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Cinquenta Tons Corporativos Uma Metfora Empresarial

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Sentido da Vida Parbola..........................................................................................02 Apresentao..................................................................................................................04 Introduo......................................................................................................................07

Captulo 1 Etimologia do termo Trabalho.....................................................................................10 A Psicodinmica do Trabalho..........................................................................................16 Trabalho nos dias de Hoje: Uma reflexo ou Inflexo....................................................19 Captulo 2 Estresse - Conceito..........................................................................................................27 Tipos de Estresse.............................................................................................................29 Causas e Consequncias..................................................................................................32 Captulo 3 Sndrome de Burnout - Definio....................................................................................35 Sintomas..........................................................................................................................38 Burnout, Estresse e Depresso.........................................................................................41 Estratgias de Preveno.................................................................................................43 Captulo 4 Estudo de Caso Pesquisa de Campo.............................................................................46 Descrio dos Objetivos..................................................................................................47 Hipteses.........................................................................................................................48 Metodologia ....................................................................................................................49 Ferramenta de Coleta de Dados.......................................................................................52 50 Tons Corporativos......................................................................................................54 Captulo 5 Resultados........................................................................................................................56 Consideraes Finais ......................................................................................................73 REFERNCIAS.............................................................................................................79 APNDICES I - Carta de Apresentao da Ferramenta da Pesquisa.....................................................82 II Prefcio do e-book Brinde.....................................................................................83 III - Ferramenta de Coleta de Dados...............................................................................84 IV - Carta de Agradecimento da Pesquisa.......................................................................87 V Tabulao Quantitativa Completa ..........................................................................88

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"Um barco, no ancoradouro, est seguro. Mas no para isso que os barcos so feitos." (William Shedd)

As sandlias do discpulo fizeram um barulho especial nos degraus da escada de pedra que levavam aos pores do velho convento.

Era naquele local que vivia um homem muito sbio. O jovem empurrou a pesada porta de madeira, entrou e demorou um pouco para acostumar os olhos com a pouca luminosidade.

Finalmente, ele localizou o ancio sentado atrs de uma enorme escrivaninha, tendo um capuz a lhe cobrir parte do rosto. De forma estranha, apesar do escuro, ele fazia anotaes num grande livro, to velho quanto ele.

O discpulo se aproximou com respeito e perguntou ansioso pela resposta:

- Mestre, qual o sentido da vida?

O idoso monge permaneceu em silncio. Apenas apontou um pedao de pano, um trapo grosseiro no cho junto parede. Depois apontou seu indicador magro para o alto, para o vidro da janela, cheio de poeira e teias de aranha.

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Mais do que depressa, o discpulo pegou o pano, subiu em algumas prateleiras de uma pesada estante forrada de livros. Conseguiu alcanar a vidraa, comeou a esfreg-la com fora, retirando a sujeira que impedia a transparncia.

O sol inundou o aposento e iluminou com sua luz estranhos objetos, instrumentos raros, dezenas de papiros e pergaminhos com misteriosas anotaes. Cheio de alegria, o jovem declarou:

- Entendi mestre. Devemos nos livrar de tudo aquilo que no permita o nosso aprendizado. Buscar retirar o p dos preconceitos e as teias das opinies que impedem que a luz do conhecimento nos atinja. S ento poderemos enxergar as coisas com mais nitidez.

Fez uma reverncia e saiu do aposento, a fim de comunicar aos seus amigos o que aprendera.

O velho monge, de rosto enrugado e ainda encoberto pelo largo capuz, sentiu os raios quentes do sol a invadir o quarto com uma claridade a que se desacostumara. Viu o discpulo se afastando, sorriu levemente e aprendeu com o discpulo que:

- Mais importante do que aquilo que algum mostra o que o outro enxerga. Afinal, eu s queria que ele colocasse o pano no lugar de onde caiu.

Fonte:http://reflexoeseutopias.wordpress.com/2011/07/05/sentidodavida/

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...Onde o que eu sou se afoga, meu fumo e minha ioga, voc minha droga, paixo e carnaval, meu zen, meu bem, meu mal.... (Caetano Veloso)

Cinquenta Tons Corporativo Uma Metfora Empresarial pega carona no maior hit literrio do momento Cinquenta Tons de Cinza1, para refletir como est qualidade das relaes interpessoais nos ambientes organizacionais, onde a submisso, tema da obra em destaque, um componente essencial que permeia o relacionamento empregador x empregado.

possvel perceber que s vezes essa relao promove um duelo cruel entre o prazer e o sofrimento; outra temtica tratada naquele best-seller, onde o prazer, representado pela autorealizao, pelo status, pela segurana financeira, justifica o sofrimento ao submeter-se s regras perversas como abuso de autoridade, beirando o assdio moral; ambientes extremamente competitivos, metas intangveis ou desumanas.

Capa da revista Veja em agosto/12, Cinquenta tons de cinza tem se tornado motivo de polmica. Classificado como ertico por alguns e obsceno por outros, o livro o maior fenmeno literrio depois de Harry Potter. De autoria da escritora britnica E. L. James, ultrapassou a marca de 100 000 exemplares vendidos no Brasil, em apenas duas semanas. Na histria, o casal protagonista vive um trrido romance. Mas o jogo que move os dois , no mnimo, perturbador: existe um contrato entre eles, o qual determina que Anastasia seja submissa na cama a Christian Grey, um jovem milionrio. O sadomasoquismo explorado pela autora e vem da o motivo para tanta curiosidade entre os leitores principalmente entre leitoras. Fonte:http://www.odiario.com/blogs/luoliveira/2012/10/01/cinquenta-tons-de-cinza-o-sucesso-da-literatura/

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Tudo isso personificado em colegas de trabalho desleais, lderes despreparados e modelos de gesto retrgrados, maquiados por discursos modernos em nome da alta performance competitiva, mas desconectados das melhores prticas humanistas.

Porm importante ressaltar que essas observaes no assumem tom generalista; sabemos que existem empresas com gestores competentes e clima organizacional bem salutar e atrativo. Outro fator a ser levado em considerao que o sofrimento sempre fez parte da histria do Trabalho. No primeiro captulo, ao abordarmos a etimologia da palavra Trabalho, apresentamos um resgate histrico onde identificamos esse componente de maneira definitiva, ou seja, o sofrimento sempre esteve rondando essa atividade milenar.

Na sequncia, ao perpetrar nos estudos do renomado Psiclogo Dr. Christophe Dejours, iremos identificar que sua teoria sobre a Psicodinmica do Trabalho tambm apresentou, como elemento do universo laboral, essa dualidade prazer e sofrimento. Segundo suas concluses, o Trabalho pode ser fonte destes dois opostos e que h um eterno prlio tentando eqalizar a manifestao equilibrada de ambos.

Alm dessa abordagem terica onde trataremos de outros referenciais interessantes, apresentaremos os resultados da nossa dissertao de mestrado, onde fizemos um estudo de caso para investigar a manifestao da Sndrome de Burnout em ambientes corporativos. Por meio dos resultados alcanados, na Pesquisa de Campo, foi possvel constatar, com mais propriedade, a presena desse contraponto sofrimento x prazer no universo corporativo. Os 50 Tons Corporativos esto representados nos

graus da Sndrome de Burnout, e sero mais detalhados no captulo que abordar a ferramenta de pesquisa.

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Com esse livro, alm de promover o debate e a reflexo em torno da qualidade do ambiente organizacional, pretendo compartilhar a rica experincia que tive ao desenvolver minha dissertao de mestrado. Nesse exerccio pude constatar o poder das redes sociais que participaram ativamente respondendo a ferramenta da pesquisa, o que foi fundamental para o alcance dos objetivos propostos. Ao publicar este e-book expresso toda a minha gratido aos profissionais que dedicaram uma pequena parte do seu tempo contribuindo com essa jornada acadmica. Ainda nesse movimento de agradecimento deixarei o formulrio da Pesquisa ativo por mais um tempo, agora com a finalidade de oferecer uma ferramenta de autoconhecimento, uma vez que os respondentes recebem ao final o resultado do seu Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout e um e-book composto por textos e dicas de como identificar, prevenir e tratar essa Sndrome. Caso tenham interesse de conhecer ou at mesmo refazer o seu teste s acessar o link abaixo:
http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.070

Kathia de Castro Campos Tenor Outubro de 2012

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O ser humano capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorvel, mas esta adaptao no ocorre impunemente. (Levi, 1971)

O Trabalho ocupa uma dimenso essencial na existncia humana, sendo proeminente na concepo da identidade do cidado. O homem dedica boa parte do seu tempo produtivo para esta atividade. Seu desejo em conquistar e manter um sobrenome corporativo manifestado logo cedo na fase adulta.

Imbudo pelo sentimento de ser, pertencer a um ambiente corporativo, e tambm pela necessidade de sobrevivncia em um mercado de trabalho cada vez mais recessivo, o ser humano, algumas vezes, prioriza seu emprego em detrimento a sua qualidade de vida. Por outro lado, os atuais modelos de gesto se configuram em valores distorcidos, com nfase nas exigncias capitalistas e mercantilistas predatrias. Essa perigosa equao promove vrios efeitos colaterais e um deles, o foco desta monografia, a Sndrome de Burnout.

A Sndrome de Burnout tem sido mais pesquisada nos segmento da sade e educao. Em ambientes organizacionais temos ouvido muito pouco sobre sua manifestao. Partimos da premissa de que essa Sndrome tambm est presente nas empresas. O desenvolvimento deste trabalho pretende apresentar a Sndrome de Burnout ao mundo corporativo, com o objetivo de alertar seus habitantes sobre os efeitos danosos desse mal.

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Primeiramente faremos um resgate histrico sobre a etimologia da palavra Trabalho que em sua essncia conceitual j sugere sofrimento. Falaremos tambm sobre a Psicodinmica do Trabalho utilizando a abordagem de Christophe Dejours, retratando que a equao homem x trabalho sempre exigiu esforos para se manter equilibrada. E para ilustrar com dados de realidade, cruzando a teoria com a prtica, aplicaremos uma Pesquisa de Campo para investigar a nossa Premissa.

No temos a inteno de esgotar o tema, mas sim de fomentar esse debate de maneira objetiva. Alm disso, a ideia promover a conscientizao entre os profissionais que participarem da pesquisa, uma vez que ao final da pesquisa todos receberam o resultado do seu Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout o que proporcionou a oportunidade de realizarem uma autoavaliao de seu estado emocional em relao a sua vida profissional.

A ferramenta para coleta dos dados foi elaborada em 2 partes. A primeira parte com questes visando definir o perfil socioeconmico do participante e a segunda parte por questes que investigam alguns aspectos relacionados qualidade de vida e o Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory MBI, contendo 20 itens.

A amostra deste estudo foi composta por integrantes de grupo profissionais da Internet de vrios segmentos, mas principalmente de comunidades virtuais ligadas a Recursos Humanos. Os profissionais foram convidados a participar da pesquisa por meio da publicao de um link eletrnico e responderam a ferramenta por adeso

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Vrias literaturas nos do conta de que a Qualidade de vida no ambiente organizacional est cada vez mais ameaada. Nunca se investiu tanto em discursos sobre esse tema com to pouco retorno positivo sobre esses esforos. A crise de valores por que passa nossa sociedade reflete diretamente nas bases estruturais do mundo corporativo. O lado humano est cada vez ameaado pela poro capital. O sofrimento no trabalho vem ganhado contornos definitivos e velados de maneira sorrateira. O Estresse passou a fazer parte do ambiente empresarial de uma maneira to natural que question-lo causa mais desconforto do que incorpor-lo.

Ao fomentarmos a reflexo sobre a qualidade do ambiente organizacional, alertamos para o fato de que preciso olhar com mais ateno esse aspecto, sob pena de termos que conviver com vrios efeitos transversais no meio empresarial.

Consideramos fundamental conscientizar os profissionais sobre o risco a que eles esto expostos quando se submetem ao ambiente organizacional sem a devida cautela ou a proteo necessria contra esse mal que vem assolando o universo corporativo. Ao promover essa tomada de conscincia entre os profissionais ser mais fcil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo corporativo para que reveja seus modelos de gesto.

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Se os homens realmente amassem o trabalho, eles pagariam em vez de requerer o pagamento para faz-lo. (Henry Mayhew) (1812-1887)

Ao iniciarmos este captulo com a frase de Henry Mayhew2 no pretendemos fazer apologia contra o trabalho. Nosso objetivo levantar elementos que possam nos ajudar a entender melhor o porqu dessa atividade milenar trazer em sua essncia sentimentos to contraditrios que vo de castigo a autorrealizao. Na sequncia iremos embarcar em uma breve viagem, oferecendo elementos relevantes e ilustrativos para compreendermos essa ambiguidade.

Henry Mayhew: jornalista e escritor que viveu em Londres no sculo XVII, autor do Livro London Labour and London Poor, (Londres Trabalho e Londres Pobre), onde retratou os efeitos da industrializao britnica, por meio de gravuras de madeira executadas a partir de daguerretipos que um processo fotogrfico feito sem uma imagem negativa. Fonte: http://www.fotoclubef508.com/post.php?id=220

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A palavra trabalho geralmente est associada a algo que pesado, dolorido, difcil. Por exemplo, quando queremos dizer que algo no fcil dizemos isso vai dar trabalho, ou isso trabalhoso de mais. Outro costume em nossa linguagem coloquial nos referimos ao momento de extrema dor quando a mulher est parindo como Trabalho de parto. comum ouvirmos mes que ao reclamarem de seus filhos utilizando a expresso esse menino me d um trabalho!!. Antigamente os pais ameaavam os filhos adolescentes que no queriam estudar dizendo: se voc no estudar vai ter que trabalhar, como se a opo trabalho fosse realmente o castigo merecido para quem no quer estudar.

Ao fazermos um resgate etimolgico da palavra trabalho iremos encontrar uma definio nada nobre para essa atividade humana. Durante nossa pesquisa nos deparamos com vrios autores fazendo referncia a origem desse termo com a palavra em latim tripalium, que era um instrumento de tortura. O estigma de experincia dolorosa, padecimento, cativeiro, castigo por muito tempo acompanhou o a palavra trabalho. (BUENO: 1988, p.25).

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Codo (19993) alm de considerar o termo tripalium3 nos apresenta outra derivao. Segundo ele, a palavra trabalho pode ter sido originada do vocbulo latino trabaculu , que significava trava ou canga de escravos. (CODO, 1993, p.86).

Canga: objeto de conteno para o transporte de comboios de africanos capturados no interior da frica, na viagem para o litoral. Consistia em uma forquilha numa extremidade que prendia o pescoo de um negro e terminava na outra ponta que repousava sobre a escpula do escravo que seguia o primeiro e assim sucessivamente. (MOURA, 2004, P.81).

A fuso do conceito de castigo com o trabalho tem origem na tradio judaico-crist, como est registrado no Antigo Testamento (punio do pecado original). Na Bblia, em Gnisis, II, 19 est escrito: comers o teu po com o suor do teu rosto. At que voltes terra de que foste tirado; porque s p, e em p te hs de tornar.

Na Grcia antiga eles utilizavam dois termos para designar trabalho: ponos, que se refere penalidade, e ergon que significa criao. Eles estabeleciam diferena entre trabalhar no sentido de penar, ponen, e trabalhar no sentido de criar ergazomai.

