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Desenvolvimento

treinamento

de

pessoal:

levantamento

de

necessidades,

programao, execuo e avaliao


A Poltica de Desenvolvimento de Pessoas envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento organizacional (aplicao estratgica de mudanas visando sade e excelncia organizacional).

Desde seu nascimento at a sua morte, o ser humano vive em constante interao com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influncias em suas relaes com ele. Educao toda influncia que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existncia, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influncias, assimila-as de acordo com suas inclinaes e predisposies e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus prprios padres pessoais. A educao pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemtico, como nas escolas e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido, como tambm, pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemtico, como no lar e nos grupos sociais a que o individuo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. A educao o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vrios tipos de educao: social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional, etc. O tipo de educao que nos interessa neste captulo a educao profissional. - Educao profissional a educao institucionalizada ou no, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. - Formao profissional: a educao profissional institucionalizada ou no que prepara a pessoa para uma profisso em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos so amplos e imediatos situados no longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profisso. A formao profissional pode ser dada em escolas como nos cursos de 1, 2 e 3 graus - e mesmo dentro das prprias organizaes.

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- Desenvolvimento profissional: a educao profissional que aperfeioa a pessoa para uma carreira dentro de uma profisso. - Treinamento: a educao profissional que adapta para um cargo ou funo. Seus objetivos situados no curto prazo so restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exerccio de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. Conceitos: Informao, Instruo, Treinamento, Desenvolvimento e Educao

A aprendizagem humana pode se dar por vrias maneiras. Abbad e Borges-Andrade (2004) esclarecem que, nas organizaes, nem todas as situaes que geram aprendizagem so aes formais de treinamento, desenvolvimento e educao. Nesta ao sero abordados, alm desses trs conceitos, outros envolvendo aes de induo de aprendizagem.

Informao Informao, aqui entendida como uma forma de induo de aprendizagem, pode ser definida como mdulos ou unidades organizados de contedo, disponibilizados em diferentes meios, com nfase nas novas tecnologias da informao e da comunicao. O acesso informao pode se dar, por exemplo, por meios de portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares.

Instruo A instruo pode ser definida como uma forma mais simples de estruturao de eventos de aprendizagem que envolve definio de objetivos e aplicao de procedimentos instrucionais. utilizada para transmisso de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermdios de eventos de curta durao como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros, etc., podendo, em alguns casos, serem auto-instrucionais.

Treinamento Existem na literatura vrias definies sobre o treinamento, entretanto, observa-se que, embora numerosas elas guardam grande coerncia entre si.

Desenvolvimento Para Nadler (1984), a expresso desenvolvimento de recursos humanos refere-se promoo de aprendizagem para empregados (ou no), visando a ajudar a organizao no alcance de seus objetivos. O autor defende o uso dessa expresso porque nela estariam embutidos trs importantes conceitos treinamento, desenvolvimento e educao. Ao estabelecer distines isoladas para cada um desses conceitos,
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Nadler define desenvolvimento como aprendizagem voltada para o crescimento individual, sem relao com um trabalho especfico.

Educao De todos os conceitos analisados at agora, educao pode ser considerada uma das formas mais ampla de aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto do mundo do trabalho. Nadler (1984) define educao como aprendizagem para preparar o indivduo para um trabalho diferente, porm identificado, em um futuro prximo. Essa definio importante porque trata, mais especificadamente, do conceito da educao aplicada ao contexto das organizaes de trabalho.

Treinamento
Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competncias em funo de objetivos definidos.

Meios de levantamento de necessidades de treinamento O levantamento de necessidades de treinamento uma forma de diagnstico que deve basear-se em informaes relevantes. Muitas dessas informaes devem ser agrupadas sistematicamente, enquanto outras esto disponveis s mos dos administradores de linha. A determinao das necessidades de treinamento uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades so: Avaliao de desempenho Observao Questionrio Solicitao de supervisores e gerentes Entrevistas com supervisores e gerentes Reunies interdepartamentais Exame de empregados Modificao do trabalho Entrevista de sada Anlise de cargos Relatrios peridicos

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Avaliao dos resultados do treinamento Critrios de Eficcia do Treinamento.

