Clima institucional: una variable importante en la calidad de la educacin del diseo.

Luis Soto Walls Abril de 2011

Abstract Las universidades son entidades complejas, con caractersticas particulares y claramente diferentes a otro tipo de organizaciones. Requieren de garantizar la pertinencia de sus planes y programas de estudio, que obedecen a la necesidad de formar a futuros profesionistas acordes a las necesidades de la sociedad actual. El clima institucional es una variable que influye de manera importante en su actualizacin y su adecuada instrumentacin. El presente trabajo aborda el concepto de clima institucional y sus principales caractersticas y describe la experiencia que se llev a cabo en la Universidad Autnoma Metropolitana Azcapotzalco, para explorar el clima institucional percibido por los profesores en el marco de la actualizacin de sus planes y programas de estudio de las licenciaturas de Diseo y Arquitectura. Universities are complex entities, with particular characteristics and clearly different from other organizations. Required to ensure the relevance of their plans and programs of study, which reflects the need to train future professionals that meet the needs of today's society. The institutional environment is a variable that plays an important role in updating and its appropriate implementation. This paper addresses the concept of institutional climate and its main features and describes the experience conducted at the Universidad Autonoma Metropolitana Azcapotzalco, to explore the institutional environment perceived by teachers as part of updating their plans and curricula of the degrees in Design and Architecture. Universidades so entidades complexas, com caractersticas especficas e claramente diferente de outras organizaes. Necessrias para assegurar a relevncia dos seus planos de estudo e programas que refletem a necessidade de formar futuros profissionais que atendam s necessidades da sociedade de hoje. O ambiente institucional um fator que desempenha um importante papel na atualizao e sua aplicao adequada. Este artigo aborda o conceito de ambiente institucional e as suas principais caractersticas e descreve a experincia realizada na Universidade Autnoma Metropolitana Azcapotzalco, para explorar o clima institucional percebida pelos professores como parte da atualizao de seus planos e os currculos dos cursos de Design e Arquitectura.

Palabras clave: clima institucional, clima organizacional, satisfaccin laboral, cultura institucional. Introduccin El esfuerzo que se ha llevado a cabo durante los ltimos aos en las instituciones de educacin superior, en pro de la elevacin de los niveles de calidad, requiere de un trabajo sistemtico para clarificar las variables que intervienen en el logro de los objetivos planteados. Los principales actores en los procesos de enseanza y aprendizaje son los profesores y los alumnos, sin embargo, quienes toman las decisiones tanto en la gestin acadmica como en la representacin colegiada y quienes administran y posibilitan los recursos, son fundamentales, ya que impactan en la eficacia y eficiencia del sistema. En cuanto a los recursos, son muchos y variados los que intervienen en una educacin de calidad. Los planes y programas de estudio son el eje fundamental que permite orientar el aprendizaje; los espacios fsicos: aulas, talleres y laboratorios; los recursos bibliogrficos y de informacin; los materiales didcticos; los recursos de cmputo y tecnologas de informtica; los servicios universitarios que facilitan la permanencia integracin, la seguridad y bienestar de la comunidad universitaria, etc. La complejidad del sistema es evidente, y a ste se suman los procesos de planeacin, comunicacin, presupuestacin, administracin de recursos y la evaluacin de la calidad de los mismos. Todos stos son claves en la orientacin de los esfuerzos dentro del sistema educativo y permiten garantizar la eficiencia en el uso de los recursos humanos y materiales. La percepcin que tienen los diferentes actores que participan en el proceso educativo sobre la calidad de una institucin, se genera con base en la posicin que juegan dentro del sistema y el peso que otorgan a cada una de las variables que intervienen, as como la interaccin entre las mismas, lo que da origen a origen a un clima particular que determina a su vez la cultura institucional. Por lo tanto, la cultura institucional es una variable que modela las conductas tanto de los profesores como de los directivos y los alumnos, es decir, que las prcticas habituales desarrolladas dentro y fuera de la sala de clases, influyen en la calidad de la interaccin de la escuela.1 Sobre el concepto de clima institucional El concepto de clima aplicado a las organizaciones, es un concepto metafrico tomado de la meteorologa que establece la existencia de una serie de variables que mantienen regularidades determinadas. Por lo que aquello que llamamos clima organizacional, se traduce en un conjunto particular de prcticas y procedimientos organizacionales.2 Aunque el concepto de clima organizacional ha sido utilizado desde hace varios aos por los investigadores, se asocia ms a las organizaciones de tipo empresarial. Por este motivo, algunos autores han modificado el concepto, denominndolo como clima institucional para referirse al mbito acadmico, con objeto de diferenciarlo del mbito

