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Processos de Expatriao na Gesto Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados.

Joo Pedro Pinho Brando

Dissertao de Mestrado de Economia e Gesto Internacional em Gesto Internacional de Recursos Humanos

Orientao: Professora Doutora Maria da Conceio Pereira Ramos

Julho de 2012

Nota Biogrfica
Joo Pedro Pinho Brando, nascido a 24 de Dezembro de 1982 em Arouca, efetuou todo o seu percurso pr-universitrio em Arouca distrito de Aveiro. Em 2000 ingressou na Faculdade de Economia do Porto onde se licenciou em Economia no ano letivo de 2005/06. Em Novembro de 2005, ainda no decurso da licenciatura, efectuou estgio de seis meses na Sonae Sierra no Departamento de Auditoria Interna. Posteriormente, efetuou estgio profissional com durao de nove meses na Lactogal, S.A. ligado implementao do software - ERP (Enterprise Resources Planning) SAP. Findo este perodo, entrou para os quadros de uma empresa privada do setor da construo e obras pblicas onde desenvolveu actividade durante aproximadamente dois anos e meio. Desempenhou funes em diferentes reas da empresa, desde a rea financeira, passando pela auditoria, controlo de gesto e gesto de projectos internacionais. Desde Agosto de 2009 desempenha funes na rea de Mercados de Expanso do Grupo AutoSueco, coordenando e acompanhando projetos levados a cabo em diversas reas geogrficas, tais como: Cuba, Brasil, Qunia, Tanznia, Nambia, Botswana e frica do Sul. Quatro anos depois de ter deixado a Faculdade de Economia do Porto, nela reingressou para a frequncia do Mestrado em Economia e Gesto Internacional que se conclui com a elaborao desta dissertao. Este Mestrado surgiu como uma oportunidade para aprofundar os conhecimentos dentro da rea internacional onde est inserido.

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

Agradecimentos
Com a elaborao desta dissertao termina mais uma etapa da minha formao acadmica. No a teria conseguido completar sem a ajuda de um conjunto de pessoas s quais devo agradecer. Em primeiro lugar minha orientadora, Professora Doutora Maria da Conceio Pereira Ramos, pelo apoio dado, que foi extremamente til para conseguir levar a bom porto esta dissertao. No posso deixar de agradecer a todas as pessoas que se disponibilizaram a responder ao inqurito aplicado, bem como s empresas que me apoiaram na divulgao do inqurito junto dos seus colaboradores expatriados. Essas empresas foram: o Grupo AutoSueco, a Galp e a Unicer. Gostaria ainda de deixar um particular agradecimento ao Dr. Pedro Pinto e Eng. Jorge Guimares, minhas chefias no Grupo AutoSueco, que sempre me apoiaram e encorajaram a abraar este desafio dadas as dificuldades de compatibilizar a vida de estudante com a vida de trabalhador, que no meu caso acarreta sadas frequentes do pas. O mesmo agradecimento gostaria de deixar ao departamento de recursos humanos do Grupo AutoSueco, concretamente Dr. Joana Roda, Dr. Carla Teixeira e Berta Barbosa pelo apoio prestado, bem como gerncia do Grupo AutoSueco, pela deciso de cofinanciar as propinas do meu mestrado. A todos os meus colegas mestrandos com os quais partilhei estes ltimos dois anos e com os quais interagi de diversas formas, gostaria tambm de deixar uma palavra de apreo. A todos o meu muito obrigado!

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Resumo
Atualmente, a temtica em torno da gesto internacional de recursos humanos e dos crescentes movimentos migratrios e de expatriao de grande relevncia para os gestores. O sucesso dos processos de expatriao, condicionado por uma multiplicidade de fatores, fulcral para o sucesso das empresas multinacionais. Posto isto, o objetivo deste trabalho ser compreender em que medida as condicionantes do processo de expatriao afetam o desempenho do expatriado quando colocado nas empresas subsidirias nas quais est destacado. Ou seja, pretende-se perceber em que medida que a performance dos expatriados depende da forma como estes se ajustam, sob diferentes perspectivas e condicionantes, realidade sociocultural do pas de acolhimento. Para responder a estas questes, para alm da reviso de literatura, desenvolveu-se um questionrio dirigido a indivduos expatriados, contendo questes que procuraram explorar as vrias dimenses do ajustamento intercultural e da performance do expatriado. Adicionalmente, foram recolhidas algumas informaes qualitativas, atravs de contactos com expatriados, a partir das quais se tentaro recolher pistas adicionais sobre os fatores que influenciam o ajustamento intercultural e a performance dos expatriados. Palavras-chave: Ajustamento intercultural; Gesto internacional dos recursos humanos; Performance dos expatriados.

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Abstract
Nowadays, the discussion about human resources international management and the growing migration and expatriation movements has great importance for managers. The success of the expatriation processes depends on a multiplicity of factors and is nuclear for the performance of multinational companies. Therefore, the purpose of this dissertation is to understand how the conditionings of the expatriation processes can affect the performance of the expatriated individuals when located abroad in subsidiaries of the mother company. That means that we want to try to understand in which measure the expatriates performance depends on the way how the expatriates adjust themselves, under several perspectives, to the socio and cultural environment of the destination country. To answer these questions, besides the literature review presented in the next pages, it was developed and applied a survey to expatriated individuals, containing questions regarding to explore the several dimensions of intercultural adjustment and performance of these individuals. It was also collected qualitative information in order to get additional clues about the factors that have power over intercultural adjustment and performance of expatriates. Key-words: Intercultural adjustment; Human resources international management; Expatriated performance.

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ndice Nota Biogrfica ....................................................................................................i Agradecimentos ...................................................................................................ii Resumo ..............................................................................................................iii Abstract .............................................................................................................iv 1 - Introduo ......................................................................................................1 2 - Reviso de literatura .......................................................................................2
2.1 - Pertinncia e atualidade da problemtica .......................................................................... 8 2.2 - Tecido empresarial portugus Cultura organizacional ................................................. 11 2.3 - Explicitao de conceitos ................................................................................................ 13
a) b) c) Definio de expatriado ........................................................................................................ 13 Definio de ajustamento intercultural ................................................................................. 16 Definio de performance ..................................................................................................... 18

3 - Metodologia ..................................................................................................22
3.1 - Construo e aplicao do inqurito por questionrio .................................................... 25

4 - Anlise dos resultados obtidos .......................................................................28


4.1 - Estatstica descritiva ........................................................................................................ 29 4.2 - Relaes entre variveis .................................................................................................. 72 4.3 - Principais correlaes estatisticamente significativas ..................................................... 77 4.4 - Modelos lineares ............................................................................................................. 84 4.5 - Contributos da anlise qualitativa ................................................................................... 91

5 - Limitaes da anlise e pistas para pesquisas futuras.....................................96 6 - Concluses ....................................................................................................98 7 - Referncias Bibliogrficas ...........................................................................101 8 - Anexos ........................................................................................................106
Anexo 1 Questionrio ......................................................................................................... 106 Anexo 2 Lista de empresas contatadas ............................................................................... 108 Anexo 3 E-Mail enviado aos inquiridos ............................................................................. 109 Anexo 4 Coeficientes de Correlao entre as variveis ...................................................... 110 Anexo 5 Tabela de ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)........................................ 116 Anexo 6 Tabela de variveis utilizadas .............................................................................. 119 Anexo 7 Testes de normalidade das variveis .................................................................... 120

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ndice de Figuras Figura 1 - Curva em U de Black ........................................................................................................... 3 Figura 2 Possveis movimentos de expatriados ................................................................................. 9 Figura 3 Frequncia (em percentagem) da durao das expatriaes entre 1997-2007................... 14 Figura 4 Fatores que influenciam a performance dos expatriados................................................... 19 Figura 5 Metodologia aplicada ........................................................................................................ 22 Figura 6 Idade dos inquiridos (por intervalos) ................................................................................. 29 Figura 7 Distribuio dos inquiridos por pas de acolhimento ........................................................ 30 Figura 8 Distribuio dos inquiridos por estado civil e comparao com idade.............................. 31 Figura 9 Distribuio dos inquiridos por funo e comparao com idade ..................................... 33 Figura 10 Distribuio dos inquiridos por habilitaes e comparao com funo exercida .......... 34 Figura 11 - Distribuio dos inquiridos por durao do seu projeto de expatriao ........................... 36 Figura 12 Distribuio dos inquiridos por nvel de IDH.................................................................. 37 Figura 13 IDH dos pases de acolhimento da amostra ..................................................................... 38 Figura 14 Distribuio dos inquiridos por esprito de mobilidade ................................................... 39 Figura 15 Distribuio dos inquiridos - Importncia da presena do agregado familiar ................. 40 Figura 16 Distribuio dos inquiridos - Efetividade da presena do agregado familiar .................. 41 Figura 17 Efetividade da presena do agregado familiar versus idade ............................................ 42 Figura 18 Efetividade da presena do agregado familiar versus funo .......................................... 43 Figura 19 Efetividade da presena do agregado familiar versus estado civil .................................. 43 Figura 20 - Experincias de expatriao anteriores atual ................................................................. 44 Figura 21 - Importncia das experincias de expatriao anteriores .................................................. 45 Figura 22 - Aceitao da cultura do pas de acolhimento ................................................................... 46 Figura 23 - Aceitao da cultura versus IDH do pas de acolhimento ................................................ 47 Figura 24 - Conhecimento da histria do pas de acolhimento ........................................................... 48 Figura 25 - Conhecimento da cultura do pas de acolhimento ............................................................ 49 Figura 26 - Participao em atividades extra trabalho com expatriados ............................................. 50 Figura 27 - Participao em atividades de lazer com locais ............................................................... 51 Figura 28 - Participao em atividades de lazer com locais versus IDH do pas de acolhimento ...... 52 Figura 29- Integrao social na comunidade local.............................................................................. 53 Figura 30 - Integrao na comunidade local versus IDH do pas de acolhimento .............................. 54 Figura 31 - Integrao lingustica no pas de acolhimento ................................................................. 55 Figura 32 - Nvel de sociabilidade percebido dos indivduos ............................................................. 56 Figura 33 - Performance dos inquiridos no relacionamento com locais ............................................. 57 Figura 34 - Performance dos inquiridos na transmisso de know-how aos locais.............................. 58 Figura 35 - Performance dos inquiridos na transmisso das prticas da "casa me" aos locais ......... 59
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Figura 36 - Performance dos inquiridos na obteno dos objetivos propostos ................................... 60 Figura 37 - Conhecimento dos objectivos do projeto de expatriao ................................................. 61 Figura 38 - Diferenas culturais do pas de origem versus pas de acolhimento ................................ 62 Figura 39 - Sensao de bem-estar do inquirido ................................................................................. 63 Figura 40 - Sensao de bem estar do inquirido versus IDH do pas de acolhimento ........................ 64 Figura 41 - Importncia atribuda ao papel dos gestores de RH ......................................................... 65 Figura 42 - Importncia atribuda ao papel das chefias ...................................................................... 66 Figura 43 - Importncia atribuda s aes de formao prvias expatriao.................................. 67 Figura 44 - Adequao da remunerao ............................................................................................. 68 Figura 45 - Motivao do inquirido pelas funes desempenhadas ................................................... 69 Figura 46 - Variveis identificadas como normais ............................................................................. 70 Figura 47- Sntese das variveis ......................................................................................................... 71 Figura 48 - Estado Civil versus performance...................................................................................... 73 Figura 49 - Nvel de ajustamento intercultural versus Tempo de expatriao decorrido.................... 76 Figura 50 - Testes de correlao - Performance (mdia) versus ajustamento intercultural (mdio)... 77 Figura 51 - Testes de Correlao - ajustamento intercultural (mdio) versus Variveis de performance - Transmisso das prticas da 'casa-me' aos locais ...................................................... 78 Figura 52 - Testes de Correlao - ajustamento intercultural (mdio) versus performance Relacionamento com locais ................................................................................................................ 79 Figura 53 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural - Aceitao da cultura do pas de acolhimento ....................................................................................................... 80 Figura 54 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural Conhecimento da histria do pas de acolhimento.............................................................................. 81 Figura 55 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural - Integrao social na comunidade local ................................................................................................................. 82 Figura 56 - Modelo Linear - Bem-estar versus Var. de ajustamento intercultural.............................. 85 Figura 57 Modelo Linear - performance (mdia) versus Variveis de ajustamento intercultural ... 86 Figura 58 - Modelo Linear - performance (mdia) versus Salrio e Motivao ................................. 87 Figura 59 - Modelo Linear - performance (mdia) versus Seleco de variveis............................... 89

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1 - Introduo
A internacionalizao de empresas com sede em Portugal constitui uma realidade crescente entre o tecido empresarial portugus (Brewster e Bennett, 2010; Martins (2011)). Naturalmente, associados a esta realidade crescente esto um conjunto de fenmenos relacionados com a expatriao de cidados portugueses para as mais diversas reas geogrficas (Richardson (2006); Martins (2011)). Esta crescente internacionalizao do tecido empresarial portugus e consequente expatriao de portugueses sero as premissas essenciais sobre as quais ir recair este trabalho. O objetivo explorar a temtica da expatriao de cidados portugueses que vo trabalhar no estrangeiro em empresas de origem portuguesa. Muito havendo a dizer sobre esta problemtica, este trabalho centrar-se- nas dimenses ajustamento intercultural do expatriado e performance do expatriado. Deste modo, a questo de partida tentar explorar a tese de que o ajustamento intercultural condiciona a performance atingida pelo indivduo expatriado. Comearei por apresentar a reviso de literatura efetuada, concentrada em diversos autores que tm estudado esta temtica da expatriao e que explicitam a forma como tm definido e estudado estes conceitos ajustamento intercultural e performance. Posteriormente, ser apresentado o inqurito aplicado a 54 indivduos portugueses que so ou foram expatriados. Os resultados do inqurito sero analisados com particular ateno distribuio da amostra pelos pases de destino, aos indicadores de ajustamento intercultural e aos indicadores de performance (refletidos nas questes colocadas aos indivduos). Por fim, tentar-se- demonstrar que a performance, nas suas vrias dimenses, est positivamente relacionada com o ajustamento intercultural atingido por cada expatriado. Ser ainda feita uma anlise exploratria no sentido de encontrar outras possveis relaes/condicionantes entre a performance e outros fatores, isto, numa dimenso qualitativa.

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2 - Reviso de literatura
Nas ltimas dcadas, com o fenmeno da globalizao e da internacionalizao dos recursos humanos, muita foi a literatura/investigao que surgiu na temtica dos expatriados (e.g. Black e Mendenhall (1991), Caligiuri (1998), Hechanova (2003), Shaffer (2004) e Takeuchi (2005)). Por esta razo, como foi j referido, o objetivo deste trabalho ser explorar a temtica da expatriao de cidados portugueses (que vo trabalhar no estrangeiro em empresas de origem portuguesa). A questo de partida ser tentar explorar a tese de que o ajustamento intercultural condiciona a performance atingida pelo indivduo expatriado. Ou seja, quanto melhor ajustado estiver o indivduo, melhor ser a sua performance. Efetivamente, existe a necessidade das organizaes multinacionais terem a capacidade de prever o sucesso dos seus expatriados, dado que, segundo Black e Mendenhall (1991), muitas vezes os expatriados so mal sucedidos. Esses insucessos trazem grandes custos s empresas, muitos deles difceis de mensurar, uma vez que o insucesso de um expatriado pode comprometer o futuro de uma empresa num determinado pas/mercado. Uma constatao da literatura que estuda a temtica do ajustamento intercultural (e.g. Black e Stephens (1989), Tucker et al. (2004)) que expatriados que no se ajustem bem ao pas de acolhimento no tero boas performances. Por essa razo, procurar-se- apresentar uma reviso de literatura que explore e relacione a temtica do ajustamento intercultural com a performance dos expatriados. Um dos primeiros estudos a abordar estas temticas foi efetuado por Lysgaard (1955), que apresentou a hiptese da curva em U da seguinte forma: O ajustamento intercultural um processo que ocorre ao longo do tempo e que tende a seguir uma curva com formato em U (p.51), o que significa que o ajustamento intercultural tende a ser percebido como algo fcil de se conseguir no incio, seguindo-se depois uma crise em que o expatriado se sente menos ajustado, s e infeliz. Por fim, o expatriado volta a sentir-se novamente melhor e ajustado sendo a partir da crescente, mas tendendo para a estabilizao, o seu grau de integrao na cultura do pas de acolhimento. Tambm as anlises de Black et al. (1991) eram assentes nesta lgica conceptual, admitindo que os processos de expatriao seguiriam diferentes fases, formando uma curva em U, como se segue:

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Figura 1 - Curva em U de Black

Fonte: Heidi e Olivier (2011), p.6

Fases reconhecidas em Black et al. (1991) citados em Heidi e Olivier (2011: p. 6): Lua-de-mel Fascnio pela cultura desconhecida, no havendo ainda a percepo de que os hbitos socioculturais do indivduo no se enquadram na cultura do pas de acolhimento; Choque cultural Surge frustrao e porventura hostilidade da cultura local face aos seus comportamentos. O expatriado percebe que os seus hbitos esto muito longe daqueles que so prtica habitual naquela cultura; Ajustamento intercultural progressivo O indivduo apreende novos comportamentos, hbitos e costumes que se adaptam cultura local; Fase de estabilidade Aps algum tempo (cerca de 12 meses), a necessidade de ajustamento intercultural comea a ter menos expresso, entrando-se numa fase de estabilidade. No entanto, ainda h grande discusso sobre o que se pode passar de seguida (cf. Takeuchi et al., 2002). Refira-se a este propsito que Black et al. (1991) verificaram poder haver curvas que no sigam exatamente a forma em U e com comportamentos errneos, sobretudo nesta ltima fase. No seguimento destes estudos surgiu o modelo de ajustamento intercultural de Black e Mendenhall (1991), um dos primeiros e mais relevantes estudos nesta rea de investigao,
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segundo Bhaskar-Shrinivas (2005). o estudo mais citado e que mais influenciou o tratamento terico das experincias de expatriao. Na mesma poca, incio da dcada de 90 do sculo XX, Black e Gregersen (1991), introduziram uma medida concreta para o ajustamento intercultural, definindo-o como o grau de conforto psicolgico de um indivduo com os vrios aspectos da cultura do pas recetor (p. 463). Black e Mendenhall (1991), bem como Black e Gregersen (1991), ao concetualizarem deste modo as suas anlises, concluram que o ajustamento intercultural contm trs dimenses relacionadas, mas distintas: 1) ajustamento intercultural geral - conforto psicolgico relativamente cultura do pas de acolhimento; 2) ajustamento intercultural laboral - conforto psicolgico relativamente a diferentes formas e padres de trabalhar; 3) ajustamento intercultural de interao - conforto psicolgico no que respeita forma de comunicao entre indivduos na cultura do pas de acolhimento e forma como acolhe os expatriados. Desde ento, muitos estudos tm seguido estas trs dimenses de ajustamento intercultural distintas. Nesta base de anlise, considerando as trs dimenses (geral, laboral e interao), houve duas grandes meta anlises efetuadas (Bhaskar-Shrinivas, 2005 e Hechanova et al., 2003). A anlise efetuada por Bhaskar-Shrinivas, mais recente, define as seguintes variveis antecedentes expatriao como potencialmente importantes: Antecipao; Indivduo; Emprego; Organizao; Atividade fora do trabalho. Do ponto de vista da Antecipao, as concluses do estudo permitem afirmar que o conhecimento de outras lnguas est positivamente relacionado com a dimenso de ajustamento intercultural interao. Experincias prvias de expatriao esto positivamente correlacionadas com o ajustamento intercultural laboral e de interao, mas no com o geral. Do ponto de vista do Indivduo, as competncias relacionais esto positivamente relacionadas com as trs dimenses de ajustamento intercultural. O nvel acadmico est positivamente relacionado com as dimenses geral e laboral e negativamente relacionado com a dimenso interao. Do ponto de vista do Emprego, o perodo de expatriao e a remunerao, so tambm fatores positivamente correlacionados com as trs dimenses de ajustamento intercultural.

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Do ponto de vista da Organizao, dar formao intercultural aos funcionrios, curiosamente, estava negativamente relacionada com as trs dimenses do ajustamento intercultural. Por fim, para a Atividade fora do trabalho encontrou-se uma relao positiva entre a facilidade de ajustamento intercultural das esposas e o ajustamento intercultural do expatriado nas trs dimenses, tendo-se encontrado tambm uma relao negativa entre o grau de novidade da cultura de origem e as trs dimenses do ajustamento intercultural. O grau de novidade da cultura cultural novelty, segundo Tung (1981), significa quo diferente a cultura do pas de origem do expatriado face cultura do pas de acolhimento. Estes e outros estudos acerca deste fenmeno, quer tericos (cf. Black e Mendenhall, 1991), quer empricos (cf. Hechanova et al., 2003), tm sido alvo de algumas crticas, tais como: tendem a desvalorizar o papel dos gestores de recursos humanos e colegas de trabalho; tendem a centrar-se demasiado no expatriado em si mesmo, relegando para segundo plano as famlias (cnjuges e filhos). No entanto, alguns autores, como Shaffer et al. (1999), tm dado importncia ao papel dos gestores de recursos humanos, supervisores e colegas de trabalho, fatores que tm influncia no sucesso da expatriao. Shaffer considera, alis, que estes atores so elementos chave nos processos de expatriao, defendendo que estudos nesta rea devem ser capazes de ter em conta as especificidades dos processos de expatriao, de modo a que gestores de recursos humanos e supervisores saibam qual a melhor estratgia para acompanhar e ajudar os expatriados nas fases mais difceis de adaptao. Outros autores, tm dado especial ateno ao fator famlia, tal como Caligiuri (1998) e ao fator experincias anteriores de expatriao, tal como Takeuchi et al. (2005). Caligiuri (1998), concluiu que as caractersticas das famlias (apoio familiar, comunicao entre os seus membros, capacidade de adaptao) esto correlacionadas positivamente com o bom ajustamento intercultural dos expatriados ao pas de acolhimento. Ou seja, o ajustamento intercultural das famlias dos expatriados e as suas caractersticas tm impacto na forma como os expatriados se adaptam ao pas de acolhimento. Neste trabalho, o autor destaca a importncia do bom ajustamento intercultural dos esposos como sendo um dos aspectos mais crticos no sucesso do projeto de expatriao de cada indivduo e no nvel de sucesso/Performance que este pode atingir.

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Por essa razo, segundo Caligiuri (1998) Os gestores internacionais de recursos humanos, assim como os investigadores, esto particularmente interessados em perceber qual a melhor maneira de prever de que forma determinado indivduo ir viver, trabalhar e adaptar-se a um pas de acolhimento numa situao de expatriao. (p. 598) Tambm relevantes so as concluses de Takeuchi et al. (2005), indicando que a experincia internacional passada tem impacto nas dimenses geral e laboral de ajustamento intercultural, contribuindo para diminuir a inteno dos expatriados regressarem ao pas de origem antes do tempo previsto. At ao incio da dcada de 2000, a maior parte dos estudos desenvolvidos adotaram a stress perspective, baseada nas mudanas culturais e psicolgicas que ocorrem facilmente atravs de processos de aprendizagem cultural e aculturao (David e Berry, 2006, p. 42). S mais recentemente investigadores avaliaram o ajustamento intercultural dos expatriados de diferentes perspectivas, tais como: Leader Member Exchange (e.g., Kraimer et al., 2001), Social interactions with host country nationals (Caligiuri, 2000), e Social networks (Au e Fukuda, 2002). De acordo com a investigao de Kraimer et al., 2001, as redes sociais so crticas para os expatriados, tendo demonstrado a influncia da perspectiva Leader member Exchange no ajustamento intercultural dos expatriados. Outra contribuio a de Shaffer e XiangYang (2004), autores que se basearam na perspectiva das interaes sociais, considerando que os processos de expatriao tendem a ser baseados em projetos, sendo atribuda importncia a uma diversidade de fatores extratrabalho (p.e. a famlia). Segundo Shaffer e XiangYang (2004), outro conceito a que diversos autores tm recorrido recentemente o de capital social, uma forma de capital que existe nas relaes entre indivduos (Karner, 2000). Os constituintes do capital social so diversos: recursos sociais, acesso a redes de contatos, estrutura social, etc. Ou seja, o capital social localiza-se nas relaes das pessoas dentro de uma rede, sendo um processo complexo e dialtico em constante transformao e que resulta das constantes trocas entre os diferentes atores sociais. Refira-se que Shaffer e XiangYang (2004 p. 2), baseando-se na teoria do capital social, concluram o seguinte: Este modelo de capital social prev que as redes sociais e o acesso a informao, recursos (oportunidades), confiana e reciprocidade (motivao) e
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competncias dos cidados locais do pas de acolhimento (competncias), tm efeitos diretos na performance e ajustamento intercultural dos expatriados. Recentemente, segundo Lazarova et al. (2010), uma lacuna apontada investigao efetuada nesta rea que estudos acerca dos processos de ajustamento intercultural em si mesmos tm sido negligenciados. Ou seja, muitos modelos que tm estudado o tema da expatriao so construdos numa base dinmica e conceptual de ajustamento intercultural que dever seguir um conjunto de fases, o que poder no corresponder necessariamente realidade. importante referir tambm o estudo efetuado por Martins (2011) que incidiu precisamente num estudo qualitativo de um conjunto de portugueses expatriados. De acordo com Martins (2011, pp. 23): O processo de ajustamento intercultural complexo e est dependente de aspectos como as diferenas culturais, econmicas e polticas entre os pases de origem e de acolhimento, as caractersticas individuais e familiares do expatriado. Isto significa que o sucesso/insucesso de uma misso internacional depende de fatores que vo muito alm das competncias tcnicas para executar determinado trabalho. Um desses fatores, de extrema importncia, identificado por Martins (2011) e por Rushing e Kleiner (2003) e tem a ver com o ajustamento intercultural das famlias dos expatriados. Segundo estes autores, a qualidade do ajustamento intercultural do ncleo familiar que acompanha o expatriado, explica muitos dos problemas ligados ao regresso antecipado dos expatriados. O mesmo afirmado por Lee (2007), que diz que um mau ajustamento intercultural da famlia se apresenta como o principal fator explicativo no falhano dos processos de expatriao. Esta anlise corrobora, alis, outros autores e estudos que j referi anteriormente.