Critrios de Relevncia: desenvolver esforos em direo queles tpicos (e alvos) mais importantes. Critrios de Transferncia: Grau em que as habilidades e os comportamentos adquiridos em situaes de aprendizagem, podem ser aplicados em situao de trabalho. Critrios do Alinhamento Sistmico: Grau em que os comportamentos aprendidos (e aplicados) em alguma poro da organizao, tambm podem ser aplicados em outras pores do sistema. A etapa final do processo de treinamento a avaliao dos resultados obtidos. O programa de

treinamento deve ter uma avaliao de sua eficincia. A avaliao deve considerar dois aspectos:

1. 2.

Verificar se o treinamento produziu as modificaes desejadas no comportamento dos empregados. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com o alcance das metas da empresa.

Alm dessas duas questes, preciso verificar se as tcnicas de treinamento so eficazes no alcance dos objetivos propostos. A avaliao dos resultados do treinamento pode ser feita em trs nveis, a saber: 1. Avaliao ao nvel organizacional: o treinamento deve proporcionar resultados como: Aumento da eficcia organizacional. Melhoria da imagem da empresa. Melhoria do clima organizacional. Melhor relacionamento empresa e empregados. Satisfao do cliente. Facilidades nas mudanas e na inovao. Aumento da eficincia, etc. 2. Avaliao ao nvel dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como:

Reduo da rotatividade de pessoal. Reduo do absentesmo. Aumento da eficincia individual dos empregados. Aumento das habilidades das pessoas. Aumento do conhecimento das pessoas. Mudanas de atitudes e de comportamentos das pessoas, etc. 3. Avaliao ao nvel das tarefas e operaes: o treinamento deve proporcionar resultados como: Aumento da produtividade.
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Melhoria da qualidade dos produtos e servios. Reduo no fluxo da produo. Melhor atendimento ao cliente. Reduo do ndice de acidentes. Reduo no ndice de manuteno de mquinas e equipamentos, etc.

Contedo do treinamento O contedo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudana de comportamento, a saber: 1. Transmisso de informaes: o elemento essencial em muitos programas de treinamento o

contedo: repartir informaes entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as informaes so genricas, de preferncia sobre o trabalho, como informaes sobre a empresa, seus produtos e servios, sua organizao e polticas, regras e regulamentos, etc. 2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos

diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possveis ocupaes futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas. 3. Desenvolvimento ou modificao de atitudes: geralmente mudana de atitudes negativas

para atitudes mais favorveis ente os trabalhadores, aumento de motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerncia e de superviso quanto aos sentimentos e reaes das pessoas. 4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o

nvel de abstrao e conceptualizao de idias e filosofias, seja para facilitar a aplicao de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

Tipos de treinamento - Tcnico-operacional: objetiva capacitar o indivduo a desempenhar tarefas especficas. em curto prazo. - Integrao: programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organizao, para familiariz-los com a linguagem usual da organizao, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padres de comportamento, a estrutura de organizao (reas existentes), os principais produtos e servios, misso e os objetivos organizacionais. - Gerencial: objetiva desenvolver as competncias tcnica, administrativas e comportamentais do treinando. em longo prazo. - Comportamental: visa desenvolver ou modificar atitudes.

