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O IMPACTO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO NA GESTO DA SEGURANA DO TRABALHO DA CELESC DISTRIBUIO S.A.

Autores
Rmulo Assmann

CELESC DISTRIBUIO S.A.

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RESUMO Os indicadores de desempenho so desenvolvidos e utilizados visando atingir as metas operacionais definidas pelas empresas, indicando as melhorias necessrias de modo a otimizar os processos. Um sistema de indicadores de desempenho deve estar voltado no apenas para a anlise do desempenho passado, mas tambm, e antes de tudo, para entender as causas desse desempenho e ser capaz de permitir anlises prospectivas. Desta forma, ao se considerar a segurana do trabalho como um dos fatores essenciais nos resultados das empresas, a organizao deve demonstrar que a Segurana do Trabalho realmente importante tanto para a integridade de seus empregados como para o desenvolvimento de seus negcios. Se o meio ambiente em que o empregado est inserido no sugere a necessidade da segurana do trabalho, o indivduo no ir destinar sua ateno para as aes prevencionistas. Acredita-se ento que a aplicao de indicadores de segurana do trabalho, com objetivos e metas, uma ferramenta essencial no desenvolvimento do pensamento de que segurana responsabilidade de todos.

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INTRODUO

O Modelo de Organizao Societria e de Gesto adotado pelo Governo do Estado de SC para administrar a Celesc promove a organizao administrativa, tcnica e societria da Empresa, bem como os mecanismos necessrios para uma gesto voltada para resultados, prevendo o compartilhamento da gesto atravs da criao de instncias de representao dos empregados. Neste contexto, o Modelo de Gesto da Celesc objetiva harmonizar os interesses dos rgos reguladores, acionistas, clientes, empregados e sociedade em geral. explicitado e mensurado num Contrato de Gesto que o Conselho de Administrao assina com a Diretoria Executiva, sendo esse contrato desdobrado para as Agncias Regionais e Departamentos por meio dos Contratos de Resultados. O Contrato de Gesto o documento que regula o relacionamento entre o Conselho de Administrao e a Diretoria Executiva da Celesc no que tange s obrigaes das partes e aos objetivos e metas acordados, com vistas a aumentar a eficincia e incrementar a competitividade da Empresa.

No Contrato de Gesto constam: Campos de resultados. Objetivos, indicadores e metas empresariais. Recursos necessrios para o alcance dos seus objetivos. Poltica de conseqncias. Plano de obras. Projees Econmico-Financeiras.

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Como dito anteriormente, o desdobramento do CONTRATO DE GESTO para todas as reas da Empresa realizado atravs dos CONTRATOS DE RESULTADOS, que representam um compromisso formal das Agncias Regionais e Departamentos da Administrao Central com a Diretoria Executiva. Para cada CAMPO DE RESULTADOS foram definidos OBJETIVOS

EMPRESARIAIS e INDICADORES a serem perseguidos.

DESENVOLVIMENTO

No ano de 2004, foi assinado o primeiro Contrato de Gesto e Resultados. Para alcanar a viso e cumprir a misso foram definidos cinco campos de resultados, que so macro reas de preocupao da Empresa, que buscam harmonizar os interesses dos clientes com os interesses dos acionistas, empregados e sociedade, numa viso ampliada: Mercado e Imagem; Econmico-Financeiro; Tecnologia e Processos; Social e Meio Ambiente; Patrimnio Humano;

No campo de resultado Patrimnio Humano se encontra o Indicador Segurana do Trabalho. Em relao a este tema, foram definidos para 2004 dois indicadores que fariam parte apenas do Contrato de Gesto: Taxa de Freqncia(TF) e Gravidade(TG). As referncias para construo destes patamares foram retiradas de resultados do ano de 2003, tendo como base a mdia do setor eltrico e o resultado da 3 melhor empresa, sendo estes dois indicadores mantidos para o ano de 2005. Apoio Fidelidade:

Em 2006, alm da TF e TG, foi inserido o indicador de Treinamento em Segurana no Trabalho, representado pelo percentual de empregados que tivessem recebido pelo menos 1 treinamento na rea de segurana, com meta estipulada em 80%. No ano de 2007 foram inseridos trs indicadores no Contrato de Resultados: TF, TG, e treinamento de segurana. Desta forma, o que antes era um ndice global da empresa, passou a ser de responsabilidade de cada Agncia Regional e Departamentos da Administrao Central. Para 2008, foi inserido o indicador Avaliao de Segurana do Trabalho no Contrato de Resultados, onde cada Agncia Regional tinha um nmero mnimo de inspees de segurana a serem realizadas, devendo estas serem desenvolvidas tanto pelo SESMT como pelos setores tcnicos (comercial, operao, manuteno). O objetivo deste indicador era aumentar a fiscalizao dos trabalhos em rea de risco, alm de fomentar a fiscalizao de segurana por parte dos setores ligados diretamente s atividades. Neste mesmo ano, passou-se a exigir 2 treinamentos para cada empregado no ano no indicador treinamento.

RESULTADOS

O principal resultado obtido neste processo est relacionado a uma mudana cultural que abrangeu a empresa em todos os nveis: Diretoria, Gerncias e Empregados. Na alta gerncia da empresa, verificou-se um maior envolvimento e a realizao de aes efetivas direcionadas melhoria dos processos prevencionistas. Em nvel gerencial, os gerentes passaram a ter maior preocupao com o tema segurana do trabalho em seus setores de atividade, fomentando e cobrando de seus subordinados melhores resultados, alm de inserir a segurana no seu planejamento de trabalho.

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Em relao aos empregados, estes passaram a ter maior contato com o tema segurana do trabalho, principalmente com a participao dos empregados de setores administrativos em treinamentos de segurana do trabalho. Desenvolveu-se desta forma um processo de conscientizao contnuo, alm de uma maior discusso do tema nos diversos setores da empresa, gerando assim a interao entre os agentes internos, onde o planejamento deve estar ligado tambm capacidade de tirar proveito das diversas relaes entre os agentes da organizao. Conceitos que possuem estreita relao com a participao dos indivduos nas organizaes, sua capacidade de perceber o ambienta sua volta, estabelecer relaes e utilizar este aprendizado como forma de desenvolvimento. Chanlat (1996) descreve que as aes prevencionistas no podem mais ser direcionadas apenas pelo lado tcnico, onde necessrio sairmos de uma perspectiva freqentemente limitada e tecnicista demais para doravante apreender essa questo em toda a sua complexidade e reajust-la em sua prpria dinmica organizacional. (CHANLAT, 1996, p.118) Entende-se que um processo de gerenciamento da segurana do trabalho orientado por estes pressupostos apresenta-se como um grande acrscimo aos sistemas j existentes, com a organizao utilizando em seu favor fatores como a subjetividade e a percepo dos empregados, aproveitando a aprendizagem que pode emergir destes processos.

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REFERNCIAS

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia cientifica. 3. ed. rev. e ampl. So Paulo: Atlas, 1991. 270 p.

CHANLAT, J.F

Modos de gesto, sade e segurana no trabalho. In: DAVEL,

Eduardo; VASCONCELOS, Joo. Recursos Humanos e Subjetividade. Petrpolis, RJ, Vozes, 1996. DPDO Departamento de Desempenho Organizacional. Celesc Distribuio S.A DPGP Departamento de Gesto de Pessoas Celesc Distribuio S.A

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