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DIREITO DO TRABALHO

EM TPICOS








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Apostila: Direito do Trabalho em Tpicos por A. Crivelatti


Apostila de Direito do Trabalho



Assunto:


DIREITO DO TRABALHO
EM TPICOS




Autor:





A. CRIVELATTI



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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO

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1 Parte
INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO


1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as
instituies jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os
seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade.

2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as
referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo trabalhista).

3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em 1888, os
trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio sindicalista europia,
passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao dos anarquistas repercutiu
fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do
sculo XX; o CC de 1916 dispunha sobre locao de servios, e considerado o antecedente histrico
do contrato individual de trabalho na legislao posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de
Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica
trabalhista no Brasil.

4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas, tambm, as
instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que no so unicamente
estatais mas tambm elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizaes sindicais, os
princpios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo
Estado reconhecido, com caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o
Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, especfico das normas, instituies e relaes
jurdicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.

5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela jurdica do trabalhador
deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios trabalhadores.

6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos da ordem
sindical devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se orientao
corporativista, sem interferncia da legislao estatal.

7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que o espao legal
deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do trabalho, inexistindo
normas de organizao sindical, de negociao coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais
como denominados pactos sociais, em que o governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases
de seu relacionamento.

8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das
questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da economia, das empresas e
dos trabalhadores, visando a preservao de postos de trabalho ou, ao menos, a minimizao das
dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa demanda do mercado; a flexibilizao contempla o
tratamento jurdico diferenciado entre pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis
diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma srie diversa de direitos.

9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de relaes
de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios polticos-
econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que preside o sistema e o
segundo das fontes formais e das normas jurdicas trabalhistas.

10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado, coexistindo,
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ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos particulares entre si, toleradas
pelo Estado, da resultando um ordenamento misto, com normas estatais e no estatais; h um direito
estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se
combinam segundo uma hierarquia prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da
prevalncia da norma que resultar em maiores benefcios para o trabalhador, expressando-se como o
princpio da norma favorvel.

AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS

11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas
jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios interlocutores sociais
para fixar normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo mbito de representao.

12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, atravs
de negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os interessados, atravs do qual
discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composio destes.

13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies de
trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos coletivos.

14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato coletivo, se
substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso
em que as suas normas e condies de trabalho se somariam s das leis e somente teriam
aplicabilidade in pejus quando o prprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os
sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.

15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e na base
territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de carter normativo
pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam
condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de
trabalho.

16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica-se a todas
empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, scios ou no do
sindicato; seus efeitos alcanam todos os membros da categoria.

17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho previstas em
convenes coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria da lei apenas quando
esta o permitir, diante do princpio da primazia da ordem pblica social e da necessidade de tutela geral
do trabalhador.

18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre as
entidades signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a
obrigao de criar uma comisso mista de conciliao na categoria; tem efeito normativo sobre os
contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras
mais elevados que os da lei.

19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas
da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho aplicveis no mbito
daquelas, s respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a legitimao para o acordo coletivo,
pelo lado patronal, da empresa, porm a CF/88 (art. 8, VI) considera obrigatria a participao dos
sindicatos nas negociaes coletivas.

20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da
categoria, caso em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao trabalhador previstas
nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).

21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da sociedade, para
determinar os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso dos interessados antes
das reformas profundas de que o mesmo necessita.

A EMPRESA E SEU REGULAMENTO

22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras sobre
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condies gerais de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na
soluo dos casos futuros; pode dispor tambm sobre normas, organizao da atividade, disciplina
interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficcia jurdica, subordinando-se, no
entanto, s leis e instrumentos normativos mais benficos aos empregados.

23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados unicamente pelo
empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formao, trabalhadores e
empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua validade, dependem ou no de
homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade podem ser obrigatrios ou facultativos.

24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos vantajosas
do que a conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as clusulas
desfavorveis, diante do princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o regulamento pode
ser alterado pelo empregador, porm, as clusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do
regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas so facultativos,
privados, no dependem de homologao, embora os quadros de carreira sim, e geralmente so
unilaterais.

COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS

25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que emana de
um rgo ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso proferida tem natureza
normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificao das diretrizes
estabelecidas por quem julga; a deciso do conflito coletivo atribuda pela CF J ustia do Trabalho ou
a rbitros (art. 114).

26) Justia do Trabalho: rgo do Poder J udicirio estruturado em 3 nveis, as J untas de Conciliao
e J ulgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas, os Tribunais Regionais
do Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de esgotadas as tentativas de
negociao coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediao do Ministrio do Trabalho, e o
Tribunal Superior do Trabalho, que tambm aprecia dissdios coletivos, originariamente ou em grau de
recurso das decises dos TRT.

27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8); aqui
empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a
construir uma diretriz de soluo para os casos futuros e iguais.

28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a faculdade
conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurdicos
espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos
dissdios coletivos tm o nome de sentenas normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo;
criam, com as suas decises proferidas nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes
individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissdio.
29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representao de
uma categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou membros da categoria no
associados litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies sindicais, cobrana de contribuies
sindicais e assuntos correlatados que no configuram um dissdio individual ou coletivo entre trabalhador
e empregador; apreciar e decidir as questes de acidentes de trabalho e doena profissional.

30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido pelas
partes, num conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza no judicial,
mas cujo cumprimento exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do dissdio coletivo, com o
qual no se confunde por seu carter privado e no jurisdicional (CF, art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89,
art. 7).


APLICAO DAS NORMAS JURDICAS

31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de diferentes
tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa
plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso
concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes
da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma
vez que necessrio manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as
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antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h no
ordenamento uma norma especfica para ele, que o problema da integrao das lacunas; e
compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao,
sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.

HIERARQUIA

32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo, um
conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres,
aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando
coerncia do sistema.

33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma jurdica maior
na pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a
sua finalidade no igual do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de
distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior
o social, a promoo da melhoria das condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na
formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio
da norma mais favorvel ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma
matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador.

34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem excees ou
derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o
Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais
benfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente
proibitivas, pela sua funo de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva
venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo
com o sindicato.

INTERPRETAO

35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no qual
tambm necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida na norma
jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razo de ser e os
limites impostos pelo sistema normativo.

36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao do
sentido exato do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras empregadas pelo
legislador; b) lgica: estabelece uma conexo entre os diferentes textos legais, supondo os meios
fornecidos pela interpretao gramatical; c) teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo
legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autntica: aquela que
emana do prprio rgo que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e contedo por
meio de outra norma jurdica.

37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora partindo do
mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leis trabalhistas e a
funo que exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa encontra seu principal agente no
juiz do trabalho.

INTEGRAO DAS LACUNAS

38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida sempre que
inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorizao para que o
interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas
decorrentes da falta de norma jurdica.

39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurdica
destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao nesse sentido, como
no direito do trabalho (CLT, art. 8).

40) Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido aristotlico); um
processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.

41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se mostrar
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lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se dos modelos
tericos dos quais ser extrada a matria que servir de contedo norma assim projetada no
ordenamento jurdico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessrios para a constituio da
norma aplicvel ao caso concreto.

EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO

42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos contratos de
trabalho j terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j praticados nos contratos de
trabalho em curso no dia do incio da sua vigncia.

43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num contrato
em curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando
em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de emprego que se acham em
desenvolvimento.

EFICCIA NO ESPAO

44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou espao
geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei
disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra
nacionalidade; aos estrangeiros que prestam servio no Brasil, aplicada a legislao brasileira.

PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe que as
autoridades administrativas e a J ustia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais,
decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas
gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.

46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados pela
legislao infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurdico; a
forma de preserv-la a aplicao dos princpios.


47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito do trabalho,
os princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I; h princpios gerais no
art. 5, o respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa,
mais inmeros outros, todos relacionados com questes trabalhistas.

48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do Estado na
organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores na empresa (11),
reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc.

49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo: primeiro,
princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de
aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se desse objetivo; a
segunda funo hierrquica, princpio de hierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma
ordem de hierarquia na aplicao destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais,
aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira funo interpretativa, para que, havendo
obscuridade quanto ao significado destas, prevalea a interpretao capaz de conduzir o resultado que
melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.

50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma vantagem
j conquistada no deve ser reduzida.

51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou
impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas condies de trabalho com o
consentimento do empregado e, ainda assim, desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de
nulidade.

MBITO DE APLICAO DA CLT

52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel; a CLT
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aplicvel a trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas queles por ela
mencionados e que so empregados (art. 3); no h discrimao de empregados; todos os
trabalhadores que se enquadrem com tal sero alcanados pela CLT.

53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro.

54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que definir quais
os tipos de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do trabalho h 3 tipos de
relaes jurdicas: as relaes individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os
sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito
administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados.


2 Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho

1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar atos,
executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um perodo determinado
ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao; quanto relao de emprego,
dar-se- quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob
dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que
seja o ato que lhe d origem.

2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre
empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes a
causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo jurdico; anticontratualismo, ao contrrio,
sustenta que a empresa uma instituio, na qual h uma situao estatutria e no contratual; o
estatuto prev as condies de trabalho, que so prestadas sob a autoridade do empregador, que
detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relao entre empregado e empregador como um
contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relao de emprego (CLT, art. 442).

* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito), comutativo, de
trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso

3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo
ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2) quanto durao: h
contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferena entre
ambos depende simplesmente de ver se na sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final;
se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o
contrato por prazo indeterminado.

4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e
empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao
de emprego.

5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas
com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-
composio de seus conflitos coletivos.

6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados,
representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os
mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a
responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao trabalhista
brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia.

7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de
prestaes entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato
de sociedade, h trabalho comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e
assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, alm disso,
qualquer vnculo de subordinao entre os scios.

8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de
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subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o
trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada
de modo contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho.

9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos de
subordinao jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais
acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino
consiste no grau de subordinao.


Empregado

10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais,
subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de
natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio (CLT, art. 3).

11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b)
continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador
cuja atividade exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto,
algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: emmpregado um
trabalhador que presta pessoalmente os servios.

12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue
a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para
alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia;
outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os
riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser autnomo.

13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar
essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para
um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver
numa empresa servios no coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual
eventual o trabalhador ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a
qual eventual o trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.

14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do
trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a
remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV,
foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio.

15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender
necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio
de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz:
compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade
consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos.

16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para
outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo
empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das
atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de
atividades-fim (so as que coincidem).

17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de
emprego.

18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou mais
empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada, individual e
mediante renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotao da
CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da
agncia de colocao de empregado domstico, pelos danos que este acarretar aos patres; a CF/88
ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da
remunerao; 13 salrio; repouso semanal remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio,
no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120 dias); licena paternidade; frias com remunerao
acrescida em 1/3; aposentadoria.
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19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e
mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade
agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e indeterminada; so
admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei
5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indstria situada em propriedade
rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).

20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do
empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos,
ou na residncia do empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a
prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio.

21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de
mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que
prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80,
nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do
ofcio em que exera o seu trabalho.

22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica
que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contemporneo, no h
incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental
que definir a situao do diretor de sociedade a subordinao.

23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade
annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos destinos da sociedade em
dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em
subordinado.

24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual
tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na
alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do
empregado comum apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre.

Empregador

25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver
empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2).

26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparao, os
profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h pessoas fsicas. firmas
individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza da titularidade, h empregadores
proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h
empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e pblicos.

27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica,
sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).

28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade
do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.

29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no
conjunto das atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e sociais da
empresa; a empresa poder ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o
empregado definir os fins econmicos visados pelo empreendimento.

30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus
empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em
contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados.

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31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado,
de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da
empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so
a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa.

32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo
acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de
incorporao, transformao e fuso.

33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes relativas
pessoa do empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida a empresa,
ocorre extino do contrato de trabalho.

34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se
normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de
servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda
no cumpridas, so exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas,
respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.

35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua forma ou
modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da
continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso
de empresas em nada o afetar (arts. 10 e 448).

Admisso do empregado

36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pelo
contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade das partes do
vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os
seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou
negoci-los com o empregador; pelo segundo, o vnculo entre empregado e empregador no um
contrato; no h acordo de vontades; a admisso no tem natureza negocial, contratual; as partes no
ajustam nada; o empregado comea simplesmente a trabalhar.

37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais
ou escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez
um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se empregado
porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste.

38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser
por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter
transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de
experincia.

39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador,
durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo
indeterminado.

40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato de trabalho;
tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito,
haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade,
nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de
48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes
efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero
efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdencirios, que
sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou
sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador,
prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT.

42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os
menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que
depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88,
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elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o
agente incapaz, os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador.

Alterao nas Condies de Trabalho

43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das
respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou
indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art.
468, CLT).

44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de
alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta
alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.

Suspenso e Interrupo do Contrato

45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais efeitos.

46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga salrios e
conta o tempo de servio do empregado.

47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma
teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o
trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, 2)
deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se
ajustarem, o termo final ser deslocado; no havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada
a durao do contrato previamente fixada pelas partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou
interrupo.

48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h
divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou
interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado no poder ser
prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens,
especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso,
ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer.

49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da
remunerao e dos demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se
justificada, o empregado receber a remunerao do dia, ou dos dias, bem como a remunerao do
repouso semanal, no sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de durao de frias; se. no
entanto, injustificada, todas as conseqncias acima mencionadas ocorrero legalmente.

