de aprender de las experiencias de los otros? Marque con una cruz. S. Ms o menos. No. Justifique su respuesta.
_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Particip de las actividades? Marque con una cruz. S. No. Justifique su respuesta. _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
Considero que debera estar ms informado antes de asistir a las jornadas de capacitacin? Marque con una cruz. S. No.
50
Por qu? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
Logr vincular mis conocimientos previos con los nuevos de este curso? Marque con una cruz. S. No. Justifique su respuesta.
_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
51
Material elaborado por EDUFOC Consultora en Educacin, Capacitacin y Trabajowww.edufoc.com.ar Versin 01 Junio 2009
52

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Contenidos bsicos (temas) Actividad

Es preciso que adecuemos la planificacin en vistas a cubrir los mencionados temas.

Anlisis del recibo de sueldo

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Trabajamos con los siguientes contratos de trabajo

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO DE SERVICIO DOMESTICO.

REFERENCIAS: ++ = Mayor parte del tiempo +- = Frecuentemente -+ = Ocasionalmente -- = Casi nunca

Por qu? _______________________________________ _ _______________________________________

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