empresarial. A lo largo de este trabajo usar el concepto de clima institucional por considerarlo ms adecuado. El concepto de clima institucional al igual que el de calidad, tienen un carcter multidimensional y ha sido tratado por varios investigadores desde la dcada de los aos sesenta. En general, es considerado como el conjunto de las caractersticas relativamente permanentes en una organizacin que influencian la conducta de sus integrantes. Tagiuri,3 uno de los primeros autores sobre este tema, define el clima institucional como un concepto integral relacionado con la calidad del medio total dentro de una organizacin. El clima de una institucin, cuenta con una serie de microclimas, los cuales se generan en determinados contextos que interactan y coexisten. Por ejemplo, el clima de los alumnos, o el clima de los profesores en su conjunto, pueden diferenciarse y aunque comparten caractersticas comunes, tambin tienen otras propias de cada sector. Lo mismo sucede en los diferentes grupos de alumnos, los cuales se asocian por la licenciatura que estudian, o el nivel de avance en el plan de estudios, o por que comparten un espacio fsico ms estrechamente con unas personas que con otras. Estos microclimas son los que realmente conforman lo que se conoce como clima institucional, el cual acta como elemento mediador entre los objetivos y los procesos, con los resultados obtenidos en la institucin. Por supuesto, un conocimiento profundo del centro educativo, implicara no slo contar con un anlisis holstico del mismo, sino tambin especfico de la diversidad de microclimas que lo conforman, lo que permitira un mejor diagnstico para disear programas de intervencin dirigidos a modificar el clima en la lnea deseada. Segn Fernndez Daz y Asensio Muoz,4 el concepto de clima institucional lo describen con las siguientes caractersticas: 1. Es un concepto globalizador que indica el tono o ambiente del centro educativo. 2. Es un concepto multidimensional: influido por distintos elementos institucionales, tanto estructurales o formales, como dinmicos o de funcionamiento. 3. Las caractersticas del componente humano constituyen variables de especial relevancia en la definicin del clima de un centro escolar. El estilo de liderazgo es una de las ms importantes. 4. Representa la personalidad de una organizacin o institucin. 5. Tiene un carcter relativamente permanente en el tiempo. 6. Determina el logro de distintos productos educativos: rendimiento acadmico, satisfaccin, motivacin, desarrollo personal, etc. 7. Dentro de la institucin pueden diferenciarse, adems del clima general del centro, distintos microclimas, atendiendo a contextos especficos. 8. La percepcin del medio por los integrantes del centro, constituye un indicador fundamental en la aproximacin al estudio del clima. 9. La naturaleza del clima institucional posibilita su evaluacin, diagnstico, intervencin y en consecuencia, su continuo mejoramiento.

