EL CLIMA INSTITUCIONAL COMO APOYO PARA UNA GESTIN EXITOSA

Rosa Isabel Hernndez Gmez ESIME Culhuacan Instituto Politcnico Nacional rosy_40@hotmail.com

Margarita Rasilla Cano CIDIR Oaxaca Instituto Politcnico Nacional mrasilla65@gmail.com

Resumen Uno de los factores de calidad considerado como importante en las instituciones educativas es el clima institucional, debido a que partimos del supuesto que el personal motivado y con reconocimiento por su trabajo realiza este de mejor manera y dedicacin. Este estudio muestra un inters por el tema y el ir realizando trabajos de investigacin que nos permite alcanzar las metas institucionales fijadas de una manera satisfactoria para todos los actores dentro de la gestin institucional. El presente trabajo investiga el clima institucional y se basa en la teora de los Sistemas de Gerencia de Rensis Likert, desarrollada en el Instituto de Investigaciones de la Universidad de Michigan. Hiptesis Un ambiente de trabajo donde se da motivacin a los profesores y se reconoce su trabajo, crea un ambiente propicio para realizar mejor el trabajo y alcanzar los objetivos encomendados. Metodologa de tipo cualitativo: Tcnicas e Instrumentos: tcnicas de anlisis de grupos, experiencias de los profesores, entrevistas y cuestionarios. Poblacin: carrera de Ingeniera Mecnica de ESIME Culhuacan, del Instituto Politcnico Nacional. Resultados y Conclusiones Estas nos permiten establecer las siguientes recomendaciones: difundir polticas que permitan al profesor involucrarse y participar en los procesos acadmicos de la escuela e institucin. Realizar encuestas y entrevistas a todo el personal con el fin determinar lo que ellos consideran aceptable y no aceptable, con respecto a la gestin y como repercute en el trabajo. Emplear tcnicas motivacionales para obtener la identificacin con la institucin. Obtener diagnsticos sobre la gestin institucional a partir de los actores de los diferentes procesos. Palabras clave: clima institucional, motivacin, reconocimiento por su trabajo La administracin escolar es sin duda uno de los retos ms importantes del proceso educativo, debido a que administra todos los Ej. 7 Humanidades. Julio-diciembre de 2012 recursos existentes, lo cual va ms all del enfoque eficientista que puede prevalecer en los recursos materiales y tcnicos, nos 1

encontramos con los recursos humanos que requieren no slo del trabajo, sino como personas tienen una serie de necesidades que necesitan ser cubiertas por la institucin para que stas tengan un clima del trabajo que favorezca su rendimiento.Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" (Chiavenato, 1994, p. 36). El logro de esos objetivos comunes slo pueden llevarse a cabo bajo ciertas condiciones que establezcan los miembros de la organizacin que los incentive o motive a hacer suyas las metas y objetivos de la organizacin; sin duda debe haber un contacto psicolgico fuerte, normas que permitan el buen convivir, valores, estilos de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la institucin. Lo anterior se conoce como cultura Organizacional o Cultura Corporativa, Serna (1997) define la Cultura Organizacional, resaltando que es "... la manera como las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales" (p.105). La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina el Recurso"... arraigo, pertenencia y permanencia" (Guedez, 1998, p. 57) del humano, generando en l "... eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 1995, p. 57). Esto es lo que convierte a la cultura organizacional en una fortaleza y no en debilidad, para que el recurso humano que en ella labore logre identificarse con la organizacin y desarrollar un clima de trabajo motivante, que incentive los niveles de Ej. 7 Humanidades. Julio-diciembre de 2012

