4.

Reorientar la formacin de los trabajadores

NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Recuperando aqu la idea expresada ms arriba de tomarles las medidas a los trabajadores para confeccionar el traje formativo adecuado, debemos definir el concepto de necesidad formativa. De manera general, consideraremos como necesidades formativas todas aquellas acciones de apoyo (en el terreno cognitivo, afectivo y psicomotor) dirigidas a una persona o a un colectivo para salvar la distancia entre lo actual y lo deseable en relacin con unos objetivos previamente definidos. La aplicacin de los conocimientos y habilidades adquiridos a la realidad que se pretende transformar recibe el nombre de transferencia, mientras que el grado de aproximacin efectiva a lo deseable que finalmente se consiga se denomina impacto de la formacin. La identificacin o diagnstico de las necesidades formativas requiere tomar en consideracin distintos puntos de vista. Por una lado, est el criterio experto segn el cual se pueden estimar los cambios necesarios para alcanzar los objetivos a partir del anlisis sistemtico de la situacin de partida y de la comparacin con otras realidades o experiencias. Hay que tener en cuenta, adems, el criterio normativo para identificar las necesidades de capacitacin en relacin con las funciones y las competencias que se asignan a los distintos agentes sociales. Y tambin, naturalmente, deben ser objeto de atencin las necesidades percibidas y expresadas por los destinatarios de la formacin. En el campo de la prevencin de riesgos laborales, esta forma de enfocar el diagnstico de necesidades formativas de los trabajadores plantea de manera inmediata el problema de la insuficiencia de una formacin planificada exclusivamente desde la evaluacin de riesgos realizada por los tcnicos. En primer lugar porque, como ya se ha dicho, no siempre coinciden las preocupaciones de los trabajadores con los problemas contemplados en las evaluaciones de riesgos ni con las prioridades seleccionadas por los tcnicos. Adems, la definicin unilateral de necesidades formativas priva al experto de informaciones sobre la percepcin global de los trabajadores en relacin con los problemas de salud en el trabajo. Es decir, una formacin planificada exclusivamente sobre la base de la evaluacin tcnica de los riesgos se pierde todo lo relacionado con las percepciones, actitudes y comportamientos de los trabajadores, que es soPercepciones y experiencia. La prevencin de riesgos laborales desde la ptica de los trabajadores

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bre lo que supuestamente pretende actuar la formacin. Con ello, paradjicamente, estaramos ante un intento de cambiar algo que se ignora o al menos no se conoce suficientemente. Desde nuestro punto de vista, este es uno de los principales errores que hacen fracasar la formacin: no tener en cuenta la percepcin del riesgo por los trabajadores. La unilateralidad acta en contra del impacto positivo de la formacin. Queremos decir la unilateralidad sin paliativos, de cualquier signo, tanto la que implica una orientacin tecnocrtica de la formacin como la que supondra en su caso una definicin seguidista de necesidades que slo tuviera en cuenta aquello que ven los trabajadores. Tampoco es eso. Por un lado, porque el propio estudio de las percepciones de los trabajadores no es una simple recogida de opiniones sino que requiere de anlisis y marcos interpretativos a veces complejos dado que no siempre lo que se percibe coincide con lo que se expresa (condicionantes culturales que definen lo polticamente correcto, miedo a decir lo que se piensa, etc.). Pero tambin porque sera absurdo despreciar el conocimiento tcnico-cientfico sobre los riesgos y su prevencin o aplazar su difusin hasta el momento en que la experiencia cree esa necesidad en los trabajadores, entre otras cosas porque tal vez en ese momento sea demasiado tarde. De lo que se trata, por tanto, no es de ignorar el conocimiento cientfico sino de no ignorar las percepciones de los trabajadores. Las percepciones de los trabajadores ofrecen adems informacin relevante sobre otro elemento esencial del proceso formativo: la transferencia. El proceso de trasladar a la realidad cotidiana del trabajo los nuevos comportamientos promovidos en la formacin choca muchas veces con dificultades derivadas de lo que se ha denominado clima preventivo en la empresa. Este es uno de los determinantes que puede favorecer o dificultar la transferencia y, en ltima instancia, el impacto de la formacin, por lo que la percepcin de los trabajadores sobre el clima preventivo de la empresa debera ser tenida en cuenta en el momento de la planificacin de cualquier actividad formativa que pretenda integrar las nuevas prcticas preventivas en el trabajo y en la empresa. Integracin que, insistimos una vez ms, requiere la implicacin, no exenta de contradicciones y conflictos, de los actores sociales con capacidad de decisin, en nuestro caso y los trabajadores, cuyas ideas, valores y actitudes constituyen la autntica materia prima de la actividad formativa. 72