Con el fin de abarcar el concepto de clima institucional, Taiguri5 considera las siguientes dimensiones generales: 1. Variables ecolgicas. Caractersticas fsicas y materiales del centro escolar. Dentro de esta categora, diferentes autores han estudiado variables tales como la antigedad de los edificios escolares, el tamao del centro, la estructura organizativa, la decoracin y cuidado de las clases y de los espacios, la organizacin de los asientos y colocacin de la clase, etc.., en relacin con el clima. 2. Variables del medio. La dimensin social relacionada con: la presencia y caractersticas de personas y grupos dentro del medio escolar. Dentro de esta categora en lo que se refiere a centros educativos, los componentes bsicos son los profesores y los alumnos, aunque en algunos estudios se han incluido tambin caractersticas de los directores y otros miembros de la gestin. Los investigadores se han ocupado de variables como la tica, la estabilidad y la formacin del profesor, su experiencia docente, la tica del alumno, la conducta del director, la composicin del grupo de estudiantes, etc. 3. Variables del sistema social. Modelos de interacciones y relaciones de las personas y grupos dentro del centro. Dentro de este grupo se han estudiado las relaciones e interaccin en general, la participacin en la toma de decisiones, el grado de implicacin, la posibilidad de realizar actividades escolares, la libertad de los alumnos para utilizar el edificio, las oportunidades para el xito del alumno en actividades extracurriculares, el grado de cohesin, el nfasis en la participacin de los diferentes actores como parte de la institucin. 4. Variables de cultura. Incluye los sistemas de valores, creencias, estructuras cognitivas de los grupos, etc. Variables comprendidas en esta categora son entre otras: la implicacin del profesor para la mejora del rendimiento, el nfasis en el trabajo en equipo y competitividad individual, el nivel de expectativas de los profesores y el equipo directivo respecto a los alumnos, la aplicacin de premios, castigos y de las normas, el consenso entre profesores y equipo directivo sobre el currculum y su operacin, las relaciones de apoyo, la orientacin a la tarea, la claridad de objetivos, la competitividad, etc. Rensis Likert6 sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales y de toma de decisiones, cada uno de ellos con un clima particular, estos son: 1. Sistema autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de instituciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

2. Sistema paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en lmites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cpula. 3. Sistema consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4. Sistema participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los participantes con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los miembros de la institucin son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores. Tambin es importante considerar que el clima que existe al interior de una institucin educativa no se puede separar del clima que existe fuera de ella: en la colonia o barrio, en la comunidad o en la organizacin mayor de la cual depende. La realidad es que siendo un "sistema abierto", una universidad, una carrera o un curso, etc., est en permanente comunicacin con el medio, recibiendo y entregando. De manera que el "clima externo" influye decisivamente en el "clima interno" de la institucin. Todo lo anterior, nos muestra que el clima institucional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo desafiante e importante. Desde el momento en que la actividad educativa supone la interaccin de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una atmsfera. El clima es producido por esa interaccin entre personas, cosas y tecnologa, pero que al mismo tiempo, moldea y dirige a esas personas. El estudio del clima de las instituciones se justifica entonces, por su posible relacin con el logro de los distintos productos y adquiere especial inters en la medida en que puede ser modificable. La relacin entre clima institucional y rendimiento acadmico han sido trabajadas por diversos autores, mediante consideraciones tericas y acercamientos empricos. As pues, parece necesario definir las condiciones para lograr un clima adecuado en los centros educativos, partiendo de una evaluacin y diagnstico previo que permita disear programas de intervencin y en consecuencia, introducir las mejoras pertinentes en cada caso.

