La responsabilit sociale des entreprises: mythes et ralits

Education ouvrire 2003/1 Numro 130

Sommaire

Editorial Concept et phnomne de la responsabilit sociale des entreprises: ds et opportunits pour les syndicalistes, par Dwight W. Justice Les conventions collectives se mondialisent, par Ian Graham La responsabilit des entreprises envers la socit et les droits des travailleurs, par Guy Ryder Les principes directeurs de lOCDE: un outil de responsabilit sociale des entreprises, par John Evans La responsabilit sociale des entreprises une nouvelle thique pour le monde des affaires?, entretien avec Philip Jennings La RSE en Europe: une chance pour le dialogue social?, par Anne Renaut Force et faiblesses du label social belge, par Bruno Melckmans Audit social, libert syndicale et droit de ngociation collective, par Philip Hunter et Michael Urminsky Rapports publics dentreprises sur limpact social de leurs activits, par Michael Urminsky Les conventions de lOIT, rfrence majeure pour la notation sociale, entretien avec Nicole Notat Epargne salariale et responsabilit sociale des entreprises, par Jon Robinson La responsabilit sociale de lconomie, par Reg Green

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Editorial

e nos jours, lexpression responsabilit sociale des entreprises (RSE) est ce point utilise pour tout et nimporte quoi quelle commence perdre toute signication. Il nexiste pas encore de dnition commune de la RSE, qui peut correspondre beaucoup de choses diffrentes selon les interlocuteurs choisis. De plus en plus dentreprises sen servent pour vanter leurs ralisations sur le plan social, distribuer des prix un nombre incalculable de hros des affaires, claironner leurs participations aux actions caritatives, glorier leurs propres luttes pour de nobles causes allant de llimination de la faim chez les enfants la prservation des espces en voie de disparition, voire au bien-tre de leurs employs. Les rcents scandales nanciers impliquant de grandes entreprises ont, quant eux, conduit de nouvelles exigences de responsabilit et, ce faisant, ont donn un nouvel lan la RSE. En ralit, certaines rmes lont surtout invoque pour limiter limpact dactions ou de campagnes susceptibles de ternir leur image, pour viter toute rglementation ou, par le biais doprations publicitaires, pour redorer leur blason. Selon une enqute mene aux Etats-Unis, seuls 18 pour cent des Amricains font encore conance aux capitaines dindustrie. Jamais depuis la grande dpression des annes vingt, le niveau de conance des consommateurs et des investisseurs amricains envers le monde des entreprises nest tomb aussi bas. Il est clair que la responsabilit sociale des entreprises est souvent lie limage. Mais elle pourrait apporter plus quun simple ravalement de faade si lon dpassait le niveau des belles phrases et des bonnes intentions (sans parler des stratgies de marketing). Sans doute faudra-t-il pour cela exiger davantage de la part des entreprises. Tout dabord, il doit tre clair que, malgr les discussions sur la nature volontaire de la RSE, les entreprises ont des responsabilits incontournables qui les engagent par rapport la socit, aux pays dans lesquels elles oprent et aux travailleurs quelles emploient. La libert syndicale et le droit la ngociation collective, par exemple, comme les autres normes fondamentales de lOIT, ne sont pas de simples options. Ce sont des obligations internationales. Ces normes, comme la lgislation du travail, doivent tre respectes par toutes les entreprises, et les gouvernements ont le devoir den assurer le respect. Adopte en 1998, la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail indique dailleurs clairement que tous les Etats Membres de lOIT ont lobligation, du seul fait de leur appartenance lOrganisation, de respecter, promouvoir et raliser les principes concernant les droits fondamentaux au travail, savoir: la libert syndicale et la reconnaissance effective du droit de ngociation collective, llimination de toute forme de travail forc ou obligatoire, labolition effective du travail des enfants V

et llimination de la discrimination en matire demploi et de profession. Et ce, quils aient ou non rati les conventions pertinentes. Le dernier rapport annuel de la Confdration internationale des syndicats libres (CISL) constate cependant, une fois de plus, lexistence dun grand dcit dans lapplication des normes en matire de libert syndicale. Il fait tat de violations dans 134 pays. Plus de 200 syndicalistes ont t tus en un an et des milliers ont t licencis en raison de leurs activits syndicales lgitimes. Il en ressort que la responsabilit sociale des entreprises ne peut en aucun cas tre considre comme un substitut laction des gouvernements en matire de respect total des droits fondamentaux des travailleurs, de lgislation sociale et du contrle de son application. Et si responsabilit sociale des entreprises il y a, celle-ci doit aller au-del du simple respect de la loi. Ses promoteurs soutiennent dailleurs volontiers que la RSE concerne limpact des entreprises sur les besoins et aspirations de la socit. Trs bien. Mais attention, respecter les besoins et les aspirations de la socit est une chose; chercher rednir ces besoins et ces aspirations en fonction des objectifs propres la RSE en est une autre. Cest pourquoi le respect des institutions et processus dmocratiques, par lesquels sexpriment les besoins et aspirations des socits, devrait se situer au centre du concept de RSE. Les syndicats indpendants sont des institutions dmocratiques et expriment lgitimement les aspirations des travailleurs. La RSE pourrait donc tre utile si elle ouvre la possibilit pour les travailleurs de dnir et de dfendre leurs propres intrts. Comme le souligne le Secrtaire gnral de la CISL, Guy Ryder, dans un article publi dans ce numro dEducation ouvrire, la responsabilit sociale des entreprises est utile dans la mesure o elle offre aux travailleurs un espace pour protger leurs intrts, et nuisible dans la mesure o elle essaie de remplir cet espace. En dautres termes, il nappartient pas aux entreprises de dcider arbitrairement ce qui est bon ou non pour des gens quelles ne peuvent en aucun cas prtendre reprsenter. Les travailleurs ont besoin de solidarit, pas de charit. Ils ont besoin davoir leur mot dire. L o les droits fondamentaux des travailleurs sont pleinement respects, le dveloppement durable auxquels les promoteurs de la RSE se rfrent souvent en tant quobjectif, et qui est une proccupation majeure des syndicats a aussi plus de chances dtre ralis. Organiss en syndicats indpendants, les travailleurs peuvent sexprimer et agir librement la fois sur leur lieu de travail et dans leur communaut. La participation des travailleurs et des syndicats est un gage de succs la fois qualitatif et quantitatif dans le combat pour un dveloppement durable et pour la justice sociale. La dmocratie demeure ainsi la meilleure garantie que les questions sociales et environnementales seront traites. Et, ct de la lgislation, les initiatives volontaires qui ont le plus de chances de russir sont celles qui reposent sur les forces et processus de la dmocratie en impliquant tous les intervenants et tous les intresss. Ds lors, lexistence de relations professionnelles constructives dans lentreprise et la pratique de la ngociation collective avec les syndicats comptent parmi les indicateurs srieux de lengagement rel dune entreprise assumer sa responsabilit sociale. Ces repres ne sont pas faciles valuer et cette difcult dvaluation devrait conduire les partisans de laudit social, un secteur en pleine expansion, plus de circonspection. VI

En labsence de syndicats libres et de ngociation collective, il ny a pas moyen de garantir ou de vrier que la libert syndicale existe. Comme le souligne en substance un des articles publis dans ce numro, le groupe qui est le plus mme de contrler les pratiques sur le lieu de travail est celui-l mme que les normes du travail cherchent protger: les travailleurs et leurs syndicats (voir article par Philip Hunter et Michael Urminsky en page 49). Il reste que lun des mrites de la responsabilit sociale des entreprises est davoir rendu vident que, lre de la mondialisation, le dialogue social national ou local nest plus sufsant. Lconomie mondiale exige quau dialogue social national viennent sajouter de nouveaux espaces de dialogue social, rgional et mondial. Le monologue auquel se livrent beaucoup dentreprises en adoptant de manire unilatrale des codes de conduite destins saccorder de bons points ne rpond pas cette proccupation. Et mme si on fait appel des consultants et auditeurs extrieurs pour tenter de certier lefcacit de tels codes, il sagit toujours dun monologue. Le dialogue social exige de parler des interlocuteurs lgitimes et aussi daccepter de les couter. Signes visibles dune certaine mondialisation du dialogue social, les accords-cadres mondiaux entre entreprises multinationales et fdrations syndicales internationales (FSI) offrent de meilleures perspectives. Ils deviennent de plus en plus frquents et cette volution est bienvenue. Elle pourrait mme mener la responsabilit sociale des entreprises franchir un pas. Les accords-cadres sont volontaires (de la mme faon que les ngociations collectives), mais ils jouissent de la lgitimit des parties qui les ngocient et qui saccordent sur des principes communs. Ainsi, fondes sur la reconnaissance de lexistence des conits entre travailleurs et employeurs, de bonnes relations professionnelles au niveau mondial constituent galement une manire efcace de rsoudre les problmes. Dans lintrt des deux parties, les progrs dpendront toujours de la volont de traiter le conit plutt que dessayer de ltouffer ou de lignorer. On le voit, lavenir de la responsabilit sociale des entreprises ne rside pas dans labdication par les gouvernements de leurs propres responsabilits en matire sociale. En ralit, pour dvelopper tout son potentiel, la RSE devra pouvoir oprer sur une base saine et sur des rgles universelles acceptes par tous les acteurs. Ces rgles ne doivent pas tre inventes. Elles existent. Les normes fondamentales du travail de lOIT, qui prvoient le respect total de la libert syndicale, le droit la ngociation collective, la non-discrimination dans le salaire et lemploi, linterdiction du travail forc et du travail des enfants, constituent des points de repre universellement reconnus. La RSE commence par lacceptation de toutes ces normes, leur diffusion travers les entreprises et leurs fournisseurs, ladoption dune attitude positive envers les syndicats et lengagement dans un dialogue social actif. La Dclaration de principes tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale est aussi un instrument particulirement intressant pour engager la responsabilit sociale des entreprises. Adopte par les gouvernements, les employeurs et les organisations syndicales des pays Membres de lOIT, elle cherche maximaliser les contributions positives que les investissements des multinationales peuvent apporter aux progrs conomiques et sociaux et vise rsoudre les difcults quils peuvent induire. Les principes directeurs de lOCDE lintention VII

des entreprises multinationales expriment, quant eux, les attentes des gouvernements lgard des bonnes pratiques des entreprises. Ils sadressent prioritairement aux entreprises bases dans les pays qui y adhrent1, mais concernent aussi leurs activits partout dans le monde. Davantage de pays sont maintenant engags dans la procdure pour y adhrer. Ces principes directeurs sont exhaustifs, avec des chapitres qui couvrent les politiques gnrales, la divulgation des informations, lemploi et les relations professionnelles, lenvironnement, la lutte contre la corruption, les intrts des consommateurs, la science et la technologie, la concurrence et les taxations. La Dclaration de lOIT et les principes directeurs de lOCDE sont les seuls instruments du domaine de la responsabilit sociale des entreprises qui soient bass sur des principes et normes universels. Cest laune du respect de ces normes et principes que sera mesur lapport effectif des initiatives de RSE en matire de dveloppement durable et de justice sociale. Et ds lors leur pertinence, ou pas, pour les syndicats. Michael Sebastian Directeur a.i. Bureau des activits pour les travailleurs
Note
1 Les adhrents aux principes directeurs sont les 30 membres de lOCDE (Allemagne, Australie, Autriche, Belgique, Canada, Rpublique de Core, Danemark, Espagne, EtatsUnis, Finlande, France, Grce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Japon, Luxembourg, Mexique, Norvge, Nouvelle-Zlande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Rpublique tchque, RoyaumeUni, Slovaquie, Sude, Suisse, Turquie) ainsi que lArgentine, le Brsil, le Chili, lEstonie, Isral, la Lituanie et la Slovnie.

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Concept et phnomne de la responsabilit sociale des entreprises: dfis et opportunits pour les syndicalistes
La notion selon laquelle les entreprises sont non seulement responsables vis--vis de leurs parties prenantes (les propritaires) mais galement face un ensemble plus vaste de parties prenantes et la socit au sens le plus large est lune des ides essentielles du concept de responsabilit sociale des entreprises (RSE). Toutefois, les perceptions de la RSE diffrent. Elles amnent des dfis et des opportunits pour les syndicats (et pour lOIT). Relever ces dfis et saisir ces opportunits exigera une approche nuance.

Dwight W. Justice
Dpartement des entreprises multinationales Confdration internationale des syndicats libres

a responsabilit sociale des entreprises (RSE) a merg en tant quobjet essentiel de politique publique dans de nombreux pays et au niveau international. Considre par certains comme la grande question du XXIe sicle dans le monde de lentreprise, la RSE occupe une place croissante dans les dbats plus larges sur la mondialisation ou le dveloppement durable. Il nexiste pourtant aucune dnition universellement admise de la RSE. Les diffrences dans sa perception ont donc dbouch sur de nombreux dialogues de sourds et ont cr des obstacles pour les syndicats lorsquils ont essay de saisir les opportunits et de relever les ds lancs par la RSE. Signification de la responsabilit sociale des entreprises Certains syndicalistes considrent la RSE comme un objectif souhaitable, dautres comme une dangereuse tentative de remplacer les rles traditionnels des gouvernements et des syndicats. De nombreux syndicalistes considrent aussi la RSE comme un simple exercice de relations publiques. Cet article prendra en considration diff-

rents aspects de la RSE et leurs implications pour les travailleurs et leurs syndicats. Il ne fait pas de recommandations concernant des initiatives ou organisations spciques mais il identie certaines questions sousjacentes que les syndicalistes devraient prendre en compte. Il se base sur les conclusions dune runion spciale du groupement Global Unions (Stockholm, avril 2003) organise pour rchir aux implications de la RSE pour les syndicats. Les syndicalistes ne peuvent plus ignorer la RSE. Elle a engendr une nouvelle industrie de consultants et dentreprises offrant des services de cotation sociale aux entreprises. Elle a modi lindustrie des gestionnaires de fonds qui orientent les nancements et les placements de capitaux, lanc de nouveaux ds aux agences qui offrent aux investisseurs des informations sur les entreprises. Elle est prsente dans des dpartements nouvellement crs dans de nombreuses socits, se retrouve dans des initiatives parties prenantes multiples impliquant des organisations non gouvernementales (et parfois des organisations syndicales) ainsi que dans les partenariats public-priv liant les entreprises et les gouvernements. Les gouvernements et les organisations intergouvernementales comme 1

lUnion europenne ont mis au point des plans de travail et ont cr des units spciales pour promouvoir la RSE. Les coles de commerce et les universits ont galement cr des dpartements et des units RSE. Elle est le sujet de nombreux livres, articles, sites Web et des journaux entiers lui sont consacrs. Des milliers dentreprises ont adopt des codes de conduite, des principes thiques et des directives en son nom. La RSE a aussi donn naissance une prolifration de rapports de plus en plus labors tablis par des entreprises au sujet de leur responsabilit sociale ou de leur performance en matire de dveloppement durable. Le phnomne sexplique en partie par une industrie daudits dentreprises qui sattend voir les gouvernements exiger des socits des rapports sur limpact social et environnemental de leurs activits en plus des rapports nanciers quelles doivent dj fournir. Toute une srie dagences de notation et certication sociales ont dj commenc occuper ce terrain et vendre leurs services aux entreprises. Les syndicalistes ne peuvent pas ignorer le concept qui se cache derrire ce phnomne de RSE. En tant que concept, la RSE a en effet t utilise pour contrer ou complter les objectifs syndicaux et elle fait lobjet dun dbat sur la relation des entreprises avec la socit, dont lissue affectera les travailleurs et leurs syndicats. Le terme de responsabilit sociale des entreprises nest pas nouveau, du moins dans la littrature thorique, mais le concept a volu, comme en tmoignent les cinq dnitions suivantes: La responsabilit des entreprises implique un engagement de la part dune entreprise grer son rle dans la socit (en tant que producteur, employeur, acteur du march, client et citoyen) de manire responsable et durable. Cet engagement peut inclure un ensemble de principes volontaires (qui vont au-del des exigences lgales applicables) cherchant assurer que lentreprise aura un impact positif sur les socits dans lesquelles elle fonctionne 1. La responsabilit sociale des entreprises regroupe des actions qui vont 2

au-del de celles qui sont exiges par la loi 2. Il ne sagit pas de bien faire, ni mme de vouloir montrer quon fait bien. Il sagit de considrer que lentreprise a une responsabilit vis--vis de toutes les parties prenantes et quelle se doit dagir au mieux de leurs intrts 3. La responsabilit sociale des entreprises est la relation globale de lentreprise avec toutes ses parties prenantes. Celles-ci incluent les clients, les employs, les communauts, les propritaires/ investisseurs, le gouvernement, les fournisseurs et les concurrents. Par le biais de pratiques de RSE efcaces, les organisations parviendront un quilibre entre les impratifs conomiques, environnementaux et sociaux dune part, et dautre part elles rpondront aux attentes des parties prenantes, leurs exigences et leurs inuences tout en soutenant le cours des valeurs dtenues par les actionnaires 4. La RSE est un concept grce auquel les entreprises intgrent des problmes sociaux et environnementaux dans leurs oprations commerciales et dans leur interaction avec les parties prenantes sur une base volontaire 5. Parmi les lments les plus rcurrents des diffrentes dnitions de la RSE, citons sa nature volontaire, laccent mis sur les initiatives prises par la direction et sur la gestion de limpact social ainsi que lide selon laquelle les entreprises ont des parties prenantes dont les intrts doivent tre pris en compte. Les questions sur la signication de la RSE conduisent parfois se demander si RSE est bien le terme adquat. Certains prfrent utiliser RE (responsabilit des entreprises) car ils pensent que le mot social ninclut pas environnemental. Dautres prfrent RO (responsabilit des organisations) ou RS (responsabilit sociale) parce quils ne pensent pas que les entreprises devraient tre traites diffremment des autres organisations ou mme des gouvernements. Dautres en-

core prfrent le terme entreprises citoyennes qui suggre quune entreprise doit tre considre comme une entit ayant la fois des droits et des responsabilits. Quoi quil en soit, le terme responsabilit sociale des entreprises est utilis plus frquemment que les autres termes. Les sources du concept actuel de RSE La RSE sous sa forme actuelle a pris naissance dans les annes quatre-vingt-dix et reprsente une convergence dides et de dveloppements. La source la plus signicative du concept actuel de RSE vient de linquitude concernant lenvironnement. Elle est lie lide de dveloppement durable, dveloppe par la Commission Brundtland la n des annes quatre-vingt et accepte par le Sommet de la Terre de Rio en 1992. Les syndicalistes ont jou un rle crucial dans ltablissement dun rapport entre lenvironnemental et le social pendant cette priode. Ils sont galement parvenus faire reconnatre que le dveloppement durable avait une dimension sociale. Lun des principaux moteurs de la RSE est lide quil y a un argument conomique, un avantage conomique la responsabilit sociale et environnementale. Parmi les origines de cette ide se trouve lopinion largement partage selon laquelle des mesures qui sont bonnes pour lenvironnement peuvent galement tre bonnes pour les performances nancires dune entreprise. Un autre aspect de linuence environnementale sur le concept de RSE sexprime par lide rpandue selon laquelle les performances non nancires dune entreprise peuvent tre mesures objectivement, faire lobjet de rapports, daudits et tre certies par des mthodes similaires celles utilises pour mesurer, faire des rapports, des audits et certier les performances nancires dune entreprise. Cette rexion a nourri la notion de triple bottom line qui fait rfrence la dernire ligne du rsultat nancier (la bottom line) dune entreprise en estimant quun triple rsultat simpose

dsormais et quil lierait les performances nancires, environnementales et sociales des entreprises. Toutefois, un autre aspect de linuence de lenvironnement fut lapproche cologique des questions sociales reprsente dans le concept de parties prenantes. Sont considrs comme parties prenantes toute personne ou tout groupe affects par les activits dune entreprise. On attend ds lors des entreprises quelles approchent les questions sociales en valuant limpact de leurs activits tout comme les environnementalistes exigent que les entreprises valuent limpact (lempreinte) de leurs activits sur lenvironnement. Une deuxime source importante du concept actuel de RSE peut nous faire remonter aux consquences des politiques de libralisation, de drglementation et de privatisation des vingt dernires annes. Pour les gouvernements qui adoptent des politiques de moindres cots, la RSE se traduit par la croissance de nouvelles formes de philanthropie reposant sur des partenariats public-priv et sur lutilisation accrue dorganisations non gouvernementales (ONG). Une nouvelle ide se rpand ainsi. Elle veut que, lorsque les gouvernements abandonnent un certain nombre de fonctions dvolues lEtat, celles-ci soient reprises automatiquement par le secteur priv, et que ce dernier intgre de ce fait graduellement de nouvelles responsabilits sociales et les prenne de plus en plus au srieux. Une troisime source du concept actuel de RSE se situe dans les dveloppements lis aux codes de conduite adopts par les entreprises et destins tre appliqus aux pratiques en matire de travail de leurs fournisseurs et sous-traitants. Ces codes des fournisseurs constituaient bien souvent une rponse la publicit ngative quavait suscite la publication dinformations relatives lexploitation des travailleurs et aux pratiques de travail abusives dans la production darticles de marques mondialement connues. Ces codes ont rapidement soulev des questions quant la manire dont les entreprises qui les adoptaient pouvaient les mettre en 3

uvre et garantir quils taient bien respects. Des questions lgitimes qui ont conduit llaboration de nouvelles normes sociales prives et lclosion dune industrie daudits sociaux, avec la cl des inspecteurs du travail privs et des initiatives de RSE impliquant des parties prenantes diverses qui continuent davoir un impact sur lvolution de la notion de responsabilit sociale. Par ailleurs, les codes des fournisseurs abordaient des questions de responsabilit des entreprises souleves par deux volutions signicatives et long terme. La premire tait limpact des nouvelles formes dorganisation et de relations des entreprises, engendr en grande partie par lexternalisation et la sous-traitance. Les chanes de production internationales devenaient de plus en plus complexes et permettaient aux entreprises dviter plus facilement leurs responsabilits au moment mme o de nombreux gouvernements, notamment dans les pays en dveloppement, avaient des difcults sacquitter des leurs en subissant les pressions des investisseurs potentiels et des bailleurs de fonds. Lie la premire, la seconde volution concernait limportance dsormais accrue de limage de marque et de la rputation des entreprises dans la dtermination de leur valeur sur le march. Les codes des fournisseurs sont ainsi devenus des moyens de grer les risques pour la rputation ou limage des marques. Dautres codes et systmes de gestion ont galement t dvelopps pour grer dautres risques lis la rputation, comme dventuels scandales de corruption. La gestion de risque est nalement devenue lune des principales composantes du volet commercial de la RSE et les codes de conduite en sont devenus une caractristique centrale. Une autre source dvolution de la RSE est lintgration dans le concept des techniques de dveloppement des ressources humaines (DRH) utilises pour dliser le personnel ou le former. En effet, la dmarche de DRH et ses pratiques conviennent bien au concept de RSE. Les entreprises en sont mme venues dcrire leurs politiques de DRH comme un aspect de leur res4

ponsabilit sociale lgard de leurs employs parties prenantes et comme la preuve quelles empruntaient une voie irrprochable vers la comptitivit. Les relations professionnelles et les ngociations collectives ne sont pourtant que rarement mentionnes dans ce contexte, mme lorsquil sagit de traiter des questions concernant les relations de lentreprise avec ses employs. Limportance dune dlisation russie des employs est aussi toute relative pour les entreprises qui sous-traitent la majeure partie de leur travail. En outre, ces types de politiques de DRH ne peuvent pas jouer un grand rle dans les industries faible niveau de comptences, prdominance de main-duvres actives dans des environnements o les droits de lhomme de base ne sont pas respects. Nature de la RSE La question la plus controverse propos de la dnition de la RSE concerne son caractre volontaire: les activits de responsabilit sociale sont dcides et dnies par les entreprises elles-mmes et vont au-del des exigences lgales. La question nest donc pas de savoir si les entreprises devraient respecter la loi (certains dfendent la nature volontaire de la RSE en disant quelle suppose le respect de la loi, celui-ci tant le point de dpart). Mme si lon accepte de plus en plus que la RSE concerne des activits volontaires, cette reconnaissance na pas mis n la controverse. Deux questions non rsolues lalimentent. La premire a trait la pertinence et au rle de la rglementation commerciale. La seconde consiste savoir si les entreprises doivent dterminer leurs responsabilits sociales propos de matires sur lesquelles la socit na pas (encore) exprim ses attentes par le biais de dispositions lgales. Daucuns considrent la RSE comme un substitut la rglementation ou encore estiment que les initiatives volontaires sont sufsantes et prfrables pour aborder les consquences sociales de lactivit commerciale. Si la RSE doit tre volontaire, il est important quelle se distingue dautres concepts

concernant la relation entre les entreprises et la socit. Le terme de responsabilit dentreprise (ou du moins le terme anglais corporate accountability) est parfois utilis prsent pour faire rfrence aux obligations imposes par les gouvernements aux entreprises. Par consquent, les entreprises sont dites responsables dans un sens obligatoire lgard tant des parties prenantes que des gouvernements sous les lois desquels elles ont t cres et doivent fonctionner. Il y a peu de diffrences en anglais entre la signication des mots accountability et responsibility (une similitude qui nexiste pas dans certaines autres langues). Toutefois, nous avons besoin de termes pouvant tre utiliss pour faire une distinction entre la gouvernance rglementaire dentreprise et les activits volontaires quimplique la plupart du temps le terme responsabilit sociale dentreprise. Il est gnralement reconnu que les cadres rglementaires sont davantage susceptibles de faonner le comportement dune entreprise que les principes ou initiatives de RSE et que les cadres rglementaires existants ne sont plus adapts. La distinction entre les activits volontaires et les activits obligatoires nest pas la seule distinction importante. La nature volontaire de la RSE est souvent comprise par les entreprises comme signiant que, puisque les activits de la RSE sont volontaires, elles ne sont pas obligatoires et que, ds lors, elles sont toujours optionnelles et, par consquent, ne peuvent tre dtermines que par les entreprises elles-mmes. Grce lutilisation de codes volontaires et dautres formes dactivit normative prive, les entreprises dcident ainsi de ce quelles considrent comme tant leurs responsabilits lgard de la socit. Le point implicite (et parfois explicite) de ces autodnitions est quil doit toujours y avoir un argument conomique la RSE. En dautres termes, les activits de la RSE doivent avoir un impact nancier positif sur le chiffre daffaires de lentreprise. Souvent, lactivit normative prive des entreprises a pour rsultat une rednition ou une nouvelle interprtation la baisse de normes dj tablies. Les normes nont pas besoin dtre obligatoires pour tre ap-

plicables et appliques et les attentes de la socit lgard du comportement des entreprises sexpriment dans des instruments non contraignants au niveau national et international ainsi que dans dautres formes de droit souple et de pratiques pouvant varier parmi les cultures et les socits. Si la RSE nest quun concept volontaire, il doit y avoir un autre concept qui pourrait sappeler la responsabilit des entreprises envers la socit. Ainsi, nous pourrions faire une distinction entre les activits de la RSE, qui sont optionnelles, et les attentes lgitimes de la socit qui sont toujours applicables, mme lorsquelles ne sont pas obligatoires. La RSE est par nature un concept de management. Elle ne fait vraiment aucune distinction entre lentreprise et sa direction. En n de compte, elle ne concerne que des dcisions de management et des systmes que la direction devrait mettre en place pour prendre des dcisions et les mettre en uvre. La comprhension de limpact social dune entreprise implique que la direction dune entreprise dune part et lentreprise dans son ensemble dautre part ne soient pas la mme entit. Comme la fait remarquer en juillet 2000 le Secrtaire gnral de lOrganisation des Nations Unies, M. Ko Annan, en dcrivant les participants du Global Compact, les syndicats peuvent mobiliser la population active car, aprs tout, les entreprises ne sont pas composes exclusivement de leurs cadres. La RSE a une dimension internationale. Bien quelle puisse prendre diffrentes formes dans diffrents pays, elle concerne le plus souvent le comportement applicable au niveau international des entreprises multinationales. La RSE est lie la mondialisation, elle fait lobjet dun dbat international et a attir lattention dorganisations intergouvernementales. Un environnement et non une option Les syndicats nont pas cr la RSE. Toutefois, ni le concept, ni le phnomne ne disparatront, mme si les syndicalistes dcident de les ignorer. 5