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2.1 - Pertinncia e atualidade da problemtica


Esta sem dvida uma temtica pertinente e que est na ordem do dia, importando realar que, com a transnacionalizao do capital e das empresas, a mobilidade do trabalho, a globalizao das migraes e o desenvolvimento dos meios de transporte, de comunicao, tecnolgicos e de conhecimento, o trabalhador migrante cada vez mais um cidado transnacional (Ramos, 2008 p.14, citando Portes, 2006 e Castles, 2002). Assim, segundo Ramos (2008), acabam por formar-se comunidades transnacionais baseadas em indivduos com formas de vida bicfalas (divididas entre o pas de acolhimento e o pas de origem, com mltiplas nacionalidades e culturas). Ou seja, so crescentes as situaes de cidados com cidadanias mltiplas que se integram plenamente no pas de acolhimento, bem como so crescentes as situaes de existncia de comunidades migrantes objeto de discriminao. No mbito do que se pretende estudar neste trabalho, importa referir que as situaes de cidados que foram alvo de expatriao, que acabam por adquirir mltiplas nacionalidades e que se envolvem e adquirem direitos e comportamentos dos cidados nacionais, so o estado ltimo de um processo de ajustamento intercultural, com mltiplas pertenas, que constitui um dualismo que o expatriado gere de forma consciente. A pertinncia desta temtica fica tambm evidente na forma como a internacionalizao influencia as prticas da Gesto de Recursos Humanos, surgindo assim o conceito de Gesto Internacional de Recursos Humanos (GIRH). Durante a dcada de 90 do sculo XX houve grande turbulncia e complexidade ao nvel da internacionalizao. A diversidade de fatores competitivos, a globalizao e fragmentao dos mercados, a existncia de novas formas de alianas estratgicas, etc. so um indicador de que, no futuro, a GIRH ser um tema de extrema importncia em termos de investigao emprica e terica. Milliman et al. (1991) afirmam que, consoante o ciclo de vida da multinacional (iniciao, crescimento funcional, controle de crescimento e integrao estratgica), a GIRH, do ponto de vista das suas dimenses e prioridades, apresentar nfases diferentes. Por exemplo, na fase de crescimento, so o desenvolvimento e a formalizao do departamento de Recursos Humanos, bem como a preocupao com a integrao lingustica e sociocultural dos funcionrios expatriados, as principais prioridades da GIRH. tambm de focar que na realidade atual, as grandes empresas comeam a ter vrios tipos de expatriados, tendo de gerir e promover uma multiplicidade de ajustamento
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interculturals s que so necessrios. Segundo Collings et al. (2009), uma correta combinao entre NPEs (nacionais do o pas da empresa), NPAs (nacionais do pas de acolhimento) e NTPs (nacionais de um terceiro pas), ter impacto significativo na capacidade de uma MNE (Empresa Multinacional) obter ndices elevados de inovao e integrao corporativa. Isto significa, conforme apontado por Lazarova (2006), , que as decises ao nvel da GIRH, correspondem frequentemente a escolhas entre NPEs e NPAs, sendo essas escolhas, bem como a compreenso das consequncias dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da organizao. Em suma, temos os seguintes movimentos possveis de expatriados:

Figura 2 Possveis movimentos de expatriados

Fonte: Adaptado de Collings et al. (2009)

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Numa lgica mais nacional, focando-nos em Portugal, a pertinncia desta temtica entronca tambm, obviamente, no fenmeno crescente da expatriao de portugueses. de referir que, de acordo com Martins (2011), a forma como decorrem os processos de expatriao de indivduos portugueses no independente da cultura organizacional das empresas em que trabalham, nem independente das caractersticas da prpria cultura portuguesa. Segundo Martins (2011, pp. iii), em Portugal, a gesto da expatriao encontra-se numa fase incipiente () mais do que uma atuao estratgica, as empresas da amostra desenvolvem uma gesto meramente administrativa dos seus expatriados. De uma forma global, o estudo desta autora revela que as empresas estudadas se caracterizam por uma gesto informal e pouco focada dos seus expatriados. Este conjunto de contributos ilustra a importncia de estudar esta temtica, sobretudo em Portugal, dado que a realidade cultural nacional bastante dspar relativamente de outros pases (por exemplo Reino Unido ou Estados Unidos da Amrica) que tm sido mais estudados no que toca temtica da expatriao.

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2.2 - Tecido empresarial portugus Cultura organizacional


De acordo com Martins (2011 pp.197-198), apesar de uma grande parte da literatura sugerir ser necessria a formalizao de um conjunto de prticas de GRH ao longo de todo o ciclo de expatriao (antes, durante e depois) para promover a reteno de repatriados, a verdade que, junto das empresas portuguesas estudadas tal prtica no parece ser muito comum, devido, sobretudo, a uma cultura organizacional baseada na informalidade e confiana existente nos expatriados. A mesma autora reala que o papel pouco interventivo do departamento de RH na gesto do processo de expatriao poder contribuir, tambm, para a ausncia dessa formalizao. Quanto s prticas de GRH antes da expatriao, segundo Martins (2011 p. 216), em diferentes reas do mundo, as prticas de apoio expatriao diferem significativamente. O(s) critrio(s) de seleo subjacente(s) ao processo de recrutamento e seleo (so), na Alemanha, a disponibilidade do candidato para ser expatriado, no Japo, a experincia na empresa e no Reino Unido e EUA a posse de competncias tcnicas adequadas. No entanto, Martins (2011 p. 217) verificou que nas empresas portuguesas inquiridas, os convites so feitos preferencialmente a colaboradores internos, bem conhecidos da administrao e sobre os quais se possui boas referncias sobre o seu desempenho profissional.. Este critrio de escolha, contraria muita da literatura amplamente divulgada acerca do assunto, que sugere uma diversidade de critrios de seleo, nomeadamente: a valorizao de traos de personalidade (autoestima, integridade, segurana, coragem) e competncias relacionais relevantes para o sucesso da expatriao (empatia, sociabilidade, cordialidade, considerao, extroverso, orientao no julgadora). (Martins, 2011, p. 217) Posto isto, fundamental considerarmos a prpria cultura portuguesa como fator de contexto relevante nos processos de expatriao, alis, segundo Cunha e Rego (2008), as prticas de gesto so influenciadas pela cultura do pas de origem. De referir que o modelo do estudo cultural proposto por Hofstede (1980), preconiza o modelo organizacional portugus baseado numa cultura feminina, com elevada distncia ao poder, elevada averso incerteza e forte coletivismo. O coletivismo (Hofstede, 1980, Rego e Cunha, 2009) representa a ligao social entre as pessoas, a realizao dos interesses coletivos dos grupos aos quais o indivduo pertence. Nos pases com coletivismo elevado, como Portugal, a lealdade dos indivduos s
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organizaes inquestionvel. Nestes pases os lderes tendem a promover prticas institucionais que incentivam e recompensam a fidelidade dos trabalhadores organizao em vez de impulsionarem a realizao de objetivos individuais. Quanto averso incerteza, caracterizadora da cultura portuguesa segundo Hofstede (1980), reflete-se no fato da imprevisibilidade ser limitada por um conjunto de normas e regras sociais. No estudo de Martins (2011, p. 218), as especificidades encontradas nas empresas portuguesas inquiridas podem ser, pelo menos parcialmente, explicadas pelas caractersticas da cultura portuguesa. Estas caractersticas, segundo a autora referem-se a dois traos caractersticos da cultura portuguesa: Coletivismo - Os resultados evidenciam que os objetivos pessoais so menos importantes que os organizacionais. Paternalismo - Relacionado com a ideia de averso ao risco e segurana no emprego (Martins, 2011, pp. 215-219). Apesar deste trabalho no se ir centrar nas caractersticas da cultura portuguesa, estas so certamente importantes para a compreenso da forma como os indivduos expatriados de origem portuguesa se adaptam ao pas de acolhimento.

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2.3 - Explicitao de conceitos

a) Definio de expatriado
De acordo com Tanure et al. (2007, p. 176), a expatriao um instrumento de controlo organizacional utilizado desde os primrdios da civilizao. Desde a Roma antiga at aos movimentos de expanso do comrcio internacional promovidos pelos europeus em sculos recentes, o sucesso da colonizao residia na forma como se preparavam representantes de confiana para administrar os territrios conquistados. Mais direcionada para a atualidade a definio de Adler (1984, p. 79), que aponta para a seguinte definio: O trabalhador expatriado um empregado que enviado para um pas estrangeiro numa ocupao de gesto. No entanto, tendencialmente, a definio que aparece com maior frequncia nos artigos acadmicos mais recentes a desenvolvida por Caligiuri (2000, p. 62), que define expatriado como sendo o empregado que enviado pela empresa me para viver e trabalhar noutro pas por um perodo de tempo entre dois a vrios anos. Esta definio mostra-se mais abrangente que a de Adler (1984), uma vez que no considera somente o gestor, mas qualquer nvel de empregado como expatriado. Segundo Dowling et al. (2008, p. 92 ), os papis de um expatriado so os seguintes: Domnio da linguagem local; Controlo e superviso direta; Agente de socializao e transportador da cultura organizacional; Construo de redes de contatos; Transferncia de competncias e conhecimentos; Estabelecimento de pontes de contato e influncia com os agentes locais. Estes papis inerentes expatriao ajudam a definir, com maior profundidade, o que ser expatriado, dando grande relevncia importncia da criao de networks, bem como transmisso de Know-how e prticas organizacionais. Relativamente ao perodo de durao da expatriao, de acordo com pesquisas da dcada de 2000 Global Relocation Trends, efetuadas pela Global Relocation Services (GMAC), a frequncia de processos de expatriao curtos (com durao inferior a 2 anos) tem aumentado nos ltimos anos, conforme se pode verificar no Grfico seguinte:

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Figura 3 Frequncia (em percentagem) da durao das expatriaes entre 1997-2007

Fonte: GMAC 2004, 2006 e 2007

Segundo (Bonache 2002, p. 380), no meio organizacional, expatriados so os empregados que as empresas multinacionais destinam, geralmente em muito boas condies, a viver e trabalhar no estrangeiro. Uma definio mais completa foi dada por Aycan e Kanungo (1997, p. 250): expatriados so empregados de organizaes empresariais ou governamentais que so enviados para uma unidade organizacional situada num pas distinto do pas de origem, para prosseguir objetivos relacionados com a tarefa ou a organizao, por um perodo de tempo pr-determinado, variando entre seis meses e cinco anos. Outro autores, como Rego e Cunha (2009), optam pela designao de trabalhadores internacionais para designar todos os indivduos que so incumbidos de misses internacionais. Nesta perspectiva est inerente a diferenciao destes trabalhadores em diferentes categorias: Expatriados do pas de origem - Trabalhadores do pas da sede da empresa que so transferidos para uma filial localizada noutro pas; Expatriados de pases terceiros - Trabalhadores que no vm do pas da sede da empresa, mas que desempenham o seu trabalho num pas estrangeiro; Impatriados Trabalhadores que vm de filiais para a sede com o objetivo de trazer novas ideias; Flexipatriados Trabalhadores que circulam por diferentes pases em estadias de curta durao. De referir que a presente anlise focar-se- na primeira categoria - expatriados do pas de origem.
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Assim, com base nas definies apresentadas, a definio de expatriado, para efeito deste trabalho, a do funcionrio enviado pela empresa para viver e trabalhar noutro pas por um perodo de tempo superior a 12 meses. Motivaes individuais para se ser expatriado Segundo Martins (2011 p. 16), os aspectos que mais motivam um indivduo a aceitar ser expatriado so: Melhorias no posto de trabalho, o salrio, o desenvolvimento profissional, a maior autonomia, a variedade das tarefas, a aquisio de uma perspectiva global das operaes da empresa, a progresso na carreira a longo-prazo, a procura de status, a necessidade de escapar a problemas de foro pessoal e familiar, o gosto pela aventura, desafios e contextos culturais desconhecidos. De referir ainda que, segundo Minbaeva e Michailova (2004) os expatriados atuam muitas vezes como agentes de controlo, aprendizagem e difuso de conhecimento. Atuam como agentes de transferncia quando transferem rotinas, saberes, conhecimento (explcito e implcito), valores/cultura da sede para as filiais. Atuam como agentes de aprendizagem quando aprendem novos modos de atuar, aprimoram mecanismos decisrios, adquirem conhecimentos sobre a cultura dos locais, criam redes de relaes interpessoais, compreendem os quadros legal, social, poltico e econmico do pas de acolhimento. Atuam como agentes de difuso quando transferem para a sede (e/ou outras filiais da empresa) os conhecimentos recolhidos na sua experincia internacional enquanto expatriados. Quanto s possveis razes por detrs do sucesso/insucesso dos processos de expatriao, uma das teorias mais conhecidas o modelo de Black et al. (1999). Este modelo sugere que o sucesso completo de uma misso internacional est fortemente ligado concretizao das cinco fases caracterizadoras do ciclo de expatriao: - Seleo para a misso internacional; - Formao do expatriado; - ajustamento intercultural ao pas de acolhimento; - Repatriao; - Desenvolvimento de lderes globais.

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Ora, precisamente na relao entre o sucesso do projeto de expatriao e o ajustamento intercultural, que se centrar este trabalho.

b) Definio de ajustamento intercultural

Segundo Black (1990), ajustamento intercultural corresponde amplitude ou grau de conforto psicolgico dos indivduos que esto a viver fora do seu pas de origem. Expatriados bem ajustados interculturalmente so indivduos abertos cultura do pas de acolhimento, sendo capazes de integrar novos comportamentos, normas e papis. Em contrapartida, expatriados mal ajustados interculturalmente no conseguem, nem querem, aceitar os comportamentos dos cidados do pas de acolhimento, vendo a cultura do pas de acolhimento como uma cultura inferior sua. Ainda segundo Black, (1990, p.122), ajustamento intercultural a resposta afetiva e/ou psicolgica a um novo ambiente cultural. Assim sendo, o ajustamento intercultural um estado psicolgico/emocional interno ao indivduo, que deve ser medido na perspectiva do indivduo ao viver e conhecer a cultura do pas de acolhimento. Vrios acadmicos (e.g., Arthur e Bennett 1995, Black et al. 1991, Black e Stephens 1989, McEvoy e Parker 1995), tm referido alguns fatores que influenciam o ajustamento intercultural, tais como: experincias prvias de expatriao, caractersticas individuais do expatriado, nvel de diferena da cultura do pas de acolhimento face ao pas de origem e ajustamento intercultural da famlia. Estudos mais recentes, como o de Caligiuri, (2000 pp. 74-75), baseando-se na teoria da aprendizagem social, sugerem que quanto mais os expatriados interagem com os cidados locais, mais provvel que fiquem interculturalmente bem ajustados. Segundo o mesmo autor, sugere-se a hiptese de que se um expatriado uma pessoa socivel, ento, no s os cidados locais como outros expatriados, colegas, vizinhos, etc. sero atrados para esse expatriado, vindo a socializar com ele. Neste estudo, foi encontrada uma associao positiva entre sociabilidade do indivduo e ajustamento intercultural. No entanto, foi encontrada uma associao negativa entre a quantidade de contatos com os cidados locais e o ajustamento intercultural. Tal significa que o contato com os cidados locais s tem um impacto positivo no ajustamento intercultural quando o expatriado est aberto ao estabelecimento de novas
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relaes. Para aqueles que no estejam abertos a essas novas relaes, a existncia de mais contatos com cidados locais pode significar uma reduo do ajustamento intercultural. J Tucker et al. (2004, pp. 233-235), na sua anlise da relao entre ajustamento intercultural e performance, definiu o ajustamento intercultural a partir de 6 fatores, que avaliou com base num inqurito por questionrio. Esses fatores so os seguintes: - Aceitao da cultura estrangeira: anlise de comportamentos que reflitam at que ponto o expatriado aceita a cultura do pas onde reside, por exemplo, ao nvel do respeito pelos costumes e tradies locais, o que no significa tornar-se igual aos nativos, mas sim encontrar um equilbrio entre a sua prpria cultura e a cultura local. - Conhecimento do pas e cultura: Um bom ajustamento intercultural implica conhecer bem o pas de acolhimento, a sua histria, mas tambm a realidade atual do mesmo, o que apreendido atravs de meios formais de comunicao social (jornais, livros) e da interao quotidiana com os habitantes locais. - ajustamento intercultural do modo de vida: Ser expatriado tambm implica ajustar o seu modo de vida, conseguindo, por um lado, continuar a desenvolver no pas de acolhimento as atividades de que mais gosta, mas tambm, por outro, praticar atividades caractersticas desse pas. - Interao com os locais: Viver e trabalhar num pas estrangeiro um processo de socializao que requer interao com os locais, tanto no trabalho, como nos momentos de lazer. Este fator tem particular importncia para indivduos oriundos de culturas monocrnicas (em que as pessoas so metdicas, seguem as regras e gerem o seu tempo como um recurso escasso, p.e. os povos escandinavos) que sejam expatriados para pases com culturas policrnicas (em que as pessoas so menos metdicas e avessas a seguir escrupulosamente as regras definidas, encarando o tempo como algo flexvel, p.e. os povos latinos), (Hall, 1976). - Comunicao: Este fator tem a ver, sobretudo, com a aprendizagem da linguagem local, incluindo igualmente a aprendizagem e compreenso da comunicao no verbal, usando o conhecimento adquirido sobre a cultura local, para demonstrar compreenso e aceitao dessa mesma linguagem no verbal. - Afeto/Emoo: O ajustamento intercultural to afetivo/emocional como social e cognitivo. Esta dimenso afetiva/emocional diz respeito, sobretudo, ao sentimento de bemestar e de empatia para com a populao do pas de acolhimento.

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Assim, com base nos contributos apresentados, para avaliar o nvel de ajustamento intercultural de um indivduo a um determinado pas de acolhimento, para efeitos deste trabalho, considerar-se-o os seguintes fatores: - Acompanhamento da famlia do expatriado in loco e respectiva adaptao; - Existncia de experincias prvias de expatriao do indivduo ou de histrico de emigrao na famlia; - Nvel de diferena da cultura do pas de acolhimento face ao pas de origem, de acordo com o definido por Tung (1981); - Conhecimento e aceitao, por parte do expatriado, da cultura do pas de acolhimento, bem como o esforo efetuado para obter esse conhecimento/adaptao; - ajustamento intercultural do modo de vida do expatriado aos costumes locais, mensurvel atravs da interao com os cidados locais fora do local de trabalho.

c) Definio de performance

Segundo Cailigiuri (1997) e Black et al. (1996), avaliar a performance de um expatriado requer a considerao de fatores que vo alm da dimenso tarefa da performance (que diz respeito exclusivamente ao que deve ser executado). Posto isto, Caligiuri (1997), desenvolveu uma taxonomia terica em que considera essencial analisar a performance tcnica do expatriado (definio prxima da dimenso tarefa da performance), mas tambm a performance contextual do expatriado, que deve ser analisada em duas dimenses: Gesto e Relacional. Assim, fatores como a capacidade de adaptar a gesto ao ambiente local, manuteno de boas relaes de trabalho, estabelecimento de boas relaes com os locais, etc. so considerados determinantes para a performance. Sumariamente, Caligiuri, (1997, p. 121-122), define performance contextual como o nvel de eficcia do expatriado ao desempenhar aspectos concretos das suas funes relacionados com o fato de ser um expatriado e que vo alm dos deveres especficos da funo em causa. Kraimer et al. (2001), seguem os conceitos identificados por Caligiuri (1997), referindo que o ajustamento intercultural influencia a performance em duas dimenses diferentes: performance Tarefa e performance Contextual. No entanto, Kraimer et al. (2001) optaram por medir a performance atravs de entrevistas aos supervisores dos expatriados, desenvolvendo 6 itens para medir as duas
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dimenses de performance. . Os supervisores dos expatriados foram confrontados com uma escala de 1 (muito m) a 7 (timo timo), ), a partir da qual poderiam avaliar os seus subordinados expatriados. Segundo Tucker et al. (2004), apesar da temtica da performance dos expatriados ter sido j abordada por vrios investigadores (cf. Arthur e Bennett, 1995; Cui e Awa, 1992), destes estudos no saiu nenhuma definio clara de performance dos expatriados. Tucker et al. (2004) verificam que apesar de amplamente aceite a tese de que a performance dos s expatriados ser tanto melhor quanto mais efetivo for o seu ajustamento intercultural, , havia pouca evidncia cientfica de que assim fosse efetivamente. efetivamente No entanto, neste este artigo, os autores concluem que essa es relao parece existir. Em Tucker et al. (2004 p. 235), a performance avaliada, principalmente, com base nos seguintes aspectos: - Perspectiva tcnica; - Perspectiva de gesto; - Relacionamento com os colaboradores locais; - Capacidade de trabalhar na plenitude das capacidades; - Transferncia de conhecimento e tecnologia para os locais. Para Dowling et al. (2008, pp. 272-278), 272 os fatores res que influenciam a performance dos expatriados so os seguintes:
Figura 4 Fatores que influenciam a performance dos expatriados

Fonte: Adaptado de Dowling et al. (2008, pp. 272-278)


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Segundo estes autores, as 5 variveis que afetam a performance no so mutuamente exclusivas, mas interagem entre si, sendo o resultado dessa interao que afeta a performance do expatriado. Um outro fator identificado por Harzing e Pinnington (2011), a formao/preparao dada aos colaboradores antes da sua expatriao. Estes autores referem-se a esta preparao como Programas de formao intercultural, que devem ter em conta as especificidades individuais dos futuros expatriados, as especificidades da cultura do pas de acolhimento, o perodo de expatriao, capacidades lingusticas e questes familiares. Segundo o estudo de Martins (2011), os programas de apoio ao ajustamento intercultural do expatriado no pas de acolhimento, ajudam a que o expatriado tenha menores nveis de ansiedade e incerteza na sua adaptao ao pas estrangeiro. Tambm para Black e Gregersen (1999), este tipo de programas de apoio ganham particular importncia quando so grandes as diferenas sociais, culturais, econmicas e polticas relativamente ao pas de origem ou quando o expatriado vai acompanhado do cnjuge e h necessidade de integr-lo na vida e cultura do pas de acolhimento. De referir que, de acordo com Martins (2011, pp. 120-121), na anlise emprica que efetuou a 8 empresas portuguesas com expatriados, 4 delas no do qualquer tipo de formao pr-expatriao aos seus colaboradores que vo ser expatriados. As restantes 4 afirmam que essas aes de formao apenas so dadas quando necessrio e tm normalmente durao reduzida. Em suma, com base nos contributos apresentados, para avaliar o nvel de performance de um expatriado, surgem como essenciais os seguintes fatores: - Capacidade para estabelecer relaes profcuas com os subordinados e colegas locais, bem como com fornecedores, clientes, parceiros, entidades pblicas, etc.; - Capacidade para atingir os objetivos traados pela gesto central para aquele projeto de expatriao; - Capacidade para trabalhar na plenitude das suas capacidades tcnicas/intelectuais, ou seja, ao mesmo nvel a que trabalhavam antes da expatriao; - Capacidade para transferir conhecimento para os locais, quer tcnicos, quer de boas prticas.

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De referir que Dowling et al. (2008, p. 272-278), assinalam uma diversidade de fatores que condicionam a performance do expatriado que vo muito alm do ajustamento intercultural, tais como: Condies salariais; Tarefas/Funes a desempenhar e Suporte/Apoio da Casa-me. Apesar de esta anlise pretender concentrar-se no ajustamento intercultural e nas suas diversas dimenses, estes outros fatores no podem ser ignorados. Refira-se ainda que a questo dos programas de formao intercultural prvios expatriao, conforme referido por Harzing e Pinnington (2011), constituem tambm um fator suscetvel de influenciar a performance do expatriado.

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3 - Metodologia
Neste captulo ser apresentada apresenta a metodologia adotada da no decorrer da investigao e os objetivos deste trabalho, assim como assinalados os mtodos utilizados para recolher os dados que iro permitir obter algumas ilaes i acerca desta temtica. O objetivo principal da metodologia que pretendo utilizar fazer uma anlise exploratria, atravs do cruzamento de dados a recolher por mim com informaes empricas obtidas de diversas fontes. fontes. A partir do enquadramento terico, foi construdo o inqurito por questionrio (com similaridades face a outros inquritos que autores que estudaram esta temtica utilizaram), a fim de operacionalizar conceitos e tambm para testar hipteses, tcnica muito utilizada na pesquisa cientfica, pois aplicvel a uma grande diversidade de objetos de estudo. O inqurito foi aplicado a representantes da comunidade de expatriados portugueses, procurando empresas multinacionais portuguesas que aceitassem aceit m aplicar o inqurito por questionrio aos seus expatriados (Ver Anexo 2 Lista de empresas contatadas). contatadas) Como se explicar no captulo seguinte, alm dos contactos diretos a empresas, outros recursos foram utilizados (como contatar a comunidade de ex-alunos ex alunos da Faculdade de Economia do Porto e recorrer a tcnicas de networking). networkin Posteriormente, os dados obtidos foram tratados com recurso ao software SPSS. Em suma, o processo de evoluo do trabalho foi o apresentado na seguinte figura:
Figura 5 Metodologia aplicada

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Problemtica fundamental: A problemtica fundamental sobre a qual pretendo debruar-me tem a ver com os fatores que condicionam a performance dos expatriados, com foco no ajustamento intercultural. Conforme identificado anteriormente, h um conjunto de fatores que podem ser suscetveis de influenciar a performance dos expatriados, e que podero, pelo menos em parte, traduzir-se num melhor ou pior ajustamento intercultural. Assim, a hiptese principal a ser explorada/testada que quanto melhor for o ajustamento intercultural de um indivduo no pas de acolhimento, melhor ser a sua performance. O desafio prende-se com determinar em que consiste exatamente um bom ajustamento intercultural e uma boa performance. Na anlise considerar-se-, como j foi referido, os seguintes fatores condicionantes do ajustamento intercultural: - Presena e adaptao da famlia; - Existncia de prvia experincia de expatriao; - Nvel de diferena da cultura do pas de acolhimento face ao pas de origem; - Conhecimento e aceitao da cultura do pas de acolhimento; - ajustamento intercultural do modo de vida / Interao com a populao local. Como medidas de uma boa performance, tambm como j foi referido, considerarse-o os seguintes fatores: - Estabelecer de relaes profcuas com os stakeholders locais; - Atingir os objetivos traados pela gesto; - Trabalhar na plenitude das suas capacidades tcnicas/intelectuais; - Transferncia de conhecimento e cultura organizacional para os locais. De referir que a avaliao da performance do expatriado, semelhana do efetuado por diversos autores (cf. Tucker et al. 2004), ser avaliada atravs de questes colocadas aos expatriados relativas aos fatores identificados. Questo principal e hiptese: semelhana do testado por Kraimer et al. (2001) e Tucker et al. (2004), a hiptese fundamental que se pretende testar se a elevada performance de um expatriado depende significativamente do nvel de ajustamento intercultural atingido. Para avaliar esta hiptese, esta anlise ter em considerao o que a

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literatura tem feito e tambm, naturalmente, os resultados da investigao emprica que se apresenta neste trabalho. Metodologia a seguir: Aplicao de inquritos por questionrio (cf. Carmo e Ferreira, 1998), maioritariamente de perguntas fechadas, a expatriados de empresas portuguesas, tendo em vista a anlise de uma amostra com dimenso considervel. O inqurito por questionrio consiste em colocar a um conjunto de inquiridos, geralmente representativo de uma populao, uma srie de perguntas relativas sua situao social, profissional ou familiar, s suas opinies, sua atitude em relao a opes ou a questes humanas e sociais, s suas expectativas, ao seu nvel de conhecimentos ou de conscincia de um acontecimento ou de um problema, ou ainda sobre qualquer outro ponto que interesse os investigadores (Campenhoudt e Quivy, 2003, p. 88). Para cada um dos fatores anteriormente identificados nas definies de ajustamento intercultural e performance, sero colocadas uma ou mais questes que procuraro avali-los, de modo a determinar a performance e o ajustamento intercultural de cada expatriado. A anlise dos dados obtidos com os inquritos por questionrio foi complementada com dados estatsticos divulgados pelo PNUD (Banco Mundial), bem como com algumas estatsticas divulgadas pelo INE (Instituto Nacional de Estatstica). Complementarmente, utilizou-se alguma informao qualitativa que foi recolhida informalmente juntamente com a aplicao dos inquritos e que permitiu uma melhor fundamentao e consubstanciao das concluses obtidas pela anlise dos inquritos realizados, bem como a deteco de algumas pistas sobre o rumo que futuras investigaes sobre este temtica podero/devero levar, identificando outros fatores susceptveis de influenciar a performance dos expatriados.