Transferncia de Empregado

50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o
empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que
importar em mudana do seu domiclio.

51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT, art. 469); a
concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia lcita a transferncia
em caso de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, e
ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para
cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o
desempenho dessas atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de medidas liminares pelos
juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas.

53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do
empregador (art. 470).

Jornada de Trabalho

54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado dever
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prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas
extras; nos termos da CF, art. 7, XIII, sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no
caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6
horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo
negociao coletiva.

55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva
e pela lei.

56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se
desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou suplementar
(que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua prestao); ilimitada
(quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem intervalos); descontnua (se tem
intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e
22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo
diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia,
em outro noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens,
de menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e jornadas
especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada com ou sem
acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas ltimas no
so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam praticadas; so jornadas nas quais os
empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, conveno
coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogao de Horas

58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo
por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no
qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.

59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado pelo
empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre
sindicatos, empresas, a forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.

60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser
respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder
ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho.

61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo
final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a
relao de emprego.

62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se
constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.

63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas
extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o
empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho
prorrogado por at 2 horas.

64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua
deciso de no mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso do acordo de
prorrogao de horas extras, denncia a comunicao que uma das partes faz outra, dando cincia
de que no pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitao do trabalho s horas
normais.

65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam mesma
disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando convocado.

Sistema de Compensao de Horas

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66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do
quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas
por dia. (art. 59, 2)
A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servir de
parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados
os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado
trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no
haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador ter que
pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j
efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio,
completar as diferenas.

67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com adicional.

68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno coletiva; a
inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no sistema de
compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel aqui tambm.

69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel,
para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art.
61 da CLT).

70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que devem ser
concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem
prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas extras possam ser exigidas
do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes decorrentes
de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio
de horas durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e
durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas extras por dia.

72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido pelas
normas sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo; so os casos do
gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72).

73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe conferem
disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitao das horas,
pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no qual vedada a prorrogao.

74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos quando
variveis de forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de horas extras na
jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores que representam um frao daquele que
previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontido, do trabalho ferrovirio.

75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez que a
CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada.

76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2
jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia assegura o direito remunerao
como extraordinrias das horas decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso
semanal, vale dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas
do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei
obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser de
1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da jornada, salvo
alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero
de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e recreativo, visando a
recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga pelo empregador; em princpio, o perodo deve
ser de 24 honsecutivas, que devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Frias
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78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver faltado
injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.

79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para adquirir o
direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).

80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio doena,
previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o afastamento ultrapassar 6
meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente
assegurado o direito s frias, sem nenhima reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT,
arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de
30 dias, tambm.

81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses subseqentes ao
perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma
sano (CLT, art. 134).

82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da
concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).

83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda
concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida
ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de
frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).

84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de trabalho,
pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando de empregados
com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato
de trabalho aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa,
ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na
proporo de 1/12 por ms de servio ou frao superior a 14 dias; para empregados com menso de 1
ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT: o empregado que for despedido sem justa causa ou
cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, ter direito
remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o artigo anterior.

85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante
a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim
do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.

86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados
estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 perodos anuais,
nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salrio

87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao empregado no s
como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que estiver disposio daquele
aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupes do contrato de trabalho ou por
fora de lei; no tem natureza salarial as indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e
complementaes previdencirias e os direitos intelectuais.

88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o
empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o
ms, excepcionalmente um tempo maior.

89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas pelo
empregado; cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse
valor a tarifa; o pagamento efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa
unitria.

90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado ganha um
acrscimo no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

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91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em cheque ou
depsito bancrio e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo comisses,
percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5 dia til do ms
subseqente ao do vencimento.

93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do empregado;
mesmo com a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.

94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o
princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma vez que h um valor
mnimo a ser fixado a h correes salariais imperativas e gerais.

95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a todo
trabalhador, para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com moradia,
alimentao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.

96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser pago a uma
determinada profisso.

97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas
profisses numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o salrio mnimo; fixado
por sentena normativa ou conveno coletiva.

98) Salrio normativo: aquele fixado em sentena normativa proferida em dissdio coletivo pelos
Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais
coletivos, porque impede a admisso de empregados com salrios menores que o fixado por sentena.

99) Salrio de funo: aquele garantido por sentena normativa como mnimo que pode ser pago a
um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.

100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipao salarial pagos pelo empregador; integram
o salrio (art. 457, 1, da CLT).

101) Adicionais: adicional um acrscimo salarial que tem como causa o trabalho em condies mais
gravosas para quem o presta; em nosso direito, so compulsrios os adicionais por horas extras (art. 59,
CLT), por servios noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, 1) e, ainda, por transferncia de
local de servio (469, 3); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais,
bem como estes, so cumulveis.

102) Comisses: uma retribuio com base em percentuais sobre os negcios que o vendedor efetua,
ou seja, o salrio por comisso.

103) Gratificaes: so somas em dinheiro de tipo varivel, outorgadas voluntariamente pelo patro aos
seus empregados, a ttulo de prmio ou incentivo, para lograr a maior dedicao e perserverana destes.

104) Dcimo terceiro salrio: uma gratificao compulsria por fora de lei e tem natureza salarial; foi
criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no ms de dezembro e no valor de uma
remunerao mensal; para o empregado que no trabalha todo o ano, seu valor proporcional aos
meses de servio, na ordem de 1/12 por ms, considerando-se a frao igual ou superior a 15 dias como
ms inteiro, desprezando-se a fra menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1 metade
paga entre os meses 02 e 11, a 2 at 20/12.

105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o
serviu, como testemunho da satisfao pelo tratamente recebido.

106) Prmios: prmio um salrio vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a
produo, a eficincia, etc.; no pode ser forma nica de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto
condicional; uma vez verificada a condio de que resulta, deve ser pago.

107) Equiparao salarial: o princpio da igualdade salarial enunciado com o direito assegurado aos
trabalhadores de receberem o mesmo salrio desde que prestem servios considerados de igual valor e
segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada pas; garantido pela CF (art. 7, XXX) e
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disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho
para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com
diferena de tempo de funo no superior a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma
produtividade; f) que tenham a m esma perfeio tcnica.

Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)

108) Conceito: uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar nas ocasies previstas em lei,
formada por depsitos efetuados pelo empregador; foi institudo com alternativa para o direito de
indenizao e de estabilidade para o empregado e como poupana compulsria a ser formada pelo
trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando despedido
sem justa causa ou d por rescindido o contrato em decorrncia de justa causa do empregador, faz jus a
uma indenizao de dispensa, alm de efetuar o levantamento dos depsitos recolhidos pelo
empregador; a indenizao corresponder a um acrscimo de 40% do valor dos referidos depsitos.