La RSE ne devrait pas tre considre comme une n en soi. Elle ne devrait pas non plus tre un outil que lon utilise lorsque le besoin sen fait sentir puis que lon range dans une bote. La RSE est une convergence dides et dvolutions relles qui modient lenvironnement dans lequel oprent les syndicats ainsi que les relations quils entretiennent avec les employeurs, les organisations patronales, les ONG, les gouvernements et les organisations internationales ou intergouvernementales. Ce nouvel environnement nest pas une option, mais les syndicalistes peuvent aider le modeler. Pour ce faire, ils doivent dabord reconnatre les ds et les opportunits que cela implique pour les travailleurs et leurs syndicats. Relever les ds et tirer prot des opportunits exigera une approche nuance. La RSE a fourni des outils pour inuencer les entreprises. Le nouvel environnement a eu pour rsultat des codes de conduite, un meilleur soutien pour les campagnes inities par les syndicats et impliquant les diffrentes parties prenantes ainsi quune amlioration des procdures de suivi lgard des directives pour les entreprises multinationales de lOCDE. Si ces opportunits ne doivent pas tre ngliges, les ds pour les syndicats ne doivent pas non plus tre ignors. Sept aspects du concept et phnomne de RSE comportent des ds et des opportunits pour les travailleurs et leurs syndicats: Les ds et opportunits dun concept volontaire. Daprs lexprience des travailleurs et de leurs syndicats, en n de compte, leurs droits et leurs intrts ne progressent ou ne sont protgs que par de bonnes lois et rglementations bien appliques ou grce leur propre organisation et la ngociation collective. Les syndicalistes savent que le paternalisme ne remplace pas le rle qui incombe au gouvernement et que les cadres rglementaires sont ncessaires pour obtenir que les activits des entreprises soient socialement responsables. Le d pour les syndicalistes consiste viter que la RSE ne vienne remplacer 6

le rle des gouvernements et des syndicats. Lopportunit pour les syndicalistes consiste utiliser la RSE comme moyen de promouvoir une culture de conformit lgale et de respect des normes et de stimuler de bonnes relations professionnelles et le respect du rle des syndicats. Cette opportunit donne penser que les syndicats devraient adopter une approche nuance des questions lies la RSE, similaire lapproche actuelle de nombreux syndicalistes lgard des codes de conduite adopts unilatralement par les entreprises et devant tre appliqus leurs fournisseurs. Les avantages de ces codes sont considrs comme indirects et dpendent de leur capacit crer un espace pour que les gouvernements et les syndicats puissent fonctionner correctement. Il faut naturellement rejeter lutilisation par les entreprises de la RSE comme moyen dviter la rglementation ou pour encourager la privatisation des fonctions propres au gouvernement. Cependant, le principal problme rside peut-tre dans lutilisation de la RSE par les gouvernements au niveau international. Les gouvernements cherchent contrebalancer leurs propres obligations contraignantes lgard des droits de proprit dans le cadre des accords de commerce et dinvestissement en poussant les entreprises entreprendre des actions volontaires pour le respect des droits humains. De nombreux pays (et il en va de mme au niveau international) reconnaissent de plus en plus que certains cadres destins maintenir la responsabilit des entreprises sont inappropris. Parmi les plus importants de ces cadres, certains ont bnci dune attention internationale et font lobjet de normes internationales. Ils comprennent la gouvernance des entreprises, la comptabilit et les rapports ainsi que la corruption. Les ds et les opportunits de lide de partie prenante. Lide que les entreprises sont responsables non seulement vis-vis de leurs actionnaires (propritaires) mais galement vis--vis dun ensemble plus large de parties prenantes est lune

des ides essentielles du concept de RSE. Cette ide dicte la manire dont la direction devrait identier et impliquer ces parties prenantes et celle par laquelle elle doit mesurer et rapporter limpact que ses activits ont sur elles. Il est naturellement impossible didentier et dimpliquer toutes les parties prenantes et, dans la pratique, il sagit la plupart du temps didentier et dimpliquer des ONG en tant que reprsentantes des vritables parties prenantes. Dans le monde de la RSE, les ONG sont considres comme des synonymes de la socit civile, mais il reste pourtant que toutes les ONG ne font pas partie de la socit civile. En effet, les plus importantes organisations de la socit civile ne sont souvent pas des ONG. Selon la situation et leur mode de fonctionnement, les partis religieux et politiques organiss sont des organisations cls de la socit civile mais pas des ONG. En tant que concept, la socit civile est plus que la relation entre lindividu et lEtat et elle est plus que la relation des membres individuels de la socit les uns envers les autres. La croissance de certains types dONG rsulte de tentatives de pallier les checs de la socit civile et explique pourquoi la visibilit et limportance des ONG saccroissent mme dans des situations o les vritables institutions de la socit civile sont plus faibles que jamais. Lide de partie prenante pose aussi quelques difcults dordre conceptuel. Dabord, toutes les parties prenantes ne sont pas gales. Ensuite, toutes les parties prenantes nont pas la mme lgitimit pour sintresser au comportement de lentreprise au nom de la socit. En effet, lexistence de certaines parties prenantes najoute rien aux responsabilits de lentreprise et pourrait mme les rduire. Par exemple, lorsquune entreprise soustraite du travail dautres entreprises pour chapper des responsabilits. Dans ce cas, le nombre de parties prenantes augmente (avec les sous-traitants) mais les responsabilits de lentreprise ont peut-tre diminu. Certains usages abusifs du terme partie prenante sont le reet de ces difcults conceptuelles. Celui-ci est suppos sopposer actionnaire et sapplique

aux relations avec lentreprise. Mais il est inappropri pour dcrire les relations des gouvernements avec leurs lecteurs. Les citoyens dans une dmocratie sont plus proches de la notion dactionnaires. Les syndicats ont bien accueilli lide de partie prenante et lont utilise dans leurs efforts pour encourager la mise en place de cadres de gouvernance dentreprise qui tiennent compte des intrts de la socit. Ils soutiennent lide de partie prenante sauf lorsquelle cherche contourner les partenaires sociaux. Le moyen le plus efcace pour augmenter le bnce des activits des entreprises pour la socit dans son ensemble passe par des relations professionnelles saines et, plus particulirement, par la ngociation collective, dans le cadre dune protection efcace des droits et des rglementations par les gouvernements. Naturellement, la ngociation collective requiert des partenaires et aussi de reconnatre que les entreprises ne se limitent pas leur seule direction. En effet, outre les gouvernements, les syndicats sont les seuls vritables contrepoids au pouvoir des entreprises. En tant quorganisations reprsentant les masses, les syndicats font presque toujours partie des plus grandes organisations de la socit civile. Cependant, en tant que reprsentants des salaris et agents de la ngociation collective, les syndicats sont galement des acteurs de lconomie prive et sont dimportantes organisations au sein de leurs industries ou secteurs conomiques respectifs. Cette double nature des syndicats renforce lide que lindustrie a deux cts. Lexistence de ces deux cts est la base du partenariat et du dialogue social. Ces concepts se retent dans la structure tripartite de lOrganisation internationale du Travail, dans les arrangements consultatifs de lOCDE et dans les nombreuses structures varies de dialogue social qui ont t tablies dans beaucoup de pays. Certaines organisations de RSE parties prenantes multiples, y compris lEthical Trading Initiative (Initiative de commerce thique) et la Global Reporting Initiative (Initiative de rapport global) du Royaume-Uni, reconnaissent cette double nature des syndicats 7

et font une distinction entre les syndicats et les ONG dans leurs structures. Souvent, les dpartements RSE des entreprises ne font pas cette distinction et beaucoup dentre eux ne prennent pas du tout en considration les syndicats. Un constat qui se vrie parfois mme dans des entreprises dont les salaris sont syndiqus. Lune des raisons en est que, au sein de lentreprise, les activits de RSE dpendent bien souvent de dpartements autres que ceux traitant des ressources humaines ou du personnel. Lorsque les dpartements de RSE ne comprennent pas la double nature des syndicats en tant quorganisations professionnelles et organisations de la socit civile, ils ne peuvent pas apprcier la manire dont une entreprise peut sintgrer au sein dune communaut grce aux syndicats reprsentant ses salaris. Les ds et opportunits des normes et de ltablissement de normes. Les syndicalistes recherchent des normes de travail et leur application. Le phnomne de RSE et plus particulirement les codes de conduite destins aux fournisseurs ont plus que jamais offert une chance de promouvoir une reconnaissance et une meilleure apprciation des normes de lOIT. Cest dailleurs le mouvement syndical international qui a introduit le recours aux normes internationales du travail de lOIT dans le dbat sur les codes de conduite. Cependant, les syndicalistes font face un certain nombre de ds srieux en ce qui concerne les normes. Les entreprises utilisent des codes de conduite et dautres formes de normes prives dans le domaine social pour rednir ou donner une nouvelle interprtation aux normes existantes de manire rduire les responsabilits quelles devraient normalement assumer. De nombreuses entreprises promettent, par exemple, de respecter la libert syndicale mais uniquement dans le cas o celle-ci est reconnue dans la lgislation du pays o elles sont installes. De telle sorte quelles dclinent toute responsabilit en matire de libert syndicale lorsquelles oprent dans des pays o ce droit de base est ni, comme la Chine ou la Birmanie. De plus, le droit 8

la ngociation collective qui est prsent reconnu comme lun des droits fondamentaux au travail est rarement invoqu par les entreprises, mme par celles qui disent respecter la libert syndicale. De nombreux employeurs clament que les conventions de lOIT ne sappliquent pas aux entreprises, ignorant ainsi la Dclaration de principes tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale qui constitue de fait une reconnaissance par les employeurs ainsi que par les gouvernements et les travailleurs que les principes repris dans les conventions de lOIT devraient pouvoir tre appliqus par les entreprises. Pourtant, si les conventions de lOIT tablissent clairement des dnitions et sont accompagnes dune jurisprudence qui prcise leur interprtation dans des circonstances spciques, cela na pas dcourag des entreprises et leurs consultants en RSE de chercher rednir leur avantage des notions telles que le travail des enfants ou de promouvoir des mcanismes de prtendue consultation domins par lemployeur pour contourner la libert syndicale. Lune des manires dont les entreprises utilisent des normes prives pour rduire leurs obligations envers la socit consiste confondre les objectifs des diffrents codes. Le code dune entreprise visant les pratiques de ses fournisseurs ou sous-traitants peut ne pas sappliquer aux activits directes de lentreprise. Ainsi, les meilleurs codes destins aux fournisseurs soulignent souvent directement le respect de normes minimales internationales en matire de droits humains, y compris les droits fondamentaux au travail dnis par lOIT. Mais ce que lon attend des entreprises socialement responsables va bien au-del du respect des droits fondamentaux. Le respect de la libert syndicale, par exemple, nimplique pas ncessairement lexistence de bonnes relations professionnelles. Les entreprises devraient accepter lventail plus large des exigences de la socit, surtout lorsquelles sexpriment dans des instruments lgitimes et universellement applicables comme les directives de lOCDE pour les multinationales.

Les entreprises ont lhabitude de participer llaboration de normes techniques qui ont pour objectif de crer ou de promouvoir des marchs. Par exemple, llaboration dune norme assurant que les produits fabriqus sont compatibles pour une utilisation dans tous les pays (une dimension standard pour toutes les cartes de crdit pour lutilisation de distributeurs de billets, par exemple). Mais, au cours des dernires annes, force est de constater que les procdures utilises pour llaboration de normes techniques sont de plus en plus employes pour tablir des normes en matire sociale. Ces procdures techniques, faut-il le rappeler, sont dpourvues de mcanismes de concertation avec les syndicats et se privent ainsi de laccs aux comptences sociales ncessaires pour les lgitimer. Les syndicalistes doivent veiller ce que les normes prives et lautorglementation ne viennent nalement se substituer aux normes, lgitimes elles, de lOIT ou celles mises en place par les gouvernements. Ltablissement de normes prives peut prendre de nombreuses formes. Les organisations et les programmes qui cherchent compiler et difuser les bonnes pratiques dans ce domaine font elles-mmes, en quelque sorte, le lit de la privatisation des normes sociales. Les ds et les opportunits des rapports et des vrications. Les syndicalistes souhaitent la transparence dans les entreprises. Une image claire, dle et juste de la performance de lemployeur est en effet indispensable pour la ngociation collective. Les syndicats ont t parmi les premiers demander que les entreprises soient tenues responsables de leur impact social et ont soutenu lide de rapports obligatoires sur leurs responsabilits sociales. Les rapports sociaux sont devenus lune des principales activits de la RSE. Ils reprsentent une opportunit pour les syndicalistes. Le fait de se mettre daccord sur ce qui devrait gurer dans les rapports publics des entreprises propos du volet social de leurs activits ou de leurs contributions

la socit peut constituer une forme importante dactivit normative. Cest pour cette raison que les syndicats mondiaux ont dcid de participer la Global Reporting Initiative, une initiative internationale parties prenantes multiples conue an de dvelopper des critres pour les rapports des entreprises. Parfois appels rapports sur la durabilit et rapports sur le triple rsultat, ces rapports non nanciers sont fortement inuencs la fois par les pratiques en matire de rapports nanciers et par lexprience des rapports sur les impacts environnementaux. Laccent est mis sur des donnes quantiables et objectives (impartiales ou neutres), comparables et pouvant tre contrles. Entre autres, les normes en matire de rapports impliquent le recours certains aspects de la RSE et la mesure de leur performance par des indices. Lun des nombreux ds consiste choisir des indices qui permettent rellement de mesurer limpact social dune activit. Par exemple, le nombre de grves ou de journes perdues en raison de grves serait un indice trompeur pour mesurer la qualit des relations professionnelles ou du respect de la libert syndicale. En effet, les mmes chiffres pourraient apparatre dans des circonstances trs diffrentes: l ou existent de bonnes relations professionnelles, l o elles sont mauvaises et l o il ny en a aucune. De mme, on pourrait retrouver des chiffres identiques dans des situations o la libert syndicale est respecte ou dans celles o elle rprime. Un autre d consiste dcider du champ dapplication du rapport demand. Les politiques de ressources humaines appliques dans les maisons mres en diront peu sur limpact social des entreprises qui sous-traitent la majeure partie de leur travail et noccupent que peu de salaris au sige. Une nouvelle industrie de consultants offrant une aide aux entreprises pour la prparation de tels rapports est ne. Cette nouvelle industrie est souvent lie aux rmes daudits comptables. Ses services sont conus pour donner une meilleure crdibilit aux rapports fournis par les entreprises grce des vrications ou des 9

certications. Ainsi, les plus importants protagonistes de la certication ne seront pas les organisations qui font campagne pour exiger que les entreprises respectent leurs propres dclarations dintentions, mais bien, dune part, les entreprises ellesmmes qui seront bien videmment soucieuses de limiter leurs responsabilits et, dautre part, les investisseurs qui exigeront des rapports ables sur les performances non nancires pour autant quelles aient un impact potentiel sur le rsultat nancier de lentreprise. Linuence de ces rapports comme lmergence de cette nouvelle industrie de notation sociale constituent un d de taille pour les syndicalistes. Dautant que les critres applicables aux rapports nanciers et environnementaux peuvent ne pas tre appropris un audit social. Comme la dit Albert Einstein: Tout ce qui peut tre compt ne compte pas toujours et tout ce qui compte ne peut pas toujours tre compt. Les syndicalistes doivent donc tre prudents en matire de vrication. Que dire, par exemple, du comportement de ces auditeurs sociaux engags par les entreprises pour contrler indpendamment leurs sous-traitants et qui reviennent avec des rapports positifs sur le respect de la libert syndicale, mme l o il ny a pas de syndicats ou l o le gouvernement ne tolre pas lexercice de ce droit fondamental? Ces auditeurs sociaux apprhendent rarement le lien entre la suppression des droits syndicaux et lexploitation des travailleurs que les activits syndicales permettent dviter. Pour quelles raisons ces auditeurs sociaux sont-ils disposs dmontrer que les travailleurs peuvent avoir une voix sans reprsentation syndicale, pourquoi prtendent-ils quil est possible dinstaller une production ou dutiliser la sous-traitance dans des pays rgimes rpressifs sans quil y ait danger de voir la main-duvre exploite? Beaucoup de pratiques visant intimider les travailleurs, les dcourager ou les empcher de se joindre des syndicats ou den former sont difciles dtecter. Cest pourquoi le seul vritable critre de 10

respect de la libert syndicale est la prsence dun syndicat indpendant et libre de fonctionner. De mme, le seul critre valable du respect du droit de ngocier collectivement est lexistence et le respect dun accord collectif. Lindustrie de la RSE a mal abord le sujet des droits syndicaux pour diverses raisons, y compris la confusion des intrts de la direction et ceux de lentreprise en gnral ainsi que lincapacit de reconnatre que, pour que soient respects les droits humains, il faut que les gouvernements, pas seulement les entreprises, fonctionnent correctement. Les syndicats ont t parmi les premiers exiger que les entreprises imposant des codes de conduite leurs fournisseurs les fassent contrler indpendamment. Mais il est devenu vident que ces exigences ntaient nalement pas ralistes dans la mesure o le terme contrle implique une prsence continue ou des interventions frquentes que les entreprises et les auditeurs sociaux quelles engagent ne peuvent pas assumer. Le seul vritable systme de contrle indpendant des lieux de travail est celui des travailleurs euxmmes par le biais de leurs syndicats. Les travailleurs peuvent sexprimer sur leurs conditions de travail par le biais de leurs syndicats ou mme directement car ils seront protgs par leurs syndicats. Cela ne veut pas dire que linspection prive du lieu de travail ou la vrication du respect du code des fournisseurs ne joue aucun rle. Le d pour les syndicalistes consiste assurer que les normes conues pour les auditeurs sociaux et les inspecteurs du secteur priv soient compatibles avec les meilleures pratiques de linspection du travail, quelles encouragent une culture du respect de la loi et quelles soient conformes lesprit et la pratique de relations professionnelles saines. Daucuns estiment quil sagit l dune mission pour lOIT. Les ds et opportunits de linvestissement socialement responsable. Lintrt pour les investissements socialement responsables (ISR) fait partie du phnomne de la RSE. Il a men la croissance et la popularit des fonds dinvestissement d-

clarant investir dans des entreprises responsables socialement et il a engendr la croissance de nombreuses entreprises fournissant des informations aux investisseurs sur les performances sociales ou environnementales des entreprises. Ainsi, de nouvelles occasions pour des syndicalistes dinuencer le comportement dentreprises sont nes, par exemple, en parrainant des rsolutions dactionnaires lors de runions annuelles dentreprises. Cette utilisation du capital des travailleurs a permis de faonner quelque peu lvolution de la RSE. De telles mthodes ont t appliques principalement dans les pays o existe une culture de lquit et o les organisations de travailleurs ou autres, comme les groupes religieux intresss par la responsabilit sociale des entreprises, ont une inuence sur les dcisions dinvestissement ou sur les votes par procuration des fonds de pension. Lintrt que suscite lISR peut galement tre utile aux syndicats dans le dbat sur la bonne gouvernance des entreprises. Il permet aux syndicalistes de certains pays de promouvoir, en encourageant un comportement responsable des entreprises, une perspective long terme sur la valeur des actions dans lintrt des travailleurs bnciaires des fonds. Il existe diffrentes manires dutiliser les ISR pour inuencer le comportement des entreprises. Lune delles consiste choisir des investissements par slection. En appliquant une stratgie slective, les investisseurs choisissent soit de ne pas investir dans les entreprises (ou se dissocient des entreprises) lorsque celles-ci ne satisfont pas aux critres convenus concernant divers aspects de la RSE, soit dinvestir dans des entreprises thiques ou responsables qui satisfont certains critres. Cette slection se fait donc partir de critres tant positifs que ngatifs. Sil est souhaitable de pouvoir disposer un jour dun systme de slection bien labor, cohrent et universel, une telle perspective nest envisageable que si lon parvient surmonter encore bien des obstacles. Ceux-ci vont de la dtermination des critres (le choix de normes) lobtention dinformations de

qualit permettant dtablir le respect ou non de ces normes par lentreprise. Lun des risques de lapproche slective est de se priver de la possibilit de peser de lintrieur sur le comportement de lentreprise, en inuenant lattitude de ses actionnaires. La mthode slective est donc diffrente, mais ne doit pas sopposer celle qui consiste utiliser la possession dactions pour agir de lintrieur. Les ISR prsentent un d pour les syndicalistes. La justication et la promotion du comportement socialement responsable des entreprises exigent un argument commercial, gnralement bas sur la gestion du risque associe la protection de valeurs telles que la marque ou la rputation dune entreprise. Le danger est que les investisseurs ou les agences de notation sociale rinterprtent ou rednissent le contenu de la responsabilit sociale des entreprises pour se conformer ce besoin dargument commercial. Problme: si la durabilit dune entreprise est une chose, la durabilit de la socit en gnral telle que prvue dans le concept de dveloppement durable peut en tre une autre. En dautres termes, il ny a pas toujours dargument commercial pour justier le comportement socialement responsable. Cest lune des raisons pour lesquelles le pouvoir des entreprises doit tre limit et contrebalanc par le biais de rglementations et des relations professionnelles. Linvestissement socialement responsable consiste faire appel au rle des actionnaires pour responsabiliser socialement les entreprises en agissant sur les dcisions dinvestissements, que ce soit au travers de lexercice du droit de vote en tant quactionnaire ou par la participation un dialogue entre propritaires dune entreprise et sa direction. Toutefois, cette approche a des limites importantes. Mme dans les situations o les travailleurs sont dimportants actionnaires, les efforts pour renforcer les droits des actionnaires dans le cadre de la gouvernance des entreprises ne feront pas ncessairement progresser les intrts des travailleurs. Ceux-ci ont en effet des intrts la fois communs et opposs leur employeur. Bien que le capital 11

des travailleurs puisse avoir une inuence positive et que son pouvoir doive tre dvelopp, il ne peut donc jamais remplacer les syndicats. Les ds et opportunits de lvaluation, de la rcompense sociale et des labels sociaux. La RSE a engendr toute une palette de moyens pour valuer le comportement des entreprises. Pour les syndicalistes, les plus utiles sont ceux qui agissent sur les cordes sensibles de lentreprise et lobligent modier son comportement. Parfois, les valuations peuvent tre comparatives comme dans la notation sociale effectue par des agences pour les investisseurs. Certaines de ces agences souhaiteraient que les syndicats leur fournissent des informations sur les socits. Mais, dans certaines circonstances, le fait de donner des informations pourrait poser des problmes pratiques et thiques. Par exemple, des questions thiques pourraient surgir lorsquune agence de notation offre de rtribuer un syndicat pour ses informations. La comparaison entre entreprises pourrait aussi poser des problmes aux syndicats. Elle pourrait, par exemple, aller lencontre de lobjectif central du syndicat de dfendre les intrts de ses membres. Les perceptions peuvent tre diffrentes selon que lon se place dans le pays sige dune entreprise ou dans lune des ses liales en dehors de ce pays. Lexprience syndicale face aux multinationales montre que lvaluation des activits dans le ou les pays dactivits de lentreprise est gnralement plus able que celle opre partir de la maison mre. Ce qui implique que les centrales syndicales des pays o sigent les multinationales ne sont pas toujours les mieux places pour en valuer le comportement global. Personne ne sera surpris de constater que les entreprises commerciales prfrent une notation positive plutt que dtre montres du doigt pour dventuels manquements. Elles prfrent aussi une approche de la RSE coups dincitations positives telles que des rcompenses et des labels. Ces rcompenses et labels 12

peuvent aller de lattribution dun prix rcompensant des bonnes pratiques en matire de ressources humaines au sige de lentreprise loctroi de labels lis aux codes de la chane dapprovisionnement ltranger. Les rcompenses qui prtendent promouvoir les bonnes pratiques peuvent, somme toute, tre considres comme une laboration de normes. Le message implicite de ces rcompenses est que les entreprises peuvent se passer de rglementation ou de ngociation collective tout en tant considres comme de bons employeurs. Ces types de rcompenses se basent gnralement sur des rapports produits par la direction ou sur des enqutes menes par celle-ci auprs des salaris. Les syndicats sont souvent contourns et les experts engags pour analyser les rapports peuvent ne pas bien sy connatre en relations professionnelles. Lorigine de bonnes conditions de travail est toujours prsente comme lexpression de la gnrosit de lemployeur, mme si ces conditions ont fait lobjet de ngociations collectives. Il nest pas tonnant de constater, dans ces conditions, que des entreprises ayant de mauvaises relations professionnelles ou menant des politiques antisyndicales sont tout aussi susceptibles, voire plus susceptibles, de se voir dcerner des lauriers. Ainsi, les rcompenses octroyes pour la bonne gestion des ressources humaines ou pour de bonnes conditions de travail pourraient-elles constituer laspect le plus paternaliste de la RSE. Il y a nalement peu de diffrence entre le fait de remettre un prix une entreprise et dautoriser celle-ci utiliser un label. Les labels destins aux produits et certiant les pratiques de travail impliques dans leur manufacture posent des problmes particuliers. Contrairement aux labels certiant le contenu dun produit ou sa conformit des normes de scurit, le label social ne peut pas tre vri en testant le produit lui-mme. Un label qui couvre les pratiques de travail ne pourrait tre crdible que sil fait lobjet de contrles permanents du lieu de travail. Une telle condition nexiste que l o des syndicats indpendants sont im-

plants et libres de mener leurs activits. Mme alors, il faudra aussi quils soient soutenus par des rglementations respectes en matire de travail et quils voluent dans une socit libre et dmocratique. Les labels sociaux sont donc peu susceptibles dtre crdibles. Et lon peut mme tre inquiet lorsque des associations dindustriels ou des gouvernements autorisent lutilisation de labels dans le but de crer un avantage commercial, mais sans lassortir de mesures sanctionnant toute ventuelle utilisation abusive. Si les labels sociaux sont susceptibles dexercer une pression sur les entreprises o des problmes ont t dcouverts, ils ne constituent pas, en eux-mmes, une incitation au dialogue social au sein de lentreprise. Les ds et les opportunits de la responsabilisation des employeurs. Le concept de RSE peut tre contradictoire. Il souligne limportance de lidentication et de la responsabilisation des parties prenantes mais, en mme temps, il accentue laction unilatrale de lemployeur. En ralit, la RSE consiste plus en des systmes de gestion et de contrle quen un vritable dialogue. Dailleurs, force est de constater quen gnral lentreprise prfre choisir elle-mme ses parties prenantes pour le dialogue. Bien souvent, il sagira dONG avec lesquelles elle traitera de problmes lis aux lieux de travail, tout en vitant les syndicats. Alors que lmancipation des travailleurs est un thme rcurrent de la RSE, ce terme ne renvoie quasiment jamais au vritable pouvoir que les travailleurs peuvent acqurir en sorganisant en syndicats. La coopration entre syndicats et ONG dans le domaine de la RSE peut cependant tre efcace. Elle le sera dautant plus quelle est base sur une parfaite comprhension des rles respectifs et complmentaires que jouent ces deux entits. Il ne sagit donc pas de concurrence entre ONG et syndicats, mais bien dune bonne comprhension de la responsabilit des entreprises lgard des organisations de travailleurs et travailleuses et en matire de relations professionnelles. Si syndicats et ONG peuvent, tous deux, tre considrs

comme des organisations menant des campagnes en faveur du progrs dans la socit, seuls les syndicats indpendants sont habilits reprsenter les travailleurs. Cela est vrai mme dans les pays ou dans les industries o les taux de syndicalisation sont faibles (par exemple, l o les employeurs sopposent la reconnaissance des syndicats, ou l o les gouvernements ferment les yeux sur les violations des normes ou interdisent carrment les syndicats indpendants). Dans un grand nombre de pays, les syndicats sectoriels nationaux peuvent tre considrs comme les organisations reprsentant les travailleurs dune industrie particulire, cela mme si tous les travailleurs ne sont pas membres et mme si toutes les entreprises du secteur ne participent pas la ngociation de conventions collectives. Au niveau international, les diffrentes fdrations syndicales internationales (FSI) reprsentent les travailleurs de leurs industries ou secteurs conomiques respectifs. Les FSI sont les organisations syndicales internationales reprsentatives des travailleurs par industrie. Les relations professionnelles et le dialogue social exigent des structures reprsentatives. Il existe, bien videmment, une profonde diffrence entre lapproche de la RSE lgard des travailleurs et lapproche des relations professionnelles. Les relations professionnelles sont bases sur la reconnaissance du fait que, dans le rapport entre travailleurs et employeur, tout ne peut pas tre gagnant gagnant. Il y aura toujours dans cette relation des intrts conictuels et concurrentiels. Les conventions collectives et leur ngociation permettent danticiper les problmes et sont, pour ainsi dire, un moyen mthodique de les rsoudre. La RSE, quant elle, vise plus traiter des problmes ventuellement constats ou parfois nier lexistence de problmes par lapplication de systmes de gestion. Le d pour les syndicats consiste, dans le cadre de la RSE, amener lemployeur simpliquer dans un vritable dialogue social et dans de vritables relations professionnelles. Pour cela, il faut de part et dautre des structures reprsentatives, dmocratiques et lgitimes. 13

Au cours des dernires annes, un certain nombre daccords-cadres ont t signs entre des entreprises multinationales et des FSI. Daucuns considrent que les accords-cadres constituent des codes de conduite ngocis et prvoyant des procdures de contrle, y compris de plainte, et quils sont ds lors suprieurs aux codes adopts unilatralement par les entreprises. Toutefois, ce nest pas l que rside la diffrence essentielle. Les accords-cadres sont importants parce quils constituent une reconnaissance formelle du partenariat social au niveau mondial. Bien que les accords-cadres soient plus proches dune convention collective que des codes de conduite, ils ont pour ambition de complter et non de remplacer des accords ngocis au niveau national ou local. Etant donn que les FSI sont les organisations reprsentatives des travailleurs dune industrie au niveau mondial, les accords-cadres permettent dviter les problmes qui peuvent apparatre lorsque des syndicats nationaux ngocient des codes de conduite ou des instruments de RSE de porte mondiale avec des entreprises multinationales. Les accords nationaux ou locaux ne doivent pas tre ngocis au niveau mondial et les accords mondiaux ne doivent pas tre ngocis au niveau local ou national. Le d pour les syndicalistes consiste veiller ce que ce qui se trouve sur la table de ngociation dtermine aussi qui est autour de la table. Conclusion La RSE nest ni un objectif, ni une option mais un cadre qui comporte des ds et des opportunits pour les syndicats. Ces ds et opportunits peuvent tre faonns et dpendront de la rponse syndicale. Celle-ci devra, dans tous les cas, tre nuance. Et en cela les syndicats ont une exprience certaine. Ils reconnaissent avoir des intrts la fois communs et concurrentiels vis--vis des employeurs. Ainsi, si les syndicalistes reconnaissent avoir un intrt dans la durabilit de leurs employeurs, ils comprennent galement que 14

ce type de durabilit nest pas ncessairement identique la notion de dveloppement durable ou denvironnement. Mais les syndicalistes encouragent les entreprises emprunter la voie royale de la concurrence et dcouragent le nivellement par le bas. Toutefois, ils comprennent galement que largument commercial en faveur de la responsabilit sociale est, plus souvent quon le croit, insufsant pour obtenir un comportement socialement responsable et que, ds lors, lexistence dun contre-pouvoir sous forme de rglementations et de syndicats est ncessaire. Une approche nuance est incompatible avec une approche qui encourage des activits sans rserve en laissant mille eurs clore. Les syndicalistes devraient refuser largument selon lequel peu vaut mieux que rien du tout et que donc toute initiative est bonne appuyer. Il est vident que de nombreuses activits de RSE ont pour effet de se substituer laction du gouvernement et au vritable dialogue. Les syndicalistes ont cependant beaucoup apporter au dbat sur la RSE. Ils peuvent, par exemple, rappeler leur exprience du paternalisme. Ils peuvent rappeler aux gouvernements et aux entreprises que la ngociation collective et le dialogue social sont de loin les moyens les plus importants et les plus efcaces pour permettre la socit dans son ensemble de proter au maximum des activits de lentreprise et den minimiser les consquences ngatives. Etant donn que la RSE est base sur des activits volontaires, il est dune importance cruciale de faire appel la notion de responsabilits des entreprises envers la socit pour faire rfrence, quant au comportement des entreprises, aux attentes lgitimes de la socit, que celles-ci soient ou non contraignantes. La RSE ne doit pas tre un moyen pour les entreprises de rednir ou dinterprter diffremment des responsabilits quelles ont dj. La RSE ne doit pas remplacer les fonctions propres au gouvernement. Les entreprises ne disposent daucune lgitimit politique pour dnir elles-mmes leurs responsabilits ou se substituer aux gouvernements.

Beaucoup de problmes engendrs par la mondialisation sont des problmes de gouvernance qui dpassent les entreprises et quelles ne sont pas en mesure de rsoudre elles seules. Et, comme les activits des entreprises ne reprsentent pas lensemble du problme, elles ne peuvent pas non plus reprsenter lensemble de la solution. La RSE a une dimension internationale qui exige une rponse internationale. Cette rponse peut inclure la responsabilisation des entreprises au niveau international, par le biais de diverses initiatives internationales appropries. LOrganisation internationale du Travail a beaucoup apporter au dbat sur les responsabilits des entreprises envers la socit et sur le phnomne de la RSE. Les principales contributions que pourrait apporter lOIT concernent les normes et ltablissement de normes, ainsi que le dialogue social et la consultation tripartite. Le d pour lOIT consistera protger son rle central et sa position de leader en tant quorganisation

habilite xer des normes pour le monde du travail et donc refuser une approche de gestion de la RSE.
Notes
1 Advancing Corporate Responsibility A statement by the USCIB Corporate Responsibility Committee, novembre 2002, United States Council on International Business. Dclaration du Conseil amricain sur les affaires internationales. 2 Cit comme tant de McWilliams et Siegel 2001 et trouv sur le site Web de la socit Response Consulting, spcialise dans la RSE. www.responsewebsite.com. 3 Response Consulting: What is corporate social responsibility? (Quest-ce que la responsabilit sociale des entreprises?). 4 Khoury, G. et al.: Corporate social responsibility: Turning words into action (La responsabilit sociale des entreprises: passer du discours laction), Conference Board of Canada, Ottawa, 1999. www.conferenceboard.ca. 5 Commission des Communauts europennes: Communication de la commission concernant la responsabilit sociale des entreprises: une contribution des entreprises au dveloppement durable, juillet 2002, COM (2002) 347 Final, p. 5.

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Les conventions collectives se mondialisent

Les accords-cadres mondiaux conclus entre multinationales et fdrations syndicales internationales sont devenus courants. Quels rsultats peuvent-ils obtenir, comment sont-ils lis aux normes de lOIT?

