EMPRESA: TIENDA COOPEL Las Tiendas Coppel se iniciaron en Sinaloa en 1939 y actualmente cuentan con sucursales en ms de 15 Estados de la Repblica

Mexicana, as como en Brasil y Argentina. Uno de los apoyos que esta tienda da a sus clientes es el proporcionar crdito fcil as como un manejo especial de los pagos a plazos; a diferencia de otras Tiendas, Coppel baja los intereses cuando el cliente paga ms del mnimo requerido o se adelanta en sus pagos. Si el cliente de Tiendas Coppel compra una mercanca a crdito y la paga en un plazo de tres meses, se le respeta el precio de contado, algo realmente beneficioso para quienes no cuentan con la cantidad exacta del costo del producto en el momento de la compra.

TIENDA MILANO Servicios Corporativos Milano-

Melody, S.A. de C.V.

1934
Milano fue fundada en 1934 por la familia Oberfeld empezando la comercializacin de ropa para caballero con una tienda en la Ciudad de Mxico

E N L A a 8 C

1962

En 1962 el Seor Isaac Oberfeld toma la direccin de la empresa. Se inicia el crecimiento E mediante la apertura de tiendas en la Ciudad de Mxico. a e d D c c p s 3

1970
En 1970, con 20 tiendas, se inaugura el primer Centro de Distribucin. Llegando a 110 tiendas en 1990.

E d A i M i n e d

1993
En 1993 el Seor Natn Opaln Oberfeld es promovido como director General y se empieza a desarrollar y sistematizar los procesos y controles de la empresa.

E 2 M a M u c r m 1 f h d p f A

2012
Grupo Kaltex, compaa 100% mexicana especializada en la produccin de fibras sintticas, hilo, telas, prendas de vestir y productos textiles para el hogar; adquiere grupo Milano-Melody

http://www.milano.com.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=63&Itemid=53

Indice 1. Tipos de planes de incentivos 2. Enriquecimiento Del Puesto 3. Tipos De Incentivos 4. Ciencias Del Comportamiento 5. Concepto 1. Tipos de planes de incentivos Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administracin de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organizacin incluyen: aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades. Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado. La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo mas que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo

participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora. 2. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para incrementar la motivacin intrnsecas y la satisfaccin en el empleo. La motivacin intrnseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin, competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodireccion y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo. Motivacin El papel que desempea la motivacin es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograra muy poco progreso. La motivacin efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivacin correcta no obtendr progreso en el aprendizaje. Complejidad De La Motivacin Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificacin excesiva del concepto de motivacin. El hombre

tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempea cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta. Cuando se habla sobre la motivacin se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condicin psicolgica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios psicolgicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivacin puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior. Los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro, sino tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. 3. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel industrial. El termino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento dela produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las

personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. 4. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista; sin embargo para su supervivencia trata de explicrselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenmenos que ocurren en l. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicacin de lo que ocurre alrededor; puede incluso recurrir a la magia. Por ejemplo: si no llueve, puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia; puede igualmente, recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. Por ejemplo; vea la tierra y pensaba que era plana. Sabemos que los sentidos nos engaan, ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. Entonces el hombre recurre a la ciencia; es decir a la descripcin objetiva y racional del universo. Para poder manipular los fenmenos es necesario saber en que circunstancias se producen; por ello urge describirlos adecuadamente. Adems se requiere que la descripcin sea objetiva; es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas, as como de nuestros perjuicios, gustos, ideas polticas o religiosas, etc. Igualmente es requisito que esa descripcin sea racional; o, lo que es lo mismo sistemticamente y basada en un razonamiento lgico. El cientfico percibe lo que sucede en el universo, puede imaginar u opinar que el fenmeno sucede bajo tales o cuales circunstancias; establece explicaciones tentaciones, suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de

determinar si ocurre o no el fenmeno en cuestin. Por ende, el proceso mediante el cual va estructurndose la ciencia no es catico o casual sino, por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemtica y cuidadosa. El comportamiento no es sino otro de los fenmenos que ocurren en el universo. El hombre se da cuenta que sus semejantes y l mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo algunas personas prefieren comprar un producto de la marca X en lugar de la marca Z; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no etc. ) y tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran positivas y evitar la aparicin de las juzgadas en forma negativa; para ello, puede recurrir tambin a la magia o a la ciencia. Es intil insistir en que solo esta ltima puede conducir a resultados adecuados. Las ciencias del comportamiento tropiezan frecuentemente con mayores dificultades que las ciencias fsicas. Mientras ultimas se enfrentan a sistemas con menores entradas, las primeras se dedican al estudio de sistemas con un grado mayor de apertura, lo que equivale a decir que los factores que los influyen son mucho mas numerosos. As pues los sistemas estudiados por las ciencias de la conducta contiene un grado mayor de incertidumbre o, lo que es lo mismo, son mas probabilsticas que los sistemas de las ciencias fsicas; no obstante, se han establecido diversos marcos tericos que permiten entender el intercambio entre los sistemas, los subsistemas y los suprasistemas estudiados por las ciencias del comportamiento, as como el proceso de sus insumos y los resultados del mismo. El marco terico permitir al administrador percibir relaciones en el sistema denominado "organizacin" que de otra manera, pasaran inadvertidas. 5. Concepto

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensin, prediccin y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales. Aplicacin De Las Ciencias Del Comportamiento Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (polticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicolgicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.
http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml

En toda organizacin, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, seleccin, capacitacin, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administracin de Personal que se integran para alcanzar las metas; de igual manera coadyudan a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.