109) Caractersticas gerais: todo empregador obrigado a efetuar mensalmente depsito no valor de
8% dos salrios que paga aos empregados; incide sobre todos os salrios recebidos pelo empregado,
incluindo o 13, horas extras, gratificaes e prmios, habituais ou no; os valores do FGTS que
favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenizao de dispensa; porm, o
empregado pode obter os mesmos recursos de modo desvinculado dispensa, caso em que estar
usando um peclio, como na construo de moradia; os recolhimentos do empregador so compulsrios
e se caracterizam como uma obrigao muito prxima parafiscal; tem natureza jurdica mltipla diante
dos diferentes ngulos da sua estrutura.

110) Levantamento dos depsitos: poder ser levantado nos seguintes casos: por falecimento; doena
grave; despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria;
como pagamento de prestaes da casa prpria, liquidao ou amortizao de saldo devedor de
financiamento imobilirio, ou ainda, pagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria,
conforme normas do SFH; culpa recproca ou fora maior; fechamento de estabelecimento; falta de
depsitos por 3 anos ininterruptos; suspenso do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

Segurana e Higiene do Trabalho

111) Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies especficas de
instalao do estabelecimento e de suas mquinas, visando garantia do trabalhador contra natural
exposio as riscos inerentes prtica da atividade profissional.

112) Higiene do trabalho: uma parte da medicina do trabalho, restrita s medidas preventivas,
enquanto a medicina abrange as providncias curativas; a aplicao dos sistemas e princpios que a
medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a sade
fsica ou psquica, se originam do trabalho; a eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador
constitui o objeto principal da higiene laboral.

113) Obrigaes da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho;
instruir os empregados, por meio de ordens de servio, relativamente s precaues a tomarem no
sentido de evitar acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo
rgo regional competente; facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente.

114) Obrigaes do empregado: observas as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive
quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais e
colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos legais envolvendo segurana e medicina do
trabalho.

115) Insalubridade: so consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por sua
natureza, condio ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos sade,
acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposio aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exerccio do trabalho em condies insalubres assegura
ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que ser de 40, 20 ou 10%, do salrio mnimo
regional.

116) Periculosidade: so consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por sua
natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em
condies de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condies d o empregado o direito
ao adicional de periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio contratual.

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Trabalho da Mulher e do Menor

117) Proteo do trabalho da mulher: quando no especficas, e por fora de igualdade entre homens
e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distino; quando
necessria proteo especial, assegurada poe lei extravagante, esta prevalecer; se for menor de 18
anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteo aos menores de idade; vedada a discriminao de
salrio por motivo de sexo e de trabalho insalubre s mulheres, que gozam ainda, de proteo
maternidade e aposentadoria.

118) Licena-maternidade: benefcio de carter previdencirio, que consiste em conceder, mulher
que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio-maternidade) so pagos pelo
empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos Previdncia.

119) Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia, quando do
nascimento de filho (Lei 8213/91).

120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade entre 12 e 18
anos.

121) Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14 anos, para
admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser considerado capaz para os atos
trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes
dos 18, mediante consentimento paterno.

Trabalho Rural

122) Conceito: a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e corte de
madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem transformao de sua
natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e
hortifrutigranjeiros e das matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou
industrializao e o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operaes de preparo e modificao
dos produtos in natura acima referidos.

123) Trabalhador rural: toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, prestar
servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste, mediante salrio.

124) Empregador rural: a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora atividade
agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com
auxlio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar servios de natureza agrria
mediante utilizao do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro.

Extino do Contrato de Trabalho

125) Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do empregado:
demisso, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por desaparecimento
dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa fsica e extino da empresa; e) do
contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vnculo
jurdico.

126) Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica; quanto sua
natureza, forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo desconstutiva do vnculo jurdico;
um ato receptcio porque deve ser concedido pelo empregado.

127) Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera do
trabalhador, quase sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.

128) Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que se realizaria
caso o empregado permanecesse no servio, como as dispensas que antecedem um reajustamento
salarial.

129) Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do
empregador.

130) Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para todos, quase
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sempre razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos, financeiros e tcnicos.

131) Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; a
garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa
indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral s pode resultar de negociao coletiva; a CF
faculta a dispensa mediante pagamento de indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura
enquanto existir a causa em razo da qual foi instituda, que coincide com uma condio especial do
empregado.

Dispensa Arbitrria ou Sem Justa Causa

132) Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a dispensa arbitrria
qualificao do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrrio, o da ao ou omisso do
trabalhador; a arbitrariedade daquele; a justa causa deste.

133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de
trabalho.

134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no ser
admissvel responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou dolo; os requisitos
objetivos so a gravidade do comportamento; porque no h justa causa se a ao ou a omisso no
representem nada; o imediatismo da resciso; a casualidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa
causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que vedada a dupla punio pela mesma justa
causa; h justa causa decorrente de ato instantneo e de ato habitual.

135) Forma da dispensa: sua comunicao no revestida de forma prevista em lei; pode ser
meramente verbal; h convenes coletivas e sentenas normativas prevendo carta de dispensa; da
CTPS constar apenas a baixa, e no o motivo da extino do contrato.

136) Local do ato: quanto ao local da sua prtica, a justa causa ocorrer no estabelecimento ou fora
dele.

137) Prazo para despedir: no h prazo para que o empregador despea, mas h a exigncia j
mencionada da imediao; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo.

138) Culpa recproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juzo que
houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.

139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juzo, o ressarcimento atravs de
uma indenizao cujo valor ser, em cada caso, arbitrado pelo juiz.

Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)

140) Improibidade: o ato lesivo contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o
trabalho; ex: furto, roubo, falsificao de documentos, etc.

141) Incontinncia de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatvel
com a moral sexual; apenas ato de natureza sexual.

142) Mau procedimento: o comportamento irregular do empregado, incompatvel com as normas
exigidas pelo senso comum do homem mdio; qualquer ato infrigente da norma tica.

143) Negociao habitual: o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado exerccio
paralelo do comrcio a sua causa.

144) Condenao criminal sem sursis: quando ao ru no concedido o sursis, em virtude do
cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoo, no poder continuar no emprego,
podendo ser despedido, por justa causa.

145) Desdia: desempenhar as funes com desdia faz-lo com negligncia.

146) Embriaguez: justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela embriaguez
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habitual, fora do servio e na vida privada do empregado, mas desde que transpaream no ambiente de
trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no servio, instantnea e que se consuma num s ato,
mediante a sua simples apresentao no local de trabalho em estado de embriaguez.

147) Violao de segredo: a divulgao no autorizada das patentes de inveno, mtodos de
execuo, frmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, no possa ou no deva ser tornado pblico, sob pena de causar prejuzo remoto,
provvel ou imediato empresa.

148) Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais de servio; a desobedincia s determinaes
contidas em circulares, portarias, instrues gerais da empresa, escritas ou verbais.

149) Insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; a norma infringida no tem
carter de generalidade mas sim de pessoalidade.

150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausncia continuada do empregado com o nimo
de no mais trabalhar.