Tripalium era um instrumento feito de trs paus aguados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, para rasg-los, esfiap-los. A maioria dos dicionrios, contudo, registra tripalium apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. Tripalium (do latim tardio "tri" (trs) e "palus" (pau) - literalmente, "trs paus") um instrumento romano de tortura, uma espcie de trip formado por trs estacas cravadas no cho na forma de uma pirmide, no qual eram supliciados os escravos. Da derivou-se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar algum no tripalium. comumente aceito, na comunidade lingustica, que esses termos vieram a dar origem, no portugus, s palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o "trabalhador" seria um carrasco, e no a "vtima", como hoje em dia. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Tripalium

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possvel identificar que a contradio trabalho-ponos e trabalho-ergon atravessou a histria e continua permeando a concepo moderna de trabalho. Se pesquisarmos o conceito de trabalho em diferentes lnguas (portugus, latim, francs alemo e outras) encontraremos em sua raiz sempre duas definies: esforo, fardo e criao, realizao. (ALBORNOZ: 1988, P23).

Com o avano da civilizao o conceito de trabalho ganhou diversos matizes. Pela tradio crist, com a reforma Protestante, o trabalho passou a ser visto como um instrumento de salvao e como uma alternativa legtima de realizar a vontade divina. Para as religies ocidentais ele, o trabalho, era visto como uma atividade que promovia a harmonia dos homens com a natureza desenvolvendo o seu carter. A trajetria do termo trabalho ganhou outras dimenses. Segundo Sarmento, Bandeira e Dores (2000), a palavra trabalho utilizada com interpretaes diferentes:
A palavra trabalho usada em acepes diversas, pois tanto pode referirse a toda e qualquer atividade humana (inclusive a puramente mental ou intelectual), ou a atividade de natureza exclusivamente econmica. Numa acepo mais restrita, trabalho respeita essencialmente a todo o esforo realizado com o corpo, ou seja, ao trabalho braal ou manual. Porm, num sentido um pouco mais abrangente, o trabalho normalmente associado produo ou troca, ou seja, a uma atividade econmica, no qual a pessoa que executa a tarefa ou que oferece a sua atividade em troca de uma remunerao designada de operrio, empregado ou trabalhador, e a pessoa que aceita, dirige e paga o trabalho daquele como patro, empresrio ou empregador. (p.32).

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Fiel em nossa proposta de sermos breve nessa viagem histrica e acreditando que os dados apresentados at presente momento j tenham sido suficiente para delinear a gnese do termo trabalho, pularemos para a Idade Moderna, onde o trabalho comea a ganhar outros contornos e a diferenciao entre trabalho qualificado e o no qualificado, entre produtivo e o no-produtivo, enfatizando a distino entre trabalho manual e o intelectual. Com surgimento e a consolidao da burguesia, o desenvolvimento das fontes produtivas e a evoluo da cincia, enfatizou-se a condenao do cio, santificou-se o trabalho e a produtividade. (KURZ: 1997,P.3). O trabalho tornou-se uma atividade compulsiva e incessante; a servido tornou-se liberdade e a liberdade, servido (KURZ:1997, p3). A mxima Tempo Dinheiro ganha fora e o tempo livre vira sonho de consumo.

A lgica do trabalho permeou a cultura, o esporte e, at mesmo, a intimidade. A maioria das aes humanas passa a ser desenvolvidas dentro o foco de Business Intelligence4 , ou seja, tudo visto como uma possibilidade de ganho, no h mais espao para atividades sem fins lucrativos.

Inteligncia empresarial (em ingls Business Intelligence), refere-se ao processo de coleta, organizao, anlise, compartilhamento e monitoramento de informaes que oferecem suporte a gesto de negcios. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_empresarial

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Em linhas gerais o nosso objetivo neste primeiro momento era traar um panorama bem sucinto sobre os alguns movimentos que o conceito do termo trabalho passou e ainda passa. possvel identificar que o esforo da sociedade em humanizar o trabalho no acabou de maneira eficaz com sofrimento, apenas alterou sua forma e transferiu sua dimenso de fsica para mental. Hoje em dia esse sofrimento se apresenta de forma velada, sem grandes alardes. Talvez resida a o fato de ser bem mais difcil enfrentar as questes negativas radicadas em seu bojo. De posse dessa informao poderemos entender um pouco mais esse rano de sofrimento que ainda permeia as relaes de trabalho.

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"A psicodinmica5 vai bem, mas temos um paradoxo, o trabalho vai mal". (Christophe Dejours)

A frase em epgrafe foi proferida por Christophe Dejours6, psiquiatra e psicanalista francs, quando esteve no Brasil em 1980, para lanamento de seu Livro sobre a Psicopatologia do Trabalho. Ela resume de maneira enftica a viso de que o mundo laboral precisa repensar suas prticas.

As declaraes de Dejours abalaram o mundo corporativo e provocaram discusses importantes em relao s prticas de gesto de pessoas. Dentre elas, a questo sobre avaliao individual que tem como reflexo um grande impacto na sade mental do trabalhador.

Psicodinmica o estudo e teorizao sistemticos das foras psicolgicas que agem sobre o comportamento humano, enfatizando a interao entre as motivaes consciente e subconsciente.[1] O conceito original de "psicodinmica" foi desenvolvido por Sigmund Freud.[2] Freud sugeriu que processos psicolgicos so fluxos de psicoenergia num crebro complexo, estabelecendo uma "psicodinmica" na base da energia psicolgica, que refere-se libido. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Psicodin%C3%A2mica Christophe Dejours um psiquiatra e psicanalista francs, nascido em 1949, diretor do laboratrio de psychologie du travail no Conservatoire national des arts et mtiers. Ele aborda a questo do ponto de vista da psychodynamique ocupacional, privilegiando temas como as distncias que separam a tarefa exigida da realizada, os mecanismos de defesa contra o sofrimento, o sofrimento tico e o reconhecimento da atividade do salariado. Fonte: Psychiatry on line Brazil http://www.polbr.med.br/ano09/fran1109.php
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A individualizao do desempenho isola o indivduo e o deixa mais frgil, uma vez que no tem como contar com a solidariedade dos colegas. Destruindo a cooperao que havia no passado. A incidncia de assdio moral, os adoecimentos mentais, e at mesmo suicdios relacionados ao trabalho crescem. Por isso, o trabalho vai mal.

Dejours amplia os horizontes das prticas de gesto com sua nova denominao nos anos 90: Psicodinmica do Trabalho. Na dcada de 80, ele se utiliza da Psicopatologia do Trabalho para entender como os trabalhadores esto adoecendo em uma organizao fundamentalmente taylorista7. Dejours ao desenvolver sua teoria da Psicodinmica do Trabalho procura ressaltar as dimenses de sofrimento e prazer inerentes da insero do homem no ambiente organizacional.

Taylorismo uma concepo de produo, baseada em um mtodo cientfico de organizao do trabalho, desenvolvida pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor (1856-1915). Em 1911, Taylor publicou Os princpios da administrao, obra na qual exps seu mtodo. A partir dessa concepo, o Taylorismo, o trabalho industrial foi fragmentado, pois cada trabalhador passou a exercer uma atividade especfica no sistema industrial. A organizao foi hierarquizada e sistematizada, e o tempo de produo passou a ser cronometrado. Fonte: http://www.infoescola.com/administracao_/taylorismo/

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Segundo sua anlise o trabalho que pode ser fonte de sofrimento patognico e desequilbrios, pode tambm ser construtor da sade mental. Neste exerccio ele prope uma anlise no que diz respeito necessidade de contextualizar o intercmbio entre sade mental e trabalho dentro da relao social. O norte dessa anlise deve levar em considerao a normalidade e no a loucura, pois a maioria dos trabalhadores, a despeito das presses que sofrem em seu ambiente de trabalho no descompensam psiquicamente. (Dejours, 1999)

Perante as dificuldades que se apresentam nos ambientes organizacionais, os indivduos podem criar estratgias coletivas defensivas, que por sua vez, tem a possibilidade de alterar a percepo que eles tm da realidade geradora de sofrimento. Para Dejours e Abdoucheli (1994), a estratgia defensiva uma conveno do grupo que ameniza a tenso, minimizando o desprazer e, muitas vezes, gerando mais trabalho, pois estas estratgias surgem devido s presses organizacionais do trabalho, contra as quais so arquitetadas e que, para funcionarem, solicitam a participao de todos os membros do coletivo.

Fica evidenciado, por meio dos seus estudos, que o trabalho mesmo gerando sofrimento patognico e desequilbrios, pode tambm promover a sade mental. Essa situao dialtica entre sofrimento e prazer no trabalho passa a ser o foco de estudo da psicodinmica do trabalho. Para Dejours e Abdoucheli (1994) o sofrimento intrnseco ao trabalho gera uma vivncia que se articula entre a sade e a doena, ou seja, uma experincia intermediria entre estas duas dimenses. Portanto, a normalidade no pressupe ausncia de sofrimento e sim o resultado das diversas estratgias utilizadas pelos sujeitos para enfrentarem as situaes geradoras de sofrimento, transformando-as em prazer, mantendo a estabilizao psquica e somtica. Tal sofrimento inerente ao mundo do trabalho, isto , o encontro do homem, em sua trajetria individual e singular, com o mundo corporativo.

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Os estudos nos apontam dois tipos de sofrimento que se originam no ambiente organizacional: o sofrimento criativo e o sofrimento patognico. O primeiro se manifesta quando o trabalhador consegue elaborar solues originais, que possam favorecer a sua sade. O sofrimento patognico ocorre quando foram explorados todos os recursos defensivos do indivduo, quando todas as fronteiras de liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento da organizao do seu trabalho j foram utilizados sem sucesso, dando incio destruio e ao desequilbrio psquico do sujeito e, conseqentemente, ao aparecimento da doena. Isso acontece quando no h nada alm das presses fixas e rgidas, ocasionando a repetio e a frustrao, o medo, ou o sentimento de impotncia. (Dejours, 1999) Diante dessa situao de desconforto no h vazo da energia no exerccio do trabalho e ocorre um acmulo no aparelho psquico, promovendo uma sensao de desprazer e tenso.

Quando o sofrimento patognico se instala pode ocorrer o aparecimento de doenas. Essas doenas so somatizaes que surgem quando as defesas individuais so necessrias para lutar contra a doena mental e aliviar o sofrimento. Desta forma, o sofrimento , antes de tudo, manifestado no corpo, comprometido no mundo e nas relaes com o outro (Dejours, 1999). Muitas vezes as condies ofertadas pelo mundo corporativo provocam no trabalhador uma posio psicolgica desgastante, promovendo conflito com os valores do trabalho bem feito, o senso de responsabilidade e a tica profissional.

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Bem, essas foram algumas das contribuies que a abordagem da Psicodinmica do Trabalho fez e continua a fazer para melhorar ou at conscientizar o mundo do trabalho. Nossa inteno ao trazer esse tema em tela era oferecer subsdios relevantes para apoiar nosso trabalho e anlise dos dados levantados em nossa pesquisa.

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"... e sem o seu trabalho um homem no tem honra e sem a sua honra se morre, se mata...". (Gonzaguinha) (1945-1991)

Aps a Segunda Guerra Mundial, durante trs dcadas aproximadamente, houve um crescimento econmico nas sociedades industrializadas, o avano tecnolgico e cientfico melhorou consideravelmente as condies de vida das pessoas. Assistimos a evoluo da humanidade caminhar com passos largos no campo da cincia e tecnologia, atingindo patamares sem precedentes na histria da civilizao. Porm nas ltimas dcadas, estamos sentindo mais de perto o processo da mundializao do capital, um dos efeitos da Globalizao8.

Globalizao: O processo de globalizao um fenmeno do modelo econmico capitalista, o qual consiste na mundializao do espao geogrfico por meio da interligao econmica, poltica, social e cultural em mbito planetrio. Porm, esse processo ocorre em diferentes escalas e possuem consequncias distintas entre os pases, sendo as naes ricas as principais beneficiadas pela globalizao, pois, entre outros fatores, elas expandem seu mercado consumidor por intermdio de suas empresas transnacionais. Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/geografia/o-que-globalizacao.htm

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Nem os pases do primeiro mundo conseguiram sair ilesos dessa crise generalizada. Os governos contraram dvidas astronmicas e o reflexo desse caos econmico respinga de maneira direta no mercado de trabalho que assume caractersticas de recesso. Poucos pases fogem dessa condio crtica, a maioria est enfrentando a crise do desemprego e a consequente degradao social.

O mercado de trabalho no Brasil, na dcada de 90 sofre consequncia da reestruturao produtiva e, principalmente, os efeitos das polticas neoliberais que inserem nosso pas na dependncia direta com o FMI9 e o Banco Mundial. Esse efeito de submisso foi mais evidenciado no governo de Fernando Collor (abertura da economia) que, conforme Druck (1999), representou uma vitria de implementao das polticas neoliberais no Brasil. A promoo de circulo vicioso do neoliberalismo, na economia mundializada, provocou no mercado de trabalho brasileiro um processo estrutural de desemprego e de desigualdade social. Druck (200) resume bem esse panorama ao afirmar que:

....pode-se afirmar, por exemplo, que ampliou-se, nos anos noventa, o grau e a abrangncia da precarizao do mercado de trabalho brasileiro quer porque aumentou a proporo de pessoas ocupadas em atividades desprotegidas, que no tem acesso aos direitos sociais trabalhistas bsicos, quer porque ampliou-se a presena de outras formas de ocupao, distintas de assalariamento, que se caracterizam por terem em geral, piores condies de trabalho.(DRUCK,2000, p.24)

A fotografia do Brasil nos anos 90 revela um pas marcado pela precariedade dos vnculos empregatcios, pela insegurana instalada at nos postos de trabalho mais avanados, considerados setores de ponta. Instaura desta maneira um processo de desestabilizao dos estveis.
FMI: Fundo Monetrio Internacional (FMI) uma organizao internacional que pretende assegurar o bom funcionamento do sistema financeiro mundial pelo monitoramento das taxas de cmbio e da balana de pagamentos, atravs de assistncia tcnica e financeira. Sua criao ocorreu pouco antes do final da segunda guerra mundial, em julho de 1944, e sua sede em Washington, DC, Estados Unidos. Atualmente conta com mais de 187 naes.
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Podemos observar nesta dcada que h um crescimento do desemprego estrutural10 e um aumento da informalidade, que se configura como uma alternativa para minimizar os efeitos dos altos ndices de desempregos, absorvendo, desta forma, o excedente de mo-de-obra gerado pela prpria modernizao da indstria.