UNA ESTRATEGIA FORMATIVA BASADA EN LA PERCEPCIN Nuestra propuesta se sita en el marco conceptual de la percepcin social del riesgo, al que nos hemos referido en el primer captulo, y que considera la realidad del riesgo como algo multidimensional en el que intervienen tanto aspectos tcnicos como sociales. Unos y otros deben ser tenidos en cuenta tanto para conocer la realidad como, sobre todo, para cambiarla en un sentido preventivo. La identificacin de las percepciones de los trabajadores en relacin con los riesgos del trabajo debe formar parte de cualquier estrategia que se pretenda preventivamente eficaz al tiempo que democrticamente coherente. Las percepciones de los trabajadores constituyen una parte de la realidad complementaria con la evaluacin tcnica de los riesgos. Las eventuales divergencias no son ms que el reflejo de racionalidades diferentes, e incluso contradictorias, habituales por otra parte en un contexto social asimtrico como son las relaciones laborales. Todas las estrategias dirigidas a la prevencin de riesgos laborales deberan asumir las contradicciones propias de la construccin de la salud en el trabajo y ser capaces de tener en cuenta percepciones discordantes de una misma realidad para integrarlas y situarlas en un contexto operativo, esto es, que permita operar incluso partiendo de situaciones contradictorias. La aplicacin de todos estos principios al terreno de la formacin preventiva de los trabajadores puede esquematizarse mediante un doble recorrido metodolgico que pretende integrar tanto la percepcin general del clima preventivo como las percepciones y actitudes especficas en relacin con los diferentes riesgos presentes en el puesto de trabajo (ver diagramas adjuntos)1. Se trata en primer lugar de obtener informacin sobre la impresin de los trabajadores respecto al clima preventivo en la empresa. La percepcin de un clima preventivo favorable (bsicamente en trminos de compromiso de la direccin e implicacin de los mandos intermedios) es la primera condicin para las expectativas de xito de la formacin dirigida a los trabajadores puesto que de ella se derivan actitudes de confianza o desconfianza hacia la capacidad efectiva de la empresa para solucionar los problemas de salud y, en consecuencia, de mayor o menor disponibilidad para implicarse en las estrategias emprendidas.

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Diversos aspectos metodolgicos de esta propuesta (ver referencia 15 en el captulo 1) y puede consultarse en www.istas.ccoo.es
Percepciones y experiencia. La prevencin de riesgos laborales desde la ptica de los trabajadores

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PERCEPCIN DELCLIMA PREVENTIVO

CLIMA PREVENTIVO EN LA EMPRESA NO favorable? S Actitudes y comportamientos generales

Acciones previas

NECESIDADES FORMATIVAS OTROS AGENTES

favorable? NO S factores estructurales?

ACCIONES FORMATIVAS DE REFUERZO ACCIONES FORMATIVAS DE REFLEXIN CRTICA

NO

PERCEPCIN DEL RIESGO LABORAL

Evaluacin tcnica de riesgos

RIESGOS PERCIBIDOS

NECESIDADES FORMATIVAS OTROS AGENTES

coincidentes? S

NO

Anlisis de las diferencias y factores condicionantes

Actitudes y comportamientos especficos

favorables? NO S factores estructurales?

ACCIONES FORMATIVAS DE REFUERZO

NO

ACCIONES FORMATIVAS DE REFLEXIN CRTICA

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En caso contrario, no parece buena opcin en principio emprender acciones formativas dirigidas a los trabajadores, sino que se deberan disear y ejecutar acciones previas encaminadas a modificar esta percepcin negativa. Acciones que, segn los casos, pueden ser de ndole directamente preventiva (iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo), de difusin o marketing (mostrar que se estn llevando a cabo actuaciones preventivas) o de sensibilizacin hacia los responsables de la empresa para conseguir un mayor compromiso e implicacin con la poltica preventiva. En cualquier caso, mejorar el clima preventivo desfavorable parece una condicin indispensable y previa para que la formacin a los trabajadores pueda transferirse a las prcticas laborales y se logre as el impacto buscado. A continuacin debe valorarse la disponibilidad de los trabajadores a implicarse activamente y a participar en la actividad preventiva mediante indicadores que nos aproximen al concepto de actitud general favorable a la prevencin: autoestima y valoracin preferente de la salud sobre otros valores, capacidad para identificar riesgos, confianza en la existencia de soluciones, disponibilidad para la autoproteccin y defensa de la propia salud, inters por la informacin o receptividad hacia la formacin en materia de salud y seguridad. Las informaciones sobre la actitud general de los trabajadores constituyen una base directamente utililizable para la formacin a travs de la cual se buscar reforzar las actitudes y comportamientos favorables, al tiempo que se promover una reflexin crtica sobre aquellas consideradas desfavorables. Las actitudes y comportamientos de los trabajadores deben ser tenidas en cuenta tanto en un nivel general respecto a la poltica preventiva como en relacin con los riesgos especficos toda vez que las percepciones de los distintos tipos de riesgo (fsicos, qumicos, psquicos, etc.) pueden condicionar una toma de posicin y una forma de enfrentarlos diferentes y especficas. Por ltimo cabe preguntarse sobre si la percepcin de los trabajadores coincide con la evaluacin tcnica de los riesgos, teniendo en cuenta tanto los riesgos identificados en ambos casos como las prioridades estimadas por cada cual. Ante eventuales discrepancias siempre se deberan tener en cuenta las percepciones de los trabajadores al menos como punto de partida para la formacin, incluso en el caso de que sean juzgadas como claramente errneas desde el punto de vista tcnico, dado que forman parte de la realidad que se pretende transformar.
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Sin embargo, los tcnicos no deberan dar por supuesto que las discrepancias siempre deben resolverse a su favor, sino tener en cuenta que una actividad formativa de reflexin crtica conjunta puede tener como resultado una sntesis de las diferentes percepciones o incluso una incorporacin de los puntos de vista de los trabajadores a la evaluacin tcnica del riesgo. En cualquier caso, la toma en consideracin de las diferentes percepciones del riesgo sita en mejores condiciones para promover la conjuncin de esfuerzos hacia la solucin de los problemas. En definitiva, se trata de poner en marcha estrategias coherentes basadas en considerar la formacin preventiva de los trabajadores como un instrumento de promocin de la participacin para el cambio de las condiciones de trabajo y de implicacin en la organizacin de la prevencin en la empresa. Esta formacin para la participacin debe promover por supuesto actitudes de cooperacin tanto para poner en marcha medidas preventivas como para mantenerlas de una forma estable, pero tambin debe ser capaz de forjar en los trabajadores el sentido crtico necesario para detectar aquellas situaciones de riesgo que pueden y deben ser mejoradas.