La estructura organizativa, tamao, estilo de liderazgo, cualidades de los miembros (profesores, alumnos, directivos, etc.), comunidad en la que est integrado el propio centro, constituyen entre otros, elementos decisivos en la definicin del ambiente de una institucin. Una nota caracterstica ms, que permite diferenciar el clima institucional de otros conceptos, est en que su medida se basa fundamentalmente en la percepcin del medio.7 Es importante distinguir entre el clima institucional y el clima de clase, ya que ste ltimo, como unidad funcional dentro de los planes y programas de estudio de la institucin educativa, se ven impactados por variables que son ms especficas en el proceso, y que crean otra subdivisin dentro de los microclimas. Las caractersticas y conductas tanto de profesores como de alumnos, y la interaccin de ambos dentro de la dinmica de clase, propician un clima en el aula que podra ser completamente distinto si alguno de estos elementos se modificara, sin que esto afecte en forma relevante el clima de la institucin. Si bien es evidente la relacin que existe entre el clima de la institucin y el clima en el aula, existe una cierta independencia entre ambos, por lo que no necesariamente debe corresponderse un buen clima en el aula con un buen clima de la institucin y a la inversa. El ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de los integrantes de una comunidad, por lo que se puede afirmar que el clima institucional es el reflejo de los valores culturales ms profundos de la organizacin y determina la forma en que sus integrantes perciben su participacin, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean. El clima slo puede ser percibido, no es tangible, no se corresponde necesariamente con la realidad, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la institucin y a su vez, se ve afectado por casi todo lo que sucede en sta. Dentro de la organizacin, el clima est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que participan sus integrantes, y tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a ese clima y apartar a las que no. Lo percibido por los integrantes de la institucin puede no estar basado en aspectos reales y demostrables y el hecho de hacer evidente que aquello que genera el clima percibido se basa en mitos y no en realidades, no necesariamente modifica la percepcin de las personas involucradas. Las caractersticas individuales de cada miembro de la institucin, actan como un filtro a travs del cual los objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman, son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima de la misma. Si las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje de cada uno de los integrantes sirven para interpretar la realidad que los rodea, stas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la institucin, por lo que el clima institucional es un fenmeno en el que los resultados obtenidos condicionan la percepcin de sus integrantes y el clima de trabajo de los mismos. Por lo anterior, el reconocimiento interno y externo sobre la calidad del trabajo realizado en la institucin, como es el caso de las acreditaciones de los planes y

programas de estudio, la buena percepcin en los estudios de egresados y de empleadores o los ejercicios de valoracin de las instituciones y sus programas para un posicionamiento comparativo en diversas publicaciones, tienen un efecto positivo o negativo en el clima percibido por los integrantes de las mismas. Cuando se habla de la interaccin del clima con otras variables contextuales en una organizacin, se quiere decir que el clima sera un marco de referencia que sirve a los individuos de la misma para desarrollar su actividad. Las actitudes, expectativas y conductas de los individuos no son ajenas al contexto donde se generan y se modelan, determinando su origen. Tambin se incluyen aspectos del ambiente de trabajo como el estilo de liderazgo, la naturaleza de las relaciones interpersonales, las caractersticas de la actividad realizada, la estructura de la organizacin y los sistemas de recompensa. Existe un debate sobre la diferencia entre los conceptos de clima y cultura institucionales, sin embargo los diferentes autores consideran que: el clima institucional se refiere a una percepcin o reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin etc.; la cultura institucional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten los miembros de una institucin, adems de que crea el ambiente humano en que stos realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin en su conjunto, o bien solo en parte de la misma. Por lo tanto, la cultura institucional se va construyendo con el tiempo y aun cuando va cambiando, tiene una mayor permanencia que el clima institucional, ya que este ltimo se basa en percepciones de los miembros los cuales se modifican al modificarse alguna de las variables que lo determinan. La satisfaccin laboral y su impacto en el clima institucional, ha sido uno de los temas que se han estudiado con ms intensidad en el campo de la psicologa industrial y organizacional. Una de las razones por las que la satisfaccin laboral es importante, es la de que para la mayora de los empleados constituye un fin en s misma, o un medio hacia el objetivo de la satisfaccin personal. La satisfaccin y la insatisfaccin laboral estn asociadas asimismo, con un gran nmero de consecuencias organizacionales. Para varios autores, la satisfaccin laboral es un estado placentero o positivo, resultante de la valoracin del trabajo o de las experiencias laborales del sujeto8. Esta definicin supone la aceptacin de que la satisfaccin laboral es un constructo global, que abarca facetas especificas de satisfaccin tales como el trabajo en s, los compaeros de trabajo, salario e incentivos, sistemas de seguimiento y evaluacin, las oportunidades de promocin, las condiciones ambientales de trabajo, etc. Es por lo anterior, que la satisfaccin laboral de los profesores es de gran importancia en el cumplimiento de los objetivos de la institucin. Aunque la institucin educativa tiene como su principal objetivo la formacin integral de ciudadanos capaces, responsables y ticos, tambin requiere realizar esfuerzos para lograr que sus profesores y su personal administrativo cuenten con un nivel adecuado de satisfaccin en su trabajo. Actualizacin de los planes y programas de estudio