En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas caractersticas en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socializacin, manifestacin de necesidades, para ello percibe, evala, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo.

Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el xito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere:

Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (produccin, rentabilidad, satisfaccin de los clientes, reduccin de costos, etc), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional (p. 19)

En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organizacin son canalizados por sta a travs de las polticas de remuneracin y compensacin, adems de otros tipos de incentivos, destacndose el salario, aspecto fundamental en la relacin de trabajo. Segn Chiavenato (2000), el salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organizacin, medida de estatus jerrquico en las organizaciones (p. 415). La complejidad de la definicin surge de la naturaleza intangible del valor de un individuo y del estatus organizativo, tambin de la subjetividad que implica cuantificar el esfuerzo de una persona.

Igualmente, el mismo autor seala que: Salario es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al trabajador por el cargo que ste ejerce y por las servicios que presta durante determinado periodo (p.404).

Es por ello que la determinacin de los salarios es compleja; son muchos los factores y variables que ejercen efectos diferentes sobre los mismos. En suma, un trabajador recibe de la organizacin compensaciones financieras y no financieras. Las primeras pueden ser directas o indirectas, siendo las directas el salario que recibe, las indirectas lo constituyen las clusulas contenidas en los convenios colectivos, planes de beneficios y otros servicios sociales ofrecidos por la institucin, las segundas se refieren al reconocimiento, autoestima, seguridad en el trabajo y prestigio.

Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la poltica salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la organizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus empleados (p. 414).

En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas establecidas por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una visin clara de lo deseado. El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa INCE Venezuela, (2000) los define como un conjunto de mtodos, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de accin. (p.6).

Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al trabajador para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa.

Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su implementacin. Chiavenato (2000), seala que stos deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores (p. 446). De esta manera, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en cuanto a polticas de remuneracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador

como el elemento fundamental de la misma.

Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el rea de la administracin de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organizacin.

Programas de Incentivos

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotacin de personal - Elevar la moral de la fuerza laboral - Reforzar la seguridad laboral

Aspectos Econmicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al

trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institucin pblica o privada es el reto que da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institucin.

Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:

- Costo del programa - Capacidad de pago - Necesidades reales - Poder del sindicato - Relaciones pblicas de la institucin - Nivel de responsabilidad social

- Reaccin de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

Principio del retorno de la inversin: No se puede ofrecer ningn incentivo si el mismo no traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin.

Principio de la responsabilidad mutua: El xito del plan de incentivos depender de la inversin de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que sta dar a la institucin reflejada en rendimiento y productividad.

El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera slida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral as como beneficiar al mayor nmero posible de individuos .

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Pblicas o Privadas

Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De manera que stos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.

De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organizacin. As por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos econmicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.

A continuacin se explican los mismos

Sueldos

Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institucin.

 Bonos

Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prestamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.

Beneficios no econmicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros.

Apoyo Social

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de

seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica - hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes.

Recreativos Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

Supletorios

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

Adiestramiento

El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.

En este sentido se puede decir que las polticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Es as, que el adiestramiento en toda organizacin es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeo de los trabajadores.

En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organizacin eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organizacin es eficiente si utiliza la mnima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios.

De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeo de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organizacin.

De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unin a la enseanza que representa, de modo de cumplir de una forma ms eficiente con las tareas asignadas.

Es as, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeo.

Para concluir, todos los aspectos tericos enunciados anteriormente permiten vislumbrar que no es tarea sencilla el logro de un clima organizacional adecuado, donde los salarios y otros incentivos motiven la fuerza laboral, mantenindola motivada, armonizando los intereses y objetivos de la organizacin con los de su personal.

Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran importancia que tienen los programas de incentivos dentro de cualquier tipo de organizacin (pblica o privada) y que vale la pena disearlos y ponerlos en prctica y realizarle su seguimiento y revisin para cuantificar los beneficios que dichos programas hayan trado a la organizacin
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/importincen.htm

Orgenes de Beneficios Sociales

Se deben a los siguientes factores:

Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y explorar medios lcitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias . Legislacin laboral y de previsin impuesta por el gobierno Exigencias de los sindicatos Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados (ya sea en la reglamentacin de ndices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o servicios Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

El rpido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:

Un cambio de actitud de los empleados Las demandas sindicales Los requerimientos gubernamentales La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a disputarse la ddiva de mejores beneficios para sus empleados Los controles salariales peridicos que si bien congelan los salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos salariales.