151) Ato lesivo honra e a boa fama: a ofensa honra, do empregador ou terceiro, nesse caso
relacionada com o servio, mediante injria, calnia ou difamao.

152) Ofensa fsica: a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico, empregadores,
colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relao com o servio.

Extino por deciso do Empregado

153) Demisso: a comunicao do empregado ao empregador de que no pretende mais dar
continuidade ao contrato de trabalho; no tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe escrita; tem
de ser feita com uma certa antecedncia (CLT, art. 487); a falta de aviso prvio do empregado que pede
demisso autoriza o empregador a reter o saldo de salrio, se o tiver.

154) Dispensa indireta: a resciso do contrato por deciso do empregado tendo em vista justa causa
que o atingiu praticada pelo empregador (483); impe-se a imediata ruptura do vnculo, o que equivale
necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT no prev forma para esse ato.

155) Aposentadoria espontnea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo
vnculo jurdico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de servio do aposentado
que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no servio o desfecho de
seu requerimento ao INSS.

156) Extino por iniciativa de ambos (acordo):modo de extino que resulta da livre disposio dos
interessados e desde que seja o desejo de ambos; no existe a obrigao de pagar indenizao;
nenhuma empresa ser obrigada a fazer acordo com o empregado.

157) Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o
empregado ter direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias vencidas ou proporcionais
e saque dos depsito do FGTS; a indenizao ser fixada no acordo ou conveno coletiva que autorize
esse tipo de contratao; o aviso prvio e os 40% do FGTS, so indevidos.

158) Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa,
ou pedido de demisso.

159) Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que
sejam conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de pagamentos a empregados
com mais de um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela
empresa.

160) Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o primeiro dia til
imediato ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da notificao, da demisso,
quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo
atraso no prazo de homologao o empregador sujeita-se ao pagamento de multa.

Aviso Prvio

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161) Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo,
com a antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato aps essa comunicao
at o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de
ruptura do contrato.

162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa causa; a CLT o
exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado inexigvel; cabvel apenas na
dispensa sem justa causa e no pedido de demisso; cabvel ser na dispensa indireta (487, 4) e
quando a resciso se opera em decorrncia de culpa recproca (TST, Enunciado n 14).

163) Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito a projeo do contrato de trabalho pelo tempo
correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos sobre as partes; se do empregado
que se omitiu, o empregador ter o direito de reter o saldo do seu salrio (487, 2) no valor
correspondente ao nmero de dias do aviso prvio no concedido; se do empregador, ter de pagar os
salrios dos dias referentes ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a
natural extino do contrato aps o decurso do prazo, ressalvado s partes de comum acordo
reconsider-lo, caso em que o contrato ter seu curso normal (489); haver reduo da jornada de
trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em dias corridos (7, CLT, 488, nico); a durao proporcional
ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias; a proporo matria de lei ordinria.

3 Parte
DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO

Relaes de Trabalho

1) Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no mbito do
contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente
considerados e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vnculo do trabalho
do qual so sujeitos; a razo de ser das relaes coletivas est na necessidade de unio dos
trabalhadores para que possam se defender, em conjunto, suas reivindicaes perante o poder
econmico, defende os interesses comuns.

2) Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas abstratamente
consideradas; ser uma categoria profissional se constituda de trabalhadores e categoria econmica se
de empregadores.

3) Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um evento,
um acontecimento.

4) Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que sero
obrigatrias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao normativa; revela a
importncia da relaes coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual,
coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.

Direito Sindical

5) Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes coletivas de
trabalho, e estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto
interesses coletivos.

6) mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical; representao dos
trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composio e greve; convenes
coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do Pas; na segunda so examinadas as
relaes coletivas de trabalho na empresa, sindicais, no sindicais e mistas; na terceira feito o estudo
dos conflitos de interesses entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se
relevncia s convenes coletivas de trabalho que se projetaro sobre os contratos individuais.

Organizao Sindical

7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em que
compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; vedado ao Poder
Pblico a interferncia e a interveno na organizao sindical, no podendo a lei exigir prvia
autorizao do Estado para a fundao de sindicatos.

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8) Categoria profissional: o conjunto de empregados que, em razo do exerccio de uma dada
atividade laboral, possuem interesses jurdicos e econmicos prprios e coincidentes.

9) Categoria profissional diferenciada: aquela formada por empregados que exercem funes ou
tm profisses regulamentadas por estatuto profissional prprio, ou tm condies de vida similares,
devidas ao trabalho ou profisso em comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica
ou em atividades econmicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos
demais trabalhadores.

10) Dissociao de categorias: no poder haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da
mesma categoria; o princpio do sindicato nico; a unidade de representao imposta por lei; o
sistema do sindicato nico flexibilizado pela lei, atravs da dissociao ou desdobramento de
categorias eclticas, ou pela descentralizao de bases territoriais.

11) Entidades de grau superior: h federaes e confederaes (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras
situam-se como rgos tambm por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederaes
posicionam-se acima das federaes e em nvel nacional.

12) Membros da categoria e scios do sindicato: a CLT (art. 544) dispe que livre a sindicalizao,
com o que h diferena entre ser membro de uma categoria, situao automtica que resulta do simples
exerccio de um emprego, e ser scio do sindicato nico da categoria, situao que resulta de ato de
vontade do trabalhador.

Sindicato

13) Conceito: a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores, destinados a
defender seus interesses econmicos e laborais comuns, e assegurar a representao e a defesa dos
associados em juzo; sua caracterstica principal ser uma organizao de um grupo existente na
sociedade; so considerados pessoas jurdicas de direito privado.

14) Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no
plano interno, a organizao e a administrao do sindicato, e, no plano externo, a representao e a
defesa da entidade perante o Poder Pblico e as empresas.

15) Assemblia: o rgo encarregado de formular as decises e reinvidicaes da categoria
representada pelo sindicato, tais como, eleies sindicais, pauta de reivindica~es nas negociaes
coletivas, greve, etc.

16) Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao (ou rejeio)
das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do sindicato.

17) Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados
relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos patronais e as empresas
destinadas composio dos conflitos (611 e 513, b); est autorizado a arrecadar contribuies para o
custeio de suas atividades e execuo de programas de interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta
assistncia de natureza jurdica (477); demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).

Conflitos Coletivos do Trabalho

18) Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo grupo de
empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem
entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato
individual do trabalho; so coletivos quando, em razo dos seus sujeitos, que sero grupos de
trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matria de ordem geral.

19) Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos quais os
trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os que a divergncia
reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos primeiros a finalidade a obteno de
uma norma jurdica; nos segundos a finalidade a declarao sobre o sentido de uma norma j existente
ou a execuo de uma norma que o empregador no cumpre.

20) Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas prprias
partes; as formas autocompositivas so as convenes coletivas e os acordos coletivos, acompanhados
ou no de mediao.
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21) Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo ou uma
pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a jurisdio do Estado.

22) Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e condies de
trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficincia do
contrato individual; cumpre uma principal funo que normativa, assim entendida a criao de normas
que seo aplicadas relaes individuais desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre
tambm, funo de carter obrigatrio, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos
entre os prprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho.

23) Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de
empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um ajuste
bilateral e s se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previso legal esta na
CF/88, art. 8, VI, e na CLT, art. 611.

24) Acordos coletivos: so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas;
aplicam-se s a empresa estipulante; destinado a matria mais especfica; destina-se a resolver
problemas na empresa; os entendimentos so feitos diretos com o empregador.

25) Contrato coletivo de trabalho: a ampliao dos nveis de negociao para permitir estipulaes
diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no delimitado; negociado
pelas cpulas sindicais e empresariais; um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma
empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municpios diferentes que tm sindicatos
diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poder desenvolver uma s
negociao, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento normativo abrangente
a todos os Municpios.

26) Contedo obrigacional e contedo normativo da conveno coletiva: o contedo obrigacional
constitudo das clusulas que tratam de matrias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo
envolve matria que atinge os representados pelo sindicato; assim, uma clusula prevendo uma multa
sobre o sindicato que descumprir a conveno tem carter obrigacional; j uma clusula que assegura
um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa.

Greve

27) Conceito: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal condicionado aprovao do
sindicato mediante assemblia; uma paralisao dos servios que tem como causa o interesse dos
trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicao e a obteno de melhores
condies de trabalho ou o cumprimento das obrigaes assumidas pelo empregador em decorrncia
das normas jurdicas ou do prprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicao
formulada pelos empregados ao empregador, para que no haja dvidas sobre a natureza dessas
reivindicaes.

28) Natureza jurdica e fundamentos: como direito, funda-se no princpio da liberdade de trabalho;
quanto ao direito positivo, sua natureza apreciada sob 2 ngulos, nos pases em que autorizada, um
direito ou uma liberdade; nos pases que a probem; tida como um delito, uma infrao penal; quanto
aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve uma suspenso ou interrupo do contrato de
trabalho, no uma forma de extino.

29) Boicotagem: significa fazer oposio, obstruo ao negcio de uma pessoa, falta de cooperao.

30) Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como
protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.

31) Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de
tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.

32) Procedimento da greve: a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a tentativa de
negociao, uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser depois de frustrada a
negociao; b) assemblia sindical: ser entre os trabalhadores interessados, que constituiro uma
comisso para represent-los, inclusive, se for o caso, perante J ustia do Trabalho; c) aviso prvio: no
lcita a greve-surpresa; o empregadpr tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura
paralisao.

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33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os trabalhadores a
aderirem greve; arrecada de fundos e a livre negocia do movimento; vedado empresa adotar
meios para forar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas no podem proibir o acesso
ao trabalho daqueles que quiserem faz-lo; vedada a resciso do contrato durante a greve no abusiva,
bem como a contratao de substitutos; os salrios e obrigaes trabalhistas sero regulados por acordo
com o empregador.

34) Locaute : a paralisao das atividades pelo empregador para frustrar negociao coletiva, ou
dificultar o atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, vedado (art. 17) e os salrios, durante
ele, so devidos.


4 Parte
DIREITO PBLICO DO TRABALHO

1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da J ustia do Trabalho e dos dissdios
individuais e coletivos que nela se processam, para a soluo jurisdicional dos conflitos trabalhistas.

2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relaes jurdicas mantidas entre o empregador e a
administrao e o trabalhador e a administrao, destacando-se a fiscalizao trabalhista nas empresas.

3) Direito penal do trabalho: estudas as infraes penais em razo das relaes de trabalho, sua
caracterizao e as sanes previstas pelas normas jurdicas.

4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefcios, dos beneficirios, do custeio da
previdncia social e dos acidentes de trabalho.

Organizao da Justia do Trabalho

5) Juntas de Conciliao e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em Direito,
nomeado por concurso de ttulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante dos empregados e
outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais
Regionais, com gesto de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).

6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juzes togados e 1/3 de representantes
classistas, que so indicados em lista trplice pelos sindicatos e no necessariamente bacharis em
direito.

7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdio sobre todo territrio do pas, integrado por 27
Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas so preenchidas por promoo
de juzes de carreira, 3 so reservadas para advogados e 3 para membros do MP do Trabalho.

8) Jurisdio: exercida sobre todo territrio nacional; a jurisdio contenciosa, quando decide
processos nos quais h contraditrio entre as partes, e voluntria, quando os rgos trabalhistas agem
na administrao pblica de interesses privados e sem contraditrio; a caracterstica da voluntria a
ausncia de litgio e de coisa julgada.

Competncia da Justia do Trabalho

9) Competncia em razo da matria: competncia o poder de julgar em concreto; a J T competente
para decidir: a) os dissdios individuais e coletivos; b) as pequenas empreitadas, de empreiteiros
operrios ou artfices, e trabalho temporrio; c) questes trabalhistas contra entes de direito pblico
externo e a administrao direta ou indireta; d) as questes de trabalhadores avulsos. incompetente
para apreciar: a) as questes decorrentes de acidentes de trabalho e molstias profissionais; b) lides de
natureza previdenciria; c) as questes de trabalhadores autnomos; d) as questes dos trabalhadores
eventuais.

10) Competncia territorial (ratione loci): aquela determinada com base nos espaos geogrficos
sobre os quais atua o rgo jurisdicional; a competncia territorial geral determinada pela localidade
onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar servios ao empregador; no importa o local onde
o contrato de trabalho tenha sido ajustado.

Dissdio individual

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11) Conceito: o mesmo que reclamao trabalhista; significa dissenso, divergncia, discordncia, o
conflito posto perante a justia.

12) Procedimento: o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo; dividido em 2
partes, a postulao e a audincia.

13) Postulao: d-se atravs de peti inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art.
840, 1, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que a reclamao
sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial ser instruda com os documentos
indispensveis propositura da ao; segue-se a distribuio; na secretaria da J unta a petio
autuada; vem a seguir a citao; a CLT denomina a citao de notificao por via postal (art. 841); fica
assim designada a audincia.

14) Audincia: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa inicial de
conciliao; b) contestao, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou, de acordo com a praxe,
escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes e das testemunhas; d)
alegaes finais, at 10 minutos para cada parte; e) tentativa final de conciliao; f) deciso, mediante
proposta de soluo do juiz aos vogais; votao destes; havendo divergncia, o juiz desempata ou
proferir deciso com uma terceira soluo. Nas J untas de maior movimento, esse procedimento
dividido em trs audincias:
a) a primeira a audincia inicial, com a contestao e tentativa inicial de conciliao; as partes devem
estar presentes; b) audincia de instruo, destinada inquirio das partes e das testemunhas; c)
audincia de julgamento, com as alegaes finais e votao; aps o julgamento o juiz redigir a sentena
e a Secretaria enviar notificao para os advogados.

15) Inqurito judicial para apurao de falta grave: previsto pelo art. 853 para a resciso de contrato
de trabaljo de empregado que, tendo completado, como no-optante do FGTS, 10 anos de servio no
mesmo emprego, adquiriu estabilidade; tambm utilizado para a resciso dos contratos de dirigente
sindical em razo da estabilidade especial que tem.