Santos (2000), em seu Livro O Avesso da Maldio do Gnisis, relata o surgimento do termo desempregado. Segundo ele:
At o sculo XVIII, o termo desempregado no existia. Na Europa falavase de pobres, indigentes, mendigos, para designar os indivduos que no podiam sobreviver seno como o suporte do seguro privado ou pblico. Esses termos no se referiam falta de emprego, mas de recursos. No sculo XIX, surge, ento, a primeira noo de desemprego que representa toda privao involuntria e passageira de trabalho. Ao longo desse sculo, a ociosidade era tida como perigosa. O trabalho era um dever mais que um direito: quem no trabalhava era considerado um deliquente. A assistncia e as instituies pblicas separavam: o pobre permanente os degredados, mendigos, vagabundos profissionais e os pobres de ocasio os desempregados. O desempregado passou a ser ento um pobre vlido cujo direito ao trabalho era legitimado pela Revoluo Industrial. Diante disso, o trabalhador se separa do pobre e o desempregado surge no sentido reverso do trabalho. (SANTOS, 2000, p.50)

Conforme Maurice Comte (1995), somente a partir de 1925, o Bureau Internacional do trabalho BIT, em uma conferncia Internacional, defini o termo desemprego:

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Fundo_Monet%C3%A1rio_Internacional 10 Desemprego Estrutural: uma forma particularmente grave e generalizada de desemprego que ocorre pelo desequilbrio entre a oferta e a procura de competncias de trabalho numa dada economia. causado pelo fato da fora de trabalho disponvel no possuir as competncias que as organizaes procuram. Uma vez que as pessoas desempregadas necessitam dispender tempo e esforo para se ajustarem s necessidades do mercado de trabalho, o desemprego estrutural pode manter-se durante um perodo longo de tempo. Fonte: http://www.portal-gestao.com/slideshow/management/item/6545-o-que-%C3%A9-o-desempregoestrutural

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O desemprego a situao de todo trabalhador que, podendo e querendo ocupar um emprego submetido a contrato de trabalho, encontra-se sem trabalho e na impossibilidade de, em consequncia do estado do mercado de trabalho, ser ocupado num tal emprego. (COMTE, 1995. pg. 100)

Agora em pleno XXI nossa sociedade est assistindo uma redefinio radical do mercado de trabalho, em funo desse processo de globalizao, da reestruturao produtiva e das polticas neoliberais. Entre os resultados desse processo se destaca as altas taxas de desemprego, aumento da concentrao de riqueza, crescimento da desigualdade e, principalmente, a crescente precarizao do trabalho com o incremento de atividades no regulamentadas e do trabalho informal. (Dedecca: Baltar. 1997).

Desta forma se instala um processo de fragilizao da prpria sociabilidade do trabalho (Alves, 2000), formando indivduos menos arraigados famlia, a uma classe, etc. Essa nova estruturao do mundo do trabalho com sua essncia pautada na flexibilidade, exige cada vez mais trabalhos flexveis e vida flexvel, alterando a noo de tempo e de espao dos indivduos, conduzindo a uma racionalizao do tempo e da vida (Sennett, 2000, p.25), produzindo mecanismos de gesto de incertezas constantes e a uma situao de vulnerabilidade de massa, caracterizando uma nova questo social (Castel, 1998). E como resultado desse cenrio temos um processo de transformao da classe operria, ampliando-se o seu conceito, expresso na formulao classe-que-vive-do-trabalho, que congrega os mais diversos segmentos de trabalhadores em condies fragmentadas e heterogneas, tornando cada vez mais difcil ao coletiva (Antunes, 1999).

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No incio deste sculo h uma nova reconfigurao das formas tradicionais de explorao e de acumulao do capital. Essa nova realidade traz como tipo ideal de operrio um ser mais polivalente, autnomo e flexvel, com uma ideologia pautada na ideia de integrao do operrio com as novas demandas da indstria como, por exemplo, adoo do PRL11 (Planos de Participao nos Lucros e Resultados), que no fundo no passam de mais uma forma de controle e explorao da fora de trabalho maior autonomia etc. e, por outro lado, aumentam os ganhos (empresariais) com a chamada flexplorao , termo cunhado por Bourdieu (1998) que traduz uma nova gesto do trabalho, pautada em uma realidade de extrema insegurana e instabilidade, levando os trabalhadores a um estado de submisso a explorao e ao capital, impulsionados pelo medo do desemprego. Toda essa situao, segundo Bourdieu (1998), caracteriza a gesto racional da insegurana, evidenciando condies frgeis de insero em forma de trabalho altamente precarizados. Tanto no setor privado, como no pblico temos um crescimento das posies temporrias nas organizaes e a instalao de novas formas de alienao.
A precariedade est hoje em toda parte (...). A precariedade torna o futuro incerto, impede qualquer antecipao racional e o mnimo de crena e de esperana no futuro que preciso para se revoltar, sobretudo a coletividade. (BOUDIEU, 1998, p.120).

Programa de Participao nos Lucros e Resultados um tipo de remunerao varivel, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratgias das organizaes. Tambm conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratgias organizacionais com as atitudes da pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois s ser feita a distribuio dos lucros aos funcionrios casos algumas metas pr-estabelecidas sejam cumpridas. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Programa_de_Participa%C3%A7%C3%A3o_nos_Lucros_e_Resultados

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Na essncia desse processo, tem-se a mundializao da economia que, para Antunes (1999), contribuiu para alteraes qualitativas na forma de ser do trabalho, acarretando uma reduo do capital varivel e um crescimento do capital constante, uma substituio do trabalho vivo (do trabalhador) pelo trabalho morto (pela mquina). Diante disso, temos uma reduo quantitativa do nmero de operrios tradicionais e no aspecto qualitativo, o trabalhador se qualifica em alguns ramos e desqualifica-se em tantos outros.

Para encerrar este captulo quero abordar o conceito da Sndrome Subjetiva do Desemprego SSD definido por Santos (2000). Em sua pesquisa brasileira realizada com indivduos desempregados o professor Joo Bosco Feitosa dos Santos utilizou-se do conceito de sndrome subjetiva ps-traumtica12 de Dejours (1992), para propor um novo conceito referente ao desemprego na contemporaneidade. Essa Sndrome constituda por uma coletnea de problemas funcionais que tomam conta daqueles que perdem seus empregos provocando insegurana, incertezas quanto ao futuro, medo, vergonha, culpa, desgaste, desnimo e desalento.

Em verdade, todas essas concepes dejourianas sobre o mundo do trabalho servem de fonte para minha busca de compor um conceito de uma sndrome subjetiva do desemprego - SSD, que se alastra no mundo moderno. (SANTOS. 2000, p.317)

possvel afirmar com segurana que diante desse cenrio o fantasma do desemprego ronda o trabalhador ameaando a todo o momento quem est colocado no mercado. Para evitar essa maldio o trabalhador acaba por submeter s condies de insalubridade emocional cedendo s presses e se desrespeitando enquanto indivduo.

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Sndrome Subjetiva Ps-Traumtica: caracterizada por uma gama de problemas funcionais, ou seja, sem causa orgnica, que persistem aps um acidente e/ou patologia ocupacional. Muitas vezes estes sintomas subjetivos retardam a volta ao trabalho, uma vez que provocam medo e sofrimento ao indivduo, reportando-o situao desagradveis do ambiente de trabalho. Fonte: http://www.lume.ufrgs.br

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Nossa ansiedade no esvazia o sofrimento de amanh, mas apenas a fora do hoje. (C. H. Spurgeon13) (1834-1892)

Derivado da Fsica e Arquitetura, o termo stress, que em sua origem define a fora aplicada a um objeto com a inteno de deform-lo ou romp-lo, na Psicologia ele assume contornos semelhantes s que direcionado a resistncia emocional e no material. Sempre esteve presente na humanidade, desde a idade das cavernas, onde os homens primitivos experimentavam esse fenmeno em situao de perigo de vida e para sobreviver tinha que lutar contra o perigo ou fugir dele.

Etimologicamente o termo stress uma palavra originada do latim stringere. Que foi amplamente utilizada durante o sculo XVII para traduzir Adversidade ou Aflio, (Silva, 2005, p. 13). Esse conceito adotado por Rossi:

Estresse uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada durante o sculo XVII para representar adversidade ou aflio. Em fins do sculo XVIII, seu uso evoluiu para denotar fofoca, presso ou esforo, exercida primeiramente pela prpria pessoa, seu organismo e mente.(ROSSI, 1996, p.19)

Charles Haddon Spurgeon, comumente referido como C. H. Spurgeon, foi um pregador batista reformado britnico. Converteu-se ao cristianismo em 6 de janeiro de 1850, aos quinze anos de idade. Aos dezesseis, pregou seu primeiro sermo; no ano seguinte tornou-se pastor de uma igreja batista em Waterbeach, Condado de Cambridgeshire (Inglaterra). Desde o incio do ministrio, seu talento para a exposio dos textos bblicos foi considerado

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No incio do sculo XX, adotando vrios significados, foi intensamente pesquisado pelas reas de medicina e biologia, que investigaram seus efeitos na sade fsica e mental dos indivduos, na sequncia foi adotado tambm pela psicologia.

O mdico austraco Hans Selye, na dcada de 1930, considerado o pai da estressologia, observando pacientes identificou que todos, independente do tipo de suas respectivas doenas, sinalizavam sintomas comuns e gerais, tais como: perda de peso e apetite, cansao, astenia. A esses sintomas o mdico chamou de Sndrome do estar enfermo. Para aprofundar seus estudos desenvolveu vrios experimentos com ratazanas de laboratrio. Esses experimentos consistiam em provocar intensos exerccios fsicos nas cobaias para observar suas reaes. Como resultado de observao dessas pesquisas atestou o aumento dos hormnios supra-renais (ACTH, adrenalina e noradrenalina), a atrofia do sistema linftico e a presena de lceras gstricas. Para o conjunto dessas alteraes orgnicas o doutor Selye denominou de estresse biolgico. (SELYE, 1995).

A evoluo das pesquisas do doutor Hans Selye comprovou que no s agentes fsicos nocivos atuando diretamente sobre o organismo animal so gatilhos para instalar o estresse, como, alm disso, no caso do homem, as convenes sociais, as ameaas inerentes ao seu habitat exigem um alto grau de capacidade de adaptao e, cosequentemente, estimulam os sintomas do estresse. Selye descreveu uma reao adaptiva nica e geral do corpo quando submetido agentes estressores e definiu como sndrome de adaptao geral . Esta sndrome acontece em trs fases:
extraordinrio. E sua excelncia na pregao nas Escrituras Bblicas lhe deu o ttulo de O Prncipe dos Pregadores e O ltimo dos Puritanos

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1- reao de alarme: onde ocorre a ativao do sistema nervoso simptico deixando o corpo pronto para enfrentar o desafio. Quando o organismo entra em contato com o agente estressor (briga, perda de pessoa querida, assalto, entre outros), percebe a situao e responde atravs de reaes fisiolgicas como acelerao dos batimentos cardacos e aumento da presso arterial, e psicolgicos, como euforia e tenso. Uma vez o agente estressor sendo eliminado, o organismo volta ao estado anterior e as respostas do organismo quela situao diminuem. 2 - resistncia: caso o agente estressor no seja eliminado, o stress chega fase da resistncia, que constitui a tentativa do organismo de se adaptar situao. H um gasto de energia do organismo para se manter nesse estado e, conseqentemente, desgaste de energia do organismo. a fase em que o corpo, ainda que num grau menos intenso, mantm ativados seus recursos disponveis para o enfretamento da circunstncia; 3- exausto: que acontece quando h uma exigncia prolongada de manter-se ativado o sistema de defesa. Nesta fase o organismo entra em exausto e torna-se vulnervel, ocorre uma queda na capacidade de pensar, de lembrar e de agir. Atingindo o sistema imunolgico. (SELYE, 1995).

O conceito de estresse tem sido foco de estudos e pesquisas de vrios estudiosos ao longo desses anos e vem assumindo vrias nuances em seu conceito. Para Myres (1999), psiclogo, entende que a situao de estresse est diretamente ligada ao modo de interpretao de cada indivduo.

O modo como nos sentimos estressados depende da maneira como avaliamos os eventos. Uma pessoa sozinha numa casa pode ignorar os rangidos e no experimentar qualquer estresse; outra pode desconfiar da presena de um intruso e ficar alarmada. Uma pessoa pode encarar um novo emprego como um desafio bem vindo; outra pode consider-lo como um risco de fracasso. (MYERS, 1999, P.365)

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J o doutor Khorol (1975), mdico sovitico, retomando as questes definidas por Selye, acredita que a capacidade de adaptao provavelmente a mais relevante. Ele considera que o estresse fruto da reao do indivduo perante a qualquer alterao, seja ela agradvel ou desagradvel. O conceito defendido pelo doutor Khorol assume a seguinte definio:
Apesar de os desequilbrios possveis apresentarem uma gama variada, os sistemas do nosso organismo, como indica Selye, reagem em todos os casos de maneira idntica: observa-se uma hiperatividade na substncia cortical, nas glndulas suprarrenais e uma atrofia do timo (glndula endcrina). Esta reao do organismo geral. Em cada caso concreto difere apenas quanto a intensidade que proporcional amplitude do desequilbrio, sempre e quando os sistemas de adaptao funcionem normalmente. (KHOROL, 1975, p. 6)

Perscrutando uma forma de delimitar a relevncia da dimenso psicolgica na recuperao de cardiopatas, a doutora Corte (1998) se apoiou na definio de sndrome geral de adaptao aos agentes estressores decorrentes das trs fases (alarme, resistncia e esgotamento), elaborada pelo doutor Selye, identificando as doenas de adaptao:
Aps estas fases surgem as chamadas doenas de adaptao como a hipertenso, lcera pptica, leses miocrdias, etc. (...) Cannon relaciona o primeiro estgio da reao estgio de choque, marcado por uma descarga adrenrgica caracterizada por taquicardia, hemoconcentrao, oliguria, hiperglicemia, leucopenia e, aps, leucocitose. A seguir, no segundo estgio de contrachoque, as reaes hormonais e neurovegetativas se transformam devido hiperatividade do crtex suprarrenal. No terceiro estgio, o de esgotamento, ocorre falha de mecanismos adaptativos e as alteraes da primeira fase retornam levando o indivduo doena. (CORTE, 1988).

Aps os estudos pioneiros do doutor Hans Seley sobre estresse, tivemos uma avalanche de pesquisadores que procuraram, dentro de suas linhas de pesquisa e de seu referencial terico desvendar, conceituar e entender melhor todo universo que gira em torno desse fenmeno. Em linhas gerais podemos admitir que o estresse seja 30

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essencialmente um grau de desgaste no corpo e da mente, que pode atingir nveis degenerativos. Impresses de estar nervoso, agitado, neurastnico ou debilitado podem ser percepes de aspectos subjetivos de estresse. Contudo, estresse no implica necessariamente uma alterao mrbida: a vida normal tambm acarreta desgaste na mquina do corpo. O estresse pode ter at valor teraputico, como o caso no esporte e no trabalho, exercidos moderadamente. Assim, uma partida de tnis ou um beijo apaixonado podem produzir considervel estresse sem causar danos ao indivduo.