UN CASO PRCTICO A MODO DE EJEMPLO: EL SECTOR CERMICO Como ya se ha dicho, los datos aportados en la presente publicacin corresponden a un proyecto de investigacin sobre necesidades formativas de los trabajadores en el sector cermico. Dicho proyecto fue desarrollado por ISTAS en colaboracin con la organizacin patronal del sector ASCER y la federacin sindical de CC.OO. (FECOMA) as como con Unin de Mutuas y fue cofinanciado por FORCEM y el Fondo Social Europeo. Transcribimos las principales conclusiones de la investigacin realizada en relacin con las necesidades de formacin de los trabajadores del sector: 1. El estudio de las percepciones, actitudes y comportamientos de los trabajadores, tanto a travs de mtodos cuantitativos como cualitativos, ha aportado informaciones de gran valor para la planificacin de acciones formativas en prevencin de riesgos laborales.

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2. Dichas informaciones no coinciden plenamente con la percepcin de los tcnicos, por lo que deben valorarse de forma complementaria con los datos aportados por las evaluaciones de riesgos, con el fin de integrar ambas en el proceso de definicin de necesidades formativas. 3. La percepcin general de los trabajadores sobre el clima preventivo en el sector cermico es bastante favorable, lo cual permite plantear programas de formacin en salud y seguridad con buenas expectativas de xito. En los casos en que esto no es as (por ejemplo en las PYMEs), un clima desfavorable comprometer seriamente la transferencia y el impacto de la formacin, por lo que deberan emprenderse acciones previas para mejorarlo. 4. Los trabajadores consideran la formacin como un elemento importante para la prevencin, aunque a este respecto se deben tener en cuenta algunas matizaciones: la formacin ms apreciada por los trabajadores es la relacionada con la experiencia en el trabajo; la formacin no puede considerarse sustitutiva de polticas de prevencin ni de una organizacin adecuada del trabajo, sin las cuales pierde buena parte de su eficacia; la percepcin de una buena capacitacin por parte de los trabajadores puede tener como efecto no deseado el exceso de confianza. 5. La formacin preventiva debe orientarse a reforzar la motivacin de los trabajadores en prevencin, atendiendo especialmente a la autoestima y al convencimiento propio, a fomentar la valoracin social de la prevencin y a la integracin de la experiencia de los trabajadores sobre sus propias tareas. 6. Se deben introducir en la formacin elementos de debate crtico hacia los factores de desmotivacin, buscando soluciones que compatibilicen las exigencias de la propia tarea y de la produccin con las normas preventivas y abriendo espacios de participacin e implicacin de los trabajadores en la elaboracin y aplicacin de las polticas de prevencin. 7. Los contenidos concretos de la formacin deben tener en cuenta las percepciones de los trabajadores y prestar especial atencin de manera general a los riesgos relacionados con el ambiente de trabajo y con la seguridad, as como a determinados aspectos relacionados con los riesgos psquicos (atencin, monotona) y ergonmicos (posturales, cargas).
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8. En la orientacin de los contenidos sobre el ambiente de trabajo deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: la especial preocupacin que manifiestan los trabajadores por el riesgo txico; la percepcin general de los trabajadores de una insuficiente actuacin para resolver estos problemas en las empresas; un nivel general de descofianza respecto a la utilidad de la formacin para resolver los problemas del medio ambiente de trabajo. 9. La definicin de contenidos formativos sobre prevencin de accidentes debe tomar en consideracin que: porcentajes importantes de trabajadores no se consideran en riesgo de sufrir accidentes; en general los trabajadores son conscientes de la viabilidad de las soluciones preventivas; los comportamientos inseguros estn especialmente relacionados con formas de trabajo que implican presin de tiempo; los trabajadores son conscientes de su propio papel y de su responsabilidad en la seguridad en el trabajo. 10. En el tratamiento formativo de los riesgos ergonmicos y psicosociales se debe tener en cuenta la existencia de una percepcin limitada sobre el peligro que estos riesgos significan para la salud, adems del escaso inters que los trabajadores perciben respecto a la bsqueda de soluciones eficaces a estos problemas. En consonancia con estas conclusiones se elaboraron una serie de recomendaciones para la mejora de la eficacia preventiva de la formacin de trabajadores en el sector: A) EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DEBE SER UN PRIMER PASO INELUDIBLE EN LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA Nuestra primera recomendacin es la de realizar un diagnstico de necesidades formativas concretas como paso previo a la planificacin de la formacin y que en dicho diagnstico se integren tanto los resultados de la evaluacin de riesgos como el estudio de las actitudes de los trabajadores y los factores condicionantes de las mismas. La integracin de dichas informaciones debera hacerse mediante dos criterios bsicos: 78