productividad y se concreten los objetivos de la institucin. Cada organizacin posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo y smbolos que generan climas de trabajo propios de ellas; es por ello que difcilmente las organizaciones reflejarn culturas idnticas, stas ltimas son "...tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p. 1) las organizaciones tienen su propia identidad. As, el Clima Institucional lo enfocaremos como: las relaciones personales y de trabajo entre los profesores y el equipo directivo, as como la satisfaccin de sus necesidades. Se considera como uno de los aspectos importantes del contexto en el que se desarrollan los programas educativos; los insumos o elementos que se utilizan o intervienen en su operacin o las tareas, actividades o procesos que constituyen el quehacer operativo del programa. Objetivos: Objetivo general de la investigacin: Establecer los niveles de satisfaccin del personal acadmico para efectuar sus actividades. Objetivos especficos 1. Describir los factores culturales que intervienen en el clima del trabajo 2. Relacionar los factores culturales son el desempeo del trabajo Importancia y justificacin Conocer el clima organizacional es importante en el comportamiento del personal que labora en las instituciones educativas, para poder potenciar los aciertos y establecer programas y estrategias para as las insuficiencias que se encuentren y poderlas 2

cambiar en aciertos. Este tipo de estudios pretende despertar la reflexin de los directivos en los diferentes niveles a cerca de las condiciones laborales en las que se desenvuelve el profesor, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes para el buen desempeo de los profesores. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN. 1. Tipo de Estudio. En cuanto al nivel de investigacin el presente estudio es descriptivo, ste es definido por Ander Egg (1982) como la investigacin que "consiste en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciadores" (p. 61). Procedimiento. Para validar el proceso de investigacin de este trabajo se seleccion el mtodo deductivo, el cual segn Muoz (1998) es definido como "el mtodo de razonamiento... a travs del cual se obtienen conclusiones partiendo de lo general, aceptando lo vlido hacia aplicaciones particulares". (p. 192). Instrumentos. Cuestionario entrevistas Poblacin: Profesores voluntarios de ESIQIE (22) y ESIME CULHUACAN (24) del Instituto Politcnico Nacional. Fundamentos Tericos. Cultura Organizacional. "En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p. 13). La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita, slo puede ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la empresa. Ej. 7 Humanidades. Julio-diciembre de 2012

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin), pertenecer a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Del anlisis de las diferentes definiciones inferimos que cultura es lo que identifica a una organizacin y la diferencia con otras est dada por sus miembros en la medida que se sientan parte de ella, debido a que comparten los mismos valores institucionales, normas reglamentos, lenguaje y todo aquello que le es propio a una institucin. Clima Organizacional. A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. Algunos autores consideran que este trmino ha transitado por tres periodos: A. El Tradicional: Es la escuela de McGregor denomina Teora X y posteriormente la contrasta con la Teora Y. Esta escuela define al clima institucional como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin de otra e influyen en el comportamiento de las formas de organizacin y las personas.

B. Teora de la Madurez Inmadurez de Agrys Se basa en la demanda que realiza la institucin a sus miembros individuales que son incongruentes con sus necesidades y con su orientacin general hacia la vida, la cual es esencialmente, llegar a tener cada vez mayor grado de madurez. C. Teora del Clima Organizacional de Likert. La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto firma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la cultura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes 2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medirlo interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables tienen gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tales en la organizacin. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn Ej. 7 Humanidades. Julio-diciembre de 2012

orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancias y prdida La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de climas organizacionales, estos son: Clima de tipo autoritario: 1.Sistema I. Autoritario explotador 2. Sistema II. Autoritarismo paternalista Clima de tipo Participativo: 2.1. Sistema III. Consultivo. 2.2. Sistema IV. Participacin en grupo. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto. El instrumento desarrollado para medir el clima institucional de basa en el nivel de satisfaccin en las relaciones y de trabajo entre los profesores y la satisfaccin a sus necesidades. Clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable para la organizacin. Resultados del estudio Explora el clima de relaciones y de trabajo entre los profesores, as como la satisfaccin de sus necesidades. Pregunta 1 Existe respeto mutuo entre los profesores? 58% Frecuentemente 25% Ocasionalmente 17% Si 0% No Pregunta 2 Los problemas de aprendizaje de los alumnos son tratados en las academias? 45% No 38% Ocasionalmente 17% Frecuentemente 4