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Conforme j dissemos as pesquisas sobre estresse mostraram que ele no s negativo. Quando positivo, ocorre o aumento da adrenalina (um dos hormnios do estresse), melhora o desempenho fsico e intelectual, e nos auxilia a superar limites para cumprir metas e realizao de algo desafiador. Mas quando negativo, promove um nvel excessivo de adrenalina que pode desequilibrar todo o nosso funcionamento, em nvel corporal, fsico ou emocional. A pesquisadora Ana Maria Rossi atribuiu a seguinte definio:
Existem dois tipos de estresse. O negativo (distress), que causado pelas frustraes e problemas dirios, e o positivo (eustress), causados pelas coisas excitantes que acontecem em nosso quotidiano, como, por exemplo, promoo no trabalho, gravidez, compra de uma casa. Embora esses dois tipos de estresse provoquem reaes emocionais completamente diferentes, fisiologicamente s respostas so idnticas. ROSSI (1994, p.27)

Em outras palavras podemos admitir que o estresse pode ser tanto positivo como negativo dependendo de cada pessoa. Quando ele percebido como desafio, pode melhorar nossas atitudes, mas se ele provocar emoes negativas pode nos prejudicar e at promover doenas.

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indiscutvel que o acmulo de presses afeta o sistema de imunidade do indivduo. Portanto, importante determinar a causa do stress para que possa ser debelado corretamente. Para isso importante que o indivduo saiba diferenciar o que est sob seu controle e o que no est, aprendendo a controlar o que for razovel, tentando administrar da melhor forma as causas de estresse. Conforme a brilhante ponderao a seguir:

O stress uma consequncia inevitvel da vida, mas h alguns estresses em relao aos quais, voc pode fazer algo e outros, voc no pode esperar, evitar ou controlar. O truque aprender a distinguir entre os dois de forma que voc no desperdice seu tempo e talento. ROSSI (2007, P. 35).

Quando essa diferenciao no ocorre satisfatoriamente podemos ter algumas causas desagradveis como aponta Fontana (1991).

Diminuem os interesses e o entusiasmo no tem mais vontade de fazer nada, geralmente ficam depressivos. Cresce o uso de drogas tornam-se dependentes qumicos, como um modo de se refugiarem dos problemas. Rompem-se os padres de sono so comuns as insnias, por no conseguirem se desligar dos problemas. Aumenta o cinismo pessoas sem pudor, indiferentes ao sofrimento alheio. Ignoram-se novas informaes - ignoram o que as outras pessoas tm a lhe dizer. Responsabilidade transferida para os outros nunca se culpam pelos seus atos, sempre colocam a culpa em outras pessoas.

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Resoluo de problemas superficialmente no procuram ir a fundo para resolver os seus problemas, no os encarando. Decrscimo da concentrao e ateno no conseguem se concentrar facilmente, e quaisquer coisas os tiram ateno. Aumentam os ndices de erros por no conseguir se concentrar cometem erros com mais freqncia na realizao de algumas atividades. Aumentam as iluses e distrbios de pensamento a mente torna-se perturbada, alguns acabam at vendo coisas onde no tem.

E como consequncia desse acmulo de estresse, segundo o mesmo autor os indivduos considerados estressados assumem caractersticas comportamentais diferenciadas, tais como: (Fontana, 1991).

Estilo de falar agressivo so pessoas que falam alto e muitas vezes com estupidez e grosseria. Apressado so pessoas que tem pressa para fazer tudo, comem correndo, falam rpido, sempre esto atrasados para algo. Entediado so pessoas chateadas, sentem um desgosto profundo, que faz que se olhe com repugnncia s pessoas, as coisas ou os fatos. Polifsico passa por muitas fases, para cada situao se mostra uma pessoa com personalidades diferentes. Egosta trata apenas de coisas que so de seu interesse. No observador no presta ateno nas coisas, no costuma observar o que esta ao seu redor. Sente-se desafiado acha problemas em tudo o que vai fazer e nas pessoas, ou seja, tudo que esta ao seu redor lhe oferece risco.

Durante nossa pesquisa pudemos verificar que o stress no trabalho vem determinando os rumos da administrao empresarial dos tempos modernos, vimos que a cada dia que passa, aumenta as exigncias sobre o trabalhador, exigindo cada vez mais de sua competncia. 33

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Infelizmente a sade fica sempre em segundo plano nesse mundo to conturbado e competitivo. O mais preocupante que o estresse acaba sendo mais um componente desse universo e tratado como lugar comum. Com conclui Rossi em sua colocao:

(..) na vida diria dos profissionais, a sobrecarga de estresse aceita como rotina. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor sua atividade quando a situao de crise. ROSSI (1994, p. 39),

O agravante dessa situao concluir que os profissionais j esto acomodados com as causas do stress, isto por que seu organismo chegou ao seu limite, ento eles vo levando esta situao at quando conseguirem aguentar. Nesse sentido, entendemos que o desgaste profissional e emocional que os trabalhadores se submetem diariamente poder gerar algum tipo de doena. Os modelos expostos no ambiente de trabalho so responsveis por diversos fatores, como: agentes estressantes de natureza diversas (fsica, biolgica, mecnica, social, etc.), conjunto de caractersticas pessoais (tipos de personalidade, modos de reao ao stress etc.), um conjunto de conseqncias relacionado sade do indivduo (doenas cardiovasculares, perturbaes psicolgicas etc.) e da organizao (absentesmo, acidentes, produtividade, desempenho etc.).

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Que essa minha vontade de ir embora se transforme na calma e na paz que eu mereo Que essa tenso que me corri por dentro seja um dia recompensada Porque metade de mim o que eu penso, mas a outra metade um vulco.

(Osvaldo Montenegro)

Como pudemos constatar nos primeiros captulos o trabalho parece ser fonte de tenses e frustraes constituindo no s a principal fonte de rendimento, mas tambm fonte de problemas com consequncias nefastas para a sade do indivduo, ao nvel fsico, mental e social. Uma dessas consequncias desastrosas tem sido a Sndrome de Burnout tema desse nosso captulo.

O Burnout, expresso inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por exausto de energia, constitui atualmente um dos grandes problemas psicossociais, despertando interesse e preocupao por parte da comunidade cientfica e das empresas, devido severidade das suas consequncias, quer ao nvel individual, quer ao nvel organizacional.

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O burnout, expresso inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por exausto de energia. um termo psicolgico que descreve um estado de exausto, sendo uma composio de burn (queimar) e out (fora), ou seja, traduzindo para o portugus significa perda de energia ou queimar para fora, fazendo a pessoa adquirir esse tipo de stress tendo reaes fsicas e emocionais, passando a apresentar um tipo de comportamento agressivo e irritadio. De fato, o burnout sendo um estado de esgotamento, decepo e perda do interesse pelo trabalho, produz sofrimento no indivduo e tem consequncias sobre o seu estado de sade e o seu desempenho, pois passam a existir alteraes pessoais e organizacionais. O Burnout um estado mais avanado do stress, encarado como um stress ocupacional crnico. (SILVA, 2005).

Como descrevem os autores Rossi, Perrew e Sauter (2007):


Ao contrrio das reaes agudas ao stress, que se desenvolvem em resposta a incidentes crticos especficos, o burnout uma reao cumulativa a estressores ocupacionais contnuos. No burnout, a nfase tem sido colocada mais no processo de eroso psicolgica e nas conseqncias psicolgicas e sociais desta exposio crnica, e no apenas nas fsicas. Rossi, Perrew e Sauter (2007, p.42).

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O Burnout a maneira encontrada de enfrentar, mesmo que de forma inadequada, a cronificao do estresse ocupacional. Sobrevm quando falham outras estratgias para lidar com o estresse. Introduzido na psicologia cientfica pelas doutoras Cristina Maslach e Susana Jackson em 1981, a sndrome de Burnout definida como um conceito multidimensional caracterizado essencialmente por trs aspectos: (Frana e Rodrigues, 1997)

1. Exausto Emocional: falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. Ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a impresso de que no dispe de recursos suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansao, irritabilidade, propenso a acidentes, sinais de depresso, sinais de ansiedade, uso abusivo de lcool, cigarros ou outras drogas, surgimento de doenas, principalmente daquelas denominadas de adaptao ou psicossomticas.

2. Despersonalizao: Estabelecimento de relaes interpessoais de forma fria, caracterizando insensibilidade emocional. Corresponde ao desenvolvimento por parte do profissional de atitudes negativas e insensveis em relao s pessoas com as quais trabalha tratando-as como objetos.

3. Baixa realizao pessoal: Auto-avaliao negativa, falta de motivao para o trabalho. H um sentimento de descontentamento pessoal, o labor perde o sentido e passa a ser um fardo. Sensao de ausncia de prazer de viver, de tristeza que afeta os pensamentos, sentimentos e o comportamento social.

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Vrios so os sintomas atribudos sndrome. Estes podem ser divididos, em 4 categorias, fsicos, psquicos, comportamentais e defensivos, que podem ser apreciadas no quadro a seguir: Resumo esquemtico da Sintomatologia do Burnout

Benevides -Pereira (2002), pg. 44.

Devemos levar em considerao que as causas e os sintomas no so universais, e dependem das caractersticas de cada indivduo e das circunstncias em que este se encontra. Outro fator importante que o grau e as manifestaes tambm so diferentes. (Benevides - Pereira, 2001, pg.34). 38

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importante ressaltar que nem todos que esto com a sndrome apresentaro todos estes sintomas e estes podem se expressar de forma diferente em momentos diferentes na mesma pessoa.

Resumo Esquemtico dos Mediadores, Facilitadores e/ou Desencadeadores da Sndrome de Burnout.

Adaptado de Benevides-Pereira, 2002, pg. 69.

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importante destacar que a maneira como estas caractersticas se combinam entre si, podem vir a postergar ou facilitar o processo de burnout. Por exemplo, uma pessoa com alto nvel de resilincia14, em uma organizao com caractersticas predisponentes ao estresse ocupacional, pode vir a resistir um maior tempo quando comparada a outro colega de trabalho.

No entanto, atravs do tempo, ou diante do aumento dos fatores negativos na instituio, ou vindo a sofrer dificuldades em nvel pessoal, este equilbrio pode se romper. Muitas vezes, um agente estressor, pode ser incuo para uma pessoa e extremamente pernicioso para outra. Pior, o mesmo elemento gerador de estresse pode ser assaz lesivo em um determinado momento e totalmente neutro em outro, dependendo dos processos de vida que esto sendo vivenciados, o que implica em uma dimenso complexa e muitas vezes difcil de ser determinada.

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Resilincia um conceito oriundo da fsica, que se refere propriedade de que so dotados alguns materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Atualmente resilincia utilizado no mundo dos negcios para caracterizar pessoas que tm a capacidade de retornar ao seu equilbrio emocional aps sofrer grandes presses ou estresse, ou seja, so dotadas de habilidades que lhes permitem lidar com problemas sob presso ou estresse mantendo o equilbrio. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Resilincia

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A Sndrome de burnout tem sido comparada por alguns autores depresso e estresse O estresse considerado um termo genrico que se refere aos processos temporrios de adaptao, acompanhado por sintomas mentais e fsicos.

Por outro lado o burnout pode ser entendido como um estado final de falha na adaptao que resulta do desequilibro, a longo prazo, de um estresse laboral intenso. Incluindo ainda o desenvolvimento de atitudes e comportamentos disfuncionais para com os receptores dos servios ou cuidados, o emprego e a organizao. Salientamos que o estresse no obrigatoriamente acompanhado por tais atitudes e comportamentos. (Mendes, 1996; Queirs 1997).

Com relao depresso, alguns estudos que apontam para a existncia de correlaes significativas entre os dois conceitos. possvel identificar que os indivduos com elevados nveis de burnout tero tendncia a desenvolver sintomatologia depressiva. Pode ainda afirmar-se que tem repercusses negativas a nvel sociofamiliar.

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Contudo outros consideram que a sintomatologia difere. Os doentes depressivos so geralmente oprimidos por letargia e apatia e assaltados por sentimentos de culpa, enquanto as vtimas de burnout apresentam as suas queixas com muito mais vigor; sentem-se desapontados e agredidos. Tambm contrariamente depresso, o burnout tende a relacionar-se com a profisso e a situaes especficas, alterando todas as esferas da vida do indivduo (Gomes, 1996).

Portanto, no devemos considerar depresso, estresse e burnout como trs conceitos sinnimos. Embora a exausto emocional denote uma sobreposio com a depresso, a realizao pessoal e a despersonalizao no se encontram includas na sua sintomatologia tpica.

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A primeira medida para evitar a sndrome de Burnout conhecer suas manifestaes, os seus agentes deflagradores e os mediadores. Outras formas de preveno e que podem ser agrupadas em duas categorias: estratgias individuais, e estratgicas organizacionais. (Frana e Rodrigues, 1997)

As estratgias individuais referem-se formao e capacitao profissional, ou seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parmetros, objetivos, participar de programas de combate ao stress. Alm dessas possibilidades destacamos algumas atitudes salutares tais como:

1 Adotar hbitos de vida saudveis; 2 Ter uma alimentao balanceada e em horrios regulares, no pulando refeies; 3 Ter 8 horas dirias de sono ou mais, sendo que a necessidade pessoal de descanso varia de pessoa para pessoa; 4 Praticar exerccios fsicos regulares, de preferncia exerccios aerbicos e ao ar livre; 5 Utilizar o tempo livre para atividades prazerosas e Desenvolver talentos pessoais; 6 Aprender a dizer NO! Respeitar os prprios Limites; 7 Administrar o tempo. Distribuir as atividades dirias de forma compatvel com a realidade, levando em considerao no s as relativas ao trabalho, mas tambm as dedicadas s questes e cuidados pessoais e de lazer; 8 Ter amigos: Investir em amizades uma atitude salutar. 9 Ser mais flexvel: Algumas vezes no vale a pena o estresse da discusso. 10 Neutralizar os agentes estressores. 11 Relaxar. Utilizar tcnicas de relaxamento que ajudam no controle psicofisiolgico dos agentes estressores, permitindo um distanciamento necessrio; 12 Psicoterapia pessoal. Esse suporte deve ser considerado em qualquer estgio, mas principalmente quando a sndrome j est instalada. 43

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importante ressaltar que a sndrome de burnout no traz conseqncias nocivas apenas para o indivduo que a padece. Com a perda na qualidade do trabalho executado, as constantes faltas, as atitudes negativas para com os que o cercam, assim como outras caractersticas peculiares, estas acabam por atingir tambm os que dependem dos servios deste profissional, os colegas de trabalho e a instituio. Os transtornos devido rotatividade, o absentesmo, os afastamentos por doena alm dos custos com a contratao e treinamento de novos empregados, oneram a folha de pagamento, alm da queda de produtividade e de qualidade que acabam por denegrir a imagem da empresa. Portanto necessrio que as empresas invistam em estratgias organizacionais para prevenir a instalao da Sndrome de Burnout. Dentre as possibilidades de aes nesse sentido destacamos:

a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia;

b) prevenir o excesso de horas extras;

c) dar melhor suporte social s pessoas;

d) melhorar as condies sociais e fsicas de trabalho;

e) investir no aperfeioamento profissional e pessoal dos trabalhadores.

Ao finalizarmos este captulo queremos deixar claro que no h aqui a pretenso de exaurir as ponderaes possveis relativas sndrome de burnout. Nossa inteno alm de buscar fundamentao para pesquisa de campo deflagrar a reflexo e discusso a respeito de um transtorno to presente nos dias atuais e, no entanto s vezes to ignorado entre ns.