 Criterio de complementariedad: Tanto la evaluacin formal de los riesgos basada en la investigacin como la estimacin intuitiva basada en la experiencia cotidiana de los trabajadores forman parte de la realidad del riesgo por lo que no tiene sentido contraponerlas sino que deben considerarse conjuntamente. Criterio de interaccin: El objetivo del diagnstico no es validar opiniones ni decidir quin tiene razon sino recopilar informacin sobre una realidad percibida de distintas formas para someterla a debate colectivo (interaccin) mediante acciones formativas que posibiliten transformarla en un sentido favorable a los objetivos de prevencin. B) LAS ACCIONES FORMATIVAS DIRIGIDAS A LOS TRABAJADORES DEBEN INTEGRARSE EN LA POLTICA PREVENTIVA DE LA EMPRESA Una de las conclusiones ms relevantes de la investigacin realizada ha sido la evidencia sobre el papel condicionante de la percepcin del clima preventivo en la empresa sobre las actitudes y comportamientos de los trabajadores, por lo que resulta muy problemtico plantear la formacin al margen del compromiso empresarial con una poltica preventiva global. Ante la evidencia de un clima desfavorable o insuficientemente favorable, se debe valorar la conveniencia de realizar acciones previas para modificar tal situacin, de forma que se establezcan las condiciones adecuadas para hacer posible la transferencia de las capacidades adquiridas a travs de la formacin. Estas acciones previas pueden orientarse en dos sentidos bsicamente: Acciones tendentes a la difusin entre los trabajadores de las estrategias preventivas en la empresa en el caso de que sean insuficientemente conocidas. Acciones formativas destinadas a la direccin de la empresa para promover un mayor compromiso con la prevencin y una poltica de integracin de actuaciones preventivas en la estructura organizativa empresarial. C) ES NECESARIO INNOVAR LOS PLANTEAMIENTOS FORMATIVOS EN PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES SUPERANDO EL ESQUEMA CLSICO DE CURSOS Y JORNADAS Cualquier actuacin intencionada y planificada que tienda a aumentar la capacidad de las personas para intervenir sobre la realidad y provocar los cambios necePercepciones y experiencia. La prevencin de riesgos laborales desde la ptica de los trabajadores

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sarios para llegar a la situacin deseada debe ser considerada como actividad formativa. En este sentido, la formacin no debe limitarse a las acciones formativas clsicas, como cursos y jornadas, sino que debe ampliarse a otras alternativas ms integradas en las dinmicas propias de la actividad empresarial. Es importante tener en cuenta el papel fundamental que los trabajadores del sector otorgan a la propia experiencia y la de los compaeros como elemento de capacitacin para desarrollar las tareas de forma segura. Por todo ello proponemos ampliar el espectro de las acciones formativas hacia nuevas posibilidades, como las siguientes: Formacin en el puesto de trabajo: Con el apoyo y supervisin de expertos, tcnicos o trabajadores con experiencia, de forma que se integren los procesos de aprendizaje desarrollados de forma espontnea por las personas. Programas de tutora y socializacin de la experiencia en el momento de la incorporacin al puesto de trabajo o los llamados programas de trnsito a la jubilacin, que otorgan un rol social importante en la empresa a los individuos que han acumulado gran experiencia y que pueden hacerla llegar a los ms jvenes, pueden ser modelos formativos de atencin a las necesidades de formacin. Formacin a travs de los mandos intermedios: En la medida en que stos conocen a fondo las tareas y la organizacin del trabajo y mantienen un contacto permanente con los trabajadores, son piezas clave tanto para reforzar actitudes y comportamientos favorables como para favorecer la transferencia de las capacidades adquiridas a la prctica laboral. Su participacin como agentes formadores hara ms visible la relacin entre clima preventivo y motivacin de los trabajadores. Implicar a los mandos en los procesos de formacin requerira obviamente formarles a su vez, as como integrarles en los procesos de planificacin del conjunto de las actividades preventivas y formativas de sus departamentos. Los grupos de discusin pueden ser tambin una opcin formativa en la medida en que permiten la socializacin de informaciones y experiencias respecto a los riesgos presentes en el trabajo, de tal forma que se difundan actitudes y comportamientos que permitan mejorar la manera de hacer frente a los riesgos entre el conjunto de trabajadores que ocupan un mismo puesto o trabajan en la misma seccin. En nuestra experiencia a lo largo del pre80