Una institucin a nivel universitario que se encuentra comprometida con la calidad educativa, requiere estar en constante revisin de sus recursos y sus procesos que garanticen eficacia y eficiencia. Ante el panorama en donde se modifican una o ms variables del proceso, se requiere tener una gran claridad sobre las condiciones que privan en el clima institucional y controlarlas para obtener los resultados planeados. En el ao2005, a treinta aos del inicio de la Universidad Autnoma Metropolitana Azcapotzalco y tras varios intentos de actualizar los planes y programas de estudio de las carreras de Diseo de la Comunicacin Grfica, Diseo Industrial y Arquitectura, fueron aprobados los que actualmente se encuentran vigentes. El proceso de trabajo fue participativo, ya que el estilo de institucin se establece por normatividad dentro de esa forma de operacin, adems de requiere del convencimiento y participacin de una mayora que posibilite su aprobacin en los rganos colegiados de la Institucin, los cuales estn conformados por representantes de todos los sectores de la comunidad universitaria.. Se saba que para llevar adelante un proceso de cambio, se deba tener en cuenta que las personas involucradas, pretenden que la nueva situacin les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero si hay problemas o genera incertidumbre, las personas tienden a volver rpidamente a la situacin anterior y es por eso que una gran proporcin de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser instrumentados. La modernizacin tanto de los contenidos como de los procesos de enseanza aprendizaje, implica un proceso de cambio, que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la institucin para que adopte con xito nuevas actitudes, nuevas ideas y nuevas formas del desempeo. Un proceso de cambio ocurre de forma ms eficiente si todos los miembros de la institucin estn comprometidos con l. La gestin realizada para la elaboracin de las modificaciones y su aprobacin en los rganos colegiados fue exitosa, pero haba que implementarlos con la planta docente existente y en un perodo de tiempo muy corto. Debido a que la normatividad de la Institucin slo se permite que opere a la vez un plan de estudios, lo que obliga a establecer equivalencias entre los nuevos programas y los programas a sustituir, ya que dejan de operar en automtico al entrar en vigor el nuevo plan, lo que provoca ajustes durante un tiempo prolongado. Al entrar en operacin un nuevo currculo que se instrumenta simultneamente en todos los niveles, no permite una adaptacin paulatina tanto de profesores como de alumnos, por lo que provoca una tendencia natural de las personas a resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta al cambio, adems de una cultura que permita acoger las buenas iniciativas y aprovecharlas, as como desechar las que no funcionan. Al egresar la primera generacin de alumnos formada con este nuevo plan y programas de estudio en el ao 2009, nos interes conocer cul era la opinin de los profesores en relacin con los planes y programas de estudio de la Divisin, para lo que fue diseado un instrumento para hacer un primer diagnstico sobre el clima de la Divisin de Ciencias y Artes para el Diseo.