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Processo de treinamento cclico e contnuo Os certames da Fundao Carlos Chagas (FCC) utilizam referenciais tericos como dos autores Ana Vilas Boas e Rui Andrade1, que apresentam a seqncia do processo de treinamento com quatro etapas: Programao, organizao, implantao e avaliao. 1. Programao: selecionar o tipo de treinamento, o tempo, o instrutor, o pblico e como ser feito. 2. Organizao: organizar os recursos disponveis (espao fsico, logstica etc.) 3. Implantao: executar o planejado. 4. Avaliao: verificar o atingimento das metas e objetivos. Em qualquer caso, aps a execuo deve ser sempre feita uma avaliao dos resultados, seja para avaliar o grau de conhecimento tcnico adquirido ou para medir o desenvolvimento dos participantes e sua aceitao do treinamento. J Spector (2005) cita cinco etapas para que os programas de treinamento sejam eficazes. As etapas descritas so: Avaliao das necessidades, definio de objetivos, projeto de treinamento, aplicao do treinamento e avaliao.

Diferente dos referenciais acima apresentados, Idalberto Chiavenato, inclui na seqncia do processo de treinamento o diagnstico. A organizao, etapa citada por Ana Alice Vilas Boas, seria parte do Desenho (Planejamento). Assim, ficariam quatro etapas, segundo Chiavenato: Diagnstico, Desenho

(planejamento), Implementao/execuo e avaliao.

1. Diagnstico: (utiliza-se a avaliao de desempenho, a observao, os questionrios, e as entrevistas com os supervisores, etc.). Avaliao das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento. a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em trs diferentes nveis de anlise: - No nvel da anlise da organizao total: o sistema organizacional. - No nvel da anlise dos recursos humanos: o sistema de treinamento. - No nvel da anlise das operaes e tarefas: o sistema de aquisio de habilidades.

Anlise organizacional: o sistema organizacional Os objetivos de longo prazo da organizao so importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.

Fonte consultada: VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Barbosa, Gesto Estratgica de Pessoas, RJ: Elsevier, 2009. 6

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A anlise organizacional envolve no s o estudo de toda a empresa sua misso, objetivos, recursos, competncias e a sua distribuio para a consecuo dos objetivos como tambm o ambiente socioeconmico e tecnolgico no qual a organizao est inserida. Essa anlise ajuda a responder a questo sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa. A anlise organizacional determina qual a nfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a anlise organizacional dever verificar todos os fatores como planos, fora de trabalho, eficincia organizacional, clima organizacional capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefcios esperados do treinamento em comparao a outras estratgias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a poltica global com relao ao treinamento. Anlise dos recursos humanos: o sistema de treinamento A anlise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos so suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organizao. Trata-se aqui da anlise da fora de trabalho: o funcionamento organizacional pressupe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organizao. Anlise das operaes e tarefas: o sistema de aquisio de habilidades o nvel de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a anlise feita ao nvel do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Alm da organizao e das pessoas, o treinamento deve tambm considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A anlise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as caractersticas de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.
2. Desenho (planejamento instrucional) : estabelecimento de

princpios de aprendizagem

(orientaes referentes maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaborao do contedo do programa. O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer informaes para que
se possa traar a programao de treinamento.

OBSERVAO: A identificao de quem necessita de treinamento e em que (descrio dos CHAS) ocorre na fase de diagnstico das necessidades de treinamento e no na fase de planejamento instrucional.

Em sntese, o processo de planejamento instrucional constitudo por seis etapas bsicas: 1 Redao de objetivos (transformar necessidades em objetivos) 2 Escolha da modalidade de ensino (presencial, a distncia, semi-presencial a partir da anlise do perfil dos aprendizes) 3 Estabelecimento da seqncia de ensino (definir a seqncia do contedo)
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4 Criao e escolha das estratgias e meios de ensino(escolher meios e recursos) 5 Definio de critrios de avaliao de aprendizagem (criar medidas de avaliao de aprendizagem) 6 Teste do Plano Instrucional ( feita em uma amostra de aprendizes (cliente alvo) para ajuste do Plano)

- O QUE deve ser ensinado? - QUEM deve aprender? - QUANDO deve ser ensinado? - ONDE deve ser ensinado? - COMO se deve ensinar? - QUEM deve ensinar?