sente proyecto, los grupos de discusin llevados a cabo han sido valorados espontneamente por los participantes como un eficaz instrumento de formacin (reuniones como esta se deberan hacer ms a menudo porque se aprende mucho). D) SELECCIONAR LOS CONTENIDOS DE LA FORMACIN TENIENDO EN CUENTA LAS PERCEPCIONES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR Los contenidos de la formacin deben integrar los diferentes riesgos de manera que se realice una progresin desde los riesgos mejor percibidos por los trabajadores hacia el conjunto de riesgos, presentes en el sector. En este sentido, adems de los contenidos en seguridad, deberan tenerse en cuenta tanto los riesgos relacionados con el ambiente de trabajo como los relativos a la organizacin del trabajo en el planteamiento inicial de las acciones formativas. La falta de informacin puede generar en los trabajadores un exceso de preocupacin por determinados riesgos, por lo que se deben incluir informaciones que permitan conocer el efecto real del riesgo sobre la salud especialmente en los relacionados con la exposicin a productos txicos. Por otra parte, cuando se perciben riesgos pero no se consideran problemticos para la salud, se deben incorporar contenidos que permitan a los trabajadores valorar los potenciales daos a la salud a medio y largo plazo, como en el caso de los riesgos ergonmicos y psicosociales. En cuanto a los riesgos de accidente, los trabajadores manifiestan confianza en la viabilidad de las soluciones, se consideran capacitados para trabajar de forma segura y son conscientes de su responsabilidad, por lo que se debera incorporar en la formacin debates y reflexiones sobre las propuestas e iniciativas de los propios trabajadores en materia de seguridad. Los contenidos referidos a las medidas preventivas deben estar siempre en consonancia con las posibilidades de aplicacin de dichos conocimientos a la realidad de las empresas. E) APLICAR UNA METODOLOGA DIDCTICA PARTICIPATIVA BASADA EN EL INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS E INFORMACIONES Se debe utilizar una metodologa didctica eminentemente participativa, de forma que favorezca la integracin de los nuevos contenidos, actitudes y habilidades en el bagaje de experiencias que los trabajadores poseen.
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Debe favorecerse un plateamiento abierto sobre las propias creencias, actitudes y comportamientos de forma que se puedan socializar y unificar los diferentes criterios de actuacin preventiva. Se deberan evitar en todo lo posible los planteamientos formativos alejados de las experiencias concretas en el puesto de trabajo e impartidos segn una orientacin preceptiva y unidireccional del tipo de clases basadas en una exposicin magistral, impartidas por una persona ajena al trabajo y en las que no se promueve la participacin. Las tcnicas grupales favorecen la generacin de propuestas ante los problemas que se abordan (grupos de discusin, debates dirigidos, estudio de casos, simulaciones o juegos de rol) y refuerzan la valoracin social de los comportamientos seguros. Tcnicas grupales como la tormenta de ideas, Phillips 66 y el cuchicheo generan la participacin y un clima de confianza de forma que los propios trabajadores introducen elementos de reflexin. F) CONCEDER ESPECIAL IMPORTANCIA A LA FORMACIN EN VALORES Y ACTITUDES La formacin debe orientarse a reforzar positivamente la autoestima y el convencimiento propio de los trabajadores como elementos determinantes de la cultura preventiva. As mismo se han de reforzar las actuaciones a travs de las cuales los trabajadores se implican en la actuacin preventiva (como, por ejemplo, advertir peligros y solicitar medios de proteccin), pero favoreciendo al mismo tiempo una mayor predisposicin a actuaciones de anticipacin o proactivas. Se debe someter a reflexin crtica los factores de desmotivacin que provocan los comportamientos de riesgo, principalmente los vinculados al desacuerdo con las normas y a las dificultades prcticas para su cumplimiento. G) INTEGRAR LOS PROGRAMAS DE FORMACIN EN LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Los mandos intermedios deberan participar directamente en la formacin de los trabajadores a su cargo y contribuir a la evaluacin de la aplicacin de las acciones formativas en el puesto de trabajo, identificando las capacidades puestas en prctica y las consecuencias sobre la forma de realizar las tareas (evaluacin de la 82

transferencia), as como a la identificacin de nuevas necesidades formativas (diagnstico de necesidades de formacin). Deben establecerse estrategias de evaluacin de la formacin integradas en la organizacin de la empresa, de forma que se pueda valorar la transferencia y el impacto de la formacin. H) TENER PRESENTE EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE UN CRITERIO DE DIVERSIFICACIN CURRICULAR Las acciones formativas debern establecerse teniendo en cuenta los diferentes patrones de comportamientos frente al riesgo, por lo que los objetivos actitudinales variarn en funcin de la necesidad de consolidar actitudes favorables o de propiciar cambios en las desfavorables. Tambin la percepcin del riesgo es diferente para determinados grupos, por lo que debern adecuarse los contenidos a cada perfil de trabajadores. Se debe tener en cuenta la composicin por edad, gnero, nacionalidad o tipo de contrato del colectivo de trabajadores destinatarios de la formacin a fin de adaptar la actividad formativa a las peculiaridades de estos colectivos, en caso de ser necesario. En el caso de trabajadores fijos con experiencia en el sector, se debe favorecer la reflexin crtica sobre los comportamientos de riesgo, ya que en este colectivo es donde se observan con mayor frecuencia. Los objetivos actitudinales y psicomotores predominarn sobre los cognitivos. Especial atencin se debe prestar a los trabajadores jvenes, ya que la falta de formacin y experiencia aparecen como obstculos para mejorar su capacidad de trabajar de forma segura. Por ello se deben establecer, en la medida de lo posible, acciones formativas especficas para este colectivo encaminadas al adiestramiento prctico para el desempeo de las tareas. Los objetivos cognitivos y psicomotores predominarn sobre los afectivos. En todo caso, se aconseja combinar las posibles acciones formativas diferenciadas con acciones en las que se integren personas de todos los perfiles, de forma que se posibilite el intercambio de experiencias, conocimientos, actitudes y estrategias frente a los riesgos como elemento de cambio en el seno de la organizacin.

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CRITERIOS DE BUENAS PRCTICAS PARA LA FORMACIN DE TRABAJADORES EN PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES I. Toda accin formativa en materia de prevencin dirigida a los trabajadores debe orientarse segn unos objetivos definidos La formacin no es un fin en s misma, sino un instrumento de apoyo a la prevencin que requiere, por tanto, definir los objetivos preventivos que se pretenden promover. Dichos objetivos se refieren, en ltima instancia, a cambios en las condiciones de trabajo para la eliminacin y el control de los riesgos, que deben llevarse a cabo contando con los trabajadores. La definicin de los cambios que se pretenden y del grado de implicacin de los trabajadores para conseguirlos es una condicin previa para disear el instrumento formativo adecuado a los objetivos. Se deben explicitar, pues, como hiptesis de partida cules son los enfoques y actitudes que se consideran favorecedores para la implicacin de los trabajadores en el proceso de cambio. La verificacin prctica de este criterio puede llevarse a cabo teniendo en cuenta las siguientes cuestiones: Se han establecido objetivos preventivos especficos y evaluables en la organizacin o empresa? Se ha definido qu cambios deseables en relacin con los enfoques y actitudes de los trabajadores para conseguir su implicacin en alcanzar dichos objetivos de prevencin? Se han explicitado los objetivos generales se pretenden conseguir mediante la formacin en relacin con dichos cambios? Se han establecido los objetivos pedaggicos teniendo en cuenta los tres mbitos propios de la actividad formativa: cognitivo, afectivo y psicomotor? Comparten los trabajadores y sus representantes los objetivos preventivos y la necesidad de la formacin? 84

II. La formacin debe tener en cuenta las percepciones de los trabajadores y trabajadoras y adaptarse a sus caractersticas Los trabajadores destinatarios de la formacin no suelen partir de cero, sino que cuentan con un bagaje de experiencias compartidas en relacin con las condiciones de trabajo que determinan muchas veces sus actitudes en relacin con los riesgos laborales y su prevencin. En la medida en que los objetivos de la formacin de trabajadores pretenden modificar dichas actitudes, se deben analizar cules son las percepciones colectivas que las sustentan y las caractersticas de los trabajadores a quienes se dirige la formacin. Ello permite una aproximacin a la forma real en que los trabajadores desarrollan sus tareas, a los problemas que perciben y a la manera como los afrontan. Tambin posibilita una mejor adecuacin de los objetivos formativos discriminando entre aquellos que tienden a reforzar comportamientos y actitudes favorables a la prevencin y los tendentes a la revisin crtica de las percepciones que la dificultan. Esta perspectiva, adems, favorece la integracin de nuevos enfoques en los conocimientos y valores que ya poseen los trabajadores. La verificacin de este criterio puede hacerse segn las siguientes cuestiones: Se han desarrollado estrategias para indagar los conocimientos y experiencias de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo? Se han desarrollado estrategias para conocer la estimacin intuitiva de los trabajadores sobre la importancia de los riesgos en su trabajo? Se han investigado los valores, las actitudes y los comportamientos de los trabajadores frente al riesgo y las resistencias de stos para asumir nuevas concepciones? Se ha tenido en cuenta los perfiles sociolaborales de los trabajadores (edad, sexo, nacionalidad, experiencia, formacin, relacin laboral) y su eventual relacin con diferentes percepciones frente al riesgo?

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III. Las acciones formativas deben adaptarse a las necesidades de la organizacin La realidad de los riesgos presentes en cada centro de trabajo debe ser tenida en cuenta con el fin de adaptar la formacin de los trabajadores a la resolucin de los problemas concretos. Existen, adems, requerimientos legales que definen unos criterios mnimos que debe cumplir la formacin de los trabajadores. Por otra parte, los cambios a los que la formacin pretende contribuir transcienden las necesidades de aprendizaje propias de los trabajadores para implicar al conjunto de la organizacin en el proceso de mejora de las condiciones de trabajo. Debe, pues, establecerse qu se requiere de la formacin atendiendo a las diferentes demandas derivadas de los requisitos legales, de la evaluacin de riesgos y de la organizacin y estructura funcional de la empresa en relacin con la prevencin. De todo ello se derivan necesidades formativas que pueden valorarse atendiendo a las siguientes cuestiones: Rene la formacin de los trabajadores los requisitos para adecuarse a las exigencias legales establecidas? Los contenidos de la formacin se definen teniendo en cuenta los problemas identificados en la evaluacin de riesgos especficos para cada puesto de trabajo? Se ha tenido en cuenta, adems de lo anterior, las condiciones de trabajo en su conjunto y la complejidad organizacional como indicativa de exigencias y riesgos globales ms all de las tareas propias de cada cual? Qu caractersticas especficas de la organizacin (proceso productivo, estilo de direccin, estructura orgnica y funcional, canales de comunicacin, etc.) deben tenerse en cuenta para definir necesidades formativas?