Ian Graham
Journaliste

a majorit des plus grands employeurs ont une taille mondiale. La majorit des syndicats du monde sont aflis aux fdrations syndicales internationales (FSI). Entreprises et syndicats en arrivent progressivement la prochaine tape: conclure des accords mondiaux. Les premiers datent de 1988 mais, depuis le nouveau millnaire, la tendance sacclre. En aot 2003, on en comptait 24. Souvent appels accords-cadres, ils couvrent des questions allant des droits syndicaux et de ngociation collective linformation, la consultation, lgalit des chances, la sant et scurit, les normes sur le salaire minimal ou encore linterdiction du travail forc et du travail des enfants. Jusqu prsent, les entreprises signataires se nomment Accor, AngloGold, Ballast Nedam, Carrefour, Chiquita, DaimlerChrysler, Danone, Endesa, ENI, Faber-Castell, Fonterra, Freudenberg, Hochtief, IKEA, Merloni Elettrodomestici, Norske Skog, OTE, Skanska, Statoil, Telefonica et Volkswagen 1. Ct syndical, chaque accord a t conclu par la FSI correspondante, savoir lICEM (Fdration internationale des syndicats de travailleurs de la chimie, de lnergie, des mines et des industries diverses), la FITBB (Fdration internationale des travailleurs du btiment et du bois), la FIOM (Fdration internationale des organisations de travailleurs de la mtallurgie), lUITA (Union internationale des travailleurs de lalimentation, de lagriculture, de lhtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes) et lUNI (Union Network International, linternationale des cols blancs). La plupart des multinationales ont dj leur code de conduite, qui incluent gn-

ralement les relations de travail. Quelle est alors la diffrence entre accords-cadres et codes de conduite? A tous les niveaux, mondial ou autre, il existe une diffrence cruciale entre un code de conduite labor de manire unilatrale par une entreprise et un accord entre direction et syndicats. Cest la mme diffrence que celle qui existe, au niveau national, entre une dclaration de politique dune entreprise, qui nengage quelle-mme, ou un rglement quelle a adopt, et une convention collective quelle a ngocie avec les syndicats. Un code interne a gnralement t crit par lentreprise elle-mme, ses propres ns. Son code sapplique, ou ne sapplique pas, en fonction de processus contrls par lentreprise elle-mme. Les accords-cadres, de leur ct, donnent aux FSI signataires le droit de soulever auprs de la direction du sige de lentreprise toute violation prsume de leurs dispositions. Souvent, ils prvoient des rencontres rgulires cet effet et, mme lorsque des runions ne sont pas prvues, des possibilits de communication existent en cas de ncessit, y compris sur des questions traiter durgence. Ainsi, lobjectif dun code de conduite labor par une entreprise est de certier ou de prouver que, dune manire ou dune autre, elle respecte un certain nombre de normes. Les accords-cadres, quant eux, partent du principe que les entreprises ne sont pas parfaites et quil peut y avoir des problmes de respect des normes. Ils ne dcernent pas de certicat de bonne conduite. Ils cherchent plutt mettre en place des mcanismes pratiques, efcaces et rapides pour prvenir ou rsoudre les problmes 17

qui surgissent dans les questions abordes dans les accords. En quelque sorte, les accords-cadres constituent une forme de dialogue social au niveau mondial linverse des codes de conduite unilatraux. Les accords promettent peu, mais ralisent beaucoup. Un complment aux rglementations Attention toutefois: si certaines entreprises considrent que des initiatives volontaires peuvent avantageusement se substituer des rglementations plus strictes, tel nest pas le point de vue de la plupart des syndicats, en particulier en ce qui concerne les accords-cadres. Ces derniers doivent tre considrs comme un lment de relations professionnelles, susceptibles dapprofondir ou damliorer la rglementation sur le lieu de travail, mais ne peuvent en aucun cas remplacer le cadre rglementaire lgal. Laccord entre la multinationale de la construction Ballast Nedam et la FITBB offre une valeur ajoute Ballast Nedam, a dclar la Secrtaire gnrale de la FITBB, Anita Normark, lors de la signature en mars 2002 2. Le contrle des efforts mens par lentreprise pour respecter les normes internationales peut tre facilit grce un rseau syndical mondial, ce que la FITBB peut offrir avec ses 289 aflis dans 125 pays, mais il est tout aussi important que les gouvernements fournissent un cadre lgal pour lapplication des normes mondiales de lOIT et de lOCDE. Le point de dpart est la ncessit de normes internationales du travail et de lenvironnement, des normes minimales sur lesquelles tout le monde est daccord, souligne le Secrtaire gnral de lUITA, Ron Oswald 3. Elles devraient tre cres au plan international par des organisations comme lOIT, puis transmises et appliques au niveau national. Il nexiste pas dalternative une bonne lgislation nationale ni une protection sociale et environnementale applique au niveau national. Rien de ce que nous faisons avec les entreprises ou de ce que les entreprises font elles-mmes ne devrait tre considr 18

comme un substitut ces deux lments fondamentaux. Ce nest pas un hasard si les accords se focalisent sur beaucoup de points couverts par les conventions de lOIT. Ils font rfrence explicitement ces normes en citant leur numro et leur titre. Les plus souvent cites sont les conventions les plus connues des syndicalistes: la convention (no 87) sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949. Ces droits sont fondamentaux dans le sens o ils permettent aux travailleurs de promouvoir et de dfendre leurs intrts et leurs autres droits. Plusieurs accords se rfrent des conventions spciques de lOIT, les considrant comme des modles de textes appliquer. Dans ces cas, il existe un engagement implicite lgard des normes de lOIT en gnral. Il est important de noter que la slection des conventions reprises dans les accords est fonction de la porte de ces derniers. Par exemple, il ne sera peut-tre pas ncessaire dans un accord couvrant les employs directs dune multinationale de faire rfrence aux conventions traitant du travail des enfants. On peut dresser un parallle entre la relation qui lie normes de lOIT et FSI dune part, et linteraction entre la lgislation du travail nationale et les syndicats nationaux de lautre. Ds le XIXe sicle, il est apparu que mme la meilleure lgislation du travail devait tre soutenue par une forte prsence syndicale dans lentreprise. Rciproquement, cette prsence peut tre soutenue par une bonne lgislation du travail. Les employeurs qui sont les plus clairvoyants long terme ont compris quune bonne lgislation du travail et de bons accords avec les reprsentants des travailleurs vont dans le sens de leurs intrts. Cette mme leon est aujourdhui apprise un niveau plantaire. Donnez du crdit au groupe Freudenberg parce quil a fourni les preuves de sa conscience sociale, conseillait la revue industrielle Rubber and Plastics News 4, mais donnez-lui encore davantage de crdit pour son intelligence. Cette en-

treprise venait de signer un accord-cadre avec lICEM. Tout en conrmant une politique quelle menait probablement dj, Freudenberg a effectu un grand pas pour maintenir les relations de travail en quilibre, crivait encore Rubber and Plastics News. Cela lui donne un avantage par rapport aux concurrents qui ont une approche plus combative dans ce domaine. Lien avec les conventions de lOIT Quinze accords-cadres mondiaux sont analyss en dtail dans une nouvelle publication de lOIT, le Guide de la Dclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale 5. Ce guide rvle que presque tous ces accords reprennent les principes fondamentaux de la Dclaration au sujet de llimination du travail des enfants et du travail forc, de lgalit au travail, du respect de la libert syndicale et de la ngociation collective. Dautres questions couvertes par la Dclaration de lOIT sur les multinationales gurent moins souvent dans les accords. Cest ainsi que moins dun accord mondial sur cinq inclut les normes de lOIT sur lorientation et la formation professionnelles. Cette situation pourrait voluer mesure que le nombre daccords-cadres mondiaux augmente ou que se rengocie le contenu de ceux qui existent dj. Comme mentionn dans le Guide, la promotion du travail dcent suppose ltablissement de relations de qualit sur les lieux de travail et des activits communes et repose sur une volont plus ferme des entreprises, des syndicats et du gouvernement duvrer de concert. Grce sa porte mondiale, la Dclaration constitue, directement ou indirectement, une base particulirement utile pour tablir des accords-cadres. De plus, les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales offrent une interprtation, reprise dans certains accords, du respect de la libert syndicale et devraient lavenir tre de plus en plus lis la conclusion daccords-cadres. Pendant ce temps, la couverture sectorielle des accords-cadres continue de cro-

tre. Lindustrie automobile est lun des derniers secteurs rejoindre la tendance. En juin 2002, Volkswagen a sign une Dclaration des droits sociaux et des relations de travail avec la FIOM et le conseil dentreprise mondial de Volkswagen. Quelques semaines plus tard, cest DaimlerChrysler qui adoptait un document similaire, Principes de responsabilit sociale, en accord avec son Comit mondial des employs, et conjointement avec la FIOM. Les pionniers des accords-cadres sont lUITA et la multinationale franaise Danone. Les ngociations en vue du premier accord ont dbut en 1985. Depuis, ils ont sign dautres accords sur les droits syndicaux, la formation professionnelle et sur les mesures prendre au cas o de nouvelles techniques ou processus organisationnels seraient mis en uvre, ou sil se produisait des changements substantiels dans les volumes de production, un transfert dune part importante de la production, une fermeture partielle ou totale dentreprises et, plus gnralement, dans toutes les situations o les conditions de travail ou la nature des contrats demploi sont modies de faon signicative. Selon le Secrtaire gnral de lUITA, Ron Oswald 6, de tous ces documents, le plus important pour lUITA est laccord qui touche au respect des droits syndicaux et de ngociation collective. Il fait rfrence aux conventions de lOIT, en particulier les conventions nos 87 et 98 dj cites, et la convention (no 135) concernant les reprsentants des travailleurs, 1971. Il est crucial quelles soient comprises dans un tel accord. Laccord le plus innovant, celui qui lance le plus grand d, est celui li la gestion de limpact des changements de stratgie de lentreprise sur lemploi. Il traite tout particulirement des procdures de ngociation lorsquune restructuration est propose. Test grandeur nature En raison de cette disposition, les accords avec Danone ont t confronts au test grandeur nature, le plus dur de tous ceux subis par les autres accords-cadres. 19

En 1998, une proposition de fermeture dusine en France a t soumise de longues consultations en vertu de la lgislation du travail franaise, explique Ron Oswald. Les syndicats locaux ont, par la suite, invoqu laccord international, mme si nous aurions prfr quils le fassent un stade plus avanc du processus. Invoquer cet accord Danone/UITA a conduit une nouvelle rvision de la proposition de fermeture et un acqureur alternatif est apparu. Rsultat: un nombre signicatif demplois ont pu tre conservs. Pour beaucoup de raisons, cet exemple a naturellement tendu la relation que nous avions avec Danone, mais il a aussi servi tester notre accord. Nous savions depuis le dbut quun tel test aurait un impact sur la mise en uvre dun accord aussi complexe, et nous avons analys ensemble ce qui stait pass dans ce cas. Aprs une analyse franche et saine de la part des deux parties, nous sommes convenus quune attention plus grande cet accord, ds les premires tapes dune proposition de restructuration, est la meilleure faon pour chacun dtre bnciaire dans le futur. Les accords rcents de Volkswagen et de DaimlerChrysler couvrent chacun plus de 300 000 travailleurs. Au total, quelque deux millions de travailleurs travers le monde sont employs par les 21 rmes qui ont sign les accords-cadres. Ce sont gnralement les entreprises bases en Europe occidentale qui sont les premires sengager, mais il existe aussi des exemples de Nouvelle-Zlande (Fonterra) et dAfrique du Sud (AngloGold). Lorsquune ou plusieurs entreprises dun secteur signent un accord, il y a une certaine pression sur les autres pour quelles suivent. Cette pression peut aussi sappliquer aux syndicats: une entreprise qui a sign un accord-cadre peut se sentir dans une situation prcaire si ses concurrents ne lui ont pas embot le pas aprs un certain temps. Elle pourrait se sentir expose tant la critique de ses concurrents qu celle de ses propres actionnaires. Les FSI ressentiront donc le besoin de poursuivre sur leur lance. Un autre facteur entre en jeu ce stade. Il est assez naturel que les premires entre20

prises signer les accords aient tendance tre celles qui ont dj une bonne relation de travail avec les syndicats, mme si des conits ont pu avoir lieu dans le pass. Reste alors convaincre les entreprises les plus dures: lorsquune grande multinationale et une FSI passent directement dun conit la signature dun accord-cadre, un pas important supplmentaire est accompli dans les relations de travail. En attendant, une faon daller de lavant pourrait tre de conclure des accords sectoriels mondiaux sur des questions prcises. Une des raisons de la lenteur dune telle volution rside dans lasymtrie existant entre les mandats des ngociateurs patronaux et syndicaux. Si la plupart des entreprises industrielles sont aflies des organisations sectorielles internationales, la relation entre ces organisations et leurs membres est diffrente de celle qui, sur le plan syndical, existe entre les FSI et leurs membres. Ainsi a-t-il fallu crer face la Fdration internationale des travailleurs du transport (FIOT) une nouvelle fdration demployeurs dans lindustrie maritime (lIMEC) pour pouvoir ngocier et mettre en uvre la seule convention collective internationale ( ne pas confondre avec un accord-cadre) existant ce jour. Veto de certaines grandes entreprises Une initiative de lindustrie chimique qui trouve son origine dans une confrence sectorielle de lOIT illustre bien les difcults potentielles que posent les associations demployeurs. En fvrier 1999, les gouvernements ont rencontr employeurs et syndicats de lindustrie chimique sous les auspices de lOIT. Ils se sont mis daccord sur le fait que des ngociations devraient commencer en vue dune participation des syndicats dans le Programme de gestion responsable de lindustrie chimique. Le but tait de garantir le respect de normes strictes quant la sant, la scurit et lenvironnement dans tous les lieux o opre lentreprise. Des ngociations dtailles ont dbut entre lICEM et lassociation internationale des employeurs de

ce secteur, lICCA (International Council of Chemical Associations). Dbut 2001, tout semblait prt pour un accord sectoriel mondial, mais il a t sabord en dernire minute, apparemment sur lordre de deux grandes entreprises antisyndicales amricaines. LICEM espre encore arriver un accord, ventuellement au niveau rgional. Cette approche novatrice soutenue par lOIT pourrait donc encore porter ses fruits. Si les accords-cadres mondiaux deviennent aussi courants que lesprent les FSI, un autre problme pourrait survenir: les fdrations syndicales internationales disposent de secrtariats relativement restreints. Ils peuvent sen sortir avec les quelques accords actuels mais, si des centaines, voire des milliers dautres sont signs, il sera difcile pour les FSI de les suivre depuis leur secrtariat. Cest pour cette raison que le dveloppement des accords-cadres est all de pair avec une autre volution importante, celles des rseaux syndicaux mondiaux au sein des grandes multinationales. Dans le futur, il est probable que ces accords-cadres seront prioritairement suivis par des syndicats tablis au sein des entreprises concernes ou par le biais de mcanismes ngocis avec les employeurs. Le concept daccords-cadres est donc en expansion, mais pourrait encore faire lobjet de davantage de promotion. LOIT peut l aussi apporter son aide en promouvant et en soutenant le dialogue social lchelle mondiale. Aprs tout, la condition pralable un accord de ce type est un dialogue entre syndicats et entreprises au niveau mondial O peut-il tre mieux organis que dans la seule agence tripartite des Nations Unies? Les fondations pour jouer un tel rle ont t poses par la Dclaration tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale. Comme

le souligne son Directeur gnral, Juan Somavia, ce texte est un point de rfrence universel pour la responsabilit sociale dans le monde du travail: ses principes favorisent la comprhension mutuelle, la participation, la transparence et la responsabilit sociale autant de pralables un partenariat durable entre acteurs et marchs mondiaux et locaux. Dans un march mondial, rien nest plus urgent.

Notes
1 Une liste des accords-cadres actuels, avec hyperliens correspondants, existe sur le site de la CISL ladresse www.icftu.org/displaydocument.asp? Index=991216332&Language=EN. 2 Communiqu de presse de la FITBB, 19 mars 2002. 3 Ron Oswald. IUF Agreements. 2001. Sur Internet ladresse www.icftu.org/displaydocument.asp? Index=991215155&Language=EN. 4 Freudenbergs global labor pact makes sense. Rubber and Plastics News, USA, 2000. Sur Internet ladresse www.icem.org/agreements/freudenberg/ freurp.html. 5 Sur Internet ladresse http://www.ilo.org/ public/french/employment/multi/download/ guidefr.pdf. Des versions imprimes peuvent tre commandes en envoyant un e-mail multi@ilo.org. Sous-titr Des directives universelles connatre et utiliser pour promouvoir la responsabilit sociale, ce guide est un bon outil pour quiconque souhaite utiliser la Dclaration sur les multinationales. Il donne des informations pratiques sur la responsabilit sociale des entreprises en gnral, en sinspirant de lexprience mondiale dans des questions comme la sant et la scurit ou encore le travail des enfants. Il insiste aussi sur la valeur des accords de partenariat social au niveau local, accords o les multinationales partagent leurs informations avec les gouvernements et les reprsentants des travailleurs. Le guide souligne par ailleurs que les menaces de dlocalisation lors des ngociations ne sont gure susceptibles de construire la conance autour de la table. 6 Op. cit.

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La responsabilit des entreprises envers la socit et les droits des travailleurs

La responsabilit sociale des entreprises est utile dans la mesure o elle offre aux travailleurs un nouvel espace pour protger leurs intrts, et dommageable si elle tente doccuper seule cet espace. Le respect des droits fondamentaux, la reconnaissance des syndicats, la ngociation collective et le dialogue social, y compris au niveau international, sont des ingrdients de base pour la dmocratie dans lentreprise et pour la responsabilit sociale.

Guy Ryder
Secrtaire gnral Confdration internationale des syndicats libres (CISL)

es responsabilits sociales des entreprises ne peuvent tre traites isolment: elles font partie dun cadre plus gnral en termes conomiques et de gouvernance. Elles sont aussi lies certains principes fondamentaux concernant le type de socits que nous voulons tous construire, des socits reposant sur les droits de lhomme, la justice sociale et la dmocratie. Cette dmocratie est issue de limplication du peuple, pas des bonnes intentions de llite. Elle repose sur des droits, sur la capacit des populations dfendre leurs propres intrts. Les alternatives la dmocratie, comme les dictatures claires, ne fournissent pas un climat dans lequel les droits et intrts des travailleurs peuvent tre totalement protgs. Cest bel et bien la dmocratie, tant en politique que dans le monde du travail, qui constitue le seul moyen de transformer la socit de manire fondamentale et durable. La mission principale du mouvement syndical international est dutiliser son inuence et les outils dont il dispose an doffrir aux travailleurs un espace o ils peuvent dfendre leurs propres intrts en formant des syndicats et en sengageant dans des ngociations collectives libres. Il sagit de faire en sorte que la solidarit puisse avoir un poids et damlio-

rer les chances de succs des travailleurs contre les forces puissantes, gouvernementales ou prives, qui cherchent exploiter ou dominer les travailleurs. Cest dans ce but que nous utilisons les mcanismes de contrle de lOIT pour mettre la pression sur les gouvernements an quils respectent les droits des travailleurs. Cest aussi la principale raison pour laquelle nous tentons de dtourner lattention des institutions nancires internationales de la protection des puissants pour la diriger vers le respect des droits des sans-grade. Cette mission justie aussi partiellement nos efforts auprs de lOMC an quelle reconnaisse la ncessit dun vritable soutien pour les droits des travailleurs, et pas uniquement pour les droits la proprit. Et cest toujours avec pour objectif de faire pencher la balance du ct des travailleurs que nous avons rejoint nos partenaires internationaux, les fdrations syndicales internationales et la Commission syndicale consultative auprs de lOCDE (TUAC), dans le combat men an que les entreprises respectent les droits des travailleurs. Toutes ces activits ont pour objet, dune faon ou dune autre, de permettre aux travailleurs de lutter pour amliorer leur situation et pour faire voluer les rapports de force au travail et dans la socit. 23

Sorganiser en syndicats est un point primordial pour les travailleurs sils veulent tre en mesure de protger leurs droits. Cest tout aussi primordial au dveloppement et la lutte pour liminer la pauvret. Une combinaison entre gouvernement efcace dune part, syndicats forts et libres de lautre peut ramener ceux qui vivent en marge de la socit vers des positions plus confortables. Tous deux sont des ennemis naturels de lexclusion. La meilleure manire pour les travailleurs datteindre un objectif par leurs propres moyens a toujours t la formation de syndicats. Ceux-ci ont le pouvoir de favoriser la dmocratie, la dignit et la prosprit. Les entreprises doivent jouer le jeu La responsabilit sociale des entreprises (RSE) est utile dans la mesure o elle offre aux travailleurs un espace pour protger leurs intrts, et dommageable si elle tente doccuper seule cet espace. Une entreprise qui estime quelle implique les travailleurs en dialoguant avec elle-mme, mme si cest de faon dguise en amenant des mercenaires dans la procdure, se dupe elle-mme, ou cherche duper les autres, voire les deux. Cela se passe parfois via des socits spcialises dans la RSE ou via la cration plutt que la reconnaissance dinterlocuteurs, mais aucune de ces situations nest une alternative viable lengagement envers les travailleurs et leurs organisations. Le dialogue social et la dmocratie dans lentreprise exigent le respect des droits, et en particulier celui des travailleurs de crer leurs propres organisations. La seule vritable voix des travailleurs vient des syndicats quils contrlent. Rien ne peut sy substituer. On ne doit pas attendre non plus de la RSE quelle remplace les obligations et les fonctions de lEtat. Les entreprises, grandes ou petites, nont pas de lgitimit politique. Elles ne peuvent compenser le manque de dmocratie ou daction gouvernementale, ni remplacer la volont du peuple ou encore le rle central du service public dans le fonctionnement des socits. La n24

cessit pour les entreprises de se comporter de manire responsable nest pas une dcouverte pour les syndicats. Nous ne lavons jamais perue comme une privatisation des devoirs du gouvernement. Le danger que pose une certaine vision actuelle de la RSE est quelle pourrait sorienter vers la privatisation de la xation des normes du travail ou vers une rednition de ces normes. Si cela se passe ainsi, les droits fondamentaux, dont les droits syndicaux, seront absents, voire rednis ou rinterprts an de les rendre vides de sens. Cest dj souvent le cas. En plus, pour des raisons techniques comprhensibles, les activits se concentreraient sur les normes les plus facilement mesurables. Ces deux types de problmes peuvent dailleurs se produire mme lorsque les normes de lOIT sont utilises. Autre risque viter: la notion qui se glisse dans le concept de responsabilit sociale des entreprises selon laquelle elle ne doit tre que volontaire. Cette notion pourrait luder les responsabilits plus larges des entreprises face aux lois ou face des outils comme les principes directeurs de lOCDE, qui sont tablis par les gouvernements et non par les entreprises ellesmmes. Des notions comme celle-l doivent plutt sinscrire dans le contexte plus large des responsabilits sociales du monde des affaires, qui comprend des questions comme le gouvernement dentreprise, la corruption, le paiement de taxes, etc. Les entreprises peuvent faire une diffrence en tant responsables, au sens gnral du terme. La plupart dentre elles reconnaissent quelles ne peuvent remplacer le gouvernement, et quon ne doit pas attendre delles quelles le fassent. En principe, elles acceptent aussi la ncessit de rglementations et de cadres lgaux. Il existe toutefois une contradiction entre sabstenir de remplacer le gouvernement et appuyer farouchement la drglementation. Il est temps que le monde des affaires respecte les gouvernements et ses employs, et quils soutiennent une autorit forte et efcace aux niveaux national et mondial. Cest dans ce contexte que les entreprises auront le plus de possibilits dagir positivement.

Quelques distinctions fondamentales Le dialogue social largi que nous essayons dencourager par le biais du Contrat mondial de lONU et lactivit de lOIT peut contribuer promouvoir des relations professionnelles au niveau mondial. Les accords-cadres ngocis entre les fdrations syndicales internationales et les multinationales constituent un premier pas en ce sens. Leur nombre est pass de 6 24 en peine six ans. Ces accords sont volontaires mais, en ralit, plus contraignants que les actions unilatrales. Les principes directeurs de lOCDE pour les multinationales, de leur ct, ne sont pas lgalement contraignants pour les entreprises, mais bien pour les gouvernements qui y adhrent. Ils reprsentent les attentes des gouvernements par rapport au comportement des entreprises et incluent des procdures gouvernementales qui sappliquent, que lentreprise les ait ou non approuves. Le rle jou par les gouvernements dans les principes directeurs de lOCDE distingue ces derniers des initiatives purement prives ou volontaires. Le dialogue social mondial et les procdures de ngociations impliquant des interlocuteurs mondiaux lgitimes se distinguent aussi de ce genre dinitiatives. Tant les principes de lOCDE que le dveloppement du dialogue social mondial sont plus contraignants, plus durables et davantage susceptibles de conduire de relles responsabilits et obligations de rendre des comptes que les autres approches. Dautres mthodes trs diverses peuvent inuencer la conduite dune entreprise depuis lextrieur: campagnes syndicales, utilisation de lpargne des salaris, codes de conduite, mcanismes visant rendre des comptes. Elles peuvent mener un engagement des entreprises par rapport aux syndicats, ou encourager laction gouvernementale, mais elles ne les produisent pas intrinsquement. Notre tche serait donc une sorte de combinaison entre essayer dutiliser plus efcacement les outils disponibles et inuencer les initiatives qui prolifrent dans le domaine de la RSE an quelles respectent les droits des

travailleurs et produisent de bonnes relations professionnelles. Le mouvement syndical a adopt une approche assez pragmatique dans lutilisation des diffrents moyens de pression pour amener les entreprises reconnatre leurs responsabilits (ce qui signie souvent reconnatre les syndicats). Une partie du travail le plus important ralis au niveau international consiste principalement essayer dobtenir une reconnaissance mondiale des syndicats, pas en tant que n en soi, mais en tant que moyen de contribuer rsoudre au niveau mondial des conits survenant au niveau national. Les limites des codes de conduite unilatraux Le contexte du dialogue mondial a chang depuis lmergence, voici une dcennie, de codes de conduite unilatraux et privs. Nous avons constat une large reconnaissance par les entreprises de la ncessit davoir la fois une rglementation et une action volontaire lors du dbat autour du sommet mondial sur le dveloppement durable de Johannesburg. Le dveloppement durable constitue un bon cadre de principes pour les discussions mondiales en gnral, mais aussi pour les responsabilits sociales du milieu des affaires. Il est plus raliste et sens que le fameux consensus de Washington (voir Education ouvrire no 122) qui consistait simplement faire conance aux forces de march et placer le monde sur pilote automatique. Cest aussi un pas pour sloigner du dbat strile et improductif qui oppose rglementation et action volontaire. Aprs tout, au niveau national, une action volontaire sous la forme de ngociation collective libre dans le contexte dun cadre lgal protgeant les droits reste la manire la plus efcace de rglementer le lieu de travail. Les initiatives prives et unilatrales atteignent leurs limites pour toute une srie de raisons, lune dentre elles tant la concurrence. Mme dans le domaine du gouvernement dentreprise, laction volontaire nest pas sufsante en elle-mme, 25

malgr le pouvoir des actionnaires. Les rcents scandales le conrment trs clairement. Souvent, pour tre efcaces, les mesures volontaires doivent dboucher sur des rglementations et dans beaucoup de domaines, tant donn lintgration de lconomie plantaire, ces rglementations doivent tre mondiales. De mme, les initiatives dentreprises en faveur de lenvironnement prises dans tel ou tel type dindustrie atteignent rapidement leurs limites parce que les autres nadoptent pas de normes similaires. Placer tout le monde sur un pied dgalit empcherait ce genre dinitiatives de devenir non pertinentes. Dans le domaine social, la durabilit dpend de la libert syndicale et du droit la ngociation collective. Le respect de ces droits offre une durabilit lentreprise, aux travailleurs et la socit. Il est clair que la reconnaissance des syndicats, le dialogue social, les accords aux niveaux national et international sont plus efcaces et durables que les actions unilatrales des entreprises. Le dsquilibre dans les mesures de gouvernance avec, pour protger les droits la proprit, des rgles contraignantes mais, pour protger les droits des travailleurs et lenvironnement, une pression

uniquement conomique et morale, ne se maintiendra pas indniment. Il y aura, tt ou tard, une rglementation mondiale dans ce domaine. Il incombe aux partenaires sociaux mondiaux dutiliser leur exprience, construite travers des annes de rglementation sociale au niveau national, an de contribuer dessiner le futur, et non dattendre les dcisions des autres. Dans ce contexte, laction volontaire, le dialogue social et les ngociations peuvent jouer un rle central et crer des possibilits pour des actions et accords privs qui soient ralisables et crdibles. Cela aura un impact particulirement important si les leaders de marchs dans certains domaines ont la volont dtendre le dialogue et les ngociations au niveau sectoriel avec leurs homologues syndicaux. Il est vital de dvelopper et conserver un espace pour la ngociation et laccord priv an dtre capables de tirer pleinement avantage de cet outil utile lautorglementation du lieu de travail. Les relations professionnelles, qui sont bases sur des droits garantis, sont sufsamment cratives et dynamiques pour faire progresser les intrts des partenaires sociaux tout en demeurant pertinentes et efcaces face lvolution rapide du monde.

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Les principes directeurs de lOCDE: un outil de responsabilit sociale des entreprises

En matire de conditions de travail, cest de nivellement par le haut dont nous avons besoin et non de nivellement par le bas. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales peuvent contribuer une meilleure responsabilit des entreprises cet gard. Les gouvernements doivent les promouvoir et les syndicats doivent les utiliser.

John Evans
Secrtaire gnral Commission syndicale consultative auprs de lOCDE (TUAC)

a vague actuelle de mondialisation et le rle de linvestissement tranger en tant quun de ses principaux moteurs a rouvert le dbat sur les droits et obligations internationales des multinationales. Soulignons demble quil existe un paradoxe dans le dbat international portant sur limpact de linvestissement tranger sur les droits des travailleurs et le travail dcent: les enqutes concernant les intentions des investisseurs trangers laissent supposer que, dans la plupart des secteurs, laccs aux marchs, la bonne gestion du pays, le niveau de formation et dducation sont des facteurs plus importants pour attirer linvestissement que les bas salaires ou les travailleurs soumis. Pourtant, au lieu damliorer les conditions de vie et de travail, la concurrence mene pour attirer les capitaux trangers semble souvent placer la pression sur les gouvernements pour restreindre les droits des travailleurs an de minimiser les cots du travail. Les exemples les plus pnibles de cette tendance se trouvent souvent dans les zones franches, o des matires brutes ou semi-manufactures sont transformes en marchandises destines lexportation par des entreprises trangres, en dehors des lois et rglementations normales du pays hte. Leur fonctionnement varie dune rgion du monde lautre, mais ces zones

franches ont tendance avoir une caractristique dominante en commun: les syndicats ne sont tolrs que dans de rares cas, voire, dans certains pays, pas tolrs du tout. Cest, videmment, un phnomne inquitant. En 2000, une mise jour dun rapport de lOrganisation de coopration de dveloppement conomiques (OCDE) sur le commerce et les normes du travail a rvl que le nombre de zones franches de par le monde est pass de 500 en 1996 environ 850, sans compter les zones conomiques spciales situes en Chine. Les zones franches sont devenues courantes dans beaucoup de rgions dAsie et dAmrique centrale, elles se multiplient maintenant en Afrique, o elles font ofce de modle de dveloppement. Les multinationales peuvent aussi dcider de changer de pays, ou menacer de le faire, lorsquelles ne sont pas satisfaites de leurs travailleurs ou quelles prospectent un march du travail moins onreux, mme lorsque leurs affaires sont bonnes. Une tude mene par lUniversit Cornell en 2000 a montr que, malgr la plus longue priode de prosprit de lhistoire amricaine, les travailleurs se sentaient moins en scurit qu nimporte quel moment auparavant. Plus de la moiti des entreprises tudies avaient menac de fermer ou de partir dans un autre pays lorsquelles se sont 27

trouves confrontes une action syndicale. Dans certains secteurs, cette proportion tait de 68 pour cent. Le fait que seuls 5 pour cent de ces entreprises aient effectivement dlocalis leurs activits ne diminue pas la perception de menace, ce qui augmente le dsquilibre des pouvoirs entre syndicats et employeurs sur le march du travail. La rponse des syndicats linvestissement tranger doit tre dassurer que, en termes de conditions de travail, une course en avant est entame entre multinationales, et non une course reculons. Pour y parvenir, nous devons avoir une vision stratgique de lutilisation doutils de responsabilit sociale des entreprises, des outils dont la pertinence dpendra des circonstances. Nous devons aussi arriver une synergie entre ces diffrents outils. Les principes directeurs de lOCDE: un lment de rponse Au niveau de la Commission syndicale consultative auprs de lOCDE (TUAC), et en coopration troite avec nos partenaires syndicaux internationaux la Confdration internationale des syndicats libres (CISL), les fdrations syndicales internationales (FSI), la Confdration mondiale du travail (CMT) et la Confdration europenne des syndicats (CES) , nous donnons la priorit au maintien et au renforcement de la mise en uvre des principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales 1, revus et considrablement dvelopps par les gouvernements en consultation avec les syndicats, les entreprises et les organisations non gouvernementales (ONG) en 2000. Ces principes sont des recommandations manant des gouvernements pour un bon comportement de la part des entreprises, ils sadressent en premier lieu aux socits bases dans les pays qui y adhrent mais sappliquent toutes leurs oprations de par le monde, qui reprsentent 85 pour cent de linvestissement direct tranger. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales ont t tablis pour la premire fois en 28

1976 en raison dune proccupation gnrale dans la population selon laquelle les multinationales devenaient trop puissantes et trop peu responsables, linstar du rle jou par certaines entreprises bases aux Etats-Unis dans le coup dEtat du gnral Pinochet qui, en septembre 1973, a renvers le gouvernement dAllende au Chili. Ils ont rapidement t suivis par la Dclaration de principes tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale, et des ngociations se sont ouvertes aux Nations Unies New York pour tablir un Code des Nations Unies pour les entreprises transnationales. Ce projet de code de lONU na pas survcu lvolution politique vers la drglementation dans les annes quatre-vingt, et les principes directeurs de lOCDE euxmmes sont tombs partiellement en dsutude, car la plupart des gouvernements de lOCDE montraient peu de volont politique pour les mettre en application. Leffondrement des ngociations relatives lAccord multilatral sur linvestissement lOCDE en 1999, lapparition de codes de conduite dentreprises ainsi que dautres initiatives en faveur dune responsabilit sociale des entreprises dans la n des annes quatre-vint-dix ont conduit un revirement du climat politique sur la responsabilit des entreprises et ouvert la voie une rvision importante des principes directeurs, en particulier de leurs procdures de mise en uvre, en 2000. Cette rvision sest conclue en juin 2000 sur des changements majeurs comme le renforcement des procdures de mise en uvre (qui clarie le caractre mondial de leur applicabilit), la couverture de toutes les normes fondamentales du travail et leur extension aux fournisseurs et sous-traitants. Les principes directeurs sont des recommandations en faveur dun bon comportement des entreprises qui sadressent en premier lieu aux entreprises bases dans les pays qui y adhrent 2. Dautres pays ont enclench la procdure pour y adhrer. Les principes directeurs sappliquent aussi toute opration quune entreprise base dans un pays de lOCDE peut avoir ailleurs dans le monde.