0% No Pregunta 3 Los profesores participan en las decisiones de carcter pedaggico y didctico de los planes de estudio? 38% Frecuentemente 37% No 21% Ocasionalmente 4% Si Pregunta 4 En la toma de decisiones se busca habitualmente el consenso? 60% Ocasionalmente 33% No 21% Frecuentemente 4% Si Pregunta 5 La comunicacin entre los directivos de la escuela y los profesores es fluida? 42% Ocasionalmente 33% No 21% Frecuentemente 4% Si Pregunta 6 La Direccin facilita el desarrollo profesional de los profesores? 42% Frecuentemente 29% Ocasionalmente 25% No 4% Si Pregunta 7 La Direccin procura los recursos necesarios para hacer bien el trabajo? 62% Ocasionalmente 21% No 17% Frecuentemente 0% Si Pregunta 8 La Direccin estimula y reconoce el trabajo bien hecho de los profesores? 46% Ocasionalmente 42% No 13% Frecuentemente 0% Si Pregunta 9 El equipo directivo estimula y apoya los proyectos que surgen del profesorado? Ej. 7 Humanidades. Julio-diciembre de 2012

42% No 33% Ocasionalmente 26% Frecuentemente 0% Si Pregunta 10 El ambiente de trabajo lo califica como positivo? 46% Frecuentemente 33% Ocasionalmente 13% Si 8% No Pregunta 11 El profesorado trabaja en equipo y existe coordinacin entre los diferentes equipos docentes? 46% No 42% Ocasionalmente 13% Frecuentemente 0% Si Pregunta 12 Las instalaciones para realizar su trabajo son las adecuadas? 42% Frecuentemente 41% Ocasionalmente 17% No 0% Si Pregunta 13 Cuenta con los medios necesarios para desarrollar su prctica docente? 42% Frecuentemente 33% Ocasionalmente 21% No 4% Si Pregunta 14 Los reglamentos institucionales permiten realizar su trabajo fluidamente? 41% Ocasionalmente 33% Frecuentemente 13% No 8% Si Pregunta No. 15 68% Frecuentemente 42% Si 0% No

Conclusiones 1. Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica de todas las organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las mismas. 2. La comunicacin personal entre los profesores es buena, aunque hace falta trabajo de integracin en las academias para tratar asuntos de los alumnos y cohesin de grupo para trabajar en equipo. 3. Hace falta participacin de los profesores en las decisiones de carcter pedaggico y didctico as como en el curriculum. Debido a que la mayora de las veces se les indica el que hacer y cmo hacerlo. 4. Hace falta mayor reconocimiento del trabajo y comunicacin de los profesores por parte de la autoridad 5. A la mayora de los profesores les gusta su trabajo y se sienten a gusto, independientemente de la autoridad. Recomendaciones. 1. Ante los planteamientos expuestos en esta investigacin en importante considerar, por parte de la organizacin las siguientes recomendaciones; pensando que a del debido anlisis de ellas se pueda llevar mejorar los climas de trabajo y lograr la identificacin plena de los empleados con su organizacin y

mejorar los procesos que llevan a lograr la misin. 2. Difundir polticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organizacin. Las polticas debern proyectarse por toda la organizacin a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de xito. 3. Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en: principios y valores de la organizacin con el fin de crear conciencia de grupo con opinin y acceso a la toma de decisiones. 4. Realizar encuestas y entrevistas a todo el personal con el fin determinar lo que ellos consideran bueno y malo del clima de trabajo. BIBLIOGRAFA 1. Ander Egg E (1982) Tcnicas de Investigacin Social. Editorial Humanitas. 2. Brunet L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas. 3. Chiavenato (1989). Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico. Mc. Graw Hill Interamericana de Mxico:S.A. 4. Chruden/ Dherman (2007). Administracin de personal. Mxico: Editorial Continentali.

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