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imperativo avaliar que, pelo desconhecimento alguns profissionais que esto sofrendo as conseqncias da sndrome geralmente sentem-se incompreendidos e at mesmo culpados, fracassados, como se no fossem fortes o suficiente para fazer frente s situaes e houvessem sucumbido, no conseguindo enfrentar as vicissitudes de uma situao organizacional perversa, o que s vem a intensificar os sintomas. Na sndrome de burnout, diferentemente do estresse e da depresso, o contexto laboral possui determinao importante e decisiva no processo. Portanto, cabem a todos os profissionais comprometidos com a sade do trabalhador, e em especial as reas de Recursos Humanos, difundir e alertar o mundo corporativo sobre as causas e sintomas presentes nesta sndrome, a fim de impedir a promoo e proliferao desse flagelo emocional silencioso e desastroso.

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Va GM Xw wx Va cx|a wx Va
Se realmente entendermos o problema, a resposta vir dele, porque a resposta no est separada do problema. (Krishmamurti) (1895-1986)

Compartilhamos com o filsofo indiano Krishnamurit15 em sua linha de pensamento, expressada na frase que iniciamos este captulo. Tambm entendemos que h uma relao simbitica16 entre o problema e a soluo. Acreditamos que se aprofundarmos nosso conhecimento no problema estaremos no caminho correto para descobrir a soluo. Essa mxima norteou a escolha do tema desse trabalho em funo da minha experincia profissional acumulada nesses anos de dedicao em minha rea de atuao.

15

Jiddu Krishnamurti: foi um filsofo, escritor, e educador indiano. (...) ressaltou a necessidade de uma revoluo na psique de cada ser humano e enfatizou que tal revoluo no poderia ser levada a cabo por nenhuma entidade externa seja religiosa, poltica ou social. Uma revoluo que s poderia ocorrer atravs do autoconhecimento e da prtica correta da meditao ao homem liberto de toda e qualquer forma de autoridade. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Jiddu_Krishnamurti

16 Simbitica ou simbiose a relao interespecfica (de espcies diferentes) que ocorre entre dois ou mais organismos de espcies diferentes, de forma mutuamente vantajosa. Fonte: http://www.infoescola.com/relacoes-ecologicas/simbiose/

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Durante meus 25 anos de vivncia no segmento de Recursos Humanos pude perceber que o quadro funcional vem passando por uma srie de desgastes e que esse fato no tem sido debatido de maneira eficaz. Por meio desse estudo quero fomentar a reflexo sobre a qualidade do ambiente organizacional, alertando para o fato de que preciso olhar com mais ateno esse aspecto, sob pena de termos que conviver com vrios efeitos colaterais no ambiente organizacional. Todo esse trabalho tem o direcionamento de conscientizar os profissionais sobre o risco a que eles esto expostos quando se submetem ao ambiente organizacional sem a devida cautela ou a proteo necessria contra esse mal que vem assolando o universo corporativo. Ao promover essa tomada de conscincia entre os profissionais ser mais fcil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo corporativo para que reveja seus modelos de gesto.

Wxc| w u}x|:
a) Objetivo Geral: Identificar o ndice de manifestao da Sndrome de Burnout em ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. b) Objetivos Especficos: Promover a sensibilizao e o debate sobre a Sndrome de Burnout entre os profissionais de Recursos Humanos; Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da pesquisa e um e-book sobre a Sndrome de Burnout; Identificar quais os fatores mais crticos das caractersticas psicofsicas em relao ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos dessa Sndrome no mbito pessoal e organizacional.

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[|xx
O homem pode acreditar no impossvel, mas nunca pode acreditar no improvvel. (Oscar Wilde) (1854-1900)

Oscar Wilde17 quando provoca com esse trocadilho, em epgrafe, entre o impossvel18 e improvvel19, nos convida a refletir sobre a oposio limiar entre essas duas palavras. Ao buscarmos o significado desses termos identificamos uma sutil diferena. Embora ambos queiram expressar a perspectiva desfavorvel de que algo venha a ocorrer, o conceito do termo improvvel se diferencia quando em seu descritivo encontramos a frase que no se pode provar ou evidenciar20 fazendo referncia necessidade de comprovao de algo em que se desconfia ser verdade.

A formulao da nossa hiptese de que a Sndrome de Burnout faz parte do mundo corporativo foi permeada exatamente pelo desafio de comprovar essa possibilidade acreditando em sua probabilidade.

As primeiras notcias que tivemos acesso em torno do tema Sndrome de Burnout sempre deixaram claro que haviam mais pesquisas focadas na rea da sade e educao. Diante desse fato, entendemos que uma investigao no mundo corporativo, seria bem oportuna para averiguar o grau de manifestao dessa doena ocupacional, em um universo que assume, cada vez mais, contornos estressantes, descompensando a sade dos trabalhadores que o compe.
Oscar Wilde: Oscar Fingall O'Flahertie Wills Wilde, um dos maiores escritores de lngua inglesa do sculo 19, tornou-se clebre pela sua obra e pela sua personalidade. Sofisticado, inteligente, dndi, adepto do esteticismo (da "arte pela arte"), escreveu contos ("O Crime de Lord Arthur Saville"), teatro ("O Leque de Lady Windermere"), ensaios ("A alma do homem sob o socialismo"), e romances ("O Retrato de Dorian Gray"). (...) Fonte: http://educacao.uol.com.br/biografias/oscar-wilde.jhtm
18 Impossvel: Significa que algo no acontecer, no d para realizar. Fonte: http://www.achando.info/impossivel
17

19 Improvvel: Que no tem probabilidades de se realizar. Que no se pode provar ou evidenciar. Fonte: http://www.achando.info/improvavel

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O segredo no correr atrs das borboletas... cuidar do jardim para que elas venham at voc. " (Mario Quintana) (1906-1994)

Nos primrdios dos nossos estudos em torno desse trabalho, antes mesmo da formulao do pr-projeto, havamos concebido a ideia de aplicar a pesquisa de campo dentro de uma empresa atravs da rea de Recursos Humanos. Porm, depois de algumas investidas sem sucesso, inferimos que as reas de Recursos Humanos consultadas, no estavam preparadas para chancelar um tema to controverso como esse sem se preocupar com suas consequncias, que de alguma forma, poderia denunciar falhas no modelo de gesto adotado. Outra perspectiva que nos ocorreu era a possibilidade dos participantes ficarem pouco vontade para responder uma pesquisa, com esse mote de investigao, promovida pela rea de Recursos Humanos de sua prpria empresa.

Quando nos conscientizamos de que a pesquisa no poderia ser aplicada dentro de uma empresa e que a alternativa mais vivel, naquele momento, seria a publicao na internet, nossa metodologia foi pautada por cuidados adicionais com o objetivo de que toda ao, em torno da pesquisa de campo, fosse estruturada de maneira bem atrativa, pois a adeso dos participantes teria que ser conquistada de maneira definitiva, sob pena de comprometer seriamente o alcance do nosso objetivo acadmico.

20

Grifos nossos.

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Tanto a aplicao da ferramenta de coleta de dados como o processo de tabulao dos resultados foi digitalizado por um web-designer21, contratado especialmente para nos fornecer o apoio tecnolgico durante todo o processo. Sob nossa orientao esse profissional digitalizou o material da pesquisa, criou os relatrios gerenciais para tabulao e tratamento dos dados parametrizados conforme os critrios que sero detalhados no prximo Captulo, onde abordaremos com mais profundidade a Ferramenta da pesquisa de campo. O acesso pesquisa era feito por meio de um link22 eletrnico que foi publicado em mais de 120 grupos de debates informais do Linkedin23, pertinentes ao segmento de Recursos Humanos.

O texto de publicao do Link, por restries tcnicas, tinha que conter no mximo 200 caracteres, nosso desafio era redigir essa chamada de maneira bem atrativa para estimular a participao dos internautas 24. Optamos por um formato em tease25 para anuncivamos o convite. Nesse breve texto provocvamos a discusso do tema com uma manchete intrigante, e na sequncia um convite expresso para participao da pesquisa com o objetivo de que o internauta averiguasse se ele j estava apresentando os sintomas dessa Sndrome. Alm disso, oferecamos o resultado do Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout e um e-book de brinde. Segue, abaixo, a transcrio do texto padro:

21

web design pode ser visto como uma extenso da prtica do design, onde o foco do projeto a criao de web sites e documentos disponveis no ambiente da World, Wide e Web (internet). Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Web_design

22 A palavra inglesa link entrou na lngua portuguesa por via de redes de computadores (em especial a Internet), servindo de forma curta para designar as hiperligaes do hipertexto. O seu significado "atalho", "caminho" ou "ligao". Atravs dos links possvel produzir documentos no lineares interconectados com outros documentos ou arquivos a partir de palavras, imagens ou outros objetos. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Link

LinkedIn uma rede de negcios fundada em Dezembro de 2002 e lanada em 5 de Maio de 2003. comparvel a redes de relacionamentos, e principalmente utilizada por profissionais. Em Novembro de 2007, tinha mais de 16 milhes de usurios registrados, abrangendo 150 indstrias e mais de 400 regies econmicas (como classificado pelo servio). Em 3 de Novembro de 2011, Linkedin possua mais de 135 milhes de usurios registrados em mais de 200 pases e territrios. O site est disponvel em ingls, francs, alemo, italiano, portugus, espanhol, romano, russo, turco e japons. A relatou que Linkedin possua, mensalmente, 21,4 milhes de visitantes nicos nos Estados Unidos e 47,6 milhes pelo mundo. Em Junho de 2011, Linkedin tinha 33,9 milhes de visitantes nicos, e cresceu 63% em comparao ao ano anterior, ultrapassando o. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin
24 Internauta entende-se o usurio de Internet, aquele que navega na Internet. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Dia_do_Internauta

23

25 O teaser (em ingls "aquele que provoca" (provocante), do verbo tease, "provocar") uma tcnica usada em marketing para chamar a ateno. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teaser

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Cuidado!! Quando o stress vira esgotamento abre a porta para a Sndrome de Burnout. As empresas precisam repensar seus modelos de gesto urgentemente!!! Sndrome de Burnout j faz parte do mundo corporativo. Saiba como voc est nessa fotografia, acesse o link abaixo, participe da pesquisa e receba o seu resultado e um e-book sobre esse tema como brinde. Link: http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.033 A tabulao parcial26 da Pesquisa sobre esse tema revelou 72% dos profissionais esto apresentando grau 2 e 3 numa escala de 0 a 4. A faixa etria de 67% esto entre 30 a 40 anos.

Quando o participante clicava no link, era direcionado para a Carta de Apresentao (Apndice I) e as demais etapas da Pesquisa. Essa Carta de Apresentao constava um release sobre o propsito da Pesquisa, uma breve descrio do conceito sobre a Sndrome de Burnout e as orientaes quanto ao seu preenchimento. Ao final o participante recebia uma mensagem (Apndice IV) constando o resultado pertinente a sua performance em relao aos sintomas da Sndrome e tambm um link para acessar seu brinde, um e-book sobre o tema em tela com contedo relativos a formas de identificao, controle e tratamento dessa doena ocupacional. No prefcio do e-book redigimos um texto (Apndice II) de agradecimento para aqueles que fizeram parte dessa ao acadmica.

Nossa inteno era manter a pesquisa no ar por apenas dois meses, mas fomos surpreendidos por uma repercusso to positiva que optamos por deix-la mais alguns dias ativa. Porm, como o nosso prazo para concluso desta monografia j estava finalizamos definimos como data de corte o dia 09/07/12, para efetuarmos a tabulao dos dados, uma vez que, j havamos atingido e superado nossa meta de 500 participantes e estvamos com um total de 512. Conforme mencionado anteriormente, o tratamento dos dados foi gerado a partir dos relatrios gerenciais fornecidos pelo sistema criado especialmente para essa pesquisa e sero abordados nos prximos captulos.

26

Essa tabulao parcial era fruto do tratamento dos dados referente ao perodo em que publicamos a ferramenta para sua validao. E o interessante que esse

percentual de 72 % se manteve constante at o perodo de corte que estabelecemos para iniciarmos a tabulao oficial da pesquisa.

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Yxaxa wx Vxa wx Waw


No se pode administrar o que no se pode medir" (Morris A. Cohen) (2002)

A ferramenta (Apndice III) de pesquisa foi estruturada em duas partes: a primeira com dados cadastrais genricos e a segunda composta por 03 questes objetivas que investigam alguns aspectos sobre hbitos relacionados sade dos participantes. Compondo a 2 parte temos o Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout, elaborado e adaptado pelo Professor Chafic Jbeili27, inspirado no Maslach Burnout Inventory MBI, contendo 20 itens.

O MBI Maslach Burnout Inventory o instrumento de avaliao da Sndrome de Burnout mais utilizado mundialmente nos estudos sobre essa Sndrome. Ele foi elaborado por Maslach & Jackson e sua a primeira edio foi editada em 1981 (Carlotto, 2004). Trata-se de um questionrio autoinforme (autopreenchimento), contendo 20 afirmaes, que devem ser respondidas atravs de uma escala do tipo Likert28, (sob a forma de afirmaes), a cada um destes itens so atribudos graus de intensidade que vo de 1 a 5, sendo: 1 (nunca); 2 (anualmente); 3 (mensalmente); 4 (semanalmente); 5 (diariamente). A estimativa de tempo para o seu preenchimento gira em torno de 10 a 15 minutos.

27 Prof. Chafic Jbeili telogo com habilitao em filosofia, psicanalista, psicopedagogo, doutor honoris causa em psicanlise, professor de ps-graduao atua h 12 anos com treinamentos, palestras, seminrios e aulas com temas em recursos humanos, qualidade de vida, clima organizacional, motivao, entre outros. diretor da UNICEAD e ministra cursos online para gestores de RH, professores, psiclogos, psicopedagogos e demais educadores. Fonte: www.unicead.com.br

28 Escala Likert: um tipo de escala de resposta psicomtrica usada habitualmente em questionrios, e a escala mais usada em pesquisas de opinio. Ao responderem a um questionrio baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nvel de concordncia com uma afirmao. Esta escala tem seu nome devido publicao de um relatrio explicando seu uso por Rensis Likert.

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Essas 20 questes esto pulverizadas em 03 classificaes correspondentes as dimenses da Sndrome de Burnout, abordadas na Parte I - Captulo 3 deste trabalho, que so: a exausto emocional; despersonalizao e a baixa realizao pessoal. Temos a seguinte distribuio:

Exausto emocional composta por 7 questes (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16), que traduzem sentimentos de estar emocionalmente exausto e esgotado com o trabalho;

Despersonalizao formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20) que descrevem respostas impessoais;

Realizao pessoal constituda por 6 questes (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcanado no trabalho com pessoas, esta ltima est inversamente correlacionada com a Sndrome.

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HC g Va| Za wa fwx wx U
(...) Nos perderemos entre monstros da nossa prpria criao (...). (Renato Russo)

Aqui esto retratados os 50 Tons Corporativos traduzidos pelos graus de manifestao da Sndrome Burnout. A interpretao dos resultados computada como varivel contnua.

O grau/tom 10 reproduz-se em escores baixos nas subescalas de exausto emocional e despersonalizao e escores elevados na realizao pessoal e o intervalo de pontos vai de 0 a 20.