Les principes directeurs sont exhaustifs, avec des chapitres couvrant la politique gnrale, la divulgation des informations, lemploi et les relations professionnelles, lenvironnement, la lutte contre la corruption, les intrts des consommateurs, les questions de science et technologie, la concurrence et les taxes. Mise en uvre Les principes directeurs ne sont peut-tre pas contraignants au sens juridique sur le plan international, mais ils ne sont pas pour autant facultatifs pour les entreprises. Si les entreprises pouvaient choisir les dispositions contenues dans les principes directeurs ou les soumettre leur propre interprtation, ils nauraient effectivement aucune valeur, mais ce nest pas le cas. Leur application ne dpend pas non plus dune adhsion de la part des entreprises. Les principes directeurs de lOCDE sont les seules rglementations exhaustives et approuves multilatralement que les gouvernements ont ngocies, dans lesquelles ils sengagent contribuer rsoudre les problmes rsultant des entreprises. Llment le plus important est que la responsabilit ultime de leur application repose sur les gouvernements. Chaque gouvernement adhrent doit crer un point de contact national (PCN) pour promouvoir et mettre en uvre les principes directeurs. Ces PCN peuvent tre organiss de diffrentes faons. Certains prennent la forme dune simple agence gouvernementale, dautres incluent plusieurs ministres. Certains sont tripartites (gouvernement, travailleurs, entreprises), par exemple en France, en Belgique et en Sude, mais les gouvernements en assument la responsabilit. Quelle quen soit la forme, les reprsentants des travailleurs, des entreprises et des ONG doivent tre informs de lexistence du PCN, dont on attend quil maintienne et dveloppe des relations avec ces groupes. Lorsquon pense quune entreprise viole les principes directeurs, un syndicat, une ONG ou une autre partie intresse peut

soulever le cas auprs du PCN. Celui-ci doit alors tenter de rsoudre le problme. Toute une srie de possibilits existent, notamment loffre dun forum de discussion pour les parties affectes, la conciliation ou la mdiation. Avant de dcider la ligne adopter, le PCN doit dabord examiner si le cas mrite dtre examin plus en dtail. Il doit ensuite rpondre la partie qui a soulev le cas. Sil dcide que ce cas ne mrite pas dautre considration, il doit motiver sa dcision. Les commentaires de lOCDE sur les principes directeurs suggrent quelques pistes sur la faon dinterprter la formulation mrite dtre examin plus en dtail. Le PCN doit dterminer si le problme est rel et en rapport avec la mise en uvre des principes directeurs. Dans ce contexte, il devra, entre autres, prendre en considration lidentit de la partie concerne et son intrt dans laffaire, voir si le problme est matriel et si des preuves existent, et considrer comment des questions similaires ont t (ou sont) traites dans dautres forums nationaux ou internationaux. Rien nempche une partie de soulever un cas dj trait ailleurs. Les syndicats franais ont ainsi soulev la fermeture des magasins franais de Marks and Spencer devant leur PCN au printemps 2001, alors que cette question tait dj porte devant les tribunaux franais. Sil dcide daller plus loin dans un problme qui lui est soumis, le PCN devrait aider les parties le rsoudre. Pour ce faire, il peut: demander conseil auprs des autorits, syndicats, entreprises, ONG et experts appropris; consulter le PCN dans le ou les autres pays concerns; demander conseil auprs du Comit de linvestissement international et des entreprises multinationales (le CIME, comit de lOCDE responsable des principes directeurs) en cas de doute sur linterprtation des principes directeurs; offrir une conciliation ou une mdiation. 29

Aprs avoir explor une ou plusieurs de ces possibilits, et si les parties ne parviennent toujours pas se mettre daccord sur la faon de rsoudre le problme, le PCN doit normalement publier une dclaration publique sur le cas. Il peut aussi faire des recommandations aux parties sur la faon dont les principes directeurs sappliquent. Le cas chant, les PCN peuvent donc signaler aux entreprises que leurs activits violent les principes directeurs, et mme si ceux-ci ne sont pas juridiquement contraignants, le simple fait que les conclusions des PCN sont rendues publiques peut avoir un impact sur le comportement de lentreprise. Vingt-cinq cas ont t soulevs par les syndicats depuis la rvision, et six autres par des ONG. Seuls quelques-uns ont t rsolus jusquici. Une majorit de cas concerne le comportement dentreprises dans des pays non adhrents et/ou des violations de droits syndicaux. Dautres concernent la fermeture ou la dlocalisation dentreprises ou de parties de lentreprise. 2000-2003 Une valuation Le TUAC a ralis une enqute parmi ses aflis et les fdrations syndicales internationales pour analyser limpact des principes directeurs durant les deux annes qui ont suivi leur rvision. Sur cette base, nous avons tent dvaluer comment ils fonctionnent en pratique et ce qui pourrait tre fait pour amliorer leur mise en uvre. Les rsultats de cette enqute sont varis. On note quelques amliorations et dveloppements positifs dans le fonctionnement des PCN. Il y a ainsi eu la cration de PCN au Chili, en Estonie, en Lituanie et en Slovnie, et le traitement avec succs de plusieurs cas par le PCN tchque. Dans plusieurs autres pays, des problmes ont vu le jour. Lobstacle principal est sans doute que moins de la moiti des signataires des principes directeurs de lOCDE ont mis sur pied un point de contact national qui fonctionne rellement. Malgr une amlioration de la situation avant 2000, nous ne sommes toujours pas arrivs un 30

nombre signicatif de gouvernements prenant leurs responsabilits avec srieux. La faon dont les PCN ragissent aux cas qui leur sont soumis est trs importante pour les principes directeurs. Selon la nature du problme, un cas peut prendre plus ou moins de temps pour tre rsolu. Sil est normal que les PCN aient besoin dun dlai pour mettre en place les procdures qui leur permettront de traiter les cas, dun autre ct, il est clair quils prennent gnralement trop de temps. Le plus mauvais exemple cet gard est celui des Etats-Unis, dont le PCN a dj reu cinq cas de la part des syndicats mais na encore rendu de conclusion sur aucun dentre eux. Il faudra rgler cette question de dlais lavenir. Il pourrait tre difcile de sentendre sur un cadre commun dans lequel les inscrire, mais le CIME devrait donner une ligne de conduite ce sujet. Le TUAC est proccup par le fait que certains PCN ne produisent pas defforts rels pour traiter les cas qui leurs sont soumis. Jusquici, quatre cas ont t mens leur terme par des PCN. Ils concernent Siemens, Bosch, Marks and Spencer et des oprations menes par des entreprises franaises en Birmanie (Myanmar). Le cas de Siemens a t soulev par la Confdration nationale des syndicats tchques (CMKOS) devant le point de contact de son pays car lentreprise empchait les travailleurs dtablir un syndicat. Il a t rgl aprs quelle eut marqu son accord pour ngocier et participer un dialogue social. Selon la CMKOS, lune des raisons expliquant ce succs est le fait davoir saisi le PCN. Lattention mdiatique a galement jou un rle. Dautres cas ont t retirs aprs une issue satisfaisante. Un autre problme est que les principes directeurs sont relativement peu connus par rapport dautres instruments, comme le Contrat mondial des Nations Unies. Le TUAC a donc mis sur pied un projet pour sensibiliser les syndicats leur sujet, via notamment la publication dun guide pour syndicalistes disponible en 14 langues. Avec nos partenaires, nous organisons aussi des ateliers et sminaires sur les principes directeurs, tout

particulirement dans les pays non membres de lOCDE. En 2003, avec le soutien de lUnion europenne et de la Fondation allemande Friedrich Ebert, nous avons commenc mettre sur pied des ateliers en Amrique centrale, dans le nord et le sud de lAfrique, ainsi quen Asie. Lorganisation rgionale de la CISL pour lAsie et le Pacique organise elle aussi une srie dateliers en Asie. Nous pensons toutefois que les gouvernements devraient faire beaucoup plus de leur ct. Lun des thmes du sommet du G8 Evian en juin 2003 tait la responsabilit. A cette occasion, le TUAC a appel lOCDE et ses gouvernements mettre en place un programme pour amliorer lefcacit des principes directeurs an de: garantir que tous les PCN fonctionnent, et le fassent de la meilleure faon qui soit; se donner des objectifs dans les efforts mener pour promouvoir les principes directeurs; sensibiliser lexistence des principes directeurs tant au sein de lOCDE (an quils soient inclus dans les rencontres et activits en rapport avec eux) que dans dautres forums intergouvernementaux appropris; tablir un programme de sensibilisation aux principes directeurs destination des pays non membres de lOCDE, y compris sous la forme de rencontres et sminaires rgionaux; passer en revue lexprience accumule au sujet de chapitres particuliers des principes directeurs; donner une ligne de conduite quant aux dlais dans le traitement des cas. Lier le soutien gouvernemental au respect des principes directeurs Les gouvernements doivent tre plus actifs pour tablir un lien entre leur soutien et le respect des principes directeurs. Aucun gouvernement na encore plac le respect

des principes directeurs comme condition pour recevoir des subsides publics. Certains y songent toutefois, ce qui serait une incitation forte en faveur du respect des principes directeurs. Par exemple, an de recevoir leurs garanties de crdit lexport, les entreprises hollandaises doivent dclarer quelles respectent les principes directeurs. Les entreprises franaises doivent signer une lettre afrmant quelles les connaissent. En Rpublique tchque, en Finlande et en Sude, les syndicats soulignent que les discussions avec leurs gouvernements au sujet des liens entre principes directeurs et crdits lexportation sont toujours en cours. Le lien avec les principes directeurs devrait galement tre dvelopp dans dautres domaines. Des rfrences leur sujet devraient tre faites dans les traits dinvestissement bilatraux entre pays adhrents et non adhrents, ce qui rendrait les pays non adhrents conscients des attentes envers les multinationales. LUnion europenne dispose aussi dun certain nombre dinstruments grs sous la direction de la Commission europenne et auxquels les principes directeurs pourraient tre associs ou lis an de susciter une conditionnalit ou dexercer une inuence sur les multinationales bases en Europe. Comme premier pas dans cette direction, les syndicats ont demand la Commission dtudier ces mcanismes. Lien vers les accords-cadres mondiaux Les syndicats internationaux peuvent utiliser dautres outils pour contrebalancer la perte de caractre social de la mondialisation. Les fdrations syndicales internationales (FSI) dveloppent par exemple des relations de ngociation collective avec des entreprises un niveau international. Une vingtaine daccords-cadres mondiaux ont t conclus la plupart au cours des deux dernires annes entre les FSI et des entreprises de diffrents secteurs comme les mines, la chimie, lalimentation, la sylviculture, les services et lautomobile. Les principes directeurs pourraient devenir 31

des points de repre utiles dans ces accords, ct des normes de lOIT. Certains syndicats utilisent les principes directeurs dans un contexte plus large de responsabilit sociale des entreprises. Ces principes ont ainsi t utiliss sous forme de rsolutions dposes par les actionnaires lors dassembles gnrales dentreprises, notamment aux EtatsUnis. La Confdration des syndicats lituaniens se sert des principes directeurs dans les discussions avec les multinationales et dans la ngociation collective. La Confdration des syndicats nlandais (SAK) envisage de les soulever dans les comits dentreprise europens de socits bases en Finlande. Les principes directeurs ont t utiliss par lObservatoire social brsilien comme critre pour des tudes sur des multinationales oprant au Brsil. Le syndicat danois LO a, quant lui, x les principes directeurs comme base des discussions sur la responsabilit sociale des entreprises. Le TUAC fait galement partie dun comit du mouvement Global Unions qui analyse les performances sociales des entreprises dans lesquelles les fonds de pension et dpargne sont investis et qui commence former les administrateurs syndicaux de fonds de pension. Conclusion Les principes directeurs ne sont pas une alternative au contrle lgal des entreprises, aux stratgies relatives lpargne des salaris ou la ngociation de conventions collectives, mais ils peuvent en tre

des complments importants. En n de compte, leur efcacit dpend des gouvernements, de leur volont davoir des PCN qui fonctionnent bien. Les principes directeurs peuvent tre un instrument efcace si les gouvernements prennent srieusement leurs responsabilits, mais les syndicats et les ONG doivent aussi prendre les leurs et tre actifs. Pour les travailleurs, le plus grand danger nest sans doute pas la mondialisation en elle-mme, ce serait plutt la paralysie politique quelle peut susciter. Certains outils pour prvenir cette paralysie existent dj, et les syndicats doivent les utiliser efcacement, mais les gouvernements ne peuvent se dcharger de leur propre responsabilit ultime dans la gestion mondiale des marchs.
Notes
1 Pour plus dinformations sur les principes directeurs et la faon de soulever des cas, consulter le guide dit par le TUAC, publi sur son site Internet (www.tuac.org), ou commander directement auprs du TUAC. Il a t traduit de langlais dans 14 langues, dont le franais, lespagnol, litalien, le portugais, le hongrois, le russe, le coren, le tchque, le letton, lestonien, le thalandais et lindonsien. Le guide dcrit pas pas la procdure pour soulever un cas relatif une entreprise. Il reprend aussi les adresses de tous les PCN, du TUAC, de la CISL et des fdrations syndicales internationales. 2 Il sagit des 30 pays de lOCDE (Allemagne, Australie, Autriche, Belgique, Canada, Rpublique de Core, Danemark, Espagne, Etats-Unis, Finlande, France, Grce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Japon, Luxembourg, Mexique, Norvge, Nouvelle-Zlande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Rpublique tchque, Royaume-Uni, Slovaquie, Sude, Suisse et Turquie), plus lArgentine, le Brsil, le Chili, lEstonie, Isral, la Lituanie et la Slovnie.

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La responsabilit sociale des entreprises une nouvelle thique pour le monde des affaires?
De plus en plus de socits considrent que la responsabilit sociale des entreprises est bnfique pour les affaires. Est-ce le cas galement pour les travailleurs? Nous avons pos la question Philip Jennings, secrtaire gnral de lUNI, lInternationale des comptences et des services, qui reprsente plus de 15 millions de travailleurs de par le monde. Il prside aussi actuellement la Confrence gnrale des fdrations syndicales internationales, dont UNI fait partie.

Philip Jennings
Secrtaire gnral Union Network International (UNI)

Education ouvrire: La responsabilit sociale des entreprises (RSE) est une nouvelle tendance signicative dans le milieu des affaires. Elle se concentre sur limpact de leurs activits aux plans conomique, social et environnemental. Est-ce un dveloppement positif pour les travailleurs syndiqus? Philip Jennings: Cest une bonne chose pour les travailleurs syndiqus que les entreprises en raison de leurs propres transgressions aient nalement t contraintes de considrer srieusement leur responsabilit sociale. Comme le disait un commentateur, les plus grandes entreprises le font car elles ont perdu leur propre boussole morale. Nous venons en effet de traverser une priode de perte dthique des entreprises. Les gouvernements, organismes de rgulation, consommateurs, investisseurs et syndicats insistent tous pour quelles mettent de lordre dans leurs agissements. Environics, un groupe de recherche bas Toronto, a rcemment ralis un sondage auprs de 20 000 personnes dans 35 pays au sujet de leur conance dans les institutions et le monde des dirigeants. Il montre que les entreprises (nationales et multinationales) arrivent tout en bas du classement. La RSE peut constituer une force positive de changement. Il est im-

portant que les syndicats soient impliqus dans la dnition de ses normes, en premier lieu parce que leurs membres ont une connaissance approfondie des entreprises o ils travaillent. Nous avons beaucoup de connaissances partager. Ainsi, lorsque WorldCom a voulu fusionner avec Sprint pour former la plus grande entreprise de tlcommunications du monde, lUNI a fourni des lments probants lors de laudition de la Commission europenne relative ce plan de fusion. Nous leur avons signal que WorldCom ntait pas digne de conance, et la Commission a bloqu la fusion. Peu aprs, WorldCom tait au centre de la plus grosse faillite dentreprise de lhistoire. La RSE peut-elle tre un substitut viable aux rglementations? Non. Le fait que le milieu des affaires est subitement prt prendre toutes ces initiatives volontaires ne justie en aucun cas moins de rglementation. Au contraire, les rcents scandales dans ce milieu sous-entendent que lon en a besoin de davantage. Nous devons aussi re-rglementer les organismes de rgulation, dont beaucoup sont dailleurs demandeurs ce sujet. Aux EtatsUnis, par exemple, la Commission des valeurs mobilires a de nouveaux pouvoirs et 33

le Congrs a introduit une srie de nouvelles lois concernant les entreprises. Il ne faut pas limiter le contrle plus svre aux administrateurs externes, mais ltendre aux auditeurs, consultants et gestionnaires. Cest dans lintrt du plus grand nombre. Nous sommes inquiets car la drglementation a favoris un relchement de lattention sur la manire dont les entreprises se comportent. Lexprience rcente montre quelles nont pas russi le test volontaire. La RSE est-elle une nouvelle forme de paternalisme? Est-elle susceptible dencourager ou de dcourager la signature de futurs accords mondiaux ou accords-cadres entre des entreprises et des fdrations syndicales internationales? Une nouvelle forme de paternalisme? Non, cest plutt un nouveau ralisme. Je pense quune bonne faon de tester une politique de RSE est dexaminer la reconnaissance des syndicats au sein dune entreprise, danalyser comment la RSE est gre au sein de la socit en question. Des dclarations oues sur la RSE ne remplacent pas une politique de relations professionnelles positive. Est-ce que lentreprise intgre, par exemple, les normes de lOIT et les principes directeurs de lOCDE pour les multinationales dans sa politique gnrale de relations professionnelles? Si les entreprises cherchent des normes sur lesquelles fonder leur politique de RSE, elles devraient utiliser celles qui existent dj. Elles devraient appliquer la Dclaration de principes tripartite de lOIT, se familiariser avec les principes directeurs de lOCDE. Un conseil aux investisseurs: si vous envisagez de placer votre argent dans une multinationale, demandez-lui si elle a conclu un accord mondial avec une fdration syndicale internationale. Et si ce nest pas le cas, demandez-lui pourquoi. Les accords mondiaux ne couvrent quune trs petite partie de la main-duvre mondiale. Sont-ils une goutte deau dans locan? Pour le moment, les accords mondiaux couvrent environ 2 millions de travailleurs. Je pense que ce nest dj pas mal, mais il est 34

vrai quun long chemin reste parcourir. Ce dont nous avons un besoin urgent de nos jours, cest de points de repre dans le respect des droits syndicaux par les entreprises. Les accords-cadres mondiaux nous aident en ce sens. Si une entreprises dominante dit quelle est daccord pour sasseoir autour de la table avec les syndicats et pour signer avec eux un accord au niveau mondial, elle constitue un bon exemple pour dautres socits de son secteur et mme au-del. Je suis sr que de plus en plus daccords de ce style seront conclus dans un futur proche, et quils ne seront plus perus comme une originalit. On dit parfois que limpulsion initiale en faveur de la RSE est venue des mouvements cologistes plutt que des syndicats. Les syndicats internationaux ont-ils un retard rattraper? Les syndicats ne sont certainement pas des nouveaux venus dans ce domaine. Je serais surpris que quelquun pense cela. Tout le sens du travail et des luttes des syndicats au cours du dernier sicle a t dinculquer une certaine responsabilit sociale aux employeurs. Ce sont plutt certaines ONG qui ont mis du temps reconnatre limportance de lagenda syndical ainsi que son lien troit avec dautres proccupations actuelles. Qui a obtenu la rglementation par la loi de la sant et de la scurit sur le lieu de travail et a ensuite continu la lutte pour mettre en lumire la forte corrlation entre lenvironnement lintrieur du lieu de travail et lenvironnement lextrieur? Qui a soutenu lgalit entre hommes et femmes au travail? Qui a obtenu pour les travailleurs de nouveaux droits europens linformation et la consultation, des droits partir desquels on peut soulever les points inclus dans la RSE? Il sagit dune discussion assez strile. Les points importants sont que les ONG et les syndicats ont compris quils avaient des intrts en commun, et que nous formions une alliance pour un vrai changement au niveau mondial. En janvier, vous avez pris part, avec dautres dirigeants de syndicats internationaux, au

Forum conomique mondial de Davos. Dans le mme temps, le mouvement syndical international tait tout aussi bien reprsent au Forum social mondial de Porto Alegre. Les syndicats ont fait passer des messages identiques dans ces deux vnements. Occupent-ils une position intermdiaire entre une mondialisation classique de style Davos et une autre mondialisation de style Porto Alegre? Que pensez-vous des rsultats de ces deux forums? Ce que nous avons essay de faire tait dapporter le mme message de la part du mouvement syndical international aux deux rencontres. Il a certainement t mieux reu Porto Alegre qu Davos, et cest dommage. Nous gardons le mme point de vue, o que nous allions. Nous continuons de penser quil y a une tribune utile pour nous Davos, et entendons bien continuer lutiliser. Lagenda du Forum conomique mondial a fortement chang au cours des dix dernires annes, en grande partie suite aux pressions des syndicats et des ONG. Le dbat prend une autre forme lheure actuelle. Davantage dattention est porte lemploi, aux droits de lhomme, au lien entre commerce et dveloppement, au gouvernement dentreprise, la sant mondiale, etc. Le Forum de Davos demeure nanc par le secteur priv, mais il ne fait aucun doute que son agenda a chang. En ce qui concerne le Forum social mondial, il y a eu des initiatives tant rgionales que nationales pour renforcer son organisation et son rle. Je suis certain quil constituera une force importante en faveur du progrs. Vous avez rcemment critiqu les multinationales bases en Amrique parce quelles nont pas sign le Contrat mondial (Global Compact) de lONU. Pourquoi sont-elles si mantes? Parce que beaucoup dentreprises amricaines sont antisyndicales. Selon les donnes publies en fvrier par le Bureau des statistiques du travail du gouvernement amricain, les travailleurs amricains syndiqus gagnent 26 pour cent de plus que leurs collgues non syndiqus. LAmrique a pourtant un des plus faibles taux

de syndicalisation des pays industrialiss. Pourquoi? Eh bien, laissez-moi citer un communiqu de presse publi par le syndicat amricain AFL-CIO le jour mme o le gouvernement a publi ces statistiques:
Une nouvelle recherche mene par Peter D. Hart Research Associates montre que les travailleurs amricains veulent et ont besoin de syndicats: la moiti dentre eux disent quils en creraient un demain sils en avaient loccasion. De 30 40 millions de travailleurs saflieraient donc un syndicat sils en avaient le libre choix, mais trop peu reoivent cette opportunit. Les employeurs violent systmatiquement la libert quont les travailleurs damliorer leur qualit de vie avec laide de leurs syndicats. Quatrevingt-quinze pour cent des employeurs du secteur priv sopposent aux efforts mens par leurs travailleurs pour crer des syndicats. Selon un chercheur de Cornell, Kate Bronfenbrenner, un tiers dentre eux licencient illgalement les sympathisants des syndicats. () Ltude indpendante montre que la population amricaine nest pas au courant de ce que les travailleurs doivent endurer pour exercer leur droit avoir un syndicat. Puisque la libert damliorer son niveau de vie laide dun syndicat est un droit civil et humain fondamental, le mouvement syndical va sadresser aux dirigeants locaux et lus an dexiger un libre choix pour les travailleurs.

Nous y sommes donc: les droits fondamentaux du travail, y compris la libert syndicale, sont au cur du Contrat mondial. Je ne suis pas du tout surpris que si peu dentreprises bases en Amrique laient sign. Une srie de lignes directrices pour aider les socits rendre compte de la manire dont elles assument leurs responsabilits sociales sont maintenant disponibles, certaines dentre elles sont assez dtailles et prcises. Les syndicats internationaux ont-ils un avis sur les diffrentes formules proposes? Jai lu quelque part quil y a maintenant plusieurs centaines de formules disponibles aux 35

quatre coins du monde. Cest videmment trop, et la plupart ne subsisteront probablement pas. Les syndicats sont impliqus dans la Global Reporting Initiative (GRI), o nous sommes reprsents, tout comme les entreprises, les organismes de notation sociale, les ONG, etc. Nous sommes donc pleinement partie prenante dans la rdaction des principales lignes directrices de la GRI et de ses supplments sectoriels. Tant que cela se passe de cette faon, tant que les syndicats ont leur mot dire, je pense que cest une initiative importante. Les syndicats sont galement inclus dans le processus SA 8000 de xation des normes daudit social: nous sommes dans le conseil dadministration de SA 8000, ce qui contribue donner une lgitimit tout ce processus. Les syndicats sont aussi parties prenantes dans des campagnes comme Initiative dthique commerciale et Vtements propres. Pour tre franc, je suis plus inquiet au sujet du rle de lOrganisation internationale de normalisation (ISO) dans tout cela. Il nous semble quelle sest trouve implique dans cette question sans vritable consultation des syndicats et de lOIT. La xation de normes de la RSE a plus voir avec les comptences et lexprience de lOIT quavec celles de lISO. Il est vident que la mise en uvre de la RSE doit tre contrle par quelquun. Les agences

de notation sociale poussent comme des champignons. LOIT a-t-elle un rle jouer dans le contrle des contrleurs? LOIT doit bien sr voluer avec son temps. Les mcanismes mondiaux de contrle des entreprises multinationales laissent encore beaucoup dsirer. Les principes directeurs de lOCDE pour les multinationales ont rcemment t renforcs an de contribuer assurer davantage de transparence de la part de ces entreprises. LOIT devrait rexaminer cette question: elle contrle dj le respect de ses normes par les gouvernements, pourquoi ne pas effectuer un pas supplmentaire en direction des activits des entreprises? Le contrle de la RSE sinscrit bien dans le cadre de lexprience de lOIT. Etes-vous en train de dire que lOIT devrait pouvoir demander des comptes aux entreprises? Elle en demande dj aux gouvernements. Or, les multinationales nont pas moins de pouvoir que les gouvernements. LOIT devrait explorer les manires de rendre les entreprises responsables de leur performance sociale. Propos recueillis par Ian Graham

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La RSE en Europe: une chance pour le dialogue social?

La Commission europenne veut encourager la responsabilit sociale des entreprises. Elle a publi en 2001 un Livre vert visant crer un cadre europen, suivi en 2002 dune Communication. Les syndicats sont prudents, soucieux de prserver le dialogue social europen.

Anne Renaut
Journaliste

a responsabilit sociale des entreprises (RSE), concept dorigine anglosaxonne essentiellement promu par les grandes entreprises, a franchi lAtlantique dans les annes quatre-vingt-dix. En 1995, un groupe dentreprises publie un Manifeste des entreprises contre lexclusion sociale, initi notamment par le prsident de la Commission europenne de lpoque, Jacques Delors. Ce manifeste a dbouch sur la cration dun rseau europen de 57 entreprises, CSREurope (Corporate Social ResponsibilityEurope), visant changer des bonnes pratiques en matire de responsabilit sociale. CSR-Europe est actuellement prsid par lancien commissaire europen Etienne Davignon. De leur ct, les chefs dEtat et de gouvernement runis au Conseil europen de Lisbonne en mars 2000 ont fait appel au sens des responsabilits sociales des entreprises concernant les meilleures pratiques en matire dducation et de formation tout au long de la vie, dorganisation du travail, dgalit des chances, dintgration sociale et de dveloppement durable. En juillet 2001, la Commission a publi un Livre vert visant promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises 1, suivi un an aprs par une Communication sur la RSE: une contribution des entreprises au dveloppement durable 2. Cette communication a dbouch sur la cration, en octobre 2002,

dun Forum runissant toutes les parties intresses (entreprises, syndicats, ONG). Pour la Commission, la RSE correspond lintgration volontaire, par les entreprises, de proccupations sociales et environnementales leurs activits commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. La dmarche prtend aller au-del des prescriptions lgales. Cette responsabilit sexprime vis--vis des salaris et, plus gnralement, de toutes les parties prenantes qui sont concernes par lentreprise, comme les syndicats, les ONG, les actionnaires, les clients, les pouvoirs publics ou les fournisseurs. Or, bien que beaucoup de ces pratiques, qui vont de la gestion dune restructuration la sant et la scurit des travailleurs en passant par la lutte contre le travail des enfants, rsultent souvent du dialogue entre direction et syndicats, les organisations syndicales en Europe semblent plutt en retrait, selon lUniversit europenne du travail (UET), qui a tudi la RSE en matire demploi et de conditions de travail dans quatre pays europens (France, Allemagne, Royaume-Uni, Hongrie) 3. Les syndicats ont t surpris. La responsabilit sociale, cest leurs plates-bandes. Or il y a maintenant des managers qui leur disent on fait de la responsabilit sociale, sans demander lavis des syndicats, explique Claude-Emmanuel Triomphe, dlgu gnral de lEUT. En outre, il est vident que, pour un certain nombre dentreprises, cest dabord 37

une stratgie de marketing, et que le courant rcent de la RSE qui arrive tout droit des Etats-Unis peut tre violemment antisyndical, ajoute-t-il. Si bien que les syndicats sont tiraills entre la dance vis--vis de lutilisation du social des ns dafchage et la ncessit de canaliser loutil an quil permette des avances sociales. Unilatral et priv Les partenaires sociaux au niveau europen sont diviss. Les entreprises insistent sur le caractre volontaire de la dmarche, tandis que les syndicats craignent que ces initiatives, caractre unilatral et priv, affaiblissent les normes existantes, telles que la loi ou les conventions collectives. Les codes de conduite, les chartes, les labels ne doivent pas tre considrs comme une alternative la responsabilit des gouvernements, ni une opportunit pour les entreprises dviter les syndicats et la ngociation collective, souligne la Confdration europenne des syndicats (CES). Le Parlement europen de son ct estime que le point de dpart doit tre une approche volontaire, sans exclure une approche rglementaire si ncessaire 4. Les employeurs ne veulent pas entendre parler dune RSE inspire par le modle social europen, caractris par des lois sociales fortes et un dialogue social structur. Dans une lettre au prsident de la Commission, Romano Prodi, lUnion des confdrations de lindustrie et des employeurs dEurope (UNICE), lassociation CSR-Europe, et le lobby industriel European Round Table (ERT) 5 afrment leur opposition un modle europen de responsabilit sociale des entreprises bas sur des valeurs europennes, selon des approches standardises. Pour sa part, la CES dfend une approche partenariale de la RSE, qui soit tablie en priorit sur de bonnes relations professionnelles 6. Pour la CES, la RSE doit se dvelopper dans un cadre lgis38

latif et/ou contractuel adapt en permanence 7. La CES dplore dailleurs quune seule phrase de la Communication fasse rfrence au dialogue social, quand la Commission crit que ces approches devraient comporter la consultation des parties prenantes locales. Si on tait rest dans le volontariat dentreprise, combien y aurait-il aujourdhui de comits dentreprise europens?, demande la CES, en rappelant que la directive (loi europenne) sur ces comits dentreprise a t adopte malgr lopposition des employeurs, et quil a fallu plus de vingt-cinq ans pour obtenir le statut de socit anonyme europenne (SAE) avec la participation des travailleurs. Pour la CES, les pratiques socialement responsables doivent rimer avec qualit de lemploi (via la formation), information et consultation des travailleurs, anticipation des restructurations, et respect des droits sociaux fondamentaux, tels que les conventions de lOrganisation internationale du Travail (OIT) ou les principes de la Charte sociale europenne de Nice que la CES voudrait juridiquement contraignante. Pour Claude-Emmanuel Triomphe, la RSE ne peut se dvelopper en Europe que si elle intgre le dialogue social. A partir du moment o elle lintgre, elle va intgrer le contenu conventionnel et lgislatif. Je crois quelle peut y ajouter des choses. Je ne crois pas aux vertus de la RSE pour retrancher les choses. La culture sociale en Europe est une culture extrmement solide. Aux Etats-Unis, ajoute-t-il, une entreprise peut adopter un code de conduite sans en rfrer aux organisations syndicales. En Europe, cest impossible, sauf peut-tre au Royaume-Uni ou dans certains pays dEurope centrale. Outre dimportantes lois sociales, le modle social europen accorde en effet une large place au dialogue social. Au niveau europen, lUNICE et la CES ont une lgitimit conclure des accords qui peuvent avoir une valeur de loi (directive), tels ceux sur les contrats dure dtermine (1999), le travail temps partiel (1997) et le cong parental (1996). Dans les entreprises, beau-

coup de pratiques en matire de RSE sont le rsultat de ngociations collectives. La commissaire europenne aux Affaires sociales, Anna Diamantopoulou, dfend elle aussi une RSE base sur les valeurs europennes, car il ne sagit pas de copier ce qui existe dj, mais dapporter une valeur ajoute 8. Mais, pour linstant, la Commission nentend que promouvoir lchange de bonnes pratiques, dans un cadre toujours volontaire, tout en favorisant la convergence et la transparence des instruments de contrle. Cela sufra-t-il? Codes, chartes, labels ou rapports sociaux ne peuvent se substituer une ncessaire rgulation tablie par des instances internationales ou nationales, afrme la CES. Aujourdhui lEurope travaille beaucoup en sappuyant sur lchange de pratiques. A un moment donn, cela ne suft plus. Il faut que le politique xe des orientations. Or les responsables politiques sont absents des dbats sur le modle social europen, dplore pour sa part Raymond-Pierre Bodin, prsident de la Fondation europenne de Dublin 9. Label public A cet gard, le gouvernement belge vient de lancer une initiative intressante, mais sur laquelle les syndicats ont un point de vue nuanc. En effet, la Belgique est le premier pays au monde lancer un label social public, an de promouvoir la production socialement responsable 10. Cr par une loi entre en vigueur en octobre 2002 (voir larticle de Bruno Melckmans en page 43), ce label identie les produits fabriqus dans le respect des huit conventions fondamentales de lOIT sur labolition du travail forc, llimination du travail des enfants, la libert syndicale et lgalit de traitement. Lexprience belge est suivie de prs par la Commission europenne, qui souhaite une harmonisation des diffrents labels en Europe pour quils fassent, par exemple, rfrence aux mmes critres, ceux de lOIT ou des directives de lOCDE.

Lide serait de labelliser les labels, cest-dire de garder le logo de chaque label, mais dy apposer les 12 toiles europennes sur la base de critres communs. Lenthousiasme initial pour les labels sociaux semble toutefois stre quelque peu dissip mesure que lon reconnat les difcults den assurer lefcacit et la abilit. La CES milite en faveur dun autre outil favorisant la responsabilit sociale des entreprises: lintroduction de clauses sur les droits des travailleurs dans le Systme gnralis de prfrences (SGP) de lUE 11. Le SGP consiste accorder des rductions ou suspensions de droits de douane aux exportations de pays en dveloppement. Suite une campagne syndicale de la CES et de la CISL, lUE a incorpor lensemble des droits fondamentaux de lOIT dans son SGP: abolition du travail forc en 1995, droits syndicaux et travail des enfants en 1998, et non-discrimination dans le SGP 2002-2004. La clause sur le travail forc a ainsi motiv la suspension de la Birmanie du SGP de lUE depuis mars 1997. Par ailleurs, au niveau sectoriel, des fdrations syndicales europennes, dans le commerce, la mtallurgie ou le textile, ont entam des discussions sur le thme de la responsabilit sociale, dans le cadre du dialogue social europen. La Fdration syndicale europenne du commerce, Uni-Europa Commerce, rattache la fdration syndicale internationale UNI, consacre toute une page Web la question 12. Elle vient dengager un dialogue formel sur la RSE avec les employeurs du secteur EuroCommerce. Selon le viceprsident dUni-Europa Commerce, Jrgen Hoppe (Danemark), la RSE doit tre gagnant-gagnant, et lEtat doit montrer lexemple avec les marchs publics. Il estime mme que la loi ne vient quen appui et quil faut parfois adapter les codes de conduite aux circonstances. De son ct, la Fdration syndicale europenne du textile (FSE-THC) a sign avec les employeurs dEuratex trois accords en 1995, 1997 et 2000, qui font rfrence aux conventions fondamentales de lOIT et sont transposs dans les conventions collectives nationales. En 2002, ces 39

mmes partenaires sociaux ont entam des discussions sur leur mise en uvre et leur vrication. La FSE-THC a propos dvaluer lapplication de ces textes la lumire du code-type de la CISL 13, des contrles pilotes de lONG Clean Clothes Campaign (CCC) 14, et des tapes de vrication proposes par la norme SA 8000 15. Dans la tannerie-cuir, un projet de formation dun an (au contenu du code, la mise en uvre et au contrle) a t lanc dans 12 entreprises pilotes en vue de leur certication par SA 8000. Contrle Pour autant, il ny a pas de solution optimale pour le contrle, reconnat le Secrtaire gnral de la FSE-THC, Patrick Itschert. La principale difcult de la RSE rside en effet dans lvaluation et la vrication des pratiques, et la Commission cet gard entend encourager la convergence des instruments existants, comme les rapports sociaux ou les normes de certication. A propos des rapports sociaux, la Commission soutient la Global Reporting Initiative (GRI) 16, une organisation nance en partie par lONU, multipartite (syndicats, entreprises, ONG, gouvernements), qui travaille depuis 1997 llaboration de critres conomiques, sociaux et environnementaux pour la publication de rapports de dveloppement durable comparables aux rapports nanciers. Plus de 150 compagnies afrment avoir utilis les lignes directrices de la GRI, qui demeurent toutefois volontaires. En France, une loi relative aux nouvelles rgulations conomiques vote en 2001 oblige les entreprises rendre compte, dans leur rapport annuel, des consquences sociales et environnementales de leur activit. En matire de contrle, quelques initiatives existent qui associent les syndicats, comme celles de lorganisation Ethical Trading Initiative, soutenue par le gouvernement britannique, de la Clean Clothes Campaign (Campagne vtements propres), ou encore de la norme SA 8000. 40

La norme SA 8000, cite par la Commission, est lune des plus avances, bien que seules 162 usines, en octobre 2002, aient t certies SA 8000, et 8 cabinets daudit accrdits. Dveloppe par lONG Social Accountability International (SAI), base aux Etats-Unis, avec des entreprises, des ONG et des syndicats, cette norme couvre neuf domaines, du travail des enfants la sant et la scurit, en passant par le temps de travail, les rmunrations ou le travail forc, inspirs des conventions de lOIT, de la Convention de lONU relative aux droits de lenfant, et de la Dclaration universelle des droits de lhomme. Elle fonctionne sur le modle de la norme ISO 9000 (International Organization for Standardization) sur la qualit, en y ajoutant lobligation dinterroger les parties prenantes (travailleurs et ONG) et un mcanisme dappel permettant aux parties intresses de porter plainte. Quant aux agences de notation sociale, qui ne sont quune dizaine en Europe, rares sont celles qui associent les syndicats. Plusieurs centrales syndicales europennes sont toutefois reprsentes au conseil dadministration de Vigeo, la nouvelle agence europenne de notation sociale fonde en 2002 par lancienne dirigeante de la CFDT franaise, Nicole Notat, pour qui les conventions fondamentales de lOIT seront une rfrence majeure (voir linterview en page 65). Mais, pour la CES, lOIT demeure linstance approprie pour effectuer des contrles. Alors que la RSE gurait au menu de rencontres entre la Commission et le BIT, la Commission suggre daccrotre lefcacit des instruments de lOIT17.
Notes
1 Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises, Livre vert prsent par la Commission europenne, 18 juillet 2001. Voir aussi le site de la Commission sur la RSE (en anglais): http:/ /www.europa.eu.int/comm/ employment_social/soc-dial/csr/csr_index.htm. 2 La responsabilit sociale des entreprises: une contribution des entreprises au dveloppement durable, Communication de la Commission, 2 juillet 2002. 3 Responsabilit sociale de lentreprise, emploi et conditions de travail, rapport de lUniversit euro-

penne du travail, pour la Fondation europenne de Dublin sur lamlioration des conditions de vie et de travail, dcembre 2002. Responsabilit sociale des entreprises, rsolution du Parlement sur le Livre vert de la Commission, 21 mai 2002.
5 Corporate Social Responsibility, lettre commune de lUNICE, du CSR-Europe, et de lERT Romano Prodi, 4 juin 2002. 6 Note de suivi de la CES sur les dveloppements de la RSE, 24 juillet 2002. 7 Responsabilit sociale des entreprises, dans un cadre lgislatif et contractuel, rsolution adopte par le Comit excutif de la CES, 10-11 octobre 2001. 8 Discours de Mme Diamantopoulou devant le Forum multilatral sur la RSE, le 16 octobre 2002. 9 Interview de M. Bodin, La Lettre de lORSE (Observatoire sur la responsabilit sociale des entreprises), no 23, 13-20 septembre 2002. 4

10 Voir page du ministre belge de lEconomie sur le label social: http:/ /mineco.fgov.be/search97cgi/ s97_cgi.exe. 11 Sur le nouveau SGP 2002-2004: http:/ /www. icftu.org/displaydocument.asp?Index=991216388& Language=EN. 12 http://www.union-network.org/UNIsite/ Sectors/Commerce/index_CSR.htm. 13 Voir le Guide syndical de la mondialisation, par la CISL, les fdrations syndicales internationales (FSI) et le Comit syndical consultatif auprs de lOCDE (TUAC), dcembre 2001: http:/ /www.icftu. org/pubs/globalisation. 14 http:/ /www.cleanclothes.ch. 15 http:/ /www.sa-intl.org. 16 http:/ /www.globalreporting.org. 17 Promouvoir les normes fondamentales du travail et amliorer la gouvernance sociale dans le contexte de la mondialisation, Communication de la Commission, 18 juillet 2001.

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Force et faiblesses du label social belge

Comment encourager le respect des droits fondamentaux chez soi et, en mme temps, dans un autre pays que le sien, lheure de la mondialisation de lconomie? La Belgique vient de proposer une solution cette question en lanant un label social. Une ide gnreuse, mais qui soulve bien des interrogations.

Bruno Melckmans*
Conseiller Services dtudes, dpartement entreprises Fdration gnrale du travail de Belgique

es gouvernements ont lobligation de faire respecter dans leur pays les conventions de lOrganisation internationale du Travail (OIT) quils ont raties. De mme, par le simple fait de leur appartenance lOIT, ils se doivent de respecter, promouvoir et raliser les principes concernant les droits fondamentaux au travail, savoir: la libert syndicale et la reconnaissance effective du droit de ngociation collective, llimination de toute forme de travail forc ou obligatoire, labolition effective du travail des enfants et llimination de la discrimination en matire demploi et de profession. Et ce, quils aient ou non rati les huit conventions de lOIT qui consacrent ces droits et principes fondamentaux et que lon appelle les normes fondamentales 1. Mais que se passe-t-il lorsquune entreprise vend chez eux des produits qui sont fabriqus ailleurs? La Belgique vient de proposer une tentative de rponse cette question en lanant un label social quon devrait retrouver prochainement appos sur des produits vendus dans le royaume. Ce label devra, selon ses promoteurs, permettre aux consommateurs didentier prcis* M. Melckmans est galement membre du comit pour la production socialement responsable qui est charg par la loi de remettre avis au ministre des Affaires conomiques pour loctroi du label.

ment les produits labors dans le respect des normes fondamentales de lOIT. La Fdration gnrale du travail de Belgique (FGTB) soutient videmment toutes les initiatives qui peuvent contribuer lamlioration des conditions dexistence des personnes au travail. A ce titre, linitiative du gouvernement belge a donc reu de sa part un accueil favorable. Favorable mais non sans rserves. Le label propos par le gouvernement belge vise promouvoir auprs des consommateurs des produits dont la fabrication respecte des conditions de travail dcentes pour celles et ceux qui les produisent. Il sagit donc dune dmarche incitative, loctroi du label devant donner une valeur ajoute la promotion du produit. Au dpart, la proposition manant du dput socialiste belge Dirk Van Der Maelen prvoyait de labelliser non seulement des produits mais galement des entreprises respectant scrupuleusement les droits fondamentaux de la personne au travail. Cette option entreprise a t limine suite laction persistante des partis libraux (plus proches des milieux des employeurs) qui lestimaient sans doute trop contraignante. La FGTB a regrett cette volution, considrant que lentreprise 2 tait bien le lieu dapplication des normes destines orga43

niser un travail dans des conditions dcentes. En outre, et tout naturellement, le recours lentreprise impliquait un contrle direct par les producteurs eux-mmes, clairement dnis par leur lieu de travail. A son tour, le contrle exigeait le respect de la libert syndicale, condition sine qua non lexistence dune relle possibilit daction indpendante. La FGTB continue tenir pour essentiel ce principe du contrle par les travailleurs eux-mmes, et cela pour deux raisons. La premire tient lefcacit mme de la mthode: qui, sinon les personnes directement impliques dans le processus de production, est mieux mme den vrier le caractre dcent? La seconde raison tient au fait que ce contrle nest concevable que l o est respecte la libert de constituer un syndicat indpendant dot des moyens daction syndicale lmentaires. Les rgles respecter Au cur du dispositif, on retrouve donc les normes dictes par lOIT qui constituent un embryon de code social mondial. Ces normes garantissent non seulement des droits mais galement des outils pour les faire respecter (dont la libert syndicale et de ngociation collective). Tous les efforts doivent porter sur le respect de ces normes. Sagissant des entreprises, il est essentiel de promouvoir des ngociations collectives lchelle mondiale et dincorporer dans les rsultats de ces ngociations le respect des droits fondamentaux. Dans de telles conditions et suivant le principe bien connu la convention fait la loi des parties, celles-ci peuvent agir chacune pour obtenir de lautre quelle respecte ses engagements. Cest la substance mme de laction syndicale et il convient quelle trouve sa place ct des dispositifs lgaux et contraignants. En dehors de cela, les mcanismes de codes de conduite et autres labels ne peuvent avoir quune valeur suppltive. Ils ne peuvent en tout cas pas servir de pr44

Une premire mondiale

Le label social belge fait lobjet dune loi, adopte en fvrier 2002, et unique au monde. Pour linstant, du moins. Dautres pays, lItalie et le Danemark notamment, prparent actuellement un projet similaire et les Pays-Bas devraient adopter prochainement un code de conduite pour les entreprises nerlandaises. Le label pourrait mme devenir europen. Une rsolution du Parlement de Strasbourg voque clairement cette possibilit mais les autorits europennes semblent attendre les rsultats des expriences nationales dans les pays membres de lUnion. Elles ont sans doute raison.

texte pour luder des obligations lgales ou contractuelles et pour mettre lcart des systmes de relations sociales entre interlocuteurs reprsentatifs des travailleurs dune part, des employeurs dautre part. Les rgles doivent tre respectes, un point cest tout. Il convient galement de prendre garde un ventuel glissement vers une sorte de soft law 3. Certaines normes risquent dapparatre qui tentent petit petit de privatiser des parties de la lgislation sociale. Il sagit dune drive dangereuse et nous sommes trs conscients du risque de dcomposition silencieuse du tissu social via des exprimentations qui rduisent le rayon daction des syndicats. Tel que prvu dans les dispositions actuelles, toute entreprise qui met des produits sur le march belge peut demander de se voir octroyer le label social. Elle devra cependant prouver quelle respecte bien les huit conventions fondamentales de lOIT et que ses sous-traitants ventuels font de mme. Elle devra galement se soumettre un contrle par des socits daudit social qui seront accrdites par le ministre belge des Affaires conomiques. Les demandes de label social devront aussi tre signes par les reprsentants des travailleurs de lentreprise concerne. Un comit pour une production socialement responsable a t mis sur pied, dans le cadre de la loi, pour statuer sur les demandes doctroi du label.

Le comit Le comit est compos de seize membres reprsentant le gouvernement, les employeurs, les syndicats et des organisations non gouvernementales de consommateurs et de coopration au dveloppement. La composition ne correspond cependant pas lidal souhait par la FGTB. Il est en effet caractris par une surreprsentation de cabinets ministriels et dONG par rapport aux interlocuteurs sociaux, syndicats et patronat. La FGTB a cd un de ses siges la Confdration internationale des syndicats libres (CISL), estimant que pour prtendre octroyer un label de porte mondiale il convenait dincorporer cette dimension dans lorgane charg de proposer une dcision au ministre. Ds le dbut, la FGTB et la CISL ont travaill troitement ensemble. La crainte de la FGTB/CISL est que le mcanisme du label soit dtourn de ses ns premires pour servir de drivatif, voire de leurre, par rapport aux outils srieux. Lors des discussions prparatoires la mise en place du rglement dapplication du label, la FGTB/CISL a tent dajouter comme condition doctroi le respect par lentreprise des principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales. Cette demande a t rejete. Contrle et vrification On le sait, la question du contrle est essentielle pour la crdibilit du label lui-mme. Lapplication de ce label un produit et non une entreprise rend les choses plus difciles. En effet, il sagit de tenir lil les tapes successives dun processus de production qui par dnition se renouvelle constamment. Le contrle doit donc idalement aussi tre continu et sappliquer tous les stades de la production. Ce dernier point est important et source de difcults nouvelles, car o commence le processus de production dun produit particulier?

Par exemple, loctroi dun label un tee-shirt postule-t-il que soient contrles les conditions de production du coton servant sa fabrication nale? Loctroi dun label du chocolat peut-il faire abstraction des conditions de culture et de rcolte des grains de cacao initiaux? Leur mise sur le march via une bourse o les grains sont mlangs empche de remonter la lire de production au-del de cette bourse. Il serait par consquent impossible de donner un label social un produit chocolat sachant prcisment que des problmes se posent en amont de cette bourse. Certes, contrairement aux codes de conduite qui manent le plus souvent dune dmarche unilatrale et publicitaire de lentreprise, le label social belge tente de combiner initiative volontaire et contrainte lgale. Il se dfend aussi dtre en contradiction avec les rgles de lOrganisation mondiale du commerce, puisque quil ninterdit aucune entreprise de faire du commerce en Belgique, et ne lui impose pas son label. Par ailleurs, il apporte une contrainte dont sont dpourvus les codes de conduite: une entreprise ayant demand et obtenu le label social et qui serait surprise tricher sexpose des sanctions qui peuvent aller, daprs la lgislation, jusqu 2,5 millions deuros et, pour ses responsables, jusqu 5 ans de prison. Mais quid de son application? Au dpart, il avait t question de crer un vritable corps dinspecteurs publics chargs daller vrier sur place les conditions de fabrication des produits pour lesquels un label serait demand. En ralit, nombre dlments doivent encore tre tablis ou labors, portant entre autres sur laccrditation des organismes de contrle, sur la qualit des contrles sur place (dans les pays de production), sur les mesures correctives et sur la procdure de plainte. Le cahier des charges pour les entreprises On sen doute, lessentiel de la discussion du comit pour la production socialement 45

responsable a ds lors port sur llaboration dun cahier des charges par lequel, entre autres, la FGTB/CISL voulait mettre un maximum de garanties pour lefcacit et la transparence des contrles. La version du cahier des charges telle quelle a t communique aux entreprises par le ministre des Affaires conomiques ne nous rassure cet gard pas totalement, loin sen faut. Le cahier des charges dcrit successivement la procdure, les engagements auxquels les diffrents partenaires doivent souscrire et les lignes directrices et les rgles spciques de contrle. Malheureusement, les exemples actuellement connus montrent que, dans le domaine de la notation ou de la certication sociales (voir aussi larticle de Anne Renaut en page 37), malgr la bonne volont des auditeurs et la mise en place de procdures contraignantes, il nest pas facile de percevoir la ralit des situations analyses. Il est trs difcile dvaluer des paramtres tels que la mance des travailleurs locaux, la pression exerce par la direction locale, la corruption ventuelle, lorganisation pralable des sites visits Tout cela a pour consquence que, dune part, certaines personnes et organisations ne croient plus quil est possible de faire des vrications correctes et que, dautre part, il est reconnu quil faut absolument avoir des procdures prcises et dtailles. Cest pourquoi la FGTB/CISL a tent dlaborer un cahier des charges contenant le maximum de rgles contraignantes pralables, malgr la volont afche par certains membres du comit de laisser le processus sautorguler en suivant les lois du march avec le moins possible de critres et rgles prcis. Le rfrentiel pour les auditeurs Le comit, la demande du ministre des Affaires conomiques, M. Charles Picqu, a dcid de renvoyer la discussion dune srie de critres au niveau dun rfrentiel, 46

dune procdure, suivre par les auditeurs pour la ralisation des contrles. La FGTB/CISL a propos, avec dautres membres du comit, de mettre sur pied un groupe de travail dans le but dlaborer un rfrentiel spcique qui, sur base des critres contenus dans les huit conventions de base de lOIT, tablirait de manire homogne les mthodes suivre pour effectuer les audits, ainsi que les indicateurs pour chaque critre. Les organismes daudit doivent tre certis selon la norme EN 45004, ce qui implique quune check-list spcique doit tre dveloppe pour le label social 4. Les moyens? Une entreprise souhaitant obtenir le label pour un de ses produits devra en faire la demande et supporter les frais de lopration. Elle pourra donc intgrer la dmarche dans sa politique publicitaire. Cela suppose aussi que lentreprise ait les moyens nanciers de solliciter le label et den nancer la mise ltude. Mais quen est-il pour les entreprises qui nont pas de tels moyens? Quen est-il surtout pour celles qui respectent effectivement des conditions de production correctes mais ne peuvent pas le faire savoir via un label? La loi prvoit bien des aides techniques et nancires pour les entreprises des pays en dveloppement an de leur permettre de respecter les critres de conformit pour loctroi du label, mais ces aides ne concernent pas la demande doctroi elle-mme et lon peut de toute manire se demander si elles seront sufsantes et comment leur utilisation sera contrle. Une fausse bonne ide? Dans lesprit de la FGTB/CISL, il faut veiller respecter une certaine hirarchie des moyens pour faire respecter les droits des personnes au travail. Le label aux produits tel quil est propos par le gouvernement belge pourrait,

si lon ny prend pas garde, devenir une fausse bonne ide et ses effets ngatifs lemporter sur un impact positif. Pour la FGTB/CISL, la cl de la promotion des droits des travailleurs tient toujours dans le respect des conditions dune action syndicale libre, voulue et dirige par les travailleurs eux-mmes. A ce titre, et pour bien marquer son caractre suppltif, loctroi dun label, lentreprise ou un produit, doit en tout cas tre subordonn , au moins, cette premire condition dont dcoulent toutes les autres. La FGTB et la CISL ont ainsi estim quil est impossible doctroyer un label un produit fabriqu, en tout ou en partie, dans un pays o des syndicats libres ne sont pas tolrs, ou dans un pays o il ny a quun syndicat tolr, li au gouvernement. Bien que cette ide semble pouvoir rallier une majorit des partenaires du comit, elle ne gure nulle part de manire explicite dans les textes. Du ct du ministre des Affaires conomiques, qui est charg de ce dossier, daucuns estiment encore que lide est de crer avec les entreprises qui sinscriront dans la dmarche propose des locomotives sociales qui entraneront une amlioration du bien-tre, mme dans les pays peu respectueux des droits jusquici. On peut lesprer mais cela tient de la gageure. Cest, en ralit, sur ce premier point de la libert syndicale que devrait porter un contrle ancr sur les lieux du travail, ralis par les travailleurs eux-mmes et ventuellement renforc par une initiative publique belge ou internationale. Sagissant du contenu, il est clair que le label doit couvrir toutes les oprations lies la fabrication du produit considr depuis la production de la matire premire jusqu la mise en place du produit ni. Encourager la consommation responsable en incorporant dans les critres dapprciation les conditions sociales et environnementales de production est en soi une bonne chose. Mais pas plus l quen dautres domaines il ne faut donner la priorit la loi du march (le

consommateur tant cens avantager le bon producteur). Le respect des conditions dun travail dcent (qui stend des conditions de travail proprement dites au degr de protection sociale et la libert syndicale) appelle des mcanismes de contrle et de sanction autrement srieux et institutionnels. Il doit tre assur par des dispositifs gnraux, applicables tous au nom du bien public (et non seulement ceux qui le veulent bien) comme lest une loi bien faite dans une dmocratie qui fonctionne. Cest cela que nous dfendons et continuerons dfendre. Affaire suivre Tous les partenaires reconnaissent que le processus mis en route est un processus difcile. Cest pourquoi il est considr comme volutif, ce qui signie quil devra voluer au fur et mesure des expriences acquises lors de lexamen des demandes de label. Cela nest dailleurs pas sans danger. Un label peut trs vite perdre de sa crdibilit, surtout sil y a des problmes au dbut. Cependant la FGTB/CISL a accept de continuer accompagner lexprience, en esprant pouvoir lamliorer, tout en se rservant le droit de tirer plus tard, sil est dmontr que le systme ne fonctionne pas, la conclusion que le label tait une fausse bonne ide.

Notes
1 Les normes dites fondamentales sont: la convention (no 29) sur le travail forc, 1930, la convention (no 87) sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949, la convention (no 100) sur lgalit de rmunration, 1951, la convention (no 105) sur labolition du travail forc, 1957, la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no 138) sur lge minimum, 1973, et la convention (no 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999.

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2 Par entreprise, il faut comprendre lunit dexploitation qui ralise localement la production ou une partie de la production. 3 Soft law: mot mot loi molle, terme anglais pour dsigner une rgle sans pouvoir contraignant, dont la force ne vient que de la bonne volont pour lappliquer des intresss qui ont accept de sy soumettre, qui nexiste quaussi longtemps que celle-ci, et qui nest gnralement pas lexpression dun lgislateur.

4 Pour pouvoir certier (des produits, des systmes de qualit ou des personnes), un organisme doit tre accrdit (par lEtat, par exemple). Laccrditation est donc la reconnaissance ofcielle de la comptence technique et de lindpendance des organismes certis. Elle se fait selon des critres qui constituent une norme. Les critres de la norme EN 45004 sont ceux qui sont utiliss pour accrditer les organismes de contrle.

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Audit social, libert syndicale et droit de ngociation collective

Les nombreuses mthodes labores par des agences de notation sociale pour valuer le respect par les entreprises des droits fondamentaux des travailleurs ont un impact limit. Lironie veut que le groupe tant le plus apte contrler les pratiques sur le lieu de travail est prcisment celui que ces normes visent protger: il sagit des travailleurs et de leurs syndicats.

Philip Hunter Michael Urminsky

Programme des activits des entreprises multinationales BIT

u cours de la dernire dcennie, laudit social a jou un rle important en matire de contrle des normes du travail et environnementales. Il sest rapidement accru au cours de ces dernires annes, donnant naissance une vritable industrie dagences de consultants, associant parfois des syndicats et des organisations non gouvernementales (ONG), notamment dans les secteurs de la sylviculture, lagriculture, la chaussure ou le textile. Les pressions exerces par les syndicats et les ONG menant des campagnes de dnonciation conjugues lattention accrue des mdias et une sensibilisation de lopinion publique aux conditions dans lesquelles le travail est effectu ont incit certaines entreprises se soumettre laudit. La crdibilit de tels audits est aujourdhui au centre des dbats sur la responsabilit sociale des entreprises. De rcentes recherches ont commenc analyser les mthodologies daudit et leur efcacit 1. Le prsent document propose une analyse des mthodologies en matire daudit et de sa porte au niveau de la libert syndicale et du droit de ngociation collective. Six approches seront examines: celle retenue par la Fair Labour Association (FLA), celle du label Social Accountability International (SAI), celle utilise par Social Accountability in Sustainable Agri-

culture (SASA), celle reprise dans laudit Reebok de Insan Hitawasana Sejahtera (IHS) 1999, ainsi que dans les activits en matire daudit du Congrs des syndicats des Philippines (Trade Union Congress of the Philippines, TUCP) et du projet Cambodge de lOrganisation internationale du Travail (OIT). Laccent sera mis sur les efforts dploys dans le cadre de ces initiatives daudit social an de vrier si la libert syndicale et le droit de ngociation collective sont rellement respects. Le prsent document tentera de rpondre la question suivante: tant donn les mthodes daudit actuelles, est-il possible de contrler efcacement la conformit dun dispositif de production avec la libert syndicale? Nous tenterons de dmontrer que les mthodes daudit ne correspondent plus aux droits et aux liberts actuels et quune amlioration signicative ainsi quune reconceptualisation sont ncessaires an de proposer un niveau sufsant en matire de abilit. Il convient cependant davoir lesprit les trois points suivants: dabord, laudit social est trs dynamique et rapide; la rdaction du prsent article, nous tions constamment somms de maintenir le suivi des activits nouvelles et diverses provenant des organisations mentionnes 49

plus haut. Ensuite, de nombreuses organisations gardent condentielles les mthodologies et, malgr laccs que nous avions certaines dentre elles, nous nous sommes volontairement abstenus dy avoir recours. On pourrait nous rtorquer que cela a conduit traiter de manire injuste certaines approches daudit social. Celles que nous avons examines ont toutefois fait publiquement tat de lattention quelles portaient la conformit des entreprises avec la libert syndicale et le droit de ngociation collective. Nous ne pensons pas quil soit inopportun de procder uniquement lvaluation de ces mthodes publiques puisquelles ont pour objet de convaincre quelles sont dignes de conance aux yeux du public. Enn, la libert syndicale et le droit de ngociation collective constituent de vastes sujets, de sorte que le traitement de lensemble des normes dans le prsent article est impossible. Nous avons cherch extraire les lments des diffrentes mthodologies proposes par les initiatives ainsi qu signaler les problmes et les domaines qui ncessitent une nouvelle orientation. Audit, contrle et inspection

de vricateurs. Laudit social ne sappuie pas sur un contrle permanent mme si les procdures de suivi sont courantes. Linspection sur le lieu de travail sappuie sur une inspection directe des sites et saccompagne dventuelles discussions informelles avec les travailleurs et les cadres dirigeants; elle peut se prolonger de quelques heures quelques jours; dautre part, certaines inspections sont annonces, dautres ne le sont pas. Laptitude du vricateur faire preuve de perspicacit dans lobservation et le jugement portant sur les conditions du site constitue llment essentiel de linspection. Enn, le contrle sappuie sur une surveillance suivie et rgulire dun dispositif mis en place par une ou plusieurs personnes. La caractristique essentielle du contrle rside dans un engagement et une prsence permanents sur le lieu de travail. Contrairement laudit, le contrle propose un point de vue plus approfondi et plus pertinent long terme sur le lieu de travail 2. Il requiert galement la prsence permanente et lengagement absolu des vricateurs. Le prsent article traitera surtout de laudit. Audit social

Laudit, linspection et le contrle sont trois termes interchangeables relatifs aux pratiques dvaluation an de vrier si lentreprise est en conformit avec un ensemble de normes. Toutefois, ces mthodes constituent trois lments distincts de lvaluation et fournissent ds lors un cadre utile pour lanalyse lors de laudit des normes. Lentreprise est soumise laudit social an dvaluer les conditions de travail dans une installation ou une chane de production. Contrairement linspection, sa dure peut schelonner de quelques heures quelques jours et procde en plusieurs tapes qui sont en thorie troitement lies. Lexamen de la documentation, linspection sur le lieu de travail et la conduite dentretiens avec les cadres dirigeants constituent les composantes principales de laudit social et sont en gnral excuts par un vricateur ou un groupe 50

Comme nous lavons dj mentionn plus haut, lefcacit de laudit social sappuie sur trois composantes qui sont lies entre elles, savoir lexamen de la documentation, linspection sur le lieu de travail, les interviews menes avec les travailleurs, les cadres dirigeants et les parties prenantes. Malgr une grande diversit au niveau de ces initiatives, toutes convergent vers ces composantes, lexception de la liste de contrle utilise par le projet Cambodge et par le TUCP qui ne proposent aucune orientation sur la mthodologie et qui soumettent simplement une liste de questions. Nous allons reprendre chacune des composantes de laudit social pour tenter dapprhender la manire dont elles examinent ou pourraient mieux tudier la question de la libert syndicale et du droit de ngociation collective.

Examen de la documentation Lexamen de la documentation est une composante essentielle de laudit social. On y a recours an de contrler les lments relatifs toutes les normes du travail, notamment celles qui concernent laudit des salaires et des heures de travail. Lexamen de la documentation ne savre pas particulirement efcace en matire de libert syndicale. Tel quil est prvu par quelques-unes de ces initiatives, y compris la FLA, le SAI, IHS et SASA Pilot Audit Template, lexamen ne fournit pas les informations ncessaires conrmant lexistence de la libert syndicale, notamment parce quil est rarement soutenu par les orientations indispensables en matire de mthodologie. Dautre part, le projet Cambodge de lOIT et la liste de contrle pour vrier les ateliers labore par le TUCP nindiquent pas explicitement le recours lexamen de la documentation. Seule la FLA propose des orientations concernant lexamen de la documentation en matire de libert syndicale et de droit de ngociation collective. Parmi les documents examins par les vricateurs, les accords de politique industrielle et de ngociation collective sont mentionns par toutes les initiatives, alors que la FLA y ajoute les dossiers personnels et les registres demploi. Linitiative SASA met laccent sur les listes dadhsion syndicale et sur les procs-verbaux des rcentes runions syndicales; elle mentionne galement les activits de formation. Toutefois, il nexiste aucune instruction sur ce que les vricateurs sont censs rechercher dans les documents quils examinent. En outre, il nexiste aucune indication sur ce qui doit tre contrl en matire de libert syndicale et les vricateurs ne disposent gnralement pas dune dnition claire et prcise de la norme. Alors que linitiative SASA fournit la plus longue liste des documents examiner, elle napporte aucun soutien ni sous la forme de guide au niveau de la mthodologie, ni sous la forme de mthodes danalyse. La FLA se rvle en loccurrence tre plus efcace, contrairement au SAI et au Peduli Hak

Report qui omettent de xer des orientations. Ce dernier dclare, par exemple, que dans son projet Mthodologie est inclus lexamen indpendant de la documentation crite manant des industries, y compris les contrats, les dlais de paiement, le rglement du personnel et les procdures de scurit 3. Aucune indication nest donne an de dterminer dans quelle mesure lapplication de ces documents a t rellement respecte. La FLA, quant elle, voque, lors de lexamen de la documentation, les questions relatives la mthodologie propos de la libert syndicale. Elle demande ses vricateurs de contrler les indications concernant la discrimination antisyndicale dans les registres demploi et les dossiers personnels; elle demande de comparer les documents an de noter si les employs ont subi un traitement identique lors dinfractions similaires sur le lieu de travail. Dans les cas o il y a effectivement discrimination, un dossier prouvant que certains travailleurs ont subi un traitement diffrent pour les mmes infractions tente de dmontrer que des travailleurs ont pu tre licencis pour des raisons de discrimination antisyndicale. Si tel est le cas, les vricateurs sont tenus dtablir un dossier clair et prcis relatif aux mthodes appliques par lemployeur lencontre des travailleurs an de comparer ce qui est dit et ce qui est crit 4. La FLA est la seule initiative examine qui traite spciquement la discrimination antisyndicale, mais sa porte reste encore limite. Elle met laccent sur la discrimination antisyndicale et traite les licenciements ainsi que laction disciplinaire, alors que les principes de lOIT relatifs la libert syndicale interdisent formellement les actes de discrimination antisyndicale tous les niveaux de la relation professionnelle, savoir les possibilits de formation, la promotion, le transfert, lembauche et les conditions de travail. La discrimination antisyndicale est un aspect difcile vrier et les initiatives qui ont le mrite de sy tre employes devraient tre reconnues. Toutefois, il est vident quun vricateur obtiendra plus probablement des preuves de 51

discrimination lors dinterviews conduites avec les travailleurs ou les parties prenantes. Cest alors lemployeur quil reviendra de prouver le contraire. Inspection sur le lieu de travail Linspection sur le lieu de travail est un aspect important de laudit social. Elle fournit aux vricateurs loccasion davoir une vue densemble des installations de production et leur donne la possibilit dobserver dans quelles conditions et dans quel environnement elles se droulent, lment capital dans le cadre des normes relatives la sant et la scurit des travailleurs. Contrairement lexamen de la documentation, les inspections sur le lieu de travail visent rarement vrier si la libert syndicale est rellement respecte. Lobjectif majeur consiste constater lexistence de salles rserves aux runions entre les syndicats et la direction, dun emplacement pour les annonces et les documents du syndicat. Seule la FLA donne des indications sur ces points, mais cette information ne rete que partiellement le principe de la libert syndicale. Nombreuses sont les questions que les vricateurs doivent traiter lors des inspections. Leur dure est importante et le fait de savoir sils ont accs ou non aux installations est crucial. En ce qui concerne la libert syndicale, lexistence de documents syndicaux est tout aussi importante, lafchage dannonces de runions syndicales par exemple et la disponibilit de salles de runions est galement trs signicative. Ces droits sont repris dans les principes de lOIT relatifs la libert syndicale et la ngociation collective. Le projet Cambodge demande ainsi de vrier si les employeurs ont fourni au dlgu syndical le bureau, la salle de runion, lquipement de travail et lemplacement prvu pour lafchage5. Ces conditions requises semblent aller au-del des dispositions des normes sur la libert syndicale et sur le droit de ngociation collective quant la nature prcise des moyens mis la disposition des reprsentants des travailleurs. 52

Il conviendrait cependant de vrier si les conditions existent pour que les reprsentants syndicaux puissent mener bien leur travail de manire rapide et efcace. Au cours des mthodes dinspection, de nombreux autres problmes dordre conceptuel mergent suite aux orientations et aux recommandations proposes par diverses initiatives. Dans son rapport daudit, linitiative IHS, par exemple, tablit un rapport sur le recours aux experts en relations professionnelles lors de linspection sur le lieu de travail mais ne fournit aucune information ce sujet, omettant de nous communiquer ce que sont censs faire ces experts et sous quels critres ils sont dsigns. La FLA demande ses vricateurs dobserver tout rglement afch qui limiterait de manire excessive la possibilit pour les travailleurs de communiquer librement entre eux6. Il ne leur est toutefois pas demand dobserver un modle prcis de moyens de communication mis en place par les travailleurs, de mme quils nont aucunes instructions spciques relatives aux indicateurs ventuels de restrictions quils sont supposs dtecter. Les termes limiter de manire excessive ne sont pas dnis et laissent le libre arbitre aux vricateurs den valuer ltendue. Lutilisation de tels termes soulve de nouveaux problmes, tant donn quils se prtent des interprtations trs larges par diffrents vricateurs. La normalisation de tels jugements subjectifs est complique, voire impossible, mais des mcanismes destins assurer une cohrence dans linterprtation des normes sont ncessaires. De tels mcanismes pourraient judicieusement tre mis en place dans le cadre des initiatives daudit social. Les runions de calibrage pour les vricateurs quorganise le SAI pourraient servir dexemple. Enn, pour certains programmes, les vricateurs sont pris dobserver les espaces disponibles pour les runions entre les travailleurs et la direction et de vrier si les travailleurs utilisent ces runions pour faire part de leurs griefs. Il convient de noter les points suivants: les discussions avec les reprsentants des travailleurs ne sont pas mentionnes et lexistence dune

salle de runion ne signie pas que les runions ont effectivement lieu et nindique ni la frquence ni la manire dont elles se droulent. Le recours linspection sur le lieu de travail en tant que mthode pour conduire laudit en faveur de la libert syndicale et du droit de ngociation collective na videmment quun impact limit. Il noffre au vricateur quune possibilit restreinte de contrler si deux lments spciques sont respects, savoir les moyens mis la disposition des reprsentants des travailleurs et lafchage des annonces syndicales. Interviews La conduite dinterviews constitue probablement laspect essentiel de laudit social. Elles consistent mener des discussions avec les diffrentes parties et fournissent au vricateur la possibilit de communiquer avec les travailleurs. Elles reprsentent la source la plus directe dinformations et, lorsquelles sont exploites bon escient, elles donnent une vue densemble dtaille et able sur les conditions de travail dans linstallation de production. Il nest donc pas surprenant quelles constituent la partie la plus dveloppe de laudit. En ce qui concerne la libert syndicale, les interviews menes ont tendance cibler les travailleurs et leurs reprsentants. La FLA a toutefois intgr une composante concernant les interviews au niveau des cadres dirigeants et propose des orientations sur la manire dont il faut les conduire. Il a galement prvu des interviews avec les communauts locales et les ONG. Les communauts locales et les ONG. Les reprsentants des communauts locales sont interviews en premier lieu an de runir linformation extrieure. La FLA estime quils sont en mesure de fournir aux vricateurs des informations utiles relatives aux positions syndicales et lapproche du gouvernement local lgard de lactivit syndicale. Ils peuvent galement identier les entreprises ayant des syndicats et

des conventions collectives et leur fournir des dtails sur la nature et le dnouement de leurs rcents conits au sein du travail. Dans le systme du SAI, les vricateurs sont invits consulter les ONG en matire de ngociation collective et de harclement lencontre des syndicats. Le SAI ne leur fournit aucune indication sur la nalit de ces interviews et ne donne aucun dtail relatif la manire dont elles sont menes, dont les rponses sont traites, pas plus que nest remise en question linformation provenant de lONG; la FLA et le SAI ne sinforment ni lun ni lautre sur la comptence de ces organisations. Sont-elles bien informes sur les normes du travail et sur la libert syndicale? Quelle est leur position vis--vis des syndicats locaux? Pour la poursuite de laudit, ces questions revtent une importance capitale. Recoupes, ces informations recueillies auprs des ONG et des syndicats sont trs utiles mais placent le vricateur dans une situation dlicate puisquil endosse le rle de modrateur entre les parties et non plus celui de simple observateur des faits. Interviews avec les cadres dirigeants. Ces interviews donnent au vricateur la possibilit dapprofondir les questions relatives la libert syndicale et la ngociation collective avec les cadres dirigeants. Toutefois, seul la FLA conduit les interviews avec les cadres dirigeants. La nature des conventions collectives est un aspect de la ngociation quil convient de souligner lors des interviews avec les cadres dirigeants. Le vricateur est invit passer en revue, avec les dirigeants, les dispositions des conventions collectives. Toutefois, les directives proposes pour cet examen se rfrent uniquement aux procdures de plaintes et la manire dont les reprsentants des travailleurs peuvent exprimer leurs proccupations la direction. La FLA demande galement des informations relatives aux critres de formation pour les cadres dirigeants en matire de discrimination et de libert syndicale et lexistence dingrence de la direction dans les activits syndicales. Bien que leur impact soit limit sur le fond, ces 53

questions constituent une volution extrmement importante, tant donn que pour dautres initiatives il na pas encore t jug ncessaire de les insrer. Le projet Cambodge de lOIT et linitiative du TUCP sont trs instructifs sur ces questions mais ils ne font aucune rfrence spcique aux interviews avec les cadres dirigeants. Interviews avec les travailleurs. La thmatique des interviews se veut mthodique. Les questions essentielles couvrent divers aspects relatifs la libert syndicale et englobent la discrimination antisyndicale, laction disciplinaire et lingrence des cadres dirigeants dans les activits syndicales. La FLA met galement laccent sur les procdures de plainte tandis que le SAI souligne le problme des salles de runions. En outre, il demande ses vricateurs de sinformer sur les runions de comit des travailleurs ainsi que sur les rcentes lections syndicales dans les cas o lentreprise limite la libert syndicale. Linitiative SASA partage les mmes proccupations et semble adopter toutes les recommandations du SAI 7. Linitiative IHS se dmarque ce niveau et peut constituer un problme pour les syndicats. Elle conrme, en effet, que des interviews structures ont t conduites et quelles ont fait ofce denqute formelle auprs des travailleurs. Seulement, cet examen na pas grand-chose voir avec la libert syndicale et semble davantage guid par la volont de runir des informations sur les activits syndicales. Il senquiert de lappartenance des membres ainsi que des bnces gnrs par ladhsion syndicale, de la frquence des runions et des dates auxquelles elles se droulent. Lexamen traite cependant les questions de discrimination et cherche savoir si lafliation syndicale est sujette autorisation par lemployeur ou si elle est susceptible daffecter la promotion. En ce qui concerne la question relative la mthodologie, la FLA est la seule initiative proposer des directives sur la libert syndicale ses vricateurs lors des interviews conduites avec les travailleurs. Les commentaires concernent la manire dont les interviews devraient tre menes, en 54

formulant des questions informelles et en slectionnant les travailleurs auxquels les vricateurs devraient sadresser. Ils sont invits interviewer les responsables du syndicat le plus reprsentatif ainsi que les reprsentants de toutes les autres organisations syndicales qui ont des membres dans lentreprise 8. Il leur est galement conseill de conduire des interviews extra muros et de faon informelle au cas o le syndicat ne serait pas reconnu ou si un accord collectif nexistait pas. Linterview se heurte de nombreux problmes dordre mthodologique qui ne sont que rarement traits par les initiatives daudit. Si ces questions restent sans rponse, les preuves accumules grce aux interviews resteront inutiles et ninueront pas de manire efcace sur les conditions sur le lieu de travail. Comment, par exemple, les vricateurs peuvent-ils gagner la conance des travailleurs au cours de linterview? Il sagit l dune question essentielle qui touche le fond du problme de laudit social. Une interview mene entre deux personnes trangres lune lautre qui ne dure quun court moment et mene par une personne souvent au service de la gestion de lentreprise ne favorise pas la conance des travailleurs. Ds le dpart, linformation quil/elle donne est fausse. Laudit relatif la libert syndicale en situation dlicate Nous avons donc abord de manire relativement dtaille la manire de procder des vricateurs an de recueillir des informations relatives la libert syndicale. Toutefois, un aspect important a t omis, parce quil ne correspond pas vritablement au cadre conceptuel de laudit: comment les vricateurs accomplissentils leur tche dans les pays notamment la Chine o la libert syndicale et de ngociation collective nest pas autorise? Dans les pays o la libert syndicale nexiste pas et o il est impossible pour les travailleurs de jouir dune libert daction, quelques organisations recommandent aux entreprises de mettre en place

des moyens parallles de libert syndicale et de ngociation collective. Les vricateurs sont ds lors pris de prendre en considration ces moyens existants au sein de lentreprise. Le SAI suggre, par exemple, que la slection dun reprsentant des travailleurs pour la responsabilit sociale constituerait un moyen pour la direction de favoriser une reprsentation indpendante des travailleurs9. De telles dispositions scartent toutefois des normes internationales du travail puisque celles-ci sadressent aux gouvernements et non aux entreprises. Dans ces cas prcis, cela ne signie par pour autant quil nexiste aucun moyen de soumettre lentreprise laudit en matire de respect de la libert syndicale et du droit de ngociation collective. Certains suggrent que les vricateurs examinent de plus prs les rseaux de communication existants entre les cadres dirigeants et les travailleurs, tels que les comits dirigeants-travailleurs en matire de sant et de scurit par exemple au sein de lentreprise. Dautres pensent que, tant donn que les cadres dirigeants constituent le groupe organisateur des runions et de dialogue, il est peu probable que les conditions soient requises pour instaurer un vritable dialogue volontaire. Dautres encore estiment que, pour tudier les actions de lentreprise, il conviendrait danalyser leur manire dapprhender la libert syndicale dans le pays. Par exemple, les entreprises recherchent-elles activement des changements juridiques? Se sont-elles jointes dautres pour prner de tels changements? Ont-elles fait des dclarations publiques ce sujet? De telles dmarches reteraient davantage leur souci de libert syndicale que linstauration de dialogues et de comits contrls par les dirigeants. Conclusion La libert syndicale et le droit de ngociation collective sont les points les plus sensibles et les plus controverss de laudit social. Le prsent document a tent danalyser la place quaccordent ces droits les

diverses initiatives daudit social. Force est de constater lampleur et la complexit des normes de lOIT relatives la libert syndicale et la ngociation collective. Malgr les progrs raliss par les diverses initiatives pour examiner le respect de ces droits, elles ne parviennent pas encore apprhender toute la gamme de questions quil suscite. Il convient de rendre hommage aux initiatives mentionnes qui reconnaissent leurs lacunes en la matire mais qui continuent nanmoins dvelopper leur mthodologie. Le prsent article na pas la prtention dtre exhaustif. Il souhaite apporter des lment pour ouvrir le dbat, aider les syndicalistes mesurer les enjeux de lvolution de laudit social et dmontrer aux vricateurs limportance dapprhender de manire prcise les droits syndicaux dont ils sont censs surveiller le respect. Nombreuses sont les propositions susceptibles de faire voluer la situation tels que des mcanismes pour contrler les contrleurs (ventuellement dans le cadre de lOIT), linstauration de critres de connaissance des normes du travail pour les vricateurs, notamment les normes internationales du travail, une consultation plus systmatique des organisations syndicales et, de la part de ces derniers, un engagement plus rsolu propos des pratiques de laudit social. Toutefois, une question plus fondamentale doit encore tre dbattue. Le prsent document a analys trois termes laudit, linspection et le contrle qui peuvent parfois tre interchangeables par les observateurs et les opposants de laudit social. Il dcrit les pratiques de laudit observes ou non par les initiatives. Toutefois, tant donn la complexit de la notion de libert syndicale et du droit de ngociation collective, ne convient-il pas de nous poser la question de savoir si lune des autres mthodes existantes nest pas mieux conue pour traiter de la conformit et du respect de la libert syndicale et du droit de ngociation collective? Linspection, voque dans le prsent document, sest malheureusement avre dune porte limite au regard des droits en vigueur. Le contrle est, par contre, un 55

aspect que nous navons pas trait. Lors de lexamen, nous nous y sommes rfrs en tant que mise en place dun dispositif de surveillance permanente et rgulire par une ou plusieurs personnes. Un dernier point souligner: lironie veut que lorganisation et le groupe de personnes comptentes dans ce domaine, cest--dire le syndicat et les travailleurs eux-mmes, soient aussi ceux que nous tentons de protger par le biais des activits de laudit social!

Notes
1 Voir Jem Bendell: Towards Participatory Workplace Appraisal: Report from a Focus Group of Women Banana Workers, Nouvelle acadmie de lactivit conomique: septembre 2001. Marina Prieto et Jem Bendell: If You Want to Help Us Then Start Listening to Us! From Factories and Plantations in Central America, Women Speak out about Corporate Responsibility, Nouvelle acadmie de lactivit conomique: dcembre 2002. Melanie Beth Oliviero et Adele Simmons: Whos Minding the Store? Global Civil Society and Corporate Responsibility, Global

Civil Society 2002, The Centre for the Study of Global Governance: octobre 2002. Centre international de politique conomique: Report: Social Audits and the Banana Industry in Costa Rica, septembre 1999. 2 Laudit social et les systmes daccrditation et de certication procdent parfois un suivi des inspections et, dans le cas du SAI, des visites de surveillance. Bien que ces systmes mis en place visent contrler si les actions recticatives sont appliques, il ne faut pas confondre cette activit avec le contrle tel quil est mentionn dans le prsent document. 3 Insan Hitawasana Sejahtera: Peduli Hak: Caring for Rights, octobre 1999. 4 Fair Labour Association: Monitoring Guidance, p. 30. 5 OIT: Liste de contrle nale. 6 Fair Labour Association: Monitoring Guidance, p. 33. 7 SASA: Joint Pilot Audit Template, p. 19. 8 FLA: Monitoring Guidance, p. 15. An de sassurer du bon droulement, le SAI propose de dialoguer avec les reprsentants syndicaux et les dirigeants, mais tend privilgier le tmoignage des travailleurs. Il demande galement de conduire des interviews avec les anciens travailleurs. 9 SAI: Guidance 1999, p. 24.

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Rapports publics dentreprises sur limpact social de leurs activits

Les grandes entreprises ont pris lhabitude dtablir des rapports sur les impacts sociaux et environnementaux de leurs activits. Quels sont les avantages et inconvnients des diffrents systmes de rapport? De quelles options dispose le mouvement syndical pour en tirer le meilleur parti?

Michael Urminsky
Programme des activits des entreprises multinationales BIT

volution du concept de responsabilit sociale, depuis les annes quatrevingt-dix, a conduit de plus en plus dentreprises produire des rapports publics et divulguer des informations sur limpact social de leurs activits. Ces rapports peuvent tre soit rdigs par lentreprise ellemme, soit sinspirer de modles de notation sociale labors par le secteur priv ou par des initiatives incluant un ensemble des parties prenantes (employeurs, syndicats, ONG, etc.). Toute analyse des rapports dentreprises doit tenir compte de ces activits volontaires qui jouent un rle dsormais prpondrant dans le dbat sur la responsabilit sociale des entreprises. Production de rapports par les entreprises Les rapports rdigs par diffrentes entreprises sur le dveloppement durable et les aspects sociaux de leurs activits revtent une importance croissante. Force est cependant de constater, aprs analyse dtaille des informations produites, que la qualit des rapports portant sur lemploi et la main-duvre laisse fortement dsirer. Le tableau 1 met en effet en relief un certain nombre de faits qui peuvent faire douter de la pertinence de tels rapports. Sur un plan trs gnral, nous constatons dabord que les informations intgres dans les rapports en matire demploi et de main-du-

vre sont pour le moins trs slectives et tmoignent de lapproche trs limite adopte par les entreprises. De plus, lorsque la nature des informations fournies est classe dans les catgories politique, processus et performances, les niveaux de divulgation diminuent, pour la plupart des variables, mesure que lon passe des politiques aux processus puis aux performances. Un autre aspect est frappant: la faible couverture des rapports dans des domaines considrs comme appartenant aux droits humains fondamentaux: libert syndicale, ngociation collective, non-discrimination, galit des rmunrations, travail des enfants et travail forc. Si la non-discrimination est voque relativement frquemment dans les rapports (surtout pour la variable politique), moins de 10 pour cent dentre eux donnent des informations sur les autres droits pour les variables politique, processus et performances. Nous constatons galement un recul persistant parmi ces droits fondamentaux quand on passe dune variable lautre. Les statistiques du tableau 1 napportent aucune prcision sur le contenu des informations effectivement fournies dans les rapports. Comme les indicateurs normaliss sont encore en voie dlaboration dans le cadre dinitiatives volontaires et que les systmes obligatoires existant en la matire sont limits quelques pays, il nest pas tonnant que les informations publies dans les rapports divergent grande57

Tableau 1. Contenu des rapports par lment demploi et catgorie dinformation en pourcentage par rapport lensemble des rapports
Variable Moyenne pour Moyenne pour Moyenne pour les performances les politiques les processus Total Quantit Qualit

Travail des enfants Travail forc Non-discrimination et galit des chances Libert syndicale Ngociation collective Egalit des salaires Salaire Heures Formation Sant et scurit Emploi global Scurit de lemploi Emploi de ressortissants de pays htes Technologie Pratique en matire de discipline Liens avec des entreprises nationales

8,9 7,5 30,5 9,9 8,0 0,0 36,2 5,2 43,7 45,5 4,2 2,8 6,1 0,9 0,0 3,8

2,3 1,4 11,7 2,3 8,0 0,0 29,1 1,4 35,7 40,8 24,9 0,0 2,3 1,4 0,0 3,8

1,9 1,4 16,9 5,2 7,0 0,0 61,0 4,7 49,8 45,5 71,8 2,8 6,1 0,9 0,0 4,7

0,9 0,9 13,1 2,8 0,0 0,0 54,9 2,8 27,2 39,9 71,8 1,9 4,7 0,0 0,0 1,4

1,9 1,4 15,9 3,3 7,0 0,0 28,2 1,9 43,7 42,7 5,6 0,9 3,3 0,9 0,0 3,8

ment. Un bon exemple est la comparaison des informations fournies par deux entreprises sur la libert syndicale et la ngociation collective, notamment South African Breweries (SAB) (Brasseries sud-africaines) et Michelin. Dans son rapport intitul Corporate Citizenship Review 2000, South African Breweries commentait la situation en termes de respect du droit de lemploy adhrer un syndicat des ns de ngociation collective 1, et comparait ses niveaux de participation syndicale aux moyennes nationales et lvolution des effectifs syndicaux dans le pays dune anne lautre. Elle notait galement une diminution du nombre de jours de travail perdus en raison dactions syndicales et de procdures intentes auprs de tribunaux du travail, et prcisait les pourcentages de cas rgls avant laudience du tribunal, ainsi que de ceux rgls en faveur de lentreprise ou du plaignant (travailleur-syndicat). Les rfrences du Rapport annuel de Michelin la libert syndicale et la ngociation collective, quant elles, incluent une dclaration politique de respect du droit la reprsentation syndicale. Le rapport dcrit ensuite diffrents types de relations avec les syndicats dans divers pays dont les Etats-Unis, le Canada et plusieurs 58

pays europens et tente de justier ces relations en invoquant les systmes nationaux de relations professionnelles et le respect du choix des travailleurs plutt que la dclaration de politique de lentreprise. Les informations relayes par les rapports de ces deux entreprises ne donnent pas vraiment une indication prcise de leur impact effectif sur la libert syndicale et la ngociation collective. Le facteur distinctif entre les deux rapports rside dans la mise en vidence de faits plutt que dopinions. Le rapport de SAB se focalise sur sa politique et des faits tels que des statistiques relatives lvolution de la participation syndicale au l du temps. Bien que le rapport de Michelin aborde galement la stratgie adopte par lentreprise, il se concentre davantage sur une description de la situation sous la perspective de la direction. Ces diffrences illustrent bien la diversit des rapports dans le domaine social. Initiatives volontaires Diverses initiatives de type volontaire ont galement t mises sur pied an de tenter dharmoniser les rapports relatifs aux aspects sociaux et au dveloppement dura-

ble rdigs individuellement par de grandes entreprises. Les paragraphes qui suivent examinent les initiatives volontaires o les questions de main-duvre et demploi sont abordes, notamment la Global Reporting Initiative, les nouveaux critres de rapport tablis dans le cadre du Contrat mondial (Global Compact de lONU) et linitiative Business in the Community (Lentreprise dans la communaut). Toutes ces dmarches donnent un aperu de la diversit et des objectifs inhrents aux initiatives volontaires dtablissement de rapports. La formule de rapport de plus en plus prise par les milieux daffaires est celle propose par la Global Reporting Initiative (GRI). La GRI est un effort international multipartite visant crer un modle commun de rapport relatif limpact conomique, environnemental et social des activits des entreprises. Sa mission est daccrotre la comparabilit et la crdibilit des pratiques en matire de rapport sur le dveloppement durable dans le monde entier. La GRI implique la participation active des entreprises, ainsi que dorganisations actives dans les domaines de la comptabilit dentreprise, des droits de lhomme, de lenvironnement, du travail (les syndicats y sont impliqus), et dorganismes gouvernementaux 2. Lobjectif de cette initiative volontaire non gouvernementale est de dvelopper un cadre commun pour la production de rapports relatifs au dveloppement durable, tout en llevant au rang de norme largement accepte et reconnue, similaire celles appliques dans le domaine des rapports nanciers. Elle sefforce de fournir un repre solide pour ltablissement de rapports, privilgiant la communication claire, comparable et vriable des performances conomiques, environnementales et sociales. Le cadre propos par la GRI comporte diffrentes sections. La premire dcrit les principes ou objectifs observer lors de ltablissement dun rapport: transparence, globalit, vriabilit, exhaustivit, pertinence, corrlation avec le dveloppement durable, prcision, impartialit, comparabilit, clart, et ponctualit. La section

suivante traite du contenu des rapports et des indicateurs reprendre. Les indicateurs relatifs lemploi et la main-duvre, dcrits comme indicateurs fondamentaux sous lintitul Indicateurs de performance sociale: pratique en matire demploi et travail dcent, couvrent lemploi, les relations professionnelles, la sant et la scurit, la formation, la diversit et les opportunits. La section intitule Indicateurs de performances sociales: droits humains intgre une rfrence aux conventions de lOIT concernant les droits fondamentaux de lhomme ainsi qu la Dclaration universelle des droits de lhomme. Elle comprend des indicateurs relatifs la non-discrimination, la libert syndicale, la ngociation collective, au travail des enfants, au travail forc, aux pratiques en matire de discipline et de scurit, et aux droits des populations tribales. Ces indicateurs font rfrence aux conventions nos 29 (travail forc) et 138 (ge minimum) ainsi quaux directives de lOIT sur les systmes de gestion de la sant et de la scurit au travail. Les indicateurs sont relativement abstraits et ne traitent pas ncessairement en dtail les sujets abords. La dernire version des lignes directrices de la GRI vient dtre publie, et il reste donc voir comment ces problmes seront dcrits dans les rapports venir. Le 27 janvier 2003, lOrganisation des Nations Unies a reformul lengagement des entreprises envers le Contrat mondial. Plutt que de demander aux entreprises de soumettre des exemples de leurs activits, elle a soulign que les participants devaient utiliser leur rapport annuel ou dautres rapports importants pour commenter leurs ralisations vis--vis des neuf principes du Contrat mondial. Sans tre vraiment comparable des initiatives telles que les rapports individuels dentreprises ou la GRI, cette volution est intressante en ce sens quelle constitue un nouvel effort multilatral visant encourager la production de rapports dans le domaine social par les entreprises, un effort dans lequel les syndicats ont un rle direct. Business in the Community est, quant lui, un mouvement rassemblant 59

700 entreprises qui se sont engages amliorer leur impact sur la socit. Ses dirigeants appartiennent au milieu des affaires. Lune de ses initiatives est la Corporate Impact Reporting Initiative, qui aide les entreprises membres sinformer sur lvaluation et sur la production de rapports relatifs aux incidences de leurs activits sur les communauts. Elle fait des recommandations sur la faon dintgrer la dimension lieu de travail dans les rapports. Ces rapports se concentrent sur ce que les entreprises devraient valuer et sur les principaux lments des bonnes pratiques. Les conseils sur lintgration de la dimension lieu de travail indiquent les poins gnraux valuer, mais ne font pas de recommandations sur la faon de les valuer. Ces points sont notamment le prol de la main-duvre, labsentisme du personnel, le nombre dinfractions la lgislation, le nombre de plaintes dposes par le personnel, le nombre de cas retenus en matire de corruption ou de comportement non professionnel, le roulement du personnel, la valeur de la formation et des possibilits dpanouissement offertes au personnel, les salaires et conditions par rapport aux moyennes locales, le prol requis pour la main-duvre par rapport au prol de la main-duvre disponible dans la communaut, les valuations dincidence menes la suite de mesures de rationalisation et la perception des mesures prises par lentreprise. Rsum Ce rcapitulatif des informations sur lemploi et la main-duvre fournies dans les rapports dentreprises, sur base des directives des initiatives volontaires, montre les avantages et inconvnients de ces mcanismes. Parmi les inconvnients, on trouve le manque dvaluation sur certains thmes, en particulier des sujets considrs comme faisant partie des droits de lhomme fondamentaux. Cest ce quillustre lanalyse des rapports dentreprises individuels. Nanmoins, on constate galement un manque de cohrence entre les rapports, comme 60

lindique la comparaison des rapports de deux entreprises sur la libert syndicale. La nature volontaire et le caractre progressif dinitiatives telles que la GRI et le Corporate Impact Reporting sont peu susceptibles dengendrer un effet duniformisation des rapports sociaux des entreprises. Cela dit, les pratiques de divulgation volontaire gnrent tout de mme des informations, et la nature multipartite de deux des initiatives abordes la GRI et le Contrat mondial offre au moins aux syndicats la possibilit de faonner et damliorer ces initiatives volontaires, an de les convertir en instruments utiles pour les dfenseurs des droits des travailleurs. Mcanismes de politiques publiques Face aux initiatives volontaires de production de rapports, divers mcanismes publics exigent ltablissement de rapports par des entreprises et dautres acteurs au sujet de limpact de leurs activits sur lemploi et la main-duvre. Les lignes qui suivent sarticuleront sur deux des principales initiatives gouvernementales et intergouvernementales existantes, savoir les rapports aux niveaux national et international. Les exigences relatives aux rapports lchelon national ne sont pas nouvelles mais souvent elles sont ngliges, les entreprises prfrant les rapports. Plusieurs pays en Europe imposent des exigences de divulgation et de production de rapports aux entreprises mais, dans la plupart des autres pays, les entreprises ne sont gure (voire pas du tout) soumises lobligation lgale de publier des rapports sociaux. Les paragraphes suivants passent en revue les efforts dploys en France et en Belgique en matire de rapports obligatoires et soulignent les faiblesses et avantages de ces initiatives. La loi franaise exige un bilan social de toutes les entreprises employant plus de 300 personnes. Ce document est prpar chaque anne par lentreprise et soumis une commission mixte (travailleurs et membres de la direction) qui lexamine

et lapprouve. Lorsque cette commission la approuv, le bilan social est diffus au comit dentreprise, aux dlgus syndicaux, aux actionnaires, linspection du travail et tout travailleur qui en formule la demande. Le bilan social est un document comportant des informations statistiques dnies par le gouvernement. La dcision domettre des commentaires et observations qualitatives vient de la volont dviter toute interprtation subjective des indicateurs et dtablir une distinction entre les faits (le rapport social) et les commentaires formuls lors de la runion du Comit dentreprise. Le dcret franais 77-1354, adopt en 1977, mentionne 134 mesures et indicateurs utiliser dans le bilan social. Il comporte des chapitres sur lemploi, le salaire, la sant et la scurit, les conditions de travail, la formation, les relations de travail et dautres conditions de vie. En 1999, une proposition a t formule par le Conseil conomique et social franais an de moderniser les indicateurs, de modier la structure du bilan social et damliorer sa diffusion. Dans la foule, la France a rvis une loi portant sur les nouvelles rglementations conomiques qui oblige les entreprises dresser des rapports sur leur situation vis--vis des employs, de la communaut et de lenvironnement ainsi que sur la faon dont leurs liales respectent les conventions fondamentales de lOIT et la manire dont elles assurent la promotion de ces conventions auprs de leurs sous-traitants 3. Depuis 1995, les entreprises situes en Belgique sont obliges dinclure dans leur rapport annuel un bilan social constitu de donnes relatives la nature et lvolution de lemploi en leur sein. Ce bilan est demand toute entreprise employant plus de 20 salaris. Le bilan social est prpar par lentreprise puis soumis la Banque nationale de Belgique, qui est responsable de la collecte et de la distribution des comptes annuels bass sur les bilans sociaux des entreprises belges. Il en existe deux versions: un bilan social complet, pour les grandes entreprises, et un bilan social abrg, pour les entreprises de taille

moyenne 4. Les chapitres de ce bilan couvrent notamment la situation de la mainduvre, ses uctuations ou encore les mesures adoptes pour la promotion de lemploi et les formations. Dans ce contexte, le gouvernement a rcemment vot une loi portant sur la cration dun label social lintention des entreprises (voir larticle de Bruno Melckmans en page 43). Ces deux initiatives ne sont pas les seules en matire de rapports. Plusieurs autres gouvernements de lUnion europenne sont engags dans des dbats et activits relatifs la divulgation dinformations et la production de rapports dans le contexte social, mais nous ne nous tendrons pas sur le sujet, tant donn lespace limit de cet article. Parmi ces gouvernements, on trouve celui des Pays-Bas, dont le Conseil social et conomique a prcis quil serait indsirable dlargir les exigences lgales en matire de rapports aux responsabilits sociales. Le gouvernement du Royaume-Uni sest galement pench sur le thme des rapports sociaux obligatoires pour les entreprises, bien quaucune dcision nait encore t prise. Les lignes qui prcdent mettent en avant certains lments importants dans les domaines de la divulgation dinformations et de la production de rapports par les entreprises. Tout dabord, elles montrent quil est possible dimposer des rapports standardiss et obligatoires, puisque cest le cas en France depuis plus de vingt ans et en Belgique depuis prs de dix ans. Voil qui rfute lun des arguments souvent avancs par le monde des affaires, selon lequel la complexit des entreprises empche toute uniformisation des rapports car chacune est trs diffrente des autres. Lexprience du bilan social franais nous offre en outre un important instrument pour tablir une distinction entre les statistiques et leur interprtation, problme non abord par les efforts volontaires dcrits dans les chapitres prcdents. Enn, il est utile de noter que, en Belgique, les rapports sont distribus une chelle relativement large, ce qui nest peut-tre pas aussi vident dans le cas des rapports volontaires. 61

Procdure denqute dans le cadre de la Dclaration tripartite de lOIT La Dclaration tripartite de lOIT est la seule srie de normes universellement reconnues et tablies lintention des multinationales dans les domaines de lemploi et de la main-duvre. Elle suggre des actions spciques aux entreprises concernant certains droits au travail, savoir la libert syndicale, la ngociation collective, la non-discrimination, lgalit des chances, linterdiction du travail des enfants, les questions de scurit et de sant, la formation, la promotion de lemploi, les salaires et les conditions de travail. Elle comporte 21 paragraphes qui sadressent aux entreprises multinationales et nationales. Le volet le plus pertinent de la Dclaration dans le domaine qui nous occupe est la procdure denqute mene tous les 3 ans par lOIT sur le suivi de la Dclaration. Une rsolution adopte par la Confrence internationale du Travail en juin 1979 stipulait que le suivi de la Dclaration tripartite sur les entreprises multinationales doit faire lobjet dun rapport priodique. A ce jour, lOIT a men 7 enqutes relatives aux suites donnes la Dclaration tripartite dans le cadre de cette rsolution. Lactuelle enqute mene par le Bureau devra, par ailleurs, permettre de rexaminer la question du suivi de la Dclaration tripartite, et lon peut sattendre de nouvelles propositions en la matire. Elles devront bien sr faire lobjet dun accord tripartite. En tout cas, lenqute actuelle prte manifestement le anc la critique. Sa conception est mdiocre dun point de vue mthodologique, lanalyse ne comporte aucune donne statistique permettant de comparer les tendances au l du temps et lenqute se lit comme un texte surtout destin concilier les opinions divergentes des mandants de lOIT quant au respect de la Dclaration dans diffrents pays. Il faut cependant reconnatre que des efforts ont t entrepris rcemment pour amliorer cette enqute. Dans un document soumis la Souscommission charge des entreprises mul62

tinationales et de la politique sociale, le Bureau international du Travail soulignait certaines options intgrant, dans les grandes lignes, le maintien du processus denqute actuel moyennant quelques amliorations (notamment lenvoi de questionnaires supplmentaires aux multinationales et fdrations syndicales internationales, ainsi quun questionnaire standard simpli posant des questions plus dtailles sur lun des domaines de la Dclaration) 5. La quatrime option proposait de rduire la frquence de lenqute mondiale an de librer des ressources pour la mise sur pied denqutes et dtudes nationales approfondies. Les rsultats seraient alors utiliss pour stimuler le dialogue et laction parmi les mandants de lOIT lchelon national au sujet du rle des multinationales dans le dveloppement et la ralisation du travail dcent. Les ractions de la Sous-commission la quatrime proposition furent pour le moins mitiges. Le reprsentant des travailleurs prfrait que les quatre options soient appliques de concert, an damliorer lenqute, et les qualiait dajouts naturels au processus denqute. Les reprsentants gouvernementaux avaient tendance prfrer la quatrime option, soulignant quelle pouvait contribuer renforcer les activits oprationnelles mais aussi rsoudre certains problmes structurels de lenqute lchelon mondial en la remplaant. Les employeurs ont mis, quant eux, certaines rserves envers les enqutes nationales, mais ont admis que les enqutes devraient tre moins bureaucratiques, plus courtes et plus simples. Il est donc peu probable que la huitime enqute suivra cette quatrime option, mais lide mrite dtre retenue. Lide denqutes nationales semble un point de dpart intressant, tant donn quelle a t soutenue par les travailleurs et les gouvernements, et que les employeurs ne lont pas totalement rejete. Il sagirait de se focaliser, comme propos lors de la 285e session du Conseil dadministration, sur des enqutes nationales approfondies, an de remplacer

ou de complter une enqute lchelon mondial. Ces enqutes nationales fourniraient une solide base dinformations permettant dtudier dans un pays les effets des IDE (investissements directs trangers) dans les domaines abords par la Dclaration tripartite. Elles pourraient tre suivies dun dialogue entre les partenaires tripartites lchelon national, an quils se rendent compte de limpact des multinationales sur lemploi et les droits des travailleurs et, de l, puissent forger des politiques appropries pour rpondre aux effets des IDE. Elles pourraient aussi aider le gouvernement mieux apprhender les impacts rels des IDE et offrir une source dinformations claires et prcises, susceptibles de servir de base des discussions et politiques plus spciques et pertinentes lchelon national. Toutes les parties saccordent dire que le processus denqute, qui fait partie intgrante de la Dclaration tripartite de lOIT, a besoin dtre amlior. Il est utile denvisager une telle dmarche dans le contexte dune production plus tendue de rapports publics par les entreprises du monde entier. Lenqute nest manifestement pas la seule source dinformations sur les entreprises, dautant que les syndicats, ONG et entreprises publient euxmmes une grande quantit dinformations. Lavantage du processus denqute de la Dclaration tripartite rside dans sa nature tripartite et son insistance sur le dialogue parmi les mandants tripartites. Ce dialogue pourrait tre davantage focalis et plus utile au niveau national, o des discussions plus approfondies pourraient tre menes et o des liens clairs avec la politique et la pratique nationales pourraient tre tablis. La nature exacte de ce processus national devrait tre examine dans chaque contexte, mais ses grandes lignes sont son caractre tripartite ainsi que le lien entre la production dinformations de qualit, le dialogue fond sur ces informations et la mise sur pied dun programme daction par les partenaires tripartites.

Approche syndicale sur la production de rapports par les entreprises Les volutions rcentes en matire de divulgation dinformations et de production de rapports par les entreprises doivent tre examines avec soin par les syndicats. Il existe divers mcanismes de production de rapports et de divulgation dinformations sur lemploi et la main-duvre, mais chacun prsente des faiblesses videntes. Cest pourtant avec ces mcanismes que doit travailler le mouvement syndical. La production de rapports et la divulgation dinformations par les entreprises revtent une valeur indniable pour les syndicats. La participation des syndicats des initiatives volontaires telles que la GRI, des initiatives nationales telles que le bilan social franais ou lenqute lie la Dclaration tripartite dmontre clairement que les syndicats reconnaissent lutilit de telles informations publiques et la ncessit de les amliorer. Le d pour les syndicats sera de concevoir une stratgie pour atteindre cet objectif. Cette stratgie devrait tre fonde sur trois piliers fondamentaux. Premirement, les informations produites par tout mcanisme doivent tre utiles. Deuximement, les syndicats doivent reconnatre les limites des mcanismes respectifs et sefforcer den construire dautres pour combler les lacunes. Troisimement, dans la mesure du possible, des liens doivent tre tisss entre les mcanismes an dviter la duplication des efforts et daboutir un rsultat utile.

Notes
1 South African Breweries: Corporate Citizenship Review 2000: 31 Mars 2001, p. 31. 2 www.globalreporting.org, 17/12/02. 3 Sarj Nahal: Mandatory CSR Reporting: Frances Bold Plan. 4 Ce niveau dpend du chiffre daffaires, la limite tant xe 20 millions de francs franais, sauf dans certains cas. 5 GB.285/MNE/2.

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Les conventions de lOIT, rfrence majeure pour la notation sociale

Lancienne dirigeante syndicale franaise, Nicole Notat, a fond en 2002 Vigeo, une agence de notation sociale dont elle est dsormais la prsidente. Vigeo prsente trois particularits: une dimension europenne, alors que le primtre de la dizaine dagences du mme type en Europe reste national, la prsence de syndicats son conseil dadministration, et enfin une double clientle, les investisseurs et les entreprises. Pour ses critres, les conventions internationales de lOIT seront une rfrence majeure, affirme Mme Notat.

Nicole Notat
Prsidente Vigeo, Paris

Education ouvrire: Comment fonctionnera la notation de Vigeo et quel rle joueront les syndicats? Nicole Notat: La notation dclarative, cest ce que font toutes les agences de notation sociale dans le monde: renseigner les grants dpargne, dactifs sur les entreprises dun autre point de vue que les renseignements nanciers classiques. Et cela est fait partir dinformations publiques recueillies sur lentreprise. Si les syndicats dans une entreprise sont amens rendre publiques une srie dinformations, elles sont prises en considration comme celles des autres parties prenantes. La notation sollicite, en revanche, repose sur de linformation recueillie sur place et sur pices, la demande de lentreprise, qui sollicite sa notation et qui la rmunre. Cette valuation lclaire sur ses rsultats et claire les parties prenantes qui en auront connaissance. Cette notation est plus approfondie, articule sur un rfrentiel dtaill, et alimente par de lanalyse documentaire autant que par des entretiens, des enqutes in situ, au sige, et sur diffrents sites. Les syndicats ou les institutions reprsentatives du personnel seront, dans la transparence, auditionns s qualits comme dautres parties prenantes.

La publication par lentreprise des rsultats de cette valuation participe de lenrichissement des informations en direction de ses parties prenantes. Combien de syndicats seront au conseil dadministration de Vigeo? Il y a huit syndicats, de sept pays diffrents (voir encadr). Il nest pas dans mon objectif que tous les syndicats europens soient actionnaires de Vigeo. La prsence dun collge syndical illustre limplantation de lacteur syndical dans la responsabilit sociale de lentreprise et ladhsion la cration dune agence europenne dvaluation. Au conseil dadministration, chaque catgorie dassocis, quel que soit son apport capitalistique, a trois reprsentants, donc trois reprsentants entreprises, trois reprsentants syndicaux CFDT (France), CC.OO (Espagne) et CSC (Belgique) , trois reprsentants investisseurs, auxquels sajoutent six personnes qualies. Sur quels critres noterez-vous les entreprises? Nous avons construit un rfrentiel pour six domaines de responsabilit: les ressources humaines, les droits fondamentaux de 65

la personne humaine sur les lieux de travail et dans la socit, lenvironnement, lengagement socital, la relation clients-fournisseurs et la gouvernance dentreprise. Nous avons btonn notre rfrentiel partir des conventions et recommandations, ainsi que des grandes dclarations de lOIT, quelles soient de porte normative, comme celle de juin 1998, ou incitatives lattention des entreprises, comme celle relative aux principes lattention des multinationales adopte en 1977 et rvise en 2000. Sur ces domaines, nous avons minutieusement veill ce que les instruments de lOIT, qui sont initialement destins aux Etats, soient transposs en tant que curseur de rfrence de la responsabilit de lentreprise. Nous intgrons, par ailleurs, les principes directeurs de lOCDE, les rglementations nationales, et tout ce qui relve du conventionnel, du sectoriel ou du groupe. Les six domaines sont interrogs au regard de 43 critres portant sur les politiques, pratiques et rsultats de lentreprise. Nous apprcierons les choses partir dindicateurs quantitatifs. Mais tout nest pas quantiable, nous ne sommes pas dans la science exacte en matire de relations sociales par exemple. Nous aurons donc aussi une approche la fois qualitative, et nous intgrons aussi les aspects comparatifs et dynamiques, cest--dire que nous apprhenderons la situation dune entreprise non pas dune manire absolue, mais en rfrence des enjeux de son secteur et de son lieu dactivit. Nous regardons, pour la restituer, son volution en termes de tendances. Allez-vous vous inspirer des indicateurs de la Global Reporting Initiative (GRI) (voir linterview de Philip Jennings en page 33)? La GRI, qui est une initiative intressante, a pour fonction de fournir aux entreprises un cadre de rfrence pour construire leur propre reporting. Les indicateurs de la GRI sont utiles pour rassembler les informations ncessaires lvaluation de chacun de nos critres. 66

Un conseil dadministration tripartite

Sept investisseurs: Eulia, AG2R, Crdit agricole AM, Inter-Investissements (Ionis), Dexia AM, Ofivalmo et SGAM. Huit organisations syndicales: CFDT (France), CC.OO (Espagne), CISL (Italie), CSC (Belgique), UGTE (Espagne), UGTP (Portugal), DGB (Allemagne) et GB (Autriche). Trente-cinq entreprises: Accor, Axa, BNP, Carrefour, Crdit Lyonnais, Danone, Schneider Electric, Suez, Thomson Multimedias, Vinci, Air France, Airbus, Alcatel, CCF-HSBC, EADS, Edev (EDF), EGG, Financire-Lafarge, Cogac (GDF), Pchiney, Pinault Printemps Redoute, Renault, Rhodia, Thales, Total-Fina-Elf, AGF-Allianz, Arcelor, Aventis Pharma, France Telecom, San Paolo IMI, McDonalds, Royal Bank of Scotland, Saint-Gobain, Spie, Vivendi Environnement.

Allez-vous noter les entreprises qui exercent des activits dites non thiques comme les fabricants darmes ou de tabac? Nous ne notons pas une entreprise au regard de la nature de ses produits. Nous ne refuserons pas une entreprise, quelle que soit la nature de son activit, une valuation notation si elle le souhaite. Sil y a des fonds thiques qui refusent dinvestir dans tel ou tel type de secteur, cest videmment leur libert et leur responsabilit. Comment noterez-vous une entreprise qui exerce son activit dans un pays qui ne respecte pas les conventions de lOIT, comme la Chine? Nous aurons apprcier si lentreprise se comporte purement et simplement dans les limites du droit local ou si, au contraire, elle intgre les engagements, les valeurs de son groupe en Europe, videmment rapports au contexte local. Sil ny a pas dengagements dans le groupe, nous ferons, en tout tat de cause, rfrence aux principes et aux droits fondamentaux noncs dans la Dclaration de lOIT de juin 98, dont le

respect simpose tous les Etats Membres, et qui ce titre concernent les multinationales. Cest une forme de hirarchisation des rfrences qui joue en faveur de ce qui est communment admis et institu par la communaut internationale. Quelles mesures prvoyez-vous en cas de violations rptes de vos critres? Ce ne sont pas nos critres qui ont vocation tre viols ou respects car nous nnonons pas de normes et nous ne sommes pas un organisme vricateur ou certicateur. Nos critres sont des units dobservation, danalyse et de mesure de ce qui se passe dans lentreprise au regard des domaines de responsabilits sociale, environnementale et socitale qui intressent, et vont de plus en plus intresser, ses parties prenantes. Dans cette perspective, les droits humains fondamentaux constituent un domaine de responsabilit part entire, que nous valuons en tant que tel. Chaque critre qui sy rapporte est trait avec discernement et rigueur, et dbouchera sur une note rendant compte de la pratique relle de lentreprise. Nous serons ainsi en capacit de relever, et de faire connatre nos clients, des zones dinfraction ou de vulnrabilit, ou des zones dinnovation ou dexcellence. Pour le contrle, des experts iront ausculter lentreprise pendant trente jours. Quelle garantie aurez-vous que lentreprise tiendra ses engagements toute lanne? Une dynamique comme celle que nous proposons na de sens que si elle est organise dans la dure. Nous aurons une continuit dintervention dans des conditions que nous aurons discutes avec lentreprise. Le rsultat dvaluation-notation nest pas valable pour la nuit des temps. Nous discuterons avec lentreprise des conditions dans lesquelles nous prolongeons une premire valuation, soit par une nouvelle valuation dans un domaine ou dans une zone qui le ncessite, soit par des valuations de suivi.

La venue de votre agence dans lentreprise ne va-t-elle pas perturber le dialogue social? Il ny aura pas dinuence de Vigeo sur la manire dont les parties prenantes de lentreprise se comportent, chacun ayant au contraire compltement son rle et sa fonction jouer, en amont et en aval dune valuation. Nous allons procder un audit pour notation et pas un audit pour conseiller lentreprise. Nous nentrons pas du tout dans les fonctions de conseil, parce quil y aurait conit dintrt entre laudit-notation et le conseil. Nous ne voulons pas venir noter deux ans aprs un rsultat dentreprise sur une stratgie que nous aurions nous mmes conseille. Le rsultat auquel nous parviendrons est destin clairer lentreprise autant que ses parties prenantes. Qui va noter les agences de notation? Il mapparat ncessaire quune institution, quun organisme, qui aurait autorit le faire puisse au minimum labelliser ou certier des agences quant leur dontologie ou leur transparence dans leurs activits. En tout tat de cause, nous aurons notre charte de qualit. Est-ce un rle que le BIT pourrait jouer? Le travail normatif de lOIT est principalement orient vers les gouvernements et les pouvoirs publics, mme si les acteurs de la socit civile organise que sont les syndicats de travailleurs et les organisations demployeurs sont statutairement reprsents dans les instances de lOIT. A ce stade, le BIT nest pas habilit avoir un rle sur ce type dagences. Peut-tre est-ce que cela pourra changer un jour. Il appartient aux mandants de lOIT de savoir si cest leurs yeux une orientation quelle doit prendre ou pas. Souhaitez-vous tre accrdite par la norme SA 8000? Notre dmarche se diffrencie de la SA 8000 du double point de vue du mode 67

et du champ dvaluation. Nous nous sommes dj rencontrs et allons entretenir, avec SA 8000, des relations suivies. La certication des auditeurs est une question dont nous avons, ensemble, la proccupation. Vigeo sera-t-elle indpendante si les entreprises actionnaires sont les premires clientes de cette note? Les garanties dindpendance sont indiscutables. Dans la structure de gouvernance de Vigeo et dans lorganisation du capital, aucune entreprise na plus de 1 pour cent du capital et, ensemble, elles ne peuvent dtenir plus de 45 pour cent du capital. Au conseil dadministration, le collge des entreprises, comme chacun des deux autres collges, dispose de trois reprsentants. Sans compter que le conseil dadministration compte six personnes qualies sur quinze. On ajoute cela un conseil scientique qui est compos de personnalits indpendantes dont la fonction est de garantir lindpendance, la dontologie, la rigueur du travail de lagence au quotidien, et le cas chant darbitrer des tensions, ou des conits, entre un client et la socit. Ce conseil fonctionnera rgulirement, avec cinq personnes de prol universitaire. Paralllement, nous sommes dune grande vigilance sur la formation de nos auditeursanalystes. Et un processus de validation des analyses et des notations est instaur au sein de Vigeo.

Par son travail, votre agence ne dcharge-t-elle pas les gouvernements de leur responsabilit, qui est de faire respecter les normes? Pas du tout. Nous ne sommes pas des inspecteurs transnationaux du travail et nous ne nous limitons pas une valuation de conformit aux normes fondamentales. Notre approche interroge lintgration managriale de ces normes ainsi que des autres domaines de la responsabilit sociale, environnementale et socitale en tant quinvestissement de caractre stratgique agissant sur la performance globale de lentreprise. La notation extra-nancire ne se substitue ni aux fonctions ngociantes des partenaires sociaux ni aux missions normatives et de contrle des pouvoirs publics. En matire de normes internationales du travail, notre mission est dobserver et dinformer nos clients sur la situation de lentreprise par rapport au consensus universellement institu autour du socle normatif que constituent les instruments de lOIT et de lONU et en tenant compte la fois des lgislations et conventions rgionales ou locales et des meilleures pratiques et des innovations. Nous contribuons ainsi un dbut de rgulation par le haut de la mondialisation. Cest un lment qui peut amener les puissances publiques assumer leurs responsabilits. On peut le voir en France, en Belgique, au niveau de lUnion europenne. Les institutions publiques sengagent dans la promotion de la responsabilit sociale de lentreprise. Propos recueillis par Anne Renaut

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Epargne salariale et responsabilit sociale des entreprises

Lpargne en vue de la retraite est lun des nombreux types davoirs dtenus par les travailleurs. Dans le cadre de cet article, lpargne des salaris fait rfrence aux avoirs accumuls dans des rgimes de retraite financs collectivement pour fournir aux travailleurs une scurit financire lors de leur pension. La manire dont ils choisissent dinvestir ces avoirs et leur faon dagir en tant que dtenteurs de parts de socits ont une incidence sur la responsabilit sociale des entreprises.

Jon Robinson
Coordinateur Programme sur lpargne des salaris Groupement Global Unions*

u niveau mondial, la plus grande partie des actions dentreprise est dtenue par de grands investisseurs institutionnels compagnies dassurance, fonds communs dinvestissement, fonds de pension et non par des individus (en tout cas pas directement). Ces investisseurs nont malheureusement pas toujours t des allis des syndicats car leur approche court terme de linvestissement encourage souvent les entreprises se lancer dans des activits qui portent atteinte aux intrts des travailleurs. Les cadres dentreprises, dont la rmunration est souvent lie au cours de laction, essaieront de maintenir ce cours le plus haut possible. Ces attitudes fondes sur le court terme de la part des investisseurs et des cadres provoquent trop frquemment des rductions deffectifs, des externalisations, des rductions dans les budgets de la recherche, de la formation et de la scurit, ainsi que des fusions et acquisitions contestables qui nuisent clai* Le groupement Global Unions est une alliance syndicale internationale forme par la Confdration internationale des syndicats libres (CISL), les fdrations syndicales internationales (FSI, appeles prcdemment secrtariats professionnels internationaux) et la Commission syndicale consultative (CSCTUAC) auprs de lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE).

rement aux intrts des travailleurs et des membres de syndicats. Ceux qui grent les fonds de pension de la part des travailleurs visent souvent un rendement rapide pour garantir la continuit de leur mandat de gestionnaire, ce qui peut conduire davantage de pression sur les entreprises pour rduire le personnel et procder des externalisations, fusions ou acquisitions. Ces investissements ne sont pas seulement raliss contre les intrts des travailleurs en gnral mais aussi parfois contre les travailleurs au nom desquels ils sont directement effectus (voir encadr sur le cas de Morgan Stanley). Les grands investisseurs institutionnels sont toutefois lun des seuls groupes qui peuvent promouvoir la responsabilit sociale des entreprises et, indirectement, une grande partie du capital quils investissent appartient aux travailleurs eux-mmes en tant que dtenteurs bnciaires de ces investissements 1. Lampleur de lpargne des salaris lheure actuelle On estime que le total de largent des travailleurs plac dans des fonds de pension dans le monde tourne aux alentours des 69

Le cas Morgan Stanley

Lun des exemples les plus tonnants de la faon dont les pressions court terme des gestionnaires dinvestissements peuvent aller lencontre des intrts des travailleurs est le commentaire ngatif de certains analystes lgard des charges financires quils associent aux entreprises syndiques. En novembre 2002, Morgan Stanley a publi un rapport danalyse extrmement controvers qui conseille aux investisseurs amricains dviter les entreprises aux syndicats forts parce que leurs parts ont de moins bons rendements que le march des actions ordinaires des Etats-Unis 1. Dcrivant les charges de pension et les allocations de soins de sant aprs la retraite comme des flaux, le stratge en bourse amricaine de Morgan Stanley a dclar que les investisseurs ne veulent pas dtenir des entreprises qui ont des cots fixes levs, des charges de financements de pensions et des obligations sans cesse croissantes par rapport aux soins de sant aprs la retraite ce quon trouve en premier lieu dans les entreprises o existent de larges reprsentations syndicales. Plus tard, Morgan Stanley a publi une note dexplication dans laquelle elle affirme que les remarques de lanalyste ne sont pas une dclaration de politique de Morgan Stanley au sujet des syndicats ou des travailleurs syndiqus.
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Look for the Union Label, publi le 14 novembre par Morgan Stanley Equity Research North America.