Dissdios Coletivos

16) Conceito: so os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles est em jogo o
interesse abastrato de grupo ou categoria; so de competncia originria dos TRT.

17) Procedimento: precedido de uma fase no judicial, que constituda de 2 atos; primeiro,
assemblia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissdio (art. 859); segundo, nos dissdios
econmicos, a tentativa de conveno coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, 4); a fase
judicial constituda dos seguintes atos: a) petio inicial; b) designao de audincia de conciliao
pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo acordo, ser formalizado e submetido
homologao do Tribunal; d) no havendo, ser designada sesso de julgamento, na qual as partes
podem fazer sustentao oral em 10 minutos.

18) Sentenas normativas: a proferida na sesso de julgamento; seus efeitos so amplos, fixando as
condies de trabalho que sero observadas nos contratos individuais das empresas da categoria e
durante um prazo que normalmente de 1 ano.

Execuo

19) Conceito: a funo do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no sentido de
possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito j declarado e, de outro lado, causar o
mnimo de dano possvel ao vencido, nessa reposio; o conjunto de atos cumpridos para a consecuo
desses objetivos, vinculados numa unidade complexa procedimental, tem o nome de execu de
sentena (CLT, arts. 876 a 892).

20) Procedimento: a) so exequveis as sentenas dos dissdios individuais e os termos de conciliao
(876); b) a execuo definitiva (baseada em sentena transitada em julgado) ou provisria (fundada em
sentena contra a qual pende recurso); a provisria deve paralisar aps a garantia do juzo com a
penhora; far-se- por meio de carta de sentena; c) a execuo da sentena comear com a citao do
executado para, em 48 horas, pagar a dvida ou nomear bens penhora; no sendo paga a dvida, nem
garantido o juzo, ser determinada a penhora dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e
avaliao; e) praa (leilo); f) liquidao da sentena: as sentenas podem ser ilquidas, isto , embora
afirmando o direito do reclamante, no indicam o seu valor; nesse caso, necessrio fixar o quantum da
condenao, antes da citao do executado para pagar; a essa fase preambular da execuo dar-se- o
nome de liquidao da sentena.
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Recursos

21) Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que vencidos,
possam pedir aos rgos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questo decidida; para recorrer
a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se empregador, depositar parte do valor da
condenao, nos termos da instruo n 3 do TST.

22) Recurso ordinrio: deve ser interposto em 8 dias, das decises finais das juntas para os TRTs e
das decises definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de suc competncia originria
(dissdios coletivos, mandados de segurana, impugnao de vogais, ao rescisria); para recorrer, o
empregador tem de fazer o depsito da condenao at um certo limite.

23) Recurso de revista: cabe das decises dos TRTs para o TST (turmas), salvo em execuo de
sentena; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da desciso da turma diretamente para o TST; o
prazo de 8 dias, contados a partir da publicao do acrdo no jornal oficial (CLT, art. 896); seus
pressupostos so: a violao de literal dispositivo de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por
violao da lei; a existncia de acrdos com interpretao diversa de lei federal, estadual, conveno
coletiva, acordo coletivo, sentena normativa ou regulamento empresarial de observncia obrigatria em
rea territorial que exceda a jurisdio do TR prolator, nos casos de recurso de revista por divergncia de
interpretao.

24) Pressupostos recursais: so requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com observncia do
prazo para recorrer, depsito de garantia ou depsito recursal, se recorrente o empregador,
recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuzo advindo da sentena condenatria que
sofrer caso a condenao seja mantida; o controle desses pressupostos feito pelo juiz prolator; a ele
compete verificar se o recurso est em condies de ser processado; o controle de admissibilidade do
recurso.

25) Recurso extraordinrio: cabe das decises do TST para o STF, quando contrrias Constituio
Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art. 119, III).

26) Agravo de petio: interposto diante de sentenas proferidas pelo juiz presidente das J untas nos
embargos execuo, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo de 8 dias; um recurso exclusivo
da fase de execuo da sentena; uma forma de rediscutir na execuo, como a penhora e os clculos
da liquidao da condenao ilquida.

27) Agravo de instrumento: destinado a reexaminar despachos de juzes ou relatores que negarem
seguimento a recurso; sero processados em autos separados; s tera efeito suspensivo se o juiz o
atribuir; o prazo de 8 dias.

28) Embargos declaratrios: so destinados a provocar o pronunciamento do mesmo rgo prolator da
deciso, quando h lacunas, obscuridade ou contradies da deciso; o prazo de 5 dias.

29) Embargos para SDI (seo de dissdios individuais) e SDC (seo de dissdios coletivos):
cabvel das decises de dissdios coletivos da competncia originria do TST e das decises das Turmas
do TST, proferidas em dissdios individuais, quando houver divergncia jurisprudencial ou violao de lei
federal; o prazo de 8 dias.

30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que indeferir o
recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso; do despacho do
relator que indeferir a petio de ao rescisria; do despacho do presidente de Turma que deferir, em
parte, o recurso de embargos; no cabvel contra deciso colegiada; previsto no Regimento Interno
dos Tribunais.

Direito Administrativo do Trabalho

31) Ministrio do Trabalho: suas atribuies so as seguintes: a) trabalho e sua fiscalizao; b)
mercado de trabalho e poltica de emprego; c) poltica salarial; d) poltica de imigrao; e) formao e
desenvolvimento profissional; f) relaes de trabalho; g) segurana e sade no trabalho. Seus rgos so
os seguintes: a) Conselho Nacional do Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigrao; c) Conselho
Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de
Formao e Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de Polticas de Emprego e Salrio; g) Secretaria
de Relaes de Trabalho; h) Secretaria de Segurana e Sade no Trabalho; i) Secretaria de Fiscalizao
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do Trabalho.

32) Fiscalizao trabalhista: cabe aos inspetores exercer servios internos e externos da Delegacia
regional do Trabalho (DRT); so suas atribuies a instruo, o livre acesso, a exigncia de exibio de
documentos e de prestao de esclarecimentos (arts. 627, 629, 1 e 2, e 630, 3, da CLT).

40) Instruo: o dever que tem o inspetor de no autuar na primeira visita que faz a uma empresa,
mas apenas de orient-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias novar ou de primeira
inspeo em estabelecimento de recente inaugurao.

41) Livre acesso: o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependncia da empresa, desde que
se relacione com o objeto da sua fiscalizao; caso haja resistncia, podera solicitar fora policial.

42) Exibio de documentos: a apresentao, que o empregador est obrigado a fazer ao inspetor,
do livro de inspeo do trabalho no qual verificar as ltimas anotaes e o fiel cumprimento pelo
empregador das determinaes lanadas pelo inspetor que o antecedeu; o inspetor poder solicitar
qualquer documento que julgar necessrio.