J os graus/tons 20 e 30 so representados por valores mdios nos escores das trs subescalas, tendo como resultado final nessa somatria duas possibilidades de faixas, sendo que de 21 a 40 pontos traduz o grau/tom 10 e na faixa de 41 a 60 pontos o grau/tom 20.

Para os graus/tons 40 e 50 temos como resultado escores altos para as subescalas exausto e despersonalizao e escores baixos na realizao pessoal, nesses graus tambm temos duas possibilidades de faixa, para o grau/tom 40 a pontuao assume a faixa de 61 a 80, para o grau/tom 50 o intervalo de pontos de 81 a 100 pontos.

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O diagnstico varia para cada grau/tom conforme tabela abaixo:

GRAUS/TONS PONTOS 10 De 0 a 20

DIAGNSTICO Nenhum indcio da Sndrome de Burnout. Possibilidade de desenvolver a Sndrome de Burnout. Fase inicial da Sndrome de Burnout.

20

De 21 a 40

30

De 41 a 60

40

De 61 a 80

A Sndrome de Burnout comea a se instalar.

50

De 81 a 100 Fase considervel da Sndrome de Burnout.

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Va HM exaw
Somos todos pontas de icebergs, s deixamos amostra parte do que somos." (Martha Medeiros)

A tabulao dos dados referente ao Perfil dos 512 participantes foi ordenada em 05 aspectos, a saber: a) sociocultural; b) profissionais; c) relacionados sade e aos hbitos; d) psicofsicos em relao ao trabalho que so as questes pertinentes ao Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout; e) manifestao dos graus da Sndrome de Burnout. Aqui no ser retratada a tabulao de todas as questes da ferramenta. Fizemos uma seleo dos itens mais de maior impacto para o objetivo proposto, a Tabulao Quantitativa completa est no Apndice V.

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A) Perfil dos Participantes: Aspecto Sociocultural

DISTRIBUIO POR GNERO

64% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% FEMININO MASCULINO 36%

A presena do sexo feminino foi representada por 64% da amostra. Essa informao refora a tese de que as mulheres realmente so maioria na rea de Recursos Humanos, visto que, como j mencionamos anteriormente, os grupos de debates em que postamos a pesquisa eram essencialmente oriundos desse segmento profissional.

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ESTADO CIVIL
57% 60%

50%

40%

32%

30%

20% 6% 5% 0%

10%

0% CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIVO

O estado civil que predominou foram os Casados com 57%, seguido pelos Solteiros que representaram 32 %, os demais ficaram divididos entre divorciados com 6%, separados com 5%. Dos participantes 48% alegaram no ter filhos. A distribuio do percentual restante ficou da seguinte forma: para opo 01 filho 23%; 02 filhos 21%; 03 filhos 6%; 04 filhos 2%. IDADE DOS FILHOS
42% 45% 40% 35% 30% 25% 16% 20% 15% 10% 5% 0% 11% 31%

A faixa etria predominante dos filhos ficou entre 07 a 13 anos que obteve um percentual de 42%, seguido pela faixa etria de 01 a 12 anos com 31%; acima de 15 anos somou 27%. Considerando que 73% so menores de idade possvel concluir que seus provedores, ou seja, os participantes desta pesquisa tenham uma preocupao a mais para preservar seus empregos.

07 A 13 A NO S

01 A 12 A NO S

15 A 24 A NO S

> D E 24 AN O S

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CONTRIBUIO COM ORAMENTO DOMSTICO = OU > 50%


79% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SIM NO 21%

Perguntamos aos participantes se eles contribuam com um percentual igual ou maior de 50% com o oramento domstico e tivemos um resultado bastante expressivo para as respostas sinalizadas positivamente que somaram 79%.

FAIXA ETRIA DOS PARTICIPANTES


35% 30% 25% 20% 15% 10% 10% 4% 5% 0%
de 30 a 39 de de de de > 20 40 20 50 60

33% 30%

22%

0%

an

Com relao faixa etria dos participantes observa-se um quadro bem jovem, j que 33% esto entre 30 a 39 anos; 30% se localizaram de 40 a 49 anos; 22% de 22 a 29 anos. Os demais percentuais ficaram divididos em 10% 50 a 59 anos e acima de 60 anos 4%.

a 49

a 29

a 59

a 69

os e = ou > 70

59

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GRAU DE INSTRUO
70% 60% 50% 40% 30% 20% 4% 10% 0% PS-GRADUAO 3 GRAU 2 GRAU 1 GRAU 0% 33% 63%

No tocante ao grau de instruo a ps-graduao lidera o ranking com 63%, seguido do 3 grau com 33%. Este dado indica que os profissionais esto buscando completar suas graduaes, talvez como forma de se atualizarem ou ento atendendo uma exigncia de mercado. Porm, observa-se que a Educao Continuada no est na preferncia dos participantes, pois quando perguntamos se eles estudam atualmente, 62% responderam que no. ESTADOS DE ORIGEM
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 16% 10% 4% 3% 2% 67%

Tivemos a representao de quase todo o territrio nacional, cerca de 20 unidades federativas, com destaque de 67% para o Estado do Paran, seguido pelo Estado de So de So Paulo que acumulou 16%. A cidade que liderou o ranking foi Curitiba com 66%, o restante ficou pulverizado entre as 45 cidades. 60

PA R AN

S O PA O UL

U TR O S

IO D E JA N

IN AS ER G R EI O

IO G RA N D E IS D O SU L A

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B) Perfil dos Participantes: Aspectos Profissionais SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM


72% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 3% 10% 0% SERVIOS INDUSTRIA OSCIP 27%

O segmento de empresa mais representativo foi o de servios com 72%, seguido pelo da indstria com 27%. As OSCIP ficaram representadas por apenas 3%.

SEGMENTO DA FUNO/CARGO
43% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
G E RE N C IA L AD M IN IS T R A T IV O U TR O O OPER AC IO N AL

33%

12%

12%

A composio dessa amostra contou com 43% de representantes do segmento gerencial; 33% do segmento Administrativo, o restante dividido igualmente, 12% para cada, entre operacional e outros.

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TEMPO NA FUNO
44% 45% 42%

40%

35%

30%

25%

20%

15% 7% 5% 5% 1% 1%

10%

0%
< 21 01 A 05 A S O N 06 A 10 A S O N 11 A 20 A S O N > 01 O N A 30 A 30

O tempo na funo/cargo ficou bastante equilibrado entre as faixas de 01 a 05 anos que representou 44% e a faixa de 06 a 10 anos ficando com 42%.

A S O N

TEMPO NA EMPRESA ATUAL


44% 45%

40%

35%

30%

25%

20%

17%

15%

13%

12%

10%

5%

4%

3% 2%

5%

0%
01 A 03 A S O N 04 A 06 A S O N 7 A 10 N A S O 11 14 18 > < 01 N A O 22 A 13 A S O N A A 17 A S O N

J o tempo de empresa na faixa de 01 a 03 anos ficou disparado na frente com 44%, seguido pelo tempo de 04 a 06 anos com 17% e restante divido em 13% para o perodo

21 A S O N

N A S O

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de tempo entre 7 a 10 anos, 12% para menos de 01 ano e 9% para igual e acima de 11 anos. possvel inferir com essa ltima informao que a rotatividade no mercado de trabalho est bem configurada quando cruzamos com os dados de tempo na funo.

C) Perfil dos Participantes: Aspectos Relacionados Sade e aos Hbitos FREQUNCIA DE VISITA AO MDICO
57% 60%

50% 35% 40%

30%

20%

8%

10%

0% ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE

Quando questionamos os participantes sobre a freqncia de visita a consultrio Mdico obtivemos como resultado para Anualmente 57%, para Semestralmente 35% e o mensalmente o restante com 8%. Mais adiante esse dado ser retomado para completar a anlise referente as questes Psicofsicas em relao ao Trabalho.

ESTO COM SOBREPESO (ACIMA DO PESO)


55% 60% 50% 40% 45%

30% 20% 10% 0% SIM NO

O problema do sobrepeso apareceu em 55% dos participantes, o que refora as preocupaes em torno desse tema considerando que se trata de um pblico bem jovem

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como ficou retratado no quesito faixa etria dos participantes onde 55% esto na faixa de 22 a 39 anos e 30% esto localizados no intervalo de 40 a 49 anos. FREQUNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCOLICA
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
S U N A R E FR C N A R VE

36% 34%

15%

15%

U Q

A ingesto de bebidas alcolicas foi pouco expressiva j que 70% alegaram que o fazem s vezes ou raramente, sendo que apenas 15% registraram que praticam esse hbito frequentemente, ficando o mesmo percentual para a opo nunca.

FREQUNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR


60% 53%

ZE S

E M TE N

EN E M TE TE N

50%

40% 27% 30% 19% 20%

10%

1%

0%

Com relao ao hbito de se divertirem a opo s vezes liderou com 53%, seguida pela alternativa frequentemente com 27% . O ideal seria que esse percentual estivesse

S VE ZE S

U N

A R

E FR U Q EN M TE E TE N

C N

A R E M TE N

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invertido, mas ainda sim o resultado foi satisfatrio, pois a diverso muito importante para mantermos o equilbrio emocional do indivduo. FREQUNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FSICA
35% 30% 25% 19% 20% 15% 10% 5% 0%
RA RA S ME N TE VE Z FR ES EQ NU UE NT EM NC A

32%

26% 23%

EN

TE

A prtica de atividade fsica no foi bem retratada entre os participantes, uma vez que 32% alegaram que a praticam raramente e 26% o fazem s vezes, sendo que somente 23% alegaram ter isso como hbito freqente. Talvez essa seja uma das explicaes para o item sobrepeso ter alcanado um ndice de 55% entre os participantes.

FREQUNCIA QUE REALIZA TRABALHOS VOLUNTRIOS


49% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 14% 10% 27%

Apenas 10% dos participantes tm o hbito freqente de realizar trabalhos voluntrios, 14% praticam s vezes. Esse quesito foi liderado pela opo nunca que ficou com 49%,

NU NC A

RA RA EN M TE

FR EQ

Z VE ES

U EN M TE EN TE

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seguido pela alternativa raramente com 27%. Percebe-se que essa prtica ainda no tem um lugar de destaque nesse segmento profissional.

FREQUNCIA EM QUE FUMA


90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
NU NC A FR EQ S UE NT EM EN VE Z RA ES RA ME

81%

10%

6%

3%

NT

TE

Observa-se com satisfao que 81% dos participantes no so adeptos ao hbito do tabagismo. Apenas 10% alegam que frequentemente fumam, seguido pela opo s vezes com 6% e o restante 3% raramente praticam esse hbito.

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D) Perfil dos Participantes: Psicofsicos em Relao ao Trabalho

Como sinalizado anteriormente esse quesito est relacionado com as questes pertinentes ao Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout que constitudo por itens afirmativos onde o participante deve optar pela frequncia com que apresentam o referido sentimento e/ou atitude. Os resultados pertinentes a esse aspecto sero apresentados de acordo com as dimenses que compem a Sndrome de Burnout, que so: a exausto emocional; despersonalizao e a baixa realizao pessoal.

D.1) Exausto emocional composta por 7 questes (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16). Observa-se que 05 das 07 questes, que investigam os sentimentos de estar emocionalmente exausto e esgotado com o trabalho, a frequncia que lidera o ranking semanalmente e diariamente que assumem cada uma, o percentual em mdia de 40%, totalizando 80% com uma alta frequncia neste quesito.

FREQUNCIA EM QUE SENTE EXCESSIVAMENTE EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE


38% 40% 35% 30% 25% 17% 20% 15% 10% 5% 0%
NU DI AN M SE A NA LM EN TE M EN AR IA M EN TE NC UA

28%

11% 7%

Apenas as questes n. 6 Tenho que despender grande esforo para realizar minhas tarefas laborais e a 14 Sinto-me sem foras para conseguir algum resultado significantes que os percentuais so mais baixos, em torno de 20%, se dividiram quase que igualmente entre as opes nunca; semanalmente e mensalmente. 67

SA LM EN TE

LM EN TE

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FREQUNCIA EM SENTE POUCA VITALIDADE OU DESANIMADO


29% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 5% 0%
DI AR IA SE M M EN TE M A NA LM EN AN SA LM EN UA NU LM EN TE NC A

28%

19%

11%

EN

TE

TE

O que chama ateno que o item n. 10, onde se investiga a frequncia com que os participantes sentem pouca vitalidade ou desanimado, 29% sinalizaram a opo diariamente e 28% semanalmente, ou seja, somando esses dois percentuais chega-se quase 60% apresentando uma frequncia bem expressiva. Diante disso, possvel concluir que a exausto emocional faz parte da realidade desses profissionais de maneira preocupante.

D.2)Despersonalizao formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20). Este bloco procura averiguar o sentimento relativo ao trabalho e as relaes interpessoais, em outras palavras seria a sondagem de como est sensibilidade emocional do participante em relao s atividades que exercem e s pessoas que ele atende e/ou trabalha. Percebe-se pela tabulao dos dados que essas relaes esto preservadas e os seus limites esto bem sinalizados. O que retrata esse entendimento que a frequncia nunca liderou 03 itens que abordam, em linhas gerais, a questo de atribuir o sentimento de culpa em relao ao outro, ou seja, as pessoas envolvidas nas relaes de trabalho. Destaca-se nesse grupo o item n. 15 frequncia em que tem o sentimento de estar no emprego apenas por causa do salrio, onde se observa que 33% sinalizaram a opo diariamente e 46% ficaram distribudos nas opes mensalmente e semanalmente.

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FREQUNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALRIO
33% 35% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 5% 0%
NU DI AR IA M EN TE AN M M SE EN NC A UA

30%

13% 11%

Esses dados traduzem uma insatisfao latente e perniciosa em relao a sua atual lotao profissional, que se no tratada com a devida ateno pode acarretar em prejuzos pessoais e, consequentemente, a performance profissional.

Outro dado interessante que vale a pena ressaltar que 52% alegaram acreditar em sua profisso o que um indicador muito interessante e que comprova a habilidade dos participantes em saber separar suas insatisfaes pontuais de suas carreiras profissionais.

SA LM EN TE

LM

NA LM EN TE

EN TE

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FREQUNCIA EM NO ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA


41%

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

17%

15%

14%

13%

Perante estes resultados pode-se concluir que a despersonalizao existe, mas est mais concentrada no emprego atual do que na carreira.

D.3)Realizao pessoal constituda por 6 questes (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcanado no trabalho com pessoas. Ao analisar os resultados desse conjunto destaca-se como ponto positivo o fato de que no item 9 Sinto que sou referncia para as pessoas que lido diariamente acumulou uma frequncia predominante na opo diariamente com 47%, seguida da alternativa semanalmente computada com 24%, revelando, dessa forma, que os participantes possuem uma heteroperceo muito positiva.

NU NC A

DI AR IA M EN TE

AN

M SE

M EN

UA

70

A NA LM EN

SA LM EN TE TE

LM EN TE

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FREQUNCIA EM SENTE QUE REFERNCIA PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE


47% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
NU D IA R IA M EN TE AN S EM A NA LM EN TE M EN NC U

24% 18%

5%

5%

Entretanto os resultados dos demais itens, onde a frequncia mais constante foi diariamente e semanalmente com percentuais, respectivamente, girando em torno de 30% e 25%, totalizando mais de 50%, revelam que a Realizao pessoal dentro da perspectiva profissional est abalada. Conforme grfico abaixo, quando se soma os resultados das alternativas diariamente e semanalmente resulta em um escore de 49% dos participantes que alegam no sentirem mais tanto amor pelo seu trabalho.