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IV. Se debe realizar un diagnstico global que integre los diferentes tipos de necesidades formativas detectadas Las distintas necesidades formativas derivadas de los tres puntos anteriores deben ser analizadas sistemticamente e integradas en un diagnstico global que permita disponer de una clara visin sobre el camino a recorrer desde el presente hasta el futuro que se persigue. Dicho anlisis se debe llevar a cabo utilizando informacin procedente tanto de los expertos en prevencin como de los trabajadores, a travs de la cual se realizar una primera concrecin de los objetivos definidos como punto de partida. Para ello es conveniente crear espacios de encuentro, debate y consenso sobre los objetivos de la formacin entre los tcnicos y los trabajadores o sus representantes. Cuestiones como las siguientes pueden resultar de utilidad para valorar en qu medida se han integrado las diferentes necesidades formativas: En el diagnstico de necesidades formativas se han tenido en cuenta las distintas informaciones: criterio experto, percepciones de los trabajadores, prescripciones legales y objetivos empresariales? Estas informaciones han sido analizadas con el fin de integrarlas en un diagnstico global coherente? Las eventuales discrepancias o contradicciones entre las diferentes percepciones son recogidas en el diagnstico como punto de partida para abordar el proceso de cambio? El diagnstico ha tenido en cuenta la eventual necesidad de una diversificacin curricular en funcin de los diferentes perfiles colectivos de los trabajadores? Han participado los trabajadores o sus representantes en la elaboracin del diagnstico?

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V. Toda actividad formativa requiere una planificacin de acuerdo con los objetivos establecidos y el diagnstico de las necesidades Las acciones formativas no pueden improvisarse sino que requieren de una planificacin que permita disear las condiciones ms idneas para su desarrollo. Los objetivos y necesidades analizados segn los criterios enunciados hasta aqu deben estructurarse en acciones formativas introduciendo en ellas los contenidos, los mtodos didcticos y las secuencias operativas que resulten ms apropiados. Estas acciones formativas se articularn en un plan organizado y coherente que permita la progresin en la consecucin de los objetivos. Una vez establecido el plan de formacin se debe descender a la programacin concreta de cada una de las acciones formativas clarificando sus objetivos especficos y haciendo una previsin de los recursos necesarios para su desarrollo. Segn la ley, el proyecto y organizacin de la formacin en materia preventiva debe ser consultado con los delegados de prevencin. De manera indicativa, la verificacin de este criterio puede seguir las siguientes pautas: Se ha establecido un plan general de formacin en base al diagnstico de necesidades formativas? Las acciones formativas previstas son adecuadas a los objetivos definidos? Las acciones formativas previstas son adecuadas a las caractersticas de los trabajadores a los que van dirigidas? Se establece para cada accin formativa los recursos, mtodos, calendarios y profesorado adecuados a los objetivos establecidos? Se establecen criterios que permitan verificar la adecuacin a las expectativas y el cumplimiento de objetivos de la formacin? Se ha consultado y promovido la participacin de los delegados de prevencin en todo el proceso de planificacin de la formacin de los trabajadores? 88

VI. La formacin debe estar integrada en la intervencin preventiva y en la gestin de la prevencin en la empresa La formacin de los trabajadores en materia de salud y seguridad debe guardar coherencia con la poltica de prevencin de la empresa: los objetivos de prevencin de la empresa son los que enmarcan el papel concreto que deben jugar las acciones formativas dirigidas a los trabajadores. Uno de los requerimientos normativos sobre la formacin de los trabajadores es precisamente que sta debe impartirse de manera integrada y formando parte del plan de prevencin. Por tanto, al igual que toda accin preventiva, la formacin de los trabajadores debe integrarse en los diferentes niveles de gestin de la empresa con implicacin de los responsables tanto en la definicin de objetivos como en su seguimiento y evaluacin. Especialmente interesante resulta la posibilidad de que en el curso de la formacin se prevean puntos de encuentro entre los trabajadores y los mandos de la empresa con el fin de unificar los enfoques preventivos. Por otra parte, en la medida en que la formacin de los trabajadores supone movilizar y asignar recursos, dichos requerimientos debern ser contemplados en las previsiones de la empresa. La verificacin de este criterio puede hacerse segn las siguientes cuestiones: Los objetivos buscados a travs de las acciones formativas se corresponden con la poltica preventiva de la empresa? Se facilita informacin sobre el plan de prevencin y la poltica de la empresa al profesorado o entidad encargada de la formacin? La formacin de los trabajadores se integra de manera coherente con el plan de prevencin? Han tomado parte en la planificacin de la formacin los responsables y mandos intermedios de la empresa? Se implican en alguna medida los responsables y mandos intermedios en el desarrollo del proceso formativo? Se facilitan, por parte de la direccin de la empresa, los recursos, infraestructuras y disponibilidad horaria para la formacin de los trabajadores?
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VII. El personal que imparte formacin a los trabajadores ha de contar con las competencias, actitudes y capacidades necesarias Los formadores tienen un papel fundamental en la organizacin de los procesos de aprendizaje. Deben ser capaces de establecer las condiciones de partida del grupo de participantes y seleccionar tanto los mtodos como las tcnicas ms acordes con los objetivos y adecuarlos a la realidad de los participantes. Adems, han de guiar el aprendizaje de una forma dinmica, favoreciendo la comunicacin dentro del grupo y las relaciones bidireccionales para integrar los conocimientos tcnicos con la experiencia de los trabajadores. Deben ser capaces de conducir el proceso formativo de manera que a lo largo del mismo se vaya perfilando una definicin cada vez ms precisa de las necesidades y un ajuste permanente de los objetivos a la realidad de los trabajadores y de la empresa. Para ello deben desarrollar una serie de competencias, conductas y actitudes que aseguren la eficacia de la formacin y que pueden verificarse segn las siguientes cuestiones: Quienes imparten formacin a los trabajadores, cuentan con capacidad y experiencia pedaggica suficientes? Conocen suficientemente las tareas que realizan los trabajadores y las caractersticas de las empresas? Poseen un repertorio de recursos didcticos suficientemente amplio y una buena capacidad de sntesis? Proporcionan los materiales y pautas para guiar el aprendizaje en consonancia con criterios pedaggicos adecuados a la educacin de adultos? Muestran inters por el alumnado y entablan relaciones con el grupo favoreciendo la comunicacin multidireccional (docente-alumnos, alumnosdocente, alumnado-alumnado)? Desarrollan conductas asertivas mediante enunciados que no excluyen la posibilidad lgica de contradiccin? Tienen capacidad de empata y de motivacin para favorecer el desarrollo y evolucin del grupo en el proceso de aprendizaje? Devuelven al grupo refuerzos positivos que afiancen el aprendizaje? 90

VIII. Los mtodos pedaggicos y las tcnicas didcticas deben ser adecuadas y coherentes con los objetivos de la formacin para la accin y con el perfil de los trabajadores Una formacin para la accin debe superar la simple transmisin de conocimientos y requiere la incorporacin de metodologas didcticas activas que potencien la experimentacin directa. Se deben emplear dinmicas activas y participativas del tipo de aprender haciendo, de forma que favorezcan una capacitacin lo ms prxima posible a la realidad de las condiciones de trabajo y faciliten as la transferencia de las nuevas pautas y perspectivas a las empresas y al trabajo cotidiano. Las metodologas didcticas deben permitir llegar a un enfoque compartido sobre los problemas y las soluciones a travs de un proceso integrador de la reflexin crtica sobre las experiencias de los trabajadores y del aporte de informaciones tcnico-cientficas. En coherencia con los objetivos de participacin se deben impulsar actividades didcticas eminentemente colectivas para desarrollar competencias de cooperacin e interrelacin. Algunas de las cuestiones a tener en cuenta para valorar la adecuacin de las metodologas y tcnicas pedaggicas son: Se combinan adecuadamente los mtodos pedaggicos de razonamiento: inductivos (tipo clase), deductivos (interaccin del grupo) y analgicos (resolucin de problemas)? Se concede preferencia a los mtodos activos y participativos sobre los pasivos? Se promueve la emisin de opiniones y la reflexin crtica sobre la realidad de las condiciones de trabajo? Se utilizan tcnicas grupales que favorecen el desarrollo de competencias de cooperacin y potencian actitudes de escucha, empata y solidaridad?

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 Se incorporan estrategias formativas que transcienden el aula para facilitar el aprender haciendo (p.e. formacin en el puesto de trabajo o a travs de mandos intermedios)? Se utilizan indicadores de evaluacin de proceso que permitan el ajuste y adaptacin de las metodologas durante el desarrollo del programa formativo?

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IX. Se deben desarrollar estrategias para verificar y potenciar la transferencia de los aprendizajes al entorno laboral El xito de la formacin preventiva depende del grado en que las nuevas capacidades son incorporadas a las prcticas de los trabajadores en los centros de trabajo. Deben, pues, establecerse indicadores para la evaluacin de la transferencia que permitan no slo valorar el impacto positivo de la formacin sino tambin identificar los factores que limitan dicha transferencia con el fin de removerlos o incorporarlos, en su caso, a nuevos planteamientos formativos. La transferencia de capacidades a la prctica laboral trasciende el mbito de la formacin propiamente dicha y se introduce en el terreno de la accin preventiva, por lo que su evaluacin debe formar parte de los procedimientos de gestin integrada de la prevencin en la empresa. Para verificar este criterio se pueden plantear cuestiones como las siguientes: En el plan de formacin se establecen los indicadores y procedimientos para evaluar la transferencia de los aprendizajes? Favorece la direccin de la empresa mediante una poltica preventiva adecuada la transferencia a la prctica laboral de las nuevas capacidades adquiridas por los trabajadores? Los mandos intermedios incorporan criterios de evaluacin de la transferencia a sus tareas de supervisin y control? Se realizan sesiones de seguimiento peridicas donde los trabajadores puedan reflexionar sobre la adecuacin de los aprendizajes adquiridos a la realidad de las condiciones de trabajo? Se establecen cauces de comunicacin y participacin estables para recibir retroalimentacin desde la experiencia directa de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo?

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