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3.1 - Construo e aplicao do inqurito por questionrio


Os inquritos por questionrio foram compostos por quatro partes: 1: Identificao e recolha de caractersticas individuais do expatriado, nomeadamente:

Questo 1 2 3 4 5 25 Idade

Factor testado N/A N/A N/A N/A N/A

Autores que estudaram este factor

Tipo de factor Dados Pessoais Dados Pessoais Dados Pessoais Dados Pessoais Dados Pessoais

Pas de acolhimento Estado civil Cargo ocupado Habilitaes literrias Durao do processo de expatriao

Localizao do ajustamento na curva em U de Dados Pessoais Black

2: Avaliao do ajustamento intercultural do expatriado com base em questes que explorem os fatores anteriormente identificados:

Questo Factor testado 6 Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao 8 Presena do agregado familiar 12 13 14 15 16 17 18 19 Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Integrao social na comunidade local Integrao lingustica na comunidade local Nvel de sociabilidade - auto-avaliao

Autores que estudaram este factor Bhaskar-Shrinivas (2005) Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 4 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 24 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 4 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Caligiuri, 2000

Tipo de factor Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento

3: Avaliao da performance do expatriado com base em questes que explorem os fatores anteriormente identificados:

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Questo 21 22

Factor testado Auto-avaliao de Performance Relacionamento com locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso de know-how aos locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso das prticas da "casa-me" aos locais

Autores que estudaram este factor Auto-avaliao de performance contextual Tucker, 2005; 4 Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Auto-avaliao de performance contextual Tucker, 2005; 24 Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Auto-avaliao de performance contextual Tucker, 2005; 4 Caligiuri 1997 e Kraimer 2001

Tipo de factor Performance Performance Performance Performance

23 24 29

Auto-avaliao de Performance - Obteno dos Auto-avaliao de performance contextual objectivos propostos Tucker, 2005; 24 Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Conhecimento dos objectivos

Auto-avaliao de performance - Tucker, 2005 Performance

4: Avaliao de outras questes/aspectos identificados como importantes:

Questo Factor testado Importnia atribuda do agregado Importncia atribuda apresena experincias de 7 familiar Importncia atribuda a experincias de expatriao anteriores 9 Importncia atribuda a experincias de 10 expatriao/emigrao no ncleo familiar Diferena cultural do pas de origem vs. Pas de 11 acolhimento 20 26 27 Sensao de bem-estar Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriao Papel das chefias no sucesso dos processos de expatriao Papel das aces de formao prvias expatriao no sucesso dos processos de expatriao Adequao da remunerao Motivao pelas tarefas de que se est incumbido

Autores que estudaram este factor Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004

Tipo de factor Ajustamento

Bhaskar-Shrinivas (2005); Takeuchi et al. 2005 Ajustamento Bhaskar-Shrinivas (2005); Takeuchi et al. 2005 Ajustamento Bhaskar-Shrinivas (2005), Tung 1981 Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Shaffer et al 1999 Shaffer et al 1999 Dowling et al. (2008); Harzing e Pinnington (2011) Dowling et al. (2008) Dowling et al. (2008) Ajustamento Ajustamento Outras questes Outras questes Outras questes Outras questes Outras questes

28 30 31

Assim, a maioria das questes eram de resposta fechada e permitiam repostas de 1-7, em que 1 significa discordo totalmente e 7 significa concordo totalmente. Questes abertas foram usadas informalmente para obteno de informao qualitativa adicional. Por fim, tendo j apresentado a rea geral da investigao, os objetivos da investigao, a hiptese a ser testada e os mtodos a que pretendo recorrer, de referir que as partes 2 e 3 constituem as principais seces do inqurito por questionrio (Hill e Hill, 1998, p. 2), garantindo-se assim uma construo coerente dos processos de inquirio que foram levados a cabo.
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Quanto aplicao dos questionrios propriamente ditos, o primeiro passo foi enviar um pedido, via e-mail, a solicitar colaborao neste trabalho. O e-mail pode ser consultado no Anexo 3 deste trabalho, e foi enviado lista de empresas consultvel no Anexo 2, dirigido ao responsvel pelos Recursos Humanos, e solicitando a colaborao na aplicao do inqurito aos expatriados de cada uma das empresas com resposta diretamente para o autor. Dado o reduzido nmero de respostas obtido por esta via (cerca de 20), o segundo passo foi adotar uma estratgia de networking. Assim, atravs de sites como o Facebook.com e Linkedin.com e atravs de contatos com expatriados da rede de amigos do autor deste trabalho, foram abordados cerca de 100 indivduos expatriados. De referir que, para alm dos contatos institucionais efetuados, o pedido de colaborao foi enviado tambm, atravs do e-mail dinmico, para os alunos e ex-alunos da Faculdade de Economia do Porto da Universidade do Porto (FEP) Potencialmente cerca de 20.000 indivduos. De referir que, certamente, apenas uma pequena parte destes estariam na qualidade de expatriados, mas obteve-se um razovel nmero de respostas. No final, a anlise foi efetuada com base numa amostra de 54 indivduos expatriados.

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4 - Anlise dos resultados obtidos


Neste captulo proceder-se- anlise estatstica dos dados obtidos atravs dos inquritos aplicados. Numa primeira fase ser feita uma anlise com base em estatstica descritiva em que se procurar descrever cada uma das variveis/questes aplicadas. Em seguida apresentar-se-o comparaes consideradas pertinentes entre algumas das variveis, bem como anlise/testes de correlao das variveis e modelos lineares em que se tentar explicar a varivel performance com base nas variveis de ajustamento intercultural. Por fim, ser tambm apresentado um breve contributo qualitativo, com base em declaraes adicionais prestadas pelos inquiridos, extra inqurito. Neste estudo no tida em conta qualquer considerao relativamente ao gnero dos inquiridos, uma vez que apenas 2 dos 54 indivduos inquiridos eram do sexo feminino, no sendo um valor representativo.

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4.1 - Estatstica descritiva 1 Idade


Na figura 6, como se segue, podemos observar, com base na amostra, o n de indivduos por intervalos de idades.

Figura 6 Idade dos inquiridos (por intervalos)

Consideraes: Relativamente idade dos indivduos da amostra, 50% dos indivduos concentramse em idades entre os 25 e os 34 anos. estando os restantes 50% entre os 35 e os 61 anos. A distribuio apresenta-se relativamente prxima de uma distribuio normal, mas alongada direita, com a mdia (38 anos) superior moda (33 anos) e mediana (34 anos). Apesar de ser evidente a abrangncia de um leque bastante alargado de idades (25-61 anos), de realar que pela anlise destes dados, o fenmeno da expatriao, entre os portugueses, tende a concentrar-se relativamente em indivduos mais novos.

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2 Pas
Na figura 7, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuio dos indivduos inquiridos por pas de acolhimento.

Figura 7 Distribuio dos inquiridos por pas de acolhimento

Consideraes: Quanto aos pases de acolhimento identificados na amostra, fica evidente a grande disperso de destinos dos expatriados portugueses. Repare-se que em 54 indivduos inquiridos temos 22 pases de acolhimento diferentes. No entanto, tambm de realar a importncia de destinos de lngua portuguesa, como Angola, Brasil e Moambique, que em conjunto representam cerca de 50% dos destinos dos indivduos da amostra. O Qunia apresenta tambm uma importncia relativa considervel, mas de realar aqui um provvel enviesamento dado o conhecimento pessoal tido pelo autor deste trabalho de vrios expatriados nesse pas.

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3 - Estado civil
Na figura 8, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuio dos indivduos inquiridos por estado civil.

Figura 8 Distribuio dos inquiridos por estado civil e comparao com idade

Consideraes: Quanto ao Estado civil dos indivduos, verifica-se que a maior parte esto em situao de casado/unio de fato (cerca de 61%). Ao cruzar o fator idade, verificamos com alguma naturalidade que o grupo dos solteiros o que tem a idade mdia mais baixa, enquanto o grupo dos divorciados o que tem a idade mdia mais elevada. Dando um contributo qualitativo neste ponto, foi frequente ouvir dos expatriados abordados que quando se solteiro muito mais fcil abraar um projeto de expatriao. Esta afirmao vai perfeitamente de encontro quilo que j se disse, relativamente importncia da companhia e bom ajustamento intercultural do ncleo familiar do expatriado ao pas de acolhimento e aos constrangimentos que isso pode significar. No entanto, comparando estes resultados, com os resultados dos Censos de 2011 efetuados pelo Instituto Nacional de Estatstica (2011, p.2), em que: o maior grupo da

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populao (47%) constitudo por indivduos casados. O grupo dos indivduos solteiros representa 40% e as restantes categorias do estado civil, divorciado e vivo, aparecem com muito menor expresso, respectivamente 6% e 7%., no verificamos qualquer indcio de que o grupo dos portugueses expatriados tenda a ter uma percentagem de solteiros superior a essa mesma percentagem para a populao portuguesa.

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4 - Tipo de funo
Na figura 9, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuio dos indivduos inquiridos por funo.

Figura 9 Distribuio dos inquiridos por funo e comparao com idade

Consideraes: Relativamente ao tipo de funes exercidas pelos indivduos inquiridos, aproximadamente 63% dos indivduos esto em posies de Direo Geral ou Direo de Departamento. O que significa que a maior parte dos indivduos expatriados assumiram posies de elevada responsabilidade na estrutura das empresas a que pertencem. De registar tambm que os indivduos que ocupam os cargos de Direo Geral, so claramente os que tm idade superior (em mdia 45 anos), como seria de esperar. no entanto curioso que os indivduos com mdia de idades mais baixa so os que ocupam a funo de Direo de Departamento (aproximadamente 32 anos), sendo a mdia dos indivduos que ocupam lugares de quadros superiores/mdios da ordem dos 36 anos. Tambm aqui h um contributo qualitativo importante a dar em funo das opinies que foram sendo transmitidas informalmente pelos inquiridos: Na deciso de aceitar ser expatriado pesou muito o fato de ir assumir uma posio de maior responsabilidade e autonomia, nomeadamente sendo incumbido de gerir uma equipa....
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5 Habilitaes Literrias
Na figura 10, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuio dos indivduos inquiridos por tipo de habilitao literria.

Figura 10 Distribuio dos inquiridos por habilitaes e comparao com funo exercida

Consideraes: Quanto s habilitaes literrias dos indivduos que compem a amostra, verifica-se que dos 54 inquiridos, apenas 4 no tm formao ps-secundrio. Destes 4, apenas um conseguiu atingir uma posio de Direo de Departamento, sendo os restantes quadros mdios/superiores. Isto indica que os indivduos expatriados inquiridos tm, por norma, elevadas habilitaes literrias. A maioria dos indivduos possui licenciatura (33 indivduos) e distribuem-se quase de forma igualitria entre as posies de Direo Geral (8), Direo de Departamento (10) e Quadro Superior (10). No entanto, de realar que a posse de um grau acadmico ps-licenciatura parece ser um indicador claro de que o expatriado assumir com uma grande probabilidade posies de Direo Geral/Departamento. Repare-se que dos 5 indivduos com Mestrado, 4

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so diretores gerais e um diretor de departamento. Dos 10 ps-graduados, 7 so diretores de departamento e 1 diretor geral. Isto parece indicar que as habilitaes acadmicas dos indivduos condicionam bastante o seu percurso de expatriao e as posies que vm a ocupar nos projectos de expatriao para os quais so seleccionados.

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6 - Durao da Expatriao
Na figura 11, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuio dos indivduos inquiridos por tipo de habilitao literria.

Figura 11 - Distribuio dos inquiridos por durao do seu projeto de expatriao

Consideraes: Quanto durao das experincias de expatriao (em anos), verificamos claramente uma concentrao dos processos de expatriao em perodos no muito longos. Aproximadamente 59% da amostra ocupa uma posio em que est h 3 anos ou menos no pas de acolhimento. Isto parece corroborar o que j foi dito anteriormente relativamente ao fato de muitos expatriados abraarem os seus projetos de expatriao com a ambio de potenciar e acelerar a evoluo da sua carreira. Num contributo qualitativo, foi frequente ouvir os expatriados abordados dizerem que aceitaram o sacrifcio de irem para pases longnquos e com baixo desenvolvimento porque isso serviria de trampolim para a sua carreira

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7 - Tipo de pas - por ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)


Na figura 12, como se segue, podemos observar a distribuio dos pases de acolhimento dos indivduos inquiridos por nvel de IDH (ndice de Desenvolvimento Humano). De referir que o IDH um indicador composto por um conjunto de outro indicadores (esperana mdia de vida, nvel de escolaridade e PNB (Produto Nacional Bruto), com objetivo de medir o grau de desenvolvimento econmico e a qualidade de vida oferecida da populao em cada pas.

Figura 12 Distribuio dos inquiridos por nvel de IDH

De referir que a diviso foi efetuada de acordo com as definies do Banco Mundial (Anexo 5):
IDH - grupos IDH m uito elevado IDH elevado IDH m dio IDH baixo > 0,790 > 0,698 > 0,520 < 0,520

Consideraes: Quanto ao IDH (ndice de desenvolvimento humano) dos pases de acolhimentos dos expatriados inquiridos, verificamos que 30 dos 54 indivduos (aproximadamente 56%) tiveram como destino pases de IDH mdio/baixo. Os restantes 24 indivduos tiveram como destino pases de IDH elevado/muito elevado. Isto demonstra um certo enviesamento na amostra, que aponta para uma tendncia dos expatriados portugueses tenderem a ir mais para pases com IDH mdio/baixo.

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Figura 13 IDH dos pases de acolhimento da amostra

Fonte: PNUD

Repare-se que o que provoca este enviesamento o fato do Brasil, por uma pequena diferena, entrar j no grupo dos pases de IDH elevado. Se o critrio para ser considerado pas de IDH elevado fosse um pouco mais apertado, a concentrao dos expatriados em pases de IDH mdio/baixo subiria para aproximadamente 72%, o que reflete a concentrao dos projetos de expatriao em pases como Brasil, Angola e Moambique. A este propsito relevante referir o estudo de caso de Costa (2005), que envolveu um universo de 147 subsidirias de empresas portuguesas a operar no Brasil. Esta autora verificou que, no que toca identificao dos determinantes do investimento no Brasil, as empresas inquiridas dispunham de uma lista de 33 fatores que deveriam classificar de acordo com o que consideravam ser mais relevante na deciso de investir no Brasil. A principal concluso da autora no que respeita ao Brasil a deciso de investir liderada por necessidades de expanso de mercado, mas tambm a percepo de profunda proximidade psicolgica conferida pelas afinidades culturais e lingusticas entre os dois povos. Isto d-nos uma indicao da razo pela qual a maior parte dos expatriados inquiridos (52%) se concentram em destinos (Brasil, Angola e Moambique) cuja percepo de proximidade cultural muito grande.
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8 - Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao


Na figura 14, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto sua percepo sobre o seu esprito de mobilidade. Relembre-se que as questes foram colocadas com hiptese de resposta de 1 a 7, correspondendo o 1 a uma discordncia total e o 7 a uma concordncia total. Questo: Considero que tenho um forte esprito de mobilidade.

Figura 14 Distribuio dos inquiridos por esprito de mobilidade

Consideraes: De realar que dos 54 indivduos, nenhum mencionou discordncia quanto questo de terem ou no um forte esprito de mobilidade. Ainda assim h uma considervel disperso de respostas entre os trs nveis de concordncia possveis (moderada, acentuada e total).

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9 - Presena do agregado familiar importncia atribuda


Na figura 15, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto sua percepo sobre a importncia da presena do agregado familiar no pas de acolhimento do expatriado. Questo: A presena do agregado familiar no pas de acolhimento importante para a adaptao dos expatriados.
Figura 15 Distribuio dos inquiridos - Importncia da presena do agregado familiar

Consideraes: De referir que 62% dos inquiridos concorda, em certa medida, que a presena do ncleo familiar no pas de acolhimento importante para um bom ajustamento intercultural. J 28% dos inquiridos discordam da afirmao. Quanto caracterizao destes indivduos (que discordam ou no tm opinio), a maior parte (em termos relativos) so solteiros/divorciados, sendo que: - Dentro do universo dos solteiros a percentagem de discordncia/ausncia de opinio de 37%. - Dentro do universo dos divorciados a percentagem de discordncia/ausncia de opinio de 50%. Dentro do universo dos casados/unio de fato, a percentagem de discordncia/ausncia de opinio de 22%.
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10 - Presena do agregado familiar efetividade da presena


Na figura 16, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto efetividade da presena do agregado familiar no pas de acolhimento do expatriado. Questo: Na minha mais recente experincia de expatriao de durao superior a 12 meses, estive acompanhado pelo meu ncleo familiar no pas de acolhimento.
Figura 16 Distribuio dos inquiridos - Efetividade da presena do agregado familiar

Consideraes: Quanto presena do ncleo familiar do expatriado no pas de acolhimento, optou-se por manter a pergunta numa escala de 1 a 7, admitindo situaes em que o expatriado pode por exemplo estar acompanhado pelo seu ncleo familiar apenas parte do tempo, ou apenas por uma parte dos membros. Fica no entanto claro que apenas 5 indivduos esto em posies intermdias no que toca presena do seu ncleo familiar no pas de acolhimento. Assim, 31 indivduos (aproximadamente 57%) afirmaram no terem tido a companhia do seu ncleo familiar na sua ltima experincia de expatriao, enquanto 18 indivduos (aproximadamente 24%), afirmaram terem beneficiado da companhia do seu agregado familiar no pas de acolhimento.
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Pela anlise efetuada, considerou-se interessante aprofundar um pouco mais a varivel presena do agregado familiar e a sua relao com as variveis: Funo, Idade e Estado Civil. Para isso considerou-se respostas 1 e 2 como ncleo familiar No presente e respostas 6 e 7 como ncleo familiar Presente. As restantes (3, 4 e 5) so consideradas omisses. Vejamos os resultados:

Figura 17 Efetividade da presena do agregado familiar versus idade

Relacionando a varivel idade com a varivel presena do ncleo familiar no pas de acolhimento, fica evidente uma clara tendncia de que a presena do ncleo familiar tende a ser to mais comum quanto maior a idade do indivduo. Na figura 18, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto efetividade da presena do agregado familiar, comparando-a com o tipo de funo ocupado.

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Figura 18 Efetividade da presena do agregado familiar versus funo

Relacionando a presena do ncleo familiar com a funo, fica evidente que os expatriados que ocupam funes hierarquicamente mais baixas (quadros e tcnicos), normalmente, no so acompanhados pelo seu ncleo familiar na expatriao. Alis, dos inquiridos, isso no aconteceu em nenhum dos casos. No entanto, para as posies de Direo Geral/Departamento de um total de 32 indivduos, 18 destes (aproximadamente 56%) afirmaram terem a presena do seu ncleo familiar no pas de acolhimento, sendo essa percentagem bastante maior para os Diretores Gerais (11 em 16 indivduos - aproximadamente 69%) do que para os Diretores de Departamento (7 em 16 indivduos aproximadamente 44%). Na figura 19, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto efetividade da presena do agregado familiar, comparando-a com o estado civil do indivduo.

Figura 19 Efetividade da presena do agregado familiar versus estado civil

Relacionando a varivel idade com a varivel estado civil, fica tambm evidente uma clara tendncia de que a presena do ncleo familiar tende a ser comum e maioritria (aproximadamente 52%) para os indivduos casados/unio de fato. Para os restantes indivduos (divorciados/solteiros), a presena do ncleo familiar no pas de acolhimento no comum, havendo apenas 1 indivduo em 20 (5%) a afirmar que tem o seu ncleo familiar presente no pas de acolhimento.
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11 - Experincias de expatriao anteriores


Na figura 20, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto a experincias de expatriao anteriores atual. Questo: A existncia de experincias de expatriao anteriores constitui um fator importante para a adaptao a uma nova experincia de expatriao. (se no tem experincias de emigrao/expatriao na famlia, responda com base na sua percepo).
Figura 20 - Experincias de expatriao

anteriores atual

Consideraes: Relativamente importncia atribuda pelos indivduos inquiridos s experincias prvias de expatriao, verifica-se que aproximadamente 80% dos indivduos manifestaram, em maior ou menor medida, concordncia com a ideia de ser importante para a adaptao a uma nova experincia de expatriao que o indivduo possua experincias idnticas anteriores.

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12 - Experincias de expatriao/emigrao no ncleo familiar


Na figura 21, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto importncia da existncia de experincias de expatriao no seu ncleo familiar. Questo: A existncia de experincias de emigrao/expatriao na famlia facilita a adaptao de um expatriado ao pas de acolhimento. (se no tem experincias de emigrao/expatriao na famlia, responda com base na sua percepo)

Figura 21 - Importncia das experincias de expatriao anteriores

Consideraes: Relativamente importncia atribuda existncia de experincias de expatriao na famlia do expatriado para o seu bom ajustamento intercultural, verificamos que aproximadamente 26% dos indivduos discordam desta afirmao, enquanto aproximadamente 57% dos indivduos concordam que este um fator importante. De referir, no entanto, que a moda claramente a atribuio de uma importncia moderada a este fator.

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13 - Aceitao da cultura do pas de acolhimento


Na figura 22, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto aceitao da cultura do pas de acolhimento. Questo: Compreendo e aceito as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento.

Figura 22 - Aceitao da cultura do pas de acolhimento

Consideraes: Relativamente aceitao da cultura do pas de acolhimento, 72% dos indivduos manifestaram algum tipo de concordncia, sendo a moda uma concordncia acentuada dos indivduos com a ideia de compreenderem e aceitarem a cultura local. No entanto, seria interessante perceber se este nvel de concordncia consideravelmente diferente em funo do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) de cada pas. Vejamos na seguinte figura:

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Figura 23 - Aceitao da cultura versus IDH do pas de acolhimento

curioso verificar que o nvel de aceitao da cultura do pas de acolhimento parece depender diretamente do nvel de desenvolvimento desse pas. Quanto maior o IDH do pas de acolhimento maior a aceitao da cultura do pas de acolhimento mencionada pelos inquiridos. Tambm importante deixar aqui o seguinte contributo qualitativo: Indivduo com 36 anos, casado e com filhos, expatriado no Qunia h 3 anos: A multiplicidade cultural deste pas, em que existem imensos muulmanos, indianos, chineses e, claro, quenianos, e em que de entre os quenianos existem 52 tribos diferentes, cada uma com o seu prprio dialeto, faz com que seja muito difcil para mim avaliar se estou ou no ajustado cultura local, porque a cultura local no tem contornos definidos, uma miscelnea.

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14 - Conhecimento da histria do pas de acolhimento


Na figura 24, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao conhecimento que tm sobre a histria do pas de acolhimento. Questo: Conheo a Histria do pas de acolhimento.

Figura 24 - Conhecimento da histria do pas de acolhimento

Consideraes: Com uma distribuio muito prxima da normal, as respostas oscilam entre a discordncia moderada e a concordncia total. A moda uma concordncia moderada dos indivduos no que toca ao conhecimento da histria do pas de acolhimento.

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15 - Conhecimento da cultura do pas de acolhimento


Na figura 25, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao conhecimento que tm sobre a cultura do pas de acolhimento. Questo: Conheo a cultura da comunidade em que estou/estive inserido.

Figura 25 - Conhecimento da cultura do pas de acolhimento

Consideraes: Relativamente ao conhecimento da cultura do pas de acolhimento, a maior parte das respostas dos indivduos (68%), correspondem a uma concordncia entre moderada ou acentuada.

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16 - Participao em atividades extra trabalho com outros expatriados


Na figura 26, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto participao em atividades extra trabalho com outros expatriados. Questo: Participo em atividades extra trabalho com outros expatriados no pas de acolhimento.

Figura 26 - Participao em atividades extra trabalho com expatriados

Consideraes: Relativamente prtica de atividades extra trabalho com outros expatriados no pas de acolhimento h uma grande diversidade de respostas, sendo a mdia de uma concordncia moderada. De referir que aproximadamente 37% dos inquiridos manifestam discordncia ou ausncia de opinio quanto a esta questo.

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17 - Participao em atividades extra trabalho com locais


Na figura 27, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto participao em atividades extra trabalho com cidados locais do pas de acolhimento. Questo: Participo em atividades de lazer (extra trabalho) com cidados locais no pas de acolhimento.

Figura 27 - Participao em atividades de lazer com locais

Consideraes: Relativamente prtica de atividades extra trabalho com cidados locais no pas de acolhimento h tambm uma grande diversidade de respostas, sendo a mdia de uma concordncia moderada. De referir que aproximadamente 46% dos inquiridos manifestam discordncia ou ausncia de opinio quanto a esta questo. Poder ser pertinente relacionar a prtica de atividades extra trabalho com cidados locais com o nvel de desenvolvimento do pas de acolhimento. Vejamos na seguinte figura:

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Figura 28 - Participao em atividades de lazer com locais versus IDH do pas de acolhimento

de realar que, aparentemente, na amostra em anlise, os indivduos inquiridos tendem a praticar mais atividades extra trabalho com cidados locais em pases de IDH elevado ou muito elevado. Isto poder ser um sinal de maior identificao/proximidade cultural proporcionado por um idntico nvel de desenvolvimento desses pases com Portugal.

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18 - Integrao social na comunidade local


Na figura 29, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto integrao social na comunidade local. Questo: Possuo amigos dentro da comunidade local do pas de acolhimento.

Figura 29- Integrao social na comunidade local

Consideraes: de realar que, na amostra em anlise h uma grande diversidade de respostas, sendo a mdia de uma concordncia moderada com a ideia do expatriado ter amigos na comunidade local do pas de acolhimento. Em desacordo esto aproximadamente 30% dos indivduos e em acordo esto aproximadamente 52% dos inquiridos. Interessante ser relacionar esta varivel com o IDH do pas de acolhimento. Vejamos a seguinte figura:

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Figura 30 - Integrao na comunidade local versus IDH do pas de acolhimento

Curiosamente, dividindo os indivduos em funo do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) do pas de acolhimento, os que manifestam concordncia moderada com a ideia de terem amigos na comunidade local so os que esto nos pases de IDH baixo e muito elevado. Os que esto em pases de IDH elevado esto prximos da resposta de indiferena (4). Depois, os indivduos que esto em pases de IDH mdio mostram-se, em mdia, moderadamente discordantes.

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19 - Integrao lingustica na comunidade local


Na figura 31, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto integrao lingustica na comunidade local. Questo: Tenho capacidade para comunicar na linguagem local no dia-a-dia.

Figura 31 - Integrao lingustica no pas de acolhimento

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada com a capacidade de comunicarem na linguagem local no dia-a-dia. Apenas 13% dos indivduos manifesta algum tipo de discordncia, enquanto que 34 dos 54 indivduos (63%) manifesta concordncia acentuada ou total.

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20 - Nvel de sociabilidade auto avaliao


Na figura 32, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao seu nvel de sociabilidade (percebido). Questo: Considera-se uma pessoa com elevado nvel de sociabilidade?
Figura 32 - Nvel de sociabilidade percebido dos indivduos

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada com a ideia do indivduo se considerar uma pessoa de elevada sociabilidade. Apenas 2% dos indivduos manifesta algum tipo de discordncia, enquanto que 46 dos 54 indivduos (85%) manifesta concordncia, sendo a moda uma concordncia moderada.