La organizacin deber mantener el principio bsico , la comparacin de los costos del servicio con la compensacin de beneficio tangible o intangible para la compaa.

Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las cuales no estn sujetas a una cuantificacin estricta:

un reclutamiento ms efectivo

 un mejoramiento de la moral y la lealtad baja rotacin y bajo ausentismo buenas relaciones pblicas posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales el reducir la posibilidad de intervencin gubernamental en estas esferas fuera de la que ya tiene, segn establece la Ley de Contrato de Trabajo en su artculo 103, la remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.

A los fines de esta ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo y vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.

Todo lo que constituye remuneracin:

Tiene aportes y contribuciones (Jubilacin, Obra Social,etc.) Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.

 Son embargables.

Todo lo que No constituye remuneracin:

No tiene aportes y contribuciones No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc. No son embargables

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones :

Los servicios de comedor de la empresa. Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de aplicacin. Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacias, mdico u odontlogo, debidamente documentados. La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas. Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar . El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin. El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. Comodato de casa. Seguros contra accidentes . Seguros mdicos paralelos al seguro social. Servicios dentales . Planes para la adquisicin de acciones . Planes de impulso a las actividades deportivas. Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

 Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la funcin de integracin de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como factores de mantencin que como factores de motivacin.

Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.

Existen dos tipos de remuneraciones:

Remuneracin Directa

Es el salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado.

Remuneracin Indirecta

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los

distintos niveles.

Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la produccin. Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes: pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, das festivos, ausencias por razones personales proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte. Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreacin, etc.. Las organizaciones los brindan a travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal, becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc.. Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las

compaas deben hacer en el rea de la proteccin a los empleados, sin tener en cuenta sus propias polticas, por ejemplo: compensacin por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la proteccin de los supervivientes, seguro social y cuidados mdicos.

Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivacin para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Tipos De Beneficios Sociales

Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo en tres reas de su vida:

En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin, etc. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc.. Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin, actividades comunitarias, etc..

Clasificacin de planes de servicios y beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:

En cuanto a sus exigencias

Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por convenciones colectivas de trabajo tales como:

1. Sueldo anual complementario 2. Vacaciones 3. Pensin 4. Seguro de accidentes de trabajo 5. Salario familiar 6. Auxilio por enfermedad 7. Salario por maternidad 8. Horas extras 9. Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsin.

Beneficios espontneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva.

Son conocidos tambin como beneficios marginales, incluyen : C bonificaciones C seguro de vida colectivo C restaurante C transporte C prstamos C asistencia mdica hospitalaria, diferenciada mediante convenio. C complementacin de pensin

En cuanto a su naturaleza:

Beneficios monetarios:

Beneficios otorgados en dinero, a travs de la nmina y generan obligaciones sociales derivadas. o S.A.C. o Vacaciones. o Pensin. o Complementacin de pensin. o Bonificaciones. o Planes de prstamos. o Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.

o Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios:

Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:

Servicio de restaurante Asistencia mdico- hospitalaria- odontolgico Servicio social y consejera Club o gremio Seguro de vida colectivo Conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina

En cuanto a sus objetivos

Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Planes Asistenciales:

Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces estn

fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:

Asistencia mdica. Asistencia odontolgica. Asistencia financiera mediante prstamos. Servicio social Complementacin de pensin. Complementacin de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad. Seguro de vida colectivo. Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

Gremio o club reas de descanso en los intervalos de trabajo Msica ambiental Actividades deportivas.

 Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios:

Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

Transporte o conduccin del personal. Restaurante en el lugar de trabajo. Estacionamiento privado para los empleados. Horario mvil de trabajo. Cooperativa de vveres o productos alimenticios. Agencia bancaria en el lugar de trabajo. Asociacin mutual.

Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados

Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al menos igual a los costos que generan. Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:

1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin, previos a la implementacin de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios. 2. La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales , pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin. 3. El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organizacin establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus empleados. 4. Beneficio Vs Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligacin de la Empresa. 5. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las necesidades reales de los empleados.

Problemas de un programa de beneficios sociales

Acusacin de paternalismo. Costos excesivamente elevados. Prdida de vitalidad cuando se torna hbito. Mantiene a los trabajadores menos productivos. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.

 Nuevas fuentes de quejas y reclamos. Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad.

Relacin entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfaccin de las necesidades tanto higinicas y ambientales como motivacionales. Necesidad de seguridad Necesidades fisiolgicas Necesidades de proteccin Necesidades de participacin Necesidades fisiolgicas

Necesidades de participacin Necesidades de reconocimiento Necesidades de aceptacin social Necesidades de prestigio Necesidades fisiolgicas Necesidades de reconocimiento Necesidades de seguridad N. Acep. social
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm