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Organizacin Internacional del Trabajo

COMPENDIO DOCUMENTOS DE LA OIT


Derecho de los empleadores (2002) Las organizaciones de empleadores y los mecanismos de control de la OIT (2005) La promocin de empresas sostenibles (2007)

C OMPENDIO

DE DOCUMENTOS DE LA

OIT

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2008 Primera edicin 2008 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la proteccin de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, o por correo electrnico a: pubdroit@ilo.org, solicitudes que sern bien acogidas. Las bibliotecas, instituciones y otros usuarios registrados ante una organizacin de derechos de reproduccin pueden hacer copias de acuerdo con las licencias que se les hayan expedido con ese fin. En www.ifrro.org puede encontrar la organizacin de derechos de reproduccin de su pas. OIT Compendio documentos de la OIT Derecho de los empleadores (2002) Las organizaciones de empleadores y los mecanismos de control de la OIT (2005) La promocin de empresas sostenibles (2007) Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2008 ISBN 978-92-2-321958-1 (impreso) ISBN 978-92-2-321959-8 (web pdf) Derechos de la direccin/Organizacin de empleadores/ Convenio de la OIT/Mecanismo de control/ Empresa privada/ Desarrollo de la empresa/Crecimiento econmico Datos de catalogacin de la OIT Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna. Las publicaciones de la OIT as como los catlogos o listas de nuevas publicaciones pueden obtenerse en Avda. Dag Hammarskjld 3177, Vitacura, Santiago de Chile o pidindolas a Casilla 19.034, CP 6681962, e-mail: biblioteca@oitchile.cl Vea nuestro sitio en la red: www.oitchile.cl Diseo portada: Maril Celedn Impreso en Uruguay

Organizacin Internacional del Trabajo

INDICE

PRLOGO
CAPITULO I DERECHO DE LOS EMPLEADORES,

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OIT (2002)

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CAPITULO II EXTRACTO DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES Y LOS MECANISMOS DE CONTROL DE LA OIT (PRLOGO, INTRODUCCIN Y CONCLUSIONES) OIT (2005) CAPITULO III RESOLUCIN Y CONCLUSIONES SOBRE LA PROMOCIN DE EMPRESAS SOSTENIBLES. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2007)

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PRLOGO

Las recientes dramticas transformaciones en los mercados comerciales y financieros del mundo globalizado y el impacto que ello ha tenido en el entorno sociolaboral de los pases (desarrollados y en vas de desarrollo) presentan grandes retos y cuestionamientos a las empresas y sus organizaciones sobre el papel futuro que ha de desempear el sector privado en la promocin del desarrollo social y econmico. Este compendio de publicaciones de la OIT tiene la intencin de apoyar al empresariado del Cono Sur de Amrica Latina en el desarrollo de las discusiones nacionales y subregionales sobre el papel central del sector privado como elemento clave para hacer frente a los desafos en materia de desarrollo, incluida la creacin de empleos decentes y productivos. El primer captulo del compendio presenta una publicacin titulada Derecho de los empleadores. La Oficina de la OIT elabor esta publicacin en 2002, y presenta cinco estudios que recogen los derechos de los empleadores establecidos, de forma tcita o explcita, por las legislaciones de Argentina, Brasil, Uruguay y Paraguay. La publicacin fue elaborada con ocasin de la adopcin de la Declaracin Sociolaboral del MERCOSUR, aprobada por los Presidentes de los Estados Parte en 1998, la cual enuncia el derecho del empleador de organizar y dirigir econmica y tcnicamente la empresa. El segundo captulo reproduce el Prlogo, la Introduccin y las Conclusiones de una publicacin elaborada en 2005 por los departamentos de Normas y de Actividades con los Empleadores de la OIT, titulada: Las organizaciones de empleadores y los mecanismos de control de la OIT. Esta publicacin, disponible tambin en los idiomas ingls y

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francs, demuestra que la preocupacin de la OIT por promover y proteger los derechos derivados de la libertad de asociacin de empleadores est ms que justificada. La publicacin evidencia que en los ltimos 25 aos, en un nmero significativo de pases, las organizaciones de empleadores y sus dirigentes y afiliados han sido vctimas de ataques, a veces de inusitada gravedad, contra los derechos consagrados por las normas de la OIT y, de manera muy particular, el Convenio sobre la libertad sindical y el derecho de sindicacin (nm. 87), 1948, y el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98), 1949, ambos aplicables a los empleadores y sus organizaciones. El tercer captulo reproduce la Resolucin y Conclusiones sobre la promocin de empresas sostenibles, adoptadas en 2007 por la nonagsima sexta reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra, Suiza. Esta resolucin presenta la visin compartida por el empresariado, las organizaciones de trabajadores y los gobiernos del mundo sobre la necesidad de generar entornos que garanticen el nacimiento, desarrollo y sustento de las empresas. El fundamento est en la importancia de las empresas como fuente principal de crecimiento y de empleo. Las empresas se sitan en el centro mismo de la actividad econmica y del proceso de desarrollo en todos los pases. Lo que impulsa el crecimiento es, ante todo y sobre todo, la creatividad y el trabajo esforzado de los empresarios y los trabajadores. Movidas por la bsqueda de beneficios, las empresas innovan, invierten y generan empleo e ingresos salariales. Su contribucin a la generacin de empleo vara de un pas a otro, pero, en general, las empresas privadas crean la mayora de los puestos de trabajo, brindando oportunidades para que la gente aplique sus calificaciones y talentos y mejore su bienestar. La compilacin sin duda pone de relieve otra cara del universo normativo del mbito laboral, siendo la intencin promover la debida proteccin de los empleadores y sus organizaciones, a travs de un mejor conocimiento de los derechos derivados de las normativas y consensos nacionales e internacionales.
MARTHA PACHECO
Directora Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional, OIT/CINTERFOR

ANDRS YURN
Especialista Principal en Actividades con los Empleadores Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de Amrica Latina

GUILLERMO MIRANDA
Director Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de Amrica Latina

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CAPITULO I

Derecho de los empleadores (2002)

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ARGENTINA: DERECHOS DE LOS EMPLEADORES


EDUARDO VIALES

INTRODUCCION
En forma preliminar anticipo que en este estudio los trminos derechos y facultades se utilizarn en forma indistinta. En la legislacin laboral argentina se observa que el poder o potencialidad de realizar una accin o ejercer una potestad es denominada como derecho o facultad, sin que ello implique una calificacin de primaca de una acepcin sobre otra. Por una parte, destaco que la L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo) define en captulos separados la figura del empleador, sin hacer referencia al empresario y a la empresa. El art. 26 del citado texto legal estipula que se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Por ello se presume que toda persona que asume una actividad productiva se convierte en empresario aun cuando no cuente con medios econmicos suficientes. Empleador puede ser una persona fsica o una persona jurdica. Por otra parte, tambin se define la figura de empresa o empresario, en el art. 5 de la L.C. T.: ...organizacin instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. A los mismos

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fines, se llama empresario a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos en la gestin y direccin de la empresa. Asimismo destaco que se abordar la cuestin desde la ptica de los derechos individuales de los empleadores como del mismo modo se estudiarn las derivaciones que hacen a los derechos colectivos, interpretndose los mismos como la posibilidad de negociar en forma colectiva y eventualmente instrumentar procedimientos para contrarrestar paros y otras medidas gremiales.

FUENTES DE DERECHOS DE LOS EMPLEADORES


Los derechos de los empleados se encuentran consagrados en diversos cuerpos legales. Su expresin puede ser positiva, existiendo una disposicin expresa que delimite el ejercicio de un derecho o, por el contrario, ante la ausencia de una prohibicin expresa, dentro del amplio margen que otorga el derecho de propiedad y en ejercicio de una actividad lcita los derechos empresarios existen per se. Las fuentes del derecho empresario no son otras que las propias del derecho laboral, las que enumeramos para ms adelante desarrollar en profundidad las que resultan ms relevantes: a) b) c) d) e) f) g) Constitucin Nacional. Tratados internacionales (Convenios OIT). Leyes, decretos y reglamentos. Laudos arbitrales. Voluntad concurrente de las partes. Fallos judiciales (Fallos plenarios). Usos y costumbres.

A continuacin har una breve referencia a los preceptos contenidos en la Constitucin Nacional para luego analizar las principales fuentes de derechos de los empleadores en la Argentina, las que se 14

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clasifican conforme se trate de cuestiones de derecho individual o colectivo. Por ltimo har referencia a una ltima categora de derechos que denominar derechos ante la autoridad de aplicacin.

CONSTITUCION NACIONAL
Teniendo presente que se trata de la Ley Fundamental en el ordenamiento jurdico argentino, reviste especial importancia analizar si de sus clusulas principalmente programticas se otorgan derechos o se imponen restricciones a los empresarios o empleadores. El pilar sobre el cual se sustenta el orden constitucional argentino es el artculo 14 de nuestra Carta Magna. En l se le otorga igual rango al derecho a trabajar que al de ejercer toda industria lcita. Tambin se proclama el derecho a usar y disponer de la propiedad y de asociarse con fines tiles. Es decir que no quedan dudas que es un derecho de jerarqua superior el organizarse en forma de empresa explotando las potencialidades del ingenio y el capital para lo cual es una posibilidad cierta contratar trabajadores, quienes sumarn su esfuerzo en los trminos del acuerdo laboral que suscribirn con su principal. Este derecho a ejercer toda industria lcita se conjuga con la facultad de disponer y usar de la propiedad y de asociarse con fines lcitos. La facultad de asociarse debe interpretarse en un sentido amplio, ya sea el propsito de la asociacin de ndole comercial, persiguiendo un lucro, o meramente civil. Teniendo presente que el empresario o empleador es propietario de su industria o empresa y que en el ejercicio de sus legtimos derechos adquiere conocimientos industriales o comerciales que tienen valor en s mismos, la Constitucin los protege frente a terceros a quienes no les asiste derecho para acceder a la informacin que puede ser valorizada. El artculo 17 de la Constitucin Nacional afirma que la propiedad es inviolable y ningn habitante de la Nacin puede ser privado de ella sino en virtud de sentencia fundada en ley.

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En tal sentido e interpretando adecuadamente la norma constitucional, entiendo que es un derecho empresario de rango superior preservar su propiedad sea sta material o intelectual. Por ello la informacin confidencial cualquiera sea la materia sobre la cual verse es propiedad del empresario y puede legtimamente, si existiera la potencialidad de un perjuicio, negarse a suministrarla a la entidad gremial sin que ello pueda implicar la denuncia de prctica desleal.

DERECHO INDIVIDUAL
Desde el punto de vista del derecho individual, la principal fuente de derechos es la Ley de Contrato de Trabajo (20.744).

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO


El derecho laboral argentino no es codificado. Ello implica que existen diversas leyes que tratan distintas materias e institutos propios del derecho laboral Sin embargo la L.C.T. es la ley principal de la cual surge la mayora de los derechos y deberes que las partes deben respetar en un contrato de trabajo. Una visin sesgada de las obligaciones y derechos que se derivan del contrato de trabajo slo aprecia el deber y no la facultad que se contrapone en toda relacin bilateral. Por ello intentar en este estudio analizar no slo los derechos de los empleadores, los cuales se encuentran claramente expuestos, sino que, analizando sus obligaciones, intentar explicar los derechos que subyacen si se cumple con el enunciado legal. Detrs de una obligacin es comn que el legislador otorgue al empleador como compartida por el cumplimiento derechos en expectativa, los que en muchas ocasiones por usos y costumbres mal entendidos se han dejado de afirmar. Subcontratacin y delegacin: Es comn asociar esta figura con la del fraude laboral. Por distintos motivos las entidades sindicales 16

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persiguen la tercerizacin en todas sus formas sin contemplar que en muchos casos obedece a una necesidad impostergable de la empresa. En los trminos del art. 30 de la L.C.T y sujeto a las condiciones que marca la ley, el empresario tiene derecho a tercerizar, a subcontratar y a delegar en otras empresas trabajos o servicios que pueden resultar cercanos a su actividad normal y especfica. Eleccin del personal: La empresa tiene el derecho de elegir el personal que la acompaar en su gestin, con el nico limitante que el empleado deber ser capaz para celebrar el contrato de trabajo. Asimismo la empresa puede optar por el tipo de contratacin con la cual se vincular con el personal, existiendo distintas modalidades conforme la legislacin aplicable. Condiciones de trabajo. Remuneracin: El empleador tiene el derecho de ofrecer al personal que contrate la retribucin que considere justa, debiendo respetar los mnimos impuestos por los convenios colectivos de trabajo y el mnimo no imponible si fuera el caso. Facultad de organizacin: Hemos visto que la propia Constitucin Nacional estipula que el derecho de propiedad es de rango superior. Es decir que el empresario es dueo de su empresa. Como derivacin del ejercicio de propiedad, el empresario debe organizar su unidad de trabajo, haciendo confluir los recursos materiales con los humanos. La facultad de organizacin no difiere sustancialmente de la facultad de direccin que analizaremos a continuacin. Facultad de direccin: Una vez ms el derecho de propiedad del empresario se expresa en la posibilidad de ejercer el derecho de direccin de la industria o comercio que lleva adelante. Este derecho presupone que las partes en la relacin de trabajo no son pares. Existe la figura del empleador propietario de la empresa y el empleado, contratado bajo ciertas condiciones. Hay una relacin jerrquica que debe ser ejercida con prudencia y dentro del marco de la relacin contractual que implica la relacin laboral. La L.C.T. en su art. 65 indica que 17

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el derecho debe ejercerse ...con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El derecho empresario tiene distintas atribuciones, desde la asignacin de tareas, calificacin profesional, diagrama de carrera, turnos de trabajo, etc. Otorgamiento de vacaciones: Relacionado con la facultad de direccin se inscribe la potestad de la empresa de diagramar el perodo en el cual el personal dependiente gozar de su licencia vacacional, con las pautas y limitaciones que la propia ley le impone. Diagramacin de la jornada: Es facultad del empleador diagramar la jornada de trabajo, su extensin, los das en que se prestar el dbito laboral, si se har con intervalos, en equipo, en turnos rotativos, en jornada nocturna, etc. Suspensiones por causales econmicas: El empleador asume riesgos en su gestin empresarial. Aun en dicho supuesto la ley presupone que hay ciertas circunstancias que no pueden ser previstas y cuyas consecuencias no deberan recaer sobre el empresario. Por ello en supuestos de excepcin se admite que el empresario proceda a suspender al personal sin que exista obligacin de abonar salario. Si se invoca la falta de trabajo el plazo no podr exceder los 30 das en el ao. Por el contrario, si la causal a la cual se acude es la de fuerza mayor el plazo mximo de suspensin es el de 75 das en el trmino de un ao. Facultad Control: Un derecho que se deriva de la facultad de direccin es el de control. El control puede presentarse en distintas facetas. Control de las tareas, de asistencia, de puntualidad, de salida, productividad y tantas otras variables como iniciativas o necesidades lcitas puedan presentarse. Control de ingreso: El empleador tiene el derecho a controlar el ingreso del personal al establecimiento no slo en cuanto a los horarios

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estipulados, sino tambin puede hacerlo para verificar que no se introduzcan materiales extraos o peligrosos. Control de egreso: El control de egreso debe ser practicado sin que el sistema implementado pueda dar lugar a denuncias por discriminacin. Es decir que si se utilizan medios mecnicos o debe controlarse a todos los empleados o el sistema debe activarse automticamente. No debe responder a una orden del personal de seguridad, ya que ello podra dar lugar a una denuncia por discriminacin. El personal femenino debera en principio ser revisado en sus pertenencias por personal de seguridad femenino (art. 70 L.C.T.). Controles mdicos: Los controles mdicos por parte del empleador no slo son un derecho del empleador, sino que se han convertido en una obligacin legal. Por ello el personal debe someterse en los plazos y bajo las indicaciones de la institucin que corresponda. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. (Ius variandi) art. 66 de la L.C.T.: Este quizs sea el ms controvertido de los derechos empresarios y el ms duramente cuestionado por la doctrina ius laboralista garantista. Ello debido a que contra la posicin dogmtica y desmembrada de la realidad que sostiene a ultranza que las prcticas laborales son inalterables y que lo que ha sido otorgado en trminos de salario, jornada o condiciones de trabajo no puede ser materia de cambio, aun cuando las condiciones que motivaron la concesin han desaparecido, se alza el derecho otorgado por ley. Bueno es resaltar que la potestad de hacer no es absoluta, pero no por ello el empresario debe presumir que nada puede modificar. Veamos de qu forma ha sido redactado el artculo 66 de la L.C.T.: El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

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En el ejercicio del ius variandi el empresario debe evitar incurrir en conductas abusivas, irrazonables o ilegtimas. De cualquier forma, aun cuando se alteren condiciones fundamentales del contrato de trabajo, en caso de que el empleado preste su conformidad en forma libre y voluntaria, es admisible la novacin del mismo. Contra esta posicin se alzan airadas voces de protesta que quieren intervenir en la autonoma de las partes con la falsa creencia que una proteccin cerrada produce garanta de estabilidad y calidad laboral, lo cual, a mi entender, es totalmente equivocado. Facultades disciplinarias: El empleador, como es lgico, es el propietario de su negocio. No slo tiene la direccin de los factores productivos y del trabajo, sino que adems tiene potestades disciplinarias. La plyade de sanciones posibles va desde una mera amonestacin o llamado de atencin hasta el despido. Sanciones que puede aplicar el empleador: a) Amonestacin b) Suspensin disciplinaria c) Despido Estas son en definitiva las tres posibilidades sancionatorias de las que dispone el empleador, su graduacin y la manera en que las aplica depender de la gravedad de la falta que se comete. La sancin necesariamente debe ser proporcional a la falta cometida y debe guardar contemporaneidad con los hechos que se imputan. En ningn caso la sancin puede ser econmica, es decir, traducirse en multas o recargos. Derecho a reclamar daos y perjuicios en caso de dolo o culpa grave: El empleador puede reclamar a su empleado los daos que le ocasione ste si los mismos fueran causados por un hecho acaecido por su culpa grave o por dolo. Derecho a resolver el contrato de trabajo: El sistema laboral argentino impone la estabilidad impropia. Esto equivale a decir que el despido, si bien es en principio un acto ilcito, tiene efectos jurdicos.

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Aun cuando el empleador no invoque causa, la disolucin contractual opera con la notificacin de la voluntad rescisoria, lo cual desencadena la obligacin de reparar los daos en forma tarifada. La ley estipula que la totalidad de los daos derivados del despido se encuentran contenidos en la indemnizacin tarifada de ley. Por ello el empleador al despedir tiene certeza de las siguientes circunstancias: a) La consecuencia de su decisin. Ruptura de la relacin laboral, y b) Importe a abonar al dependiente. Claro est que en virtud del derecho disciplinario que le asiste al empresario de verificarse que el empleado incurri en una falta grave, y que la misma impide la prosecucin de la relacin laboral, el despido podr operarse sin el pago de indemnizaciones. De igual forma el empresario podr rescindir el contrato de trabajo por razn de fuerza mayor o falta de trabajo abonando una indemnizacin acotada al 50%.

DERECHO COLECTIVO
En esta seccin considero pertinente incluir los derechos empresarios frente a la crisis, la negociacin colectiva y al control de la gestin sindical. Entiendo que puede ser materia de debate y discusin si, por ejemplo, la Ley de Empleo 24.013 en definitiva consagra un derecho o una restriccin, sin embargo, estimo que los procedimientos contemplados en los Captulos V y VI de la mencionada ley deben ser apreciados como derechos y no como obligaciones.

LEY DE EMPLEO
Como mencionramos, la ley de empleo prev dos procedimientos a los cuales puede acudir un empresario en situacin de crisis, ya 21

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sea de empresa o de sector: a) Reestructuracin Productiva, y b) Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas. A) Sectores productivos privados que se encuentren en situacin de afectacin severa de su nivel de empleo pueden pedir la apertura del procedimiento de Reestructuracin Productiva. El auto de apertura implicar el llamado a la negociacin colectiva de un convenio especial aplicable para la coyuntura. B) El Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas puede ser visualizado como una obligacin o un derecho conforme sea la composicin de derechos que desee obtener. Lo que provoca el procedimiento es la intervencin del Ministerio de Trabajo, dando lugar a una medida de no innovar, perodo en el cual las partes involucradas no podrn asumir medidas colectivas. De hecho la empresa utiliza el procedimiento para negociar condiciones convencionales, bajas de personal, reducciones salariales, suspensiones u otras alternativas que permitan mejorar su competitividad.

LEY 23.551 DE ASOCIACIONES SINDICALES


Como el ttulo lo indica la ley que menciono persigue garantizar el ejercicio de los derechos sindicales. Si bien el espritu de la ley pretende otorgar derechos y libertades a los trabajadores, para que ejerzan su voluntad de afiliacin y elijan sus representantes, existen mecanismos de control que los empresarios pueden ejercer en determinados casos. El derecho empresario se traduce en la potestad de sancionar a los representantes sindicales peticionando su desafuero por la va del juicio sumarsimo de verificarse que el empleado con tutela ha incurrido en una injuria laboral grave. Si bien el derecho empresario en este aspecto se ve restringido, ya que se afecta la posibilidad de proceder a sancionar al empleado con tutela aun en el supuesto caso de constatarse una inconducta, al menos se admite el proceso sumarsimo como remedo a la restriccin apuntada. Si bien no lo establece la ley, se deduce que el empleador tiene el derecho a informarse sobre el resultado del 22

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acto eleccionario por el cual se designa delegado de comisin interna. Por ello la empresa podra requerir del sindicato los estatutos, constancias de inscripcin, resolucin por la cual se le otorga la personera gremial, acta de designacin de autoridades, lista de candidatos a elecciones de autoridades y para la comisin interna de fbrica, resultado de los actos eleccionarios.

LEY 14.250 Y 25.250 NEGOCIACION COLECTIVA


La empresa en materia colectiva tiene amplias facultades para resolver sobre distintos aspectos de la negociacin. Es as que el empleador puede decidir negociar colectivamente por empresa, por grupo de empresa, por sector o actividad. El derecho a negociar no implica que pueda por contrario sensu negarse a la discusin paritaria. Por ello de ser la entidad gremial la que solicita la apertura de las negociaciones el empresario deber encarar las mismas de buena fe. Negociar no implica que exista la obligacin de acordar, por lo cual el empresario tiene el derecho a no suscribir o a no consentir si los trminos del hipottico convenio no satisfacen sus expectativas.

DERECHOS FRENTE A LA AUTORIDAD DE APLICACION


Los derechos empresarios no se agotan en la relacin que se establece entre el empleador y sus empleados o, en su caso, sus representantes. Existen derechos que le asisten a la empresa y que deben ser opuestos a la administracin laboral o a la entidad que en definitiva resulte la autoridad de aplicacin. A manera de ejemplo enumero los siguientes derechos: Derecho a la informacin: La empresa tiene el derecho a acceder a la informacin estadstica que se genera en los distintos departamentos o secretaras pblicas.

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Derecho a peticionar la intervencin de la administracin: En diversos supuestos el empresario puede peticionar del Ministerio que disponga por intermedio de sus funcionarios la constatacin de derechos o circunstancias que se denuncian, medidas de fuerza, trabajo a desgano, toma de fbrica, etc. Derecho a debatir en forma amplia las sanciones administrativas: El derecho empresario implica a su vez la posibilidad de producir prueba, recurrir jerrquicamente y eventualmente apelar las decisiones administrativas ante la justicia.

CONCLUSION
En este estudio, que no pretende ser un anlisis exhaustivo de todos los derechos empresarios en el campo del derecho laboral, se detectan distintos campos en los cuales los mismos se expresan: a) Derechos Individuales b) Colectivos y c) Ante la Administracin Los derechos y sus fuentes no constituyen un nmero clausus, ya que existen numerosas facultades no descritas en este informe, combinaciones de derechos o expresiones de libertad empresaria que, conforme la dinmica que impone la relacin del trabajo y la organizacin que decida imponer el emprendedor, se van integrando.

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POSIBILIDAD DE DENUNCIAR MEDIDAS DE FUERZA

POSIBILIDAD DE CONCILIACION OBLIGATORIA

PRINCIPALES DERECHOS EMPRESARIOS FRENTE A LA ADMINISTRACION LABORAL


ANTICIPAR PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESA PETICIONAR RESOLUCIONES HOMOLOGATORIAS

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OS DIREITOS DOS EMPREGADORES RECONHECIDOS NA LEGISLAO BRASILEIRA


LEONARDO GRECO*

O Direito do Trabalho normalmente estudado como um ramo do Direito que se caracteriza pela finalidade de proteo da dignidade humana e dos direitos dos trabalhadores em face dos empregadores, cujo surgimento ocorreu em meados do sculo XIX para remediar a abusiva explorao do trabalho humano sob o controle vigilante do Estado, que no mais se limitava a aceitar o livre jogo das foras econmicas, mas se sentia obrigado a intervir na economia para cumprir os seus compromissos de promover o bem-estar social. A partir de 1919, com o Tratado de Versalhes e a criao da Organizao Internacional do Trabalho, e at os anos 80 do sculo XX, as relaes jurdicas entre patres e empregados no mundo ocidental se caracterizaram por uma crescente expanso dos direitos dos trabalhadores, estimulada pela ao normativa da OIT. As crises do Petrleo (1973/1979), a queda da Cortina de Ferro e o desenvolvimento tecnolgico determinaram uma mudana radical nessa escalada.

Professor Titular da Universidade Federal do Rio de Janeiro e da Universidade Gama Filho.

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Decaiu a oferta de empregos, muitos direitos conquistados pelos trabalhadores passaram a dificultar o seu acesso ao mercado de trabalho, a globalizao da economia fragilizou muitas empresas, especialmente as de pequeno e mdio porte no mundo em desenvolvimento, que precisaram promover s pressas a reconverso dos seus processos produtivos e a reduo dos seus custos, para poderem suportar a concorrncia. Essas mudanas atingiram gravemente a economia dos pases da Amrica Latina e o desempenho das suas empresas, oneradas com elevadas cargas tributrias e encargos sociais em grande parte absorvidos pela ineficiente e deficitria mquina burocrtica estatal. A captao de capital externo e o estmulo poupana interna, indispensveis para a retomada do desenvolvimento econmico e a elevao do nvel de oferta de empregos em nosso Continente, passaram a exigir relaes trabalhistas mais flexveis e a garantia de direitos mnimos tambm para as empresas que oferecem novos postos de trabalho. O dilogo entre os parceiros sociais, em foros bipartites e tripartites, assim como nas instncias decisrias dos Estados democrticos, tornou-se mais maduro e pragmtico, transformando o velho direito protetivo do trabalho no direito do entendimento em busca da paz social1. Nesse novo Direito do Trabalho, so sujeitos de normas de tutela o trabalhador e o empregador, reciprocamente e em relao ao Estado. A proteo jurdica do empregador se faz to necessria quanto a do trabalhador por vrias razes: primeiramente, porque gerando a relao de emprego um contrato sinalagmtico2, cada uma das partes pode exigir da outra a prestao a que se obrigou; em segundo lugar, porque se presumidamente o empregador a parte economicamente mais forte nas relaes trabalhistas, capaz de impor faticamente a sua

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Arnaldo Sussekind, Dlio Maranho, Segadas Vianna e Lima Teixeira, Instituies de Direito do Trabalho, 17 ed., ed. LTr, So Paulo, 1997, vol. I, pg. 108. Dlio Maranho, ob. cit., pg. 246.

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vontade, se a outra no estiver tutelada por normas eficazes de proteo, muitas vezes a situao se inverte: a mobilizao sindical e a ao estatal (administrativa, legislativa ou jurisdicional) podem criar em favor de certos grupos de trabalhadores um poder de fato extremamente prejudicial ao equilbrio das relaes trabalhistas e convivncia harmoniosa entre patres e empregados. Entre os direitos dos empregadores preciso distinguir os que so comuns tambm aos trabalhadores, como os direitos de acesso Justia, negociao coletiva e participao nos colegiados dos rgos pblicos em que seus interesses sejam objeto de discusso e deliberao, daqueles que lhes cabem com exclusividade, que so os que nos interessam neste estudo. Entre estes ltimos, cabe distinguir os que se referem ao contrato individual de trabalho, ou seja, relao de emprego entre o empregador e cada um dos seus trabalhadores, os que resultam das relaes coletivas de trabalho, ou seja, ao direito sindical e negociao coletiva e os que decorrem da interveno da Administrao Pblica nas relaes de trabalho.

DIREITOS DOS EMPREGADORES EM RELAO AOS SEUS TRABALHADORES RESULTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO
O art. 3 da CLT, que define o empregado, reconhece dois direitos do empregador que constituem elementos essenciais do contrato de trabalho: o direito de exigir do trabalhador a prestao pessoal dos servios contratados e a subordinao do empregado s ordens do empregador. O primeiro resulta do carter bilateral do contrato de trabalho; e o segundo caracterstico dos trabalhadores com vnculo empregatcio, no se aplicando aos trabalhadores autnomos. A subordinao confere ao empregador o direito de estabelecer as condies em que o trabalho deva ser prestado, bem como o seu horrio, desde que respeitadas as regras legais sobre a jornada de trabalho, a remunerao das horas suplementares e o respeito ao repouso semanal remunerado. 29

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Esse poder de comando resulta do princpio da livre iniciativa, reconhecido constitucionalmente como um dos fundamentos do Estado de Direito (arts. 1-IV e 170 da Constituio). Valentin Carrion3 observa, entretanto, que existem trabalhadores cujo vnculo de subordinao tnue, como o trabalhador a domiclio e o comissionista externo. Nas atividades laborativas de que resultem inventos ou modelos de utilidade decorrentes da prestao de servio por empregado subordinado, o artigo 88 do Cdigo da Propriedade Industrial (Lei 9.279/96) assegura a sua propriedade ao empregador desde que o contrato de trabalho tenha sido executado no Brasil e tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos servios para os quais o empregado foi contratado. O artigo 91, 2, da mesma Lei, nos casos de inveno de propriedade comum, como consequncia do compartilhamento dos meios para a sua realizao, assegura ao empregador o direito exclusivo para obteno de licena de explorao. (V. tambm o art. 454, pargrafo nico da CLT). H muitas categorias de trabalhadores beneficiadas com salriosmnimos profissionais. A Lei 3.999/61 regulou o salrio-mnimo profissional dos mdicos, dentistas e auxiliares (radiologistas e auxiliares de laboratrio), mas no seu artigo 19 conferiu s instituies de fins beneficentes e caritativos, que demonstrem no poder suportar o pagamento dos nveis mnimos de remunerao, o direito de requerer ao Conselho Nacional de Servio Social iseno total ou reduo do pagamento desses salrios. Essa iseno ( 2) pode ser reconhecida inclusive na execuo de sentena trabalhista. Nos artigos 13 e 29 da CLT, que tratam da identificao do trabalhador, fica claro o direito do empregador de exigir do daquele a apresentao da carteira de trabalho no ato de admisso do trabalhador ao emprego, salvo nas localidades em que no houver emisso dessa carteira ( 3). Outras disposies da legislao reconhecem ao
3 Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho, ed. Saraiva, 1995, pg. 36.

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empregador o direito de exigir a apresentao para diversas anotaes, como frias (art. 135, 1) e perodos de interrupo ou suspenso do contrato. Nas frias coletivas de mais de 300 empregados, a empresa pode proceder s anotaes mediante carimbo (art. 141). Nas regras sobre a remunerao das horas suplementares jornada normal de trabalho, o art. 59, 2, da CLT confere ao empregador o direito de deixar de remunerar a hora suplementar em percentual superior remunerao da hora normal se houver acordo de compensao, de tal modo que o excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente diminuio em outro, de maneira que no exceda o total semanal de horas, nem o limite mximo de 10 horas dirias. A Smula 291 do Tribunal Superior do Trabalho veio a permitir a supresso pelo empregador da prestao de servios em horas suplementares, mediante indenizao correspondente a um ms das horas suprimidas por ano ou frao igual ou superior a 6 meses de prestao de servios extraordinrios. Em caso de necessidade imperiosa decorrente de motivo de fora maior ou para a realizao de servios inadiveis, pode o empregador exigir do trabalhador a prestao de servio em horrio suplementar (CLT, art. 61). Disposies anlogas prevem o art. 227, 1, quanto aos operadores de servios de telefonia, telegrafia e radiotelefonia, o art. 240, quanto aos empregados das estradas de ferro, o art. 304 aos jornalistas, e o art. 376 s mulheres. Nos casos de motivo de fora maior, no ser exigido o acrscimo de remunerao. O empregador pode transferir o repouso semanal do empregado do domingo para outro dia da semana (CLT, art. 67), em caso de convenincia pblica ou de necessidade imperiosa do servio, exigida a autorizao prvia do Ministrio do Trabalho, salvo em caso de fora maior, que dever ser justificada autoridade ministerial no prazo de 10 dias. A recente Lei 10.101/00 dispensou a autorizao ministerial para o trabalho aos domingos no comrcio varejista em geral, determinando que, nesse caso, o repouso semanal remunerado coincida pelo menos uma vez a cada quatro semanas com o domingo (art. 6).

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O empregador pode transferir o trabalhador do horrio noturno para o diurno, com a perda da correspondente remunerao adicional (Smula 265 do TST), salvo se habitual a remunerao, caso em que esta dever ser indenizada. No salrio mnimo, o artigo 82 da CLT faculta ao empregador descontar despesas de alimentao, habitao, vesturio, higiene, e transporte (salrio in natura), desde que a parte paga em dinheiro no seja inferior a 30% do salrio mnimo legal. H percentuais prprios para as despesas de alimentao (Lei 3.030/56). Para o trabalhador rural, exige-se autorizao prvia para pagamento in natura (Lei 5.889/73, art. 9), nos limites de 20% para habitao, 25% para alimentao e 1/3 em produtos da explorao agrcola (CLT, art. 506). O empregador tem o direito de exceder esses percentuais se a remunerao do empregado for superior ao salrio mnimo (Smula 258 do TST). Dentro do perodo de 12 meses subsequente data em que o trabalhador tiver adquirido o direito a frias, cabe exclusivamente ao empregador o direito de escolher a poca de sua concesso (CLT, arts. 134 e 136). Em casos excepcionais (necessidade imperiosa) pode o empregador partir as frias em dois perodos. Pode ainda o empregador conceder frias coletivas em dois perodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (CLT, art. 139). Em matria de segurana e medicina do trabalho, muitos direitos dos empregadores esto detalhados nas Normas Regulamentadoras editadas pelo Ministrio do Trabalho. Atendo-me apenas aos textos legais, o principal direito do empregador o de exigir do trabalhador o cumprimento das suas instrues quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenas ocupacionais e ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa (CLT, arts. 157-II, 158-I e pargrafo nico). O art. 164 da CLT confere ao empregador o direito de designar os seus representantes na CIPA, entre os quais o seu Presidente. O art. 170 permite ao empregador reduzir a menos de 3 metros o p-direito dos locais de trabalho, desde que atendidas as condies de

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iluminao e conforto trmico, mediante controle do rgo competente em matria de segurana e medicina do trabalho. Nos servios de telefonia, telegrafia e radiotelefonia, cabe ao empregador organizar as turmas de revezamento dos empregados para execuo dos servios, em escalas diurnas e noturnas, respeitado o direito dos empregados da mesma funo de permutarem de turmas, desde que no haja prejuzo para o servio (CLT, art. 230). As estradas de ferro podem ter empregados extranumerrios (que somente recebem a remunerao dos dias trabalhados), de sobreaviso em escalas de 24 horas (que recebem 1/3 do salrio normal) e de prontido (que recebem 2/3 do salrio normal), consoante o artigo 244 da CLT. A Smula 229 do TST estendeu o regime de sobreaviso aos eletricitrios. Na remunerao dos professores pode ser descontado o nmero de aulas a que tiverem faltado (art. 320, 2). O empregador tem o direito de editar regulamentos, cujas normas aderem aos contratos de trabalho dos seus empregados, mas suas clusulas no podem revogar ou alterar vantagens deferidas anteriormente, a no ser em relao aos trabalhadores admitidos aps a sua revogao ou alterao (Smula 51 do TST). O contedo do regulamento, conforme Carrion4, subordina-se conveno coletiva ou lei em geral, salvo nas condies mais benficas para o empregado. O empregador tem o direito de contratar servios de vigilncia (Lei 7.102/83), de conservao e limpeza, bem como servios especializados ligados sua atividade-meio, sem a formao de vnculo de emprego com os trabalhadores da empresa prestadora desses servios, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao (Smula 331 do TST). Igual autonomia ocorre entre os associados de sociedade cooperativa e os tomadores de servios desta, conforme o pargrafo nico do art. 442 da CLT, com a redao da Lei 8.949/94.

Ob. cit., pg. 276.

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A isonomia salarial, ou seja, a regra segundo a qual a trabalho igual deve corresponder salrio igual, no prevalece se o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, com promoes alternadas por merecimento e antiguidade, dentro de cada categoria profissional (CLT, art. 461), e desde que esse quadro esteja homologado pelo Ministrio do Trabalho (Smula 6 do TST). O empregador tem o direito de descontar da remunerao do empregado os adiantamentos, as importncias cujos descontos sejam impostos por lei ou conveno coletiva, os danos causados em decorrncia de dolo do empregado e outros danos cujo desconto tenha sido acordado (CLT, art. 462). O empregador pode fazer reverter ao cargo efetivo anteriormente ocupado o empregado que dele tenha se afastado para o exerccio de cargo de confiana (art. 468, pargrafo nico). O empregador pode transferir o empregado para localidade diversa, desde que no acarrete necessariamente a mudana do seu domiclio (art. 469), embora deva pagar-lhe suplemento salarial correspondente ao acrscimo da despesa de transporte, se houver (Smula 29 do TST). livre a transferncia de titulares de cargos de confiana e dos empregados cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia, que decorra de necessidade do servio, bem como no caso de extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado. A inalterabilidade do contrato de trabalho no impede a transferncia do empregado para localidade diversa, em caso de necessidade do servio, mediante o pagamento suplementar nunca inferior a 25%, enquanto durar essa situao (art. 469, 3). Cancelada a aposentadoria do empregado por invalidez, pode o empregador deixar de reintegr-lo desde que o indenize pela recusa (CLT, art. 475; Smula 160 do TST). O empregador tem o direito de rescindir unilateralmente e sem justa causa o contrato de trabalho por tempo determinado, desde que pague ao empregado por metade a remunerao a que teria direito at o trmino do contrato (art. 479).

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O empregador tem o direito de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho por justa causa, nas hipteses do art. 482 da CLT5. So tambm justas causas, citadas por Carrion6: a) ferrovirio que recusa prorrogao horria em certos casos (art. 240); b) aprendiz que no frequenta curso de aprendizagem ou no o aproveita (art. 432); bancrio que omite o pagamento de dvidas (art. 508); grevista que pratica excessos (Lei 7.783/89, arts. 14 e 15; CLT, art. 722 e ss.); inobservncia de instrues sobre segurana e medicina do trabalho (art. 158); declarao falsa ou uso indevido de vale-transporte (Dec. 95.247/87). Tem direito o empregador de transferir pessoa jurdica de direito pblico responsvel o pagamento da indenizao ao trabalhador devida em razo da paralisao temporria ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade, ou pela promulgao de lei ou resoluo que impossibilite a continuao da atividade (art. 486). Tambm lhe cabe o direito de descontar dos salrios do empregado o perodo de aviso-prvio, no caso de falta desse aviso na despedida por iniciativa do empregado (487, 2). O empregador tem o direito de suspender de suas funes o empregado estvel acusado de falta grave, enquanto durar o processo para sua demisso (art. 494).

a) Ato de improbidade; b) incontinncia de conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima-defesa, prpria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima-defesa, prpria ou de outrem; l) prtica constante de jogos de azar. Ob. cit., pg. 368.

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O art. 503 da CLT permite a reduo geral dos salrios dos empregados, no superior a 25%, respeitado o salrio mnimo da regio, em caso de motivo de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados7. Enquanto no for regulamentada por lei complementar a proteo contra a despedida arbitrria ou sem justa causa prevista no artigo 7, inciso I, da Constituio de 1988, o empregador pode despedir o empregado sem justa causa mediante o pagamento da multa de 40% sobre os depsitos do FGTS, nos termos do artigo 10-I do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias. A Medida Provisria 2.164/01, que j teve mais de 40 reedies mensais, criou o regime de trabalho a tempo parcial, no qual o empregador pode contratar empregados com jornada que no exceda a 25 horas semanais. Esse regime pode ser estendido aos empregados anteriormente admitidos, na forma prevista em instrumento decorrente de negociao coletiva. Essa mesma Medida Provisria veio a permitir a suspenso do contrato de trabalho, por um a cinco meses, para que o empregado participe de curso ou programa de qualificao profissional oferecido pelo empregador, mediante previso em conveno ou acordo coletivo de aquiescncia formal do empregado. Durante a suspenso o empregador no pagar o salrio e os encargos sociais do trabalhador.

DIREITOS DOS EMPREGADORES NAS RELAES COLETIVAS DE TRABALHO


O principal direito especfico dos empregadores nas relaes coletivas de trabalho o direito de celebrar individualmente acordos
7 Carrion (ob. cit., pg. 396) considera esse dispositivo tacitamente revogado pela irredutibilidade salarial imposta pelo artigo 7-VI da Constituio de 88. Parece-me que se a prpria Constituio no considera inflexvel a irredutibilidade, tanto que a autoriza mediante conveno ou acordo coletivo, no de excluir-se a sobrevivncia do disposto no art. 503 da CLT, pelo menos na hiptese de fora maior, que acontecimento inevitvel, alheio vontade do empregador e que a ele no deu causa.

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coletivos com os sindicatos representativos dos seus trabalhadores, com fora normativa em relao aos seus contratos individuais de trabalho (CLT, art. 611). Frustrada a negociao, tm as empresas o direito de propor dissdio coletivo perante a Justia do Trabalho (art. 616) para obter a soluo jurisdicional do litgio jurdico ou econmico no resolvido pela via negocial. Na Lei de Greve, o sindicato patronal ou os empregadores diretamente interessados tm o direito de receber notificao da paralisao, com antecedncia mnima de 48 horas (art. 3, pargrafo nico). Nos servios essenciais esse prazo de 72 horas (art. 13). Confere a mesma lei ao empregador o direito de contratar trabalhadores substitutos, caso o sindicato de trabalhadores ou a comisso de negociao que os representa no mantiver empregados em atividades para assegurar a continuidade dos servios essenciais e daqueles cuja paralisao possa causar dano irreparvel (art. 9), bem como na hiptese de manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou a deciso da Justia do Trabalho. As empresas tm a faculdade de instituir Comisses de Conciliao Prvia, de composio paritria, com representantes de empregados e de empregadores, com a atribuio de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho, postergado o ingresso em juzo por dez dias, enquanto pende o procedimento conciliatrio perante a Comisso (Lei 9.958/00). A Lei 10.101/00 veio a permitir que o empregador regule a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados mediante negociao direta com comisso escolhida pelos empregados, desde que integrada esta, tambm, por um representante do sindicato da categoria (art. 2-I).

DIREITOS DOS EMPREGADORES JUNTO AOS PODERES PBLICOS


A Administrao Pblica, na fiscalizao do cumprimento da legislao trabalhista pelas empresas, est obrigada a respeitar os princpios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade e da 37

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publicidade, inscritos no artigo 37 da Constituio de 1988. Como qualquer administrado, o empregador tem o direito de exigir que a fiscalizao do trabalho se atenha a esses princpios, podendo para esse fim recorrer ao Poder Judicirio atravs da garantia da tutela jurisdicional efetiva, do mandado de segurana, do habeas corpus e do habeas data. direito do empregador no sofrer autuao na primeira visita da fiscalizao que constatar alguma irregularidade na empresa, nas hipteses de recente entrada em vigor de nova legislao ou de novo estabelecimento (art. 627). Autuado o empregador, ter o direito de receber em dez dias uma via do auto de infrao (art. 629), com direito de defesa em mais dez dias ( 4). No ato da fiscalizao o empregador tem o direito de exigir que o agente da inspeo exiba a sua carteira de identidade fiscal (art. 630). O autuado poder requerer a inquirio de testemunhas e as diligncias que lhe parecerem necessrias (art. 632). No prazo de 10 dias da notificao da multa, poder recorrer para a autoridade de instncia superior (art. 636). O art. 546 da CLT conferia s empresas sindicalizadas preferncia nas licitaes de servios pblicos e junto s pessoas jurdicas de Direito Pblico. Essa regra me parece ter sido revogada pela legislao especial sobre licitaes (Lei 8.666/93), que no contempla mais esse critrio no julgamento das licitaes. As empresas de trabalho temporrio tm direito ao registro no Ministrio do Trabalho (Lei 6.019/74, arts. 5 e 6). As microempresas e empresas de pequeno porte fazem jus a procedimentos simplificados que facilitem o cumprimento da legislao trabalhista, bem como para eliminar exigncias burocrticas e obrigaes acessrias (Lei 8.864/94, art. 16). Suas contribuies para o seguro de acidentes do trabalho so no percentual mnimo, devendo ser ressarcidas dos custos de percia de insalubridade ou periculosidade quando o seu resultado for negativo (art.18) e ficando ainda dispensadas da notificao prvia ao Ministrio do Trabalho da concesso de frias coletivas (art. 20). 38

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As empresas que participam do Programa de Alimentao do Trabalhador podem deduzir do lucro tributvel para o Imposto de Renda o dobro das despesas comprovadamente realizadas com esse programa (Lei 6.321/76). Tambm de deduo do Imposto de Renda dispem as empresas que implantem, mediante negociao com os seus empregados, a participao destes nos lucros ou resultados, nos termos da Lei 10.101/00. As empresas que implantaram o regime de contratos de trabalho por prazo determinado, com base em convenes ou acordos coletivos celebrados com fundamento na Lei 9.601/98, fizeram jus at janeiro de 2.001 reduo de 50% nas contribuies para terceiros recolhidas juntamente com a contribuio previdenciria, e reduo de 8 para 2% da alquota da contribuio para o FGTS. A empresa tem o direito de exigir do Agente da Inspeo do Trabalho que no revele, sob pena de responsabilidade, os segredos de fabricao ou comrcio ou os processos de explorao de que tiveram conhecimento no exerccio de suas funes (Decreto 55.841/65, art. 36-I).

CONCLUSO
Esta resenha no incluiu como tpicos direitos dos empregadores aqueles que resultam da perda de direitos dos trabalhadores, como, por exemplo, o de no pagar a remunerao dos dias no trabalhados em caso de greve. No incluiu, tambm, aqueles que resultam do estatuto de certas profisses em particular, como, por exemplo, os direitos do empregador em relao ao empregado advogado, mdico ou engenheiro. Procurando concentrar-se nos direitos tipicamente trabalhistas, tambm no mencionou os direitos resultantes da sua participao como contribuinte do sistema da Seguridade Social, como o de obter certides negativas. Por fim, os procedimentos administrativos e judiciais sobre questes trabalhistas esto inados de inmeras regras concessivas de garantias e direitos das partes que, evidentemente, se aplicam aos empregadores quando estes recorrem quelas instncias. 39

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DR. MIGUEL ANGEL OLIVEROS

INTRODUCCION
Muchas veces pensamos que en Uruguay la ausencia de una doctrina empresarial inserta en el marco del derecho del trabajo es una falencia que impide dar elementos que enriquezcan esta disciplina jurdica. Sabemos, por otra parte, que sta ha sido una preocupacin que desde hace mucho tiempo se ha querido concretar. Esta es una excelente oportunidad para comenzar a caminar en direccin a esa meta, para que muchos doctrinlogos que hasta ahora no han incursionado en el tema comiencen a hacerlo con mayor rigor cientfico.

IMPORTANCIA DEL TEMA


A poco que se profundice en el Derecho de los Empleadores el mismo presenta aristas sumamente ricas. Tanto en su formulacin legal como en la doctrina, el Derecho del Trabajo ha sido omiso en considerar al empleador como un titular de derechos. Curiosamente los estudiosos y quienes ejercen la Ciencia Jurdica han olvidado un principio fundamental: toda persona como tal

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por el solo hecho de serlo es pasible de derechos y obligaciones; este aserto tambin es vlido para el empleador. El empleador no es fundamentalmente para la Doctrina del Derecho del Trabajo un sujeto de derechos. Es simplemente un sujeto de obligaciones. Se podr decir que para la concepcin clsica del Derecho del Trabajo no es relevante esta distincin; sin embargo, desde hace un tiempo se comienza a encontrar dificultad para explicar las nuevas realidades a la luz de los nuevos fenmenos econmicos mundiales. Y esto no es un tema menor en la medida que el perjudicado por esta petrificacin del Derecho del Trabajo es propiamente el destinatario clsico de nuestra teora laboralista: el trabajador. Para que el trabajador ejerza su derecho en forma, es necesario que su contrapartida sea una persona fsica o jurdica responsable. Para ello es necesario que la figura del empleador sea visible en cuanto a sus derechos y obligaciones. Al decir de uno de nuestros principales referentes jus-laboralista Pla Rodrguez: EMPLEADOR (Importancia). El otro sujeto del derecho del trabajo es el empleador, o sea, aquel para quien se trabaja y que por consiguiente remunera al trabajador. Como dice Martins Catharino, es el sujeto principal desde el punto de vista econmico, aunque sea secundario desde el punto de vista laboral con relacin al trabajador. (Pla Rodrguez, Curso de Derecho Laboral, tomo I, volumen I, Montevideo, 1987). Esta concepcin del empleador ha sido frecuente en la doctrina y recogida en la escueta referencia que se hace en la legislacin de nuestro pas. La empecinada visin de un mundo del trabajo que no existe, impide que se puedan dar soluciones a los problemas nuevos. La globalizacin o mundializacion de la economa nos trae realidades a la sociedad uruguaya, que no tienen una respuesta eficaz en la estructura jurdica laboralista. As, aparecen figuras que tratan de soslayar la normativa vigente y que, como tales, crecen en progresin geomtrica. Una parte muy importante de la sociedad ostenta el rol de empresa unipersonal que, de acuerdo a nuestra legislacin, puede tener 42

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algn dependiente a su cargo. Pero esta figura no aparece con claridad en la Teora del Derecho del Trabajo, porque esencialmente no rene los caracteres indispensables para el encuadre en la calificacin de empleador o empleado. Sectores crecientes se ubican en el mal llamado informalismo, en realidad ilegalismo, por su perfil evasor de todo tipo de tributo. Al igual que en el caso anterior es difcil definir cual es su rol: si empleador o empleado. Dice Osvaldo Mantero de San Vicente en su Derecho del Trabajo en los Pases del Mercosur: El fenmeno del trabajo informal al que no se aplican las normas protectoras del Derecho del Trabajo y a veces de la seguridad social ocupa en el mundo entero, pero de manera ms importante en los pases subdesarrollados, un contingente cada mas vez mayor de trabajadores. La necesidad de determinar la figura del empleador en esas situaciones debera conducir a una revisin del concepto jurdico de empleador, o a una transformacin total del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (ob. cit., pg. 404). En el mismo sentido Francisco de Ferrari menciona los contratos atpicos de trabajo: Todos estos casos de trabajo subordinado de origen extracontractual nos colocan frente al problema de los lmites y el sentido del derecho laboral, el cual en nuestros das no sera ms especficamente un derecho de los trabajadores, sino de un modo ms general un derecho del trabajo. (Derecho del Trabajo, volumen I, pg. 427). Y podramos seguir enumerando muchos ms ejemplos demostrativos de que es tiempo de que el Derecho de Trabajo contemple una realidad propia del mundo en el cual vivimos, realidad diferente al momento al que fue creado.

EMPLEADOR: POSIBLES DEFINICIONES


El empleador no ha sido estudiado con la profundidad que se merece, mxime cuando es en definitiva la contraparte necesaria en una relacin laboral. No existe Derecho del Trabajo sin empresa, y no existe 43

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trabajador sin empleador. Dice Pla Rodrguez: La figura del empleador ha sido estudiada con menos prolijidad y detenimiento por nuestra doctrina, pese a que ella puede plantear problemas muy interesantes y presentar algunas peculiaridades muy significativas (ob. cit. pg. 143). Segn el conceptuado doctrino, siguiendo a Evaristo de Moraes Filho, dice que es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios de otro en virtud de una relacin de trabajo. Esa persona puede ser tanto una persona fsica como una jurdica. En la evolucin desde el surgimiento del derecho laboral, las personas jurdicas han ido creciendo a tal punto, que la mayora de los dependientes trabajan en empresas que son personas jurdicas en todas las formas que estn reguladas en nuestra legislacin. En este sentido cabe destacar que resulta ms difusa la figura clsica del empleador, porque quien representa a la sociedad son aquellos que son responsables del establecimiento productivo de acuerdo a su rgimen societario (apoderado, director, gerente, etc.). No obstante, y para tener un interlocutor vlido, ha regido hasta ahora el informalismo en materia de personera y como establece Pla Rodrguez: Un quinto aspecto es el relacionado con la particularidad del derecho laboral en materia de personera del empleador. Ello ha llevado a hablar de la personera laboral que difiere en cierto grado de la personera jurdica clsica. Como ha dicho el Dr. Hctor Luis Odriozola en un fallo que ha tenido larga resonancia por la profundidad del estudio que trasunta y por la solidez de la tesis que expone el derecho ha convenido en la necesidad de apartarse de las ideas clsicas en materia de personera para determinados organismos de la actividad laboral siendo interesante sealar, por otra parte, que las mismas consideraciones que han influido para determinar el reconocimiento de esta personera a los sindicatos son vlidas para el caso de la empresa: la adecuacin del derecho a la realidad de hecho que aquel ha de regir, la facilitacin de la actividad del organismo y la vigencia regular de las relaciones que promueve, etc. (ob. cit., pg. 146). Para determinar quin es sujeto de derechos y obligaciones es necesario hurgar acerca de quin es el empleador, mxime cuando no 44

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disponemos, como otros pases, de un Cdigo de Trabajo que nos facilite la tarea. La primera reflexin que nos merece es que el nombre no ha sido pacficamente admitido en la legislacin y la doctrina nacional. En efecto se le ha denominado, adems de empleador, patrono, empresario, etc. Nuestra Constitucin se refiere a Empresa. La OIT lo denomina empleador. La Ley de Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales N 16074 lo define en su art. 3: se entiende por patrono toda persona de naturaleza pblica o privada o mixta que utilizando el trabajo de otra sea cual fuese su nmero. A los efectos de definir al empleador no es necesario que tenga una personera jurdica como tal y as lo seala el Dr. Pla Rodrguez citando una sentencia: El derecho ha convenido la necesidad de apartarse de las ideas clsicas en materia de personera para determinados organismos de la actividad laboral siendo interesante sealar, por otra parte, que las mismas consideraciones que han influido para determinar el reconocimiento de esta personera a los sindicatos son vlidas para el caso de la empresa; la adecuacin del derecho a la realidad de hecho que aquel ha de regir, la facilitacin de la actividad del organismo y la vigencia regular de las relaciones que promueve (Rev. Derecho Laboral, Montevideo T.V., pg. 32). Como decamos ut supra, el proceso de cambio en las realidades econmicas nos lleva a que lo que tenemos que analizar en todos los casos si existe una relacin de dependencia o no de una persona frente a la otra, no importando si se trata de un patrn, empresario, gerente, etc., pero fundamentalmente sin desconocer la existencia de un elemento clave en una relacin laboral: El Empleador. Como deca De Ferrari: Definir en consecuencia el derecho del trabajo como aquel que rene las normas que regulan el trabajo subordinado dictadas con el fin no tanto del proteger al trabajador como de organizar la economa, supone sostener que este derecho ha cambiado su sentido y sus dimensiones. Por obra de la evolucin las normas de esta nueva rama del derecho seran aplicables no solamente a los trabajadores, sino tambin a los patronos, a los dirigentes de empresa, a las 45

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organizaciones obreras y patronales, a la empresa, a los aprendices, etc. (ob. cit. pg. 429). Y en lo referente a la denominacin nos inclinamos tambin por llamarlo empleador, porque establece una condicin indispensable: solamente podr existir una relacin de trabajo en trminos del Derecho Laboral cuando exista en primer lugar una empresa y en segundo lugar un empleador y un trabajador. Establecemos la salvedad que el presente trabajo slo versar sobre el empleador privado no incluyendo, por tanto, al Estado como empleador, que constituye una problemtica diferente a la que pretendemos desbrozar.

DERECHO CONSTITUCIONAL
Aun cuando nuestro derecho positivo vigente es muy poco prolfico en el tratamiento sistemtico de los derechos del empleador, trataremos de investigar la existencia de las escasas normas que se refieren al tema. En primer lugar lo veremos desde el punto de vista constitucional haciendo mencin nicamente de aquellas normas que puedan tener relacin con el presente trabajo. En el proceso constitucional uruguayo las dos primeras Constituciones (1830 y 1918) hacen mencin a la libertad de trabajo e industria. Es en la Constitucin de 1934, recogiendo en este sentido las influencias de Weimar y Espaa, que se reconocen los derechos laborales, tanto en el plano individual como colectivo, y adems se establece la promocin y organizacin de los sindicatos gremiales. Las restantes modificaciones constitucionales no agregan elementos importantes que enriquezcan mayormente el Derecho Laboral. Dividiremos el anlisis en la investigacin de los derechos en el mbito individual y en el mbito colectivo.

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DERECHO CONSTITUCIONAL INDIVIDUAL


El Derecho Constitucional recoge algunos principios que entendemos son bsicos para intentar armonizar ms adelante los derechos de los empleadores. En primer lugar en el artculo 36, la Carta Magna consagra el derecho a la libertad en lo referente al ejercicio de las actividades productivas: Toda persona puede dedicarse al trabajo, cultivo, industria, comercio, profesin o cualquier otra actividad lcita, salvo las limitaciones de inters general que establezcan las leyes. El texto est ubicado en la Seccin II de Derechos Deberes y Garantas edictando un contenido amplio slo limitado por las leyes que se establecieran por razones de inters general. Se ver ms adelante, pero desde ya se puede afirmar, que se desprenden dos principios fundamentales: el derecho a dedicarse a la actividad que la persona elija y consecuentemente, como la otra cara del mismo el derecho, a no proseguir en dicha actividad. Otro derecho a la libertad de trabajo dentro de la misma seccin es el que consagra el art. 7: Los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos, sino conforme a las leyes que se establecieren por razones de inters general. Hay aqu tres aspectos que importa destacar: por un lado, el derecho a la seguridad y consecuentemente con esto la proteccin constitucional de no verse perturbado en el ejercicio lcito y libre de cualquier actividad que se haya elegido como modo de vida. En segundo aspecto, el derecho al trabajo que est establecido en forma genrica y que contempla el derecho al trabajo en su ms amplia concepcin ya sea como trabajador dependiente o como empleador. Autores constitucionalistas, como Martn J. Risso Ferrand en su Derecho Constitucional, distinguen entre la libertad de trabajo y el derecho al trabajo (Tomo III, pg. 221). En este artculo de la Constitucin, como en el otro analizado, nadie puede ser privado del derecho sino en razones de leyes de inters general. 47

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Lo reafirma Risso Ferrand: As, tanto la actividad individual en el ejercicio de esta libertad como las empresas que se constituyan en mrito a la misma, estn sujetas a una serie de limitaciones legales variadas, ya sea en cuanto a su funcionamiento, formalidades para su actuacin, etc. (ob. cit., pg. 221). No compartimos estas interpretaciones que llevan a establecer grados de prelacin de un derecho sobre otros y esto resulta importante reafirmarlo en la medida que no puede cercenarse ninguno de estos derechos si no existe una ley de inters general que as lo imponga. Para que pueda limitarse alguno de estos derechos, deber expresamente sancionarse una norma que tenga, por otra parte, el carcter de norma de inters general. No obstante lo cual el texto constitucional contiene ms normas protectoras que limitativas, lo que reafirma la voluntad del legislador de que el trabajo de las empresas constituye un elemento esencial dentro de su concepcin jurdico-filosfica. La posicin errnea a nuestro entender de que existen normas limitativas estriba en que algunas normas ms que regular, en muchos casos, conducen a lo que se ha denominado dirigismo de fomento, o sea, el orientar ciertos aspectos de la actividad productiva como, por ejemplo, el previsto en el artculo 50, inc. 1 para las actividades exportadoras: El Estado orientar el comercio exterior de la Repblica protegiendo las actividades productivas cuyo destino sea la exportacin o que reemplacen bienes de importacin. La ley promover las inversiones destinadas a este fin y encauzar preferentemente con este destino el ahorro pblico. En el mismo sentido el artculo 85 de las competencias de la Asamblea General, entre otras, prev las siguientes: Expedir leyes relativas a la independencia, seguridad, tranquilidad y decoro de la Repblica, proteccin de todos los derechos individuales y fomento de la ilustracin, agricultura, industria comercio interior y exterior. Igualmente, entre las atribuciones del Poder Ejecutivo, en el numeral 21 del art. 168 se encuentra la de otorgar concesiones de privilegios industriales. El tercer derecho es el correspondiente a la propiedad. Este es un tema tambin importante, porque el empleador, usualmente, es propietario de bienes inmuebles, muebles e inmateriales. 48

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Generalmente la propiedad de esos bienes es la base de una actividad productiva que expresamente est protegida, como en el caso de los otros derechos reseados, sin ningn tipo de limitaciones, salvo las normas que se establecieran por razones de inters general. En este mismo sentido est previsto en el art. 32 de la Constitucin: La propiedad es un derecho inviolable, sujeto a lo que dispongan las leyes que se establecieren por razones de inters general. Quiere decir que la proteccin a la propiedad se prev a texto expreso en estas dos normas: los arts. 7 y 32 de la Constitucin. No compartimos la opinin sustentada por algunos autores constitucionalistas como Risso Ferrand que lleva a la limitacin de este derecho sin un fundamento basado en el anlisis de nuestra Carta Magna. El citado autor dice: El proceso que condujo a la sustitucin de la concepcin del Estado Liberal de Derecho por el Estado Social de Derecho implica una modificacin de la conceptualizacin de este derecho y si bien el derecho de propiedad sigue apareciendo como un derecho fundamental en un plano de igualdad con los restantes derechos humanos se le sujeta ahora a determinados lmites. El derecho de propiedad de rango constitucional no puede ser ejercido de forma que se conculquen otros derechos y valores de similar jerarqua. El art. 32 consagra el derecho de propiedad como inviolable, pero luego dice sujeto a lo que dispongan las leyes que se establecieren por razones de inters general por lo que, como dice Casinelli Muoz, implica una frmula transaccional entre la concepcin decimonnica del derecho y su conceptualizacin moderna. Ya habamos visto en el comentario de los arts. 7 y 32 que la proteccin amplia de dichos derechos se vea sujeta a la sancin de leyes de inters general que la limitasen por lo que no es compartible desde nuestro punto de vista que el derecho de propiedad no tenga la misma jerarqua que los dems. Esto constituye en los hechos un avasallamiento de dicho derecho en pos de valores supremos que no estn previstos constitucionalmente y que constituyen meras construcciones doctrinarias sin fundamento jurdico. Otro derecho a plasmar en este breve anlisis es el de la igualdad ante la ley. En efecto la Carta lo consagra en el art. 8 con el 49

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siguiente texto: Todas las personas son iguales ante la ley no reconocindose otra distincin entre ellas sino las de sus talentos y las virtudes. Quizs podr parecer desajustado a este anlisis el abordar un derecho como el de la igualdad ante la ley. Sin embargo la Teora del Derecho del Trabajo desde sus inicios ha establecido con un criterio aristotlico un criterio desigual para una relacin desigual: la del empleador y la del trabajador. Esto, que se haba manejado desde la creacin de esta rama del Derecho, no es una afirmacin que pueda seguir sostenindose, por lo menos en forma generalizada. Como deca De Ferrari: Esta distincin tiene particular importancia. Histricamente sus normas pudieron constituir un derecho de los trabajadores, ya que sin duda surgieron para defenderlos de ciertas formas abusivas de la economa del mercado. Pero actualmente las condiciones sociales han cambiado y el obrero que haba sido vctima anteriormente de las peores formas de la opresin econmica se nos presenta hoy dotado de un poder efectivo y formando parte de una clase organizada y poderosa (ob. cit., pg. 427). Por tanto, parece evidente que la legislacin y la jurisprudencia no deberan obviar el derecho de igualdad previsto en la Constitucin Nacional, habida cuenta que el momento actual no se compadece con las realidades socioeconmicas que existan a principios del siglo pasado. Dentro del ordenamiento constitucional y ms precisamente en el art. 53 se establece lo siguiente: Art. 53. El trabajo estar bajo la proteccin especial de la ley. Todo habitante de la Republica sin perjuicio de su libertad tiene el deber de aplicar sus energas intelectuales o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad, la que procurar ofrecer con preferencia a los ciudadanos la posibilidad de ganar un sustento mediante el desarrollo de una actividad econmica. El citado artculo est consagrando la proteccin del trabajo y, por otra parte, un derecho-deber que entendemos es importante a los efectos de nuestro anlisis. El derecho que a travs de su trabajo tenga las posibilidades de ganar un sustento. Y un deber de aplicar sus energas ya sea intelectuales o corporales en una actividad que redunde en beneficio de la comunidad. 50

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DERECHO CONSTITUCIONAL COLECTIVO


En materia de Derechos Colectivos la Constitucin ha sido particularmente escueta. En el artculo 39 se consagra el derecho a la asociacin con el siguiente texto: Todas las personas tienen el derecho de asociarse, cualquiera sea el objeto que persigan, siempre que no constituyan una asociacin ilcita declarada por la ley. La ley no distingue en cuanto a qu tipo de personas, lo que equivale a decir personas fsicas o jurdicas, y adems no condiciona el objeto, que puede ser lo ms amplio posible, con la nica limitacin que constituya una asociacin ilcita. Por otra parte, el art. 57 consagra la promocin de los sindicatos gremiales y el derecho de huelga: La ley promover la organizacin de sindicatos gremiales, acordndoles franquicias y dictando normas para reconocerles personera jurdica. Promover asimismo la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje. Declrase que la huelga es un derecho gremial; sobre esta base se reglamentar su ejercicio y actividad. En lo que respecta al derecho de huelga, a pesar de que se establece expresamente que se reglamentar su ejercicio y actividad, el Estado ha sido omiso en lo referente a una completa reglamentacin, existiendo una sola norma al respecto que la veremos a continuacin.

DERECHO A NIVEL LEGAL INDIVIDUAL


La Ley N 13.720, que creaba la Comisin de Productividad Precios e Ingresos (COPRIN), integrada en forma tripartita, en su artculo 3 literal f, determinaba en un mismo plano de igualdad la huelga y el lock-out y distingua a ambos por su licitud e ilicitud. En efecto se poda actuar ajustado a la ley si se actuaba con licitud tanto en la huelga como en el lock-out. La licitud derivaba de la comunicacin previa con no menos de siete das a la Comisin, a los efectos de que dicho rgano actuase 51

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como rgano de conciliacin. No deja de tener importancia en la normativa la citada ley, porque un derecho como el lock-out se reconoce expresamente, y no solamente se reconoce, sino que se lo coloca en la misma situacin que la huelga de los trabajadores. Si bien la COPRIN no existe al da de hoy, esta normativa sobre la huelga y el lock-out continua vigente debiendo comunicar cualquier medida de fuerza al Ministerio de Trabajo, con la anticipacin prevista en la ley, quien realizar las tareas de conciliacin previstas. La jurisprudencia se ha pronunciado en el sentido de declarar ilcita una medida gremial por no haberla comunicado con la anticipacin necesaria al Ministerio de Trabajo.

DERECHO A NIVEL REGIONAL DERECHOS INDIVIDUALES


Al nivel regional, dentro del mbito del MERCOSUR, se instituy en el Subgrupo de Trabajo N 10 la Comisin Temtica N 1 de Relaciones Laborales y en dicho mbito tripartito (gobierno, empleadores y trabajadores) de los cuatro pases del Mercosur, en la reunin de Montevideo los das 25 y 26 de noviembre de 1997, se recomienda en el anexo II (Dimension Social del Mercosur) en cumplimiento de la Resolucin 153/96 del Grupo Mercado Comn (GMC) la adopcin de un Protocolo Sociolaboral del Mercosur. Dentro del contenido y en el campo de los derechos individuales se reconoce la facultad del empleador de dirigir y organizar su empresa de conformidad con la legislacin y las prcticas nacionales. Lo mismo se ratifica en la reunin en Asuncin del Grupo Ad Hoc sobre Dimensin Social del Mercosur realizada entre los das 29 a 31 de octubre de 1997 por el que se llega a la estructura temtica que la integran entre otros los Derechos individuales de las partes en la relacin laboral y los Derechos colectivos de las partes en la relacin laboral. Finalmente y luego de un consenso en la comisin tripartita de los cuatro pases del Mercosur, se consagran los derechos en la Declaracin Presidencial llamada Declaracion Sociolaboral del Mercosur, 52

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signada por los Jefes de Estado de los cuatro pases del Mercosur en Brasilia el 10 de diciembre de 1998. En la misma y a texto expreso, se recoge dentro de los derechos individuales el art. 7 con el siguiente contenido: El empleador tiene derecho a organizar y dirigir econmica y tcnicamente la empresa en conformidad con las legislaciones y las prcticas nacionales.

DERECHOS COLECTIVOS
En la recomendacin del Subgrupo de Trabajo 10 de noviembre de 1997 en Montevideo y en el mbito de los derechos colectivos se establece: La libertad de asociacin de trabajadores y empleadores. La Declaracin Presidencial denominada Declaraci n Sociolaboral del Mercosur, dentro de los Derechos Colectivos, consagra la Libertad de Asociacin que en su art. 8 dice: Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que consideren convenientes, as como de afiliarse a esas organizaciones, en conformidad con las legislaciones nacionales vigentes. Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales, el derecho a la libre asociacin, abstenindose de cualquier injerencia en la creacin y gestin de las organizaciones constituidas ms all de reconocer su legitimidad en la representacin en la defensa de los intereses de sus miembros. Asimismo en el art. 10 se declara la Negociacin Colectiva con el siguiente texto: Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones o representaciones de trabajadores tienen derecho de negociar y celebrar convenios colectivos y acuerdos colectivos para regular las condiciones de trabajo en conformidad con las legislaciones y prcticas nacionales.

CONVENIOS DE OIT RATIFICADOS POR URUGUAY


Uruguay se ha caracterizado por haber ratificado un nmero importante de convenios de la OIT. En efecto, segn el texto de la OIT 53

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de Ratificaciones por Convenio y por Pas, al 31 de diciembre de 2000 llevaba ratificados 101 convenios de los cuales 74 estn en vigor en el ordenamiento jurdico interno. Pero adems que Uruguay ha tenido una tradicin de ser un pas con muchos convenios colectivos ratificados dichas ratificaciones han sido tempranamente realizadas. El tema no es de extraar en la medida que al no haber en muchos de los casos normativas internas, fundamentalmente en materia de derechos colectivos, se adoptan los Convenios de OIT como normas de aplicacin en el Derecho Nacional. Dentro de ellos, el Convenio 87 relativo a la Libertad Sindical y a la Proteccin de los Derechos de Sindicacin y el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva fueron ratificados el 18 de marzo de 1954. En el caso que nos ocupa el Convenio 98 dice en su artculo 2, numeral 1: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto a las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. Por tanto, existe una proteccin amplia a todo tipo de organizacin ya sea de empleadores o de trabajadores contra todo acto de injerencia de unas sobre otras. En el Convenio 87 se consagra en su artculo 2 la Libertad de Asociacin para toda organizacin de trabajadores y empleadores sin autorizacin previa as como el de afiliarse a estas organizaciones. Asimismo se consagra la libertad absoluta en cuanto al derecho de eleccin, redactar sus estatutos y formular su programa de accin, as como organizarse del punto de vista administrativo (artculo 3, numeral 1). Dichas organizaciones no pueden ser suspendidas o disueltas por va administrativa y adems las autoridades no debern intervenir de tal manera que se limite su derecho (artculo 3, numeral 2 y artculo 4). En el artculo 5 se consagra el derecho de que dichas organizaciones tienen que constituir federaciones y confederaciones nacionales o internacionales. 54

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DERECHOS DE LOS EMPLEADORES


Luego de este breve anlisis de la normativa vigente en Uruguay, corresponde a la luz de dichas normas precisar los derechos de los empleadores en materia de Derecho Laboral. Como fue dicho ut supra la primera dificultad con que nos encontramos estriba en el desconocimiento fctico de la aceptacin de derechos en la persona del empleador. La existencia de nuevos esquemas econmicos y sociales lleva inexorablemente a que se planteen dificultades en las soluciones de los nuevos problemas, habida cuenta que las recetas que se pretenden aplicar tienen casi un siglo. Esto no solamente es perjudicial para el empleador, sino tambin para el trabajador que muchas veces no logra hacer efectivo sus derechos y no logra un empleo decente, porque no tiene la seguridad jurdica de contratar con una persona que constituya un centro de derechos y obligaciones. La mayor garanta que puede tener un trabajador es contar con un empleador, ya sea persona fsica o jurdica, que sea bien determinado y que es responsable en toda la acepcin jurdica de la palabra. Es en este sentido que habr que reformular un Derecho del Trabajo con los deberes, obligaciones y derechos que tiene cada una de las partes en una relacin laboral. Por tanto, vamos a realizar un anlisis de los derechos que corresponden a los empleadores separando en derechos individuales y derechos colectivos. Asimismo, en los derechos individuales se analizaran los Derechos a Constituir la Empresa, los Derechos a Dirigir la Empresa, los Derechos a Dirigir Econmicamente la Empresa y, por ltimo, los derechos a Dirigir Tcnicamente la Empresa. Tomamos esta clasificacin de la Declaracin Social del Mercosur, porque entendemos que resume muy bien los distintos puntos de anlisis del tema.

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DERECHOS INDIVIDUALES DERECHO A CONSTITUIR UNA EMPRESA


El primer derecho a destacar es el Derecho a Constituir una Empresa. Si bien parecera obvio, es importante destacar que en la gnesis de cualquier trabajador est una empresa, y para que sta exista debe haber un emprendimiento empresarial que as lo haga realidad. Habamos analizado el artculo 36 de nuestra Constitucin que consagra este derecho en el sentido de que toda persona puede dedicarse a cualquier actividad lcita y se mencionaba, a va de ejemplo, el trabajo, cultivo, industria, comercio o profesin. Los nicos lmites que all se imponen son las limitaciones de inters general que establezcan las leyes. Quiere decir que cuando hablamos de toda persona es un concepto amplio: persona fsica o persona jurdica. En el caso de la persona fsica se entiende una persona o una pluralidad de personas y en el caso de las personas jurdicas, todas las que admite nuestro Derecho Positivo. El objeto es libre y amplio lo que imposibilita todo tipo de injerencia de cualquier sector de la sociedad en la toma de esa decisin. De aqu se desprende un aspecto esencial que es el Derecho al Cambio, al que nos remitiremos oportunamente. Asimismo de este Derecho se deriva uno que tambin es esencial que es el Derecho a Dirigir la Empresa, que tambin lo veremos ms adelante, pero que es una condicin necesaria para el funcionamiento de la misma.

DERECHO A FINALIZAR UNA EMPRESA


Como contracara de un mismo derecho, as como existe el Derecho a constituir la empresa, existe el mismo derecho a dejar de desarrollar esa actividad con el mismo concepto de libertad que llev a asumir la misma.

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Y esto es un tema relevante, porque en nuestra sociedad parecera que se admite pacficamente el advenimiento de una empresa, sin embargo, no resulta tan pacfica la decisin de no proseguir ms con un emprendimiento. Ya hemos dicho que no existe empresa sin empresario o empleador; resulta de su propia libertad la facultad que tiene de constituir o extinguir una empresa. La voluntad de una persona o un conjunto de personas que libremente deciden tomar una decisin de este tipo no es posible de torcer y forma parte de lo que se establece en el art. 72 de la Constitucin: La enumeracin de los Derechos Deberes y Garantas hechas por la Constitucin no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de Gobierno. Esa libre decisin es inherente a la personalidad humana y debe ser garantizada por nuestro sistema jurdico positivo.

DERECHO A DIRIGIR LA EMPRESA


El Derecho a Dirigir la Empresa, decamos que es a continuacin de la toma de decisin de la constitucin de esa empresa y supone el asumir responsabilidades y riesgos para llevar adelante el emprendimiento con un resultado econmico que le permita su continuidad. Este Derecho a Dirigir la Empresa tiene mltiples facetas posibles de analizar, pero ubicados en el campo del Derecho Laboral se manejarn algunos subderechos sin pretender agotar la totalidad de los mismos.

DERECHO DISCIPLINARIO
Ha sido de los pocos derechos reconocidos a los empleadores, aunque no ha sido pacfica la aceptacin del ejercicio del mismo. Expresaba De Ferrari: El poder reglamentario y disciplinario.- Ninguna empresa, cualquiera que sea el sistema social dentro del cual funcione, podra subsistir si los poderes del empleador y el principio de autoridad no sirvieran de base a su organizacin (ob. cit., pg. 23, tomo IV). 57

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Este Derecho o Poder, como seala De Ferrari, es un elemento clave para distinguir una organizacin de un conjunto de personas sin un fin comn. Evidentemente deben existir, como en cualquier organizacin, reglas escritas o verbales que sean acatadas por todos y, en caso contrario, hacer incurrir en responsabilidad a quien no lo cumpla. El tema ha tenido tambin su evolucin, desde aquellos reglamentos de taller a las normas disciplinarias actuales, por lo que se llega a normas mnimas de disciplina en el trabajo y fundamentalmente a convenir con los colaboradores la forma ms eficiente del cumplimiento de las tareas. Todo esto ha sido dinmico en la medida que las funciones hoy se cumplen de manera diferente, por ejemplo, el trabajo a distancia, el trabajo a domicilio, el banco de horas o cuenta corriente de horas, el cumplimiento de objetivos ms que de horas, etc. A la flexibilidad funcional corresponde una mayor involucracin en la tarea del trabajador y, por consiguiente, un mayor autocontrol de gestin de su responsabilidad operativa y del cumplimiento de las metas asignadas, lo que hace modificar los poderes disciplinarios clsicos. No obstante lo cual en ltima instancia es el empleador quien debe tomar las decisiones y quin debe apreciar la falta de cumplimiento o no de sus colaboradores.

DERECHO A PROTEGER LOS BIENES DE SU ORGANIZACION


El empresario, dentro de su Derecho a Dirigir la Empresa, tiene como derecho fundamental proteger o preservar los bienes que tiene a su cargo. Habamos mencionado el art. 7 de la Constitucin por el que los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el goce de su propiedad entre otros derechos. Con mayor fuerza el art. 32 de nuestra Constitucin consagra que la propiedad es un derecho inviolable. De la suma de estos dos artculos de la Carta surge una voluntad expresa y muy fuerte del legislador en cuanto a la proteccin del derecho de propiedad. 58

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En el campo del Derecho Laboral se han elaborado mltiples teoras que tiran por la borda los conceptos muy claros que nos imponen la Carta. Abonados a estas teoras en los hechos, los empleadores ven avasallados sus derechos como propietarios cuando se producen ocupaciones de bienes muebles e inmuebles y aun el uso de ellos por trabajadores alegando el ejercicio de su derecho de huelga. Frente a esto existe la posibilidad de que, cumpliendo el mandato constitucional, el empleador efecte actos de preservacin o proteccin de sus bienes frente al abuso de derecho que se produce. Generalmente se ha denominado lock-out, o sea, la contrapartida del derecho de huelga de los trabajadores. Habamos sealado que el legislador en la Ley 13.720 haba consagrado como dos derechos similares la huelga y el lock-out. En tal caso el empleador podr, con un preaviso de siete das al Ministerio de Trabajo para que efecte la conciliacin entre las partes, proceder al cierre del establecimiento asegurando sus derechos.

DERECHO A SELECCIONAR SUS COLABORADORES


El otro derecho que emana del Derecho de Dirigir la Empresa es el de Seleccionar a sus Colaboradores. Este derecho es el ejercicio libre de contar con los colaboradores que se entiendan ms adecuados por parte del empleador. Esto supone realizar la bsqueda por s o por intermedio de otros, realizar el proceso de seleccin y por ltimo incorporarlos al rol de su empresa. Esta bsqueda no tiene lmites ni condicionamientos salvo los derivados de las normas vigentes, puede ser pblica o privada, puede ser con un criterio preasignado o simplemente sin un criterio fijo. El derecho a seleccionar a los colaboradores no puede ser sujeto a condicin externa alguna, salvo aquellas que fije el empleador para el logro de sus fines. El proceso de seleccin se maneja sobre parmetros libres pudiendo analizar distintos aspectos de su futuro contratado: vida regular, 59

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experiencia, capacitacin, capacidad fsica e intelectual, proyectos de futuro, etc. Por ltimo la contratacin podr realizarse dentro de los regmenes previstos: contrato con tiempo indeterminado, contrato a plazo, contrato de prueba, contrato zafral, etc. Pero en cualquiera de los regmenes de contratacin el empleador tiene derecho a ofrecer las condiciones que pretende en la contratacin, ms all del acuerdo que pueda realizar con el futuro trabajador.

DERECHO A PRESCINDIR DE ALGUNO O ALGUNOS DE SUS COLABORADORES


Como contrapartida del Derecho anterior existe el Derecho a prescindir de alguno o algunos de sus colaboradores. Naturalmente la figura jurdica que seleccion a la persona es la misma que puede prescindir de sus servicios, si esto fuese necesario. Esto, que tambin como en otros casos puede parecer obvio, no ha sido materia pacfica en los hechos en nuestro pas. Muchas veces hay resistencia a que pueda consumarse un hecho, que se ejecuta instantneamente cuando se produce la decisin del empleador en ese sentido. Ha habido algunos intentos en la normativa y en la jurisprudencia de la reinstalacin del trabajador luego de la decisin de la desvinculacin del empleador. Esto agravia el Derecho de Direccin del empleador, pero tambin agravia lo establecido en el art. 72 de nuestra Constitucin, ya que va contra un derecho inherente a la personalidad humana, que es el derecho a trabajar con la persona que se quiere trabajar, ms all de las consecuencias econmicas que esto traiga acarreado. Por tanto, as como existe el derecho del empleador a seleccionar a los colaboradores, existen como dos caras de un mismo derecho, la posibilidad de prescindir de alguno o algunos de los trabajadores, cuando el empleador lo juzgue necesario y concurran causales de caducidad o trmino.

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DERECHO A DIRIGIR ECONOMICAMENTE LA EMPRESA


En la Declaracin Sociolaboral del Mercosur se consagra el Derecho de los Empleadores de Dirigir Econmicamente la Empresa. Dentro del Derecho de Direccin es un aspecto esencial, ya que la base de todo empleador es su actividad econmica. Si eso no ocurre, pierde totalmente su fin principal. Muchas veces se le quiere dar un contenido social, que lo tiene, un contenido de apoyo al Estado, que tambin lo tiene. Pero fundamentalmente si no existe una actividad de lucro, cualquiera de las otras finalidades es inexistente.

DERECHO A OBTENER JUSTAS GANANCIAS


Dentro de este Derecho un objetivo esencial de cualquier empresa es perseguir un fin de lucro o como podramos denominarlo obtener Justas Ganancias. El derecho a las ganancias es inherente, como habamos dicho, en cualquier empresa; esto significa obtener la mayor rentabilidad posible en el mercado, con un solo lmite: el cumplimiento de las normas vigentes. Todo aquello que no sea el estricto cumplimiento de la normativa no integra la categora de una justa ganancia. Quizs por efecto de las crisis econmicas que golpean al Uruguay a veces el empleador parecera que prioriza otros temas, como el mantenimiento de la empresa o la sobrevivencia, etc., pero cualquiera de estas estrategias siempre estn orientadas en la bsqueda una rentabilidad que haga viable una empresa a corto o mediano plazo. Las Justas Ganancias tienen un aspecto social muy importante en la medida que a travs de la percepcin de los tributos contribuyen al mantenimiento de los servicios del Estado. Ms all de aspectos participativos que un empleador pueda encarar, es claro que las ganancias corresponden a la empresa y no pueden ser sujetas a ningn otro destino salvo volvemos a reiterar aquello que imponen las normas fiscales o la liberalidad o convenio que pueda realizar el empleador en otro sentido. 61

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DERECHO A UNA PRODUCTIVIDAD ACORDE AL MERCADO


El otro Derecho que se desgrana del Derecho de Dirigir Econmicamente la Empresa es el de tener una empresa con una productividad acorde con el manejo eficiente de los recursos materiales y humanos orientados a la produccin de bienes y servicios tendientes a ser competitivos en el mercado. Tener una productividad acorde con el manejo eficiente de los recursos de la empresa implica tener un costo de produccin o de comercializacin ajustado a las tecnologas que se dispongan y a los recursos humanos que se apliquen al mismo. Obviamente que las tecnologas tienen un ingrediente importante en mejorar el ndice de productividad de una empresa. Pero tambin los trabajadores constituyen un aspecto importante en mejorar o no dicho ndice de productividad. Habamos sealado que en la Constitucin se prevea en su art. 53: Todo habitante de la Repblica sin perjuicio de su libertad tiene el deber de aplicar sus energas intelectuales o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad Por tanto, surge como un deber de todo ciudadano el aplicar todas las energas intelectuales o corporales en beneficio de la colectividad. La productividad beneficia a la empresa y, consiguientemente, beneficia a la colectividad en la medida que las empresas son ms competitivas y pueden enfrentar nuevos desafos, pero por otra parte una empresa ms competitiva puede obtener una mayor rentabilidad y consecuentemente realizar un aporte ms importante a las arcas del Estado.

DERECHO A DIRIGIR TECNICAMENTE LA EMPRESA


El otro derecho del empleador consagrado en la Declaracin Sociolaboral del Mercosur es el de dirigir tcnicamente la empresa. Una empresa significa una complejidad de aspectos que el empleador debe resolver para llevar adelante sus objetivos, muchos de los cuales son aspectos tcnicos que, a pesar de contar en sus filas muchas de las veces con especialistas contratados, en ltima instancia quien debe resolver es el propio empresario.

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En esa complejidad tcnica existen mltiples aspectos que el empleador debe dirigir en cuanto a los recursos humanos que existen en su organizacin.

DERECHO A INCIDIR EN LA FORMACION PROFESIONAL DE SUS TRABAJADORES


El primer derecho a analizar es el de tener la facultad de fijar la formacin profesional de sus trabajadores. El tema de la formacin profesional en la empresa ha sido tema de anlisis en los ltimos tiempos. Casi todos ellos obvian dos temas que son trascendentes. Por un lado, no existe formacin profesional en la empresa sin la existencia de dicha empresa. Decimos esto, porque las organizaciones de los trabajadores y aun los ministerios que se ocupan del tema no lo han valorado como premisa bsica. Y, por otra parte, no existe formacin profesional si el empleador no define antes cul es la capacitacin a brindar a sus colaboradores. El nico que tcnicamente puede definir con un sentido estratgico las necesidades, los tiempos y los costos de capacitacin es el empresario. Se podr argumentar que en muchas situaciones se negocia con los trabajadores dicha capacitacin. Pero lo que se negocia en esas oportunidades son las condiciones en las cuales los trabajadores van a realizar dicha capacitacin (horarios, compensaciones monetarias, etc.). Pero la negociacin nunca est centrada en cul es la capacitacin que debe recibir el trabajador en una empresa. Esa decisin corre por cuenta exclusivamente de quien dirige tcnicamente la empresa.

DERECHO A UNA ORGANIZACION ORIENTADA A LA CALIDAD


En las evoluciones que hemos ido marcando en la gestin de las empresas, sin duda uno de los aspectos salientes es el vinculado con la calidad. Todo empleador con mayor o menor rigor, certificado con Normas ISO, o no habindolo hecho, debe tener una organizacin orientada 63

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a la calidad. Y esto constituye un derecho inherente a su capacidad de direccin, el Derecho de tener una empresa orientada al concepto de calidad. Esto supone cambios en la relacin empleador-trabajador, ya que el empleador debe liderar fuertemente el concepto de calidad dentro de su empresa. El concepto de calidad supone un cambio cultural dentro de una organizacin, y en esto el papel del empleador es clave en la medida que los principios deben ser estimulados en todos los rdenes de la organizacin hasta que el cambio sea irreversible. Las empresas orientadas a la calidad suponen delegacin de las tareas operativas para que a todo nivel se pueda dar satisfaccin al cliente. Estas empresas deben tener en la organizacin una informacin y comunicacin que les permita cumplir con los objetivos planteados. Y deben, por otra parte, desarrollar los colaboradores en la organizacin de tal manera que tengan una nueva actitud hacia el trabajo. Pero en cualquier proceso que tienda a una organizacin de calidad el elemento clave es el empleador quien debe liderar el proceso y es el que tiene el Derecho de llevar adelante el cambio cultural.

DERECHO A TENER UNA EMPRESA INNOVADORA


En un mundo competitivo, el empleador dentro de su derecho de dirigir tcnicamente la empresa tiene el imperativo de tratar de lograr una empresa innovadora. En las empresas uruguayas, por su economa de escala, se dificulta tener una Investigacin y Desarrollo como el que sustenta a las empresas en el primer mundo. No obstante lo cual, en la medida de las posibilidades y como un factor de supervivencia, todo empleador en su empresa debe tener aspectos innovadores que le puedan diferenciar de otros empleadores. Esto lleva a innovar no solamente en sus productos, sino tambin en los servicios. La innovacin supone en muchos casos la introduccin del nuevas tecnologas, lo que puede llevar a varios problemas con respecto a los trabajadores que colaboran en la empresa. Por un lado, la recalificacin de los funcionarios a los efectos de conducirse 64

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con las nuevas tecnologas; esto llevar a disear los nuevos planes de capacitacin que deber realizar el empleador. La introduccin de nuevas tecnologas tambin puede llevar a la disminucin de puestos de trabajo, aspecto en muchos casos inevitable y que garantiza al resto del personal mantener su trabajo dentro de la empresa. Pero de cualquier manera, el Derecho a tener una Empresa Innovadora es un aspecto indisoluble con la potestad de direccin del empleador.

DERECHO A PROCESAR CAMBIOS


Quizs como una misma fase del Derecho de Constituir y de Extinguir una empresa existe el Derecho a Procesar Cambios. La dinmica de los tiempos nos lleva inexorablemente, as como cambia nuestro entorno (nueva cultura del trabajo, medio ambiente, normas de calidad, etc.) a procesar cambios en las empresas. Quien debe realizarlos es el empresario que, con una lectura de la realidad y una visin de futuro, debe encarar esos cambios so pena de claudicar con su empresa. Este Derecho debe entenderse como un Derecho-Deber en la medida que importa no solamente el derecho, sino tambin la obligacin, del punto de vista empresarial, de procesar esos cambios a efectos de poder ser ms competitivo que hasta el presente a los efectos de sostener la empresa y consiguientemente el empleo. En el mbito del Derecho a Procesar Cambios ubicamos el ius variandi, o sea, la posibilidad de que el empleador realice variantes del contrato individual de trabajo a efectos de poder armonizar las necesidades cambiantes de la empresa. Asimismo el empleador deber hacer evaluaciones tcnicas que importan en algunos casos la desaparicin o la mutacin de los empleos genuinos que otorga la empresa. Pero la necesidad de procesar los cambios hoy es un elemento que tiene que ser analizado permanentemente por cualquier empleador, tomndose el nombre que quiera asignarse: reestructura, reingeniera, logstica, etc.

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DERECHOS COLECTIVOS
Corresponde realizar el anlisis de los Derechos Colectivos a la luz de las normas positivas vigentes en Uruguay. Analizaremos dos derechos sin pretender agotar las posibilidades que la temtica tiene. Por un lado, el Derecho de Agremiacin y, por otra parte, el Derecho a integrar otros organismos, ya sean nacionales o internacionales.

DERECHO DE AGREMIACION
En nuestro derecho el artculo 39 prev el Derecho de Asociacin por el que se otorga la posibilidad de que cualquier persona tenga el derecho de asociarse siempre que no constituya una asociacin ilcita. El art. 57 establece la promocin por parte de la ley de la organizacin de los sindicatos gremiales, y declara a la huelga como un derecho gremial. En el mbito del Mercosur la Declaracin Presidencial de los Derechos Colectivos en su art. 8 otorga el derecho a los empleadores y trabajadores en cuanto a constituir organizaciones as como a afiliarse a las mismas. Y en los convenios de OIT ratificados por Uruguay tambin se consagran derechos colectivos. En efecto el Convenio 87 determina el Derecho de Libertad de Asociacin de toda organizacin de trabajadores y empleadores sin autorizacin previa. Por otra parte, el Convenio 98 se ocupa de la proteccin de las organizaciones de empleadores y trabajadores contra todo acto de injerencia. Quiere decir que, tanto en la normativa interna la Regional de Mercosur como la Internacional de OIT, se encuentra presente el Derecho de Agremiacin que los empleadores tienen sin limitaciones que le imponga la autoridad, con un principio de libertad absoluta en cuanto a su autorregulacin, salvo que constituya un objeto ilcito. Derecho que no puede estar sujeto a ningn acto de injerencia externa.

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DERECHO A INTEGRAR ORGANISMOS


Asimismo se prev como un Derecho ms de las organizaciones de empleadores el poder integrar organismos como, por ejemplo, la prevista en el Convenio 87, artculo 5, por el que las organizaciones de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones nacionales o internacionales. Es en este aspecto que las entidades ms representativas de Uruguay, Cmara de Comercio y Cmara de Industrias, integran todas los organismos tripartitos que actan en el pas, integran asimismo el Foro Consultivo Econmico-Social e internacionalmente son miembros de la Organizacin Internacional de Empleadores.

HACIA UN NUEVO DERECHO DEL TRABAJO


Esta contribucin a intentar destacar el Derecho de los Empleadores en nuestro Derecho Positivo no pretende ser exhaustiva, sino que busca enumerar algunos aspectos que nos parecen importantes y obviados por mucho tiempo. Seguramente que se podrn encontrar ms elementos que enriquezcan esta temtica. Sin embargo, el propsito es despertar la atencin sobre el motivo de estudio. Como colofn, podramos decir que los derechos del Empleador existen en forma expresa en el Derecho Positivo Uruguayo, aunque no sean manejados en los textos habituales del Derecho del Trabajo. Esto nos lleva a concluir que hay que reformular el Derecho del Trabajo. Un Derecho del Trabajo que tiene su base en criterios ideolgicos perimidos y que no contempla las nuevas realidades del mundo de hoy. Un Derecho del Trabajo que tiene su sustento en la defensa del trabajador, lo que nos parece muy acertado, pero que se olvida que en toda relacin laboral hay dos partes involucradas: el trabajador y el empleador. Un Derecho del Trabajo que en su afn de defender al trabajador se olvida que los problemas que acucian a ese trabajador se encuentran en los sectores informales o ilegales.

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Un Derecho del Trabajo que se olvida del principio de igualdad ante la ley y establece principios que rigen en materia procesal, como el de in dubio pro-operario que se ha transformado en los hechos en el principio pro-operario. Por todo ello debemos reformular el Derecho del Trabajo para que ste constituya la herramienta hbil para estos tiempos, que defienda al trabajador en su empleo decente y al empleador en una gestin que le permita ser eficiente.

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DERECHOS DE LOS EMPLEADORES RECONOCIDOS EN LA LEGISLACIN PARAGUAYA


FLIX VILLAMAYOR

INTRODUCCION
El trabajo que se desarrolla seguidamente presenta la descripcin legal complementada con un anlisis sinptico de los derechos de los empleadores reconocidos en el sistema de leyes de la Repblica del Paraguay. Siguiendo la estructura del ordenamiento normativo paraguayo, el estudio del tema referido se inicia con las normas laborales de rango constitucional, prosiguiendo con los Convenios y Acuerdos Internacionales aprobados y ratificados por el Congreso, fundamentalmente los de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Se agrega al tem de convenios internacionales una resea sobre el estado actual de los trabajos de armonizacin legislativa emprendidos en el mbito del Mercado Comn del Sur, del cual forma parte este pas, para finalizar con el anlisis de las disposiciones contenidas en el Cdigo Laboral, el Cdigo Procesal Laboral, las leyes administrativas y dems instrumentos normativos vinculados al derecho del trabajo en cuanto consagren derechos a los empleadores. Por razones metodolgicas se incluyen, en el esquema de trabajo, las caracterizaciones que las mismas leyes efectan con relacin al vnculo laboral, el contrato de trabajo, la persona del empleador, el

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intermediario, el contratista independiente, el trabajador, concordadas con los preceptos sobre los lmites legales del poder de direccin y administracin del empleador; las obligaciones de los trabajadores que se traducen en derechos exigibles de los empleadores y la enunciacin de las personas excluidas del rgimen de las leyes laborales por el mismo Cdigo, con lo cual se pretende obtener la exacta delimitacin del tema que nos ocupa. Finalmente, se agregan consideraciones del autor sobre la situacin actual de los derechos del empleador en el marco del derecho paraguayo, enfatizando las crticas realizadas por los gremios de empleadores a la rigidez de la normativa vigente.

CONSIDERACIONES GENERALES
A efectos de insertar este estudio en el marco jurdico social actual en que se desenvuelven las relaciones obrero-patronales en Paraguay es importante sealar aunque ms no sea en forma sumaria que en el sistema normativo laboral paraguayo rigen los siguientes principios: El principio protector: Con su inclusin se ampara a la parte ms dbil de la relacin (el trabajador), mediante la regla in dubio pro operario (en caso de duda en la interpretacin de una norma, se aplica la que sea ms favorable al trabajador). Derivan de este mismo principio el de la norma ms favorable (implica que en caso de que existan ms de una norma aplicable al mismo caso prevalece la que sea ms favorable al dependiente) y la norma de la condicin ms beneficiosa, segn la cual los derechos reconocidos espontneamente por el empleador y que sean ms beneficiosos para el trabajador prevalecen sobre las disposiciones legales, que slo contienen el mnimo de garantas para el trabajador. En otros trminos, debe tenderse siempre a mantener la condicin actual del trabajador, o consagrar normas que le concedan mayores beneficios. Cada nueva disposicin laboral que se dicte debe tender a mejorar la condicin del trabajador y no a mermar sus derechos o beneficios 70

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reconocidos ya sea por la misma ley o por el empleador a travs de un contrato colectivo de condiciones de trabajo. El principio de la irrenunciabilidad de derechos: Las normas laborales son consideradas como de orden pblico y no pueden ser alteradas por acuerdo de partes, salvo que sean ms beneficiosas para el trabajador. Otros principios que priman en la legislacin paraguaya son: el de la buena fe, de la equidad, de la limitacin de la autonoma de la voluntad y el carcter de orden pblico de las normas laborales. Este principio de orden pblico debe entenderse sobre la primaca de un inters general, que no puede ceder ante las pretensiones de los particulares, ni siquiera constando la autntica conformidad de los interesados1. Los principios enunciados se resumen en el criterio protector, puesto que el Cdigo Laboral vigente se orienta definitivamente a proteger a la parte econmicamente ms debil a fin de lograr una igualdad sustantiva y real entre los sujetos del vnculo laboral. Como se tiene expresado, en el Paraguay el Cdigo del Trabajo es el instrumento normativo que delimita el mbito de aplicacin del derecho laboral caracterizando la relacin laboral, el contrato de trabajo, las partes involucradas en el vnculo, as como los deberes y derechos de las mismas. Los dems instrumentos normativos complementan, amplan o modifican los perfiles bsicos definidos en la ley marco y en la Constitucin Nacional. El mismo Cdigo prologa su articulado indicado en su texto que establece normas para regular las relaciones entre los trabajadores y empleadores, concernientes a la prestacin subordinada y retribuida de la actividad laboral. Contrato de Trabajo: La legislacin positiva caracteriza este primer concepto bsico, como el convenio escrito o verbal, en virtud

Compendio de Derecho Laboral, Guillermo Cabanellas de Torres y Gillermo Cabanellas de las Cuevas. Tomo I. Pag. 253 y 254.

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del cual una persona fsica denominada trabajador se obliga a ejecutar una obra o prestar un servicio a otra persona que puede ser natural o jurdica denominada empleador, bajo la direccin y dependencia de ste, mediante el pago de una remuneracin. Los derechos reconocidos por el Cdigo Laboral a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia, transaccin, o limitacin convencional, siendo nulo todo pacto en contrario. Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son el trabajador y el empleador: Trabajador: La ley considera trabajador a todas las personas fsicas que realizan por cuenta y bajo dependencia o subordinacin del empleador un servicio retribuido, material, intelectual o mixto, en virtud de un contrato de trabajo que puede ser verbal o escrito. Se menciona, asimismo, que si el trabajador conforme a lo pactado o a la costumbre tuviese que asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aqul lo ser igualmente de ste previa conformidad del empleador. En nuestro derecho la prestacin del trabajador es de carcter personal por ello una persona jurdica no puede ser trabajador.

CARACTERIZACION DEL EMPLEADOR EN EL DERECHO PARAGUAYO


En Paraguay se caracteriza legalmente como empleadores a las personas naturales o jurdicas que utilizan los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo. Del mismo modo el Cdigo considera como representantes del empleador, y en tal concepto obligan a ste en sus relaciones con los dems trabajadores, a los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de direccin o administracin en el establecimiento de trabajo con el asentimiento del empleador. En este pas es habitual que las sociedades o establecimientos comerciales con estructuras complejas deleguen la administracin del

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personal a jefaturas intermedias denominadas generalmente de Recursos Humanos. En esta instancia las personas encargadas del rea habitualmente son las que suscriben los contratos de trabajo con los nuevos trabajadores; otorgan constancias de trabajo y otros certificados exigidos por la ley; gestionan las presentaciones y consignacin de datos en los documentos laborales de tenencia obligatoria, emiten intimaciones y sanciones, etc. En este contexto, los actos efectuados por estas personas en representacin del empleador obligan a ste. Del mismo modo en las contiendas judiciales sobre cuestiones vinculadas al contrato de trabajo los tribunales otorgan plena validez a los documentos y actos realizados por los representantes del empleador, como si se tratara de l mismo. Los representantes del empleador gozan a su vez en gradacin diferente conforme la estructura interna de cada entidad del Ius variandi o poder jerrquico del empleador por medio del cual se hallan facultados a modificar dentro de los lmites legales determinadas condiciones de trabajo, originado en necesidades lcitas del establecimiento o unidad productiva.

Normas legales referentes a los intermediarios


El Cdigo de fondo atribuye la calidad de representantes del empleador a los intermediarios, definindose a estos ltimos en el mismo texto legal como las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de ste y en actividades ordinarias inherentes o conexas al mismo. El intermediario tiene la obligacin de declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien acta al celebrar contratos de trabajo, caso contrario responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes. Esta modalidad de contratacin es sumamente utilizada en el Paraguay en los vnculos laborales establecidos para la construccin 73

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de obras de ingeniera civil, trabajos de promocin en temporada (bebidas, productos de belleza, limpieza, etc.); reclutamiento para faenas de zafra y trabajos de duracin limitada. Finalmente, el Cdigo Laboral aclara que sern considerados empleadores las personas naturales y jurdicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elementos y autonoma directa y tcnica o labores ajenas a las actividades normales de quien encarga la obra. En esta ltima hiptesis el Cdigo complementa las disposiciones relativas a los intermediarios estableciendo que determinados contratantes no sern considerados intermediarios, sino verdaderos empleadores.

Personas excluidas de la normativa laboral


La legislacin laboral paraguaya excluye expresamente de las disposiciones establecidas en el Cdigo del Trabajo a los directores, gerentes, administradores y otros ejecutivos de la empresa que por el carcter de representantes de la misma, la importancia de sus emolumentos, naturaleza del trabajo y la capacidad tcnica gozan de notoria independencia en su trabajo (Art. 23). Esta disposicin se refiere a los ejecutivos o altos empleados de las empresas que gozan de facultades de direccin de la empresa, sin hallarse sujetos a los elementos de subordinacin que rigen las relaciones laborales. La interpretacin de esta norma es restrictiva, establecindose en la doctrina local y los precedentes judiciales que se deben considerar los elementos que pueden o no configurar la situacin de independencia, pues la denominacin del cargo es irrelevante si puede determinarse la existencia de subordinacin y en tales casos el sujeto ser considerado de todas formas trabajador regido por el Cdigo del Trabajo, aun cuando se pretenda que la vinculacin es de carcter civil.

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Transferencia automtica del empleador (sustitucin del empleador)


En la legislacin paraguaya se halla regulada la llamada substitucin del empleador, en el Art. 28 del Cdigo Laboral. Se aplica en aquellos casos en que una empresa o unidad productiva econmica es transferida total o parcialmente. En estas circunstancias se afecta en forma automtica la titularidad de los contratos de trabajo respecto de uno de los sujetos de la relacin el empleador, lo que se denomina sustitucin de empleador. La sustitucin del empleador no afecta los contratos de trabajo vigentes, y por tanto pasan al nuevo empleador denominado empleador substituyente todas las obligaciones emergentes de los contratos de trabajo que existan al tiempo de la transferencia, con todos los derechos inherentes. El trabajador no pierde su antigedad, ni los dems beneficios acordados. El empleador substituido responde solidariamente con el substituyente de las obligaciones derivadas del contrato o la ley, nacidas antes de la substitucin y por el plazo de seis meses contado desde la fecha de la substitucin. Transcurrido dicho plazo subsiste nicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Definido de esta manera el perfil del empleador en el derecho positivo paraguayo, a continuacin referimos el marco regulador de sus derechos.

FUENTES DE LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADORES


Las relaciones individuales del trabajo estn reguladas normativamente en el Paraguay por la Constitucin Nacional de la Repblica, los convenios (aprobados y ratificados por el Congreso Nacional) de la Organizacin Internacional del Trabajo, el Cdigo Laboral (ley en sentido formal), el Cdigo Procesal Laboral (ley de procedimientos), leyes complementarias dictadas por el Congreso Nacional, los actos normativos de carcter general dictados por la Autoridad 75

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Administrativa del Trabajo, los convenios colectivos de condiciones de trabajo, los reglamentos internos de trabajo y los contratos individuales de trabajo. En todos estos instrumentos normativos se establecen deberes y derechos de ambos integrantes de la relacin laboral. Centrando el anlisis a los objetivos del presente trabajo seguidamente se refieren exclusivamente los referentes a los derechos de los empleadores:

Derechos del empleador consagrados en la Constitucin Nacional


La Constitucin Nacional de la Repblica del Paraguay del ao 1992 consagra los derechos laborales en el Captulo VIII, Ttulo II denominado De los Derechos, de los Deberes y de las Garantas, abarcando los artculos 86 a 99. En el marco general la Constitucin garantiza el derecho al trabajo lcito, libremente escogido y a su realizacin en condiciones dignas y justas. Determina la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Condena la discriminacin. Consagra la igualdad de derechos y obligaciones entre hombres y mujeres. Protege el trabajo de menores. Reconoce los derechos a la limitacin de las jornadas de trabajo y al descanso, a la estabilidad en el empleo y a la indemnizacin en caso de despido injustificado dentro de los lmites establecidos por ley, al salario vital mnimo y mvil, al descanso y vacaciones anuales remuneradas, a la libertad sindical, a la huelga y a los paros. En el marco ms especfico, hallamos en forma preliminar que el Ttulo II, Captulo II, referente a la libertad, garantiza la libertad de asociacin con fines lcitos. Se asegura, asimismo, la proteccin del trabajo en todas sus formas a travs de la ley. Estmulo por beneficios adicionales: Se prev que el Estado establecer un rgimen de estmulo a las empresas que incentiven con beneficios adicionales a sus trabajadores. En la dinmica de nuestra carta magna el artculo refiere la posibilidad de acordar beneficios de

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participacin en las utilidades y en las gestiones empresarias por parte de los trabajadores2 . Esta disposicin contenida en el artculo 93 de la Constitucin Nacional se halla reglamentada en la Ley especial N 285 del ao 1993. La referida ley especial establece el marco dentro del cual las empresas que otorguen a sus trabajadores beneficios adicionales sobre su renta neta, con independencia de los respectivos salarios y de otros beneficios establecidos en las leyes o en contratos celebrados entre la empresa y sus trabajadores, recibirn del Estado los estmulos que se establecen para el efecto. Los beneficios adicionales en dinero, que los empleadores dispongan a favor de sus trabajadores en relacin de dependencia, sern considerados gastos deducibles exentos de todo tributo y no estarn sujetos a contribucin alguna por parte de la empresa o de los trabajadores a las entidades de previsin social creadas por ley (tales como el Instituto de Previsin Social) que exijan de los mismos algn tipo de contribucin o de aporte. La distribucin de los beneficios deber alcanzar equitativamente a los trabajadores de la empresa, reservndose al empleador los criterios que correspondan a dicha condicin, de acuerdo con pautas de rendimiento, salario y otros, as como la oportunidad de su pago dentro del perodo de 180 das a partir del cierre del ejercicio. A travs de la Ley se habilita un registro de las empresas que deseen acogerse a sus previsiones. La inscripcin supone el compromiso vinculante al sistema por el trmino de dos ejercicios comerciales consecutivos, pero el otorgamiento de los beneficios adicionales a los trabajadores no genera la obligacin del empleador de otorgarlos en forma permanente. Libertad de asociacin: Es garantizado, asimismo, en el marco constitucional a los empleadores paraguayos, la libertad de organizarse
2 Diario de Sesiones de la Convencin Nacional Constituyente recopiladas por Jos M. Plano de Egea en la obra Constitucin de la Repblica del Paraguay con sus Fundamentos. Editorial LD. Ao 1992.

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en sindicatos sin necesidad de autorizacin previa, bastando para el reconocimiento de un sindicato la inscripcin del mismo ante el organismo administrativo competente. Esta disposicin se halla acorde con las establecidas en los Convenios 87 y 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), los cuales han sido ratificados y canjeados por el Paraguay. Derecho de promover acciones conjuntas: Agrega la Carta Magna que los sindicatos tienen el derecho a promover acciones colectivas y a concertar convenios sobre las condiciones de trabajo. Asimismo, los empleadores gozan del derecho de paro en caso de conflicto de intereses. La experiencia paraguaya registra un caso de trascendencia nacional cuando los ms importantes gremios y asociaciones de empleadores promovieron conjuntamente una accin de inconstitucionalidad en contra de un decreto del Poder Ejecutivo por el cual se estableca la obligatoriedad de otorgar aumentos salariales para aquellos trabajadores cuyas remuneraciones superaban el mnimo vital consagrado en la ley. La Corte Suprema de Justicia hizo lugar a la accin planteada, consagrando el derecho de los empleadores de dichos gremios de negociar libremente los salarios superiores a los mnimos vigentes con sus respectivos trabajadores, siendo dicho fallo el precedente utilizado por los dems empleadores de la Repblica para solicitar a su vez la inaplicabilidad del decreto administrativo a sus propias empresas, a travs de la promocin de nuevas acciones de inconstitucionalidad, todas acogidas del mismo modo por el mximo Tribunal de la Repblica. Libertad de concurrencia: En una perspectiva econmicosocial, la ley suprema del Paraguay garantiza, asimismo, la Libertad de concurrencia y dispone que toda persona tiene derecho a dedicarse a la actividad econmica de su preferencia, dentro de un rgimen de igualdad de oportunidades y libre competencia en el mercado. Fiscalizacin administrativa en cuanto a seguridad e higiene: Dado el carcter de orden pblico que revisten las normas laborales,

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la constitucin establece que el cumplimiento de las mismas y las de seguridad e higiene en el trabajo quedarn sujetas a la fiscalizacin de las autoridades creadas por la ley, la cual establecer las sanciones en caso de su violacin. El Ministerio de Justicia y Trabajo y sus dependencias con competencia delegada, as como la Direccin General de Higiene y Seguridad Ocupacional, son las autoridades creadas para la fiscalizacin del cumplimiento de las normas laborales. Derechos procesales: Finalmente, hallamos en nuestra constitucin una norma de orden procesal laboral, cuando en el artculo 256 se dispone que el proceso laboral ser oral y estar basado en los principios de inmediatez, economa y concentracin. El Cdigo Procesal Laboral vigente en Paraguay data del ao 1967, y establece a su vez que el procedimento ser predominantemente verbal y actuado, salvo las excepciones previstas. No obstante lo expresado, en la prctica forense, los juzgados y tribunales del trabajo realizan actuaciones predominantemente escritas, imponindose considerando el estado actual de la normativa constitucional una urgente reforma legislativa en el mbito del proceso laboral. En otro orden, se enuncian adems en la Carta Magna paraguaya garantas vinculadas a las polticas de pleno empleo que debern ser promovidas por el Estado; garantas en cuanto a libertad, seguridad, orden pblico, defensa de la propiedad privada, apoyo a la industria nacional y seguridad social. La doctrina ha sealado que en un anlisis exegtico de la normativa constitucional vigente, en cuanto a su contenido referente a los derechos constitucionales de los empleadores, se podra concluir lo siguiente3:

Sntesis presentada por el Dr. Jorge Daro Cristaldo en la obra Legislacin Laboral Paraguaya. Editorial Litocolor S.R.L, Asuncin, 1995.

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Principios Reconoce a todos los habitantes los derechos a un trabajo lcito. Reconoce el derecho de libertad sindical de los empleadores privados sin necesidad de autorizacin previa. Reconoce el derecho de negociacin colectiva de las condiciones de trabajo. Favorece las soluciones conciliatorias de los conflictos de trabajo. Reconoce el derecho de paro en los casos de conflictos de intereses.

Instituciones Otorga jerarqua constitucional a las siguientes instituciones del Derecho Laboral: Rgimen interno democrtico de las asociaciones sindicales de empleadores y la eleccin directa de sus dirigentes mediante escrutinio pblico y fiscalizado y el sistema de representacin proporcional (art. 96 y 119). Regulacin de los derechos de huelga y paro. Garantas La Constitucin garantiza: Un rgimen de estmulo a las empresas que incentivan con beneficios adicionales a sus trabajadores. La Supervisin estatal de los servicios del sistema de seguridad social, sean ellos pblicos, privados o mixtos. La Libertad Sindical, la organizacin y funcionamiento democrtico de las asociaciones sindicales. Los derechos procesales de los sindicatos (Art. 97). El ejercicio limitado de los derechos de huelga y de paro en caso de conflictos de intereses.

Los preceptos constitucionales enunciados precedentemente constituyen la base del derecho laboral paraguayo y se hallan ampliados por la ley. En consecuencia, dentro de la dinmica de nuestro anlisis se estudiar con mayor detenimiento y amplitud el alcance de los 80

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mismos al referirnos a las disposiciones contenidas en los convenios internacionales aprobados y ratificados por la Repblica, el Cdigo Laboral y los dems instrumentos normativos que integran el derecho positivo nacional en el orden de prelacin ya enunciado.

Derechos del empleador garantizados en los tratados, convenios y acuerdos internacionales aprobados y ratificados
El Paraguay ha ratificado en total treinta y un convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo, entre los cuales se destacan el Convenio 87, relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin de los empleadores; Convenio 98, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, y el 106, relativo al descanso semanal en el comercio y las oficinas. El Convenio 87 fue ratificado por Ley 748 y promulgado en fecha 31 de Agosto de 1964; el Convenio 98 fue ratificado por Ley 977 y promulgado en fecha 31 de agosto de 1964. La Constitucin Nacional de 1992 adopt los principios consagrados en los citados instrumentos normativos en el Captulo VIII referente a los Derechos Laborales. El Convenio 106 fue ratificado por Ley 947 y promulgado en fecha 15 de julio de 1964; consagra entre sus disposiciones autorizaciones de excepciones temporales totales o parciales a las normas referentes al descanso semanal en caso de accidente o grave peligro de accidente y en caso de fuerza mayor o de trabajos urgentes que deben efectuarse en las instalaciones, en cuanto sea necesario para evitar una grave perturbacin en el funcionamiento normal del establecimiento. Tambin en caso de aumentos extraordinarios de trabajo debido a circunstancias excepcionales, siempre que no se pueda normalmente esperar del empleador que recurra a otros medios o para evitar la prdida de materias perecederas. Las disposiciones de los convenios relativos a libertad sindical son adoptados en el Cdigo Laboral vigente, Ley 213/93, donde nos referiremos a su alcance y aplicacin. 81

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Derechos de los empleadores en el marco de la normativa del Mercado Comn del Sur
En el mbito de la integracin regional en Amrica del Sur, an no se apunta a crear un derecho supranacional, sino ms bien a establecer una base mnima de normas que permitan establecer un derecho de trabajo comn en la regin. La pretensin armonizadora hasta el momento no ha logrado superar los escollos burocrticos impuestos por las legislaciones de cada Estado parte. Se ha pretendido lograr con los trabajos del Subgrupo 10 del Mercosur cierta armonizacin legislativa promoviendo la ratificacin, por los cuatro pases, de los convenios de la OIT que aseguren un mnimo de proteccin, segn resolucin adoptada en la Comisin 8/Acta N 2 como recomendacin 1 en la reunin efectuada en Montevideo en el mes de setiembre de 19934. En este esquema, el Subgrupo 10 del Mercosur dio lugar a la aprobacin de las dos nicas normas laborales especficas y exclusivas del Mercosur: La primera de ellas es la denominada Declaracin Sociolaboral del Mercosur, suscrita por los Jefes de Estado de los Estados Partes del Mercado Comn del Sur, en Ro de Janeiro el 10 de diciembre de 1998, consagra en el Artculo 7 el derecho de los empleadores de organizar, dirigir econmica y tcnicamente la empresa de conformidad con las legislaciones y prcticas nacionales. Asimismo, se garantizan como derechos colectivos la libertad de asociacin de los empleadores para constituir las organizaciones que estimen convenientes; el derecho a negociar y celebrar convenciones y acuerdos colectivos para reglamentar las condiciones de trabajo, de conformidad con las legislaciones y prcticas nacionales. Refiere por otra parte preceptos sobre promocin de formas preventivas y alternativas de autocomposicin de conflictos; fomento del dilogo social nacional e internacional y sobre seguridad social.

Cristaldo, J.D. Armonizacin normativa laboral del Mercosur, Editorial Litocolor, Asuncin, 2000.

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Se ha destacado por los mismos consultores de la Organizacin del Trabajo que la declaracin citada es la primera de este tipo de las que muestra el derecho comparado, que incluye entre los principios y derechos fundamentales la facultad del empleador de organizar y dirigir econmica y tcnicamente la empresa de la conformidad con las legislaciones y prcticas nacionales (Artculo 7). El segundo instrumento normativo es el Convenio Multilateral de Seguridad Social del Mercosur, el cual ms bien recoge los principios materiales bsicos del Derecho Internacional en materia de Seguridad Social. Ambos instrumentos han sido aprobados por los rganos del Mercado Comn, no obstante se halla pendiente su ratificacin por el Congreso Nacional, por lo que an no son vinculantes.

Derechos de los empleadores consagrados en el Cdigo Laboral


Por ley N 213 de fecha 30 de octubre de 1993 se ha promulgado el Cdigo del Trabajo vigente, que fue modificado y ampliado en tres ocasiones. Este cuerpo de normas regula todo lo atinente al contrato individual de trabajo, las condiciones generales del trabajo, las relaciones colectivas de trabajo, la seguridad social (remitida a leyes especiales), las sanciones y fiscalizacin del cumplimiento de las leyes de trabajo (a cargo de la Autoridad Administrativa del Trabajo). Este cuerpo de normas establece en su artculo 64, a travs de siete incisos, los principales derechos de los empleadores en nuestro esquema legal. La enumeracin contenida en dicho cdigo es meramente enunciativa, ya que a travs del ltimo inciso se admite la posibilidad de ampliar y adecuar los derechos patronales a las prescripciones constitucionales, los convenios internacionales debidamente insertados en el derecho positivo y todo el marco normativo vigente en la Repblica. Los derechos del empleador consagrados en forma expresa en el Cdigo Laboral se resumen en los siguientes: el derecho de organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales, comerciales o en cualquier otro lugar; 83

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organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir asociaciones o sindicatos de empleadores; exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las deudas o la efectividad de la responsabilidad de sus trabajadores por falta de cumplimiento del contrato de trabajo o por otro motivo fundado en la ley; proceder al cierre de los establecimientos y suspensin del trabajo en la forma y condiciones autorizadas por la ley; derecho de propiedad sobre el producto del trabajo contratado; de propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres, o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los mtodos y procedimientos del empleador y sobre aquellas realizadas por trabajadores contratados especialmente para estudiarlas y obtenerlas, y los dems derechos que les acuerden las leyes o reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones del Cdigo Laboral. El alcance normativo de estos preceptos puede concretarse en los siguientes aspectos:

El empleador tiene el derecho de organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales, comerciales o en cualquier otro lugar
El empleador est facultado a formular directamente las normas administrativas y tcnicas relativas al mejoramiento de la productividad y al debido funcionamiento de su empresa dentro del marco regulatorio vigente. Estas reglas no forman parte del Reglamento Interno. Esta atribucin patronal referida en la doctrina bajo la denominacin del Ius variandi debe ser ejercida en los lmites impuestos por la misma ley, puesto que un exceso de discrecionalidad importara arbitrariedad expresamente prohibida por la ley.

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La legislacin paraguaya no admite flexibilidad en cuanto a la modificacin unilateral por parte del empleador de los trminos y condiciones que afectan los derechos adquiridos de los trabajadores. Las modificaciones de las condiciones laborales contractuales requieren de la aceptacin expresa del trabajador, salvo que stas sean ms beneficiosas para el mismo. Toda modificacin unilateral de las condiciones de trabajo da derecho al trabajador a retirarse justificadamente. El mismo Cdigo Laboral delimita el mbito del ius variandi cuando permite al empleador en el artculo 65 exigir de los trabajadores lo siguiente: Realicen personalmente el trabajo contratado, bajo la direccin del empleador o sus representantes a cuya autoridad estar sometido en todo lo concerniente a la prestacin estipulada. Efecten el trabajo con la eficiencia, intensidad y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos. Acaten los preceptos del reglamento de trabajo y las rdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes segn la organizacin establecida. Exigir que los trabajadores observen conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo. Se abstengan de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros o la de terceras personas, as como la de los establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza. Presten auxilio en caso de siniestros o riesgos que pongan en peligro inminente la persona o los intereses del empleador o de sus compaeros de trabajo. Requerir que los trabajadores laboren excepcionalmente un tiempo mayor que el sealado para la jornada ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. Restituyan los materiales no usados. As como la conservacin en buen estado de los instrumentos y tiles de trabajo entregados. Exigir que los trabajadores integren los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo, tales como los organismos de previsin social y registros administrativos. 85

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Exigir que los trabajadores le comuniquen oportunamente las observaciones que estimen conducentes a evitar daos y perjuicios a los intereses y vida de los empleadores o trabajadores. Guarden estricta reserva de los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimiento por razn del trabajo desempeado, as como de los asuntos administrativos cuya divulgacin pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligacin del trabajador rige tambin despus de la terminacin del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formacin profesional del trabajador. Sirvan con lealtad a la empresa para la que trabajen, abstenindose de toda competencia perjudicial a la misma. Acaten las medidas preventivas y de higiene que impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad y proteccin del personal. Den aviso de las causas de inasistencia al trabajo. Den cumplimiento a las obligaciones establecidas por las leyes y reglamento de trabajo.

Conductas del trabajador que el empleador tiene derecho a sancionar previstas expresamente en la ley
Dentro de este mismo de derecho de administracin y direccin de las tareas, la ley permite expresamente al empleador en el Artculo 66 sancionar conductas de sus trabajadores tales como: La ausencia sin causa justificada o sin permiso del empleador. La disminucin intencional del ritmo de trabajo, as como la suspensin del mismo permaneciendo en su puesto de trabajo o cuando incite a su suspensin arbitraria, siempre que sta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deber abandonar el lugar de trabajo. La utilizacin de los materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraos. 86

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La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, estupefacientes o en cualquiera otra condicin anormal. La portacin de armas de cualquier clase a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio. La realizacin de colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales. Las acciones de los trabajadores que coarten la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.

Reglamento interno de trabajo


En cuanto al Orden y Disciplina en los Establecimientos de Trabajo, el Cdigo del Trabajo paraguayo contempla la provisin de un cuerpo interno de normas que regulen las relaciones laborales de empleadores y trabajadores. En este marco el Reglamento Interno de Trabajo es un conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual nmero de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecucin de las labores en los establecimientos de trabajo5. El Cdigo establece que todo empleador con ms de diez trabajadores contar con Reglamento Interno de Trabajo homologado para aplicar las sanciones disciplinarias consistentes en suspensin del trabajo y salario hasta ocho das, traslado del lugar de trabajo de un traba5 Se ha mencionado en reiteradas ocasiones en las obras doctrinarias la renuencia de los empleadores a munirse de Reglamento Interno para mantener claras las relaciones laborales. El empleador puede hacer uso en estos casos del poder de disciplina, pero para poder ejercitar las medidas que habrn de imponer y el procedimiento que debe seguirse es necesario el acuerdo entre trabajadores y empleadores. En el Reglamento Interno se fijarn las medidas disciplinarias que podrn imponerse a los trabajadores y el procedimiento para aplicarlas. Jorge Daro Cristaldo. Ob. cit. pp. 2.

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jador de confianza o que ejerza un puesto de fiscalizacin o vigilancia y postergacin temporal de ascenso, salvo que el empleador decida aplicarlas en substitucin del despido. Expresado en otros trminos lo precedentemente trascripto, se consagra el derecho del empleador de aplicar las sanciones previstas, aun cuando con cuente en su establecimiento con un Reglamento Interno de condiciones de trabajo siempre que lo haga en sustitucin del despido. Una vez redactado y consensuado entre las partes el Reglamento Interno de Trabajo ser presentado a la autoridad competente, por el empleador, dentro de los ocho das de haberse suscrito, a los fines de su homologacin y registro, siempre que rena las condiciones establecidas en este Ttulo. La Autoridad Administrativa del Trabajo debe homologar y registrar el Reglamento dentro del plazo de quince das, contando desde la fecha de su presentacin. En caso de existir observaciones, se correr traslado de las mismas por el trmino de seis das, antes de dictarse resolucin. El registro es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al empleador como a los trabajadores. En caso de que la Autoridad Administrativa del Trabajo denegase el registro solicitado, las partes podrn pedir a aqulla la revisin del reglamento, peticin que ser resuelta previa audiencia de las mismas o sus representantes, por decisin fundamentada.

Derecho del empleador de dar por terminado el Contrato de Trabajo


En la legislacin paraguaya un contrato laboral puede concluir por el mutuo consentimiento de las partes, es decir el distracto; por despido con justa causa o sin causa, por retiro justificado del trabajador, su muerte o incapacidad fsica o mental. Asimismo, son causales prevista el caso fortuito o fuerza mayor, el vencimiento del plazo o la terminacin de la obra, la quiebra del empleador o la liquidacin judicial de la empresa, el cierre total de la empresa o la reduccin definitiva de las faenas, el agotamiento de la 88

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materia objeto de una industria extractiva, el retiro justificado del trabajador y por la resolucin del contrato decretada por autoridad competente.

Despido sin justa causa


El empleador tiene la potestad de despedir sin causa a un trabajador que no est amparado por estabilidad especial, vale decir, que no cuente con ms de 10 aos de antigedad o que no se trate de un/a trabajador/a sindicalizada y/o embarazada, se requiere cursar previamente un preaviso al trabajador cuya escala es la siguiente: Cumplido el periodo de prueba 30 das de preaviso. De ms de 1 (un) ao y hasta 5 (cinco) aos de antigedad: 45 das de preaviso. De ms de 5 (cinco) aos y hasta 10 (diez) aos de antigedad: 60 das de preaviso; y De ms de 10 (diez) aos de antigedad en adelante, 90 das de preaviso. En el caso que el empleador no otorgase al trabajador el preaviso indicado y optase por despedirlo sin ninguna comunicacin previa, est obligado a pagarle al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el trmino del preaviso. Adems del preaviso, e independientemente que lo haya cursado o no, el empleador queda obligado a pagar al trabajador 15 das de salarios por cada ao de servicios o fraccin de tiempo que supere los seis meses en concepto de indemnizacin por despido injustificado. Cuando se trate de un trabajador estable que haya cumplido diez (10) aos ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador y/o dirigentes sindicales y/o embarazadas, no es posible despedirlos sin expresin de causa. La desvinculacin de este tipo de trabajadores slo es posible en el caso en que los mismos incurran en justa causa de despido que sea judicialmente probada (juicio previo) o por haberse acogido a la jubilacin. 89

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Despido con justa causa


El empleador tiene el derecho a despedir al trabajador si invoca las causas debidamente justificadas establecidas en el Cdigo del Trabajo (Art. 81, Ley N 213/93). En este caso el empleador no asume obligacin de indemnizar o preavisar al mismo, y slo corresponde abonar al trabajador en concepto de salario devengados, el aguinaldo proporcional correspondiente y las vacaciones causadas en caso de que an lo las hubiera gozado. Las causas de despido justificado se hallan taxativamente enumeradas en la ley. Es decir, el empleador no podr invocar otras fuera de las expresamente establecidas y que detallamos a continuacin: El engao por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador. Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisin. Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina, o taller cometidos durante las labores. La comisin de alguno de los mismos actos contra los compaeros de labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo. La perpetracin fuera del servicio contra el empleador, sus representantes o familiares de algunos de los actos de violencia ya enunciados en el tercer punto de la enumeracin, si fuesen de tal gravedad que hicieren imposible el cumplimiento del contrato. Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y dems objetos relacionados con el trabajo. La comisin por el trabajador de actos inmorales, en el lugar del trabajo.

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La revelacin por el trabajador de secretos industriales o de fbrica o asuntos de carcter reservado que conociese en razn de sus funciones en perjuicio de la empresa. El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la empresa, fbrica, taller u oficina, as como la de las personas que all se encontrasen. La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna droga o narctico o portando armas peligrosas, salvo aquellas que por la naturaleza de su trabajo le estuviesen permitidas. La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo. La negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las leyes, los reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de las normas que ste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores. El trabajo o desgano o disminucin intencional en el rendimiento del trabajo y la incitacin a otros trabajadores para el mismo fin. La prdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de direccin, fiscalizacin o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo de escalafn podr volver a ste, salvo que medie otra causa justificada de despido. La negociacin del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja. Participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente. La inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres (3) das consecutivos o cuatro (4) veces en el mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada. El abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo: 91

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la dejacin o interrupcin intempestiva e injustificada de las tareas; la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o mquina, cuya paralizacin implique perturbacin en el resto de la obra o industria. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo quedara configurado, con la falta de justificacin o silencio del trabajador, ante intimacin hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un plazo no menor de tres (3) das. La falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del horario de trabajo, despus de haber sido apercibido por el empleador o sus delegados. La interrupcin de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto. En caso de huelga, deber abandonar el lugar del trabajo. La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. Habr desobediencia justificada cuando la orden del empleador o sus representantes ponga en peligro la vida, integridad orgnica o la salud del trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad. Comprobacin en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o mental o de otras dolencias o perturbacin orgnicas, siempre que le incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros. Las violaciones graves por el trabajador de las clusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento interno de taller aprobado por la autoridad competente, y Los actos de acoso sexual consistentes en amenazas, presin, hostigamiento, chantaje o manoseo con propsitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo por parte del representante del empleador, jefes de la empresa, oficina o taller o cualquier otro superior jerrquico.

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Terminacin de contratos de trabajo por cierre de la empresa


El empleador se halla facultado a dar por terminado los contratos de trabajo argumentado la reduccin definitiva de las tareas, lo que implica el fin de la vinculacin laboral, sobre la base de lo establecido en el Art. 78, inc. h) del Cdigo del Trabajo. Este procedimiento debe ser comunicado a la Autoridad Administrativa del Trabajo y a los trabajadores. En el caso de reduccin definitiva de las tareas, si el empleador estableciese en el trmino de un ao otra empresa semejante, por s o interpsita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente emple, o en su defecto abonarles la indemnizacin establecida en la ley. De la misma forma que el Cdigo enumera el alcance de la facultad de dirigir y administrar, estableciendo claramente las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, presenta luego una detallada enunciacin de los lmites del ius variandi, entre las que se incluyen garantas con relacin al salario, a la libertad de asociacin, a la dignidad del trabajador o cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos que el Cdigo y las dems leyes pertinentes otorgan a los trabajadores.

Derecho de asociacin de los empleadores


El Cdigo Laboral que rige en Paraguay garantiza a los empleadores el derecho de organizarse en defensa de sus propios intereses, para constituir asociaciones o sindicatos de empleadores, de acuerdo con lo que establece el mismo Cdigo y las dems leyes pertinentes. En nuestro pas es notoria la fuerza de las organizaciones empresariales que nuclea a los empleadores bajo la denominacin de Centro o Asociaciones de Empleadores de un mismo sector de la industria o el comercio, siendo los ms representativos, la Unin Industrial Paraguaya, la Federacin de la Produccin, la Industria y el Comercio, la Asociacin Paraguaya de Estaciones de Servicios y Afines; la Cmara Paraguaya de la Construccin y otras. 93

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El Libro III del Cdigo Laboral paraguayo regula las Relaciones Colectivas de Trabajo en cuatro ttulos distribuidos en los artculos 283 al 381. En forma concordante con las disposiciones constitucionales y convenios internacionales aprobados y ratificados por la Repblica, se reconoce a los empleadores sin necesidad de autorizacin previa el derecho de constituir libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento y la proteccin de los intereses profesionales, as como el mejoramiento social, econmico, cultural y moral de sus asociados. Se consagra, asimismo, que todo empleador, salvo las excepciones previstas, goza del derecho de afiliarse o separarse de su organizacin sindical. En el marco legal, las organizaciones sindicales de empleadores tienen el derecho a elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus autoridades y representantes, organizar su administracin y actividades lcitas. La ley garantiza adems que las organizaciones sindicales de empleadores y trabajadores gozarn de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, considerndose actos de injerencia principalmente las medidas que tiendan a fomentar la constitucin de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organizacin de empleadores, o sostener econmicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bajo el control de un empleador o de una organizacin de empleadores.

Organizaciones sindicales
El Cdigo del Trabajo que nos ocupa regula la Constitucin de Sindicatos de Empleadores, previndose que a los efectos de nuestra regulacin se considera sindicato a las asociaciones de personas que trabajan en una empresa, institucin o industria, ejercen un mismo oficio o profesin o profesiones similares o conexas, constituidas expresamente con los fines de estudio, defensa, el fomento y la proteccin 94

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de los intereses profesionales, as como para el mejoramiento social, econmico, cultural y moral de los asociados. Los sindicatos de empleadores podrn ser: de industrias de una misma rama de comerciantes de servicios Los sindicatos de empleadores no podrn constituirse con menos de tres miembros. El Cdigo establece seguidamente los requisitos para la inscripcin de los Sindicatos ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, as como el contenido de los Estatutos.

Derecho patronal en caso de huelgas y derecho de paro


La ley paraguaya contempla, asimismo, los derechos de los empleadores en las situaciones de declaracin de huelga obrera as como el derecho patronal del paro. La huelga en nuestra ley es la suspensin temporal, colectiva y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Segn el precepto vigente ser declarada ilegal toda huelga declarada durante la vigencia de un contrato colectivo y que no se refiera al incumplimiento por la parte empleadora, de algunas de las clusulas de ese contrato o la ley, salvo las huelgas de solidaridad o huelgas generales. El empleador se halla facultado a sustituir a los huelguistas con otros trabajadores una vez que sea declarada ilegal una huelga, por la autoridad competente. Asimismo, el empleador podr despedir sin obligacin de indemnizar a todo trabajador que participe de una huelga declarada ilegal. Del mismo modo se halla garantizada la libertad de trabajo de los trabajadores que no se sumen a la huelga. Los empleadores y trabajadores podrn utilizar todos los recursos legales para el ejercicio de esta garanta constitucional. 95

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Durante la huelga quedar suspendido el contrato de trabajo, no teniendo el trabajador derecho a la percepcin del salario por el tiempo de duracin de la misma. Si las partes llegan a un acuerdo para poner fin al conflicto, luego de la huelga, se podr convenir la recuperacin total o parcial de los salarios dejados de percibir durante la misma, as como la recuperacin total o parcial de las horas de trabajo perdidas. El trmite del juicio de declaracin de ilegalidad de huelga se halla instaurado en nuestro pas por la ley 1.542 del 10 de enero del ao 2000, y en virtud de la misma se ha establecido un procedimiento sumario, que permite la intervencin de las partes en audiencia oral ante la magistratura judicial. En el captulo II de este ttulo queda garantizado el derecho de paro para los empleadores, conforme al artculo 98 de la Constitucin Nacional ya citado en las fuentes de los derechos de los empleadores. El paro es la suspensin temporal, parcial o total del trabajo por iniciativa del empleador en ocasin de conflictos con los trabajadores y para la defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. El Cdigo Laboral establece que el paro patronal es legal cuando: a) Se efecta para evitar el peligro de violencia para las personas o de dao para las cosas. b) Se realiza para desalojar a ocupantes de la empresa o cualquiera de sus dependencias. c) Se para por imposibilidad de mantener el proceso de produccin en condiciones competitivas. d) Cuando existe violacin reiterada del contrato colectivo provocada por los trabajadores, y e) Se efecta en defensa de cualquier inters legtimo. El inciso f) da la pauta que la precedente enumeracin es meramente enunciativa, dejando abierta la posibilidad de que los empleadores esgriman como causales cualesquiera otra que consideren afecta a un inters legtimo de los mismos. El paro declarado legal por el Juzgado en lo Laboral de Turno no obliga al empleador a pagar salarios durante su duracin. Todo paro 96

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ilegal, declarado de igual manera, obliga al pago de salarios durante el tiempo de su vigencia. Al contrario de lo que ocurre con las situaciones de huelga, el Cdigo slo dedica tres artculos al paro patronal, hallndose desreguladas la mayora de las situaciones que podran presentarse en estos casos, tales como las responsabilidades y sanciones, obligaciones de admisin de los trabajadores, requisitos para su declaracin, etc. En este sentido se han expedido los comentadores del Cdigo al indicar que si bien la ley establece los casos en que el paro ser lcito regulndolo en forma precisa, por el inters social en evitar transgresiones o abusos que podran adoptar los empleadores como medida de presin, no ha establecido disposicin alguna en cuanto a los requisitos necesarios para su declaracin, sobre todo cuando se trata de una asociacin gremial de empleadores, concluyendo que en vista de la omisin forzosa es admisible adoptar el mismo procedimiento establecido para la huelga en lo pertinente.

Medios de solucin de conflictos


Nos ha parecido oportuno incluir en esta seccin las disposiciones legales vigentes en materia de solucin de conflictos por su estrecha relacin con el tema en estudio. En nuestro derecho positivo, una instancia administrativa, el Ministerio de Justicia y Trabajo desempea la funcin de conciliador de los dos extremos de la relacin laboral, mediante las audiencias a las que convoca a las partes, tanto en conflictos individuales como colectivos de trabajo. En los conflictos individuales, el trabajador afectado puede recurrir ante la Direccin del Trabajo, quien designa funcionarios para que en la respectiva audiencia, a la que cita al empleador, traten de arreglar sus diferencias antes de entrar en la contienda judicial. Este procedimiento no es obligatorio ni exigido como requisito previo a una demanda en sede judicial. En cuanto a la solucin de los conflictos colectivos econmicos, en los contratos colectivos de condiciones de trabajo es costumbre 97

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establecer clusulas compromisorias para la solucin de las controversias, mediante las vas de la negociacin directa y el dilogo, antes de llegar a la medida de huelga. La Autoridad Administrativa del Trabajo cumple igualmente una funcin conciliadora, mediante las reuniones llamadas tripartitas, en las cuales cita a las partes empleadora y trabajadora, buscando una salida al conflicto. Tanto la conciliacin como el arbitraje no son obligatorios. Antes de la sancin de la Constitucin Nacional (1992) que estableci que el ARBITRAJE es OPTATIVO, los medios de solucin de conflictos mencionados eran obligatorios, regulados en Cdigo Procesal Paraguayo del Trabajo. Este cuerpo de normas estableca que la solucin de los conflictos colectivos motivados por causas de orden econmico y social relacionados con el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, deban tramitarse ante la Junta Permanente de Conciliacin y Arbitraje, mediante dos fases: Instancia preliminar de conciliacin obligatoria y, en defecto de sta, Instancia de arbitraje obligatorio. Ya en sede judicial, el procedimiento laboral se basa en el principio de la hipervaloracin del acto conciliatorio. El juez tiene amplias facultades para llamar a las partes, en cualquier instancia del proceso, a fin de exhortarles al arreglo de sus diferencias.

Derecho del empleador a proceder al cierre de los establecimientos y suspensin del trabajo
El empleador tiene el derecho de solicitar la suspensin total o parcial de los contratos de trabajo en determinadas circunstancias enunciadas en el Cdigo Laboral en 16 incisos del Artculo 71. La suspensin prevista en nuestra ley implica la cesacin o interrupcin de la ejecucin o desarrollo temporal de los trabajos. Es decir, la relacin laboral queda paralizada por un lapso reglado, sin que se alteren los efectos principales de la relacin, pero al no producirse la prestacin del servicio subordinado, no se devengan salarios a favor de los trabajadores. Todos los dems derechos adquiridos por los trabajadores permanecen inalterables, puesto que no les afecta la suspensin del contrato. 98

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Se sostiene que la temporalidad es la caracterstica ms tpica de esta situacin, puesto que es limitada. No est permitida en nuestra legislacin la suspensin sine die. El objetivo principal de la figura es evitar la liquidacin de las empresas con la consiguiente perdida de empleos por situaciones temporales, que podran ser subsanadas, permitiendo de este modo restaurar el buen funcionamiento de la fuente productora, que constituye ms que un inters individual un inters social. Puede afectar la suspensin a todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o slo a parte de ellos. Las causales enumeradas en la ley son: la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas siempre que no le sea imputable; imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador; la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuacin normal de los trabajos debidamente justificados; el exceso de produccin en una industria determinada, con relacin a las condiciones econmicas de la empresa y a la situacin del mercado, la imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada por no ser rentable la explotacin; el caso fortuito o la fuerza mayor cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupcin de las faenas; las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeo de sus tareas; la detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador decretados por autoridad competente; la detencin, arresto, o prisin del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos; la cesacin anual de las labores en las industrias que por la naturaleza de la explotacin tienen una actividad peridica o discontinua; el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales o su incorporacin a las Fuerzas Armadas en casos de movilizacin decretada;

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los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando slo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo; la huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal; el descanso pre y postnatal, licencias, reposos legales y vacaciones; el ejercicio de un cargo sindical o el desempeo de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al normal desempeo de sus labores; cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspensin o reduccin de los trabajos. El derecho del empleador de suspender total o parcialmente los contratos de trabajo por las causales previstas en la ley se fundan en su derecho de direccin, a travs del cual administra y gua el funcionamiento de la unidad productora. A travs de este recurso el empleador podra sobrellevar acontecimientos gravosos que sucedan en el marco del giro comercial, sin verse en la necesidad de liquidar la unidad generadora de los puestos de trabajo y de beneficios econmicos para el mismo. El empleador podr nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador en los casos de enfermedad, detencin, cumplimiento del servicio militar obligatorio u otras obligaciones legales, accidentes y enfermedades profesionales del trabajador. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto expirar automticamente, sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre a su empleo.

Derecho de propiedad sobre el producto del trabajo contratado y sobre las invenciones hechas en la empresa
En la legislacin laboral paraguaya se dispone que el resultado o producto del trabajo contratado pertenece al empleador, a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre aqul por el hecho mismo del contrato. 100

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En cuanto a las invenciones se distinguen en la normativa legal: las de explotacin; las de servicio, y las invenciones libres. Las invenciones llamadas de explotacin hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los mtodos y procedimientos del empleador, as como aquellas realizadas por trabajadores especialmente contratados para estudiarles y obtenerlas denominadas de servicio pertenecen en propiedad al empleador. En cuanto a las invenciones de servicio, se establece que si la explotacin por el empleador diese lugar a ganancias que acusasen evidente desproporcin con la remuneracin del trabajador que en el ejercicio de su actividad ha producido la invencin, el trabajador tendr derecho a pedir compensacin especial. La Ley 1.329/98 que regula en Paraguay los Derechos de Autor y Conexos establece concordantemente con el Cdigo Laboral en el artculo 14, que salvo lo dispuesto con relacin a obras colectivas y programas de ordenador, en las obras creadas en cumplimiento de una relacin laboral o en ejecucin de un contrato por encargo, la titularidad de los derechos que puedan ser transferidos se regirn por lo pactado entre las partes. A falta de estipulacin contractual expresa, se presumir que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido cedidos al patrono o al comitente, segn los casos, en la medida necesaria para que actividades habituales en la poca de la creacin, lo que implica, igualmente, que el empleador cuenta con la autorizacin para divulgar la obra y ejercer los derechos morales en cuanto sea necesario para la explotacin de la misma.

Otros derechos acordados al empleador por las leyes o reglamentos de trabajo


El Cdigo Laboral deja abierta la posibilidad de ampliar el catlogo de derechos otorgados a los empleadores por leyes complementarias

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o reglamentos de trabajo, siempre que no contravengan las disposiciones del mismo Cdigo. En lneas generales podra concluirse que el empleador puede ejercer todos los derechos garantizados a las personas siempre y cuando no alteren las limitaciones expresamente previstas en la Constitucin Nacional y leyes laborales, conjuntamente con los dems instrumentos normativos que integran nuestro derecho positivo. En Paraguay, las dems fuentes tales como leyes complementarias y disposiciones reglamentarias ms bien establecen derechos de los empleadores a travs de la imposicin de determinadas obligaciones a los trabajadores, constituyendo por tanto hasta la fecha la fuente ms importante de estos derechos el Cdigo Laboral y los reglamentos acordados entre las partes. Entre los dems derechos consagrados creemos oportuno mencionar los siguientes: Salario mnimo: El salario es la remuneracin, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que ste haya efectuado o deba efectuar. Puede estipularse libremente por convenio entre empleadores y trabajadores, pero no puede ser inferior al que se establezca como mnimo legal obligatorio. El rgano encargado de proponer el salario mnimo legal que debe regir para los trabajadores de la Repblica y elevarlo a la consideracin del Poder Ejecutivo (en los casos de profunda alteracin de factores econmicos-financieros y/o una variacin del costo de vida estimada en un 10% cuando menos) es el Consejo Nacional de Salarios Mnimos. El salario puede pagarse por: (i) unidad de tiempo (mes, quincena, semana, da u hora); (ii) por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo), y (iii) por comisiones. Debe abonarse en moneda de curso legal y queda prohibido el pago de los mismos en vales, pagars, cupones. El pago puede hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta el 30%, siempre que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia.

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Perodo de prueba: El Cdigo Laboral prev en la etapa inicial del contrato de trabajo un perodo de prueba cuya duracin puede oscilar de 30 a un plazo mayor fijado por las partes, dependiendo de la capacitacin del trabajador contratado, y tiene por objeto, respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y de parte de ste verificar la conveniencia de las condiciones de trabajo contratado. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad alguna. Seguridad social: El empleador tiene el derecho a exigir que el sistema de seguridad social cumpla las prestaciones a su cargo con relacin a los trabajadores, puesto que aporta mensualmente para su sostenimiento. El Estado, a travs de aportes y contribuciones propios de empleadores y trabajadores, ha establecido un sistema de Seguridad Social obligatorio contra los riesgos de carcter general y especialmente los derivados del trabajo. Las disposiciones legales que regulan el Rgimen de Seguro Social Obligatorio (Dto. Ley 1.860/50, actualizado por leyes 1.085/65, 427/73 y 98/92) establecen que el mismo cubrir los riesgos de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, invalidez, vejez y muerte de los trabajadores asalariados de la Repblica. Todo empleador que cuente con uno o ms empleados tiene la obligacin de inscribirse en el Registro Patronal del Instituto Previsin Social (I.P.S.) a la iniciacin de sus actividades, y pagar el Seguro Social obligatorio en forma mensual. Est, asimismo, obligado a comunicar la entrada de sus trabajadores a la iniciacin de las tareas contratadas, la salida de los mismos y cualquier cambio de denominacin o razn social, de domicilio, clase de actividad y/o cese de actividad de la empresa. La firma patronal que no descontare a sus trabajadores el aporte al rgimen de seguridad social obligatorio debe hacerse cargo de las mismas.

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El porcentaje de aporte obrero-patronal vigente es del 25,5% mensual sobre el salario devengado de los trabajadores, correspondiendo el 9% a los trabajadores y el 16,5% a los empleadores.

CONCLUSIONES
La legislacin paraguaya consagra en diversos cuerpos normativos derechos de los empleadores dentro de la relacin laboral, as como los lmites de su ejercicio. Surge desde un primer anlisis que las normas jurdicas han centrado su objetivo en garantizar al mximo los derechos de los trabajadores, surgiendo los de los empleadores ms bien como una consecuencia de los deberes legales impuestos a los trabajadores. Se observa, asimismo, que los cuerpos legales tanto nacionales como los incorporados del mbito internacional no se han ocupado de regular determinados aspectos que dado el actual desarrollo de las actividades econmicas producen graves perjuicios a los empleadores. En el caso particular del Paraguay, las normas que contiene el Cdigo del Trabajo son fuertemente criticadas por los gremios de empleadores, en cuanto afecta el tema en estudio por las siguientes razones: La falta de regulacin especial de las relaciones laborales en las pequeas y medianas empresas. Se expresa que las medianas, pequeas y microempresas no se encuentran en condiciones de asumir las cargas y los costos de orden laboral y que es injusto tratar de igual forma a todas las empresas, cualquiera fuera su condicin. La extrema dificultad que presenta rescindir por voluntad unilateral un contrato de trabajo. En primer lugar se encuentra la consideracin legal de que por regla los contratos de trabajo son por tiempo indefinido. Existe la imposibilidad de celebrar contratos de trabajo por tiempo fijo, salvo casos muy excepcionales. La celebracin de contratos temporales de trabajo no est supeditada a la voluntad de las partes, sino a la naturaleza accidental del servicio que se ha de prestar. 104

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En segundo lugar para despedir sin causa a un trabajador con menos de diez aos de antigedad el empleador encuentra ciertas restricciones en normas que regulan este tipo de desvinculacin, al establecer un cuadro de indemnizaciones progresivas (con relacin a la antigedad del trabajador) consideradas como de alto costo. La indemnizacin que debe pagar un empleador a un trabajador en caso de despido sin expresin de causa equivale a 15 das de salarios por cada ao de servicios o fraccin que supere seis meses, independientemente que haya o no cursado el preaviso legal. Este ltimo se otorga o se paga de acuerdo con la siguiente escala: Trabajadores con antigedad de hasta un ao: 30 das de preaviso, Trabajadores con antigedad de un ao y hasta cinco: 45 das de preaviso, Trabajadores con antigedad de ms de cinco aos y hasta diez: 60 das de preaviso. Una vez que el trabajador adquiere la estabilidad especial (10 aos de antigedad) es imposible jurdicamente despedirlo directamente y sin expresin de causa. Slo el trabajador puede ser desvinculado cuando: El empleador comprueba previa y judicialmente la existencia de una justa causa de despido. Lo que implica un procedimiento judicial lento y engorroso que puede durar de dos a tres aos. Cuando es despedido directamente y en vez de solicitar judicialmente la reposicin el trabajador opta por percibir la llamada indemnizacin doble (30 das de salarios por cada ao de servicios o fraccin que supere seis meses, ms 90 das en concepto de compensacin por falta de preaviso). Cuando el trabajador se acoge a la jubilacin. La notoria rigidez de las condiciones contractuales pactadas: las condiciones de trabajo pactadas no pueden modificar las determinadas por la legislacin. Las propias normas laborales restringen la posibilidad de cambiar, de acuerdo a las necesidades de la produccin o de la actividad del empleador, las condiciones laborales propia de la contratacin. V.G., el horario de trabajo. Se considera justa causa de rescisin por voluntad unilateral del trabajador cualquier modificacin 105

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contractual que afecte las condiciones originariamente pactadas. En consecuencia, el empleador no puede por su sola voluntad adecuar el horario de la jornada laboral a sus requerimientos, o disminuir la carga de horario, cuando disminuye su produccin. Tampoco puede aumentarla, ms que dentro de ciertos lmites y con alto costo en pago de recargos por horas extras o en das no laborales. Slo en forma limitada podra trasladar a un trabajador de un puesto a otro. El contrato de trabajo atpico a tiempo parcial no est contemplado en las normas laborales paraguayas. Quienes pretenden implementarlo se encuentran siempre con estas interrogantes: cmo liquidar el salario?, cmo computar el derecho para otorgar vacaciones o el aguinaldo anual?, cmo calcular las indemnizaciones en caso de despido?, etc. La fijacin de la remuneracin mnima por parte del Gobierno Nacional. El salario mnimo legal es fijado por Decreto del Poder Ejecutivo. Se argumenta que ello restringe la negociacin de los contratos individuales de trabajo. Los empleadores desean contratar y pagar sobre la base de las aptitudes, condiciones, capacidades del trabajador. En este contexto no es irreflexivo sostener que la reestructuracin legislativa en materia laboral desde el punto de vista de los empleadores es una necesidad perentoria en la Repblica del Paraguay.

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LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADORES EN MATERIA LABORAL Y SUS PROYECCIONES EN EL MERCOSUR


INFORME DEL RELATOR
DR. ROBERTO FALCHETTI

INTRODUCCION
Con carcter previo, deseo formular dos agradecimientos. Uno de ellos es a la Oficina Internacional del Trabajo, a la Cmara Nacional de Comercio y Servicios y a la Cmara de Industrias del Uruguay, por haberme confiado esta tarea. El segundo agradecimiento se dirige a mis colegas, que a travs de sus respectivos informes nacionales me han facilitado de manera notable mi labor. Obviamente, todas las exposiciones en este seminario tienen carcter esquemtico, porque involucran temas bsicos en la relacin laboral que pueden merecer desarrollos mucho ms amplios. Mi exposicin tambin ser esquemtica, para posibilitar as posteriormente un intercambio de opiniones entre todos los presentes. Como primera apreciacin inicial de los informes nacionales, debemos consignar que ellos coinciden en que el tema del derecho de los empresarios no es uno que haya sido demasiado profundizado por textos legales o por anlisis doctrinarios. Esta escasez de material, evidente si se la compara con esfuerzos legislativos o doctrinarios referidos a los derechos de la otra parte en la relacin laboral, otorga especial inters a este seminario, y distingue de manera particular la iniciativa del responsable de ACTEMP en Santiago, Jacobo Varela, de idear

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y promover su realizacin, as como la Directora de la Oficina de OIT en Buenos Aires, Dra. Ana La Pieyra, en apoyar su concrecin. Como segunda apreciacin inicial de los informes nacionales, debemos expresar que, sin perjuicio de naturales diferencias producto de las tradiciones jurdicas y hasta culturales de cada pas, los mismos presentan una coincidencia en sus lineamientos generales. Expondremos a continuacin esas coincidencias generales, sin perjuicio de formular una referencia concreta a un informe nacional en particular, cuando lo estimemos conveniente.

FUENTES DE LOS DERECHOS DE LOS EMPRESARIOS


Los informes nacionales coinciden en sealar como fuentes de los derechos de los empresarios a las siguientes: La Constitucin Nacional. Los tratados internacionales y convenios internacionales de OIT. Leyes, decretos y reglamentos. El contrato de trabajo. Los convenios colectivos.

Hay tambin referencias concretas en los informes nacionales a fuentes especficas de sus ordenamientos. As, el informe argentino refiere, como fuentes a la Ley de Contrato de Trabajo, los laudos arbitrales, los fallos judiciales y los usos y costumbres. El informe brasileo menciona como fuente a la Consolidaao do Leis do Trabalho. El informe paraguayo menciona como fuentes al Cdigo Procesal Laboral, al reglamento interno consensuado y a la Declaracin Sociolaboral del Mercosur. El informe uruguayo establece como fuentes a los fallos judiciales, los usos y costumbres, y a la Declaracin Sociolaboral del Mercosur. 108

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Los cuatro informes nacionales clasifican los derechos empresariales en tres grandes grupos: aquellos consagrados en el marco de la relacin individual, los consagrados en el marco de las relaciones colectivas y aquellos consagrados en el marco de la relacin con la autoridad pblica. Haremos una breve referencia comparativa a cada uno de ellos.

DERECHOS EMPRESARIALES INDIVIDUALES


Las concordancias en los informes nacionales se refieren a la consagracin de los derechos que se exponen a continuacin. Hacemos la prevencin de que mencionaremos cada uno de esos derechos, sin hacer una referencia a su fuente formal, que puede ser cualquiera de las mencionadas en la exposicin (Constitucin, ley, etc.). Por definicin, y en nuestros sistemas jurdicos, el empresario es el propietario de los medios de produccin. En este contexto, el derecho de propiedad, luego del derecho a la libertad y al libre emprendimiento, es uno de los derechos bsicos del empresario, y todos los informes nacionales as lo consignan. Dicho esto, debemos recordar, conforme lo destacan algunos informes, que el derecho de propiedad, sin perjuicio de ser considerado inviolable, ha sido limitado modernamente a cumplir lo que denomina una funcin social. Sin perjuicio de esa limitante, que por su vaguedad puede dar lugar a limitaciones y hasta anulaciones de ese derecho de propiedad, este ltimo, de acuerdo a las normas generalmente constitucionales que lo consagran, slo puede ser limitado a travs de la ley y por razones de inters general. Como corolario de este derecho de propiedad, se menciona el derecho empresarial a resistir medidas que no derivan ni de la ley ni del inters general, sino que responden a medidas de autotutela de los trabajadores que no configuran derecho de huelga, sino el desborde de un derecho constitucional. Sin embargo, doctrina y jurisprudencia laborales suelen reconocer como derecho la ocupacin que denominan pacfica, considerando como violencia nicamente la 109

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fsica y olvidndose de la violencia moral. Por el contrario, el derecho administrativo suele reconocer el derecho del empresario a pedir a las autoridades ejecutivas el desalojo de la planta. El referido derecho de propiedad protege asimismo al empresario de actitudes de autotutela como el sabotaje, e incluso como el trabajo a desgano, modalidad que, aunque parte de la doctrina lo reconoce, como derecho de huelga, en realidad es una figura cercana al sabotaje acompaado de un ilcito aprovechamiento del salario. En sntesis, el derecho de propiedad es uno de los derechos bsicos del empleador, fundamento de la propiedad de los medios de produccin y del producto de la actividad de los factores de intervienen en este proceso. Junto con el derecho de propiedad, la libertad de comercio e industria constituye la base de un sistema de libertad econmica, libertad econmica sin la cual, conviene recordar, es muy difcil que exista libertad poltica. Todos los informes estudiados refieren esta libertad como elemento insustituible del bagaje jurdico de los derechos empresariales. Esta libertad de comercio e industria implica, por un lado, la posibilidad de que cada ciudadano se dedique a la actividad laboral que desee, y que tenga la libertad de constituir una empresa. Esta afirmacin, que puede parecer simplista, tiene su fundamento en que muchas veces, en los hechos, el particular que quiere constituir una empresa formal se enfrenta con una maraa de requerimientos burocrticos y de costos que le hacen imposible constituir dicha empresa, al menos en forma legal. Hernando de Soto ha explicitado este tema en su clebre libro El otro sendero. Hay estudios que demuestran la cantidad de trmites, la mayora de ellos intiles y establecidos con la nica finalidad de recaudar, que debe hacer un particular en algunos de nuestros pases para constituir legalmente una empresa. Cuando se aprecia esta realidad, y se le agrega la presin tributaria del Estado, puede llegar a comprenderse, aunque no se justifique de ningn modo, el auge del informalismo. Junto con el derecho de constituir una empresa, resulta correlativo el derecho de cerrarla. Esta afirmacin tambin parece elemental, 110

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pero a veces no lo es tanto. Se ha asistido a movilizaciones sindicales que pretendan impedir el cierre de una empresa que haba anunciado su clausura cumpliendo todos sus compromisos impositivos y laborales. En este contexto, toda obstaculizacin sindical al cierre legal de una empresa cumplidora no slo configura un ataque a la libertad de comercio e industria, sino un obstculo definitivo a la inversin nacional y sobre todo extranjera. Los ordenamientos jurdicos estudiados consagran la igualdad ante la ley, no admitiendo otra diferencia que las derivadas de los talentos o las virtudes. Sin embargo, la generalidad de los informes hacen alusin a visiones parciales y sesgadas en la interpretacin de las normas laborales que parecen poner en tela este principio de igualdad. Pidiendo excusas, por citar un ejemplo de mi propio pas, diremos que esa visin sesgada se desprende claramente de la interpretacin que se ha hecho del art. 53 de nuestra Constitucin. Este artculo establece que el trabajo est bajo la proteccin especial de la ley, y que todo habitante de la Repblica, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de trabajar. Ntese que el artculo es absolutamente general. Habla de todos los habitantes, por lo que al referirse al trabajo hace alusin a todo trabajo, no slo al trabajo de los trabajadores subordinados, sino tambin al trabajo de los trabajadores independientes, de los cuentapropistas y de los empresarios. Afirma as que el trabajo (todo trabajo) est bajo la proteccin especial de la ley. Sin embargo, doctrina y jurisprudencia interpretan este artculo como consagratorio del principio protector, porque, argumentan, dice que el trabajo est bajo la proteccin especial de la ley. Corrigen as el texto de la Constitucin, que se refiere a todo trabajo, para limitarlo al trabajo subordinado. En otras palabras, de la lectura del artculo surge que todo trabajo (el del trabajador subordinado, el del independiente, el del empresario) est bajo la proteccin especial de la ley. Pero ha primado hasta ahora la interpretacin sesgada que mencionamos, y que va en detrimento del principio de igualdad ante la ley, porque el empresario tambin trabaja. 111

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Haciendo referencia a otro tema conexo con la debida proteccin a todo trabajo, corresponde recordar la poltica permisiva del Estado ante el llamado eufemsticamente trabajo informal, que no es otro que el trabajo que se realiza fuera de la ley. El rigor fiscalista del Estado, con una presin ya insoportable, se centra en las empresas que tratan, algunas al borde de su subsistencia como unidades productivas, de cumplir con sus obligaciones tributarias. Pero ese rigor del Estado ante las empresas formales se ve sustituida, en el caso de empresas fuera del sistema (ilegales) con la ms absoluta benignidad y tolerancia. La tolerancia de un Estado fiscalista con las empresas que estn fuera del sistema constituye probablemente la ms obvia, grave y sublevante transgresin del principio de igualdad a que constitucionalmente tienen derecho los empresarios. Se menciona en los informes como derecho empresarial la libre eleccin del personal. Diremos todava algunas palabras adicionales cuando formulemos unas reflexiones finales en nuestra exposicin. En este estado, nos limitaremos a decir que la libre eleccin del personal es la base para no considerar al trabajo como una mercanca, sino como la prestacin de un colaborador en un emprendimiento en el cual no hay slo intereses contrapuestos, sino tambin comunes. Este derecho de elegir el personal implica, adems, el de poner fin (dentro de la ley) al contrato de trabajo, a tercerizar (sin fraude laboral) tareas de la empresa y a contratar (sin fraude laboral) los servicios de intermediarios, derechos todos actualmente bajo los embates de la doctrina laboral garantista. El derecho de organizacin y direccin del empleador constituye, junto con el derecho de propiedad y el de libertad de empresa, el ncleo duro de los derechos empresariales. Como se sabe, la relacin laboral se caracteriza en base a la subordinacin jurdica en la que el trabajador, en lugar de trabajar por su cuenta, elige colocarse, poniendo a disposicin del empleador su trabajo para que ste lo dirija, a cambio de un salario. En este contexto, el derecho de organizacin y sobre todo de direccin es la contrapartida de la subordinacin jurdica, y por ello el ncleo central del contrato de trabajo.

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El contrato de trabajo determina el poder de organizacin y direccin del empleador de manera genrica, y es natural que as sea. Es imposible prever en un contrato de trabajo las innumerables circunstancias, y de qu manera el empleador ejercer sus legtimas facultades de organizador y director del proceso productivo. En otras palabras, el contrato de trabajo establece un criterio genrico e indiferenciado del poder directivo del empleador, y a lo largo del contrato de trabajo ese poder directivo se va precisando en cada caso concreto, dentro de la ley, a travs de innumerables aspectos de esa relacin laboral, por ejemplo: Derecho a fijar el horario. Derecho a fijar la fecha de licencia. Derecho a suspender por razones econmicas. Ius variandi (en este aspecto se suscitan discusiones particularmente intensas, sobre todo con motivo de impulsos flexibilizadores en elementos que hasta ahora se vean como inmodificables por voluntad unilateral, como la llamada categora e incluso los salarios).

Como vimos, el empleador es el organizador y director del proceso productivo, y los trabajadores estn jurdicamente subordinados a su poder de direccin. En este contexto, y ante la eventualidad de incumplimiento de directivas dictadas por el empleador, el poder disciplinario aparece como un elemento bsico para un normal desarrollo operativo del emprendimiento empresarial y aparece mencionado en todos los informes nacionales. En efecto, la transgresin de las directivas del empleador viola el deber de obediencia, desconoce la subordinacin jurdica, y amerita la imposicin de sanciones que van desde la simple observacin y pueden culminar en el despido. No se permite, en los pases examinados, la aplicacin de multas. El derecho a ejercer el poder disciplinario no se discute. Suelen, en cambio, dar lugar a discusiones sus aplicaciones concretas, y son frecuentes las reclamaciones deducidas ante la va judicial. Uno de los problemas ms difciles es determinar si el juez laboral est facultado 113

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para reformar una sancin (por ejemplo, abatiendo el monto de una multa o disponiendo la reinstalacin de un despedido). En el contexto de estas lneas, tanto la modificacin de una sancin de suspensin como la reinstalacin pueden poner en tela de juicio el derecho de propiedad y el poder directivo del empresario, y a lo que estara facultado el juez es a imponer la sancin correspondiente (devolucin de los jornales de la suspensin) o pago de indemnizacin. El poder directivo del empleador se transluce, finalmente, en el derecho a resolver unilateralmente el contrato de trabajo. Todos los informes nacionales hacen referencia a esta posibilidad, si bien con algunas particulares. As, en Brasil la indemnizacin corre a cargo de un fondo costeado por contribuciones de los empleadores, y en Paraguay la reinstalacin judicial est prevista legalmente en algunos casos. La totalidad de los informes hace alusin a cierta rigidez, legal o prctica, que suele producirse en ocasiones al momento de despedir a un trabajador. Formuladas estas precisiones referidas al derecho individual, incursionaremos brevemente en los derechos empresariales colectivos.

DERECHOS EMPRESARIALES COLECTIVOS


Tambin en el campo de los derechos empresariales colectivos se detecta una llamativa coincidencia en sus aspectos generales. Todos los informes mencionan los siguientes derechos empresariales colectivos: Derecho a la constitucin y afiliacin a organizaciones profesionales de empleadores. El rgimen paraguayo prev expresamente la necesidad de funcionamiento democrtico interno de estas asociaciones patronales. Derecho a la negociacin colectiva. Derecho a medidas de autotutela, como el lock-out. Derecho a no injerencia de otro tipo de organizaciones en su funcionamiento interno.

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Existen tambin referencias especficas al derecho a utilizar el rgimen de reestructuracin productiva, o a instaurar el procedimiento preventivo de crisis en la empresa, o de sancionar a sindicalistas mediante rgimen sumarsimo (informe argentino).

DERECHOS EMPRESARIALES ANTE LAS AUTORIDADES PUBLICAS


Finalmente, enumeraremos los derechos empresariales comunes ante las autoridades pblicas. Al respecto, la totalidad de los informes mencionados refieren como derechos empresariales los siguientes: Derecho de informacin. Derecho de peticin. Derecho de recurrir decisiones administrativas. Derecho a integrar organismos de consulta en materia vinculada con el trabajo y la seguridad social. Derecho a solicitar intervencin pblica en mecanismos de solucin de conflictos ante el Ministerio de Trabajo (en Argentina y Uruguay) o ante la Justicia del Trabajo (Brasil y Paraguay). Con esto finalizamos una breve sntesis de los elementos comunes presentados como derechos empresariales en los cuatro informes nacionales. Sin embargo, estos informes nacionales no se limitan a una enumeracin de la normativa aplicable, sino que formulan asimismo consideraciones de sumo inters con relacin a la interpretacin de los mismos y al entorno cultural de su aplicacin. Esas interpretaciones reflejan la concepcin de las relaciones laborales predominantes en los pases, y pueden ser temas apropiados para algunas reflexiones.

ALGUNOS TEMAS PARA REFLEXION


En este contexto, la lectura de los informes nacionales posibilita la formulacin de ciertas reflexiones, que cabe poner a consideracin

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de los presentes con miras a promover, si lo estiman del caso, una discusin sobre las mismas. Esta discusin podra arrojar luz sobre algunos criterios con miras a atenuar la visin sesgada de los derechos de las partes en la relacin laboral.

El contrato de trabajo no involucra nicamente aspectos patrimoniales sino tambin personales


Ya hace muchos aos, la doctrina laboralista alemana adverta que la vinculacin laboral no implicaba solamente un intercambio de prestaciones patrimoniales, sino que tambin generaba la incorporacin de elementos jurdico-personales en el contrato que une al empleador con el trabajador (Kaskel-Dersch, Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1961, p. 186). La Declaracin de Filadelfia, al establecer que el trabajo no es una mercanca, se inscribi en la misma corriente de pensamiento: el trabajador no es un mero suministrador de energa, sino es una persona, y como tal merece ser tratada. En consecuencia, la relacin laboral no es un mero intercambio de prestaciones patrimoniales (no es un mero suministro de energa), sino que involucra adems la vinculacin entre las partes con factores de ndole fuertemente personal. O sea, la relacin laboral no es slo patrimonial, sino tambin personal. As se explica, por ejemplo, el deber de respetar la conciencia moral y cvica del trabajador, el deber de lealtad, etc. Esta fuerte presencia de elementos jurdico-personales en la relacin laboral admite asimismo otras proyecciones.

Otras proyecciones de los elementos jurdico-personales existentes en la relacin laboral


La referida incorporacin de elementos jurdico personales en el contrato de trabajo tiene dos corolarios fundamentales: a) Real alcance de la libertad de eleccin. Cuando un empleador contrata a un trabajador no selecciona un nmero (por eso las Bolsas

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de Trabajo consideran al trabajo como una mercanca). Cuando un empleador contrata a un trabajador selecciona un colaborador. La relacin laboral no es un campo de batalla, sino un campo de colaboracin y transaccin entre intereses, algunos de los cuales son contrapuestos y otros son comunes. En este contexto, el empleador debe tener derecho para establecer el vnculo laboral con quienquiera, y mantenerlo con quienquiera. En otras palabras, las frmulas de estabilidad absoluta o de reinstalacin conspiran contra este derecho bsico del empleador de elegir sus colaboradores, y fomentan una situacin de tirantez en la empresa entre el empleador y el reintegrado o inamovible, en detrimento de un mejor desarrollo operativo de la empresa, y de mejores resultados que pueden redundar en beneficio general. b) La limitacin excesiva de la autonoma de la voluntad debe sustituirse con cierta individualizacin de las relaciones laborales. Como se sabe, el nacimiento del Derecho del Trabajo se encarta en una tendencia a un dirigismo jurdico, a travs del cual, en las palabras de Josserand, el Estado dicta las clusulas de los contratos que las partes, a criterio del Estado, han debido querer. En el debate sobre la flexibilizacin, ha jugado parte esencial la tendencia a la individualizacin de las relaciones laborales. Esta tendencia se vincula con el renacimiento del individuo, del derecho del trabajador individual a ser tratado y respetado como persona y a participar en el debate poltico y social. Esta tendencia a un cierto individualismo no tiene que ver con los planteos de desregulacin, sino con una tendencia histrica de declinacin del colectivismo (Durn Lpez, F. Relaciones laborales, Madrid, 1991, p. 108). En efecto, el derrumbe de las utopas colectivistas trajo como consecuencia un renacimiento de valores culturales individualistas, pero este renacimiento tambin es consecuencia de cambios profundos en la realidad productiva y en el mercado de trabajo (los intereses de grandes masas de trabajadores son cada das menos homogneos) (Rodrguez Piero, M. Negociacin colectiva e individualizacin de las relaciones laborales, en Relaciones laborales, Madrid, 1991, p. 2), lo que justifica la tendencia a un tratamiento ms diferenciado en materia de condiciones de trabajo.

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En este contexto, ese resurgimiento de un tratamiento ms diferenciado del trabajador hace que este ltimo tienda a recuperar su poder contractual, que en ciertas condiciones puede ejercerse no slo a travs de convenios colectivos, sino a travs de negociacin directa entre el empleador y cada uno de sus trabajadores. En realidad, y como recuerda Caro Figueroa, ms que de renacimiento de la autonoma individual debera hablarse de su reformulacin (La flexibilidad laboral, Buenos Aires, 1993, p. 46). Esto arroja necesarias consecuencias en las relaciones entre lo individual y lo colectivo. Y ello, se ha recordado, es natural, porque las relaciones entre lo individual y lo colectivo deben necesariamente cambiar en virtud de las mutaciones culturales intensas que se estn produciendo. Es ms, constituye un error considerar a lo individual como opuesto a lo colectivo, cuando pueden ser complementarios (por ejemplo, en la fijacin de horarios individualizados para mejor conveniencia de la empresa y tambin del trabajador) (Javillier, Jean Claude, mencionado por Funes de Rioja en loc. cit.). Es ms, aceptar una cierta individualizacin de las relaciones laborales puede mejorar la proteccin del trabajador. En este contexto, no es necesario abdicar de los valores protectorios, porque lo que se vara no es un principio, sino una tcnica de proteccin. Y hoy en da parece poco realista continuar centrando la tcnica de proteccin al trabajador restringiendo sin misericordia, va legislativa, la autonoma de la voluntad. Esto es calificado por renombrada doctrina como una victoria a lo Pirro (Goldn, A. El futuro del derecho del trabajo. Un nuevo desafo para el derecho y la equidad, en Ensayos sobre el futuro del Derecho del Trabajo, AAVV, Buenos Aires, 1997, p. 72). Como expresa este autor, no se trata de abandonar la norma imperativa para volver a una total unilateralidad, sino encontrar una manera de compatibilizar ambos extremos en beneficio de ambas partes de la relacin laboral.

Reconocimiento de intereses comunes en la relacin laboral


Esta perspectiva no implica la utopa idlica de una relacin sin oposicin de intereses. Lo que significa, en cambio, y desde nuestro

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punto de vista, es que conjuntamente con elementos de oposicin de intereses debe reconocerse la paralela existencia de intereses comunes entre empleador y trabajador en optimizar la productividad, como medio de mejorar la situacin de todos. La globalizacin de la economa y la aguda competencia internacional determinan que la dialctica tradicional de la confrontacin se vea debilitada a favor de modelos ms cooperativos (Funes de Rioja, Hacia una nueva realidad normativa en materia laboral, en Ensayos..., op. cit., p. 46). Como ha expresado Federico Durn, en los actuales contextos, y en los futuros, la cooperacin y la colaboracin entre empleador y trabajador ganarn terreno a costa del conflicto y de la confrontacin. El sistema tender a ser ms cooperativo, por la nueva dosificacin del papel a jugar por el conflicto y del papel a jugar por la cooperacin. En consecuencia, no se trata de negar el conflicto, sino de afirmar que la dosis de conflicto disminuir apreciablemente a favor de la dosis de cooperacin (Globalizacin y relaciones de trabajo, en Revista Derecho Laboral; Montevideo, 1999, nm. 193, pp. 79-80). Ningn fenomeno ilustra mejor la existencia de los aludidos intereses comunes que los desafos de la globalizacin. Optimizar los costos, mejorar la calidad, constituyen hoy el objetivo comn del empleador y de sus trabajadores, cuyos productos deben competir con el resto de un mundo que se ha transformado en una aldea global. Hoy la lucha no se da entre el empleador y sus trabajadores. Hoy esa lucha se libra en los escaparates de los comercios de todo el mundo, donde diariamente millones de consumidores hacen sus elecciones para comprar o no comprar. Hoy la lucha de una empresa se libra contra mejores precios de la competencia, mayor eficiencia de la competencia y, a veces, contra proteccionismos ms o menos encubiertos. En otras palabras, una cabal comprensin de la realidad laboral actual pasa por reconocer que, sin perjuicio de elementos conflictivos, se dan en ella elementos que confluyen hacia un enfoque ms cooperativo entre empleador y trabajador, que se basan en la existencia de intereses comunes en el mantenimiento y prosperidad de la empresa.

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Derecho a la flexibilidad
Una cuarta reflexin se vincula con la flexibilidad laboral. A esta altura del debate parece ya aceptado que la misma es inevitable, y que la discusin razonada de la misma no debera centrarse en su conveniencia o inconveniencia, sino en sus lmites y a los mecanismos de su instrumentacin. Flexibilidad no es la desaparicin del derecho del Trabajo, sino la manera de posibilitar su supervivencia como disciplina. Las excesivas rigideces laborales han determinado lo que se ha denominado la huida del Derecho del Trabajo (Rodrguez Piero, en Relaciones Laborales, Madrid, 1992, T. I, pp. 85). En efecto, la alternativa a la rigidez laboral (y al peso excesivo del Estado) es el crecimiento del informalismo, o sea, el vaciamiento paulatino del Derecho del Trabajo en desmedro de los intereses de los trabajadores que busca proteger. Resulta indispensable la madurez sindical para encarar la flexibilizacin como un elemento inevitable, y aceptar negociar sus condiciones. La flexibilizacin pactada es mucho ms conveniente que la unilateral que se impone por la va de los hechos con su secuela de eventuales arbitrariedades e injusticias. La resistencia en adaptar el Derecho Laboral a las nuevas realidades conspira contra los que dicho Derecho aspira a proteger. Todos los informes nacionales, de alguna manera, hacen referencia a esta dificultad de adaptar el Derecho Laboral XIX a las nuevas realidades del siglo XXI.

Derecho a la seguridad jurdica


La seguridad jurdica constituye un elemento indispensable para la inversin nacional y para la extranjera, porque posibilita el desarrollo de actividades empresariales en un contexto de mnima previsibilidad. Al respecto, todos los informes nacionales hacen, de alguna manera, referencia a factores que conspiran contra esa seguridad jurdica 120

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del empresario, y que no se refieren tanto a la normativa vigente sino a la interpretacin que se hace de ella por parte de algunos tribunales y algunos sectores doctrinarios. As, el informe argentino hace referencia a una visin sesgada de obligaciones y derechos, y a derechos empresariales que en muchas ocasiones por usos y costumbres mal entendidos se han dejado de afirmar. El informe uruguayo establece que el derecho laboral clsico ha estudiado casi exclusivamente derechos del trabajador, lo que lo hace inaplicable a la realidad econmica de nuestros das. El informe paraguayo estudia principios de interpretacin que son todos invariablemente favorables al trabajador (y que, agregamos nosotros, en nuestro pas se extienden a veces no slo al sentido de una norma dudosa, sino a la apreciacin de la prueba judicial). El informe brasileo, por su parte, seala que dichos principios protectorios parten de la base de que el trabajador es la parte ms dbil a la que se impone una voluntad, lo que, establece el propio informe, no es cierto en muchos casos, y en otros se configura hasta la situacin inversa (que un sindicato impone su voluntad al empresario). La seguridad jurdica, en este contexto, resulta un valor a rescatar y promover como derecho del empresario, en tanto persona que ha decidido arriesgar su capital en un emprendimiento que genera riqueza y proporciona empleo.

Revalorizacin de la empresa como elemento fundamental para el bienestar general


Esta ltima afirmacin es capital: es la empresa la que genera riqueza y proporciona empleo. Pero este hecho evidente y central no suele no remarcarse lo suficiente. Sin embargo, este reproche no se le puede hacer a Jacobo Varela, que como delegado empresarial ha sistemticamente insistido en este factor en sus recordadas intervenciones ante la Conferencia Internacional del Trabajo. Hoy en da uno de los problemas bsicos del Derecho Laboral es el empleo. Todos hablan de la necesidad de crear empleo. Pues bien, 121

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corresponde entonces preguntarse cmo se puede crear empleo. Algunos planteos parecen creer que el empleo se crea por decreto o por ley; esos instrumentos a los que se atribuye la posibilidad de decretar la pblica felicidad. Pero la realidad, objetivamente apreciada, indica otra cosa: los que crean empleos genuinos son los empresarios. Como corolario de la seguridad jurdica diremos algunas palabras sobre la separacin de poderes.

Derecho al principio de legalidad y a la separacin de poderes


Una garanta bsica de todas nuestras Constituciones es el principio de legalidad. Nadie est obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohbe. Una regulacin legal de las obligaciones de las partes en el contrato de trabajo constituye un marco razonable para encuadrar dichas obligaciones. El problema es ms grave cuando, como en Uruguay, no hay ni Cdigo ni Trabajo ni Ley de Contrato de Trabajo ni Consolidacin de Leyes de Trabajo. En algunos casos se detecta una peligrosa tendencia de los rganos jurisdiccionales, y tambin de la administracin pblica, a estirar la disposicin legal en aras de interpretaciones presuntamente protectoras (del trabajador en algunos casos, y de las arcas del Estado en otras), que tienen como resultado imponer obligaciones no previstas por el legislador. As, por ejemplo, una responsabilidad subsidiaria entre empleador y subcontratista, que la ley establece clara y nicamente para los salarios mnimos, se termina aplicando a todos los salarios, a las horas extras, al aguinaldo, a la licencia, y aun a partidas que es muy dudoso que sean salariales. En la misma tendencia expansiva, los rganos de recaudacin, sobre un concepto amplio de salario, pretenden gravar algunas partidas argumentando que son salario y (y esto puede parecer increble), que no hay norma que las exonere, invirtiendo el principio de legalidad e inaugurando as el novedoso principio de in dubio pro fisco. 122

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Tambin forma parte de las interpretaciones extensivas en nuestro pas aplicar una responsabilidad subsidiaria prevista para casos de subcontratacin, a hiptesis de tercerizacin de servicios, equiparando, sin el menor fundamento vlido, la subcontratacin con la tercerizacin. Esta creacin de derecho por va judicial o administrativa ataca la separacin de poderes y la seguridad jurdica.

Derecho a la negociacin colectiva libre y voluntaria


Los informes nacionales son unnimes en el sentido de reconocer, como derecho de los empresarios, el derecho a la negociacin colectiva. Resulta igualmente importante destacar que la negociacin colectiva a la que tienen derecho los empresarios es la negociacin colectiva libre y voluntaria. Es, asimismo, destacable que esa es la posicin de los intrumentos vinculantes de la OIT, y que ningn instrumento vinculante de esa ndole avala la llamada obligacin de negociar.

Necesidad de una reforma laboral


De alguna manera, los cuatro informes nacionales translucen la necesidad de reformar algunos aspectos del Derecho Laboral. Las reflexiones que se viertan en este seminario podran ser profundizadas para complementar el precedente diagnstico comparativo con una enumeracin sistemtica de criterios que sustentaran una propuesta de reforma en el sentido indicado. Estos criterios podran, asimismo, ser de utilidad para actuar en el mbito cultural, en que las normas laborales son interpretadas y aplicadas, contribuyendo a equilibrar una visin sesgada de los derechos de las partes en la obligacin laboral. Asimismo, sus proyecciones podran servir como referencia para las representaciones empresariales que se desempean en los distintos mbitos del Mercosur que tratan el tema laboral, con relacin a un 123

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tema que, como se ha dicho, tiene muy escasa presencia en las legislaciones y las doctrinas nacionales. Se esquematizan a continuacin algunos de ellos: a) El trabajo no es una mercanca. En consecuencia, la relacin laboral no involucra nicamente elementos patrimoniales, sino tambin personales. En otras palabras, el contrato de trabajo no involucra slo cosas sino tambin personas. Esta circunstancia determina importantes consecuencias. b) La primera consecuencia de la existencia de esos elementos personales en la relacin laboral es la necesidad de que exista para el empleador libertad de eleccin de su personal, traducida tanto en la libertad para constituir como para rescindir, de acuerdo a la ley, la relacin laboral. c) La segunda consecuencia de la existencia de esos elementos personales en la relacin laboral es que ella, agregada a la cada de las utopas colectivistas y a las necesidades de la produccin moderna, lleva a una mayor individualizacin de las relaciones laborales, en las que la autonoma de la voluntad individual debe recuperar cierto protagonismo. d) La tercera consecuencia de la existencia de esos elementos personales en la relacin laboral determina concluir en que en esa relacin coexisten elementos de conflicto y de colaboracin, y que actualmente, y en los aos por venir, la dosis de cooperacin superar la dosis de conflicto, porque la confrontacin debe orientarse actualmente hacia lograr mayor competitividad de la empresa, mejor acceso a mercados, etc. Esta confrontacin en va comercial, y su xito, constituye un inters comn del empleador y de sus trabajadores, porque en su resultado se juega la vida de la empresa, de los ingresos y de los empleos que ella proporciona. e) Debe propiciarse una adaptabilidad de las condiciones de trabajo, no para destruir al Derecho Laboral, sino, al contrario, para preservarlo. La insistencia en modelos propios del siglo XIX lleva al paulatino vaciamiento del Derecho del Trabajo. Es preferible la flexibilidad negociada. 124

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f) La seguridad jurdica, aportando previsibilidad de las reglas de juego, constituye un elemento indispensable para un adecuado funcionamiento de la empresa, y no debera ser afectada por visiones sesgadas en la interpretacin o aplicacin de las normas laborales, sino guiada por el criterio de igualdad ante la ley. g) La igualdad ante la ley es especialmente transgredida por la existencia de un sector llamado informal, que no es otra cosa que un sector que no cumple la ley en detrimento de los que s la acatan. h) Tampoco contribuye a la seguridad jurdica la creacin de obligaciones no previstas en la ley, creacin que a veces se deriva de la actuacin de rganos judiciales o administrativos. i) Debe revalorizarse el papel de la empresa y del empresario. En momentos en que la prioridad es el empleo, resulta de utilidad que es el empleador quien crea riqueza y proporciona empleo. j) La negociacin colectiva, instrumento esencial de la autonoma colectiva, tiene su razn de ser en la medida que ella sea libre y voluntaria.

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CAPITULO II

Extracto de Las organizaciones de empleadores y los mecanismos de control de la OIT (Prlogo, Introduccin y Conclusiones) (2005)

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PRLOGO

A veces, la realidad sorprende cuando se visualiza en un contexto histrico. La presente publicacin muestra que la preocupacin de la Organizacin Internacional del Trabajo por promover y proteger no slo los derechos derivados de la libertad sindical de los trabajadores, sino tambin los derivados de la libertad de asociacin de empleadores est ms que justificada. En el caso de los empleadores, el presente estudio muestra que en los ltimos 25 aos, en un nmero significativo de pases, las organizaciones de empleadores y sus dirigentes y afiliados han sido vctimas de ataques, a veces de inusitada gravedad, contra los derechos consagrados por las normas de la OIT y, de manera muy particular, el Convenio sobre la libertad sindical y el derecho de sindicacin (nm. 87), 1948, y el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98), 1949, ambos aplicables a los empleadores y sus organizaciones. Esos ataques incluyen el asesinato de dirigentes empleadores, amenazas de muerte, detenciones arbitrarias, allanamientos de sedes, violaciones al debido proceso, a los derechos de expresin, reunin y manifestacin, un abanico muy variado de represalias por la realizacin de actividades legtimas por parte de las organizaciones de empleadores y violaciones a los derechos de constituir organizaciones sin injerencia de las autoridades, de ejercer libremente sus actividades y formular su programa de accin y de negociacin colectiva, as como a los principios de la consulta tripartita. En el contexto descrito, las organizaciones de empleadores y, de manera muy particular, la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) han recurrido a los rganos de control de la OIT para que se

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pusiera remedio a situaciones insostenibles que atentaban contra los fundamentos mismos del tripartismo. Sin libertad sindical y libertad de asociacin o, dicho con otras palabras, sin organizaciones de trabajadores y de empleadores autnomas, independientes, representativas y dotadas de los derechos y garantas necesarios para el fomento y defensa de los derechos de sus afiliados y la promocin del bienestar comn, el principio del tripartismo quedara desvirtuado, cuando no convertido en letra muerta, y se atentara gravemente contra las posibilidades reales de una mayor justicia social. Del presente estudio surge que en la mayora de los casos presentados, las organizaciones querellantes de empleadores han podido demostrar que las violaciones de los derechos de tales organizaciones eran reales. La presente publicacin incluye de manera didctica una exposicin de los mecanismos de control de la OIT, un resumen de las quejas y reclamaciones presentadas por las organizaciones de empleadores, una exposicin de los principios sentados por los rganos de control a partir del examen de las quejas presentadas, as como un balance de la utilizacin de los mecanismos de control por las organizaciones de empleadores. Viene acompaada por un CD ROM donde figuran el texto completo de los procedimientos de los rganos de control de carcter tcnico (Comisin de Expertos, comisiones de encuesta establecidas a raz de quejas en virtud del artculo 26 de la Constitucin, Comisiones de Investigacin y Conciliacin en Materia de Libertad Sindical) y de carcter tripartito (Comisin de Aplicacin de Normas, Comit de Libertad Sindical, Comits ad hoc establecidos a raz de reclamaciones en virtud del artculo 24 de la Constitucin), los informes de rganos de control de la OIT que se han ocupado de quejas, reclamaciones y protestas de origen empleador, as como diferentes instrumentos de la OIT de inters para los empleadores. Se incluye tambin el procedimiento ante la Comisin de Verificacin de Poderes. Una particularidad de la OIT es que los representantes de las organizaciones de empleadores, al integrar los rganos de control de la OIT de carcter tripartito, participan en los procesos de toma de decisiones, que son as resultado de la integracin de valores, planteamientos e intereses, con frecuencia muy diversos, lo cual confiere a las decisiones adoptadas un nivel muy elevado de legitimidad y equilibrio, dando al mismo tiempo el debido protagonismo al sector de la sociedad civil especficamente concernido. Este papel peculiar de las organizaciones de empleadores, que comparte tambin con las organizaciones de trabajadores, no puede ser desempeado por ninguna otra ONG en el mundo del trabajo y en el sistema de control de la OIT con la misma legitimidad

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y capacidad de resultados de amplia aceptacin general. En este sentido, la libertad sindical y la libertad de asociacin en el mundo son exigencias primordiales e ineludibles para la Organizacin Internacional del Trabajo, en razn de su caracterstica estructural ms esencial, es decir, el tripartismo, y de las altas funciones que, en virtud de la Constitucin e instrumentos de la OIT, estn llamadas a ejercer las organizaciones de trabajadores y de empleadores en el seno de la propia Organizacin, a la vez que en los distintos Estados Miembros. Debe resaltarse sin embargo que los derechos que las normas de la OIT confieren a las organizaciones de empleadores van mucho ms all de los vinculados con la libertad de asociacin y su violacin puede ser objeto de quejas o reclamaciones ante los rganos de control de la OIT. Esta publicacin ha sido realizada por el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, en estrecha colaboracin con la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP) y el Proyecto sobre libertad sindical del Centro Internacional de Formacin-Turn, que ha procedido a su edicin y financiacin.

CLEOPATRA DOUMBIA-HENRY
Directora del Departamento de Normas Internacionales del Trabajo

JEAN-FRANOIS RETOURNARD
Director de la Oficina de Actividades para los Empleadores

ANTONIO PEALOSA
Secretario General de la Organizacin Internacional de Empleadores

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INTRODUCCIN

INFORMACIONES GENERALES SOBRE LA OIT


La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) fue constituida por el Tratado de Paz de Versalles de 1919 en su parte XIII como organizacin intergubernamental con vocacin universal y estructura tripartita, con la finalidad de impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida y trabajo en el mundo entero. Se trata de la nica organizacin internacional de carcter tripartito, pues en ella cada Estado Miembro participa con delegados del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores. Esta organizacin forma parte de la familia de las Naciones Unidas. La OIT est formada por tres rganos: la Conferencia Internacional del Trabajo, rgano supremo, el Consejo de Administracin, rgano ejecutivo, y la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretara permanente con sede en Ginebra. La Conferencia es la asamblea anual y el rgano que adopta las normas internacionales del trabajo. Cada Estado Miembro est representado en ella por cuatro delegados con derecho a voz y voto; dos representan al gobierno, uno a los empleadores y uno a los trabajadores. Todos ellos pueden estar acompaados por consejeros. Los delegados empleadores y trabajadores y los consejeros tcnicos deben ser nombrados despus de consultar con

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las organizaciones ms representativas de ambos sectores. Actualmente, la OIT cuenta con 178 Estados Miembros. La Conferencia constituye un foro mundial para la discusin de cuestiones sociales y laborales, aprueba el programa y presupuesto de la Organizacin, adopta las normas internacionales del trabajo, es decir, los convenios y recomendaciones y cada tres aos elige a los miembros del Consejo de Administracin. Este es el rgano ejecutivo y se rene tres veces al ao para tratar los asuntos de poltica y de programa. Est formado actualmente por 28 miembros gubernamentales1, 14 empleadores y 14 trabajadores con derecho de voz y de voto. Diez Estados de la mayor importancia industrial tienen puestos permanentes en el Consejo, siendo los otros gobiernos elegidos cada tres aos. Hay tambin 28 gobiernos, 19 empleadores y 19 trabajadores como miembros adjuntos que tienen derecho de voz pero no de voto. El Consejo supervisa las actividades de la Oficina Internacional del Trabajo y elige al Director General de la misma2. Los objetivos estratgicos identificados por los mandantes de la OIT son: los derechos fundamentales en el trabajo, la generacin de empleo, la seguridad social y el dilogo social. A este respecto, la OIT realiza actividades normativas, de cooperacin tcnica, de formacin, de informacin y de investigacin. Los instrumentos internacionales que adopta la Conferencia son los convenios, las recomendaciones, las declaraciones y las resoluciones. Los convenios y recomendaciones de la OIT constituyen las fuentes

Los miembros gubernamentales se dividen en dos grupos: diez pertenecen a los pases considerados como de mayor importancia industrial. En estos momentos los pases considerados como de mayor importancia industrial son: Repblica Federal de Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japn, Reino Unido y Unin Sovitica. Los otros dieciocho miembros son elegidos cada tres aos por los delegados de la Conferencia Internacional, pero sin que puedan participar los pases que poseen un cupo permanente en el Consejo por su importancia industrial. Los miembros empleadores y trabajadores son elegidos por los delegados respectivos. Vase Federico Garca Martnez, Las organizaciones empresariales espaolas en la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y en la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) (1919-2002), Fundacin CEIM, Madrid, 2003, pgs. 9-10.

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principales del derecho internacional del trabajo. Los convenios internacionales de trabajo son instrumentos destinados a crear obligaciones internacionales para los Estados que los ratifican, mientras que las recomendaciones no se destinan a crear obligaciones sino que sirven exclusivamente para definir normas dirigidas a orientar la accin de los gobiernos. Los convenios se someten a las autoridades competentes de los Estados Miembros que tienen plena libertad para ratificarlos o no. Si se ratifican, su aplicacin queda sujeta a la supervisin de los mecanismos de control de la OIT3. La actividad dedicada por la Organizacin Internacional del Trabajo a sus tareas normativas, sobre todo a las normas internacionales del trabajo, ocupa un lugar central entre sus medios de accin desde la fundacin de la OIT en 1919. En conjunto, con el objetivo de fomentar el progreso social, la OIT ha elaborado ms de 370 instrumentos internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) y establecido un amplio sistema de control. El rasgo esencial de la accin normativa radica en la estructura tripartita de la OIT, lo que implica la participacin de los empleadores4.

TRIPARTISMO Y DEFENSA DE LOS INTERESES DE LOS EMPLEADORES EN LA OIT


Las organizaciones de empleadores desempean un papel determinante en la OIT. La composicin tripartita de dicha organizacin implica la representacin en sus rganos de los gobiernos, pero tambin de los trabajadores y los empleadores a travs de sus representantes. Esta composicin tripartita permite a todas las partes tener voz y voto en la toma de decisiones en los diferentes rganos de la Organizacin.

3 4

Vase Nicols Vlticos, Derecho Internacional del Trabajo. Editorial Tecno, Madrid, 1977, pg. 144. Vase Alfred Wisskirchen y Christian Hess, Actividades normativas y conexas de la OIT: Manual para Empleadores, OIT, Ginebra, 2003, pg. 1.

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La Declaracin de Filadelfia de 1944, que forma parte de la Constitucin de la OIT, delimita el significado del tripartismo y establece entre sus principios fundamentales que:
la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energa dentro de cada nacin y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres en decisiones de carcter democrtico, a fin de promover el bienestar comn.

Dicha Declaracin tambin establece en lo que respecta a los empleadores que la OIT tiene la obligacin de fomentar en todas las naciones programas que permitan la cooperacin de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la produccin, y la colaboracin de trabajadores y empleadores en la preparacin y aplicacin de medidas sociales y econmicas. El tripartismo se explica por la conviccin de que las organizaciones de empleadores y de trabajadores son actores sociales privilegiados en el plano internacional y en el plano nacional para la toma de decisiones polticas relativas a las cuestiones que les interesan, en particular en el terreno econmico y social y sobre todo en los asuntos laborales. De esta forma, las polticas y decisiones adoptadas por los rganos de la OIT o por los rganos nacionales adquieren, al implicar no slo a los gobiernos sino tambin a las organizaciones de empleadores y trabajadores, una mayor autoridad y legitimidad que facilita su respeto y aplicacin por aquellos que asumen las consecuencias. La composicin tripartita de los rganos de la OIT permite que tanto los empleadores como los trabajadores puedan aportar sus puntos de vista y que stos sean tenidos en cuenta, de manera que la sociedad pueda beneficiarse de sus conocimientos y experiencia, ya que de hecho son los actores mejor situados para evaluar las necesidades cambiantes del mundo del trabajo y contribuir a encontrar las soluciones ms apropiadas. En efecto, debido a la complejidad creciente de la sociedad, de las industrias y de las actividades del Estado, ste no

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puede pretender concentrar la totalidad de los conocimientos ni suponer que lo que propone ha de alcanzar en forma adecuada los objetivos que se ha fijado. Este planteamiento en el que las decisiones polticas, sociales, econmicas y laborales se apoyan en la mayor medida de lo posible en el consentimiento general y en la corresponsabilidad de los actores sociales redunda adems en la armona de las relaciones laborales y contribuye as a la paz social. El tripartismo supone organizaciones de trabajadores y empleadores representativas, libres, independientes y democrticas, que aunque con objetivos diferentes, comparten intereses comunes como la prosperidad econmica, el bienestar de la comunidad, el empleo o la paz social en condiciones de equidad. Las organizaciones de empleadores desempean un papel crucial en la creacin de las condiciones necesarias para el desarrollo de empresas competitivas y exitosas, lo cual constituye a su vez la base para el empleo, la mejora de los niveles de vida y de trabajo y el acceso a los beneficios del crecimiento econmico y el progreso social. El tripartismo de la OIT constituye una verdadera fuerza en vista de la autoridad con que son ungidas las decisiones de sus rganos, adoptadas generalmente con el apoyo mayoritario de los tres sectores. Sin embargo, implica la necesidad de llegar a compromisos, lo cual lleva a las partes en muchas ocasiones a ceder posiciones en aras de garantizar una accin rpida y eficaz, aceptada por todos. La evolucin de la OIT permite comprobar que el tripartismo no slo constituye un elemento esencial de su estructura, sino que es objeto de una preocupacin permanente por reafirmarlo y proteger su aplicacin prctica. Son las organizaciones de empleadores y de trabajadores las que tienen un inters especial en vigorizar este sistema, defendiendo la autonoma de los grupos respectivos dentro de la Organizacin. Merece destacarse aqu una reciente resolucin de la Conferencia Internacional del Trabajo (2002) relativa al tripartismo y el dilogo social que se reproduce a continuacin: La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo:

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Recordando la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo; Recordando los Convenios nms. 87, 98, 144, 150, 151 y 154, las Recomendaciones que los complementan y la Recomendacin nm. 113; Poniendo de relieve la fundacin de la Organizacin Internacional del Trabajo en 1919 como estructura tripartita nica con la meta de la paz universal y permanente; Reiterando la importancia del carcter tripartito de la OIT, que entre todas las instituciones internacionales es el marco nico en el que los gobiernos y los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores pueden, de manera libre y abierta, intercambiar sus ideas y experiencias y promover mecanismos duraderos de dilogo y de creacin de consenso; Subrayando que entre los objetivos estratgicos de la Organizacin Internacional del Trabajo se encuentra el fortalecimiento del tripartismo y el dilogo social; Consciente de que el dilogo social y el tripartismo han demostrado ser medios valiosos y democrticos para abordar las preocupaciones sociales, fomentar el consenso, contribuir a elaborar normas internacionales del trabajo y examinar una amplia gama de cuestiones laborales respecto de las cuales los interlocutores sociales desempean un papel directo, legtimo e irremplazable; Reafirmando que las organizaciones legtimas, independientes y democrticas de trabajadores y empleadores, que participan en el dilogo y la negociacin colectiva, aportan una tradicin de paz social basada en negociaciones libres y en la conciliacin de intereses conflictivos, por lo cual hacen que el dilogo social sea un elemento central de las sociedades democrticas;

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Recordando los numerosos retos y oportunidades a los que se enfrenta el mundo del trabajo en el marco de la globalizacin y la importancia de fortalecer la colaboracin entre los interlocutores sociales y los gobiernos para lograr soluciones apropiadas en los mbitos nacional, regional e internacional, y con mayor razn en la OIT; Recordando el papel esencial que desempean los interlocutores sociales en el desarrollo econmico y social sostenible, la democratizacin y el desarrollo participativo, as como en el examen y el fortalecimiento del papel que cumple la cooperacin internacional en materia de erradicacin de la pobreza, promocin del pleno empleo y trabajo decente, que aseguran la cohesin social de los pases; Destacando que el dilogo social y el tripartismo son procesos modernos y dinmicos que tienen una capacidad nica y un gran potencial para contribuir al progreso con respecto a muchas situaciones y cuestiones difciles que plantean desafos, incluidas las relativas a la globalizacin, la integracin regional y la transicin; Poniendo de relieve que los interlocutores sociales estn abiertos al dilogo y que trabajan sobre el terreno con las ONG que comparten los mismos valores y objetivos que ellos y los ponen en prctica y los concretizan de una manera constructiva; y reconociendo el potencial de la Oficina para colaborar con la sociedad civil previa celebracin de consultas adecuadas con los mandantes tripartitos; Teniendo en cuenta las valiosas contribuciones que las instituciones y organizaciones de la sociedad civil aportan a la Oficina Internacional del Trabajo al ayudarle a desarrollar sus labores, en especial en materia de trabajo infantil, trabajadores migrantes y trabajadores con discapacidades, y reconociendo que otras formas de dilogo distintas del dilogo social son sumamente tiles cuando todas las partes respetan las respectivas funciones y responsabilidades de las dems, en particular por lo que atae a las cuestiones de representacin;

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1. Invita a los gobiernos a asegurarse de que existen las condiciones necesarias para el dilogo social, incluyendo el respeto de los principios fundamentales y del derecho a la libertad sindical y a la negociacin colectiva, un entorno de relaciones de trabajo adecuadas y el respeto por la funcin de los interlocutores sociales e invita a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a promover y potenciar el tripartismo y el dilogo social, especialmente en los sectores donde el tripartismo y el dilogo social estn ausentes o mnimamente desarrollados: a) invita a las organizaciones de trabajadores a seguir capacitando a los trabajadores de sectores con una escasa representacin para que dispongan de los medios que les permitan ejercer sus derechos y defender sus intereses; b) invita a las organizaciones de empleadores a colaborar con los sectores que tienen bajos niveles de representacin a fin de impulsar la aparicin de un contexto empresarial propicio al desarrollo del tripartismo y el dilogo social; 2. Invita al Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo a que d instrucciones al Director General para que se asegure que la Organizacin Internacional del Trabajo y su Oficina, dentro del lmite de los recursos de que disponga la Organizacin: a) consoliden la naturaleza tripartita de esta Organizacin integrada por gobiernos, trabajadores y empleadores que representa legtimamente las aspiraciones de sus mandantes en el mundo del trabajo; b) con este propsito, sigan fortaleciendo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para permitirles colaborar mejor en las labores de la Oficina y ser ms eficientes en sus pases respectivos; c) destaquen el papel del tripartismo y el dilogo social en la Organizacin, como uno de sus cuatro objetivos estratgicos y como herramienta para la puesta en prctica de todos los objetivos 140

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d)

e)

f)

g)

h)

i)

estratgicos, as como de las cuestiones transversales del gnero y el desarrollo; promuevan la ratificacin y aplicacin de las normas de la OIT que abordan especficamente la cuestin del dilogo social, conforme a lo indicado en el prembulo, y sigan promoviendo la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo; promuevan la participacin de los interlocutores sociales en un proceso de consulta significativo sobre reformas laborales, que abarque incluso los convenios fundamentales y otros textos legislativos relacionados con el trabajo; lleven a cabo estudios en profundidad sobre el dilogo social en colaboracin con los mandantes de la Organizacin, con miras a poner de relieve la capacidad de las administraciones del trabajo y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para participar en el dilogo social; refuercen el papel y las funciones del Sector de la Oficina que se ocupa del dilogo social y, en particular, su capacidad para promover dicho dilogo social en todos los objetivos estratgicos de la Organizacin, y reconozcan las funciones y cometido nicos que incumben en la OIT, a la Oficina de Actividades para los Empleadores y a la Oficina de Actividades para los Trabajadores, y fortalezcan las capacidades de stas para prestar servicios a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de todo el mundo, con el fin de sacar el mximo partido de las labores de la Oficina; promuevan y refuercen las actividades tripartitas de la Organizacin para determinar sus polticas y prioridades de trabajo, y desarrollen con mayor profundidad programas de cooperacin tcnica y otros mecanismos con los interlocutores sociales y los gobiernos para contribuir a reforzar sus capacidades, servicios y representacin; reiteren en la sede y en el terreno la importancia que reviste el fortalecimiento de la estructura tripartita de la Organizacin

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Internacional del Trabajo, y se aseguren de que la Oficina trabaje con y para los mandantes de la Organizacin; j) se cercioren de que los mandantes tripartitos sean consultados segn proceda con respecto a la seleccin de otras organizaciones de la sociedad civil con las que la OIT pueda colaborar, as como en las relaciones con las mismas. Estrechamente relacionados con el tripartismo, deben mencionarse aqu dos convenios fundamentales de la OIT (Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948, nm. 87, y Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949, nm. 98) cuyo contenido se analizar ms adelante. Estos convenios delimitan las notas y derechos esenciales de las organizaciones de trabajadores y de empleadores para promover y defender los intereses de sus miembros. La violacin de principios contenidos en tales convenios puede ser objeto de queja ante el Comit de Libertad Sindical o la Comisin de Investigacin y Conciliacin en Materia de Libertad Sindical incluso cuando un Estado no ha ratificado esos convenios.

PAPEL DE LOS EMPLEADORES EN LOS ORGANOS DE LA OIT Y EN LOS PROCEDIMIENTOS DE LOS ORGANOS DE CONTROL
Cada ao los representantes de las organizaciones de empleadores en cuanto integrantes de las delegaciones tripartitas a la Conferencia Internacional del Trabajo participan en las discusiones y las decisiones de la Conferencia y ms concretamente en los siguientes asuntos: discusin y adopcin de normas internacionales de trabajo; control de la aplicacin de los convenios ratificados; examen de la Memoria del Director General (lo que permite a los delegados no slo exponer la situacin social y econmica de sus pases, abordando ciertos temas que constituyen el tema de la Memoria, sino tambin expresar sus puntos de vista sobre las ideas expuestas en sta, con el fin de guiar al Consejo de Administracin y al Director General en su tarea

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de desbrozar el camino hacia la prosecucin de nuevas metas5); cada dos aos adopcin del programa de presupuesto de la Organizacin, financiado por los Estados Miembros; adopcin de resoluciones y discusin de los temas especficos en el orden del da. Cabe recordar que la Conferencia trabaja en comisiones que son integradas de forma tripartita a excepcin de la Comisin de Cuestiones Financieras que se compone exclusivamente de miembros gubernamentales. Las organizaciones de empleadores tambin participan en las discusiones y decisiones del Consejo de Administracin cuyas principales funciones son: supervisar las actividades de la Oficina Internacional del Trabajo, fijar el orden del da de la Conferencia, designar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, dar a ste las instrucciones necesarias para ejecutar su mandato, elaborar el programa y el presupuesto de la Organizacin, constituir e integrar las comisiones y comits que considere necesarios, en su seno o fuera del Consejo, fijar el orden del da de las diferentes reuniones que convoca y examinar las conclusiones a que se arribe en ellas, determinar la poltica de cooperacin tcnica y vigilar la ejecucin de los programas respectivos6. Es importante destacar que representantes de las organizaciones de empleadores participan tambin en los rganos de control de la OIT como miembros cuando se trata de rganos tripartitos como por ejemplo la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo. Pueden participar tambin en los procedimientos regulares de supervisin, proporcionando comentarios e informaciones a travs de las memorias anuales enviadas para estudio de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones. Pueden participar tambin como querellantes en el marco de quejas ante el Comit de Libertad Sindical, de reclamaciones en virtud del

Vase Geraldo von Potrobsky y Hctor Bartolomei de la Cruz, La Organizacin Internacional del Trabajo. El sistema normativo internacional. Los instrumentos sobre derechos humanos fundamentales, 1990, pgs. 10-11. Ibd., pg. 11.

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artculo 24 de la Constitucin y de quejas en virtud del artculo 26 de la Constitucin, tendientes a la constitucin de una comisin de encuesta. La presente publicacin se centrar en el papel de los empleadores y sus organizaciones no tanto en cuanto que miembros de los rganos de control, sino en tanto que organizaciones querellantes en los procedimientos de control de la OIT. Tambin abordar los derechos de los delegados empleadores en el procedimiento de la Comisin de Verificacin de Poderes de la Conferencia.

LA OFICINA DE ACTIVIDADES PARA LOS EMPLEADORES (ACT/EMP)


Dentro de la Oficina Internacional del Trabajo existe una Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP), que es una unidad especializada de la Secretara de la OIT. Esta oficina se cre a solicitud del Grupo de Empleadores del Consejo de Administracin, con el pleno apoyo de la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) hace ms de 30 aos, a fin de apoyar los esfuerzos de los empleadores nacionales para crear y reforzar sus instituciones. Una de sus principales misiones consiste en mantener estrechas relaciones con las organizaciones de empleadores en los diferentes pases, poner a disposicin los recursos de la OIT e informar permanentemente a la Oficina Internacional del Trabajo de las preocupaciones, prioridades y puntos de vista del mundo empresarial. ACT/EMP hace posible a travs de las organizaciones de empleadores nacionales, que cualquier empleador pueda obtener de la OIT informacin, asesora, asistencia o formacin. La Oficina para Actividades de los Empleadores desarrolla sus actividades por medio de un equipo que opera en la sede de la OIT en Ginebra y de una red de especialistas que forman parte de los equipos multidisciplinarios de la OIT repartidos en el mundo entero. Entre las tareas fundamentales de ACT/EMP figura la de prestar colaboracin y apoyo de diferentes formas al Grupo de los Empleadores dentro de la OIT y la de asegurarse de que la OIT siempre tenga presentes las opiniones, preocupaciones y prioridades de las organizaciones de 144

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empleadores de todo el mundo. En este proceso, OIE canaliza hacia la Oficina la informacin recibida de sus miembros. Los objetivos de los programas de la OIT para las organizaciones de empleadores en cuya formulacin ACT/EMP colabora con la OIE son los siguientes: contribuir a la existencia de organizaciones de empleadores fuertes, libres e independientes; reforzar la capacidad de dichas organizaciones para abordar las cuestiones y retos que se les plantean en el plano nacional; mejorar la capacidad de las organizaciones de empleadores para influir sobre la poltica socioeconmica de modo que resulte propicia al crecimiento y desarrollo de las empresas; desarrollar la capacidad de las organizaciones de empleadores para asumir un papel ms efectivo en los marcos bipartito y tripartito, y asociar las organizaciones de empleadores a las actividades de la OIT. Entre los ejemplos de proyectos en curso cabe citar: el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores en los pases en transicin; la asistencia a las organizaciones de empleadores de frica occidental para la promocin de la pequea empresa; la gestin medioambiental en el plano de la empresa, y la mejora de la productividad basada en la empresa. En este contexto, cabe destacar que la Oficina para las Actividades de los Empleadores tambin cuenta con un programa de cooperacin tcnica que brinda asistencia a las organizaciones de empleadores de los pases en vas de desarrollo, a pases en transicin hacia una economa de mercado y a los pases en situacin de crisis. Este programa ayuda a estas organizaciones de empleadores a crear y desarrollar servicios tiles para sus miembros, a partir de un anlisis de sus necesidades especficas. 145

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La estrategia de la OIT consistente en apoyar el desarrollo de las organizaciones de empleadores, concebir y mejorar los servicios y atraer nuevos miembros pone el acento en la planificacin estratgica y el dilogo significativo que permitan determinar las prioridades de cada organizacin. El logro de este resultado est vinculado a la mejora de la gestin de las organizaciones de empleadores. Los principales instrumentos para ello consistirn en elaborar planes estratgicos de accin, aumentar la capacidad tcnica, las calificaciones y la base de conocimientos de las organizaciones mediante el perfeccionamiento y la formacin de su personal, desarrollar sistemas de informacin y de investigacin, mejorar los servicios prestados directamente a los miembros que generen ingresos, apoyar la creacin de redes con otras organizaciones de empleadores para que compartan informaciones, intercambien experiencias y establezcan vnculos, y reforzar la capacidad de las organizaciones. Cabe sealar tambin la asistencia y esfuerzos de la OIT para concebir y prestar servicios que satisfagan las necesidades de las pequeas y medianas empresas y de las organizaciones empresarias que abordan la cuestin del empleo de los jvenes, desarrollan estrategias de reduccin de la pobreza, y ayudan a las empresas de la economa informal a pasar a la economa formal. Otro aspecto del apoyo a propsito del cual las organizaciones de empleadores pueden desempear un importante papel es el de la responsabilidad social de las empresas, en particular su dimensin respecto de las normas del trabajo, que ha adquirido especial importancia en el contexto de la globalizacin y del acceso a los mercados extranjeros. Por otra parte, la representacin efectiva de las organizaciones de empleadores depende de que se tengan conocimientos adecuados del tema, informacin y capacidad de promocin y negociacin, as como de que se lleve a cabo un proceso de consultas eficaz. Asimismo, la OIT hace especiales esfuerzos para brindar asistencia a las organizaciones de empleadores respecto de cuestiones como la competitividad, la productividad, la reduccin de la pobreza (comprendidos los Documentos Estratgicos para la Eliminacin de la Pobreza (DELP) producidos por el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional), el trabajo infantil, la economa informal, 146

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el VIH/SIDA, la igualdad de oportunidades para las mujeres y los principios y derechos fundamentales en el trabajo. En el marco de su funcin de ofrecer servicios y dotarse de medios para atender las expectativas de las empresas, la Oficina de Actividades para los Empleadores ofrece programas de asuntos de actualidad como por ejemplo: desarrollo de recursos humanos relaciones laborales fijacin de salarios desarrollo de pequeas empresas desarrollo del sector privado formacin gerencial higiene y seguridad en el trabajo abuso de drogas y otras sustancias gerencia medioambiental productividad trabajo de mujeres reglamentacin sociolaboral y cdigos de trabajo trabajo infantil planificacin estratgica para organizaciones de empleadores estructura y financiamiento de organizaciones de empleadores creacin de empleos y empleabilidad.

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CONCLUSIONES

El objetivo principal de los mecanismos de control de la OIT consiste en obtener un pronunciamiento objetivo, independiente e imparcial frente a los casos en que los gobiernos o las dems autoridades pblicas no respetan los compromisos derivados de la pertenencia a la OIT o de la ratificacin de convenios, en perjuicio de los derechos de los trabajadores o de los empleadores y de sus organizaciones respectivas. El examen de las quejas o reclamaciones de las organizaciones querellantes, de las respuestas de los gobiernos y las correspondientes pruebas que presentan que aportan un valor aadido en el conocimiento de la realidad permite determinar en qu medida las normas de la OIT son efectivamente cumplidas a nivel de la legislacin o de la prctica. El respeto de estas normas, y de manera particular el de los convenios ratificados, es un objetivo que interesa tanto a las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores como al conjunto de los Estados Miembros de la OIT y, en definitiva, a la comunidad internacional no slo por razones de justicia y de estabilidad sociales, sino tambin por razones vinculadas a las reglas de juego bsicas en materia de competencia internacional, sin olvidar que numerosas normas de la OIT se refieren a derechos humanos fundamentales o tienen una conexin directa con las exigencias esenciales del Estado de Derecho. El examen de los alegatos presentados por organizaciones de empleadores en los distintos procedimientos y las conclusiones de los

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rganos de control de la OIT permite extraer cuatro constataciones principales. La primera es que un buen nmero de quejas presentadas por las organizaciones de empleadores revisten una extraordinaria gravedad. La segunda es que en la inmensa mayora de casos presentados, las conclusiones de los rganos de control han confirmado la existencia de los hechos y problemas alegados por las organizaciones de empleadores y, de manera general, han propiciado en muchos casos la solucin de los problemas planteados despus de que se instara a los gobiernos a tomar las medidas necesarias para rectificar determinadas prcticas o legislaciones. La tercera es que las quejas y reclamaciones presentadas por organizaciones de empleadores se refieren exclusivamente a violaciones del Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948, nm. 87 (que incluye el derecho de asociacin y de organizacin de los empleadores), el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949, nm. 98, y el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 nm. 144; esas quejas se refieren a ciertos pases de Europa y de Amrica, as como a Australia y Nueva Zelandia. La cuarta es que la organizacin de empleadores ms presente en los procedimientos de control como querellante, es la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE). Por otra parte, cada vez es mayor el nmero de organizaciones nacionales de empleadores de todos los continentes que presentan a la Comisin de Expertos observaciones o comentarios sobre stos u otros convenios, lo cual permite potencialmente la posterior discusin de los problemas planteados en la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia. No obstante, llama la atencin que a pesar de que numerosos convenios de la OIT otorgan derechos a los empleadores y sus organizaciones y casi todos ellos prevn la consulta tripartita en un amplio abanico de cuestiones7, el recurso a los mecanismos de control por
7 Vase, por ejemplo, en lo que respecta a la seguridad y salud en el trabajo el artculo de R. Hernndez Pulido, K-M. Felderhoff, I. Krner-Moosmann y T. Samuel, Seguridad social en el trabajo en la publicacin Las Normas Internacionales del Trabajo, Un enfoque global, OIT, Ginebra 2002, pgs. 367-469, donde se consigna una larga lista de los temas de consulta tripartita con los empleadores y sus organizaciones.

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parte de tales organizaciones y en particular a la Comisin de Expertos no se haya intensificado an ms en relacin con el conjunto de los convenios, ya que la participacin de tales organizaciones permite a los rganos de control regular (Comisin de Expertos y Comisin de Aplicacin de Normas) disponer de mayores elementos y por tanto evaluar con mayor profundidad la situacin de la aplicacin de los convenios en relacin con la legislacin nacional, la prctica y los proyectos de ley en curso. Las organizaciones de empleadores han presentado hasta ahora 30 quejas ante el Comit de Libertad Sindical, dos quejas en virtud del artculo 26 de la Constitucin de la OIT tendientes a la institucin de una comisin de encuesta y varias reclamaciones en virtud del artculo 24 de la Constitucin de la OIT. Como se ha indicado ya, las organizaciones de empleadores sobre todo de mbito nacional con frecuencia presentan comentarios u observaciones sobre la aplicacin de los ms diversos convenios ratificados a la Comisin de Expertos y los representantes de tales organizaciones han conseguido que la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia discuta los casos que les interesan. El nmero de quejas y reclamaciones de las organizaciones de empleadores podra parecer reducido a primera vista si se compara con el de quejas y reclamaciones provenientes de organizaciones sindicales. A este respecto es interesante sealar que antes de los aos ochenta las organizaciones de empleadores no haban hecho uso de estos procedimientos, que buena parte de los convenios de la OIT se refieren sobre todo a derechos de los trabajadores y que por diferentes razones antes de iniciar un procedimiento ante la OIT las organizaciones de empleadores prefieren, en general, agotar las vas del dilogo directo, de negociacin con los gobiernos o incluso los procedimientos administrativos o judiciales nacionales. Segn se desprende de la extensa documentacin examinada en la presente publicacin, los problemas planteados ante los rganos de control por las organizaciones de empleadores pueden sintetizarse en la forma siguiente:

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1) Violaciones de derechos humanos fundamentales vinculados con el ejercicio de derechos de las organizaciones de empleadores, de sus dirigentes y afiliados: asesinato de dos dirigentes empleadores, amenazas de muerte contra dirigentes empleadores o empleadores o amenazas contra sus organizaciones por actividades de protesta, procesamiento de dirigentes empleadores con fines intimidatorios, un elevado nmero de casos de detencin de dirigentes empleadores, inclusive con maltrato fsico, por motivos relacionados con sus funciones como tales, faltas de garantas del debido proceso, agresiones contra empleadores y hostigamiento fsico o moral, acciones violentas de grupos paramilitares contra instalaciones de organizaciones de empleadores o contra actos de protesta, atentados contra sedes de organizaciones de empleadores, ocupacin de sedes de organizaciones de empleadores, registros de sedes de organizaciones de empleadores, obstculos al derecho de expresin, reunin y manifestacin, allanamiento de las sedes de organizaciones de empleadores con saqueo y confiscacin de bienes, despojo, invasiones y ocupacin de fincas estimuladas por las autoridades, expropiaciones de tierras y de bienes de dirigentes empleadores, visitas de inspectores de trabajo a empresas con fines de intimidacin en contextos de actos de protesta contra la poltica del Gobierno, campaas de desprestigio de dirigentes empleadores, exilio de dirigentes empleadores para evitar acciones represivas injustificadas de las autoridades; 2) Restricciones relativas a la constitucin y funcionamiento de las organizaciones de empleadores y a los derechos de sus dirigentes: requisitos demasiado elevados para formar organizaciones de empleadores, negativa a otorgar el registro de tales organizaciones, regulacin excesiva de los objetivos de las organizaciones de empleadores y del contenido de sus estatutos, imposicin del arbitraje obligatorio en el contexto de la negociacin colectiva, actos de discriminacin contra los empleadores y sus organizaciones por sus acciones reivindicativas, promocin o favorecimiento de organizaciones de empleadores prximas a un gobierno en detrimento de las organizaciones realmente representativas, negativa del dere152

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cho de negociacin colectiva a las organizaciones representativas de empleadores, disolucin de organizaciones de empleadores por va administrativa, no devolucin de los bienes de organizaciones de empleadores disueltas, prohibicin de salida del pas a dirigentes empleadores que deban asistir a reuniones con organizaciones de empleadores diferentes, legislaciones restrictivas de los derechos de organizaciones de empleadores, imposicin por ley de clusulas de seguridad sindical en las empresas y prcticas de afiliacin sindical obligatoria de trabajadores y empleadores, aumentos generales de salarios impuestos por decretos que modificaban todos los salarios pactados en convenciones colectivas, necesidad de que los convenios colectivos sean aprobados por el Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta criterios de poltica econmica, imposicin legal de la negociacin colectiva a nivel de rama de actividad, cierre inmediato obligatorio de la empresa en caso de huelga en virtud de la legislacin, imposicin al empleador por va de ley del pago de salarios en caso de huelga, lmites al nmero de asesores de las partes en los procedimientos de conciliacin, vacos (o indeterminaciones) legales en ciertas cuestiones relativas a las relaciones colectivas, afiliacin obligatoria a una cmara de comercio y exigencia de que esta cmara firme convenios negociados por cualquier organizacin de empleadores del sector, prohibicin de la celebracin en un pas del da de la empresa privada que inclua una reunin de 2000 empleadores, obligacin en virtud de un decreto de que las empresas de utilidad pblicaofrezcan sin interrupcin sus servicios al pblico bajo pena de sanciones; 3) Marginacin o exclusin de las organizaciones de empleadores ms representativas del dilogo social y favoritismo hacia las organizaciones de empleadores poco representativas o prximas a gobiernos en los procesos de negociacin o consulta en las cuestiones que afectan directamente a los empleadores y sus organizaciones. Un nmero significativo de los problemas planteados por las organizaciones de empleadores se refieren a problemas en varios pases 153

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en transicin de economas socialistas planificadas hacia la economa de mercado. La documentacin analizada en la presente publicacin muestra que los informes de los rganos de control han dado lugar, aunque a veces tras hacer prueba de perseverancia, a numerosos casos de progreso a raz de procedimientos iniciados por las organizaciones de empleadores. Estos casos van desde la liberacin de dirigentes empleadores detenidos hasta el registro de organizaciones de empleadores, el final de la afiliacin obligatoria de empleadores a una organizacin de empleadores, la modificacin de legislaciones restrictivas y un largo etctera. En cierto nmero de casos, la presentacin de las quejas ha permitido tambin detener o atenuar considerablemente actitudes globales hostiles, marginalizantes o discriminatorias por parte de las autoridades promoviendo as una nueva direccin en el dilogo social y en las relaciones laborales en sintona con las normas y principios de la OIT. En otros casos, las quejas han cumplido su objetivo cuando las autoridades han interpretado una legislacin en un sentido que no atenta contra los derechos de las organizaciones de empleadores consagrados en los convenios de la OIT. El xito de una queja puede a veces hacerse ms efectivo a travs de contactos directos de un representante del Director General de la OIT que se desplaza a un pas para encontrar soluciones a los problemas planteados mediante el dilogo con los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. A veces tambin este tipo de misiones o la mera presentacin de una queja han hecho posible que las partes implicadas busquen directamente soluciones negociadas y que las organizaciones de empleadores retiraran en definitiva la queja. Los mecanismos de control de la OIT, incluidas las intervenciones del Director General de la OIT, tienen un impacto considerable en la opinin pblica y un efecto preventivo contra futuras medidas restrictivas de los derechos de los empleadores y sus organizaciones. Como seala acertadamente Nicols Vlticos, una de las caractersticas del sistema de control son las medidas de publicidad que permiten a la opinin pblica manifestarse en el plano nacional as como en el internacional. Ciertamente las deliberaciones de los rganos de control independientes 154

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y los procedimientos de conciliacin tienen carcter privado; ciertos puntos son objeto, en primer lugar, de intervenciones directas ante los gobiernos para intentar lograr resultados. Sin embargo, los informes y las conclusiones de los rganos de control son publicados, como tambin lo son las actas de las discusiones en la Conferencia, cuyas reuniones son por otra parte pblicas. El elemento de la movilizacin de la vergenza puede utilizarse, pues, en ltimo recurso, y los Estados se muestran con frecuencia sensibles a tal publicidad8. No obstante, no siempre los gobiernos dan cumplimiento a todas las recomendaciones de un rgano de control. En los casos ms graves, las organizaciones querellantes han optado entonces por combinar varios procedimientos para lograr el mximo de presin y conseguir as que los gobiernos cesen en las violaciones de sus derechos. A este respecto, una queja ante el Comit de Libertad Sindical o una reclamacin en virtud del artculo 24 de la Constitucin de la OIT, aparte de dar lugar al correspondiente informe, es examinada y puede ser discutida en el seno del Consejo de Administracin. Las organizaciones de empleadores directamente o el Comit de Libertad Sindical pueden redoblar la presin sealando los problemas no resueltos a la Comisin de Expertos y sta en su informe anual puede pronunciarse al respecto e incluso llamar la atencin de una situacin determinada a la atencin de la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia. En esta ltima Comisin, el debate tripartito de un caso individual debate pblico no exento de apasionamiento y de vigor es un estmulo adicional para que el gobierno rectifique determinadas leyes, medidas o prcticas y asuma compromisos concretos en este sentido (preparacin de un proyecto de ley, liberacin de dirigentes empleadores o de dirigentes sindicales, sometimiento de los problemas al dilogo social, aceptacin de misiones de asistencia tcnica, etc.). Esta Comisin, que formula conclusiones sobre cada uno de los casos individuales que examina, en su informe general llama la atencin de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre los casos a los que dedica un
8 Nicols Vlticos. Derecho Internacional del Trabajo, op. cit., pg. 535.

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prrafo especial o los casos de falta continua de aplicacin a fin de que se eliminen las graves deficiencias en la aplicacin de convenios. De este modo, reivindicaciones legtimas de los empleadores pueden hacerse presentes a escala universal en la Comisin de Aplicacin de Normas, acrecentando as las posibilidades de solucin de los problemas planteados. Ms all de estos procedimientos existe siempre la posibilidad de solicitar a un gobierno que acepte una misin de contactos directos en contextos de quejas, reclamaciones, comentarios de la Comisin de Expertos o conclusiones de la Comisin de Aplicacin de Normas, o bien, el recurso a las comisiones de encuesta que suspenden los dems procedimientos de control mientras duran sus trabajos y que constituyen el mecanismo de control de mayor impacto. La eficacia de los mecanismos de control no depende nicamente, como seala Nicols Vlticos, de la adopcin de ciertas tcnicas; lo que en definitiva desempea un papel determinante es el espritu que anima estos procedimientos y a los hombres que lo hacen funcionar. Este espritu puede definirse por el rigor cientfico en el examen de las cuestiones, la honestidad intelectual en su apreciacin (que supone una independencia de espritu, y no simplemente en su status, una objetividad completa en el trato de los Estados o de las partes y tambin valenta), el sentido de la medida, el sentido de la finalidad del control (que no slo consiste en constatar divergencias, sino en promover la puesta en prctica de las normas en un espritu constructivo) y, finalmente, la perseverancia9. En efecto, algunos problemas se solucionan de manera bastante rpida; otros requieren ms tiempo, pero los rganos de control no abandonan nunca el seguimiento de problemas de gravedad. Otro punto importante, es que con las diferentes quejas y reclamaciones se ha ido formando un cuerpo de principios descrito en un apartado anterior sobre los derechos de las organizaciones de empleadores y sus dirigentes que explicitan y desarrollan los principios generales de la OIT en materia de derechos fundamentales.

Ibd., pg. 535.

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Otro aspecto que merece destacarse es la nueva regla de procedimiento del Comit de Libertad Sindical que insta al gobierno contra el que se presente una queja a que haga llegar el punto de vista de las empresas implicadas en la queja, en particular a travs de la organizacin de empleadores concernida. Esta nueva regla garantiza sus derechos de defensa y cada vez ms el Comit examina las quejas teniendo en cuenta el punto de vista de la empresa en cuestin y de la organizacin de empleadores concernida. En la presente publicacin se ha incluido el procedimiento ante la Comisin de Verificacin de Poderes de la Conferencia Internacional del Trabajo. Detrs de las protestas de los poderes dados por un gobierno a un delegado empleador o trabajador, subyace generalmente la cuestin de la representatividad de la organizacin a la que pertenecen. Ms all de los efectos que puedan derivarse de este procedimiento en la Conferencia Internacional del Trabajo (que puede llevar a la revocacin de los poderes a travs de un voto en el plenario de la Conferencia), indirectamente los informes de la Comisin de Verificacin de Poderes tienen a menudo consecuencias importantes en el plano nacional cuando dicha comisin constata, por ejemplo, que una organizacin nacional es claramente ms representativa que las dems. Por otra parte, aunque las organizaciones de empleadores han conseguido que se lleven a cabo varias misiones de contactos directos, no han solicitado, contrariamente a las organizaciones de trabajadores, otros mecanismos de apoyo a los mecanismos de control como las misiones dirigidas por el presidente del Comit de Libertad Sindical o misiones tripartitas integradas por miembros del Consejo de Administracin de la OIT o programas especiales de asistencia tcnica que se aboquen simultneamente por otras vas a la solucin de los problemas planteados. Asimismo, ninguna queja de organizaciones de empleadores ha sido sometida a la Comisin de Investigacin y Conciliacin en Materia de Libertad Sindical. La Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) y un buen nmero de organizaciones nacionales afiliadas tiene un conocimiento en profundidad de los mecanismos de control y de los convenios y 157

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recomendaciones de la OIT. No obstante, sera deseable que este conocimiento se extendiera al conjunto de las organizaciones nacionales de empleadores con particular atencin a los pases de Asia y frica que estn menos presentes en los mecanismos de control y a tal fin sera til que se realizara una publicacin exhaustiva y sistemtica sobre los derechos de los empleadores y sus organizaciones consagrados en los convenios y recomendaciones y otros instrumentos de la OIT ya que la presente publicacin slo cubre los derechos de las organizaciones de empleadores en el sistema de control de la OIT. Los mecanismos de control de la OIT, que casi sin excepciones han funcionado histricamente en base al consenso, se han ido desarrollando y perfeccionando a lo largo de los aos y su vitalidad, dinamismo y pertinencia quedan acreditados por su creciente utilizacin en general. Por ejemplo, si bien el nmero de reclamaciones presentadas en virtud del artculo 24 de la Constitucin es bastante modesto, cada ao el nmero de quejas examinadas por el Comit de Libertad Sindical ronda el centenar y el nmero de comentarios de la Comisin de Expertos publicados en su informe alcanz los 774 en 2004 (a los que se suman 1419 solicitudes directas). La pertinencia de los mecanismos de control para los empleadores obedece a diferentes causas: fallas institucionales (lentitud excesiva de los procedimientos nacionales, falta de independencia en los procedimientos judiciales nacionales), existencia de legislaciones incompatibles con las normas de la OIT, situaciones generalizadas de inseguridad jurdica, incapacidad de los rganos y mecanismos nacionales de establecer los hechos en casos de violaciones graves de los derechos fundamentales a efectos de deslindar responsabilidades o casos de abuso de derecho en la prctica por razones puramente ideolgicas o polticas. Es posible que con los ajustes derivados de la globalizacin, el recurso a los mecanismos de control se intensifique todava ms. Aunque es difcil predecir de qu manera van a evolucionar, el Consejo de Administracin y los rganos de control de la OIT estn desarrollando una reflexin con miras a revitalizar y fortalecer estos mecanismos y algunos de esos rganos han introducido ya ciertas innovaciones. 158

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Los mecanismos de control se basan en el dilogo con los gobiernos y en la persuasin y no dan lugar a sanciones. La OIT no tiene mecanismos de ejecucin forzosa y los informes de sus rganos de control son slo sanciones morales. El nico precedente que se aproxima a una sancin ha sido la suspensin de la asistencia tcnica de la OIT a un pas o la recomendacin del Consejo de Administracin en el marco del seguimiento de las recomendaciones de una comisin de encuesta en el sentido de que los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) examinen a la luz de tales recomendaciones las relaciones que pueden mantener con el Estado Miembro en cuestin. Por ltimo, por razones que varan con el paso de los aos, existe en la comunidad internacional un inters en conocer de manera objetiva el grado de respeto de los derechos laborales en los diferentes pases; por ejemplo, la Unin Europea y ciertos gobiernos y autoridades de pases desarrollados tienen en cuenta los informes de los rganos de control de la OIT y la situacin de la legislacin laboral o de los derechos fundamentales en el trabajo en determinados pases a efectos de determinar si les conceden o no, privilegios o ventajas comerciales. La OIT es totalmente ajena a este tipo de situaciones, pero el fenmeno no puede dejar de constatarse, como tampoco, en relacin con esta problemtica, el hecho de que el punto de vista de ciertas ONGs especializadas que realizan informes sobre el respeto de los derechos fundamentales pueda ser tambin tenido en cuenta por determinados gobiernos u organizaciones internacionales. La particularidad de la OIT es que los representantes de las organizaciones de empleadores, al integrar los rganos de control de la OIT de carcter tripartito, participan como miembros de tales rganos en los procesos de toma de decisiones, que son as resultado de la integracin de valores, planteamientos e intereses, con frecuencia, muy diversos, que confiere a las decisiones adoptadas un nivel muy elevado de legitimidad y equilibrio, dando al mismo tiempo el debido protagonismo al sector de la sociedad civil especficamente concernido. Este papel peculiar de las organizaciones de empleadores, que comparten tambin con las organizaciones de trabajadores y que ninguna ONG puede desempear en el mundo del 159

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trabajo ni en el sistema de control de la OIT con la misma legitimidad y capacidad de resultados de amplia aceptacin general, constituye un hito en la historia del derecho internacional contemporneo y reviste un enorme significado y utilidad en la sociedad globalizada.

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R ESOLUCIN

C ONCLUSIONES

CAPITULO III

Resolucin y conclusiones sobre la promocin de empresas sostenibles. Conferencia Internacional del Trabajo (2007)

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Y CONCLUSIONES SOBRE LA PROMOCIN DE EMPRESAS SOSTENIBLES

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RESOLUCIN SOBRE LA PROMOCIN DE


EMPRESAS SOSTENIBLES

La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, congregada en su 96. reunin, 2007, Habiendo celebrado una discusin general sobre la base del Informe VI, La promocin de empresas sostenibles, 1. Adopta las conclusiones siguientes, y 2. Invita al Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo a que preste a estas conclusiones la consideracin debida a la hora de planificar las futuras actividades sobre la promocin de empresas sostenibles en el marco del Programa de Trabajo Decente y que solicite al Director General que las tenga en cuenta en la elaboracin del Programa y Presupuesto para el bienio 2010-2011 y en la asignacin de los recursos que estn disponibles durante el bienio 2008-2009.

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C ONCLUSIONES P RLOGO

CONCLUSIONES RELATIVAS A LA PROMOCIN


DE EMPRESAS SOSTENIBLES

INTRODUCCION
1. Hay un debate internacional de carcter amplio y de gran alcance sobre el importante papel del sector privado y las empresas sostenibles en el desarrollo social y econmico, con inclusin de la creacin de empleo y el trabajo decente y la proteccin del medio ambiente. Por ello, el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo decidi incluir el tema de la promocin de empresas sostenibles en el orden del da de la 96. reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo como medio para la consecucin del trabajo decente en el marco ms amplio del desarrollo sostenible. 2. En la Cumbre Mundial de Johannesburgo de 2002 se asumi el compromiso de promover la integracin de los tres componentes del desarrollo sostenible el desarrollo social, el desarrollo econmico y la proteccin del medio ambiente como pilares interdependientes que se refuerzan mutuamente. La erradicacin de la pobreza, la modificacin de las modalidades insostenibles de produccin y consumo y la proteccin y ordenacin de la base de recursos naturales del desarrollo econmico y social son objetivos generales y requisitos esenciales del desarrollo sostenible. El sistema internacional, con inclusin de la OIT,

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todava no ha establecido sinergias slidas entre la sostenibilidad social, medioambiental y econmica. En consecuencia, se han realizado pocos progresos en materia de convergencia de las polticas y de resultados prcticos. 3. La creacin de riqueza depende de las interacciones productivas de todas las partes de la sociedad. Las empresas sostenibles son una fuente principal de crecimiento, creacin de riqueza, empleo y trabajo decente. La promocin de empresas sostenibles es, por lo tanto, una herramienta importante para el logro del trabajo decente, el desarrollo sostenible y la innovacin que a la larga mejora los niveles de vida y las condiciones sociales. Los gobiernos y los interlocutores sociales tienen que cooperar para promover la integracin de los tres componentes del desarrollo sostenible econmico, social y medioambiental como pilares interdependientes y que se refuerzan mutuamente. La OIT disfruta de una posicin nica para contribuir al desarrollo sostenible mediante la promocin del trabajo decente porque es en los lugares de trabajo donde las dimensiones social, econmica y medioambiental coexisten de manera indisociable. 4. Al abordar los desafos de la promocin de empresas sostenibles, es importante recordar los instrumentos que orientan el Programa de Trabajo Decente de la OIT de ms amplio alcance. La Constitucin de la OIT, incluida la Declaracin de Filadelfia, as como la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, 1998, subrayan que las polticas econmicas y sociales son componentes fundamentales y que se refuerzan mutuamente con miras a la creacin de un desarrollo sostenible de base amplia y a la promocin de la justicia social. Por su parte, el Programa Global de Empleo de la OIT adoptado por el Consejo de Administracin de la OIT proporciona una serie de polticas, incluidas polticas de desarrollo empresarial, destinadas a lograr un empleo pleno y productivo y un trabajo decente para todos.

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5. Promover las empresas sostenibles implica fortalecer el Estado de derecho, las instituciones y los sistemas de gobernanza que hacen prosperar a las empresas, y alentarlas a llevar a cabo sus actividades de manera sostenible. Para ello, es de importancia crucial contar con un entorno propicio que aliente la inversin, la iniciativa empresarial, los derechos de los trabajadores y la creacin, el crecimiento y el mantenimiento de empresas sostenibles, conciliando las necesidades y los intereses de la empresa con la aspiracin de la sociedad de seguir un modelo de crecimiento que respete los valores y principios del trabajo decente, la dignidad humana y la sostenibilidad del medio ambiente. 6. Promover las empresas sostenibles implica tambin garantizar que los recursos humanos, financieros y naturales se combinen de manera equitativa para lograr una innovacin sostenible y un aumento de la productividad y atender otras necesidades de desarrollo de la empresa, cuyos beneficios habrn de compartirse equitativamente en la empresa y en la sociedad en su conjunto. Ello exige nuevas formas de cooperacin entre los gobiernos, las empresas, los trabajadores y la sociedad con el fin de garantizar una mxima calidad de la vida presente y futura y del empleo y, al mismo tiempo, preservar la sostenibilidad del planeta. El tripartismo, con inclusin del dilogo social y la negociacin colectiva, es un elemento vital a este respecto. 7. Las empresas sostenibles precisan sociedades sostenibles: las empresas suelen prosperar cuando las sociedades prosperan y viceversa. Ello exige una inclusin social y econmica, as como equidad en la distribucin de los recursos y el acceso a los mismos. La habilitacin econmica de las mujeres es de crucial importancia para las sociedades sostenibles. Requiere la igualdad de acceso a las oportunidades en materia de iniciativa empresarial, los servicios financieros y los mercados de trabajo. El fomento de oportunidades sociales y econmicas para los grupos desfavorecidos es particularmente importante a este respecto, incluida la necesidad de apoyar a los jvenes. La sostenibilidad tambin implica tener confianza en que las polticas pblicas y los marcos reglamentarios han de hacer realidad la promesa de unas sociedades prsperas, estables y equitativas.

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8. Las empresas tienen que ser viables para ser sostenibles, pero ello no niega el hecho de que, incluso en las economas pujantes y dinmicas, es inevitable que algunas empresas reduzcan su actividad o fracasen y haya un proceso continuo de entrada y salida. Los principios y valores del trabajo decente proporcionan orientaciones que pueden aplicarse tanto en el caso de las empresas que se contraen o fracasan como en el caso de las que tienen xito y crecen. A este respecto, las polticas activas de mercado de trabajo y la proteccin social revisten gran importancia para gestionar transiciones eficientes y justas en el plano social que tengan en cuenta las circunstancias nacionales. 9. Los objetivos del Programa de Trabajo Decente tienen una aplicacin universal. Sin embargo, no existe una solucin nica en lo que respecta a la formulacin y la aplicacin de polticas que promuevan empresas sostenibles. Las polticas deben reconocer la diversidad de las situaciones nacionales de acuerdo con el nivel de desarrollo, recursos y capacidad institucional de los pases, sin menoscabar la importancia de las normas laborales y medioambientales. Del mismo modo, la diversidad en cuanto al tamao y los tipos de empresas y su ubicacin en la cadena de valor exige una serie de intervenciones diferenciadas, aunque hay que reconocer que las pequeas y medianas empresas (PYME) son uno de los principales instrumentos de creacin de empleo. La promocin de empresas sostenibles tambin debe poner particular nfasis en apoyar la transicin de los operadores de la economa informal a la economa formal y garantizar que las leyes y reglamentaciones abarquen a todas las empresas y todos los trabajadores.

UN ENTORNO PROPICIO PARA LAS EMPRESAS SOSTENIBLES


10. Un entorno propicio para la creacin y el crecimiento o transformacin de empresas sobre una base sostenible combina la bsqueda legtima de ganancias, uno de los principales motores del crecimiento econmico, con la necesidad de un desarrollo que respete la dignidad humana, la sostenibilidad medioambiental y el trabajo decente. 168

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11. El entorno propicio para el desarrollo de empresas sostenibles abarca un gran abanico de factores, cuya importancia relativa puede variar en diferentes etapas del desarrollo y en contextos culturales y socioeconmicos distintos. Ahora bien, hay algunas condiciones bsicas que generalmente se consideran esenciales. Estas condiciones interrelacionadas y que se refuerzan mutuamente son las siguientes: 1) Paz y estabilidad poltica. La paz y la estabilidad poltica son condiciones previas bsicas para impulsar la constitucin y el crecimiento de empresas sostenibles, mientras que la guerra y los conflictos civiles son importantes factores que desincentivan la inversin y el desarrollo del sector privado. 2) Buena gobernanza. Unas instituciones polticas democrticas, unas entidades pblicas y privadas transparentes y que rindan cuentas, unas medidas eficaces de lucha contra la corrupcin y una gobernanza empresarial responsable son condiciones clave para que las economas de mercado y las empresas obtengan mejores resultados y se adecuen mejor a los valores y los objetivos a largo plazo de la sociedad. 3) Dilogo social. El dilogo social basado en la libertad sindical y de asociacin y el derecho de negociacin colectiva, en particular a travs de marcos institucionales y normativos, es esencial para lograr resultados eficaces, equitativos y mutuamente beneficiosos para los gobiernos, los empleadores, los trabajadores, y la sociedad en su conjunto. 4) Respeto de los derechos humanos universales y de las normas internacionales del trabajo. La competitividad debera fundarse en valores. El respeto de los derechos humanos y de las normas internacionales del trabajo, especialmente la libertad sindical y de asociacin y la negociacin colectiva, la abolicin del trabajo infantil, del trabajo forzoso y de todas las formas de discriminacin, es un rasgo distintivo de las sociedades que han logrado integrar con xito la sostenibilidad y el trabajo decente.

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5) Cultura empresarial. El reconocimiento por parte de los gobiernos y la sociedad de la funcin clave de las empresas en el desarrollo y el firme apoyo, tanto pblico como privado, a la iniciativa empresarial, la innovacin, la creatividad y el concepto de tutora, sobre todo en el caso de las nuevas empresas, las pequeas empresas, y grupos especficos tales como las mujeres y los jvenes, son determinantes importantes de un entorno propicio para la empresa. El respeto de los derechos de los trabajadores debera incorporarse en los programas relativos a la cultura empresarial. 6) Poltica macroeconmica acertada y estable y buena gestin de la economa. Las polticas monetarias, fiscales y cambiarias deberan garantizar unas condiciones econmicas estables y predecibles. Una gestin econmica racional debera equilibrar los dos objetivos de crear ms y mejores empleos y de combatir la inflacin, y prever polticas y reglamentaciones que estimulen la inversin productiva a largo plazo. Tambin se debera prestar atencin a aumentar la demanda agregada como fuente de crecimiento econmico en funcin de las condiciones nacionales. En el caso de los pases en desarrollo y menos desarrollados, lograr unas condiciones macroeconmicas adecuadas requiere generalmente el apoyo decisivo de la comunidad internacional a travs del alivio de la carga de la deuda y de la ayuda oficial para el desarrollo. 7) Comercio e integracin econmica sostenible. Al suprimir los obstculos que impiden el acceso a los mercados nacionales y extranjeros se deben tener en cuenta los distintos niveles de desarrollo de los pases. Los aumentos de la eficiencia generados por la integracin econmica pueden dar lugar a efectos positivos en el empleo ya sea en trminos de cantidad o de calidad o una combinacin de ambos. No obstante, dado que la liberalizacin del comercio tambin puede dar lugar al desplazamiento de puestos de trabajo, una mayor informalidad y el aumento de 170

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las desigualdades en materia de ingresos, los gobiernos deben adoptar medidas, en consulta con los interlocutores sociales, para evaluar mejor la incidencia de las polticas comerciales en el empleo y el trabajo decente. Tambin es necesario adoptar medidas a nivel regional y multilateral para eliminar las distorsiones comerciales y ayudar a los pases en desarrollo a fortalecer su capacidad para exportar productos de valor aadido, gestionar el cambio y desarrollar una base industrial competitiva. 8) Entorno jurdico y reglamentario propicio. Una reglamentacin mal concebida y la imposicin de cargas burocrticas innecesarias a las empresas limitan la creacin de nuevas empresas y las actividades empresariales en curso de las empresas existentes y conducen a la informalidad, la corrupcin y costos derivados de la prdida de eficiencia. Las reglamentaciones bien concebidas, transparentes, responsables y debidamente difundidas, comprendidas las que respaldan las normas laborales y medioambientales, son buenas para los mercados y la sociedad, facilitan la formalizacin e impulsan la competitividad sistmica. La reforma reglamentaria y la supresin de los obstculos a los que hacen frente las empresas no deberan menoscabar dichas normas. 9) Estado de derecho y garanta de los derechos de propiedad. Un sistema jurdico formal y eficaz que garantice a todos los ciudadanos y empresas que los contratos se respetan y se cumplen, que se respeta el imperio de la ley y que se garantizan los derechos de propiedad es una condicin fundamental no slo para atraer la inversin, sino tambin para generar certidumbre y cultivar la confianza y la justicia en la sociedad. La propiedad es ms que la mera titularidad; la ampliacin de los derechos de propiedad puede ser una herramienta de habilitacin y puede facilitar el acceso al crdito y el capital. Esos derechos tambin conllevan la obligacin de cumplir las normas y los reglamentos establecidos por la sociedad.

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Competencia leal. Es necesario establecer normas sobre la competencia para el sector privado que incluyan el respeto universal de las normas laborales y sociales, y eliminar las prcticas anticompetitivas a nivel nacional. Acceso a los servicios financieros. Un sistema financiero que funciona bien es el catalizador del crecimiento de un sector privado dinmico. Si se facilita el acceso de las PYME, con inclusin de las cooperativas y las empresas incipientes, a la financiacin, por ejemplo, al crdito, el arrendamiento financiero, los fondos de capital de riesgo u otros tipos de instrumentos similares o nuevos, se crean las condiciones apropiadas para un proceso ms incluyente de desarrollo de las empresas. Habra que alentar a las instituciones financieras, particularmente las multilaterales e internacionales, a incluir el trabajo decente en sus prcticas crediticias. Infraestructura material. La sostenibilidad de las empresas y el desarrollo humano dependen fundamentalmente de la calidad y cantidad de la infraestructura existente, como la infraestructura material para las empresas, los sistemas de transporte, las escuelas y los hospitales. El acceso seguro y asequible al agua y la energa tambin constituye un gran desafo, especialmente en los pases en desarrollo. Ayuda tambin particularmente a las empresas el acceso local a sectores de actividad auxiliares como los proveedores de servicios y los proveedores y fabricantes de maquinaria. Tecnologas de la informacin y la comunicacin. Ampliar el acceso a las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC) es otro desafo fundamental en la era de la economa del conocimiento. El uso de las TIC es, pues, fundamental para el desarrollo de empresas sostenibles, por lo que debe ser plenamente utilizado a dicho fin. La tecnologa de banda ancha asequible es tambin de suma importancia para los pases y empresas, y debera facilitarse.

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Educacin, formacin y aprendizaje permanente. El talento humano es el factor productivo ms importante de la economa contempornea. Es importante centrarse en el desarrollo de una fuerza de trabajo calificada y el aumento de las capacidades humanas a travs de sistemas de educacin, formacin y aprendizaje permanente de alta calidad para ayudar a los trabajadores a encontrar buenos empleos y a las empresas a encontrar los trabajadores calificados que necesitan. Asimismo, se debera proporcionar apoyo financiero para mejorar el acceso de los trabajadores pobres a la formacin y el perfeccionamiento de las calificaciones. De ese modo, la sociedad podr alcanzar el doble objetivo del xito econmico y el progreso social. Justicia social e inclusin social. La desigualdad y la discriminacin son incompatibles con el desarrollo de empresas sostenibles. Se requieren polticas claramente definidas con miras a la justicia social, la inclusin social y la igualdad de oportunidades en el empleo. El ejercicio efectivo del derecho a organizarse y a la negociacin colectiva tambin constituye un medio eficaz para garantizar la distribucin equitativa de los aumentos de productividad y la remuneracin adecuada de los trabajadores. Proteccin social adecuada. Un modelo de seguridad social universal sostenible basado en los impuestos o cualquier otro modelo nacional que proporcione a los ciudadanos acceso a servicios esenciales tales como una atencin de salud de calidad, prestaciones de desempleo, la proteccin de la maternidad y una pensin bsica, es fundamental para mejorar la productividad y propiciar las transiciones a la economa formal. La proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo tambin es vital para el desarrollo de empresas sostenibles. Gestin responsable del medio ambiente. En ausencia de reglamentaciones e incentivos adecuados, los mercados pueden dar 173

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lugar a resultados no deseados para el medio ambiente. Se deberan utilizar los incentivos y reglamentaciones fiscales, incluidos los procedimientos de contratacin pblica, para promover pautas de consumo y produccin que sean compatibles con las exigencias del desarrollo sostenible. Las soluciones basadas en los mercados privados, como el empleo de criterios medioambientales al evaluar el riesgo de crdito o el rendimiento de la inversin, constituyen igualmente medios eficaces para hacer frente a ese problema.

PRACTICAS RESPONSABLES Y SOSTENIBLES A NIVEL DE LA EMPRESA


12. A nivel de la empresa, la sostenibilidad significa realizar actividades empresariales para crecer y obtener ganancias, y el reconocimiento de las aspiraciones econmicas y sociales de las personas pertenecientes y ajenas a la organizacin de las que depende la empresa, as como el impacto sobre el medio ambiente natural. La viabilidad a largo plazo implica que la gestin de las empresas debera basarse en los tres pilares de la sostenibilidad: econmico, social y medioambiental. Esto permite a las empresas crear riqueza y trabajo decente. 13. Las empresas sostenibles deberan innovar, adoptar tecnologas apropiadas respetuosas del medio ambiente, desarrollar las calificaciones y los recursos humanos, y mejorar la productividad para seguir siendo competitivas en los mercados nacionales e internacionales. Tambin deberan aplicar prcticas en el lugar de trabajo basadas en el pleno respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y las normas internacionales del trabajo, y promover buenas relaciones entre la direccin y los trabajadores como medio importante para aumentar la productividad y crear trabajo decente. Los principios siguientes se aplican a todas las empresas: 1) Dilogo social y buenas relaciones laborales. Las empresas sostenibles participan en el dilogo social y buenas relaciones 174

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laborales como la negociacin colectiva y la informacin, consulta y participacin de los trabajadores. Estos son instrumentos eficaces para crear situaciones en las que todas las partes salgan ganando, ya que promueven valores comunes, la confianza y cooperacin, y un comportamiento socialmente responsable. El dilogo social incluye ejemplos en el plano internacional, tales como la conclusin de acuerdos marco internacionales entre empresas multinacionales y federaciones sindicales mundiales en diferentes sectores industriales. El dilogo social apoya la adopcin de estrategias de inversin a largo plazo y socialmente responsables. Puede contribuir a un mayor nivel de productividad e innovacin, la seguridad y salud en el lugar de trabajo, as como la equidad, la justicia y el desarrollo de calificaciones que respondan a las necesidades de las empresas y satisfagan la necesidad de los trabajadores de contar con competencias reconocidas y transferibles. 2) Desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos en las empresas sostenibles debera basarse en el dilogo social y la participacin de los trabajadores. Las empresas sostenibles consideran a los trabajadores calificados como una fuente importante de ventaja competitiva y a sus empleados como activos y agentes del cambio. El desarrollo de calificaciones y competencias pertinentes y su utilizacin eficaz garantizan unos niveles elevados de productividad y competitividad de las empresas. Las empresas tienen que identificar y determinar las calificaciones que precisan, invertir en la formacin de los trabajadores y los directivos, promover una cultura de aprendizaje permanente e innovacin, fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo y facilitar el intercambio de conocimientos. Los trabajadores deberan aprovechar las oportunidades de educacin, formacin y aprendizaje permanente. El desarrollo de calificaciones y competencias garantiza la empleabilidad de los trabajadores y su capacidad para adaptarse a los cambios en las tecnologas y la organizacin del trabajo. Las empresas 175

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sostenibles integran el desarrollo de los recursos humanos en su estrategia empresarial que respeta las relaciones de trabajo genuinas y trata por igual a los trabajadores y las trabajadoras al desarrollar sus calificaciones, competencias y productividad. 3) Condiciones de trabajo. Las empresas sostenibles ofrecen condiciones de trabajo que proporcionan un entorno de trabajo seguro y motivador y una organizacin del trabajo flexible y mutuamente beneficiosa. Adoptan prcticas en el lugar de trabajo exentas de discriminacin, acoso e intimidacin. Promueven la igualdad de gnero y la igualdad de oportunidades y de trato de los grupos vulnerables. Aplican prcticas en el lugar de trabajo que mantienen un equilibrio sostenible entre el trabajo, la vida personal y la vida familiar, y reconocen el papel de la mujer en el desarrollo sostenible. Los buenos lugares de trabajo son seguros y saludables, y permiten que los trabajadores contribuyan a los cambios y las mejoras. Las empresas sostenibles tambin respetan las normas laborales pertinentes incluida la relativa a la edad mnima para el trabajo, rechazan las peores formas de trabajo infantil, rechazan el trabajo forzoso y, cuando procede, abordan la problemtica de la tuberculosis, el paludismo y el VIH/SIDA y otras enfermedades crnicas y que representan una amenaza para la vida. En este contexto, el Repertorio de recomendaciones prcticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo es una referencia til. Las empresas sostenibles reconocen que tales prcticas mejoran la productividad y refuerzan la capacidad de innovacin y la competitividad de la empresa. 4) Productividad, salarios y beneficios compartidos. Los trabajadores tienen que poder participar en el xito de las empresas y obtener una parte justa de los beneficios derivados de las actividades econmicas y del aumento de la productividad. Esto ayuda a contribuir a una distribucin ms equitativa de los ingresos y la riqueza. La negociacin colectiva y el dilogo social son medios importantes para lograrlo. 176

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5) La responsabilidad social de la empresa (RSE). Las empresas sostenibles pueden recurrir a la RSE para complementar su bsqueda de estrategias y resultados sostenibles. La RSE es una iniciativa voluntaria impulsada por las empresas y se refiere a actividades que superan el cumplimiento de la ley. La RSE no puede sustituir a la normativa jurdica ni a la aplicacin de la ley ni a la negociacin colectiva. No obstante, cuando la RSE es transparente y creble y est basada en una genuina asociacin, puede proporcionar a los trabajadores y otras partes interesadas ms oportunidades para lograr que las empresas se comprometan con respecto a las repercusiones sociales y medioambientales de sus actividades. En este sentido, las iniciativas de comercio tico y justo contribuyen a promover la RSE en las cadenas de valor. La Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social de la OIT (Declaracin sobre las EMN) y las Directrices sobre las Empresas Transnacionales de la OCDE proporcionan orientaciones sobre el buen comportamiento y el civismo empresarial. 6) Gobernanza empresarial y prcticas empresariales. La buena gobernanza empresarial y las prcticas empresariales idneas estn basadas en valores tales como la rendicin de cuentas, la equidad y la transparencia y el respeto del Estado de derecho y de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Los principios de las empresas sostenibles deberan promoverse a lo largo de las cadenas de suministro. Las empresas sostenibles adoptan prcticas y normas empresariales responsables que tienen en cuenta los objetivos econmicos, sociales y medioambientales, y aseguran incentivos, sistemas y responsabilidades de gestin apropiados, as como la consulta en el lugar de trabajo. 14. Las empresas sostenibles deberan comprometerse firmemente a atenerse a las leyes que afectan a sus operaciones y las que rigen su relacin con el resto de la sociedad. Contribuyen a los esfuerzos de la sociedad para eliminar la corrupcin y mejorar la transparencia. 177

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EL PAPEL DEL GOBIERNO


15. El papel de los gobiernos en la promocin de empresas sostenibles es triple: 1) crear un entorno propicio garantizando las condiciones bsicas para el desarrollo de las empresas sostenibles enumeradas anteriormente, incluido mediante la aplicacin y control del cumplimiento de las normas laborales y medioambientales; 2) rebasar esas condiciones bsicas estableciendo de forma activa programas y polticas encaminados a crear incentivos para que las empresas se desarrollen y acten de manera responsable y sostenible, por ejemplo, mediante la difusin de ejemplos de prcticas ptimas; y 3) comportarse como empresas sostenibles, sea como empleadores sea como compradores de bienes y servicios, segn el caso. 16. El gobierno puede actuar como regulador, facilitador y promotor de las empresas sostenibles mediante una serie de polticas y prcticas, entre las que figuran las siguientes: 1) Facilitacin del dilogo social y participacin en l. El dilogo social, la libertad sindical y de asociacin y el derecho a la negociacin colectiva son herramientas pertinentes para la promocin de empresas sostenibles y deberan ampliarse para abarcar a todos los sectores de la economa. 2) Aplicacin de la legislacin laboral mediante una administracin del trabajo eficaz, incluidos los sistemas de inspeccin del trabajo. La legislacin laboral y las polticas bien concebidas son importantes para el desarrollo de empresas sostenibles. Los gobiernos deberan aplicar y hacer cumplir la legislacin laboral mediante sistemas de administracin del trabajo y de inspeccin 178

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del trabajo dotados de recursos suficientes. La experiencia adquirida en materia de aplicacin y cumplimiento de la legislacin debera servir de gua para el examen de la misma. Se debera prestar especial atencin a la ampliacin del alcance de la legislacin laboral a todos los trabajadores, en particular los hombres y mujeres que trabajan en la economa informal o los trabajadores implicados en relaciones de trabajo encubiertas. 3) Promocin del concepto de responsabilidad social de la empresa (RSE). Los gobiernos deberan promover, facilitar y dar a conocer la RSE, teniendo en cuenta las necesidades especficas de las pequeas y medianas empresas, y apoyar los esfuerzos de los interlocutores sociales para abordar conjuntamente las cuestiones relativas a la RSE. 4) Promocin de la contratacin, los prstamos y la inversin pblicos responsables desde el punto de vista social y medioambiental. Los gobiernos deberan promover normas sociales y medioambientales en los programas de contratacin e inversin pblicas y en las polticas crediticias, incluido a nivel bilateral y multilateral. Deberan impulsar y consolidar una cultura de respeto de los derechos de los trabajadores dando buen ejemplo y promoviendo prcticas ambientalmente racionales. 5) Promocin de los sectores y las cadenas de valor. Los gobiernos suelen promover la inversin en sectores especficos y participar en iniciativas de poltica industrial que son importantes para aumentar el coeficiente de empleo del crecimiento. Esas polticas deberan incorporar plenamente los objetivos sociales y medioambientales y tener en cuenta la totalidad de la cadena de valor, y no deberan obstaculizar ni coartar las iniciativas de inversin nacionales ni tampoco menoscabar los derechos de los trabajadores. 6) Flexibilidad y proteccin para gestionar el cambio. Las empresas y economas sostenibles deben desarrollar la capacidad de

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adaptarse a los rpidos cambios de las condiciones del mercado. A fin de ayudar a las empresas y a sus trabajadores a afrontar esos desafos, los gobiernos deberan elaborar un marco jurdico e institucional, incluida la reglamentacin laboral, la proteccin social, las polticas activas de mercado de trabajo y servicios de empleo eficaces que tambin apoyen la capacidad de adaptacin de las empresas. Esas polticas deberan formularse en plena consulta con los interlocutores sociales. 7) Programas especficos. Los gobiernos deberan promover programas de desarrollo de empresas sostenibles y fomentar una cultura de iniciativa empresarial sostenible entre determinados grupos, como las mujeres, los jvenes y los grupos desfavorecidos, as como en sectores y mbitos especficos. 8) Investigacin e innovacin. Los gobiernos deberan potenciar la inversin en investigacin y desarrollo para promover las asociaciones acadmicas, la transferencia de tecnologa y la innovacin con miras al desarrollo de empresas sostenibles. Tambin es muy til para todas las empresas tener un buen acceso a las instituciones de investigacin a fin de que les ayuden a crecer mediante la innovacin. 9) Acceso a la informacin, y servicios empresariales y financieros. Los gobiernos deberan proporcionar mecanismos y marcos apropiados para recopilar y suministrar informacin y servicios pertinentes para los empleadores y los trabajadores, reduciendo as los obstculos a la informacin. Ello debera abarcar informacin y servicios destinados a ayudar a la comprensin de la reglamentacin y los procedimientos relativos a las empresas y de los derechos de los trabajadores, y a facilitar el acceso al crdito y otros servicios financieros, especialmente para las microempresas y las pequeas y medianas empresas. La informacin debera incluir ejemplos de prcticas ptimas en la consecucin de los objetivos del trabajo decente. 180

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10) Coordinacin y coherencia de las polticas. Se requiere la coherencia de las polticas y la colaboracin en el seno del gobierno, dado que las empresas sostenibles tienen necesidades que rebasan el mbito de competencia del ministerio de ejecucin. La buena gobernanza exige una coordinacin y colaboracin intragubernamental eficaz. 11) Polticas internacionales. La promocin de empresas sostenibles conlleva una importante dimensin internacional. Ello requiere la formulacin de polticas eficaces en el mbito internacional en las esferas del comercio, las finanzas, el alivio de la carga de la deuda, la inversin, la migracin laboral y las dimensiones sociales y medioambientales de la globalizacin, as como la coherencia entre esas polticas. 12) Pautas de produccin y consumo. Los gobiernos desempean una funcin en la aplicacin de polticas para impulsar formas de produccin y consumo ms sostenibles. 13) Apoyo al desarrollo de las calificaciones. En un mundo que experimenta una rpida globalizacin, la mayor inversin de los gobiernos en capital humano, a travs de sistemas educativos y de formacin de gran calidad y no discriminatorios y del aprendizaje permanente, es esencial para facilitar la entrada y la reincorporacin al mercado de trabajo a todos los grupos y aumentar los niveles de productividad y la calidad del empleo. Las calificaciones adquiridas deberan reconocerse y responder a las necesidades en continua evolucin y las exigencias del mercado de trabajo y contribuir al desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadana activa. La implicacin de los interlocutores sociales es importante en ese sentido. La formacin profesional tambin facilita la movilidad de los trabajadores, que es importante en vista de las nuevas y cambiantes estructuras de produccin y trabajo. La reforma de los sistemas de enseanza y formacin profesional y, en este contexto, el desarrollo de programas 181

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de transicin de la escuela al trabajo, podra ser un motor para el fomento de una cultura de iniciativa empresarial. Los gobiernos deberan hacer las inversiones y crear las condiciones necesarias para reducir el analfabetismo y mejorar la educacin y la formacin en todos los niveles y mejorar continuamente el sistema de educacin.

FUNCION DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES


17. Los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones tienen una funcin vital que desempear apoyando a los gobiernos en la elaboracin y aplicacin de polticas para promover las empresas sostenibles como se ha sealado anteriormente. El tripartismo, el bipartismo y el dilogo social eficaz son fundamentales para el desarrollo de empresas sostenibles. Los interlocutores sociales pueden desempear un papel eficaz mediante lo siguiente: 1) Promocin. Recordando la relacin de refuerzo mutuo entre el trabajo decente, el desarrollo sostenible y la promocin de empresas sostenibles, los interlocutores sociales deberan participar en los procesos nacionales para promover y formular polticas y reglamentaciones apropiadas con el fin de fomentar el desarrollo de empresas sostenibles. 2) Representacin. Los interlocutores sociales tienen una funcin vital que desempear para llegar con su accin a los trabajadores y los propietarios de empresas y en particular a los de las PYME y a la economa informal y, en general, para aumentar la representacin de sus miembros con miras a obtener beneficios ms amplios y de mayor alcance de la asociacin y sindicacin, la representacin y el liderazgo, incluido en el mbito de la promocin de la poltica pblica, su formulacin y aplicacin. 3) Servicios. Los interlocutores sociales proporcionan una serie de servicios importantes a sus miembros que pueden tener

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repercusiones considerables en la formacin y el crecimiento de empresas sostenibles, con inclusin de la gestin de los conocimientos, la formacin, la concienciacin, el asesoramiento y la orientacin sobre cmo acceder a los servicios pblicos y privados, los vnculos con los recursos de investigacin y consultora y el asesoramiento sobre las prcticas innovadoras en el lugar de trabajo. Adems, desempean una funcin en el suministro de informacin sobre prcticas idneas en la negociacin colectiva y en el intercambio de informacin sobre RSE. 4) Aplicacin de polticas y normas. Los interlocutores sociales tienen un papel fundamental que desempear en la puesta en prctica del trabajo decente, incluida la aplicacin de normas laborales y de polticas sobre el desarrollo de los recursos humanos. Por ejemplo, los interlocutores sociales tienen un importante papel que desempear en la promocin de la seguridad y salud en el trabajo en el mbito nacional as como a nivel de la empresa, incluida la elaboracin y aplicacin de polticas relativas al VIH/SIDA en el mundo del trabajo.

PAPEL DE LA OIT
18. La labor de la OIT en materia de promocin de empresas sostenibles debe guiarse por su mandato, presupuesto y ventaja comparativa y debe estar firmemente basada en su funcin singular de elaboracin de normas y en el Programa de Trabajo Decente. A este respecto, la OIT debera hacer uso plenamente de su estructura tripartita, sus autnticas conexiones con el mundo real del trabajo a travs de organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, una cultura arraigada de dilogo social y un marco normativo como organizacin que elabora normas. 19. La OIT debera promover la ratificacin y aplicacin de los convenios internacionales del trabajo que se refieren a la promocin de 183

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empresas sostenibles y la aplicacin de las recomendaciones pertinentes (vase anexo). 20. La Oficina debera trabajar en estrecha colaboracin con sus mandantes y de manera continua para evaluar su prctica actual en relacin con estas conclusiones, incluyendo: 1) el lugar central que ocupa el Programa de Trabajo Decente en esta prctica; 2) la necesidad de mejorar la calidad de la ejecucin de los programas y sus resultados; 3) la armonizacin de los programas relativos a las empresas sostenibles con los programas de trabajo decente por pas (PTDP) para asegurarse de que abordan las prioridades y condiciones locales; 4) el examen de la estructura exterior que debera proporcionar la oportunidad de mejorar la ejecucin y la calidad de los programas relativos a las empresas sostenibles, y 5) la importancia de la plena participacin de los mandantes en todas las actividades de la OIT. En sus intervenciones, la OIT ha de centrarse en respuestas prcticas y orientadas en funcin de la demanda, como las herramientas, las metodologas y el intercambio de conocimientos que tengan valor prctico para los interlocutores sociales en sus actividades. 21. La creacin de empresas sostenibles es un elemento fundamental para lograr resultados en materia de trabajo decente. La labor de la OIT con respecto al desarrollo de empresas sostenibles est basada en el Programa Global de Empleo, el cual, como pilar relativo al empleo del Programa de Trabajo Decente, proporciona orientacin con miras al logro del empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. A este respecto, debe coordinarse con los otros tres objetivos estratgicos: derechos en el trabajo, proteccin social y dilogo social.

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22. El objetivo del trabajo decente es universal, pero teniendo presente que la poltica y la prctica en materia de promocin de empresas sostenibles han de variar entre los pases con diferentes niveles de desarrollo, la OIT tiene que proporcionar apoyo prctico y herramientas especficos a los gobiernos y los interlocutores sociales. Es necesario elaborar e impartir programas de formacin en colaboracin con el Centro Internacional de Formacin de la OIT. Dicho Centro debera centrar su labor relativa a los programas de promocin de las empresas en los elementos clave de la sostenibilidad y el trabajo decente. 23. La OIT debera emprender investigaciones y elaborar polticas con miras a promover el empleo y el trabajo decente y cooperar con las organizaciones internacionales pertinentes a fin de hacer valer sus conocimientos especializados sobre la relacin entre el empleo y las cuestiones macroeconmicas y comerciales. La OIT debera tambin ayudar a los pases en desarrollo a elaborar y aplicar polticas sobre desarrollo industrial para la creacin de empresas sostenibles. 24. Los PTDP constituyen el principal mecanismo para la cooperacin de la OIT con sus mandantes en todo el mundo. Cada PTDP organiza la cooperacin de la OIT en un marco coherente que permite efectivamente a los Estados Miembros avanzar con miras al logro del trabajo decente. La labor de la Oficina relativa al desarrollo de empresas sostenibles debera proporcionar apoyo directo y pertinente a las estrategias contenidas en los PTDP. Ese apoyo tiene que contribuir a: 1) Reforzar la capacidad de los gobiernos y de los interlocutores sociales para establecer un entorno propicio para las empresas sostenibles. La OIT tiene que apoyar al gobierno para establecer polticas y reglamentaciones que contribuyan a un entorno propicio para la creacin de empresas sostenibles, que contribuya al crecimiento en la economa formal, y que garantice el respeto de los derechos de los trabajadores y la igualdad de gnero. A este respecto, la OIT debera apoyar a los gobiernos y los interlocutores sociales en la forma siguiente: 185

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a) desarrollando recursos de informacin, herramientas y metodologas para apoyar a las empresas a fin de que tomen decisiones sostenibles basadas en una mejor comprensin del mercado de trabajo y de las condiciones econmicas y sociales, particularmente en el mundo en desarrollo; b) proporcionando orientacin sobre la forma en que las polticas y la reglamentacin pueden contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo, un entorno empresarial propicio para las empresas sostenibles, la transicin de los operadores de la economa informal a la economa formal y el desarrollo econmico y social; c) proporcionando orientacin y asistencia tcnica a los Estados Miembros para que puedan producir estadsticas ms precisas y fiables a fin de ayudarles a evaluar el logro del trabajo decente a travs de la empresa sostenible; d) recopilando y divulgando informacin sobre la relacin entre las polticas relativas a cuestiones sociales de carcter transversal, tales como las cuestiones de gnero y la necesidad de potenciar a la mujer, y el desarrollo de empresas sostenibles; e) proporcionando apoyo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover los derechos de los trabajadores, colmar la brecha en materia de representacin y mejorar su capacidad para analizar la dinmica de su entorno empresarial y laboral a fin de que puedan propugnar el desarrollo de empresas sostenibles; f) proporcionando asistencia tcnica para apoyar a las nuevas empresas, y a las microempresas y las pequeas y medianas empresas a fin de que logren ser sostenibles mediante, por ejemplo, el establecimiento de redes, el desarrollo de las capacidades y las competencias de los trabajadores, y la mejora de las cadenas de valor y los conglomerados regionales y mundiales. 2) Mejora de la cadena de valor y desarrollo de conglomerados. La OIT tiene que apoyar a los gobiernos y los interlocutores sociales para desarrollar y mejorar los conglomerados/sectores que tienen 186

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potencial para crear empresas sostenibles y trabajo decente. Concretamente, la OIT debera realizar investigaciones y anlisis que sirvan de base para la identificacin de sectores con potencial de creacin de empleo decente y la elaboracin de estrategias para aprovechar esas oportunidades. 3) Estrategias de desarrollo local. La OIT debera proporcionar apoyo mediante la investigacin, la formacin, el intercambio de conocimientos, y proyectos de cooperacin tcnica, a los gobiernos y los interlocutores sociales en la elaboracin y aplicacin de estrategias en los mbitos subnacionales que contribuyan a la creacin de empresas sostenibles y trabajo decente. Esas estrategias son particularmente pertinentes en las regiones donde grandes sectores econmicos e industrias tradicionales estn bajo presiones competitivas y medioambientales, y se necesitan nuevas oportunidades para el crecimiento y la creacin de empleo, as como en las situaciones posteriores a una crisis. 4) Aplicacin de prcticas responsables y sostenibles en el lugar de trabajo. La OIT debera apoyar la documentacin, difusin y reproduccin de prcticas idneas en el lugar de trabajo a nivel nacional, sectorial y de la empresa y utilizar sus conocimientos especializados para ayudar a las empresas cuyas prcticas no son sostenibles a que logren la sostenibilidad. Se debera brindar orientacin especfica a las empresas con vistas a promover prcticas responsables en el lugar de trabajo a lo largo de su cadena de suministro, incluido mediante la utilizacin de la Declaracin sobre las EMN. Ello abarcara la integracin del concepto de trabajo decente, el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la importancia de los derechos de los trabajadores, y la justificacin econmica de las prcticas sostenibles en programas de desarrollo empresarial ms amplios. La OIT debera aportar sus conocimientos especializados sobre el fomento de las relaciones laborales y las asociaciones con miras a la mejora de la productividad y de las condiciones de trabajo. Esos programas tienen que incluir 187

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formadores y material concebido para que los directores y representantes de empresas y los trabajadores puedan mejorar su participacin en el dilogo social y la negociacin colectiva y asegurarse de que los empresarios se familiaricen con el concepto de trabajo decente, el papel de los sindicatos y la importancia del respeto de los derechos de los trabajadores en los programas de la OIT relativos a la puesta en marcha de empresas y la formacin. 5) Programas especficos para grupos especficos y marginados. Es necesario prestar particular atencin al desarrollo de microempresas, pequeas empresas y medianas empresas sostenibles, a la promocin de las cooperativas, a la empleabilidad, el empleo y el espritu empresarial de los jvenes (incluido en los programas de enseanza), a la potenciacin y el espritu empresarial de la mujer, as como a los programas de desarrollo de la iniciativa empresarial para grupos desfavorecidos. Se ha de prestar especial atencin a la economa informal. La OIT podra brindar orientaciones sobre la relacin existente entre la reglamentacin y la informalidad, las condiciones de trabajo y el crecimiento econmico, as como sobre la elaboracin de programas que apoyen la transicin de los operadores de la economa informal a la economa formal. 25. Al emprender las actividades antes mencionadas, es importante que la OIT potencie su ventaja comparativa para lograr un mayor xito mediante el establecimiento de asociaciones para promover el Programa de Trabajo Decente con otros organismos y organizaciones de las Naciones Unidas (en particular en el contexto de la reforma de las Naciones Unidas), con inclusin de la Organizacin Mundial de la Salud y el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, a fin de garantizar la coherencia y evitar la duplicacin de esfuerzos. Tambin debera colaborar con las instituciones de Bretton Woods y otras instituciones financieras internacionales y regionales, la Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmicos, la Organizacin Mundial del Comercio, las instituciones acadmicas y otros interlocutores pertinentes implicados en la promocin de empresas sostenibles y del 188

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trabajo decente. Debera colaborar con instituciones internacionales, multilaterales y bilaterales con el fin de garantizar prcticas de contratacin y adquisicin y crediticias sostenibles para demostrar la comprensin y aplicacin de los principios contenidos en las normas internacionales del trabajo y la Declaracin sobre las EMN. La OIT debera asimismo considerar la posibilidad de trabajar en colaboracin con otros organismos y organizaciones del sistema de las Naciones Unidas y organizaciones externas para elaborar mdulos sobre el trabajo decente y las cuestiones sociales y medioambientales, a fin de incluirlos en las herramientas destinadas a las empresas incipientes. 26. En vista de la creciente proliferacin de diferentes normas privadas de RSE, la OIT debera promover una discusin ms detenida con los mandantes acerca de cmo lograr un enfoque coherente. 27. Asimismo, de acuerdo con los parmetros del Programa y Presupuesto, la Oficina debera desarrollar sus bases de conocimientos sobre cuestiones emergentes (por ejemplo, mediante la investigacin en reas tales como la vinculacin entre la sostenibilidad, el impacto del cambio climtico en las empresas y el empleo), facilitar el intercambio de conocimientos y prcticas entre los pases (por ejemplo, mediante sitios web y bases de datos sobre cuestiones como los convenios colectivos y las relaciones laborales y el entorno propicio para las empresas sostenibles) y reforzar sus programas de cooperacin tcnica.

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Este libro se termin de imprimir en el Departamento de Publicaciones de OIT/Cinterfor en Montevideo, diciembre de 2008 Hecho el depsito legal nmero 342.372/2008

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