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21 - Auto-avaliao de performance - Relacionamento com locais


Na figura 33, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao seu nvel de performance (percebido), no que diz respeito ao relacionamento com os colaboradores locais. Questo: Consigo trabalhar bem com os meus colegas e subordinados locais.

Figura 33 - Performance dos inquiridos no relacionamento com locais

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada no que toca ideia do indivduo conseguir trabalhar bem com os locais. Como se v na figura apresentada, concordncia acentuada tambm a moda. Apenas aproximadamente 4% dos indivduos no manifestou algum tipo de concordncia com a questo colocada.

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22 Auto avaliao de performance - Transmisso de know-how aos locais


Na figura 34, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao seu nvel de performance (percebido), no que diz respeito transmisso de know-how aos locais. Questo: Consigo transmitir know-how aos locais.

Figura 34 - Performance dos inquiridos na transmisso de know-how aos locais

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada no que toca ideia do indivduo conseguir transmitir know-how aos locais. Concordncia acentuada tambm a moda. Apenas 13% dos indivduos no manifestou algum tipo de concordncia com a questo colocada.

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23 Auto avaliao de performance - Transmisso das prticas da "casame" aos locais


Na figura 35, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao seu nvel de performance (percebido), no que diz respeito transmisso das prticas da casa-me aos locais. Questo: Consigo transmitir as boas prticas da casa-me aos locais.

Figura 35 - Performance dos inquiridos na transmisso das prticas da "casa me" aos locais

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada no que toca capacidade do indivduo conseguir transmitir as prticas da casa-me aos locais. Concordncia acentuada tambm a moda. Apenas 15% dos indivduos no manifestou algum tipo de concordncia com a questo colocada.

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24 Auto avaliao de performance - Obteno dos objetivos propostos


Na figura 36, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto obteno dos objetivos propostos para o seu projeto de expatriao. Questo: Consegui, at ao momento, atingir as expectativas e objetivos da gesto para o meu projeto de expatriao.

Figura 36 - Performance dos inquiridos na obteno dos objetivos propostos

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia acentuada no que toca questo do indivduo estar a conseguir atingir as expectativas e objetivos da gesto para o seu projeto de expatriao. Concordncia acentuada tambm a moda. Apenas 19% dos indivduos no manifestou algum tipo de concordncia com a questo colocada.

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25 - Conhecimento dos objetivos


Na figura 37, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto ao conhecimento dos objetivos propostos para o seu projeto de expatriao. Questo: Os objetivos e expectativas da entidade empregadora, para o meu projeto de expatriao, foram-me detalhadamente apresentados.

Figura 37 - Conhecimento dos objectivos do projeto de expatriao

Consideraes: Para os 54 indivduos inquiridos, a mdia de concordncia moderada no que toca ao bom conhecimento dos objetivos individuais para o projeto de expatriao de cada indivduo. Concordncia moderada tambm a moda. Neste caso, h uma maior diversidade de respostas, sendo, ainda assim, maioritrio, o conjunto de indivduos que, em maior ou menor medida, manifestou concordncia com a questo apresentada (aproximadamente 61%).

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26 - Diferena cultural do pas de origem versus Pas de acolhimento


Na figura 38, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto percepo das diferenas culturais entre o pas de origem e o pas de acolhimento. Questo: A cultura do pas em que estou muito diferente da cultura do meu pas de origem.
Figura 38 - Diferenas culturais do pas de origem versus pas de acolhimento

Consideraes: Relativamente diferena da cultura do pas de acolhimento face ao pas de origem, verificamos que aproximadamente 72% dos indivduos concordam, em certa medida, que a cultura do pas de acolhimento muito diferente da cultura do pas de origem. Apenas 15% dos inquiridos discordam da ideia da cultura do pas de acolhimento ser muito diferente da cultura do pas de origem.

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27 - Sensao de bem-estar
Na figura 39, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto sua sensao de bem-estar no pas de acolhimento. Questo: Gosto de viver no pas de acolhimento.

Figura 39 - Sensao de bem-estar do inquirido

Consideraes: Relativamente sensao de bem-estar dos expatriados no pas de acolhimento, apenas 5 indivduos dos 54 inquiridos (aproximadamente 9%) discordam da ideia de gostarem de viver no pas de acolhimento. A mdia de respostas de uma concordncia moderada com a ideia de gostar de viver no pas de acolhimento, sendo, no entanto, a moda, de uma concordncia acentuada. Em suma, podemos afirmar que, apesar da grande diversidade de pases de acolhimento patente na amostra, os expatriados tendem a gostar de viver no pas de acolhimento. No entanto, tambm aqui ser interessante tentar perceber se a sensao de bem-estar do expatriado depende do nvel de desenvolvimento do pas de acolhimento. Vejamos na seguinte figura:

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Figura 40 - Sensao de bem estar do inquirido versus IDH do pas de acolhimento

Apesar de no podermos afirmar ser uma tendncia linear na nossa amostra, a verdade que os indivduos que manifestaram maior concordncia com a ideia de se sentirem bem no pas de acolhimento so aqueles cujo pas de acolhimento de ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) muito elevado. J os indivduos que manifestaram menor concordncia com a ideia de se sentirem bem no pas de acolhimento so aqueles cujo pas de acolhimento de IDH baixo. Estes so os grupos de indivduos (quando separados por IDH) mais numerosos da amostra, pelo que a ideia dos expatriados tenderem a manifestar maior sensao de bem-estar em pases de IDH superior de realar.

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28 - Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriao


Na figura 41, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto importncia que atribuem ao papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriao. Questo: O papel dos gestores de recursos humanos fundamental para um bom ajustamento intercultural ao pas de acolhimento.
Figura 41 - Importncia atribuda ao papel dos gestores de RH

Consideraes: Relativamente importncia atribuda pelos inquiridos ao papel dos gestores de recursos humanos para um bom ajustamento intercultural, a mdia de uma concordncia moderada, havendo uma considervel disperso de respostas. De realar que aproximadamente 54% dos inquiridos manifestaram concordncia acentuada ou total com a ideia dos gestores de recursos humanos serem cruciais para o ajustamento intercultural dos expatriados ao pas de acolhimento.

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29 - Papel das chefias e colegas de trabalho no sucesso dos processos de expatriao


Na figura 42, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto importncia que atribuem ao papel das chefias e colegas de trabalho no sucesso dos processos de expatriao. Questo: O papel das chefias e colegas de trabalho fundamental para um bom ajustamento intercultural ao pas de acolhimento.

Figura 42 - Importncia atribuda ao papel das chefias

Consideraes: Relativamente importncia atribuda pelos inquiridos ao papel das chefias e colegas de trabalho para um bom ajustamento intercultural, a mdia de uma concordncia acentuada, sendo essa tambm a moda. Apenas 1 dos 54 indivduos inquiridos (aproximadamente 2%) manifestou uma discordncia moderada quanto a esta questo.

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30 - Papel das aes de formao prvias expatriao no sucesso dos processos de expatriao
Na figura 43, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto importncia que atribuem ao papel das aes de formao prvias expatriao no sucesso dos processos de expatriao. Questo: As aes de formao, prvias expatriao, que visem facilitar o ajustamento intercultural do expatriado ao pas de acolhimento, so eficazes.
Figura 43 - Importncia atribuda s aes de formao prvias expatriao

Consideraes: Relativamente importncia atribuda pelos inquiridos s aes de formao prvias sua expatriao, 39 dos 54 indivduos (aproximadamente 72%) afirmam no ter opinio formada, ou no terem tido quaisquer aes de formao que visassem a sua melhor adaptao ao projeto de expatriao. Estes resultados vm corroborar o afirmado por Martins (2011), no que toca s prticas das empresas portuguesas quando expatriam colaboradores, que tendem a descurar este tipo de aes.

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31 - Adequao da remunerao
Na figura 44, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto sua opinio sobre a adequao da sua remunerao. Questo: Considero adequado o pacote salarial que me foi proposto.

Figura 44 - Adequao da remunerao

Consideraes: Relativamente satisfao com as condies salariais, h uma grande disperso de respostas, sendo a moda de uma concordncia moderada com a ideia do inquirido estar satisfeito com as suas condies salariais. Aproximadamente 30% dos inquiridos manifestaram algum tipo de discordncia quanto a esta questo.

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32 - Motivao pelas tarefas de que est incumbido


Na figura 45, como se segue, podemos observar a distribuio dos indivduos inquiridos quanto sua Motivao em face das tarefas de que est incumbido. Questo: Considero que so motivadoras as tarefas/funes de que estou/estive incumbido?

Figura 45 - Motivao do inquirido pelas funes desempenhadas

Consideraes: Relativamente motivao pelas tarefas de que se est incumbido, 38 dos 54 indivduos (aproximadamente 78%) manifestaram concordncia acentuada ou total com a ideia de serem motivadoras as funes que executam. Apenas um indivduo manifestou discordncia, sendo a mdia e moda de uma concordncia acentuada. Apesar de no ser possvel, seria interessante, numa amostra mais alargada, tentar avaliar se os indivduos que se revelam menos motivados so efetivamente os que tm pior performance e se, porventura, so os que regressam mais cedo ao pas de origem.

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33 Testes de normalidade das variveis


Para efetuar anlises/testes de correlao, bem como outros testes estatsticos, importante, previamente, testar a normalidade das variveis que temos. Assim, esses testes foram efetuados, sendo que as variveis ordinais que foram alvo do inqurito (com possibilidade de resposta de 1-7), bem como a varivel idade, no passam nos testes de normalidade, o que compromete a utilizao do Coeficiente de correlao de Pearson no estudo de correlaes entre estas variveis, devendo a anlise de correlao para estas variveis basear-se em testes no paramtricos (Kendall e Spearman). No entanto, de referir que as variveis ajustamento intercultural (mdio) (mdia das variveis de ajustamento intercultural) e performance (mdia) (mdia das variveis de performance), passam o teste de normalidade de Shapiro-Wilk (figura 46), ideal para amostras de pequena dimenso, pelo que para o caso destas variveis o coeficiente de correlao de Pearson pode ser utilizado.

Figura 46 - Variveis identificadas como normais

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34 - Sntese informao das variveis


Na figura que se segue podemos ver uma sntese das questes/variveis colocadas, incluindo para cada uma delas a mdia, mximo e mnimo:

Figura 47- Sntese das variveis


Descriptive Statistics N Idade Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao Diferena cultural do pas de origem vs. Pas de acolhimento Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Integrao social na comunidade local Integrao lingustica na comunidade local Nvel de sociabilidade - auto-avaliao Auto-avaliao de Performance - Relacionamento com locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso de know-how aos locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso das prticas da "casa-me" aos locais Auto-avaliao de Performance - Obteno dos objectivos propostos Durao do processo de expatriao Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriao Papel das chefias no sucesso dos processos de expatriao Papel das aces de formao prvias expatriao no sucesso dos processos de expatriao Conhecimento dos objectivos Adequao da remunerao Motivao pelas tarefas de que se est incumbido Importncia atribuda a experincias de expatriao anteriores Importncia atribuda a experincias de expatriao/emigrao no ncleo familiar Sensao de bem-estar Diferena cultural do pas de origem vs. Pas de acolhimento IDH do pas Importnia atribuda presena do agregado familiar 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 Minimum Maximum 25 4 1 2 3 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 ,3215 1 61 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 ,9099 7 Mean 37,63 6,00 3,37 5,20 5,28 5,09 4,70 4,39 4,59 5,50 5,56 5,89 5,70 5,50 5,48 3,19 5,04 6,04 3,93 4,59 4,26 5,80 5,35 4,31 5,35 5,15 ,626152 5,31

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4.2 - Relaes entre variveis


Antes de avanarmos para os testes de correlao e modelos lineares que procuraro explicar a performance do expatriado com base no seu ajustamento intercultural, importante evidenciar algumas outras relaes entre variveis identificadas na nossa amostra. De referir que, para facilitar a leitura deste trabalho, no so apresentadas todas as anlises grficas que permitiram constatar algumas das relaes que seguidamente sero explanadas. Testaram-se as seguintes trs relaes, que apesar de apresentarem os resultados bvios, permitem reforar o grau de confiana nos dados recolhidos: Idade versus Funo desempenhada A amostra evidencia, como seria de esperar, que as pessoas que ocupam posies de direo geral tendem a ser consideravelmente mais velhas. Quanto s restantes funes, no h evidncias relevantes. Idade versus Estado civil - A amostra evidencia, como seria de esperar, que os indivduos solteiros tendem a ser os mais novos (em mdia cerca de 30 anos). Os casados/unio de fato tm idade mdia a rondar os 38 anos, e os mais velhos (divorciados) tm idade mdia a rondar os 46 anos. Idade versus Habilitaes literrias - A amostra evidencia que os Ps-graduados e licenciados tm idades consideravelmente mais baixas do que os indivduos com Mestrado, Ensino secundrio ou Bacharel. Seguidamente, testaram-se diversas outras relaes entre variveis, surgindo como mais relevantes as seguintes: Mdia das variveis de performance versus Estado Civil - A amostra evidencia (figura 48) que os divorciados so claramente os que apresentam, em mdia, melhor performance. Entre os solteiros e os casados/unio de fato a performance (mdia) praticamente igual.

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Figura 48 - Estado Civil versus performance

Num contributo qualitativo, importante deixar a nota de um dos expatriados inquiridos, divorciado, 52 anos, expatriado h 8 anos em Angola, que apesar de ter constitudo famlia no pas de acolhimento, tendo mulher e filhos em Angola, continua a assumir-se como divorciado, uma vez que no voltou a casar, e afirma que a condio de divorciado foi um fator positivo para a sua adaptao ao pas de acolhimento, por lhe permitir poder criar novas razes. Mdia das variveis de ajustamento intercultural versus Estado Civil Relativamente relao entre ajustamento intercultural e estado civil do indivduo, semelhana do observado para a performance, h evidncia na nossa amostra que os indivduos divorciados tendem a afirmar-se consideravelmente melhor ajustados ao pas de acolhimento do que os indivduos casados/unio de fato ou solteiros. Num contributo qualitativo, de referir a opinio de um dos expatriados inquiridos, Responsvel de Aps-Venda, 39 anos, expatriado no Qunia, que refere como um dos fatores que contriburam para o seu bom ajustamento o fato de estar l sem a famlia e com um colega expatriado exatamente na mesma situao, permitiu que ambos tivssemos a vontade e disponibilidade de conhecer e explorar o que o pas tinha para oferecer. Isso, sem dvida, acelerou e foi benfico para o meu processo de ajustamento.

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Mdia das variveis de performance versus funo desempenhada - A amostra evidencia que os diretores de departamento so aqueles que tendem a ter pior performance. Quanto s restantes funes para as quais tivemos um nmero de casos superior a 7 (Direo geral, Quadro mdio e Quadro superior), os nveis de performance so muito prximos. Num contributo qualitativo, de referir a opinio de um dos expatriados inquiridos, Responsvel Financeiro, 35 anos, expatriado no Qunia, que refere como um dos obstculos para conseguir uma melhor performance, o fato de ter de gerir uma equipa de colaboradores locais com as inerentes limitaes e responder hierarquicamente a um expatriado (diretor geral) cujo nvel de exigncia para consigo permanece ao nvel do praticado no pas de origem, onde tudo mais desenvolvido.... Mdia das variveis de ajustamento intercultural versus Funo desempenhada - A amostra evidencia que os diretores de departamento e quadros mdios so aqueles que tendem a ter pior ajustamento intercultural. Quanto s funes de direo geral e quadro superior, os nveis de ajustamento intercultural tendem a ser ligeiramente mais elevados. Mdia das variveis de performance versus ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) do pas de acolhimento - A amostra apresenta indcios de que os nveis de performance tendem a ser superiores em pases de IDH elevado/muito elevado quando comparados com os nveis de performance nos pases de IDH mdio/baixo. Os testes de correlao entre estas duas variveis (Performance e IDH do pas de acolhimento) mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlao positiva, embora sem significncia estatstica. Mdia das variveis de ajustamento intercultural versus IDH do pas de acolhimento A relao entre ajustamento intercultural e IDH do pas de acolhimento similar descrita anteriormente entre performance e IDH do pas de acolhimento. Mdia das variveis de performance versus Idade - A amostra apresenta indcios no sentido das melhores performances estarem normalmente em indivduos com mais idade, uma vez que os que apresentam melhores performances so os que esto acima dos 45 anos ( exceo do grupo com idades entre 50-55).

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A este propsito, ser importante deixar aqui um contributo qualitativo de um expatriado que j passou por vrias experincias de expatriao, 50 anos, divorciado, atualmente no Brasil, que afirma claramente que a experincia acumulada ao longo dos anos em diferentes realidades culturais e geogrficas hoje o que sustenta a minha capacidade de ajustamento intercultural a novos desafios e de atingir os objetivos traados. De referir que os testes de correlao entre estas duas variveis apresentam uma correlao positiva, e, se bem que moderada, estatisticamente significativa segundo Kendall e Spearman (com significncia a 95%). Tal permite-nos dizer com alguma segurana que, na nossa amostra, a experincia parece ser um fator importante para a performance. Curiosamente, a correlao entre idade e ajustamento intercultural, apesar de positiva, muito tnue. Isto lana a possibilidade dos expatriados terem melhor performance, no porque se conseguem ajustar melhor, mas sim devido riqueza da sua experincia passada que os ajuda a obter uma melhor performance. Mdia das variveis de ajustamento intercultural versus Idade - A amostra no evidencia uma correlao clara. Os testes de correlao entre estas duas variveis mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlao positiva, mas bastante reduzida e sem significncia estatstica. Conjugando isto com o referido anteriormente, para a nossa amostra, a experincia parece ser um fator importante para a performance, mas no para o ajustamento intercultural. Durao do perodo de expatriao versus IDH do pas de acolhimento - Na amostra as experincias de expatriao so mais longas nos pases de IDH mdio/elevado e mais curtas nos pases de IDH baixo/muito elevado. Comparao com curva de Black (1990) ajustamento intercultural (mdio) versus Tempo de expatriao decorrido - Os testes de correlao entre estas duas variveis mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlao positiva, mas bastante reduzida e sem significncia estatstica. Na verdade, o que se verifica que o nvel de ajustamento intercultural atingido por um expatriado no parece depender da durao da experincia de expatriao quando esta superior a 12 meses. De referir que tal no contraria, e de certa forma at corrobora, a curva
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de Black et al. (1991) que diz que a partir dos 12 meses de durao do projeto de expatriao, o ajustamento intercultural entra na sua ltima fase (Maturidade) em que tende a haver uma considervel estabilidade. Ora, isso precisamente o que acontece na nossa amostra, como fica visvel na figura seguinte, em que o ajustamento intercultural (mdio) ronda sempre o valor de 5 (de 1-7) independentemente do tempo de expatriao decorrido.

Figura 49 - Nvel de ajustamento intercultural versus Tempo de expatriao decorrido

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4.3 - Principais correlaes estatisticamente significativas


Neste ponto foram exploradas as correlaes existentes entre as variveis segundo os mtodos de Pearson, Kendall e Spearman (quando aplicvel variveis normais). Seguidamente sero apresentadas as correlaes mais significativas que foram encontradas:

1 Mdia das variveis de ajustamento intercultural versus Mdia das variveis de performance
A primeira correlao a testar, que se centra no aspecto fulcral deste trabalho, a performance (mdia) versus ajustamento intercultural (mdio). Por se tratarem de variveis que passaram os testes de normalidade (conforme exposto anteriormente), a correlao foi testada segundo os mtodos de Pearson, Kendall e Spearman (Figura 50).

Figura 50 - Testes de correlao - Performance (mdia) versus ajustamento intercultural (mdio)

Assim, verificmos que, para a nossa amostra, a varivel performance (mdia) est positivamente correlacionada com a varivel ajustamento intercultural (mdio), sendo que tal correlao estatisticamente significativa segundo os mtodos de Pearson, Kendall e Spearman. Ora, era este tipo de correlao que este estudo pretendia validar, e de acordo com os dados recolhidos, tendo em conta os pressupostos assumidos e a forma como foram construdas as variveis (Ajustamento intercultural (mdio) e performance (mdia)) tm um considervel nvel de correlao.

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Foi tambm efetuado um teste qui-quadrado, que nos permite rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro, tambm a partir deste teste, a existncia de relao entre as variveis, corroborando assim o que j era evidente pelos testes de correlao.

2 Varivel ajustamento intercultural (mdio) versus variveis de performance


Dentro das 5 variveis de performance utilizadas (conforme explicitado no ponto da Metodologia p. 28), como veremos adiante, h duas que se destacaram no que respeita sua correlao com a varivel ajustamento intercultural (mdio): Transmisso das prticas da 'casa-me' aos locais e Capacidade de relacionamento com os locais. Relativamente relao entre a varivel ajustamento intercultural (mdio) e a varivel Transmisso das prticas da 'casa-me' aos locais, os testes de correlao deram o seguinte resultado:

Figura 51 - Testes de Correlao - ajustamento intercultural (mdio) versus Variveis de performance Transmisso das prticas da 'casa-me' aos locais

Ou seja, verificmos que a varivel ajustamento intercultural (mdio) e a varivel de performance Capacidade para transmitir as boas prticas da empresa-me aos locais - esto positivamente correlacionadas, sendo que, tal correlao estatisticamente significativa, segundo os mtodos de Kendall e Spearman.

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Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existncia de relao entre as variveis, tal como fica claro pelos testes de correlao. Tal corrobora o preconizado nos estudos de Tucker et al. (2004), Caligiuri (1997) e Kraimer (2001) no mbito da definio de performance contextual utilizada por estes autores, conforme explanado na reviso de literatura e definio de conceitos deste trabalho. Relativamente relao entre ajustamento intercultural (mdio) e a varivel Capacidade de relacionamento com locais, os testes de correlao deram o seguinte resultado:

Figura 52 - Testes de Correlao - ajustamento intercultural (mdio) versus performance Relacionamento com locais

Ou seja, analisando a relao entre a varivel ajustamento intercultural (mdio) e a varivel de performance Capacidade para trabalhar eficientemente com os locais, verificamos que esto positivamente correlacionadas, sendo que, tal correlao estatisticamente significativa, segundo os mtodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existncia de algum tipo de relao entre as variveis, tal como fica claro pelos testes de correlao.

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Tal corrobora uma vez mais o preconizado nos estudos de Tucker et al. (2004), Caligiuri (1997) e Kraimer (2001) no mbito da definio de performance contextual utilizada por estes autores.

3 Varivel performance (mdia) versus Variveis de ajustamento intercultural


Dentro das variveis de ajustamento intercultural utilizadas, como veremos adiante, h trs que se destacaram no que respeita sua correlao com a performance (mdia): Aceitao da cultura do pas de acolhimento, Conhecimento da histria do pas de acolhimento e Integrao social na comunidade local. Relativamente relao entre a varivel performance (mdia) e a varivel Aceitao da cultura do pas de acolhimento, os testes de correlao deram o seguinte resultado:

Figura 53 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural - Aceitao da cultura do pas de acolhimento

Ou seja, analisando a relao entre a varivel performance (mdia) e a varivel de ajustamento intercultural Aceitao da cultura do pas de acolhimento, verificamos que esto positivamente correlacionadas. Tal correlao estatisticamente significativa segundo os mtodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existncia de algum tipo de relao entre as variveis, tal como fica claro pelos testes de correlao.
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Tal corrobora o preconizado nos estudos de Bhaskar-Shrinivas (2005), Black e Gregersen (1991) e Tucker (2004) no mbito dos fatores que estes autores entendem que condicionam o ajustamento intercultural. Relativamente relao entre a varivel performance (mdia) e a varivel Conhecimento da histria do pas de acolhimento, os testes de correlao deram o seguinte resultado:
Figura 54 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural Conhecimento da histria do pas de acolhimento

Verifica-se que, analisando a relao entre a varivel performance (mdia) e a varivel de ajustamento intercultural Conhecimento da histria do pas de acolhimento, estas esto positivamente correlacionadas. Tal correlao estatisticamente significativa segundo os mtodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existncia de algum tipo de relao entre as variveis, tal como fica claro pelos testes de correlao. Tal corrobora tambm o preconizado nos estudos de Bhaskar-Shrinivas (2005), Black e Gregersen (1991) e Tucker (2004), no mbito dos fatores que estes autores entendem que condicionam o ajustamento intercultural.

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Relativamente relao entre performance (mdia) e a varivel de ajustamento intercultural - Integrao social na comunidade local, os testes de correlao deram o seguinte resultado:

Figura 55 - Testes de Correlao - performance (mdia) versus ajustamento intercultural - Integrao social na comunidade local

Neste caso, tambm a relao entre a varivel performance (mdia) e a varivel de ajustamento intercultural Integrao social na comunidade local mostra que esto positivamente correlacionadas. Tal correlao estatisticamente significativa segundo os mtodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existncia de algum tipo de relao entre as variveis, tal como fica claro pelos testes de correlao. Tal corrobora o preconizado nos estudos de Bhaskar-Shrinivas (2005), Kraimer (2001) e Schaffer et al. (1999), no mbito dos fatores que estes autores entendem que condicionam o ajustamento intercultural. Num contributo qualitativo, importante referir a afirmao de um dos inquiridos, 50 anos, divorciado e expatriado no Brasil, e que d um grande nfase sua capacidade de integrao social na comunidade do pas de acolhimento enquanto garante da sua performance. Segundo ele, fecham-se muitos negcios entre churrascadas e caipirinhas. No entanto, este mesmo indivduo foca uma dimenso particular da integrao social que denomina por Capacidade para se movimentar bem nos corredores polticos, pois a, tambm se fecham negcios.
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Este contributo qualitativo reflexo do preconizado por Kraimer et al., 2001 acerca da importncia da capacidade do expatriado fazer parte de redes sociais no pas de acolhimento, fator que, com base neste contributo qualitativo, influencia no s o ajustamento intercultural, bem como a performance do expatriado. Alis, o mesmo acontece relativamente aos contributos de Karner, (2000) e Shaffer e XiangYang (2004), que referem a importncia do capital social cujos constituintes so: recursos sociais, acesso a redes de contatos, estrutura social, etc. Ou seja, um expatriado que possua um capital social forte estar mais prximo de se ajustar bem e de atingir os seus objetivos.

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4.4 - Modelos lineares


Exploraram-se e testaram-se uma srie de modelos de regresso linear, na tentativa de explorar o potencial explicativo das variveis da nossa amostra no que diz respeito ao ajustamento intercultural e performance de cada expatriado. Seguidamente sero apresentadas os modelos em que atingimos melhor capacidade explicativa.

1 - Como a sensao de bem-estar explicada pelas Variveis de ajustamento intercultural


Com este modelo (Figura 56 pgina seguinte) pretende-se avaliar at que ponto, com base na amostra recolhida, a varivel Sensao de bem-estar (no pas de acolhimento), medida atravs da pergunta: Gosta de viver no pas de acolhimento?, explicvel pelas variveis de ajustamento intercultural identificadas:

Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao Presena do agregado familiar Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Integrao social na comunidade local Integrao lingustica na comunidade local Nvel de sociabilidade - auto-avaliao

Bhaskar-Shrinivas (2005) Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Caligiuri, 2000

Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento

Este

modelo

de

regresso

linear,

permitiu-nos

obter

os

seguintes

coeficientes/resultados:

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

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Figura 56 - Modelo Linear - Bem-estar versus Var. de ajustamento intercultural

Ou seja, sendo a sensao de bem-estar em si uma medida do bom ajustamento intercultural dos indivduos, o objetivo deste modelo tentar validar se, para a amostra obtida, o bem-estar pode ser explicado pelas variveis de ajustamento intercultural selecionadas. Como se pode verificar, o modelo no apresenta resultados fortes, no entanto de notar a significncia dos fatores: Esprito de mobilidade e Presena do Agregado familiar para a sensao de bem-estar.

2 - Como a performance (mdia) explicada pelas Variveis de ajustamento intercultural


Com este modelo pretende-se avaliar at que ponto, com base na amostra recolhida, as variveis de performance (atravs das quais obtemos a performance (mdia) de cada indivduo), so explicveis pelas variveis de ajustamento intercultural identificadas:

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

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Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao Presena do agregado familiar Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Integrao social na comunidade local Integrao lingustica na comunidade local Nvel de sociabilidade - auto-avaliao

Bhaskar-Shrinivas (2005) Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Caligiuri, 2000

Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento

Este

modelo

de

regresso

linear,

permitiu-nos

obter

os

seguintes

coeficientes/resultados:
Figura 57 Modelo Linear - performance (mdia) versus Variveis de ajustamento intercultural

Ou seja, sendo as variveis de performance utilizadas:


Auto-avaliao de performance - Relacionamento com locais Auto-avaliao de performance - Transmisso de know-how aos locais Auto-avaliao de performance - Transmisso das prticas da "casa-me" aos locais Auto-avaliao de performance - Obteno dos objetivos propostos Conhecimento dos objetivos

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O objetivo deste modelo tentar validar se, para a amostra obtida, a performance (mdia) pode ser explicada pelas variveis de ajustamento intercultural selecionadas (conforme detalhado na seco deste trabalho destinada explicitao da Metodologia e Definies). O modelo apresenta, neste caso, resultados relativamente fortes, sendo de notar a significncia dos fatores: Aceitao da cultura do pas de acolhimento, medido atravs da pergunta: Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento? e Conhecimento da histria do pas de acolhimento medido atravs da pergunta: Conhece a Histria do pas de acolhimento?.

3 Como a Varivel performance (mdia) explicada pelas variveis Salrio e Motivao


Com este modelo pretende-se avaliar at que ponto, com base na amostra recolhida, a varivel performance (mdia) de cada indivduo, explicvel por outras variveis que no as de ajustamento intercultural: Adequao da remunerao Motivao pelas tarefas de que se est incumbido

Ou seja, o objetivo deste modelo tentar validar se, para a amostra obtida, a performance (mdia) pode ser explicada pelas variveis Adequao da remunerao e Motivao pelas tarefas de que se est incumbido. Este modelo de regresso linear, permitiu-nos obter os seguintes coeficientes/resultados:
Figura 58 - Modelo Linear - performance (mdia) versus Salrio e Motivao

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O modelo apresenta, neste caso, resultados relativamente fortes, sendo de notar a significncia do fator: Motivao pelas tarefas de que se est incumbido, medido atravs da pergunta: Considera que so motivadoras as tarefas/funes de que est incumbido?. De referir que o fator Adequao da Remunerao, medido atravs da pergunta: Considera adequado o pacote salarial que lhe foi proposto?, no mostra ser muito relevante para explicar a performance (mdia) dos indivduos.

4 Seleo de variveis versus varivel performance (mdia) - mdia das variveis de performance
Neste modelo utiliza-se uma seleo mais alargada de variveis, uma vez que se procurar explicar a performance (mdia) no s com base em variveis de ajustamento intercultural mas tambm com base noutras variveis. As variveis selecionadas so:
Questo 1 12 13 14 15 16 19 31 Idade Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Nvel de sociabilidade - auto-avaliao Motivao pelas tarefas de que se est incumbido Factor testado N/A Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Caligiuri, 2000 Dowling et al. (2008) Autores que estudaram este factor Tipo de factor Dados Pessoais Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Ajustamento Outras questes

Este

modelo

de

regresso

linear,

permitiu-nos

obter

os

seguintes

coeficientes/resultados:

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Figura 59 - Modelo Linear - performance (mdia) versus Seleco de variveis

O modelo apresenta, neste caso, resultados fortes, com um R2 bastante interessante. de notar a significncia dos fatores: Motivao pelas tarefas de que se est incumbido, medido atravs da pergunta: Considera que so motivadoras as tarefas/funes de que est incumbido?; Aceitao da cultura do pas de acolhimento, medido atravs da pergunta: Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento?; Participao em atividades extra trabalho com locais, medido atravs da pergunta: Participa em atividades de lazer (extra trabalho) com cidados locais no pas de acolhimento?.

5 Seleo restrita de variveis versus varivel performance (mdia) mdia das variveis de performance
Por fim, utilizando uma seleo restrita das variveis mais significativas na explicao dos nveis de performance atingidos, temos trs variveis: - Motivao pelas tarefas de que se est incumbido, medido atravs da pergunta: Considera que so motivadoras as tarefas/funes de que est incumbido?; - Aceitao da cultura do pas de acolhimento, medido atravs da pergunta: Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento?;

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- Participao em atividades extra-trabalho com locais, medido atravs da pergunta: Participa em atividades de lazer (extra-trabalho) com cidados locais no pas de acolhimento?. Ou seja, temos as seguintes variveis:
Questo 12 16 31 Factor testado Aceitao da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com locais Motivao pelas tarefas de que se est incumbido Autores que estudaram este factor Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Dowling et al. (2008) Tipo de factor Ajustamento Ajustamento Outras questes

Este

modelo

de

regresso

linear,

permitiu-nos

obter

os

seguintes

coeficientes/resultados:

Estas trs variveis que usamos neste modelo so significativas com uma confiana de 99%, sendo que este Modelo linear, que procura explicar a performance com base nestas trs variveis atinge um muito interessante R2 de 0,44.

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4.5 - Contributos da anlise qualitativa


Alm da anlise quantitativa efetuada e de alguns contributos qualitativos que j foram mencionados ao longo deste trabalho, outros contributos qualitativos foram recolhidos. Desses, destaco seguidamente aqueles que considero poderem dar algumas pistas concretas sobre o que condiciona a performance dos expatriados, nomeadamente ao nvel de fatores no considerados na anlise quantitativa e que foram pouco explorados pela literatura existente enquanto fatores condicionantes da performance. Segurana do expatriado e respectiva famlia Pelo menos trs dos inquiridos mencionaram, em conversas informais, que temem ou j temeram pela sua segurana (e das suas famlias) nos projetos de expatriao em que esto envolvidos. Indivduo 1: Indivduo casado e com filhos, 38 anos, expatriado no Qunia. A famlia acompanhou-o no seu projeto de expatriao no Qunia, onde est h 2 anos. Testemunho: Aps ter despedido um colaborador local fui ameaado, incluindo tambm ameaas minha famlia. Aps queixa na polcia e embaixada portuguesa, desde h mais de um ano a esta parte, que ando com segurana armada 24h/dia. Alm disso, o Qunia um pas que est neste momento sob ameaa da Al-qaeda, atravs da AlShabaab, que a partir da Somlia tem conduzido diversos ataques terroristas no pas Questionado se tal situao tem impacto na sua performance a resposta foi um claro que sim, temo sobretudo pela minha famlia. Indivduo 2: Indivduo casado e sem filhos, 29 anos. A famlia (cnjuge) acompanhou-o no seu projeto de expatriao na Nambia, onde esteve 5 anos. Testemunho: Apesar de expatriado na Nambia ia com frequncia frica do Sul a um escritrio que a empresa tinha l. Numa dessas ocasies, o escritrio, apesar de estar num condomnio fechado com segurana, foi assaltado mo armada por dois indivduos, aparentemente drogados, que me espancaram e a mais dois colegas portugueses, e roubaram tudo o que tnhamos de valor. Alm disso, tambm na Nambia, j fui ameaado mo armada por um Italiano l radicado, devido a um conflito de vizinhana. So pases em que a vida humana no tem o valor que lhe atribumos na Europa, e depois

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de passar por um episdio traumtico desse tipo, nunca mais encaramos as coisas da mesma forma. O medo constante e claro que isso influencia o nosso desempenho. Indivduo 3: Indivduo casado e com filhos, 33 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao na Tanznia, onde est h 4 anos. Testemunho: Passei pela seguinte situao na Tanznia, em Mbeia, enquanto acompanhava um tcnico numa visita s instalaes de um cliente, numa mina de ouro: Funcionrios da mina, dias antes, atropelaram uma criana de uma tribo que mora nas redondezas. Os membros da tribo revoltaram-se contra os proprietrios da mina e obviamente encaravam qualquer pessoa que ali passasse como inimigo. Ao passar de carro fui alvo de uma emboscada por uns 20-30 indivduos que arremessaram paus e pedras ao meu carro e tentaram vedar-me a passagem. Felizmente consegui passar. No sou pessoa de ter medo, aqui temos que ser como eles. J fui ameaado vrias vezes por locais por nos lhes dar nada ao estacionar o carro ou no semforo, mas nunca liguei a isso. No entanto, dessa vez na mina, foi a primeira vez que senti a minha vida em risco. No digo que isso afete a minha performance, mas no quero l voltar. Corrupo no pas de acolhimento. Indivduo 4: Indivduo casado e com filhos, 35 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao no Qunia, onde esteve 1 ano. Testemunho: No decurso de um processo de recuperao de IVA com as autoridades fiscais locais fomos confrontados com um pedido explcito de suborno para nos pagarem aquilo a que, por lei, tnhamos direito. Fazer uma coisa dessas abriria um grave precedente e decidimos no o fazer. claro que esta deciso, que implicou o no recebimento dos valores que nos eram devidos (pelo menos at data) por no termos aceite pagar subornos, influenciou significativamente os resultados da empresa e portanto a minha performance. Sade no pas de acolhimento Indivduo 1: Indivduo casado e com filhos, 38 anos. A famlia acompanhou-o no seu projeto de expatriao no Qunia, onde est h 2 anos. Testemunho: Aps uma ida ao Uganda apanhei uma intoxicao alimentar tal que tive de ser internado durante dois dias. Estar aqui significa que corremos um muito
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maior risco de ficar doentes e isso, claro, afeta as nossas capacidades e por conseguinte a nossa performance. Indivduo 3: Indivduo casado e com filhos, 33 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao na Tanznia onde est h 4 anos. Testemunho: No fao qualquer profilaxia da malria e s uso repelentes quando vou para a zona mineira. Sei de portugueses que j contraram malria, mas estamos aqui, um risco que temos de correr. Rotatividade de quadros e gesto de carreiras Indivduo 2: Indivduo casado e sem filhos, 29 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao na Nambia. Testemunho: Fui convidado para ser diretor executivo de uma grande operao em Angola. Aps algum tempo apercebi-me de uma realidade em que os expatriados portugueses que ali estavam h 10, 15 e mesmo 20 anos, tinham apropriado completamente a cultura local. Esses indivduos tentam a toda a fora evitar mudanas e manter o status quo, sendo a anttese, a meu ver, de um expatriado normal que quando abraa um novo projeto tem um plano que implica necessariamente mudanas dentro de um determinado espao de tempo. No faz sentido manter expatriados no mesmo pas durante tanto tempo, isso afeta a produtividade deles e a de quem os gere. Indivduo 1: Indivduo casado e com filhos, 38 anos. A famlia acompanhou-o no seu projeto de expatriao no Qunia, onde est h 2 anos. Testemunho: Quando vim para frica, foi sempre com a ideia de desenvolver uma carreira internacional de sucesso e no de criar razes em nenhum destes pases. Alis, poltica da empresa que cada projeto de expatriao tenha durao de 3-5 anos. O problema que nem sempre surgem oportunidades dentro do grupo para irmos para outras reas geogrficas. Eu compreendo isso, mas muitas vezes os Recursos Humanos no gerem as nossas carreiras numa perspectiva de longo prazo, o que acaba, muitas vezes, por gorar as nossas expectativas, e em ltima anlise, afetar a nossa motivao e performance.

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Custos no ponderados previamente Indivduo 4: Indivduo casado e com filhos, 35 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao no Qunia, mas acompanhou-o num processo de expatriao para a Tanznia, que abraou muito recentemente. Testemunho: Quando vim para o mais recente projeto de expatriao que abracei, para a posio de direo executiva, e descobri que tinha de pagar 25 mil dlares por ano pela escola do meu filho, por momentos vi-me a reequacionar porque razo estava ali, porque tendo de suportar tais custos, por razes financeiras no era de certeza... Indivduo 4: Indivduo casado e com filhos, 35 anos. A famlia no o acompanhou no seu projeto de expatriao no Qunia, onde esteve 1 ano. Testemunho: Quando chegmos a um pas e nos deparmos com a realidade percebemos que nada como imaginvamos. Quando um iogurte ou uma garrafa de gua custam 2 dlares, e ainda temos de andar constantemente a pagar gasosas polcia, percebemos que aquilo que pensvamos que vnhamos ganhar no corresponde realidade. Indivduo 5: Indivduo casado e com filhos, 50 anos. A famlia acompanhou-o no seu projeto de expatriao no Brasil. O testemunho que se segue refere-se no entanto a um episdio ocorrido em frica Nambia, onde esteve durante 2 anos. Testemunho: Vim sem ter noo clara do que iria encontrar. A principal dificuldade foi a obteno de vistos de trabalho/residncia. Fui detido no aeroporto por no ter visto de trabalho e estive prestes a ser deportado, isto com a minha mulher e um beb de colo comigo. Depois de obter o meu visto de trabalho, minha mulher foi atribudo visto de acompanhante, o que impossibilitava que procurasse emprego, tendo de abdicar definitivamente da sua carreira profissional para continuar a acompanhar-me. Relacionamento quase exclusivo dentro da comunidade portuguesa Um exemplo interessante a este propsito, que creio ser importante destacar, o seguinte: Indivduo 6: Indivduo casado e com filhos, 60 anos, cuja famlia o acompanhou no seu projeto de expatriao na frica do Sul (onde est h mais de 20 anos).

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Testemunho: Aqui h imensos portugueses, ns quando precismos de alguma coisa, seja servios de contabilidade, seja substituir uma porta, h sempre um portugus em Joanesburgo a quem podemos ligar. Esta ligao quase exclusiva comunidade portuguesa que transmitida por este indivduo poder eventualmente significar uma perda potencial, no sentido em que deixam de se estabelecer pontes com a comunidade local, que poderiam ajudar o indivduo e a empresa a melhorar a sua performance. Verifica-se que o critrio para escolher um servio a ascendncia portuguesa e no a competncia tcnica ou qualquer outro fator. No entanto, de referir que esta solidariedade existente entre os indivduos de origem portuguesa, sobretudo nos pases onde existe uma grande dispora portuguesa, como o caso da frica do Sul, provavelmente facilita o ajustamento intercultural dos indivduos expatriados, sobretudo nos primeiros tempos.

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5 - Limitaes da anlise e pistas para pesquisas futuras.


A amostra de expatriados alvo desta anlise relativamente reduzida (54 indivduos), pelo que novos estudos em Portugal (empresas sedeadas em Portugal com expatriados portugueses) que procurem este tipo de relaes (Ajustamento intercultural versus performance) so fundamentais para aprofundar o conhecimento do fenmeno da expatriao em Portugal no que toca a estas duas questes essenciais: como se ajustam os portugueses expatriados e que performance atingem. O contributo deste trabalho centra-se no facto de tal ser realizado em empresas portuguesas, dado que a realidade cultural nacional bastante dspar relativamente de outros mercados/pases que tm sido mais estudados (Martins, 2011). Alm disso, a forma de inquirio dos indivduos sobre a sua performance e nvel de ajustamento intercultural baseia-se sempre na opinio do prprio indivduo e na autoavaliao que faz de si prprio. Seria certamente interessante tentar complementar esta informao com a opinio das respectivas chefias hierrquicas ou funcionais e mesmo colegas (quer em Portugal, quer no pas de acolhimento). Alm disso, fatores que tm sido pouco relevados na literatura internacional, como condicionantes da performance dos expatriados, tais como a sensao de segurana, os nveis de corrupo no pas de acolhimento, os problemas de sade ligados a doenas tropicais, entre outros, revelaram, em funo dos contributos qualitativos recolhidos, serem relevantes e merecer maior ateno por parte da comunidade cientfica. Uma outra questo relativa expatriao que pode ser relevante e acerca da qual esta anlise no nos d qualquer pista (porque na amostra temos apenas 2 mulheres) a questo do gnero. Ser que se tivssemos uma amostra de mulheres expatriadas suficientemente grande que pudssemos comparar com uma amostra de homens no iria revelar grandes e interessantes diferenas acerca da forma como se ajustam e como trabalham, uns e outros, neste tipo de ambientes? Outra questo interessante tem a ver com a relao entre a idade do indivduo e a sua performance. A anlise efetuada d pistas no sentido de que em indivduos de diferentes idades com nveis de ajustamento intercultural idnticos, os mais velhos tendem a ter melhor performance. Provavelmente isso ficar-se- a dever riqueza da experincia passada e capital de conhecimentos acumulados desses indivduos. Mas que tipo de experincia? Ser
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que o fato de ser simplesmente um indivduo mais experiente (com mais idade) potencia a sua performance ou ser que essa performance s potenciada se o indivduo tiver passado por determinadas experincias de trabalho? E que gnero de experincias podero ser essas? Por fim, de acrescentar que tambm a compreenso da forma como as comunidades de migrantes portugueses se organizam e interagem, sobretudo em pases onde essas comunidades so muito grandes, poder ser importante para perceber a problemtica da expatriao, ajustamento intercultural e performance. certo que muitos dos membros dessas comunidades so migrantes de vrios tipos (e no expatriados), mas o simples fato de existir uma comunidade portuguesa de grandes dimenses, como acontece por exemplo na frica do Sul, certamente um fator a ter em conta quando se estuda a forma como expatriados portugueses se ajustam a esse pas de acolhimento.

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6 - Concluses
Sendo objetivo deste trabalho inferir sobre a relao entre o ajustamento intercultural e a respectiva performance dos expatriados, a concluso geral que, mediante os dados recolhidos, a performance parece ser influenciada pelo ajustamento intercultural. Ou seja, quanto melhor o ajustamento intercultural, melhor a performance do expatriado. Concretamente, com base na amostra recolhida, verificamos que a performance (mdia) est positivamente correlacionada com o ajustamento intercultural (mdio), sendo que tal correlao estatisticamente significativa segundo os coeficientes de Pearson, Kendall e Spearman. Tambm o teste no paramtrico efetuado (qui-quadrado), permitiu rejeitar a hiptese das variveis serem independentes com uma confiana superior a 99%, ficando portanto clara a convico, a partir deste teste, da existncia de algum tipo de relao entre as variveis. Das variveis de performance que foram avaliadas: clareza dos objetivos do projeto de expatriao; Obteno, por parte do expatriado, dos objetivos propostos; Capacidade para transmitir as boas prticas da empresa-me aos locais; Capacidade para transmitir Knowhow aos locais e Capacidade para trabalhar eficientemente com os locais, as que apresentaram correlaes (positivas) estatisticamente significativas com o ajustamento intercultural (mdio) so: Capacidade para transmitir as boas prticas da empresa-me aos locais e Capacidade para trabalhar eficientemente com os locais. Das variveis de ajustamento intercultural que foram avaliadas, as que apresentam correlaes mais fortes com a varivel performance (mdia) so as seguintes: Aceitao da cultura do pas de acolhimento; Conhecimento da histria do pas de acolhimento e Integrao social na comunidade local. Atravs de um Modelo linear procurmos explicar a performance (mdia) em funo das variveis de ajustamento intercultural. O modelo apresenta resultados relativamente fortes, sendo de notar a significncia dos fatores: Aceitao da cultura do pas de acolhimento, medido atravs da pergunta: Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento? e conhecimento da histria do pas de acolhimento medido atravs da pergunta: Conhece a Histria do pas de acolhimento? para explicar a performance (mdia).

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Explorando depois outras variveis que podem influenciar o ajustamento intercultural e a performance, baseando-me na amostra recolhida, verifica-se que fatores como esprito de mobilidade e presena do agregado familiar esto fortemente correlacionados com a sensao de bem-estar do expatriado, pelo que so suscetveis de influenciar o seu ajustamento intercultural e performance. Um outro modelo explorado foi a tentativa de explicar a performance (mdia) em funo da motivao do expatriado e do salrio oferecido. Os resultados so fortes relativamente ao fator: motivao pelas tarefas de que se est incumbido, medido atravs da pergunta: Considera que so motivadoras as tarefas/funes de que est incumbido?. No entanto, curiosamente, o fator remunerao, medido atravs da pergunta: Considera adequado o pacote salarial que lhe foi proposto?, no mostra ser relevante para explicar a performance dos indivduos. Por fim, foram tambm explorados alguns contributos qualitativos que permitem a obteno de algumas pistas sobre o caminho que a investigao sobre este assunto deveria levar. Na verdade, apesar do avultado volume de informao acadmica em torno da gesto internacional de recursos humanos, do ajustamento intercultural e dos fatores que influenciam a performance dos expatriados, pela reviso de literatura efetuada nesta dissertao, parece ainda haver muito a investigar no que toca a esta temtica, sobretudo no que diz respeito a outras fatores suscetveis de influenciar a performance dos expatriados e que tm sido pouco explorados, tais como: Segurana; Corrupo; Sade e condies higinico-sanitrias; Rotatividade de quadros; Custos no ponderados previamente pelo expatriado; Relacionamento quase exclusivo dentro da comunidade portuguesa. Em suma, fica a ideia de que existem uma multiplicidade de fatores que influenciam a performance dos expatriados, alguns deles, facilmente identificveis embora dificilmente mensurveis, outros, totalmente imprevisveis e aleatrios. Tal pode ser consubstanciado tambm numa afirmao de um dos inquiridos, expatriado em frica, referindo-se a essa aleatoriedade, quando questionado sobre a sua performance, com um exemplo: H um fator de imprevisibilidade muito grande na performance dos expatriados, sobretudo em pases africanos e sobretudo quando nos referimos a critrios como o atingir dos objetivos traados. Recentemente, numa operao em que tnhamos imensos problemas (sada do diretor executivo, grave dfice de competncias comerciais dos vendedores e problemas administrativos em geral), de repente caiu-nos no colo um negcio que nos garantiu para

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o ano corrente o qudruplo do volume de negcios que tnhamos oramentado e que era a nossa melhor expectativa O fator sorte conta, e isto um exemplo disso. O fator sorte conta, mas obviamente, preciso fazer pela sorte. E esse fazer pela sorte reveste-se de variadssimos aspectos, muitos dos quais tm a ver com a forma como o expatriado interage com os locais e se ajusta ao pas de acolhimento no que toca ao contexto de trabalho que encontra, bem como ao modo de vida local. Em reas geogrficas longnquas e com culturas to dispares, a capacidade do expatriado compreender as diferenas de comportamento que deve adotar, face ao seu pas de origem, podem fazer a diferena entre ganhar ou no um grande negcio, ou entre conseguir ou no uma parceria local de sucesso.

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7 - Referncias Bibliogrficas

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8 - Anexos
Anexo 1 Questionrio
Questionrio mbito: Faculdade de Economia do Porto - Mestrado em Economia e Gesto Internacional - Dissertao de Mestrado Temtica: Processos de expatriao na Gesto Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados. Aluno: Joo Pedro Pinho Brando Orientador: Professora Doutora Maria da Conceio Ramos Informao: O presente questionrio ser absolutamente annimo e destina-se exclusivamente a fins acadmicos. Por favor responda s perguntas baseando-se exclusivamente na sua percepo e na sua experincia. Nas respostas deve partir da sua mais recente experincia de expatriao de durao superior a 12 meses. As respostas devem ser dadas de 1 a 7, correspondendo o 1 a discordo completamente e o 7 a concordo completamente. 1 2 3 4 5

Idade: Pas de acolhimento: Estado civil: Cargo ocupado: Habilitaes literrias: De 1 a 7, responda s afirmaes/questes que se seguem, considerando 1 para totalmente em desacordo e 7 para totalmente de acordo.

6 Considero que tenho um forte esprito de mobilidade. 7 A presena do agregado familiar no pas de acolhimento importante para a adaptao dos expatriados. 8 Na minha mais recente experincia de expatriao de durao superior a 12 meses, estive acompanhado pelo meu ncleo

familiar no pas de acolhiment.


9 A existncia de experincias de expatriao anteriores constitui um factor importante para a adaptao a uma nova

experincia de expatriao(se no tem experincias de emigrao/expatriao na famlia, responda com base na sua percepo).
10 A existncia experincias de emigrao/expatriao na famlia facilita a adaptao de um expatriado ao pas de

acolhimento (se no tem experincias de emigrao/expatriao na famlia, responda com base na sua percepo).
11 A cultura do pas em que estou/estive muito diferente da cultura do meu pas de origem. 12 Compreendo e aceito as atitudes e comportamentos dos cidados locais do pas de acolhimento. 13 Conheo a Histria do pas de acolhimento. 14 Conheo a cultura da comunidade em que estou/estive inserido. 15 Particip em atividades extra-trabalho com outros expatriados no pas de acolhimento. 16 Participo em atividades de lazer (extra-trabalho) com cidados locais no pas de acolhimento.

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17 Possuo amigos dentro da comunidade local do pas de acolhimento. 18 Tenho capacidade para comunicar na linguagem local no dia-a-dia. 19 Considero-me uma pessoa com elevado nvel de sociabilidade.

20 Gosto de viver no pas de acolhimento. 21 Consigo trabalhar bem com os meus colegas e subordinados locais. 22 Consigo transmitir know-how aos locais. 23 Consigo transmitir as boas prticas da casa-me aos locais. 24 Consegui, at ao momento, atingir as expectativas e objectivos da gesto para o meu projecto de expatriao. 25 Quanto tempo (em anos) decorreu desde que abraou o seu mais recente projecto de expatriao de durao

superior a 12 meses?
26 O papel dos gestores de recursos humanos fundamental para um bom ajustamento ao pas de acolhimento. 27 O papel das chefias e colegas de trabalho fundamental para um bom ajustamento ao pas de acolhimento. 28 As aces de formao, prvias expatriao, que visem facilitar o ajustamento do expatriado ao pas de acolhimento, so

eficazes.
29 Os objectivos e expectativas da entidade empregadora, para o seu projecto de expatriao, foram-me detalhadamente

apresentados.
30 Considero adequado o pacote salarial que me foi proposto. 31 Considero que so motivadoras as tarefas/funes de que estou incumbido.