Nuestro inters era conocer el clima institucional percibido por los profesores, despus de cuatro aos de haberse llevado a cabo el cambio de los planes de estudio y cmo perciban la calidad de los alumnos formados con la nueva oferta educativa. Para poder saber correctamente cual era el clima de un grupo de profesores de la institucin, los cuales pertenecan a un grupo especfico y diferenciado dentro de la misma y que estaban involucrados en circunstancias comunes en cuanto a sus actividades laborales, era necesario aislar un nmero amplio de variables implicadas en su determinacin, cules eran sus interacciones, qu causas producan el clima percibido y cules los efectos que se derivan de ello. Se tom en cuenta como lo establece Robbins,9 que el clima institucional enfoca la base de la organizacin, las personas que la integran y cmo perciben la institucin, englobando todas las dimensiones organizacionales en el contexto escolar: congruencia de objetivos y valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones profesionales entre profesores, identidad institucional, administracin de smbolos y sistemas de retroalimentacin adecuados. Sin embargo, se consider que para un primer acercamiento sobre el clima y sus relaciones con los nuevos planes y programas de estudios, los actores que resultaban ms relevantes eran los profesores, ya que los alumnos en su mayora, no haban tenido la posibilidad de comparar entre los planes vigentes y los previos. Por esa razn, se decidi disear un instrumento de medida del clima institucional, dirigido a los profesores de tiempo completo, lo que representa ms del 85% de los acadmicos. A pesar de la complejidad del concepto de clima institucional, por la gran cantidad de variables que intervienen en el, es posible elaborar un diagnstico a partir de cuestionarios estandarizados, en que se pregunta a los miembros de la institucin por sus percepciones respecto a todas o algunas variables que lo influyen. Diseo y aplicacin del instrumento El objetivo planteado fue el de contribuir al diagnstico sobre el proceso realizado para el establecimiento de los nuevos planes y programas de estudio en la Divisin de Ciencias y Artes para el Diseo, as como identificar las fortalezas, debilidades, obstculos y oportunidades derivadas de su implementacin. Por lo anterior, se busc: Identificar el nivel de interaccin personal del profesor con los PPE en la actualidad. Conocer las formas de relacin y comunicacin del profesor con el resto del personal acadmico. Conocer las formas de relacin y comunicacin de los profesores con los coordinadores de docencia de las licenciaturas y del tronco general. Conocer la percepcin de las formas de relacin y comunicacin de los profesores con los rganos personales que le corresponden.

El estudio consider como poblacin objetivo, al personal Acadmico de Tiempo Completo de las tres licenciaturas de la Divisin. Debido al nmero total de profesores, se decidi aplicar la encuesta a la totalidad y no utilizar una muestra. Se lograron 155 entrevistas efectivas de un universo de 171 profesores, lo que representa una cobertura del 91%.

El mtodo para el levantamiento de las encuestas fue de entrevista personalizada y el llenado de los formatos estuvo a cargo de los entrevistadores. Despus de un anlisis de nuestras necesidades y de una revisin documental de varios autores sobre el tema, las dimensiones que se consideraron fueron:
1.

Estado de nimo y percepcin de clima y prestigio Institucional en relacin

con:

La economa de pas. La percepcin sobre el prestigio institucional. Libertad de expresin. Libertad de ctedra. La discusin colegiada. El trabajo en equipo.

2. Prestigio de las licenciaturas que se imparten en CyAD,

donde se les pidi que dieran su opinin de cmo consideran que es percibido por:

Las Instituciones de Educacin Superior. Los Arquitectos, Diseadores Industriales y Diseadores Grficos. Las escuelas de Arquitectura y Diseo del Pas. Los empleadores.

3.

La UAM como institucin innovadora

Sistema Trimestral

10

Condiciones para la Actualizacin Sistema de Estmulos y becas a la docencia: comisiones dictaminadoras Evaluacin del desempeo de las Comisiones Dictaminadoras Condiciones para la investigacin Criterios para la evaluacin de los alumnos

4.

Satisfaccin con la Institucin.

Satisfaccin con las instancias de decisin de la institucin Satisfaccin con su trabajo. Su centro de trabajo. Los cursos que imparte. El nmero de alumnos atendidos. El tamao de los salones de clase. Las condiciones de los equipos que se utilizan en laboratorios/talleres. El estado de las instalaciones (salones, baos, etc.). Nmero de profesores para atender las materias. Las condiciones del Mobiliario (mesas, restiradores, escritorio del profesor, etc.). El equipo e instalaciones en las aulas.