43) Outras atividades: a homologao de pagamentos a serem efetuados aos empregados com mais
de um ano de emprego, por ocasio da resciso contratual, prevista pelo 477, 1; a mediao dos
impasses que se verificam nas negociaes coletivas entre entidades sindicais; a classificao de
ocupaes; a relao anual de informaes sociais (RAIS).

Direito Penal do Trabalho

44) Consideraes: direito penal do trabalho o ramo do direito pblico que tem por objeto as normas e
princpios aplicveis punio das infraes previstas no mbito das relaes de trabalho; so 2 fontes
formais, o CP e as leis trabalhistas ordinrias; o CP pune os crimes contra a organizao do trabalho
(Ttulo IV da parte especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais, como em
algumas leis de greve, que penalizam atos considerados abusivos; a retano dolosa dos salrios do
empregado pelo empregador considerada infrao penal; recrutar trabalhadore mediante fraude, com o
fim de lev-los para territrio estrangeiro (206, CP).

Seguridade Social

45) Conceito: o instrumento estatal especfico protetor de necessidades sociais, individuais e coletivas,
e cuja proteo preventiva, reparadora e recuperadora, tm direito os indivduos, nas extenses, limites e
condies que as normas disponham, segundo permite sua organizao financeira.

46) Seguro: um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a aoutra, mediante pagamento
de um prmio, a indeniz-lo do prejuzo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do
CC); divide-sem em privado e social.

47) Seguro privado: o contrato feito entre o interessado e uma organizao de direito privado; tem
como caracterstica a natureza privatstica de que se reveste; fruto da autonomia da vontade e no de
uma imposio estatal.

48) Seguro Social: no tem natureza contratual, pois imposto pelo Estado aos particulares, como meio
obrigatrio de uma poupana coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e no cobre riscos
pertinentes aos bens materiais.

49) Assistncia e previdncia: assistncia social o dever de solidariedade; no contraprestativa; o
assistido no paga pela assistncia; direito de previdncia social o ramo do direito que disciplina a
estrutura das organizaes, o custeio, os benefcios o os beneficirios do sistema previdencirio.

50) Sistemas de financiamento dos benefcios: so 2, o sistema de capitalizao e o de repartio;
capitalizao a formao de capital financiador das prestaes futuras; tem origem nos critrios que
so observados nos seguros privados; repartio a distribuio imediata dos recursos captados, o que
feito a curto prazo, sem capitalizao, evitando-se a depreciao do capital que se forma.

51) Plano de Custeio: o programa oramentrio das arrecadaes dos recursos que vo financiar os
sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda nacional e redistribuio; no
aspecto micro, o plano consiste na definio das pessoas que estaro obrigadas a efetuar o recolhimento
de contribuies.
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52) Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuies, dos recolhimentos, dos
obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a seguridade deve ser financiada
por toda a sociedade.

53) Contingncias: so as situaes que devem ser protegidas, as mais comuns a alterao da sade
de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as necessidades familiares e,
dentre estas, a morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de benefcios guardam correspondncia
com as contingncias protegidas.

54) Seguridade complementar: a permisso do Estado para que, alm do sistema oficial, coexistam
sistemas confiados iniciativa privada; funda-se na constatao de que o Estado no tem condies de
prover s necessidades de toda a populao ou prov-las de modo adequado.

55) Custeio do Sistema: custeio o estudo e a definio legal do financiamento do sistema de
previdncia e assistncia social, das pessoas que devem pag-lo, dos critrios que devem ser adotados
para a captao dos recursos e dos respectivos valores correspondentes aos diversos pagamentos; a
CF/88 deixa bem claro os 3 princpios informadores de sua estrutura: a) universalidade de cobertura,
significando que todos devem contribuir; b) a equanimidade na forma de participao no custeio, regra de
justia social cuja finalidade distribuir os nus adequadamente, de modo que maior participao deve
ser exigida daqueles que esto em condies de pagar mais; c) a diversidade da base de financiamento,
forma de ampliar os critrios adotados para a obteno dos recursos, no os limitando a uma nica
forma de obteno. O financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes da Unio, da
contribuies sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95).

56) Beneficirios da previdncia social: so segurados obrigatrios da Previdncia Social, as pessoas
fsicas que esto enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os dependentes do
segurado, que so as pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele, esto
enumerados no art. 16.

Benefcios da Previdncia Social

57) Benefcios: so as prestaea asseguradas pelo rgo previdencirio aos beneficirios, quer em
dinheiro (auxlios, aposentadoria e penso) ou em utilidades (servios e remdios).

58) Auxilio-doena: ser devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o perodo de
carncia, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias
consecutivos (art. 59); consistir numa renda mensal correspondente a 91% do salrio de benefcio,
respeitado o salrio mnimo.

59) Aposentadoria por invalidez: ser devida ao segurado que, estando ou no em gozo de auxlio
doena. for considerado incapaz e insusceptvel de reabilitao para o exerccio de atividade que lhe
garanta a subsistncia, se ser-lhe- paga enquanto permanecer nessa condio; corresponde a uma
renda mensal de 100% do salrio de benefcio, inclusive a decorrente de acidente de trabalho.

60) Aposentadoria por tempo de servio: devida aps 35 anos de trabalho, ao homem, e aps 30,
mulher; ser proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para o homem e 25 para a mulher.
* verificar a nova legislao

61) Aposentadoria por idade: alcanada certa idade o segurado tem direito ao descanso, como
contrapartida dos servios que prestou durante a vida; a concedida ao segurado que completar 65
anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos, para os exercentes de
atividades rurais.
* verificar a legislao vigente

62) Aposentadoria especial: ser devida, uma vez cumprida a carncia exigida nesta lei, ao segurado
que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional, sujeito condies
especiais que prejudiquem a sade ou a integridade fsica; consistir numa renda mensal equivalente a
100% do salrio de benefcio.

63) Salrio-famlia: ser devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domstico, e ao
segurado trabalhador avulso, na proporo do respectivo nmero de filhos ou equiparados (art. 65).

64) Penso por morte: ser devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado
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ou no, a contar da data do bito ou da deciso judicial, no caso de morte presumida( art. 74); a renda
mensal de 100% do salrio de benefcio.

65) Auxlio-recluso: ser devido aos dependentes do segurado recolhido priso, sendo obrigatrio,
para a manuteno do benefcio, a apresentao de declarao de permanncia na condio de
presidirio.

66) Salrio maternidade: devido segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada
domstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as situaes e condies
previstas na legislao (art. 71).

67) Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistncia financeira temporria ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo
emprego; sua durao de 3 a 5 meses.

68) Acidente de trabalho: o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo
exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando leso corporal
ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou temporria, da
capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19).

69) Auxlio acidente: concedido, como indenizao, ao segurado, aps a consolidao das leses
decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a reduo da capacidade funcional; o seu
valor mensal e vitalcio de 50% do salrio de benefcio; devido aos segurados empregados, avulsos e
segurados especiais (Lei 9.032/95); o recebimento de salrio ou concesso de outro benefcio no
prejudicar a continuidade do recebimento do auxlio acidente.