Obrigado pela sua colaborao. Enviar para: joaobran@yahoo.com

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Anexo 2 Lista de empresas contatadas


Empresa Ach Brito Autosueco Bial Bluepharma Casais Centralcer Cotesi DST EDP Eurico Ferreira Frezite Frulact GALP Grupo Amorim Grupo Lena Grupo Pestana Irmos Cavaco Jernimo Martins Licor beiro Martifer Monte Adriano Mota-Engil Murganheira Ndrive Opway PT Real Companhia Velha Renova Salvador Caetano Soares da Costa Sogrape Somague Sonae Teixeira Duarte Tiffosi Unicer Visabeira Wit software

Responsvel N/A Carla Teixeira N/A N/A N/A relacoes.institucionais@centralcervejas.pt Ricardo Peres geral@cotesi.com N/A geral@dstsgps.com N/A rh_edp@edp.pt Maria Joo Martins geral@euricoferreira.pt N/A info@frezite.com N/A info@frulact.com N/A galp@galpenergia.com; ana.parreira.almeida@galpenergia.com Ana Parreira Almeida amorim@amorim.com N/A geral@grupolena.pt N/A jaime.sarmento@pestana.com N/A afonsomartins@icsa.pt Afonso Martins rh@jeronimo-martins.pt Susana Rosa comercial@licorbeirao.com N/A info@martifer.com N/A geral@monteadriano.pt N/A recursoshumanos@mota-engil.pt Maria Antnia Cadilhe geral@murganheira.com N/A press@ndrive.com N/A geral@opway.pt N/A geral@telecom.pt N/A secpessoal@realcompanhiavelha.pt N/A info@renova.pt N/A rh@caetanoretail.pt N/A geral@soaresdacosta.pt N/A info@sograpevinhos.eu N/A recursos.humanos@somague.pt ; JCarvalho@somague.pt Joo Jorge Carvalho recursos.humanos@sonae.com N/A geral@teixeiraduarte.pt N/A info@tiffosi.pt N/A informacao@unicer.pt N/A dianamagalhaes@visabeiraparticipacoes.com Diana Magalhes info@wit-software.com N/A

Contacto utilizado info@achbrito.com; info@clausporto.com cteixeira@autosueco.pt info@bial.com rh@bluepharma.pt casais@casais.pt

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Anexo 3 E-Mail enviado aos inquiridos


FEP, Porto, 18 de Janeiro de 2012 De: Joo Pedro Pinho Brando Para: Assunto: Projeto de investigao Processos de Expatriao na Gesto Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados
A Faculdade de Economia da Universidade do Porto (FEP) est atualmente a desenvolver um projeto de investigao, realizado por Joo Pedro Pinho Brando e orientado pela Professora Maria da Conceio Ramos, focado na Gesto

Internacional de Recursos Humanos (GIRH). Este estudo, pioneiro em Portugal, fornecer uma oportunidade para determinar quais os fatores fundamentais que determinam e condicionam a performance dos expatriados portugueses alm fronteiras. Como parte integrante do estudo, foi elaborado um inqurito que anexo ao presente e-mail. A populao-alvo do inqurito constituda pelos colaboradores expatriados das empresas multinacionais sedeadas em Portugal. Sendo assim, vinha por este meio, muito respeitosamente, apelar colaborao de V. Exa., solicitando a aplicao do inqurito em causa aos colaboradores expatriados da vossa empresa. Uma vez que o Projeto de Investigao tem prazos estritos, agradecia a V. Exa. a sua melhor sensibilidade para que os inquritos sejam remetidos preenchidos at 2 de Maro de 2012 para o email joaobran@yahoo.com. A informao ser tratada em agregado e ser utilizada exclusivamente para fins de investigao cientfica, estando a confidencialidade dos dados recolhidos garantida. Para eventuais esclarecimentos ou dvidas agradeo o contato por e-mail (joaobran@yahoo.com), ou para o nmero de telemvel 916238528. Sem outro assunto, subscrevo-me com elevada considerao,

Joo Brando.

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Anexo 4 Coeficientes de Correlao entre as variveis


1 - Pearson (1 parte)
previouse previouse countryhis otheractex otheractlo languagel mobilitysp familypres familypres xpatexperi xpatexperi ence ence2 difculture difculture2 tory difculture3 pat c friendsloc oc sociability irit ence ence2

Age Age Pearson Correlation

1 -,105 ,452 ,136 ,328 ,185 ,179 -,069 ,621 -,042 ,763 -,105 ,449 ,185 ,180 ,189 ,172 ,152 ,274 -,123 ,376 ,015 ,914 ,083 ,553 ,038 ,784 -,075 ,591 ,040 ,773 ,193 ,163 ,148 ,285 ,223 ,105 -,091 ,511 ,098 ,481 ,094 ,500 -,028 ,842 -,013 ,925 ,314* ,021 ,152 ,274 ,127 ,360 -,054 ,697 ,252 ,066 ,134 ,335

Sig. (2-tailed) mobilityspirit Pearson Correlation Sig. (2-tailed) familypresen Pearson Correlation ce Sig. (2-tailed) familypresen Pearson Correlation ce2 Sig. (2-tailed) previousexpat Pearson Correlation experience Sig. (2-tailed) previousexpat Pearson Correlation experience2 Sig. (2-tailed) difculture difculture2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Sig. (2-tailed) Pearson Correlation

-,105 ,452 1 -,115 ,408 ,015 ,914 -,237 ,085 -,089 ,521 ,024 ,862 ,098 ,483 ,167 ,229 ,081 ,558 ,196 ,155 ,000 1,000 ,114 ,413 ,024 ,863 ,107 ,441 ,287* ,035 ,180 ,194 ,019 ,893 ,015 ,912 -,033 ,814 ,093 ,505 -,216 ,118 ,026 ,850 ,000 1,000 ,141 ,309 -,076 ,583 ,259 ,058 ,060 ,665 ,097 ,487 ,304* ,026

,136 ,328 -,115 ,408 1 ,387** ,004 -,048 ,730 ,219 ,111 -,037 ,792 -,112 ,421 -,181 ,190 -,167 ,228 -,114 ,411 -,067 ,630 -,157 ,256 ,043 ,756 -,113 ,417 ,051 ,717 ,048 ,729 -,124 ,373 -,072 ,603 -,029 ,836 -,126 ,364 ,115 ,408 -,053 ,704 ,191 ,168 ,155 ,263 ,039 ,778 ,086 ,534 -,021 ,882 ,011 ,936 -,041 ,771

,185 ,179 ,015 ,914 ,387** ,004 1 ,099 ,475 ,355** ,008 -,166 ,229 -,148 ,286 -,138 ,320 -,135 ,330 -,087 ,530 -,020 ,887 -,226 ,100 -,022 ,875 ,077 ,580 ,369** ,006 -,023 ,871 ,013 ,925 -,134 ,333 ,002 ,987 ,143 ,302 -,184 ,183 -,294* ,031 ,022 ,877 -,029 ,834 ,078 ,576 -,087 ,532 ,066 ,635 -,055 ,693 ,232 ,091

-,069 ,621 -,237 ,085 -,048 ,730 ,099 ,475 1 ,340* ,012 -,013 ,925 -,008 ,952 -,081 ,563 -,037 ,793 -,028 ,838 ,162 ,243 -,117 ,398 ,032 ,816 -,070 ,615 ,096 ,489 -,079 ,570 ,029 ,832 -,023 ,869 ,067 ,629 ,083 ,550 -,073 ,602 -,074 ,594 ,126 ,362 ,082 ,553 -,083 ,550 -,134 ,333 ,238 ,083 ,037 ,790 -,015 ,912

-,042 ,763 -,089 ,521 ,219 ,111 ,355** ,008 ,340* ,012 1 -,133 ,339 -,100 ,473 -,166 ,231 ,030 ,830 -,081 ,558 ,064 ,647 -,140 ,311 -,222 ,106 -,042 ,760 ,077 ,580 -,338* ,013 ,071 ,612 -,070 ,614 -,019 ,891 ,010 ,942 ,124 ,373 -,051 ,713 ,157 ,256 -,107 ,440 ,045 ,747 -,194 ,161 ,012 ,933 -,126 ,363 -,016 ,907

-,105 ,449 ,024 ,862 -,037 ,792 -,166 ,229 -,013 ,925 -,133 ,339 1 -,157 ,258 -,077 ,578 -,158 ,254 ,072 ,606 ,066 ,637 -,124 ,373 -,105 ,451 ,047 ,735 -,059 ,671 -,014 ,917 -,300* ,027 -,152 ,272 -,122 ,379 -,110 ,427 ,057 ,681 ,256 ,062 ,026 ,854 ,226 ,100 -,023 ,871 ,082 ,556 -,335* ,013 -,071 ,610 -,140 ,312

,185 ,180 ,098 ,483 -,112 ,421 -,148 ,286 -,008 ,952 -,100 ,473 -,157 ,258 1 ,259 ,058 ,483** ,000 -,219 ,111 ,096 ,490 ,324* ,017 ,080 ,565 ,138 ,320 ,144 ,299 ,319* ,019 ,355** ,008 ,476** ,000 ,137 ,323 -,032 ,816 -,004 ,979 -,070 ,614 ,077 ,578 ,289* ,034 ,061 ,661 ,249 ,069 ,444** ,001 ,469** ,000 ,348* ,010

countryhistory Pearson Correlation difculture3

,189 ,172 ,167 ,229 -,181 ,190 -,138 ,320 -,081 ,563 -,166 ,231 -,077 ,578 ,259 ,058 1 ,703** ,000 ,198 ,151 ,297* ,029 ,446** ,001 ,144 ,297 ,137 ,322 ,113 ,417 ,213 ,123 ,224 ,104 ,432** ,001 ,186 ,178 ,149 ,284 -,046 ,742 -,154 ,267 ,093 ,506 ,105 ,448 -,225 ,102 ,182 ,188 ,027 ,847 ,337* ,013 ,590** ,000

,152 ,274 ,081 ,558 -,167 ,228 -,135 ,330 -,037 ,793 ,030 ,830 -,158 ,254 ,483** ,000 ,703** ,000 1 ,183 ,185 ,305* ,025 ,294* ,031 ,005 ,973 ,143 ,303 ,125 ,368 ,062 ,654 ,198 ,152 ,332* ,014 ,187 ,176 -,112 ,419 -,081 ,558 -,107 ,441 ,032 ,821 ,046 ,740 -,103 ,461 ,174 ,208 ,274* ,045 ,242 ,077 ,552** ,000

Sig. (2-tailed) otheractexpat Pearson Correlation otheractloc friendsloc Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation

-,123 ,376 ,196 ,155 -,114 ,411 -,087 ,530 -,028 ,838 -,081 ,558 ,072 ,606 -,219 ,111 ,198 ,151 ,183 ,185 1 ,295* ,030 ,235 ,087 -,088 ,526 ,438** ,001 ,011 ,936 ,014 ,918 -,223 ,105 -,194 ,160 -,063 ,653 -,275* ,044 -,002 ,986 -,006 ,968 -,118 ,397 -,009 ,947 -,059 ,672 -,090 ,519 -,101 ,469 -,137 ,322 ,463** ,000

,015 ,914 ,000 1,000 -,067 ,630 -,020 ,887 ,162 ,243 ,064 ,647 ,066 ,637 ,096 ,490 ,297* ,029 ,305* ,025 ,295* ,030 1 ,541** ,000 ,096 ,490 ,386** ,004 ,255 ,062 ,263 ,054 ,157 ,257 ,259 ,059 ,125 ,367 -,005 ,971 -,036 ,796 -,011 ,935 ,015 ,917 ,281* ,039 ,165 ,233 ,033 ,811 ,026 ,853 ,331* ,015 ,658** ,000

,083 ,553 ,114 ,413 -,157 ,256 -,226 ,100 -,117 ,398 -,140 ,311 -,124 ,373 ,324* ,017 ,446** ,001 ,294* ,031 ,235 ,087 ,541** ,000 1 ,224 ,104 ,304* ,025 ,012 ,929 ,313* ,021 ,158 ,252 ,396** ,003 ,149 ,284 ,102 ,464 ,098 ,481 -,118 ,396 ,069 ,622 ,135 ,331 ,019 ,893 ,127 ,362 ,011 ,937 ,332* ,014 ,658** ,000

Sig. (2-tailed) languageloc Pearson Correlation Sig. (2-tailed) sociability likecountry workwellloc Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

,038 ,784 ,024 ,863 ,043 ,756 -,022 ,875 ,032 ,816 -,222 ,106 -,105 ,451 ,080 ,565 ,144 ,297 ,005 ,973 -,088 ,526 ,096 ,490 ,224 ,104 1 ,010 ,941 -,109 ,431 ,208 ,132 ,087 ,533 ,156 ,259 -,104 ,453 ,191 ,167 ,013 ,925 ,076 ,583 ,049 ,723 ,163 ,239 -,251 ,068 ,037 ,788 ,116 ,404 ,152 ,271 ,329* ,015

-,075 ,591 ,107 ,441 -,113 ,417 ,077 ,580 -,070 ,615 -,042 ,760 ,047 ,735 ,138 ,320 ,137 ,322 ,143 ,303 ,438** ,001 ,386** ,004 ,304* ,025 ,010 ,941 1 ,240 ,081 ,276* ,044 ,079 ,572 ,066 ,635 ,064 ,646 -,084 ,544 ,048 ,733 ,133 ,337 ,003 ,981 ,345* ,011 ,199 ,149 ,081 ,560 ,035 ,799 ,261 ,057 ,566** ,000

knowhowtolo Pearson Correlation c Sig. (2-tailed) goodpracticet Pearson Correlation oloc Sig. (2-tailed) goalsachieve Pearson Correlation ment Sig. (2-tailed) timeexpat Pearson Correlation Sig. (2-tailed) rhmanagersi Pearson Correlation mportance Sig. (2-tailed) bossesimpor Pearson Correlation tance Sig. (2-tailed) trainingimport Pearson Correlation ance Sig. (2-tailed) cleargoalsbyc Pearson Correlation ompany Sig. (2-tailed) sallary Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

functionmotiv Pearson Correlation ation Sig. (2-tailed) IDHcountry Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

performancet Pearson Correlation otaverage Sig. (2-tailed) ajusttotavera Pearson Correlation ge Sig. (2-tailed)

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

110

1 - Pearson (2 parte)
rhmanage cleargoals rsimporta bossesim trainingim bycompan workwelllo knowhowt goodpracti goalsachi nce portance portance y likecountry c oloc cetoloc evement timeexpat Age Pearson Correlation Sig. (2-tailed) mobilityspirit Pearson Correlation Sig. (2-tailed) familypresen Pearson Correlation ce Sig. (2-tailed) familypresen Pearson Correlation ce2 Sig. (2-tailed) previousexpat Pearson Correlation experience Sig. (2-tailed) previousexpat Pearson Correlation experience2 Sig. (2-tailed) difculture Pearson Correlation Sig. (2-tailed) difculture2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) countryhistory Pearson Correlation Sig. (2-tailed) difculture3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) otheractexpat Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation otheractloc Sig. (2-tailed) friendsloc Pearson Correlation Sig. (2-tailed) languageloc Pearson Correlation Sig. (2-tailed) sociability Pearson Correlation Sig. (2-tailed) likecountry Pearson Correlation Sig. (2-tailed) workwellloc Pearson Correlation Sig. (2-tailed) knowhowtolo Pearson Correlation c Sig. (2-tailed) goodpracticet Pearson Correlation oloc Sig. (2-tailed) goalsachieve Pearson Correlation ment Sig. (2-tailed) timeexpat Pearson Correlation Sig. (2-tailed) rhmanagersi Pearson Correlation mportance Sig. (2-tailed) bossesimpor Pearson Correlation tance Sig. (2-tailed) trainingimport Pearson Correlation ance Sig. (2-tailed) cleargoalsbyc Pearson Correlation ompany Sig. (2-tailed) sallary Pearson Correlation Sig. (2-tailed) functionmotiv Pearson Correlation ation Sig. (2-tailed) IDHcountry Pearson Correlation Sig. (2-tailed) performancet Pearson Correlation otaverage Sig. (2-tailed) ajusttotavera Pearson Correlation ge Sig. (2-tailed) performan functionm IDHcountr cetotavera ajusttotav otivation y ge erage

sallary

,040 ,773 ,287* ,035 ,051 ,717 ,369** ,006 ,096 ,489 ,077 ,580 -,059 ,671 ,144 ,299 ,113 ,417 ,125 ,368 ,011 ,936 ,255 ,062 ,012 ,929 -,109 ,431 ,240 ,081 1 ,339* ,012 ,336* ,013 ,217 ,114 -,022 ,874 ,016 ,908 -,190 ,169 -,144 ,299 -,038 ,783 ,050 ,722 ,248 ,071 -,013 ,925 ,145 ,295 ,242 ,078 ,327* ,016

,193 ,163 ,180 ,194 ,048 ,729 -,023 ,871 -,079 ,570 -,338* ,013 -,014 ,917 ,319* ,019 ,213 ,123 ,062 ,654 ,014 ,918 ,263 ,054 ,313* ,021 ,208 ,132 ,276* ,044 ,339* ,012 1 ,429** ,001 ,399** ,003 ,281* ,040 ,135 ,332 ,064 ,647 ,035 ,803 ,010 ,942 ,463** ,000 ,117 ,398 ,195 ,157 ,124 ,371 ,724** ,000 ,358** ,008

,148 ,285 ,019 ,893 -,124 ,373 ,013 ,925 ,029 ,832 ,071 ,612 -,300* ,027 ,355** ,008 ,224 ,104 ,198 ,152 -,223 ,105 ,157 ,257 ,158 ,252 ,087 ,533 ,079 ,572 ,336* ,013 ,429** ,001 1 ,680** ,000 ,350** ,010 ,213 ,122 ,047 ,736 ,109 ,432 -,049 ,726 ,206 ,135 ,070 ,612 ,212 ,123 ,117 ,398 ,751** ,000 ,193 ,162

,223 ,105 ,015 ,912 -,072 ,603 -,134 ,333 -,023 ,869 -,070 ,614 -,152 ,272 ,476** ,000 ,432** ,001 ,332* ,014 -,194 ,160 ,259 ,059 ,396** ,003 ,156 ,259 ,066 ,635 ,217 ,114 ,399** ,003 ,680** ,000 1 ,231 ,093 ,122 ,379 ,168 ,225 ,117 ,398 -,050 ,717 ,191 ,166 ,028 ,839 ,542** ,000 ,080 ,566 ,721** ,000 ,321* ,018

-,091 ,511 -,033 ,814 -,029 ,836 ,002 ,987 ,067 ,629 -,019 ,891 -,122 ,379 ,137 ,323 ,186 ,178 ,187 ,176 -,063 ,653 ,125 ,367 ,149 ,284 -,104 ,453 ,064 ,646 -,022 ,874 ,281* ,040 ,350** ,010 ,231 ,093 1 ,099 ,477 ,045 ,747 ,001 ,996 ,039 ,778 ,061 ,662 ,013 ,928 ,369** ,006 ,093 ,502 ,543** ,000 ,120 ,388

,098 ,481 ,093 ,505 -,126 ,364 ,143 ,302 ,083 ,550 ,010 ,942 -,110 ,427 -,032 ,816 ,149 ,284 -,112 ,419 -,275* ,044 -,005 ,971 ,102 ,464 ,191 ,167 -,084 ,544 ,016 ,908 ,135 ,332 ,213 ,122 ,122 ,379 ,099 ,477 1 ,037 ,789 ,034 ,805 ,259 ,058 ,128 ,355 -,048 ,731 ,019 ,893 ,118 ,394 ,204 ,139 ,048 ,728

,094 ,500 -,216 ,118 ,115 ,408 -,184 ,183 -,073 ,602 ,124 ,373 ,057 ,681 -,004 ,979 -,046 ,742 -,081 ,558 -,002 ,986 -,036 ,796 ,098 ,481 ,013 ,925 ,048 ,733 -,190 ,169 ,064 ,647 ,047 ,736 ,168 ,225 ,045 ,747 ,037 ,789 1 ,186 ,179 ,280* ,040 ,389** ,004 ,094 ,501 ,075 ,591 -,191 ,167 ,252 ,066 -,096 ,491

-,028 ,842 ,026 ,850 -,053 ,704 -,294* ,031 -,074 ,594 -,051 ,713 ,256 ,062 -,070 ,614 -,154 ,267 -,107 ,441 -,006 ,968 -,011 ,935 -,118 ,396 ,076 ,583 ,133 ,337 -,144 ,299 ,035 ,803 ,109 ,432 ,117 ,398 ,001 ,996 ,034 ,805 ,186 ,179 1 ,111 ,424 ,235 ,087 ,040 ,774 ,103 ,457 -,100 ,470 ,169 ,221 -,157 ,256

-,013 ,925 ,000 1,000 ,191 ,168 ,022 ,877 ,126 ,362 ,157 ,256 ,026 ,854 ,077 ,578 ,093 ,506 ,032 ,821 -,118 ,397 ,015 ,917 ,069 ,622 ,049 ,723 ,003 ,981 -,038 ,783 ,010 ,942 -,049 ,726 -,050 ,717 ,039 ,778 ,259 ,058 ,280* ,040 ,111 ,424 1 ,215 ,119 -,177 ,201 -,149 ,283 ,147 ,289 ,074 ,596 ,044 ,753

,314* ,021 ,141 ,309 ,155 ,263 -,029 ,834 ,082 ,553 -,107 ,440 ,226 ,100 ,289* ,034 ,105 ,448 ,046 ,740 -,009 ,947 ,281* ,039 ,135 ,331 ,163 ,239 ,345* ,011 ,050 ,722 ,463** ,000 ,206 ,135 ,191 ,166 ,061 ,662 ,128 ,355 ,389** ,004 ,235 ,087 ,215 ,119 1 ,163 ,239 ,246 ,074 ,069 ,618 ,642** ,000 ,279* ,041

,152 ,274 -,076 ,583 ,039 ,778 ,078 ,576 -,083 ,550 ,045 ,747 -,023 ,871 ,061 ,661 -,225 ,102 -,103 ,461 -,059 ,672 ,165 ,233 ,019 ,893 -,251 ,068 ,199 ,149 ,248 ,071 ,117 ,398 ,070 ,612 ,028 ,839 ,013 ,928 -,048 ,731 ,094 ,501 ,040 ,774 -,177 ,201 ,163 ,239 1 ,078 ,577 ,026 ,850 ,123 ,375 -,020 ,884

,127 ,360 ,259 ,058 ,086 ,534 -,087 ,532 -,134 ,333 -,194 ,161 ,082 ,556 ,249 ,069 ,182 ,188 ,174 ,208 -,090 ,519 ,033 ,811 ,127 ,362 ,037 ,788 ,081 ,560 -,013 ,925 ,195 ,157 ,212 ,123 ,542** ,000 ,369** ,006 ,019 ,893 ,075 ,591 ,103 ,457 -,149 ,283 ,246 ,074 ,078 ,577 1 ,019 ,892 ,476** ,000 ,144 ,299

-,054 ,697 ,060 ,665 -,021 ,882 ,066 ,635 ,238 ,083 ,012 ,933 -,335* ,013 ,444** ,001 ,027 ,847 ,274* ,045 -,101 ,469 ,026 ,853 ,011 ,937 ,116 ,404 ,035 ,799 ,145 ,295 ,124 ,371 ,117 ,398 ,080 ,566 ,093 ,502 ,118 ,394 -,191 ,167 -,100 ,470 ,147 ,289 ,069 ,618 ,026 ,850 ,019 ,892 1 ,138 ,319 ,180 ,193

,252 ,066 ,097 ,487 ,011 ,936 -,055 ,693 ,037 ,790 -,126 ,363 -,071 ,610 ,469** ,000 ,337* ,013 ,242 ,077 -,137 ,322 ,331* ,015 ,332* ,014 ,152 ,271 ,261 ,057 ,242 ,078 ,724** ,000 ,751** ,000 ,721** ,000 ,543** ,000 ,204 ,139 ,252 ,066 ,169 ,221 ,074 ,596 ,642** ,000 ,123 ,375 ,476** ,000 ,138 ,319 1 ,378** ,005

,134 ,335 ,304* ,026 -,041 ,771 ,232 ,091 -,015 ,912 -,016 ,907 -,140 ,312 ,348* ,010 ,590** ,000 ,552** ,000 ,463** ,000 ,658** ,000 ,658** ,000 ,329* ,015 ,566** ,000 ,327* ,016 ,358** ,008 ,193 ,162 ,321* ,018 ,120 ,388 ,048 ,728 -,096 ,491 -,157 ,256 ,044 ,753 ,279* ,041 -,020 ,884 ,144 ,299 ,180 ,193 ,378** ,005 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