FREQUNCIA EM NO SE SENTE MAIS TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO


29% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
NU DI AR IA M EN TE AN M SE M EN NC A UA

SA LM EN TE

LM EN TE

21%

20% 15%

14%

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A NA LM E NT

SA LM EN TE E

LM EN TE

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E) Manifestao dos 50 Tons Corporativos - Graus da Sndrome de Burnout.

IDENTIFICAO DOS GRAUS DA SNDROME DE BURNOUT 50 TONS CORPORATIVOS


40% 40% 32% 35% 30% 25% 17% 20% 15% 10% 5% 0% GRAU 40 GRAU 30 GRAU 50 GRAU 20 GRAU 10 0% 11%

Conforme retratado no grfico acima, a Sndrome de Burnout j faz parte do mundo corporativo, e a distribuio de sua manifestao em graus, ou nos 50 Tons Corporativos, ficou da seguinte forma: escore de 40% est no grau/tom 40, seguido por 32% para o grau/tom 30. O que revela um percentual de 72% de participantes que se encontra nos graus/tons iniciais de manifestao da Sndrome.

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V|wxax Y|a|
A menos que voc inclua o aspecto espiritual no dilogo, a concluso certamente ser imperfeita, pois falta um componente na equao." (Colin Jury)
(1995)

Neste momento revistamos todas as etapas desse trabalho, fazendo uma jornada silenciosa, permeada por reflexes e sentimento saudosista, pois estamos concluindo uma atividade que consumiu enumeras horas de dedicao do nosso tempo nos fazendo companhia por vrios dias.

Conseguimos perceber a manifestao do referencial terico nas malhas da teia de informaes geradas a partir da Pesquisa de Campo. Foi possvel identificar a questo do sofrimento no trabalho abordada por Dejours quando detectamos o alto ndice de Exausto emocional expressado no percentual de 80% dos participantes que alegaram estar apresentando sintomas de exausto em uma frequncia entre diariamente e semanalmente. Ainda citando o mesmo autor, ao analisarmos com mais profundidade a tabulao de dados encontramos sinais da Psicodinmica do Trabalho com a dana dos indicadores negativos e positivos em torno das percepes registradas pelos participantes. Podemos inferir que h sintomas da Sndrome Subjetiva do Desemprego a SSD, definida pelo Joo Bosco Feitosa dos Santos, quando identificamos ndices de alta frequncia relacionados ao sentimento de estar no emprego apenas por causa do salrio.

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Em um movimento de checklist, fazemos uma reviso para averiguar se as premissas que nortearam este trabalho foram cumpridas. E conclumos com satisfao que sim. Conseguimos atingir os objetivos propostos, apresentados no Captulo 1 da II Parte, que eram:

a) Objetivo Geral: Identificar o ndice de manifestao da Sndrome de Burnout em ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. Por meio dos nossos estudos foi possvel concluir que o ndice de manifestao da Sndrome de Burnout de 40% para o grau 3 que o estgio onde a Sndrome comea a se instalar e 32% para o grau 2 correspondendo a fase inicial da Sndrome. O segmento profissional mais afetado o gerencial.

b) Objetivos Especficos: Promover a sensibilizao e o debate sobre a Sndrome de Burnout entre os profissionais de Recursos Humanos; A evidncia de que esse objetivo foi alcanado so os registros nos grupos de debate onde publicamos nossa pesquisa. Temos vrios e toamos a liberdade de publicar alguns neste estudo, uma vez que eles foram registrados em espao pblico. Seguem: Grupo de debate: Qualidade de Vida no Trabalho Muito bom! Paz e sucesso no seu trabalho!. (Aline Maria S Nascimento) Interessante e muito importante de se analisar. Parabns! (Adriana Clementayne) Muito bom. Obrigada pelo teste e parabns por seu trabalho (Roberto Cardoso) Muito interessante! (Vanessa Loureno Diester) Grupo: Debates Etc. Parabns Kathia por sua tese, espero que sua pesquisa seja levada ao conhecimento de todos os gestores, servindo de balizamento nas aes coorporativas, as quais, em sua maioria, esto preocupadas o quanto podem "sugar" dos profissionais altamente comprometidos e competentes, 74

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descartando-o simplesmente assim que o mesmo esteja esgotado, e agora sem mais utilidade. Abraos , e espero ver mais arquivos seus aqui com a gente ... (Leandro Antonio Ribeiro) Penso que as pessoas deveriam dar mais ateno a essa nova sndrome, muitos morrem ou e tornam infelizes por no darem o devido crdito. Bom texto, parabns. (Antonio Palmieri)

Grupo Portal dos Educadores: Prezada Katia, Parabns pela sua iniciativa e desejo de ajudar seus semelhantes. Adorei responder, e vou refletir sobre os ensinamentos recebidos, agradeo e procurarei transmiti-los a quem necessitar. Cordiais Saudaes (Darcio Calligaris) Kathia, obrigada pelo book, amei. Tenho grande interesse pela Sndrome de Burnout, j havia pensado em fazer um artigo sobre, desde que li em uma revista uma reportagem. Obrigada por contribuir pela ampliao de meu conhecimento. Beijos e sucesso. (Cleonice Cleusa) Grupo Exame: Muito bom este link, j fiz meu teste, at que estou bem na foto, rs... O e- book de uma qualidade mpar, parabns Kathia. (Euma Soares) Muito bom, e acredito que o burnout est atingindo um grande nmero de pessoas. ( Sandra Trevigno)

Grupo Recursos Humanos online: Kathia, parabns pela pesquisa. Adorei o Brinde. (Prof. Rose Palmeira)

Grupo Aprendizagem Organizacional Este tema super pertinente ao nosso dia a dia.... (Frank Almeida)

Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da pesquisa e um e-book sobre a Sndrome de Burnout; Este objetivo norteou todo o processo de construo da Ferramenta de Pesquisa. Ao projetarmos o instrumento de coleta de dados nos preocupamos em oferecer um benefcio imediato para os participantes que, gentilmente, 75

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estavam dedicando uma parte de seu tempo para nos auxiliar nessa jornada acadmica. Ao conclurem o preenchimento do formulrio eles recebiam o seu resultado do Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout. Cumprir este objetivo foi o que nos proporcionou mais prazer.

Identificar quais os fatores mais crticos das caractersticas psicofsicas em relao ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout. Os fatores mais crticos foram os relacionados com o Esgotamento Emocional, a Motivao e Realizao profissional. Isso ficou bastante evidenciado nos comentrios da Tabulao Quantitativa e Anlise dos Dados, captulo 2 da II Parte Resultados.

Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos dessa Sndrome no mbito pessoal e organizacional. Este objetivo foi desenvolvido no Captulo 3 da I Parte mbito Terico 3.4 Estratgias de Preveno, onde relacionamos as estratgias individuais e as estratgias organizacionais.

O resultado obtido neste estudo nos forneceu base concreta para admitirmos que nossa Hiptese de que a Sndrome de Burnout j faz parte do mundo corporativo tem fundamentao.

Porm entendemos que as indagaes ainda no esto esgotadas plenamente, pois a investigao cientfica tem o seu marco de incio, mas no de finalizao, porque sempre desemboca em desdobramentos que fogem a nossa concepo original ao formular o objeto de pesquisa. E isso por mais inquietante que possa parecer plenamente salutar, uma vez que esse desassossego o objetivo subjacente de todo processo de cientfico.

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Entendemos que as reflexes sobre a Sndrome de Burnout com enfoque no mundo corporativo esto em um estgio muito incipiente. Est faltando o engajamento de um elo importante nesse circuito que a pessoa jurdica. As empresas precisam admitir, com urgncia, a necessidade de se colocar em pauta esse tema sem reservas.

O movimento deste despertar deve ser desprovido de prvias defesas ou justificativas pautadas no mercantilismo selvagem e predador. Por outro lado, os profissionais j afetados por essa Sndrome precisam buscar informaes sobre o assunto e acima de tudo ser encorajados a solicitar ajuda de profissionais da rea da sade o mais breve possvel para que ela seja debelada em tempo hbil.

O ambiente organizacional precisa resgatar seu equilibro urgentemente, sob pena de termos uma legio de profissionais apticos, sem brilho convivendo em uma atmosfera contaminada pela indiferena. O preo por fazer parte do universo empresarial no pode ser balizado em uma moeda onde o cmbio a sade do trabalhador.

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Acreditamos realmente que essa evoluo est a caminho. Tanto as organizaes como os profissionais j esto chegando ao seu limite de saturao. Nossa busca agora concentrar esforos e reunir elementos para registrar uma realidade mais favorvel, aliceradas em bases mais humanas e equilibradas. Aps coletarmos esses elementos teremos condies para elaborar a prxima obra, onde trataremos dos Cinquenta Tons de Liberdade Corporativa. Aguardem!!!

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CONVITE: Visite a pgina do facebook e registre seus comentrios sobre esta obra. Sua opinio muito importante para balizar nossa leitura da realidade corporativa.
http://www.facebook.com/pages/Cinquenta-Tons-Corporativos/455269894535021

Obrigada!!

Kathia de Castro Campos Tenor Mestre em Recursos Humanos e Gesto do Conhecimento Consultora Organizacional em DHO kathia@pedagogiacorporativa.com Outubro 2012 78

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APNDICE I
CARTA DE APRESENTAO DA FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS

Instrumento de Pesquisa de Campo parte integrante da Dissertao de Mestrado Mster en Recursos Humanos y Gestin del Conocimiento Fundao Universitria Ibero-americana Universidad de Len Caro participante: Esta ferramenta compe o trabalho de dissertao de Mestrado em Recursos Humanos e Gesto do Conhecimento, cujo tema se refere investigao da Sndrome de Burnout em ambientes corporativos. Burnout (do ingls to burnout, queimar por completo), tambm chamada de sndrome do esgotamento profissional um estado de estresse cronificado. Este conceito, introduzido na psicologia cientfica pelas doutoras Cristina Maslach e Susana Jackson em 1981, composto por trs dimenses: 1. Exausto Emocional: Falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. 2. Despersonalizao: Estabelecimento de relaes interpessoais de forma fria, caracterizando insensibilidade emocional. 3. Baixa realizao pessoal: Auto-avaliao negativa, falta de motivao para o trabalho. Considerando que objetivo desta pesquisa estritamente acadmico, asseguro que as respostas so confidenciais. Para garantir essa confiabilidade no ser necessrio se identificar em nenhum momento. Suas respostas sero atreladas apenas ao um nmero de cdigo de acesso que me permitir fazer as tabulaes e o tratamento dos dados. Esta pesquisa est estruturada em duas partes: a primeira com dados cadastrais genricos e a segunda composta por 04 questes objetivas e pelo Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory MBI, contendo 20 itens. O tempo estimado de preenchimento de 10 minutos. Considerando que no temos como identificar as respostas, caso tenha que interromper o seu preenchimento voc ter que reiniciar a pesquisa. Ao concluir o preenchimento da pesquisa voc receber o seu resultado do Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout e como BRINDE, por ter participado dessa pesquisa, ser presenteado com um e-book composto por textos e dicas de como identificar, prevenir e tratar a Sndrome Burnout. Muito obrigada por participar desta pesquisa, sua colaborao ser um diferencial na concluso desse estudo que estar disponvel no site www.pedagogiacorporativa.com no primeiro semestre de 2013. O ser humano capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorvel, mas esta adaptao no ocorre impunemente. (Levi, 1971) Kathia de Castro Campos Tenor KT Consultoria em Educao Corporativa (41) 9903-6659 Perfil Linkedin kathia@pedagogiacorporativa.com www.PedagogiaCorporativa.com

Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. cliente@rededoslivros.com

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APNDICE II
TEXTO DO PREFCIO DE APRESENTAO DO E-BOOK BRINDE

Prefcio

Este e-book resultado da compilao de textos sobre a Sndrome de Burnout. Foi elaborado com objetivo de premiar os profissionais que participaram da Pesquisa de Campo sobre este assunto.

Essa Pesquisa compe o trabalho de dissertao de Mestrado em Recursos Humanos e Gesto do Conhecimento, cujo tema se refere investigao da Sndrome de Burnout em ambientes corporativos.

Espero que ele seja til no sentido de fomentar reflexes importantes sobre essa matria que atualmente vem permeando e assombrando o mundo corporativo.

Agradeo imensamente voc que participou desse trabalho e desejo que sua trajetria profissional seja repleta de muita luz e harmonia.

Grande abrao!

Kathia de Castro Campos Tenor kathia@pedagogiacorporativa.com www.PedagogiaCorporativa.com Curitiba 2012

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APNDICE III
FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS
Primeira Parte 1a. Informe a Cidade: 1b. Informe o Estado: 1c. Segmento da empresa: Indstria 2. Sexo: masc 3. Idade: Servios fem OSCIP-ONG

4. Grau de Instruo: 1 grau 2 grau 3 grau ps-graduao Informe o nome do curso, se voc assinalou acima a opo "3 grau" ou "ps-graduao". 5. Estuda atualmente: sim Qual curso? no

6. Estado Civil: solteiro casado separado 7. N de filhos (obs: nenhum filho deixar em branco.): Idade do filho mais novo : 8. Segmento do setor onde trabalha: Gerencial ADM Operacional Informe o nome do segmento do setor, se voc assinalou acima a opo "outro". 9. Cargo - funo: 10. Tempo de atividade profissional: anos meses 11. Tempo como funcionrio na atual empresa: anos 12. Tempo na funo - cargo: meses outro divorciado vivo

anos meses 13. O percentual de contribuio do seu salrio no oramento domstico igual ou superior a 50%: sim no

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Segunda Parte

1. Com que freqncia voc realiza consultas mdicas? Anualmente Semestralmente Mensalmente 2. Voc est com sobrepeso (acima do peso)? Sim No 3. Considerando em um perodo de 01 ano com que freqncia vc: 3.1Bebe (bebida alcolica ) Frequentemente 3.2Diverte-se Frequentemente 3.3Faz exerccios fsicos s vezes s vezes Raramente Raramente Nunca Nunca

Frequentemente s vezes Raramente Nunca 3.4Realiza trabalhos como voluntrio junto comunidade Frequentemente 3.5Fuma Frequentemente s vezes s vezes Raramente Raramente Nunca Nunca

Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout

Voc encontrar uma srie de enunciados sobre o trabalho e sentimentos referentes a ele. Peo sua colaborao para respond-lo tal como se sente. No existem respostas melhores ou piores. A resposta a ser assinalada aquela que expressa veridicamente sua prpria experincia. Apenas uma alternativa deve ser assinalada em cada afirmativa. Caractersticas psicofsicas em relao ao trabalho: 1. Sinto-me esgotado(a) emocionalmente em relao ao meu trabalho Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 2. Sinto-me excessivamente exausto ao final da minha jornada de trabalho Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 3. Levanto-me cansado(a) e sem disposio para realizar o meu trabalho Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 4. Envolvo-me com facilidade nos problemas dos outros Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 5. Trato algumas pessoas como se fossem da minha famlia Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente

6. Tenho que desprender grande esforo para realizar minhas tarefas laborais Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente

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7. Acredito que eu poderia fazer mais pelas pessoas assistidas por mim Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 8. Sinto que meu salrio desproporcional s funes que executo Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 9. Sinto que sou uma referncia para as pessoas que lido diariamente Nunca Anualmente Mensalmente 10. Sinto-me com pouca vitalidade, desanimado(a) Nunca Anualmente Mensalmente 11. No me sinto realizado(a) com o meu trabalho Semanalmente Semanalmente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 12. No sinto mais tanto amor pelo meu trabalho como antes Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 13. No acredito mais naquilo que realizo profissionalmente Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 14. Sinto-me sem foras para conseguir algum resultado significante Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 15. Sinto que estou no emprego apenas por causa do salrio Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 16. Tenho me sentido mais estressado(a) com as pessoas que atendo Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 17. Sinto-me responsvel pelos problemas das pessoas que atendo Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 18. Sinto que as pessoas me culpam pelos seus problemas

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 19. Penso que no importa o que eu faa, nada vai mudar no meu trabalho Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente 20. Sinto que no acredito mais na profisso que exero Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente Diariamente

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APNDICE IV
CARTA DE AGRADECIMENTO E FECHAMENTO DA PESQUISA
Concluso

Parabns! Seu formulrio foi enviado com sucesso. Segue abaixo com fundo destacado em amarelo o seu resultado do Questionrio Preliminar de Identificao da Burnout.