5.

Satisfaccin con otras condiciones de trabajo

Jornada de trabajo. Relacin salario/ingreso.

6.

Clima institucional general

La comunicacin del Jefe de departamento con los profesores. La comunicacin de los profesores con las autoridades divisionales.

11

7.

Clima en torno a la docencia y evaluacin. Como percibe el profesor a

los dems profesores de la carrera.

Muestran entusiasmo por los cursos que imparten. Son receptivos y abiertos a incorporar nuevas ideas en los planes y programas. Estn al da en los avances del conocimiento sobre la asignatura que imparten. Integran la teora y la prctica. Maltratan a los alumnos Son prepotentes con los alumnos. Manifestar su opinin sobre: o Abuso de autoridad de algn rgano personal o Venta o uso de droga o Acoso o abuso Sexual

8.

Evaluacin de la gestin docente

Los conocimientos que reciben los estudiantes de la Divisin. El desempeo del coordinador de la carrera. La asignacin de cargas de trabajo por su Jefe de Departamento. El apoyo de la Divisin a las actividades docentes. Los mecanismos para actualizar o cambiar el contenido de los planes y programas de estudio.

9.

Planes y Programas de estudio y procesos para su actualizacin

Percepcin actual sobre los Planes y Programas de estudio Los cambios fueron adecuados. Tomaron en cuenta/en parte la infraestructura que requeran los cambios. Actualizaron en su momento los conocimientos. Los cambios fueron funcionales al modelo de profesor/investigador. Los cambios estn adecuados, al menos en parte a las necesidades del mercado.

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Se tomaron en cuenta del todo las necesidades de capacitacin y actualizacin de los profesores para realizar el cambio. Mejor la comunicacin entre los profesores y los coordinadores de licenciatura. Mejor la comunicacin de los profesores con los alumnos. Mejor la comunicacin de los profesores con las reas de apoyo a la docencia. Mejor la comunicacin de los profesores de cada licenciatura entre s. Mejor la comunicacin entre los departamentos de la Divisin. Manifestar su opinin sobre: o Aciertos en el cambio de los Planes y Programas de Estudio. o Carencias o debilidades en los Planes y Programas de Estudio. o Clima en torno al proceso de cambio. o Impacto del cambio en la percepcin de la calidad de la educacin. o Opciones para actualizacin.

10.

Principales problemas

Principal problema en la Universidad. Principal problema en la Divisin. Principal obstculo en la carrera.

Principal obstculo para desempear la actividad docente frente a grupo

11.

Caractersticas socio-demogrficas de los entrevistados

Gnero. Edad. Escolaridad. Aos de servicio. Otros aspectos relacionados con la actividad de los docentes: Cantidad de cursos impartidos regularmente desde 2005. Las dos actividades que se realizan con mayor frecuencia fuera del tiempo frente a grupo. Desempeo de otra actividad profesional. Docencia en otras instituciones de educacin superior.

13

Conclusiones

La aplicacin de la encuesta permiti entender mejor a la planta de profesores, e identificar las diferencias en la percepcin que tienen sobre el clima de la institucin. Las principales brechas en las percepciones, tuvieron estrecha relacin con la antigedad de los profesores en la UAM, habiendo una clara diferencia entre aquellos que fueron fundadores o ingresaron en los primeros aos y aquellos que se integraron durante los ltimos 15 aos.

Actualmente las tres licenciaturas con las que cuenta la Divisin de Diseo, se encuentran acreditadas por los organismos nacionales correspondientes como licenciaturas de calidad y tienen una gran demanda de aspirantes, siendo por lo general, para la mayora de quienes logran ingresar, la primera opcin como institucin para cursar las licenciaturas de Diseo y dentro de las primeras 7 en la carrera de Arquitectura.