111

2 - Kendall (1 parte)
Age 1,000 . -,042 ,693 ,112 ,278 ,114 ,281 ,004 ,969 ,046 ,657 -,019 ,854 ,108 ,300 ,094 ,371 ,062 ,555 -,106 ,299 -,022 ,831 ,013 ,897 ,062 ,555 -,085 ,422 ,020 ,847 ,108 ,322 ,103 ,333 ,157 ,138 -,092 ,381 ,105 ,304 ,063 ,539 ,054 ,621 -,059 ,588 ,226* ,027 ,123 ,232 ,115 ,280 -,062 ,534 ,210* ,033 ,086 ,373 1,000 . -,063 ,650 ,159 ,251 mobilitysp familypres familypres xpatexperi xpatexperi countryhis otheractex otheractlo languagel irit ence ence2 ence ence2 difculture difculture2 tory difculture3 pat c friendsloc oc sociability -,042 ,112 ,114 ,004 ,046 -,019 ,108 ,094 ,062 -,106 -,022 ,013 ,062 -,085 ,693 1,000 . -,093 ,418 -,039 ,738 -,122 ,290 -,053 ,639 ,065 ,572 ,101 ,383 ,176 ,132 ,169 ,147 ,174 ,124 -,013 ,911 ,098 ,383 ,097 ,404 ,124 ,289 ,261* ,023 ,218 ,071 ,051 ,668 ,041 ,724 -,041 ,723 ,073 ,520 -,153 ,179 ,023 ,850 ,031 ,795 ,150 ,186 -,070 ,540 ,251* ,033 ,067 ,543 ,074 ,500 ,217* ,043 -,063 ,650 1,000 . -,110 ,428 ,278 -,093 ,418 1,000 . ,390** ,001 -,050 ,649 ,193 ,079 ,008 ,943 -,072 ,517 -,157 ,163 -,131 ,245 -,057 ,603 -,056 ,604 -,158 ,146 ,016 ,885 ,003 ,981 ,090 ,420 ,095 ,414 -,138 ,226 ,013 ,908 ,005 ,968 -,079 ,469 ,062 ,573 ,010 ,930 ,100 ,393 ,188 ,086 ,051 ,642 ,112 ,324 ,014 ,894 ,037 ,726 ,006 ,951 ,159 ,251 -,110 ,428 1,000 . ,281 -,039 ,738 ,390** ,001 1,000 . ,064 ,574 ,346** ,002 -,115 ,304 -,127 ,263 -,127 ,267 -,133 ,245 -,098 ,375 -,077 ,484 -,235* ,034 -,034 ,768 ,082 ,479 ,307** ,007 -,080 ,499 -,094 ,419 -,119 ,305 ,009 ,934 ,110 ,322 -,110 ,326 -,184 ,124 ,029 ,810 -,041 ,710 ,093 ,408 ,029 ,801 ,090 ,409 -,058 ,589 ,130 ,217 ,151 ,275 -,048 ,731 ,466** ,000 ,969 -,122 ,290 -,050 ,649 ,064 ,574 1,000 . ,289** ,008 -,003 ,975 -,025 ,823 ,026 ,815 ,064 ,571 ,015 ,894 ,149 ,170 -,030 ,784 -,013 ,911 -,028 ,804 -,014 ,899 -,042 ,719 ,085 ,456 -,014 ,902 ,157 ,164 ,114 ,297 -,034 ,758 -,127 ,281 ,101 ,390 ,067 ,539 -,108 ,330 -,098 ,390 ,164 ,124 ,035 ,739 ,044 ,671 -,014 ,918 -,144 ,298 -,057 ,683 ,657 -,053 ,639 ,193 ,079 ,346** ,002 ,289** ,008 1,000 . -,096 ,380 -,060 ,585 -,038 ,736 ,055 ,624 -,088 ,413 ,065 ,544 -,080 ,456 -,177 ,109 -,098 ,381 ,036 ,746 -,266* ,021 ,055 ,624 -,027 ,813 -,012 ,917 -,018 ,870 ,041 ,706 -,038 ,741 ,142 ,217 -,059 ,584 -,015 ,893 -,099 ,380 ,041 ,698 -,099 ,344 ,050 ,624 ,060 ,667 -,066 ,636 ,239 ,082 ,854 ,065 ,572 ,008 ,943 -,115 ,304 -,003 ,975 -,096 ,380 1,000 . -,168 ,131 -,038 ,736 -,140 ,210 ,139 ,198 ,032 ,768 -,106 ,328 -,135 ,225 ,053 ,638 -,017 ,874 ,000 1,000 -,239* ,035 -,080 ,479 -,150 ,180 -,125 ,249 -,010 ,925 ,233* ,046 ,062 ,593 ,172 ,114 -,025 ,818 ,050 ,661 -,232* ,028 -,040 ,700 -,069 ,505 -,029 ,834 ,076 ,587 ,016 ,908 ,300 ,101 ,383 -,072 ,517 -,127 ,263 -,025 ,823 -,060 ,585 -,168 ,131 1,000 . ,223* ,049 ,402** ,000 -,194 ,078 ,071 ,519 ,260* ,018 ,138 ,220 ,123 ,281 ,138 ,216 ,307** ,009 ,314** ,006 ,389** ,001 ,161 ,156 ,048 ,665 ,053 ,629 ,010 ,930 ,081 ,493 ,304** ,006 ,106 ,341 ,235* ,040 ,364** ,001 ,391** ,000 ,227* ,030 ,128 ,358 ,126 ,366 -,090 ,520 ,371 ,176 ,132 -,157 ,163 -,127 ,267 ,026 ,815 -,038 ,736 -,038 ,736 ,223* ,049 1,000 . ,674** ,000 ,113 ,307 ,260* ,019 ,378** ,001 ,186 ,101 ,110 ,340 ,145 ,199 ,194 ,102 ,271* ,020 ,353** ,002 ,166 ,148 ,148 ,183 -,081 ,470 -,178 ,137 ,131 ,270 ,065 ,559 -,118 ,292 ,183 ,114 ,016 ,880 ,273* ,011 ,475** ,000 ,123 ,374 ,209 ,130 -,190 ,170 ,555 ,169 ,147 -,131 ,245 -,133 ,245 ,064 ,571 ,055 ,624 -,140 ,210 ,402** ,000 ,674** ,000 1,000 . ,126 ,256 ,325** ,003 ,283* ,010 ,109 ,337 ,135 ,239 ,154 ,173 ,085 ,475 ,246* ,034 ,304** ,008 ,204 ,074 ,028 ,804 -,063 ,573 -,122 ,309 ,015 ,897 ,092 ,409 -,036 ,751 ,209 ,071 ,195 ,071 ,237* ,027 ,486** ,000 ,073 ,601 ,197 ,153 -,149 ,284 ,299 ,174 ,124 -,057 ,603 -,098 ,375 ,015 ,894 -,088 ,413 ,139 ,198 -,194 ,078 ,113 ,307 ,126 ,256 1,000 . ,202 ,059 ,166 ,120 -,007 ,950 ,349** ,002 ,065 ,555 ,077 ,504 -,148 ,188 -,129 ,250 -,085 ,440 -,184 ,086 -,072 ,507 -,088 ,446 -,039 ,735 -,012 ,913 -,087 ,421 -,124 ,268 -,127 ,225 -,103 ,319 ,314** ,002 -,154 ,268 ,209 ,130 -,062 ,656 ,831 -,013 ,911 -,056 ,604 -,077 ,484 ,149 ,170 ,065 ,544 ,032 ,768 ,071 ,519 ,260* ,019 ,325** ,003 ,202 ,059 1,000 . ,454** ,000 ,109 ,321 ,253* ,023 ,136 ,212 ,173 ,131 ,097 ,386 ,216 ,052 ,153 ,165 -,032 ,769 -,073 ,498 -,092 ,426 -,034 ,765 ,196 ,068 ,073 ,498 ,056 ,617 ,038 ,717 ,197 ,057 ,475** ,000 -,027 ,845 -,015 ,916 -,070 ,616 ,897 ,098 ,383 -,158 ,146 -,235* ,034 -,030 ,784 -,080 ,456 -,106 ,328 ,260* ,018 ,378** ,001 ,283* ,010 ,166 ,120 ,454** ,000 1,000 . ,243* ,027 ,207 ,062 ,003 ,981 ,295** ,010 ,133 ,235 ,315** ,005 ,127 ,248 ,099 ,358 ,044 ,686 -,080 ,490 ,014 ,900 ,106 ,322 -,012 ,912 ,122 ,274 ,002 ,988 ,224* ,030 ,498** ,000 ,025 ,855 ,117 ,401 -,187 ,175 ,555 ,097 ,404 ,016 ,885 -,034 ,768 -,013 ,911 -,177 ,109 -,135 ,225 ,138 ,220 ,186 ,101 ,109 ,337 -,007 ,950 ,109 ,321 ,243* ,027 1,000 . ,054 ,634 -,043 ,701 ,235* ,045 ,147 ,201 ,215 ,060 ,010 ,929 ,190 ,084 ,008 ,943 ,030 ,798 -,002 ,984 ,129 ,241 -,155 ,162 ,091 ,430 ,126 ,238 ,189 ,076 ,342** ,001 ,087 ,532 ,098 ,481 ,014 ,921 ,422 ,124 ,289 ,003 ,981 ,082 ,479 -,028 ,804 -,098 ,381 ,053 ,638 ,123 ,281 ,110 ,340 ,135 ,239 ,349** ,002 ,253* ,023 ,207 ,062 ,054 ,634 1,000 . ,235* ,038 ,306** ,010 ,055 ,636 ,126 ,278 ,107 ,350 -,105 ,345 -,043 ,701 ,070 ,559 -,020 ,867 ,286* ,010 ,096 ,392 ,162 ,162 ,038 ,728 ,179 ,095 ,420** ,000 -,115 ,408 ,149 ,283 -,002 ,989

Age mobilityspirit familypresence familypresence2

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation

Coefficient Sig. (2tailed) previousexpatexperi Correlation ence Coefficient Sig. (2tailed) previousexpatexperi Correlation ence2 Coefficient Sig. (2tailed) difculture Correlation Coefficient Sig. (2difculture2 countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement timeexpat tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-

tailed) rhmanagersimporta Correlation nce Coefficient Sig. (2tailed) bossesimportance Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) cleargoalsbycompa Correlation ny Coefficient Sig. (2tailed) sallary Correlation trainingimportance functionmotivation IDHcountry Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation

Coefficient Sig. (2tailed) performancetotavera Correlation ge Coefficient Sig. (2ajusttotaverage Age mobilityspirit familypresence tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed)

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

112

2 - Kendall (2 parte)
sociability likecountry Age mobilityspirit familypresence familypresence2 previousexpatexperi ence previousexpatexperi ence2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement timeexpat rhmanagersimporta nce bossesimportance trainingimportance cleargoalsbycompa ny sallary functionmotivation IDHcountry performancetotavera ge ajusttotaverage -,085 ,422 ,124 ,289 ,003 ,981 ,082 ,479 -,028 ,804 -,098 ,381 ,053 ,638 ,123 ,281 ,110 ,340 ,135 ,239 ,349** ,002 ,253 * ,023 ,207 ,062 ,054 ,634 1,000 . ,235 * ,038 ,306** ,010 ,055 ,636 ,126 ,278 ,107 ,350 -,105 ,345 -,043 ,701 ,070 ,559 -,020 ,867 ,286 * ,010 ,096 ,392 ,162 ,162 ,038 ,728 ,179 ,095 ,420** ,000 ,020 ,847 ,261 * ,023 ,090 ,420 ,307** ,007 -,014 ,899 ,036 ,746 -,017 ,874 ,138 ,216 ,145 ,199 ,154 ,173 ,065 ,555 ,136 ,212 ,003 ,981 -,043 ,701 ,235 * ,038 1,000 . ,212 ,069 ,181 ,115 ,113 ,320 ,034 ,766 -,007 ,950 -,109 ,322 -,094 ,424 ,029 ,807 ,031 ,777 ,120 ,277 ,093 ,417 ,061 ,568 ,103 ,328 ,235 * ,024 workwelllo knowhowt goodpracti goalsachi rsimporta bossesim trainingim bycompan c oloc cetoloc evement timeexpat nce portance portance y ,108 ,322 ,218 ,071 ,095 ,414 -,080 ,499 -,042 ,719 -,266* ,021 ,000 1,000 ,307** ,009 ,194 ,102 ,085 ,475 ,077 ,504 ,173 ,131 ,295** ,010 ,235 * ,045 ,306** ,010 ,212 ,069 1,000 . ,253 * ,035 ,292 * ,014 ,266 * ,024 ,093 ,417 ,128 ,268 ,051 ,678 -,034 ,784 ,427** ,000 ,057 ,624 ,236 * ,048 ,135 ,228 ,542** ,000 ,276 * ,011 ,103 ,333 ,051 ,668 -,138 ,226 -,094 ,419 ,085 ,456 ,055 ,624 -,239* ,035 ,314** ,006 ,271* ,020 ,246* ,034 -,148 ,188 ,097 ,386 ,133 ,235 ,147 ,201 ,055 ,636 ,181 ,115 ,253* ,035 1,000 . ,670** ,000 ,325** ,005 ,168 ,137 ,105 ,355 ,133 ,272 -,011 ,926 ,175 ,121 ,048 ,674 ,264* ,024 ,083 ,449 ,585** ,000 ,155 ,148 ,157 ,138 ,041 ,724 ,013 ,908 -,119 ,305 -,014 ,902 -,027 ,813 -,080 ,479 ,389** ,001 ,353** ,002 ,304** ,008 -,129 ,250 ,216 ,052 ,315** ,005 ,215 ,060 ,126 ,278 ,113 ,320 ,292* ,014 ,670** ,000 1,000 . ,203 ,078 ,054 ,627 ,185 ,101 ,172 ,153 -,093 ,437 ,261* ,020 ,044 ,699 ,540** ,000 ,063 ,561 ,637** ,000 ,314** ,003 -,092 ,381 -,041 ,723 ,005 ,968 ,009 ,934 ,157 ,164 -,012 ,917 -,150 ,180 ,161 ,156 ,166 ,148 ,204 ,074 -,085 ,440 ,153 ,165 ,127 ,248 ,010 ,929 ,107 ,350 ,034 ,766 ,266* ,024 ,325** ,005 ,203 ,078 1,000 . ,128 ,249 ,062 ,581 -,007 ,950 ,001 ,992 ,058 ,599 ,001 ,994 ,185 ,110 ,085 ,433 ,437** ,000 ,119 ,257 ,105 ,304 ,073 ,520 -,079 ,469 ,110 ,322 ,114 ,297 -,018 ,870 -,125 ,249 ,048 ,665 ,148 ,183 ,028 ,804 -,184 ,086 -,032 ,769 ,099 ,358 ,190 ,084 -,105 ,345 -,007 ,950 ,093 ,417 ,168 ,137 ,054 ,627 ,128 ,249 1,000 . -,025 ,815 -,009 ,938 ,052 ,650 ,073 ,499 ,001 ,994 ,045 ,686 ,097 ,354 ,125 ,230 ,057 ,578 ,063 ,539 -,153 ,179 ,062 ,573 -,110 ,326 -,034 ,758 ,041 ,706 -,010 ,925 ,053 ,629 -,081 ,470 -,063 ,573 -,072 ,507 -,073 ,498 ,044 ,686 ,008 ,943 -,043 ,701 -,109 ,322 ,128 ,268 ,105 ,355 ,185 ,101 ,062 ,581 -,025 ,815 1,000 . ,246* ,035 ,212 ,067 ,335** ,002 ,058 ,595 ,003 ,981 -,103 ,331 ,289** ,006 -,121 ,240 ,054 ,621 ,023 ,850 ,010 ,930 -,184 ,124 -,127 ,281 -,038 ,741 ,233* ,046 ,010 ,930 -,178 ,137 -,122 ,309 -,088 ,446 -,092 ,426 -,080 ,490 ,030 ,798 ,070 ,559 -,094 ,424 ,051 ,678 ,133 ,272 ,172 ,153 -,007 ,950 -,009 ,938 ,246 ,035 1,000 . ,024 ,846 ,181 ,120 -,008 ,944 ,149 ,216 -,059 ,599 ,172 ,124 -,130 ,236
*

sallary ,123 ,232 -,070 ,540 ,051 ,642 ,093 ,408 -,108 ,330 -,015 ,893 -,025 ,818 ,106 ,341 -,118 ,292 -,036 ,751 -,087 ,421 ,073 ,498 -,012 ,912 -,155 ,162 ,096 ,392 ,120 ,277 ,057 ,624 ,048 ,674 ,044 ,699 ,001 ,994 ,001 ,994 ,058 ,595 -,008 ,944 -,162 ,163 ,165 ,131 1,000 . ,054 ,633 -,012 ,912 ,123 ,240 -,033 ,750

functionm IDHcountr cetotavera otivation y ge ajusttotaverage ,115 ,280 ,251* ,033 ,112 ,324 ,029 ,801 -,098 ,390 -,099 ,380 ,050 ,661 ,235* ,040 ,183 ,114 ,209 ,071 -,124 ,268 ,056 ,617 ,122 ,274 ,091 ,430 ,162 ,162 ,093 ,417 ,236* ,048 ,264* ,024 ,540 ** ,000 ,185 ,110 ,045 ,686 ,003 ,981 ,149 ,216 -,192 ,109 ,232* ,040 ,054 ,633 1,000 . ,037 ,735 ,435 ** ,000 ,197 ,065 -,062 ,534 ,067 ,543 ,014 ,894 ,090 ,409 ,164 ,124 ,041 ,698 -,232 * ,028 ,364 ** ,001 ,016 ,880 ,195 ,071 -,127 ,225 ,038 ,717 ,002 ,988 ,126 ,238 ,038 ,728 ,061 ,568 ,135 ,228 ,083 ,449 ,063 ,561 ,085 ,433 ,097 ,354 -,103 ,331 -,059 ,599 ,053 ,637 ,082 ,434 -,012 ,912 ,037 ,735 1,000 . ,089 ,377 ,082 ,412 ,210 * ,033 ,074 ,500 ,037 ,726 -,058 ,589 ,035 ,739 -,099 ,344 -,040 ,700 ,391** ,000 ,273 * ,011 ,237 * ,027 -,103 ,319 ,197 ,057 ,224 * ,030 ,189 ,076 ,179 ,095 ,103 ,328 ,542** ,000 ,585** ,000 ,637** ,000 ,437** ,000 ,125 ,230 ,289 ,006 ,172 ,124 ,021 ,849 ,551** ,000 ,123 ,240 ,435** ,000 ,089 ,377 1,000 . ,265** ,007
**

-,059 ,588 ,031 ,795 ,100 ,393 ,029 ,810 ,101 ,390 ,142 ,217 ,062 ,593 ,081 ,493 ,131 ,270 ,015 ,897 -,039 ,735 -,034 ,765 ,014 ,900 -,002 ,984 -,020 ,867 ,029 ,807 -,034 ,784 -,011 ,926 -,093 ,437 ,001 ,992 ,052 ,650 ,212 ,067 ,024 ,846 1,000 . ,144 ,211 -,162 ,163 -,192 ,109 ,053 ,637 ,021 ,849 -,018 ,872

,226* ,027 ,150 ,186 ,188 ,086 -,041 ,710 ,067 ,539 -,059 ,584 ,172 ,114 ,304 ** ,006 ,065 ,559 ,092 ,409 -,012 ,913 ,196 ,068 ,106 ,322 ,129 ,241 ,286* ,010 ,031 ,777 ,427 ** ,000 ,175 ,121 ,261* ,020 ,058 ,599 ,073 ,499 ,335 ,002 ,181 ,120 ,144 ,211 1,000 . ,165 ,131 ,232* ,040 ,082 ,434 ,551 ** ,000 ,195 ,057
**

,086 ,373 ,217* ,043 ,006 ,951 ,130 ,217 ,044 ,671 ,050 ,624 -,069 ,505 ,227* ,030 ,475** ,000 ,486** ,000 ,314** ,002 ,475** ,000 ,498** ,000 ,342** ,001 ,420** ,000 ,235* ,024 ,276* ,011 ,155 ,148 ,314** ,003 ,119 ,257 ,057 ,578 -,121 ,240 -,130 ,236 -,018 ,872 ,195 ,057 -,033 ,750 ,197 ,065 ,082 ,412 ,265** ,007 1,000 .

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

113

3 - Spearman (1 parte)
Age 1,000 . -,063 ,650 ,159 ,251 ,151 ,275 -,014 ,918 ,060 ,667 -,029 ,834 ,128 ,358 ,123 ,374 ,073 ,601 -,154 ,268 -,027 ,845 ,025 ,855 ,087 ,532 -,115 ,408 ,041 ,767 ,134 ,334 ,130 ,350 ,200 ,146 -,126 ,364 ,148 ,286 ,077 ,578 ,063 ,653 -,078 ,574 ,304 * ,025 ,169 ,221 ,142 ,307 -,088 ,528 ,292 * ,032 ,120 ,386 mobilitysp familypres familypres xpatexperi xpatexperi countryhis otheractex otheractlo languagel irit ence ence2 ence ence2 difculture difculture2 tory difculture3 pat c friendsloc oc sociability -,063 ,159 ,151 -,014 ,060 -,029 ,128 ,123 ,073 -,154 -,027 ,025 ,087 -,115 ,650 1,000 . -,110 ,428 -,048 ,731 -,144 ,298 -,066 ,636 ,076 ,587 ,126 ,366 ,209 ,130 ,197 ,153 ,209 ,130 -,015 ,916 ,117 ,401 ,098 ,481 ,149 ,283 ,305 * ,025 ,246 ,073 ,071 ,611 ,059 ,672 -,053 ,706 ,088 ,528 -,176 ,204 ,024 ,862 ,035 ,801 ,175 ,206 -,089 ,521 ,308 * ,024 ,073 ,602 ,105 ,448 ,276 * ,044 ,251 -,110 ,428 1,000 . ,466 ** ,000 -,057 ,683 ,239 ,082 ,016 ,908 -,090 ,520 -,190 ,170 -,149 ,284 -,062 ,656 -,070 ,616 -,187 ,175 ,014 ,921 -,002 ,989 ,104 ,454 ,106 ,447 -,173 ,212 ,012 ,931 -,003 ,980 -,102 ,462 ,080 ,565 ,013 ,927 ,118 ,395 ,205 ,137 ,069 ,618 ,127 ,359 ,019 ,890 ,053 ,705 ,008 ,956 ,275 -,048 ,731 ,466 ** ,000 1,000 . ,072 ,605 ,414 ** ,002 -,153 ,268 -,160 ,247 -,151 ,276 -,158 ,253 -,127 ,361 -,105 ,449 -,297 * ,029 -,041 ,770 ,094 ,499 ,365 ** ,007 -,098 ,479 -,104 ,452 -,139 ,315 ,002 ,989 ,145 ,295 -,125 ,366 -,208 ,131 ,044 ,751 -,048 ,733 ,124 ,370 ,032 ,820 ,116 ,405 -,077 ,581 ,168 ,225 ,918 -,144 ,298 -,057 ,683 ,072 ,605 1,000 . ,356 ** ,008 -,003 ,985 -,031 ,825 ,030 ,829 ,083 ,553 ,010 ,943 ,190 ,169 -,042 ,765 -,014 ,918 -,031 ,825 -,011 ,935 -,057 ,684 ,101 ,467 -,016 ,908 ,200 ,147 ,149 ,283 -,039 ,780 -,141 ,309 ,109 ,434 ,090 ,517 -,140 ,313 -,120 ,387 ,220 ,110 ,054 ,699 ,056 ,689 ,667 -,066 ,636 ,239 ,082 ,414 ** ,002 ,356 ** ,008 1,000 . -,120 ,387 -,071 ,609 -,054 ,697 ,070 ,614 -,105 ,448 ,078 ,574 -,109 ,432 -,220 ,110 -,116 ,403 ,047 ,737 -,321 * ,018 ,066 ,637 -,028 ,842 -,011 ,937 -,010 ,943 ,054 ,697 -,046 ,740 ,169 ,222 -,065 ,643 -,015 ,917 -,126 ,366 ,055 ,695 -,123 ,377 ,063 ,652 ,834 ,076 ,587 ,016 ,908 -,153 ,268 -,003 ,985 -,120 ,387 1,000 . -,198 ,151 -,042 ,761 -,171 ,215 ,164 ,237 ,035 ,803 -,130 ,349 -,172 ,214 ,067 ,629 -,021 ,882 ,001 ,996 -,275 * ,044 -,097 ,484 -,209 ,129 -,174 ,208 -,007 ,959 ,275 * ,045 ,073 ,600 ,213 ,122 -,027 ,844 ,060 ,664 -,306 * ,024 -,052 ,711 -,094 ,498 ,358 ,126 ,366 -,090 ,520 -,160 ,247 -,031 ,825 -,071 ,609 -,198 ,151 1,000 . ,266 ,052 ,468 ** ,000 -,236 ,086 ,091 ,514 ,332 * ,014 ,181 ,191 ,148 ,286 ,171 ,217 ,362 ** ,007 ,363 ** ,007 ,454 ** ,001 ,187 ,175 ,059 ,672 ,071 ,612 ,014 ,920 ,094 ,499 ,375 ** ,005 ,109 ,434 ,268 ,050 ,461 ** ,000 ,502 ** ,000 ,308 * ,024 ,374 ,209 ,130 -,190 ,170 -,151 ,276 ,030 ,829 -,054 ,697 -,042 ,761 ,266 ,052 1,000 . ,747** ,000 ,140 ,312 ,321* ,018 ,441** ,001 ,232 ,091 ,126 ,362 ,181 ,191 ,221 ,109 ,300* ,028 ,400** ,003 ,203 ,141 ,182 ,187 -,094 ,499 -,214 ,120 ,143 ,303 ,085 ,542 -,140 ,314 ,208 ,131 ,023 ,867 ,343* ,011 ,586** ,000 ,601 ,197 ,153 -,149 ,284 -,158 ,253 ,083 ,553 ,070 ,614 -,171 ,215 ,468 ,000
**

Age mobilityspirit familypresence familypresence2

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation

,268 ,209 ,130 -,062 ,656 -,127 ,361 ,010 ,943 -,105 ,448 ,164 ,237 -,236 ,086 ,140 ,312 ,142 ,305 1,000 . ,248 ,071 ,213 ,122 ,009 ,946 ,419** ,002 ,088 ,526 ,092 ,509 -,177 ,201 -,147 ,289 -,102 ,464 -,237 ,084 -,080 ,564 -,099 ,477 -,046 ,743 -,015 ,915 -,113 ,416 -,148 ,287 -,178 ,197 -,136 ,328 ,413** ,002

,845 -,015 ,916 -,070 ,616 -,105 ,449 ,190 ,169 ,078 ,574 ,035 ,803 ,091 ,514 ,321* ,018 ,398** ,003 ,248 ,071 1,000 . ,537** ,000 ,129 ,354 ,313* ,021 ,165 ,233 ,201 ,144 ,128 ,357 ,270* ,048 ,182 ,187 -,041 ,769 -,087 ,531 -,109 ,434 -,029 ,834 ,240 ,080 ,112 ,422 ,075 ,589 ,052 ,707 ,257 ,061 ,607** ,000

,855 ,117 ,401 -,187 ,175 -,297* ,029 -,042 ,765 -,109 ,432 -,130 ,349 ,332 ,014
*

,532 ,098 ,481 ,014 ,921 -,041 ,770 -,014 ,918 -,220 ,110 -,172 ,214 ,181 ,191 ,232 ,091 ,144 ,298 ,009 ,946 ,129 ,354 ,304 * ,025 1,000 . ,067 ,631 -,054 ,697 ,273 * ,046 ,176 ,203 ,257 ,061 ,025 ,857 ,240 ,081 ,002 ,986 ,038 ,786 -,004 ,980 ,160 ,246 -,190 ,168 ,119 ,392 ,151 ,276 ,250 ,068 ,457 ** ,001

,408 ,149 ,283 -,002 ,989 ,094 ,499 -,031 ,825 -,116 ,403 ,067 ,629 ,148 ,286 ,126 ,362 ,147 ,287 ,419 ** ,002 ,313 * ,021 ,246 ,073 ,067 ,631 1,000 . ,277 * ,042 ,341 * ,012 ,068 ,625 ,135 ,331 ,121 ,382 -,124 ,373 -,047 ,735 ,077 ,581 -,021 ,882 ,333 * ,014 ,115 ,406 ,190 ,169 ,054 ,701 ,224 ,103 ,520 ** ,000

Coefficient Sig. (2tailed) previousexpatexperi Correlation ence Coefficient Sig. (2tailed) previousexpatexperi Correlation ence2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement timeexpat Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-

,747** ,000 1,000 . ,142 ,305 ,398** ,003 ,345* ,011 ,144 ,298 ,147 ,287 ,192 ,165 ,098 ,479 ,282* ,039 ,351** ,009 ,248 ,071 ,029 ,833 -,074 ,594 -,141 ,309 ,023 ,867 ,120 ,388 -,045 ,744 ,241 ,079 ,248 ,071 ,303* ,026 ,606** ,000

,441** ,001 ,345* ,011 ,213 ,122 ,537** ,000 1,000 . ,304* ,025 ,246 ,073 ,007 ,958 ,342* ,011 ,162 ,242 ,392** ,003 ,161 ,245 ,120 ,386 ,058 ,679 -,096 ,490 ,017 ,901 ,143 ,302 -,005 ,973 ,149 ,283 ,005 ,974 ,301* ,027 ,638** ,000

tailed) rhmanagersimporta Correlation nce Coefficient Sig. (2tailed) bossesimportance Correlation Coefficient Sig. (2tailed) trainingimportance Correlation Coefficient Sig. (2tailed) cleargoalsbycompa Correlation ny Coefficient Sig. (2tailed) sallary Correlation functionmotivation IDHcountry Coefficient Sig. (2tailed) Correlation Coefficient Sig. (2tailed) Correlation

Coefficient Sig. (2tailed) performancetotavera Correlation ge Coefficient Sig. (2tailed) ajusttotaverage Correlation Coefficient Sig. (2-