Fase inicial da sndrome de Burnout. Procure ajuda profissional para debelar os sintomas e garantir, assim, a qualidade no seu desempenho profissional e a sua qualidade de vida.

Importante: este instrumento de uso informativo apenas e no deve substituir o diagnstico realizado por Mdico ou Psicoterapeuta. Este questionrio foi elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory MBI Receba o seu BRINDE: Conforme prometido, acesse o link www.PedagogiaCorporativa.com/ebook/SNDROME_DE_BURNOUT.pdf e faa o download do seu e-book contendo texto de vrios autores referente a dicas de como identificar, prevenir e tratar a Sndrome Burnout. Contradies, crises e conflitos angustiam, retalham, mas trazem fecundidade tambm. (Roque Scheider)

Grande abrao! Para contato: Kathia de Castro Campos Tenor kathia@pedagogiacorporativa.com www.PedagogiaCorporativa.com

Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. cliente@rededoslivros.com

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APNDICE V TABULAO QUANTITATIVA COMPLETA DOS DADOS EM GRFICOS 1. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS SCIOCULTURAL 1.1 GRFICO 01: DISTRIBUIO POR GNERO

64% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% FEMININO MASCULINO 36%

1.2 GRFICO 02: ESTADO CIVIL


57% 60%

50%

40%

32%

30%

20% 6% 5% 0% 0% CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIVO

10%

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1.3 GRFICO 03: NMERO DE FILHOS


50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 6% 2% 0% 23% 21% 48%

01

SE M LH FI
42% 45% 40%

02

03

04

05

FI LH O O S
31%

FI

FI

1.4 GRFICO 04: IDADE DOS FILHOS

FI LH O S

FI

LH O S

LH

LH O S

O S

35% 30% 25% 16% 20% 11% 15% 10% 5% 0%

07 A 13 A NO S

01 A 12 A NO S

15 A 24 A NO S

> D E 24 AN O S

89

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1.5 GRFICO 05: CONTRIBUIO COM ORAMENTO DOMSTICO = OU > 50%


79%

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SIM NO 21%

1.6 GRFICO 06: FAIXA ETRIA DOS PARTICIPANTES


35% 30% 25% 20% 15% 10% 10% 4% 5% 0%
de 30 a 39 de de de de > 20 40 20 50 60

33% 30%

22%

0%

an

a 49

a 29

a 59

a 69

os e = ou > 70

90

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1.7 GRFICO 07: GRAU DE INSTRUO


70% 60% 50% 40% 30% 20% 4% 10% 0% PS-GRADUAO 3 GRAU 2 GRAU 1 GRAU 0% 33% 63%

1.8 GRFICO 08: REA DA FORMAO ACADMICA


18% 18% 16% 14% 11% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% REA DE RH REA DE ADM PSICOLOGIA 14%

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1.9 GRFICO 09: ESTUDAM ATUALMENTE


62% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% NO SIM 38%

1.10 GRFICO 10: ESTADOS DE ORIGEM


70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
PA R AN O S M R R U IO IN IO O TR

67%

16% 10% 4% 3% 2%

AS

PA O UL

O S

E JA N EI R

RA

G ER A IS O

N D E D O SU L

92

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1.11 GRFICO 11: CIDADES DE ORIGEM

66% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%


C UR IT IB A O UT R AS CID A S O DE S P AU LO R IO DE J AN E IR O

22%

10% 4%

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2. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PROFISSIONAIS

2.1 GRFICO 12: SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM


72% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 3% 10% 0% SERVIOS INDUSTRIA OSCIP 27%

2.3 GRFICO 13: SEGMENTO DA FUNO/CARGO


43% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
G E RE NC IA L AD M IN IS T RA T I VO O U TR O OP E R AC IO N AL

33%

12%

12%

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2.4 GRFICO 14: CARGO/FUNO


35% 31% 30%

25%

20%

18% 16%

15% 11% 10% 9% 6% 5% 5% 3%

0%
E R E G
44% 45%

R TO E IR D

O C

TE IS S S A

N A

O C E D R O
42%

E SP E

C U D

A ST LI A

R O LT U S N

TE N

A ST LI IA C

D A R O

TE N

2.5 GRFICO 15: TEMPO NA FUNO

A N R O D

40%

35%

30%

25%

20%

15% 7% 5% 5% 1% 1%

10%

0%
< 21 01 A 05 A S O N 06 A 10 A S O N 11 A 20 A S O N > 01 A O N 30 A 30

A S O N

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2.6 GRFICO 16: TEMPO NA EMPRESA ATUAL


44% 45%

40%

35%

30%

25%

20%

17%

15%

13%

12%

10% 5% 5% 4% 3% 2%

0%
01 A 03 S O N A 04 A 06 S O N A 7 A 10 S O N A 11 14 18 > < 01 O N A 22 A A A 13 S O N A

17 S O N A

21 S O N A

S O N A

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3. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS RELACIONADOS SADE E AOS HBITOS 3.7 GRFICO 17: FREQUNCIA DE VISITA AO MDICO
57% 60%

50% 35% 40%

30%

20%

8%

10%

0% ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE

3.2 GRFICO 18: ESTO COM SOPREPESO (ACIMA DO PESO )

55% 60% 50% 40% 45%

30% 20% 10% 0% SIM NO

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3.2 GRFICO 19: FREQUNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCOLICA

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

36% 34%

15%

15%

3.3 GRFICO 20: FREQUNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR

U N

A R A R

E FR

C N

60%

53%

VE ZE S

U Q

E M TE N

EN E M TE TE N

50%

40% 27% 30% 19% 20%

10%

1%

0%

S VE ZE S

U N

A R

E FR U Q EN M TE E TE N

C N

A R E M TE N

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3.4 GRFICO 21: FREQUNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FSICA

35% 30% 25%

32%

26% 23% 19%

20% 15% 10% 5% 0%


RA RA S ME N TE VE Z FR ES EQ NU UE NT EM NC A

EN

TE

3.5 GRFICO 22: FREQUNCIA QUE REALIZA TRABALHOS VOLUNTRIOS


49% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 14% 10% 27%

NU NC A

RA RA EN M TE

FR EQ

Z VE ES

U EN TE M EN TE

99

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3.6 GRFICO 23: FREQUNCIA EM QUE FUMA

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

81%

10%

6%

3%

NU

NC

FR

EQ

S UE NT EM E NT

VE

RA ZE S

RA

ME

NT

100

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4. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PSICOFSICOS EM RELAO AO TRABALHO

4.1 GRFICO 24: FREQUNCIA EM QUE SENTE ESGOTAMENTO EMOCIONAL EM RELAO AO TRABALHO
35% 35% 30% 23% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 11% 9% 22%

NU

DI

AN

4.2 GRFICO 25: FREQUNCIA EM QUE SENTE EXCESSIVAMENTE EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE
38% 40% 35% 30% 25% 17% 20% 15% 10% 5% 0% 11% 7% 28%

M SE A NA LM EN M SE A NA LM EN

M EN SA LM EN TE DI AR IA M EN TE TE

AR IA M EN TE TE M EN

NC

UA LM EN TE NU NC

A AN UA

101

SA LM EN TE

LM EN TE

Cinquenta Tons Corporativos Uma Metfora Empresarial

4.3 GRFICO 26: FREQUNCIA EM QUE SE LEVANTA CANSADO E SEM DISPOSIO PARA TRABALHAR

35% 30% 25%

31% 26%

18% 20% 15% 10% 5% 0% 16% 9%

NU

DI

AN

4.4 GRFICO 27: FREQUNCIA EM QUE SE ENVOLVE COM FACILIDADE NOS PROBLEMA DOS OUTROS
29% 30% 23% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 21%

M SE A NA LM EN M SE A NA LM EN

M EN

AR IA M EN TE TE M EN SA LM EN TE TE

NC

UA

SA LM EN TE DI AR

A
15%

LM EN TE
12%

NU NC

AN UA

102

IA M EN TE

LM EN TE

Cinquenta Tons Corporativos Uma Metfora Empresarial

4.5 GRFICO 28: FREQUNCIA EM QUE TRATA ALGUMAS PESSOAS COMO SE FOSSE DA FAMLIA
33% 35% 30% 23% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 16% 16% 12%

NU

4.6 GRFICO 29: FREQUNCIA EM QUE NECESSITA DESPENDER GRANDE ESFORO PARA REALIZAR SUAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS
25% 25% 25% 21% 17%

DI AR IA M EN TE

AN

M SE A NA LM EN

M EN

NC A TE

UA

SA LM EN TE

LM EN TE

20%

15%

11%

10%

5%

0%

NU NC A

DI

AN

M SE A NA LM EN

M EN SA LM EN TE

AR IA M EN TE TE

UA LM EN TE

103

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4.7 GRFICO 30: FREQUNCIA EM ACREDITA QUE PODERIA FAZER MAIS PELAS PESSOAS QUE PRESTA SERVIO
32% 26% 23% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10% 9%

35% 30%

NU

4.8 GRFICO 31: FREQUNCIA EM SENTE QUE SEU SALRIO DESPROPORCIONAL S FUNES QUE EXERCE

DI
39% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

AN

M SE

M EN

AR IA M EN TE DI AR IA M EN TE

NC

UA

19% 15% 15% 12%

A NA LM EN M EN SA LM EN TE

SA LM EN TE TE NU

LM EN TE AN M SE

104

NC A

UA

A NA LM EN TE

LM EN TE

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4.9 GRFICO 32: FREQUNCIA EM SENTE QUE REFERNCIA PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE
47% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 5% 5% 24% 18%

NU

4.10 GRFICO 33: FREQUNCIA EM SENTE POUCA VITALIDADE OU DESANIMADO


29% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 5% 0%
DI AR IA SE M M EN TE M A NA LM EN AN SA LM EN UA NU LM EN TE NC A

DI AR IA M EN TE

AN

28%

M SE A NA LM EN
EN

TE

M
19%

EN SA LM EN TE
TE

NC A TE

11%

UA LM EN TE

105

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4.11 GRFICO 34: FREQUNCIA EM NO SE SENTE REALIZADO COM O SEU TRABALHO

29% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 22% 19% 17% 14%

NU

4.12 GRFICO 35: FREQUNCIA EM NO SE SENTE MAIS TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO
29% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 21%

DI AR IA M EN TE DI AR IA M EN TE

AN

M SE

M EN

NC A NU NC A

UA

20% 15%

106

A NA LM EN M SE A NA LM EN

SA LM EN TE TE M EN SA LM EN TE TE

LM EN TE
14%

AN UA LM EN TE

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4.13 GRFICO 36: FREQUNCIA EM NO ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA


41%

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

17%

15%

14%

13%

4.14 GRFICO 37: FREQUNCIA EM SE SENTE SEM FORAS PARA CONSEGUIR ALGUM RESULTADO SIGNIFICANTE
25% 25% 22% 20% 20% 17% 16%

NU NC A

DI AR IA M EN TE

AN

M SE A NA LM EN

M EN SA LM EN TE

UA LM EN TE TE

15%

10%

5%

0%

NU NC A

DI

AN

M EN SA LM EN

M SE A NA LM EN TE

AR IA M EN TE TE

UA LM EN TE

107

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4.15 GRFICO 38: FREQUNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALRIO
33% 35% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 5% 0% 13% 11% 30%

NU

4.16 GRFICO 39: FREQUNCIA EM SE SENTE MAIS ESTRESSADO COM AS PESSOAS QUE ATENDE
27% 23% 25% 18% 20% 15% 10% 5% 0% 13% 18%

DI AR IA M EN TE

AN

M EN

M SE

NC A

UA

SA LM EN TE

LM

NA LM EN TE

EN TE

30%

NU

DI

AN

M SE A NA LM EN

M EN SA LM EN TE

AR

NC A TE

UA

IA M EN TE

LM EN TE

108

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4.17 GRFICO 40: FREQUNCIA EM SE SENTE RESPONSVEL PELOS PROBLEMAS DAS PESSOAS QUE ATENDE
37% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 17% 16% 16% 14%

4.18 GRFICO 41: FREQUNCIA EM QUE SENTE QUE AS PESSOAS LHE ATRIBUEM CULPA PELOS SEUS RESPECTIVOS PROBELMAS
48% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 16% 15%

NU NC A NU NC A

DI

AN

M SE A NA LM EN M EN SA LM EN

M EN SA LM EN TE AN UA LM EN TE TE

AR IA M EN TE TE
13%

8%

UA LM EN TE DI

M SE A NA LM EN

AR IA M EN TE TE

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4.19 GRFICO 42: FREQUNCIA EM QUE PENSA QUE NO IMPORTA O QUE FAA NADA VAI MUDAR NO SEU TRABALHO
30% 30% 24% 25% 18% 20% 15% 10% 5% 0% 18%

10%

4.20 GRFICO 43: FREQUNCIA EM QUE SENTE QUE NO ACREDITA MAIS NA PROFISSO QUE EXERCE

NU
52%

DI AR

AN

M EN

M SE

NC A

UA

SA

IA M EN TE

LM

NA

LM EN TE

EN

LM EN TE

TE

60% 50% 40% 30%

15% 20% 10% 0% 12% 10% 10%

NU NC A

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AN

M EN SA LM EN

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AR IA M EN TE TE

UA LM EN TE

A NA LM EN TE

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5. PERFIL DOS PARTICIPANTES: COM RELAO A MANIFESTAO DOS GRAUS DA SNDROME DE BURNOUT 5.1 GRFICO 44: IDENTIFICAO DOS GRAUS DA SNDROME DE BURNOUT
40% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% GRAU 3 GRAU 2 GRAU 4 GRAU 1 GRAU 0 0% 17% 11% 32%

111