c) Solucin de problemas y toma de decisiones en grupo (tercer proceso) El consultor en proceso debe identificar las diferentes funciones internas

de los miembros del grupo. El proceso de la solucin de problemas y toma de decisiones se basa en la suposicin de que el xito de una decisin depende no solo de la naturaleza de esta, sino tambin del proceso mediante el cual se ha llegado a ella. Para tomar cualquier decisin es necesario que el grupo este dirigido por un supervisor hbil, que pueda elevar el nivel de razonamiento de sus integrantes y con ello mejorar la calidad de la solucin elegida. Richad Wallen diferencia dos ciclos para tomar cualquier decisin o accin. El primer ciclo consta de tres etapas: 1. Definir correctamente el problema al que se enfrenta el grupo. 2. Organizar una tormenta de ideas para proponer alternativas de solucin. 3. Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier accin. El segundo ciclo se refiere expresamente a la accin, es decir, a la solucin del problema. Y consiste en lo siguiente: 1. Efectuar la planeacin de una alternativa que habr que seguirse. 2. Realizar esta alternativa. 3. Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado. d) Autoridad y liderazgo (cuarto proceso) Segn George Terry, autoridad es el derecho oficial y legal de ordenar accin por otros y hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando decisiones y controlando que se cumplan. Cuando una persona ejerce influencia sobre un grupo o individuo, dicha persona tiene poder. Cuando un individuo ejerce autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor jerarqua que el resto del grupo, el cual se encuentra subordinado a l y debe acatar sus rdenes. Este es un proceso importante que suele presentarse en las organizaciones y que el consultor en procesos debe analizar cuidadosamente. e) Competencia y cooperacin entre grupos (quinto proceso) Cuando un grupo trabaja junto determinado perodo, desarrolla normas o estndares de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo, permitido o prohibido, correcto o incorrecto. El consultor en procesos puede ayudar al grupo a entender y articular sus propias normas as como a determinar si esas normas son tiles o entorpecen su desarrollo. Cuando el grupo internaliza este procedimiento puede crecer y sortear con mayor eficiencia las exigencias de su ambiente, utilizar ptimamente sus recursos y aprender de sus propias experiencias. Intervencin 3 Intervencin de la Tercera Parte La intervencin de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o ms miembros de una misma organizacin. El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los mtodos de trabajo o cuando se distorsiona o se percibe errneamente a otros miembros de la organizacin. Las estrategias bsicas de las tcnicas de D.O. para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusin colectiva de los antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas. Si el proceso sigue un concurso informal, se debe pedir a los dos grupos que se renan y discutan con franqueza sus actitudes y percepciones.

La estrategia bsica de las tcnicas del DO para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales es alentar a la discusin colectiva de los antagonistas y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas. Si el proceso sigue un curso informal, se debe pedir a los dos grupos que se renan y discutan con franqueza sus actitudes y percepciones. La conducta que se debe adoptar al manifestarse un conflicto que requiera la intervencin de la tercera parte (el consultor) es la de ganar-ganar, en la que el conflicto que surgi en una situacin determinada emanen consecuencias positivas para la organizacin, y para las personas involucradas en el. Es importante que exista la confianza que permita un dialogo productivo para todos los que intervienen en esta tcnica. Una buena relacin de trabajo debe basarse en: Identificacin de metas comunes. Funciones aceptadas de comn acuerdo. Respeto y confianza mutuos. Normas y expectativas compartidas. Respeto a las diferencias individuales.

Intervencin 4 Formacin de Equipos Las organizaciones estn constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin comn. El desarrollo de quipos puede aplicarse dentro de los grupos o en un nivel integrupal cuando las actividades son interdependientes. Desarrollo de Equipos: El desarrollo de equipos es aplicable al caso de interdependencia. Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinacin de los integrantes del equipo, lo cual incrementar el rendimiento del grupo. Las actividades necesarias para el desarrollo de equipos suelen comprender el establecimiento de metas y de relaciones interpersonales entre los integrantes, el anlisis de papeles puede servir para aclarar la actividad que cada miembro desempea en el grupo, pues cada papel se identifica y define, lo cual pone al descubierto las ambigedades anteriores. Otra actividad del desarrollo de equipos es analizar los procesos que se llevan a cabo dentro del equipo para identificar la forma en que se ejecuta el trabajo y como pueden mejorase para incrementar la eficiencia del grupo. Desarrollo Intergrupal: El desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre s.

Herramientas para detectar la necesidad de formar equipos: Existen cuestionarios especiales que se utilizan para elaborar diagnsticos sobre la necesidad de formar equipos de trabajo.

Herramientas para detectar el grado de preparacin de la empresa para formar equipos de trabajo: Hasta qu grado es responsabilidad del equipo de trabajo operar eficientemente y hasta qu grado esta le corresponde al lder del grupo, llmese gerente, jefe o supervisor? Se puede decir, citando a Fiedler, que el liderazgo es situacional, ya que depende del lder, de los seguidores y de la situacin, o como afirman Hersey y Blanchard, tambin depende del grado de madurez del grupo. Sin embargo, es indudable que la responsabilidad de obtener resultados ptimos debe ser compartida entre lder y equipo de trabajo, segn muestra el siguiente diagrama conocido como pirmide invertida.

Como se puede apreciar, el concepto tradicional de la pirmide clsica en la que se representaban los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin ha cambiado debido a que el lder de la empresa debe ser el soporte o cimiento que le permita lograr sus objetivos. Ello no quiere decir que toda la responsabilidad sea del lder, pero l debe ser el promotor y gua de su grupo de trabajo. Un lder obtiene mejores resultados cuando: Proporciona a sus seguidores los satisfactores que cubren sus necesidades de logro, competencia, poder o afiliacin. Marca el derrotero que deben seguir sin colaboradores. Elimina los obstculos de la ruta a seguir por parte de sus colaboradores para el cumplimiento de las metas. Ello no implica que el lder deba hacer el trabajo que corresponde a sus colaboradores, sino que debe orientarlos para lograr un mejor desempeo, tal como lo expresa aquel principio clsico de la administracin: La autoridad se delega, pero la responsabilidad se comparte. Un enfoque innovador: equipos de trabajo autodirigidos (ETA) y equipos de alto desempeo (EAD): Existen ciertos enfoques innovadores que sostienen que los equipos de trabajo pueden convertirse en equipos autodirigidos. Los equipos de trabajo autodirigidos (ETA) tienen su antecedente inmediato en el concepto de crculos de calidad. Estos equipos, adems de analizar y proponer soluciones a los problemas, tienen autoadministracin permanente, por lo cual conviene que no estn compuestos por ms de 15 miembros para facilitar su clara y abierta comunicacin.

Son autnomos y se involucran y comprometen totalmente con la alta direccin para lograr un producto o brindar un servicio con mayor calidad. Otra caracterstica interesante radica en que los ETA se orientan claramente hacia la obtencin de un fin comn. Asimismo, sus componentes adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad y disponen de habilidad para manejar su proceso socioafectivo en un clima de respeto, lealtad y confianza.