*. Correlationtailed) is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

114

3 - Spearman (2 parte)
workwelllo knowhowt goodpracti goalsachi rsimporta bossesim trainingim bycompan c oloc cetoloc evement timeexpat nce portance portance y ,134 ,334 ,246 ,073 ,106 ,447 -,098 ,479 -,057 ,684 -,321* ,018 ,001 ,996 ,362** ,007 ,221 ,109 ,098 ,479 ,092 ,509 ,201 ,144 ,342* ,011 ,273* ,046 ,341* ,012 ,239 ,082 1,000 . ,285* ,036 ,333* ,014 ,302* ,026 ,114 ,412 ,141 ,310 ,060 ,668 -,041 ,768 ,489** ,000 ,064 ,647 ,277* ,043 ,157 ,256 ,649** ,000 ,345* ,011 ,130 ,350 ,071 ,611 -,173 ,212 -,104 ,452 ,101 ,467 ,066 ,637 -,275 * ,044 ,363** ,007 ,300 * ,028 ,282 * ,039 -,177 ,201 ,128 ,357 ,162 ,242 ,176 ,203 ,068 ,625 ,213 ,122 ,285 * ,036 1,000 . ,738** ,000 ,383** ,004 ,204 ,139 ,119 ,390 ,155 ,265 -,009 ,948 ,218 ,113 ,044 ,753 ,313 * ,021 ,099 ,478 ,681** ,000 ,201 ,145 ,200 ,146 ,059 ,672 ,012 ,931 -,139 ,315 -,016 ,908 -,028 ,842 -,097 ,484 ,454** ,001 ,400** ,003 ,351** ,009 -,147 ,289 ,270* ,048 ,392** ,003 ,257 ,061 ,135 ,331 ,135 ,332 ,333* ,014 ,738** ,000 1,000 . ,236 ,086 ,067 ,630 ,215 ,118 ,200 ,146 -,105 ,449 ,316* ,020 ,054 ,696 ,614** ,000 ,076 ,586 ,750** ,000 ,395** ,003 -,126 ,364 -,053 ,706 -,003 ,980 ,002 ,989 ,200 ,147 -,011 ,937 -,209 ,129 ,187 ,175 ,203 ,141 ,248 ,071 -,102 ,464 ,182 ,187 ,161 ,245 ,025 ,857 ,121 ,382 ,041 ,768 ,302* ,026 ,383** ,004 ,236 ,086 1,000 . ,157 ,257 ,070 ,613 -,009 ,951 ,011 ,940 ,075 ,591 ,005 ,974 ,215 ,118 ,117 ,401 ,536** ,000 ,154 ,267 ,148 ,286 ,088 ,528 -,102 ,462 ,145 ,295 ,149 ,283 -,010 ,943 -,174 ,208 ,059 ,672 ,182 ,187 ,029 ,833 -,237 ,084 -,041 ,769 ,120 ,386 ,240 ,081 -,124 ,373 ,004 ,979 ,114 ,412 ,204 ,139 ,067 ,630 ,157 ,257 1,000 . -,023 ,871 ,002 ,991 ,065 ,642 ,088 ,525 -,002 ,988 ,056 ,685 ,129 ,351 ,159 ,250 ,080 ,565 ,077 ,578 -,176 ,204 ,080 ,565 -,125 ,366 -,039 ,780 ,054 ,697 -,007 ,959 ,071 ,612 -,094 ,499 -,074 ,594 -,080 ,564 -,087 ,531 ,058 ,679 ,002 ,986 -,047 ,735 -,140 ,312 ,141 ,310 ,119 ,390 ,215 ,118 ,070 ,613 -,023 ,871 1,000 . ,288* ,035 ,245 ,074 ,411 ** ,002 ,082 ,557 ,003 ,980 -,134 ,335 ,369 ** ,006 -,142 ,304 ,063 ,653 ,024 ,862 ,013 ,927 -,208 ,131 -,141 ,309 -,046 ,740 ,275* ,045 ,014 ,920 -,214 ,120 -,141 ,309 -,099 ,477 -,109 ,434 -,096 ,490 ,038 ,786 ,077 ,581 -,107 ,441 ,060 ,668 ,155 ,265 ,200 ,146 -,009 ,951 ,002 ,991 ,288 ,035 1,000 . ,023 ,867 ,215 ,118 -,007 ,963 ,173 ,210 -,072 ,604 ,213 ,122 -,166 ,231
*

sociability likecountry Age mobilityspirit familypresence familypresence2 previousexpatexperi ence previousexpatexperi ence2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement timeexpat rhmanagersimporta nce bossesimportance trainingimportance cleargoalsbycompa ny sallary functionmotivation IDHcountry performancetotavera ge ajusttotaverage -,115 ,408 ,149 ,283 -,002 ,989 ,094 ,499 -,031 ,825 -,116 ,403 ,067 ,629 ,148 ,286 ,126 ,362 ,147 ,287 ,419** ,002 ,313 * ,021 ,246 ,073 ,067 ,631 1,000 . ,277 * ,042 ,341 * ,012 ,068 ,625 ,135 ,331 ,121 ,382 -,124 ,373 -,047 ,735 ,077 ,581 -,021 ,882 ,333 * ,014 ,115 ,406 ,190 ,169 ,054 ,701 ,224 ,103 ,520** ,000 ,041 ,767 ,305* ,025 ,104 ,454 ,365** ,007 -,011 ,935 ,047 ,737 -,021 ,882 ,171 ,217 ,181 ,191 ,192 ,165 ,088 ,526 ,165 ,233 ,007 ,958 -,054 ,697 ,277* ,042 1,000 . ,239 ,082 ,213 ,122 ,135 ,332 ,041 ,768 ,004 ,979 -,140 ,312 -,107 ,441 ,034 ,809 ,039 ,778 ,140 ,314 ,120 ,386 ,080 ,565 ,131 ,344 ,308* ,024

sallary ,169 ,221 -,089 ,521 ,069 ,618 ,124 ,370 -,140 ,313 -,015 ,917 -,027 ,844 ,109 ,434 -,140 ,314 -,045 ,744 -,113 ,416 ,112 ,422 -,005 ,973 -,190 ,168 ,115 ,406 ,140 ,314 ,064 ,647 ,044 ,753 ,054 ,696 ,005 ,974 -,002 ,988 ,082 ,557 -,007 ,963 -,196 ,155 ,191 ,166 1,000 . ,068 ,623 -,024 ,861 ,146 ,291 -,034 ,808

functionm IDHcountr cetotavera otivation y ge ajusttotaverage ,142 ,307 ,308* ,024 ,127 ,359 ,032 ,820 -,120 ,387 -,126 ,366 ,060 ,664 ,268 ,050 ,208 ,131 ,241 ,079 -,148 ,287 ,075 ,589 ,149 ,283 ,119 ,392 ,190 ,169 ,120 ,386 ,277* ,043 ,313* ,021 ,614** ,000 ,215 ,118 ,056 ,685 ,003 ,980 ,173 ,210 -,221 ,109 ,283* ,038 ,068 ,623 1,000 . ,049 ,723 ,537** ,000 ,264 ,054 -,088 ,528 ,073 ,602 ,019 ,890 ,116 ,405 ,220 ,110 ,055 ,695 -,306 * ,024 ,461** ,000 ,023 ,867 ,248 ,071 -,178 ,197 ,052 ,707 ,005 ,974 ,151 ,276 ,054 ,701 ,080 ,565 ,157 ,256 ,099 ,478 ,076 ,586 ,117 ,401 ,129 ,351 -,134 ,335 -,072 ,604 ,063 ,651 ,109 ,433 -,024 ,861 ,049 ,723 1,000 . ,143 ,301 ,113 ,418 ,292* ,032 ,105 ,448 ,053 ,705 -,077 ,581 ,054 ,699 -,123 ,377 -,052 ,711 ,502** ,000 ,343* ,011 ,303* ,026 -,136 ,328 ,257 ,061 ,301* ,027 ,250 ,068 ,224 ,103 ,131 ,344 ,649** ,000 ,681** ,000 ,750** ,000 ,536** ,000 ,159 ,250 ,369 ,006 ,213 ,122 ,027 ,844 ,669** ,000 ,146 ,291 ,537** ,000 ,143 ,301 1,000 . ,363** ,007
**

-,078 ,574 ,035 ,801 ,118 ,395 ,044 ,751 ,109 ,434 ,169 ,222 ,073 ,600 ,094 ,499 ,143 ,303 ,023 ,867 -,046 ,743 -,029 ,834 ,017 ,901 -,004 ,980 -,021 ,882 ,034 ,809 -,041 ,768 -,009 ,948 -,105 ,449 ,011 ,940 ,065 ,642 ,245 ,074 ,023 ,867 1,000 . ,167 ,228 -,196 ,155 -,221 ,109 ,063 ,651 ,027 ,844 -,018 ,896

,304* ,025 ,175 ,206 ,205 ,137 -,048 ,733 ,090 ,517 -,065 ,643 ,213 ,122 ,375 ** ,005 ,085 ,542 ,120 ,388 -,015 ,915 ,240 ,080 ,143 ,302 ,160 ,246 ,333* ,014 ,039 ,778 ,489 ** ,000 ,218 ,113 ,316* ,020 ,075 ,591 ,088 ,525 ,411 ,002 ,215 ,118
**

,120 ,386 ,276* ,044 ,008 ,956 ,168 ,225 ,056 ,689 ,063 ,652 -,094 ,498 ,308* ,024 ,586** ,000 ,606** ,000 ,413** ,002 ,607** ,000 ,638** ,000 ,457** ,001 ,520** ,000 ,308* ,024 ,345* ,011 ,201 ,145 ,395** ,003 ,154 ,267 ,080 ,565 -,142 ,304 -,166 ,231 -,018 ,896 ,264 ,054 -,034 ,808 ,264 ,054 ,113 ,418 ,363** ,007 1,000 .

,167 ,228 1,000 . ,191 ,166 ,283* ,038 ,109 ,433 ,669 ** ,000 ,264 ,054

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

115

Anexo 5 Tabela de ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)


Human Development Index (HDI) HDI rank VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 Norw ay Australia Netherlands United States New Zealand Canada Ireland Liechtenstein Germany Sw eden Sw itzerland Japan Hong Kong, China (SAR) Iceland Korea (Republic of) Denmark Israel Belgium Austria France Slovenia Finland Spain Italy Luxembourg Singapore Czech Republic United Kingdom Greece United Arab Emirates Cyprus Andorra Brunei Darussalam Estonia Slovakia Malta Qatar Hungary Poland Lithuania Portugal Bahrain Latvia Chile Argentina Croatia Barbados 0,943 0,929 0,910 0,910 0,908 0,908 0,908 0,905 0,905 0,904 0,903 0,901 0,898 0,898 0,897 0,895 0,888 0,886 0,885 0,884 0,884 0,882 0,878 0,874 0,867 0,866 0,865 0,863 0,861 0,846 0,840 0,838 0,838 0,835 0,834 0,832 0,831 0,816 0,813 0,810 0,809 0,806 0,805 0,805 0,797 0,796 0,793 81,1 81,9 80,7 78,5 80,7 81,0 80,6 79,6 80,4 81,4 82,3 83,4 82,8 81,8 80,6 78,8 81,6 80,0 80,9 81,5 79,3 80,0 81,4 81,9 80,0 81,1 77,7 80,2 79,9 76,5 79,6 80,9 78,0 74,8 75,4 79,6 78,4 74,4 76,1 72,2 79,5 75,1 73,3 79,1 75,9 76,6 76,8 12,6 12,0 11,6 12,4 12,5 12,1 11,6 10,3 12,2 11,7 11,0 11,6 10,0 10,4 11,6 11,4 11,9 10,9 10,8 10,6 11,6 10,3 10,4 10,1 10,1 8,8 12,3 9,3 10,1 9,3 9,8 10,4 8,6 12,0 11,6 9,9 7,3 11,1 10,0 10,9 7,7 9,4 11,5 9,7 9,3 9,8 9,3
b b b b f b b b b b b b b b b c b b b b b b

Life expectancy at birth (years) 2011

Mean years of schooling (years) 2011a

Expected years of schooling (years) 2011a

Gross National Income (GNI) per capita (Constant 2005 PPP$) 2011

GNI per capita rank m inus HDI rank 2011

Nonincome HDI Value 2011

Value 2011

17,3 18,0 16,8 16,0 18,0 16,0 18,0 14,7 15,9 15,7 15,6 15,1 15,7 18,0 16,9 16,9 15,5 16,1 15,3 16,1 16,9 16,8 16,6 16,3 13,3 14,4 15,6 16,1 16,5 13,3 14,7 11,5 14,1 15,7 14,9 14,4 12,0 15,3 15,3 16,1 15,9 13,4 15,0 14,7 15,8 13,9 13,4
h e

47.557 34.431 36.402 43.017 23.737 35.166 29.322 83.717 34.854 35.837 39.924 32.295 44.805 29.354 28.230 34.347 25.849 33.357 35.719 30.462 24.914 32.438 26.508 26.484 50.557 52.569 21.405 33.296 23.747 59.993 24.841 36.095 45.753 16.799 19.998 21.460 107.721 16.581 17.451 16.234 20.573 28.169 14.293 13.329 14.527 15.729 17.966
g d

6 16 9 6 30 10 19 -6 8 4 0 11 -4 11 12 3 14 2 -4 4 11 0 6 6 -20 -22 14 -7 5 -27 2 -19 -25 13 8 4 -36 11 7 10 1 -14 12 14 9 5 -3

0,975 0,979 0,944 0,931 0,978 0,944 0,959 0,877 0,940 0,936 0,926 0,940 0,910 0,943 0,945 0,926 0,939 0,914 0,908 0,919 0,935 0,911 0,920 0,914 0,854 0,851 0,917 0,879 0,902 0,813 0,866 0,836 0,819 0,890 0,875 0,866 0,757 0,862 0,853 0,853 0,833 0,806 0,857 0,862 0,843 0,834 0,818

HIGH HUMAN DEVELOPMENT 48 49 50 51 52 53 54 55 Uruguay Palau Romania Cuba Seychelles Bahamas Montenegro Bulgaria 0,783 0,782 0,781 0,776 0,773 0,771 0,771 0,771 77,0 71,8 74,0 79,1 73,6 75,6 74,6 73,4 8,5 12,1 10,4 9,9 9,4 8,5 10,6 10,6
b m m b i

15,5 14,7 14,9 17,5 13,3 12,0 13,7 13,7


h

13.242 9.744 11.046 5.416 16.729 23.029 10.361 11.412


n o l j,k

12 29 20 52 -4 -15 20 14

0,828 0,853 0,841 0,904 0,794 0,768 0,831 0,822

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

116

Hum an Developm ent Index (HDI) HDI rank 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 Saudi Arabia Mexico Panama Serbia Antigua and Barbuda Malaysia Trinidad and Tobago Kuw ait Libyan Arab Jamahiriya Belarus Russian Federation Grenada Kazakhstan Costa Rica Albania Lebanon Saint Kitts and Nevis Venezuela (Bolivarian Republic of) Bosnia and Herzegovina Georgia Ukraine Mauritius The former Yugoslav Republic of Macedonia Jamaica Peru Dominica Saint Lucia Ecuador Brazil Saint Vincent and the Grenadines Armenia Colombia Iran (Islamic Republic of ) Oman Tonga Azerbaijan Turkey Belize Tunisia Value 2011 0,770 0,770 0,768 0,766 0,764 0,761 0,760 0,760 0,760 0,756 0,755 0,748 0,745 0,744 0,739 0,739 0,735 0,735 0,733 0,733 0,729 0,728 0,728 0,727 0,725 0,724 0,723 0,720 0,718 0,717 0,716 0,710 0,707 0,705 0,704 0,700 0,699 0,699 0,6985

Life expectancy at birth (years) 2011 73,9 77,0 76,1 74,5 72,6 74,2 70,1 74,6 74,8 70,3 68,8 76,0 67,0 79,3 76,9 72,6 73,1 74,4 75,7 73,7 68,5 73,4 74,8 73,1 74,0 77,5 74,6 75,6 73,5 72,3 74,2 73,7 73,0 73,0 72,3 70,7 74,0 76,1 74,5

Mean years of schooling (years) 2011a 7,8 8,5 9,4 10,2 8,9 9,5 9,2 6,1 7,3 9,3 9,8 8,6 10,4 8,3 10,4 7,9 8,4 7,6 8,7 12,1 11,3 7,2 8,2 9,6 8,7 7,7 8,3 7,6 7,2 8,6 10,8 7,3 7,3 5,5 10,3 8,6 6,5 8,0 6,5
b m b m m r b r r m r b h

Expected years of schooling (years) 2011a 13,7 13,9 13,2 13,7 14,0 12,6 12,3 12,3 16,6 14,6 14,1 16,0 15,1 11,7 11,3 13,8 12,9 14,2 13,6 13,1 14,7 13,6 13,3 13,8 12,9 13,2 13,1 14,0 13,8 13,2 12,0 13,6 12,7 11,8 13,7 11,8 11,8 12,4 14,5

Gross National Incom e (GNI) per capita (Constant 2005 PPP$) 2011 23.274 13.245 12.335 10.236 15.521 13.685 23.439 47.926 12.637 13.439 14.561 6.982 10.585 10.497 7.803 13.076 11.897 10.656 7.664 4.780 6.175 12.918 8.804 6.487 8.389 7.889 8.273 7.589 10.162 8.013 5.188 8.315 10.164 22.841 4.186 8.666 12.246 5.812 7.281
q p

GNI per capita rank m inus HDI rank 2011 -19 2 7 16 -8 -5 -26 -57 0 -8 -13 30 4 4 18 -10 -4 -2 16 36 24 -14 2 19 2 6 2 9 -7 1 22 -4 -12 -50 26 -10 -25 9 2

Nonincom e HDI Value 2011 0,765 0,808 0,811 0,824 0,786 0,790 0,750 0,705 0,795 0,785 0,777 0,829 0,786 0,785 0,804 0,760 0,762 0,771 0,797 0,843 0,810 0,745 0,776 0,802 0,775 0,779 0,773 0,776 0,748 0,766 0,806 0,752 0,731 0,671 0,808 0,733 0,704 0,766 0,745

MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 Jordan Algeria Sri Lanka Dominican Republic Samoa Fiji China Turkmenistan Thailand Suriname El Salvador Gabon Paraguay Bolivia (Plurinational State of) Maldives Mongolia Moldova (Republic of) Philippines Egypt Occupied Palestinian Territory Uzbekistan Micronesia (Federated States of) Guyana Botsw ana Syrian Arab Republic Namibia 0,6979 0,698 0,691 0,689 0,688 0,688 0,687 0,686 0,682 0,680 0,674 0,674 0,665 0,663 0,661 0,653 0,649 0,644 0,644 0,641 0,641 0,636 0,633 0,633 0,632 0,625 73,4 73,1 74,9 73,4 72,4 69,2 73,5 65,0 74,1 70,6 72,2 62,7 72,5 66,6 76,8 68,5 69,3 68,7 73,2 72,8 68,3 69,0 69,9 53,2 75,9 62,5 8,6 7,0 8,2 7,2 10,3 10,7 7,5 9,9 6,6 7,2 7,5 7,5 7,7 9,2 5,8 8,3 9,7 8,9 6,4 8,0 10,0 8,8 8,0 8,9 5,7 7,4
b m r i b b r i b m b

13,1 13,6 12,7 11,9 12,3 13,0 11,6 12,5 12,3 12,6 12,1 13,1 12,1 13,7 12,4 14,1 11,9 11,9 11,0 12,7 11,4 12,1 11,9 12,2 11,3 11,6
u h

5.300 7.658 4.943 8.087 3.931 4.145 7.476 7.306 7.694 7.538 5.925 12.249 4.727 4.054 5.276 3.391 3.058 3.478 5.269 2.656 2.967 2.935 3.192 13.049 4.243 6.206
v k,t s

9 -5 12 -13 22 18 -7 -7 -14 -11 -4 -40 5 11 -3 17 21 11 -6 23 19 19 11 -56 -5 -21

0,773 0,739 0,768 0,720 0,788 0,781 0,725 0,724 0,714 0,712 0,724 0,667 0,729 0,742 0,714 0,743 0,746 0,725 0,686 0,750 0,736 0,729 0,715 0,602 0,686 0,643

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

117

Human Developm ent Index (HDI) HDI rank 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 Honduras Kiribati South Africa Indonesia Vanuatu Kyrgyzstan Tajikistan Viet Nam Nicaragua Morocco Guatemala Iraq Cape Verde India Ghana Equatorial Guinea Congo Lao People's Democratic Republic Cambodia Sw aziland Bhutan Value 2011 0,625 0,624 0,619 0,617 0,617 0,615 0,607 0,593 0,589 0,582 0,574 0,573 0,568 0,547 0,541 0,537 0,533 0,524 0,523 0,522 0,522

Life expectancy at birth (years) 2011 73,1 68,1 52,8 69,4 71,0 67,7 67,5 75,2 74,0 72,2 71,2 69,0 74,2 65,4 64,2 51,1 57,4 67,5 63,1 48,7 67,2

Mean years of schooling (years) 2011a 6,5 7,8 8,5 5,8 6,7 9,3 9,8 5,5 5,8 4,4 4,1 5,6 3,5 4,4 7,1 5,4 5,9 4,6 5,8 7,1 2,3
r r i b

Expe cted years of schooling (years) 2011a 11,4 12,1 13,1 13,2 10,4 12,5 11,4 10,4 10,8 10,3 10,6 9,8 11,6 10,3 10,5 7,7 10,5 9,2 9,8 10,6 11,0

Gross National Incom e (GNI) pe r capita (Constant 2005 PPP$) 2011 3.443 3.140 9.469 3.716 3.950 2.036 1.937 2.805 2.430 4.196 4.167 3.177 3.402 3.468 1.584 17.608 3.066 2.242 1.848 4.484 5.293

GNI pe r capita rank m inus HDI rank 2011 4 8 -44 -2 -5 19 20 8 10 -15 -14 -3 -7 -10 20 -91 -6 4 11 -27 -36

Nonincome HDI Value 2011 0,694 0,701 0,604 0,674 0,668 0,734 0,726 0,662 0,669 0,606 0,595 0,616 0,603 0,568 0,633 0,458 0,555 0,569 0,584 0,512 0,500

LOW HUMAN DEVELOPMENT 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 Solomon Islands Kenya Sao Tome and Principe Pakistan Bangladesh Timor-Leste Angola Myanmar Cameroon Madagascar Tanzania (United Republic of ) Papua New Guinea Yemen Senegal Nigeria Nepal Haiti Mauritania Lesotho Uganda Togo Comoros Zambia Djibouti Rw anda Benin Gambia Sudan Cte d'Ivoire Malaw i Af ghanistan Zimbabw e Ethiopia Mali Guinea-Bissau Eritrea Guinea Central African Republic Sierra Leone Burkina Faso Liberia Chad Mozambique Burundi Niger Congo (Democratic Republic of the) 0,510 0,509 0,509 0,504 0,500 0,495 0,486 0,483 0,482 0,480 0,466 0,466 0,462 0,459 0,459 0,458 0,454 0,453 0,450 0,446 0,435 0,433 0,430 0,430 0,429 0,427 0,420 0,408 0,400 0,400 0,398 0,376 0,363 0,359 0,353 0,349 0,344 0,343 0,336 0,331 0,329 0,328 0,322 0,316 0,295 0,286 67,9 57,1 64,7 65,4 68,9 62,5 51,1 65,2 51,6 66,7 58,2 62,8 65,5 59,3 51,9 68,8 62,1 58,6 48,2 54,1 57,1 61,1 49,0 57,9 55,4 56,1 58,5 61,5 55,4 54,2 48,7 51,4 59,3 51,4 48,1 61,6 54,1 48,4 47,8 55,4 56,8 49,6 50,2 50,4 54,7 48,4 4,5 7,0 4,2 4,9 4,8 2,8 4,4 4,0 5,9 5,2 5,1 4,3 2,5 4,5 5,0 3,2 4,9 3,7 5,9 4,7 5,3 2,8 6,5 3,8 3,3 3,3 2,8 3,1 3,3 4,2 3,3 7,2 1,5 2,0 2,3 3,4 1,6 3,5 2,9 1,3 3,9 1,5 1,2 2,7 1,4 3,5
i r w i b r r i b r i i r i i

9,1 11,0 10,8 6,9 8,1 11,2 9,1 9,2 10,3 10,7 9,1 5,8 8,6 7,5 8,9 8,8 7,6 8,1 9,9 10,8 9,6 10,7 7,9 5,1 11,1 9,2 9,0 4,4 6,3 8,9 9,1 9,9 8,5 8,3 9,1 4,8 8,6 6,6 7,2 6,3 11,0 7,2 9,2 10,5 4,9 8,2
u

1.782 1.492 1.792 2.550 1.529 3.005 4.874 1.535 2.031 824 1.328 2.271 2.213 1.708 2.069 1.160 1.123 1.859 1.664 1.124 798 1.079 1.254 2.335 1.133 1.364 1.282 1.894 1.387 753 1.416 376 971 1.123 994 536 863 707 737 1.141 265 1.105 898 368 641 280
n p

10 15 7 -7 11 -14 -38 7 -4 26 10 -12 -11 -2 -12 8 12 -10 -6 7 16 9 0 -25 1 -6 -5 -21 -10 8 -13 11 0 -6 -3 6 -2 2 0 -15 5 -12 -9 0 -4 -1

0,567 0,584 0,564 0,526 0,566 0,499 0,455 0,536 0,509 0,605 0,523 0,475 0,471 0,488 0,471 0,524 0,520 0,472 0,475 0,506 0,526 0,488 0,469 0,420 0,477 0,456 0,450 0,402 0,412 0,470 0,407 0,529 0,383 0,366 0,366 0,421 0,364 0,379 0,365 0,323 0,504 0,320 0,325 0,412 0,311 0,399

Fonte: PNUD

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

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Anexo 6 Tabela de variveis utilizadas


Nome da varivel no SPSS Age Country Marriegestatus Function tipeofdegree mobilityspirit familypresence familypresence2 previousexpatexperience previousexpatexperience2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement timeexpat rhmanagersimportance bossesimportance trainingimportance cleargoalsbycompany sallary functionmotivation Typeofcountry IDHcountry agebin performancetotaverage ajusttotaverage Varivel Idade Pas Estado civil Cargo ocupado Habilitaes literrias Esprito de Mobilidade - Auto-avaliao Importnia atribuda presena do agregado familiar Presena do agregado familiar Importncia atribuda a experincias de expatriao anteriores Importncia atribuda a experincias de expatriao/emigrao no ncleo familiar Diferena cultural do pas de origem vs. Pas de acolhimento Aceitao da cultura do pas de acolhimento Conhecimento da histria do pas de acolhimento Conhecimento da cultura do pas de acolhimento Participao em actividades extra-trabalho com outros expatriados Participao em actividades extra-trabalho com locais Integrao social na comunidade local Integrao lingustica na comunidade local Nvel de sociabilidade - auto-avaliao Sensao de bem-estar Auto-avaliao de Performance - Relacionamento com locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso de know-how aos locais Auto-avaliao de Performance - Transmisso das prticas da "casa-me" aos locais Auto-avaliao de Performance - Obteno dos objectivos propostos Durao do processo de expatriao Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriao Papel das chefias no sucesso dos processos de expatriao Papel das aces de formao prvias expatriao no sucesso dos processos de expatriao Conhecimento dos objectivos Adequao da remunerao Motivao pelas tarefas de que se est incumbido Tipo de pas de acordo com o IDH IDH do pas Idade por intervalos Mdia das variveis de performance Mdia das variveis de ajustamento

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

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Anexo 7 Testes de normalidade das variveis

Joo Pedro Pinho Brando, MEGI (Mestrado em Economia e Gesto Internacional) Faculdade de Economia do Porto

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