Los indicadores de eficiencia y desempeo por parte de los alumnos, tuvieron un comportamiento interesante. Debido a la posibilidad de que al entrar en vigor varios de los alumnos pudieran retrasarse al aplicar las equivalencias, debido al reacomodo de los contenidos de los cursos, el ao anterior a que esto sucediera, hubo un fuerte avance en los indicadores. Al entrar en vigor el nuevo plan, los indicadores bajaron durante los dos primeros aos de su aplicacin de manera significativa, teniendo un repunte en los ltimos tres aos.

Desde el punto de vista estadstico, las licenciaturas se encuentran dentro de las ms competitivas a nivel nacional, no obstante, los profesores manifestaron como principales problemas, los siguientes:

Falta de presupuesto. Apata y falta de compromiso de los alumnos, profesores y cuadros directivos. Desactualizacin de los profesores y de los planes y programas de estudio. Falta de vinculacin con la vida profesional. Insuficiente equipamiento.

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Carencia de identidad. Profesores no calificados para la educacin. Desarticulacin del ejercicio de los planes y programas de estudio. Descoordinacin entre los departamentos. Espacios fsicos inadecuados para la coordinacin de actividades acadmicas.

La estrategia que se ha llevado a cabo para abordar los problemas que se perciben por parte de los profesores e intentar mejorar el clima en la Divisin, ha sido el impulso de trabajo en colectivos de profesores, asociados por las temticas de los contenidos de los cursos, donde se presenta pblicamente la forma como imparte su curso cada profesor y los resultados obtenidos. Estos colectivos proponen cambios en los cursos al comit de carrera respectivo para que se analicen y eventualmente se incorporen a los planes y programas de estudio. La posibilidad de dar seguimiento a las actividades de la docencia en donde la presin del colectivo auto-regula y evala el trabajo de sus integrantes, ha funcionado de manera muy positiva, debido a que se encuentra ligado a la propuesta de asignacin docente de los profesores en cada trimestre. De acuerdo a la evaluacin del colectivo, los profesores mantienen o no su curso y se genera una recomendacin positiva o negativa para el otorgamiento de los estmulos econmicos asociados a su desempeo docente. En lo que respecta a la satisfaccin laboral de los profesores, se observa que la gran mayora considera que las facilidades, el horario y el tipo de actividad se encuentran adecuadamente remuneradas, pero sienten que no son valorados lo suficiente, debido a la asociacin que existe entre el desempeo y el salario, lo que pone en el centro de la preocupacin del profesor, la obtencin del recurso econmico y no el cumplimiento de los objetivos de enseanza y aprendizaje. Para poder evaluar las acciones en pro de lograr una mejora en el clima institucional que permitan un mejor desempeo de los profesores, habr que llevar a cabo una nueva encuesta el ao prximo, que nos permita comparar las diferencias de los resultados obtenidos en la de 2009. La adecuada administracin del clima institucional ser un elemento unificador de las prcticas pedaggicas de nuestra institucin, favoreciendo el logro de los objetivos propuestos. Si logramos que la sensacin de pertenencia por parte de los profesores y alumnos se vuelva parte de una cultura de la institucin, generar compromisos respecto al logro de resultados en la mejora continua y localidad acadmica. Notas

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Smey-Richman, B. (1991). School climate and restructuring for low-achieving students. Schneider, B. (1975). Organizational climates: An essay. Personnel Psychology, 3 Tagiuri, R. (1968). The Concept of Organizacional Climate. 4 Fernndez Daz, M.J. y Asensio Muoz, I.I. (1993). Evaluacin del Clima de Centros Educativos. 5 Tagiuri, R. (1968). The Concept of Organizacional Climate. 6 Likert, Rensis. (1986). Nuevas formas para solucionar conflictos. 7 Fernndez Daz, M. J. y Asensio. I. (1989). La medida de Clima Escolar y de Clima de Clase. 8 Locke, E. A. (1976): The nature and causes of job satisfaction. 9 Robbins S. 1999. Comportamiento Organizacional.
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