11 trillions de dollars lheure actuelle (pour 13,5 trillions de dollars il y a quelques annes) 2. Au l des ans, ces fonds ont investi de plus en plus dans les actions dentreprises une tendance que lon constate sur le long terme, malgr un recul comprhensible lheure actuelle, suite aux rcents scandales dans le monde des affaires et la chute des cours de la Bourse. Les tendances dans les manires de placer ces avoirs varient bien sr de pays en pays, chacun ayant sa propre culture dinvestissement mais, selon une recherche rcente, ces tendances se rejoignent de plus en plus, avec entre 50 et 60 pour cent des avoirs totaux placs en actions 3. Dans des pays comme le Canada, les Pays-Bas, la Suisse et lAfrique du Sud, o des fonds de pension collectifs existent dj, des organismes de rgulation lvent les restrictions sur la faon dont ces fonds peuvent tre investis en actions et sur la proportion qui peut tre investie dans des actions ltranger. Les investissements en fonds de pension ont donc plus facilement tendance traverser les frontires. Dans certains cas, comme aux Pays-Bas, o les fonds de pension sont importants et le march des capitaux relativement troit, le portefeuille dactions dtenu par les fonds de pension ltranger est dj plus large que celui des actions du pays. A quelques exceptions prs, les marchs dactions sont contrls au moins en 70

partie par des investisseurs trangers. En 1999 par exemple, les investisseurs trangers dtenaient 22 pour cent du march des actions aux Etats-Unis, 24 pour cent au Royaume-Uni, 22 pour cent en Allemagne et 42 pour cent en France 4. Beaucoup de ces dtenteurs trangers sont des fonds de pension. On estime que les fonds de pension dtiennent dj environ un tiers du total des capitaux en actions du monde. Une proportion qui est dj largement dpasse dans des pays comme les Etats-Unis et le Royaume-Uni. La taille et le caractre international de ces fonds de pension font de lpargne des salaris lune des forces dinvestissement les plus puissantes sur les marchs nanciers, capable, en thorie, dinuencer les entreprises et leurs comportements lchelle mondiale. Les investissements en fonds de pension La nature internationale des marchs de capitaux signie que les gestionnaires de fonds ne doivent pas seulement dcider sils vont inclure des investissements trangers dans leur portefeuille, mais aussi, le cas chant, comment les valuer et suivre leur volution. Mme si un fonds na que peu ou pas dinvestissement tranger, ses administrateurs ne peuvent pas pour autant se permettre de ngliger

les aspects internationaux. En effet, les entreprises incluses dans leur portefeuille pourraient bien dtenir un nombre important davoirs ltranger, employer des travailleurs trangers, vendre ltranger, ou encore sous-traiter une partie de leur production ltranger. Dans la pratique, la plupart des administrateurs de fonds devraient dj prendre en considration les questions sociales, environnementales et thiques dans leur gestion. Leurs choix dpendront, par exemple, de leur perception des possibilits de valeur ajoute, de prjudice leur rputation, de risque de litige, de consquences pour limage de marque ainsi que de limpact du comportement des entreprises et des facteurs sociaux ou environnementaux sur leurs investissements. Cela devrait vouloir dire que les gestionnaires de fonds doivent sassurer que les entreprises, o quelles soient bases, sont bien gres, respectent les normes du travail reconnues internationalement et fournissent une information adquate leurs actionnaires en dautres mots, sassurer que les entreprises se comportent bien et appliquent des politiques sociales positives dans toutes leurs activits. Alors que les syndicats tentent de faire face au pouvoir et linuence des multinationales, lun des ds du mouvement syndical international est daider promouvoir une vision respectueuse des travailleurs de la dtention de capitaux parmi les gestionnaires de fonds et autres investisseurs. Reconnaissant la fois la ncessit et lopportunit de dvelopper de telles initiatives, les dirigeants syndicaux de 19 pays o existent des fonds de pension privs se sont rencontrs Stockholm en novembre 1999 sous les auspices de la CISL (Confdration internationale des syndicats libres) et ont labor un programme daction internationale relatif lpargne des salaris. Il comprend: ltablissement dun rseau syndical international relatif aux fonds de pension et leurs investissements; le dveloppement de principes, lignes directrices et recommandations au sujet

de linvestissement des capitaux de travailleurs; la cration dun dialogue avec les gestionnaires de fonds de pension et dinvestissements concernant les problmes internationaux; la recherche dinformations et dexemples de bonnes pratiques dans les politiques dinvestissements des fonds de pension, les structures de gestion, les formations et services pour administrateurs; laide la coopration syndicale internationale dans tous ces domaines. Ce programme a ensuite t approuv par le Comit excutif de la CISL et, aujourdhui, le Comit pour la coopration internationale sur lpargne des salaris du groupement Global Union travaille en partenariat an dinuencer le comportement des entreprises et de promouvoir une gestion des capitaux respectueuse des travailleurs de la part des gestionnaires de fonds de pension et dinvestissements, des stratgies qui renforceront les pensions tout en protgeant les intrts plus larges des travailleurs. Il existe toute une gamme de stratgies par lesquelles les syndicats peuvent promouvoir une gestion des fonds de pension la fois plus proche de leurs proccupations et meilleure pour les salaris. Dun ct, il y a linvestissement conomiquement dirig (parfois dsign aussi comme investissement social) qui vise privilgier des projets socialement intressants et susceptibles de crer des bnces collatraux en plus du rendement nancier. De lautre, le dsinvestissement (ou le refus de participer des investissements indsirables). Entre ces deux options dintervention, toute une gamme de nuances existe, allant de la slection traditionnelle des investissements (en appliquant des critres sociaux dans la slection de linvestissement) au vote dactionnaires dans les fonds de pension ou encore la soumission de rsolutions lors des assembles gnrales de lentreprise. Les droits dont jouissent les actionnaires varient bien 71

entendu dun pays lautre, en particulier pour ce qui concerne le dpt de rsolutions, qui peut poser problme mme lactionnaire militant expriment. Cette technique peut sembler impossible utiliser pour les administrateurs de fonds de pension sans exprience mais, avec une stratgie de communication adapte, la coopration entre syndicats et, si ncessaire, avec lappui dautres allis, les difcults peuvent tre largement surmontes. Actionnariat et coopration syndicale Un des premiers exemples de coopration syndicale sur une chelle internationale dans le milieu des actionnaires sest produit en lan 2000 lors de ce que le Wall Street Journal a appel lune des plus ambitieuses courses mondiales aux procurations jamais lance. Il sagissait dune campagne commune mene par les syndicats des Etats-Unis, du Royaume-Uni et dAustralie en faveur de deux rsolutions prsentes lors des assembles gnrales annuelles de Londres et Melbourne de la multinationale Rio Tinto. La premire rsolution mettait en doute lindpendance de certains cadres et la deuxime exigeait ladoption des normes fondamentales du travail de lOIT. Elles ont obtenu respectivement 20,3 et 17,3 pour cent des votes. Une autre action du mme style, soutenue par les participants de la runion du Comit pour la coopration internationale sur les capitaux des travailleurs organise en dcembre 2001, visait promouvoir une rsolution en faveur des droits des travailleurs et des oprations dUnocal en Birmanie (Myanmar). Le soutien des syndicats a fait passer la rsolution de 23 pour cent des voix en 2001 34 pour cent lors de la saison des assembles gnrales de 2002 5. Aux Etats-Unis tout particulirement, les syndicats encouragent une dtention active des actions depuis au moins deux dcennies. Les gestionnaires de fonds de pension amricains sont contraints par la loi de considrer la dtention de parts 72

dans les entreprises et ce qui va avec, y compris le droit de vote aux assembles gnrales de celles-ci, comme un patrimoine du plan de pension quil convient de grer dans lintrt de ses bnciaires. Syndicats et fonds syndicaux sont devenus les plus grands promoteurs de rsolutions dposes par des actionnaires aux Etats-Unis ces dernires annes 6. Des recherches montrent que, dune manire gnrale, les rsolutions manant de syndicats reoivent autant ou plus de soutien que des propositions similaires venues dautres groupes dactionnaires 7. Les actionnaires russissent aussi de plus en plus souvent ces dernires annes utiliser le systme de vote par procuration pour persuader un nombre croissant dentreprises damliorer leurs pratiques en matire de normes internationales de travail 8. Aux formes plus traditionnelles dactionnariat militant que sont la slection des entreprises o lon investit ou encore le vote de rsolutions dans leurs assembles sajoutent dautres mthodes plus modernes. Lune dentre elles semble susciter de plus en plus dengouement parmi les investisseurs institutionnels en Europe, en particulier au Royaume-Uni. Il sagit de lengagement dans lentreprise de la part de linvestisseur 9. Il implique que les investisseurs, individuellement ou en groupe, entament un dialogue avec lentreprise ou son conseil dadministration dans le but de modier sa stratgie ou sa politique. Ce type dengagement nest pas neuf en tant que tel: beaucoup dinvestisseurs institutionnels des Etats-Unis et du Royaume-Uni le pratiquent depuis longtemps, particulirement au sujet de lagenda du gouvernement dentreprise. La nouveaut est que des questions plus larges quant la responsabilit des entreprises sont voques et que, pour un nombre croissant dinvestisseurs responsables, elles comprennent aussi lattitude envers les aspects sociaux, environnementaux et thiques. Cela permet une approche complmentaire aux autres formes dactionnariat militant tout en vitant au moins une partie des difcults lies au vote par procuration et au

Rsolutions dactionnaires sur les normes internationales du travail

Depuis le milieu des annes quatre-vingt-dix, une large gamme dactionnaires a commenc introduire des rsolutions concernant les normes internationales du travail. Le nombre de rsolutions de ce type a plus que doubl pour atteindre le chiffre de 49 en 2001 et 2002. La proportion moyenne de votes en faveur de ce genre de textes est passe denviron 6 pour cent en 1996 prs de 10 pour cent en 2002 1. Une rsolution propose rcemment par le Long View Collective Investment Fund, soutenue par le syndicat amricain AFL-CIO et les membres du groupement Global Unions, a ainsi relay les proccupations au sujet des oprations dUnocal en Birmanie et a demand cette entreprise dappliquer les normes fondamentales du travail de lOIT. Elle a reu 32,8 pour cent des voix en sa faveur le plus haut pourcentage de vote jamais obtenu lpoque en faveur dune rsolution sur les normes du travail. Ce chiffre a ensuite t dpass au Canada, o 36,8 pour cent des votes sont alls une rsolution contre lexploitation des travailleurs lassemble dHudsons Bay Co. Dans un cas rcent aux Etats-Unis, des rsolutions dnonant la discrimination sexuelle ont obtenu jusqu 58 pour cent des voix.
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Shareholder Initiatives Against Sweatshops, IRRC, aot 2002.

dpt de rsolutions lors des assembles gnrales annuelles. En outre, ce processus dengagement par les actionnaires nentrane que peu (ou pas du tout) de risques pour linvestisseur (il ny a pas de vente de parts des prix dsavantageux). Il est, de plus, susceptible damliorer les rsultats de lentreprise en tant que tels, ce qui rend la stratgie dengagement moins controverse que celle base uniquement sur le choix des actions en Bourse. Epargne des salaris et investissement socialement responsable Il y a bien sr des obstacles et des moteurs qui jouent un rle pour dterminer linuence potentielle de lpargne des salaris sur les marchs nanciers et le comportement futur de lentreprise. Un obstacle majeur est cette ide ancre mais fausse que se font certains de la lgitimit de linvestissement socialement responsable (ISR), estimant quinvestir dans un but autre que lobtention dun rendement nancier maximal nest pas dans le meilleur intrt des bnciaires dun fonds de pension et constitue ds lors un manquement aux devoirs duciaires des administrateurs. Ces arguments ne rsistent plus lanalyse aujourdhui. Ainsi, selon le Forum dinvestissement social des Etats-Unis, un nombre crois-

sant de preuves a dissip le mythe selon lequel lISR ne donnerait pas de bons rsultats conomiques. A linverse, rien nindique quune approche socialement responsable de linvestissement donnerait systmatiquement des rsultats infrieurs aux attentes. De nombreuses tudes suggrent quil existe des liens entre les bons rsultats sur les plans social, environnemental et thique dune part, et nancier dautre part 10. On a mme pu prouver que, contrairement aux conceptions du pass, un investissement socialement responsable peut amliorer la rentabilit dun portefeuille 11. Les statistiques rvlent par ailleurs un intrt croissant de la part des investisseurs institutionnels dans lISR, ou plus gnralement dans la comptabilit sociale et la responsabilit sociale des entreprises, ce qui renforce lactionnariat militant et linvestissement thique. Selon le Forum dinvestissement social des Etats-Unis par exemple, lISR a augment de 36 pour cent entre 1999 et 2001 une fois et demi plus que la hausse de tous les avoirs dinvestissements grs professionnellement aux Etats-Unis 12. La mme source rvle que le total de toutes les formes dinvestissements socialement responsables aux EtatsUnis a atteint les 2,34 trillions de dollars en 2001, soit prs du huitime de linvestissement total gr dans le pays 13. La croissance de lISR nest pas un phnomne purement amricain, mme si, dans dautres pays, ce type dinvestis73

sement reprsente une plus faible proportion des portefeuilles. Au Royaume-Uni par exemple, la valeur totale des avoirs des ISR est passe d peine 52 billions de livres en 1999 224 billions (ou 360 billions de dollars) en 2001 14. Cette hausse impressionnante au Royaume-Uni est principalement due une nouvelle lgislation introduite en juillet 2000 qui contraint les fonds de pension rvler, dans le cadre de leur dclarations sur les principes dinvestissement, sils utilisent et, le cas chant, quel point ils utilisent les critres sociaux, thiques et environnementaux dans leurs choix dinvestissement 15. Une enqute mene peu aprs que cette nouvelle lgislation fut entre en vigueur a montr que 59 pour cent des 500 plus importants fonds britanniques (reprsentant eux seuls les trois quarts de la valeur totale des fonds en question) ont inclus des principes dISR dans leurs choix, tandis que seuls 14 pour cent navaient pas du tout tenu compte des aspects sociaux ou thiques 16. Cest presque linverse des rsultats obtenus dans une plus petite enqute mene avant que la lgislation nentre en vigueur 17. Des dispositions similaires ont dj fait lobjet de lois ou sont envisages ailleurs en Europe (notamment en Allemagne, en France, en Belgique et aux Pays-Bas) et en Australie o, depuis mars 2003, tous ceux qui proposent des investissements doivent dnir la mesure dans laquelle les aspects environnementaux, sociaux ou thiques, y compris les normes du travail, sont pris en compte dans leurs produits dinvestissements. Conclusions De nombreux bnciaires de fonds de pension veulent que leurs pargnes de retraite retent leurs valeurs thiques et sociales, et de nombreux membres de syndicats veulent exercer plus dinuence sur le comportement des entreprises en utilisant les capitaux quils dtiennent. Les rcents scandales dans le monde des affaires et lintrt croissant dans linvestissement 74

socialement responsable fournissent, si ncessaire, un stimulant supplmentaire pour encourager les syndicats promouvoir une attitude plus active de la part des fonds de pension de leurs membres. Certains soutiennent que, en promouvant les intrts des capitaux de travailleurs et diffrentes formes dactionnariat militant, les syndicats font passer les intrts des actionnaires avant ceux des salaris. Les syndicats internationaux sont pourtant fermement dcids faire en sorte que toute politique de gestion des capitaux de travailleurs complte et ne se substitue pas dautres activits syndicales en faveur des salaris, comme la ngociation collective et la mise en uvre daccords-cadres par les entreprises. Les syndicats sont galement conscients du fait que lactionnariat militant ne peut remplacer la responsabilit fondamentale des gouvernements pour assurer la protection des droits de tous les citoyens et la promotion de normes internationalement acceptes sur la responsabilit sociale du monde des affaires. Parmi ces normes, on trouve notamment la Dclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale de lOIT, la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, ou encore les principes directeurs de lOCDE pour les multinationales. Lactionnariat militant et lopinion de linvestisseur sont des facteurs importants dans les marchs nanciers mondiaux daujourdhui. La valeur du patrimoine cumul des diffrents fonds de pension du monde signie que les travailleurs qui le dtiennent sont des investisseurs importants et ont une capacit relle dinuencer le comportement des entreprises lchelle mondiale. Ce potentiel nest pas encore pleinement utilis. Les gouvernements ont un rle essentiel jouer en tant que catalyseurs dun meilleur actionnariat militant, comme ils lont fait au RoyaumeUni en renforant les investissements sociaux, environnementaux ou thiques travers la rglementation concernant les dclarations sur les principes dinvestissement. Utiliser pleinement ce potentiel

exigera aussi une mobilisation des ressources syndicales aux niveaux international, national et local pour: offrir davantage de formations aux bnciaires des rgimes de retraite et aux gestionnaires des fonds de pension, des formations qui soient aussi plus professionnelles; dvelopper une reprsentation plus importante des travailleurs dans les conseils dadministration des fonds de pension; favoriser des relations constructives avec les professionnels de linvestissement qui grent ces fonds. Les progrs seront fatalement plus importants l o les fonds de pension et les droits des actionnaires sont dj plus dvelopps, et l o les taux de syndicalisation sont levs. On peut esprer que le travail commun du Comit CISL/FSI/ TUAC pour la coopration internationale sur lpargne des salaris contribuera faire en sorte que ce capital agira dans le futur au bnce et non au dtriment des intrts des travailleurs, de leurs familles et communauts. Avec sufsamment defforts, de comptence et de bonnes stratgies, les dtenteurs de capitaux de travailleurs pourraient faire la diffrence dans le monde.
Notes
1 Le dtenteur bnciaire est la personne qui a le droit nal sur la valeur de linvestissement, distinguer du dtenteur nominatif qui peut ntre quune entreprise dsigne ou un gestionnaire dinvestissement. 2 The Watson Wyatt Global Investment Review, 2002. 3 Ibid. 4 The Conference Board Institutional Investment Report, 1999.

5 La saison des assembles gnrales dsigne la priode o la plupart des entreprises tiennent leurs runions annuelles des actionnaires (aux Etats-Unis, cest gnralement au printemps). 6 En gnral, de 200 300 rsolutions caractre social ou environnemental sont dposes chaque saison des assembles gnrales aux Etats-Unis. En 1999, 47 pour cent des rsolutions concernant le gouvernement dentreprise ont t dposes par des syndicats ou des fonds de pension syndicaux. 7 Should labour be allowed to make shareholder proposals?, de Thomas and Martin publi dans la Washington Law Review, 1998. 8 Shareholder Initiatives Against Sweatshops, IRRC, aot 2002. 9 Un bon exemple dengagement dans lentreprise serait les dbats en cours entre grands actionnaires et entreprises comme Premier Oil au sujet de leur engagement continu en Birmanie (Myanmar). 10 Voir, par exemple, Social Funds in the US: Their History, Financial Performance and Social Impacts dans Working Capital the Power of Labors Pensions par Fung, Hebb and Rogers, Cornell University Press, 2001. 11 Voir, par exemple, http:/ /www.socialinvest. org/areas/news, au sujet de la performance et du rendement des 400 actions tries en fonction de critres sociaux et environnementaux par lindice Domini 400 Social Index, depuis son entre en vigueur, le 1er mai 1990. 12 Rapport 2001 sur les tendances de linvestissement social responsable aux Etats-Unis du Forum dinvestissement social: http:/ /www.socialinvest. org/Areas/research/trends/2001-Trends.htm. 13 Ces 2,34 trillions de dollars sont grs par de grands organismes dinvestissement comme les fonds de pension, fonds communs dinvestissements, fondations, organisations religieuses et institutions de dveloppement nancier de communaut. Ils reprsentent prs de 12 pour cent des 19,9 trillions de dollars davoirs investis et grs professionnellement aux Etats-Unis Nelsons 2001 Directory of Investment Managers. 14 Socially responsible investment: A Global Revolution, Russell Sparkes, 2003 Wiley. 15 The Pensions Act 1995 Occupational Pension Schemes (Investment) Regulations, tel que modi par la SI 1999 no 1849. 16 Response of UK Pension Funds to the SRI Disclosure Legislation, UKSIF, octobre 2000. 17 National Association of Pension Funds survey, 1999.

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La responsabilit sociale de lconomie

Seule organisation mondiale fonde sur le principe de la coopration tripartite, lOIT est bien place pour agir comme animatrice et catalyseur dans lvolution de la responsabilit sociale des entreprises (RSE) et pour influencer la manire et la vitesse laquelle elle se dveloppe.

Reg Green
Affaires de sant, scurit et environnement Fdration internationale des syndicats de travailleurs de la chimie, de lnergie, des mines et des industries diverses (ICEM)

ne personne clbre a dit un jour: the business of business is business, cest--dire le rle des affaires, cest de faire des affaires 1. De plus en plus de groupes inuents nadhrent plus du tout cette faon de voir les choses. Ou plutt, ils en ont dduit que si le rle des affaires, cest les affaires, les critres de ce que sont les bonnes affaires doivent tre rednis dans le monde moderne. Lexigence dune responsabilit sociale des entreprises sest fortement accrue suite lincapacit (relle ou perue) de mettre en place des lois et des rglementations pour mieux contrler et matriser limpact des activits des entreprises sur la population et lenvironnement. Elle sest aussi dveloppe paralllement au renoncement de la part de nombreux gouvernements travers le monde agir dans ce domaine. Comme la concurrence augmente entre les entreprises, les travailleurs craignent toujours une course reculons en ce qui concerne les salaires et la qualit des conditions de travail. Cette crainte au sein des industries forte intensit de main-duvre a ses raisons dtre car, toutes choses gales par ailleurs, elles recherchent toujours le personnel le moins cher. Mais, si la concurrence sest accrue, la surveillance dont les entreprises font lobjet galement. Dans le monde moderne, lEtat nest dailleurs pas le seul surveiller les entreprises: une communaut dONG (organisations non

gouvernementales) actives et bien informes sy attelle de plus en plus. Les syndicats ne peuvent tre considrs comme des ONG au sens propre du terme, en raison des intrts matriels quont leurs membres dans la bonne marche des socits pour lesquelles ils travaillent. Nanmoins, le dbat sur la RSE est bien connu dans le monde syndical: les salaires, les horaires de travail dcents, les normes de scurit et de sant minimales, labolition du travail des enfants ou encore la protection contre la discrimination ne sont que quelques-unes des proccupations syndicales qui reprsentent aussi des critres pouvant dnir la RSE. Cependant, la RSE englobe aussi une srie de problmes qui ne faisaient pas partie, jusqu rcemment, de lagenda traditionnel des syndicats ou nen faisaient partie que partiellement. La RSE est aujourdhui gnralement associe au concept de dveloppement durable, ou encore de durabilit. Les syndicats sont en train de revoir leurs programmes en rponse cette volution et en fonction de ce nouveau concept, en les liant une RSE amliore et tendue. Lun des changements les plus signicatifs cet gard est le dveloppement et la signature daccords mondiaux entre un certain nombre de fdrations syndicales internationales (FSI) y compris lICEM et des socits multinationales. Mais si ces accords aident promouvoir 77

la RSE, ils ne la garantissent pas. En gnral, il sagit daccords-cadres donnant le ton au comportement de lentreprise et ses relations avec la socit, avec ses travailleurs et avec les syndicats. Ces accords sont donc considrs dabord comme des outils permettant de mettre en uvre certains mcanismes. Les accords mondiaux soulignent limportance de (et doivent tre fonds sur) la transparence, la loyaut, la coopration, la participation, la volont de dtecter et de rsoudre les conits lments essentiels toute mise en place dune RSE. Les signataires de tels accords reconnaissent simpliquer par rapport aux engagements et obligations de lentreprise dune part et ceux de la FSI correspondante dautre part. Une condition sine qua non an quun accord entre en vigueur est quil soit bnque pour les deux parties. Comme ils xent un cadre gnral, les accords mondiaux entre les FSI et les multinationales sont fonds sur des principes fondamentaux et ne comportent en gnral pas beaucoup de dtails. Ils font plutt rfrence aux normes, essentiellement celles de lOrganisation internationale du Travail et, en particulier, aux normes fondamentales du travail de lOIT. Si lon veut que la RSE ait un sens, elle doit tre fonde sur la comprhension et un vritable dialogue social entre les parties prenantes, y compris, et de faon trs importante, les mandants tripartites de lOIT. Dans son Programme focal sur le dialogue social, la lgislation du travail et ladministration du travail, lOIT a soulign que certaines conditions sont ncessaires au dveloppement du dialogue social: lexistence de puissantes organisations indpendantes de travailleurs et demployeurs, ayant des capacits techniques et laccs linformation ncessaire; la volont politique des parties de sengager dans le dialogue social; le respect des droits fondamentaux la libert syndicale et la ngociation collective; un soutien institutionnel efcace. 78

Les attentes par rapport la RSE Au sens large, la RSE est une question de justice. Les entreprises ne doivent sattendre recevoir lautorisation doprer que si elles se comportent de faon quitable et dcente avec leurs employs, les communauts au sein desquelles elles voluent et les pays o elles oprent. Cependant, la conception de justice et de dcence varie, souvent radicalement, dune personne lautre, et dun pays lautre. Cest pourquoi il est important, dans un contexte de mondialisation, dobtenir quelques grands consensus sur lesquels les gouvernements, les travailleurs et les employs peuvent se baser. Au niveau international, lOIT compte parmi les structures les plus anciennes et les plus efcaces pour dvelopper de tels consensus. Attention toutefois: le compromis a beau tre un paramtre important, il nest pas sufsant. Mme en cas dunanimit, un systme de contrle mutuel sera toujours ncessaire pour rcompenser et protger les bons lments, ou sanctionner les mauvais. De plus en plus, ce systme de contrle mutuel doit tre appliqu sur base dun accord international. La RSE laisse-t-elle de ct les gouvernements? Si la fonction du monde des affaires a traditionnellement t de faire des affaires, celle des gouvernements est de gouverner. Toutefois, la mondialisation et ses complexits supranationales laissent souvent moins lopportunit aux gouvernements de gouverner que par le pass, non pas que les gouvernements aient perdu toute lgitimit pour gouverner. Il y a en effet davantage de gouvernements dmocratiques de nos jours qu nimporte quel autre moment de lhistoire. Cela dit, leur mandat est dsormais inuenc, en arrire-plan, par des ralits politiques et conomiques nouvelles et changeantes. Les gouvernements oprent au sein de frontires gographiques xes. En revan-

che, les socits et les marchs nanciers oprent de plus en plus au niveau mondial. Leurs activits sont bien moins affectes par des limites de temps et despace. Le plus grand d de la RSE sera peuttre, ds lors, de dmontrer son aptitude combler lcart entre les limites que rencontrent les gouvernements nationaux et lintrt grandissant envers un comportement fair-play de la part du monde des affaires. Y a-t-il des limites la RSE? La population est en droit dattendre des gouvernements quils reprsentent ses intrts et aspirations sociales au sens large et, dans la mesure o elle accorde une importance lactivit conomique, elle considre sans doute principalement le monde des affaires comme le fournisseur de biens, services et emplois. Il est cependant ncessaire de faire une nette sparation entre les pouvoirs et responsabilits des gouvernements, et les droits et obligations du monde des affaires. Dans le monde actuel, il reste peu dendroits o les entreprises inefcaces et non rentables peuvent sattendre survivre trs longtemps. Dans le mme temps, les tlcommunications mondialises et les nouvelles technologies de linformation ont plac (tout particulirement) les multinationales dans une sorte de vitrine mondiale. Infractions et mauvaise gestion sont plus rapidement mises jour et communiques au reste du monde. Dans la plus grande partie du XXe sicle, les choses taient trs diffrentes, les fonctions et responsabilits dun certain nombre de gouvernements et dentreprises se chevauchaient. Beaucoup dentreprises bases dans les pays dEurope centrale et orientale et dans les pays qui forment aujourdhui la Communaut dEtats indpendants ont jadis exerc un rle quasi gouvernemental et offert une srie davantages et de services qui, dans dautres parties du monde, sont considrs comme de la responsabilit du gouvernement. Avec le changement politique et conomique

quont connu ces pays, il sest vite avr que beaucoup de ces entreprises ntaient pas rentables. On navait jamais attendu delles quelles se comportent en fonction des rigueurs du march, et elles taient singulirement mal quipes pour y parvenir. Dimportantes leons peuvent en tre tires pour la RSE: les entreprises ne sont pas les meilleurs moyens de dcharger un gouvernement de ses responsabilits et obligations. Cela constitue le cur du dbat sur la RSE. Dune part, les entreprises doivent laisser les gouvernements gouverner tout en sappliquant devenir, puis rester, efcaces et rentables, ce quelles doivent tre pour survivre, payer les taxes et employer les travailleurs (qui paient galement des taxes et consomment des biens et services fournis par ces entreprises). Dautre part, ceux qui rclament une plus grande RSE ne se rendent pas toujours compte quel point ils sont peut-tre en train dencourager les entreprises simpliquer de facto dans des domaines normalement rservs au gouvernement. Pour la crdibilit de la RSE, il est vident que les entreprises doivent savoir ce que lon attend delles et, bien sr, ensuite sy conformer. Au sein des entreprises, il y aura toujours des meneurs et des suiveurs, mais tant que les meneurs se sentiront nancirement trs dsavantags par rapport leurs suiveurs, ils seront rticents savancer plus loin que leurs obligations lgales (nonobstant le fait que, dans bien trop de pays, les dispositions lgales minimales ne sont en aucun cas adaptes la protection de la population). Dans le mme temps, tant les travailleurs que les entreprises veulent tre autoriss oprer sur un pied dgalit, raison supplmentaire pour considrer la RSE comme un sujet de discussion, y compris au niveau international. Enn, noublions pas que les entreprises ne sont ni la seule ni ncessairement la principale cause de violations des droits de lhomme et dinjustices sociales. Si les entreprises ne constituent quune partie du problme, nattendons pas delles quelles fournissent toutes les solutions. 79

Rendre la RSE crdible et efficace LOIT dispose dune impressionnante palette dinstruments pour promouvoir la RSE, allant des conventions et recommandations aux codes de bonnes pratiques. Elle dispose dun rseau mondial de bureaux et de spcialistes auxquels les gouvernements, employeurs et travailleurs peuvent demander aide et assistance. De plus, elle a de longues annes dexprience dans la faon damener les reprsentants des gouvernements, employeurs et travailleurs dvelopper des consensus sur des questions sociales dimportance internationale. LOIT nest videmment pas la seule organisation au monde promouvoir la justice sociale sur laquelle la RSE doit tre base. Par exemple, au cours dune allocution lors du Forum conomique mondial Davos (Suisse) le 31 janvier 1999, le Secrtaire gnral des Nations Unies, Ko Annan, a propos le dveloppement du Global Compact, ou contrat mondial. Le 26 juillet 2000, ce contrat mondial a t inaugur au sige des Nations Unies New York, et lanc comme un d aux entreprises de sengager agir dans le bon sens. Le contrat mondial de lONU promeut directement les normes du travail contenues dans diffrentes conventions de lOIT, et sappuie sur la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Le Secrtaire gnral de lICEM, Fred Higgs, tait lun des trois responsables de syndicats internationaux avoir assist linauguration du contrat mondial, dont il est maintenant membre du Comit consultatif. Cet change constructif dides et ces approches qui se soutiennent mutuellement peuvent contribuer assurer que le dbat sur la RSE reste cohrent et quil maintienne un cap prcis. Sans vouloir paratre cynique, lun des meilleurs moyens de savoir si la RSE sera prise au srieux au sein de la communaut conomique est de dterminer dans quelle mesure elle inuence les rsultats nanciers des entreprises. A cet gard, certaines nouveauts trs intressantes pourraient 80

devenir des facteurs dcisifs dans la faon dagir des entreprises lavenir. Il sagit par exemple du commerce quitable et thique, ou encore du dveloppement dun groupe de plus en plus important dinvestisseurs et de gestionnaires de fonds dont la dcision dinvestir dans une entreprise sera dtermine par la faon dont elle peut satisfaire des critres de responsabilit sociale. Leffondrement dEnron et dautres grandes multinationales a amen les entreprises devoir rendre des comptes: un nombre impressionnant de citoyens moyens ont perdu leurs investissements ou pargne pension, non en raison de uctuations normales du march, mais cause doprations frauduleuses et derreurs de gestion grossires. Les gouvernements sont de plus en plus sensibles aux proccupations de la population par rapport au comportement des entreprises. Ils sont trs favorables des mesures qui garantissent la responsabilit des entreprises et qui, ds lors, restaurent et maintiennent la conance du public. Cest pourquoi les gouvernements et la population quils reprsentent voudront tre certains que la RSE, pour tre vritablement mme dapporter des solutions aux problmes actuels, soit rellement efcace et crdible. Il y aura toujours des divergences dopinion entre dcideurs politiques quant la nature prcise et au champ dapplication de toute rglementation, ou systme de contrle, ncessaires pour restaurer et maintenir la conance du public, mais il y a gros parier que rares sont les PDG de grandes socits ne plus tre conscients aujourdhui des ventuelles consquences dun manque de responsabilit. Rcemment, lattention sest surtout porte sur la bonne marche nancire des entreprises, mais il est clair que linquitude de la population quant aux responsabilits des entreprises englobe aussi leurs obligations sociales. Le rle de lOIT dans la RSE Nous vivons dans un monde o la plupart des lois se crent lchelle nationale, mais beaucoup dentreprises concernes par ces

lois agissent de plus en plus comme si les frontires nationales nexistaient pas. Par ses conventions, lOIT essaie de confrer une certaine cohrence internationale cette volution, mais il nen reste pas moins que les normes de lOIT doivent tre raties lchelle nationale avant dentrer en vigueur. Cela dit, il faut reconnatre que les lois ne sont pas toujours les solutions les plus efcaces dans chaque circonstance. La rdaction et lapprobation des lois prennent du temps en gnral, alors quelles concernent des situations qui voluent rapidement. Elles passent donc parfois pour des instruments quelque peu obsoltes. Elles sont lvidence les meilleurs moyens dtablir des rgles de base cohrentes et applicables sur lesquelles construire une socit civile, mais elles ont besoin dtre entoures dautres mesures permettant de faire face efcacement et temps des conditions particulires et des circonstances qui voluent. LOIT, en tant que plus ancienne agence des Nations Unies et seule organisation fonde sur le principe de la coopration tripartite entre gouvernements, employeurs et travailleurs, est bien place pour agir comme catalyseur et animatrice dans le dveloppement de dbats et dactivits lis la responsabilit sociale des entreprises. Les normes de lOIT, ses structures de soutien et ses spcialistes sont autant de vraies valeurs ajoutes dans ce domaine. Comment agir? LOIT pourrait par exemple encourager et faciliter un large dbat sur la RSE. Comme expliqu ciavant, le concept peut tre interprt de plusieurs faons et il serait utile de clarier la discussion. Un tel dbat devrait galement saccompagner danalyses et dvaluations en profondeur des structures et fonctions de lOIT, an de dterminer comment mieux intgrer la rexion autour de la RSE aux activits de lOIT. Par ailleurs, il est important de noter que la RSE na pas, ou ne devrait pas avoir, quun intrt pour les multinationales et leurs travailleurs. Si la RSE nest pas comprise et dveloppe au sein des petites et moyennes entreprises, seule une inme

minorit de la population mondiale en ressentira les effets positifs. Alors quil est relativement ais pour les multinationales et les FSI de se dplacer Genve pour dbattre, cela savre impossible pour la plupart des petites et moyennes entreprises. Cela signie que la RSE doit faire lobjet dune discussion au sein de lOIT et de ses Membres, non seulement au niveau international, mais aussi lchelle locale et rgionale. Sans oublier que, dun simple point de vue logistique, la RSE ne peut tre mise en uvre par lOIT pour le compte des gouvernements, des entreprises et de leurs travailleurs. Le rle de lOIT devrait tre de motiver, aider et faciliter la diffusion du message de la RSE. Il sera ds lors trs important pour lOIT de collaborer troitement avec dautres entits et organisations ayant un intrt dans la promotion et la mise en uvre de la RSE. En conclusion, la RSE pourrait devenir un important lien entre les normes fondamentales de lOIT dj ngocies et donc trs crdibles , le dsir des entreprises dviter tout systme de contrle trop oppressant, les responsabilits du gouvernement de garantir un comportement social et thique des plus levs, et la proccupation plus large de la population de sassurer que la mondialisation prote chacun. A lavenir, on peut donc sattendre voir la RSE soutenue dans un plus grand nombre daccords mondiaux ngocis entre les FSI et les multinationales, ainsi que par le contrat mondial de lONU. Quelle que soit la dnition choisie de la RSE, il est vident quon attendra de plus en plus des entreprises quelles respectent des normes thiques et sociales largement acceptes. Comment voluera la RSE et quelle vitesse sont deux paramtres que lOIT peut inuencer. Cela exigera probablement de louverture desprit et de nouvelles approches originales du concept. Il est grand temps de sy atteler.
Note
1 Friedman, Milton. Capitalism and Freedom, Presses de lUniversit de Chicago, 1962.

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