3. Implementao / execuo: depende dos seguintes fatores: (1) Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperao dos gerentes e dirigentes, (4) a qualidade e a preparao dos instrutores e aprendizes.

4. Avaliao: os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da anlise criteriosa da deficincia de desempenho a ser superada e precisa est descrita em termos de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS. Inclui investigaes feitas antes, durante e depois, pois qualquer tentativa no sentido de obter informaes sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento luz dessas informaes. a partir dela que se pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos. a definio de critrios, medidas e procedimentos para avaliar os resultados de aes instrucionais. Quatro Nveis de Avaliao de Treinamento De acordo com Donald Kirkpatrick2, existem quatro nveis em avaliao de treinamento que, se aplicados em seqncia, so a nica forma eficaz de avaliao de resultados. Para o autor, cada nvel tem sua importncia a medida em que se passa de um nvel para o seguinte, o processo se torna cada vez mais complexo e aumenta tambm o dispndio de tempo, mas em compensao prov informaes cada vez mais valiosas. Assim, nenhum nvel deve ser menosprezado, mesmo que o responsvel pelo treinamento o considere de menor importncia.

KIRKPATRICK, D.L. Evaluation of training. In: CRAIG, R.L. (Ed.0. Training and development handbook. 2NE ED. New York:McGraw-Hill, 1976. Cap. 18. 8

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Veja as descries a seguir: Nvel 1 Reao Nvel 2 Aprendizagem Nvel 3 Comportamento Nvel 4 - Resultados Em resumo apresentamos os quatro nveis, segundo Kirkpatrick (1976): - Reao: Mensura receptividade. Satisfao ou no, nvel de expectativa do treinando com o treinamento. Pode ser feito no final de cada contedo ou no final do treinamento. - Aprendizagem (ou de reteno): Aquisio dos CHAs. Em que medida os participantes aprenderam o que foi proposto. So investigadas as diferenas entre o que esses participantes sabiam ou eram capazes de fazer antes e o que sabem ou so capazes de fazer imediatamente aps terem participado do treinamento. - Comportamento ou desempenho no cargo: Mudana no comportamento (at que ponto os conhecimentos esto prontos para transfer-los para prtica de trabalho). Utilizao no trabalho, pelos participantes, dessas competncias. - Resultados na organizao: A partir de indicadores concretos a mudana de comportamentos e a sua colocao ao servio da organizao. Avaliao das contribuies da aprendizagem para mudanas organizacionais em termos de melhoria na eficincia e eficcia organizacional. Hamblin3 (1978) subdivide o quarto nvel (resultados) em dois, a saber: - Mudana organizacional A avaliao toma como critrio o funcionamento da organizao, ou mudanas que nela possam ter ocorrido em decorrncia do treinamento. - Valor final O foco na produo ou no servio prestado pela organizao, o que geralmente implica comparar custos e benefcios que podem ser de natureza econmica. A avaliao no nvel de valor final busca identificar em que medida os programas de T&D contribuem para a organizao cumprir seus objetivos finalsticos. Por ser essa a sua funo, o retorno sobre o investimento em T&D visa monitorar, em geral, com base em indicadores financeiros, diferentes variveis da organizao, servindo de elo entre o plano estratgico de T&D e o planejamento oramentrio da organizao. Foi no nvel da avaliao do resultado que Jack Phillips (1997) identificou a possibilidade de converter muitos desses dados em valores monetrios, possibilitando a avaliao do retorno do investimento (ROI), o que Chiavenato (2009) chamou do quinto nvel; e posteriormente, Paul Leone, tambm citado por
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HAMBLIN, A.C. Avaliao e controle do treinamento. So Paulo: Mc-Graw-Hill, 1978.


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Chiavenato (2009), acrescentou o que seria o sexto nvel: transferncia de clima, que consiste na maneira como o treinamento pode influenciar o clima no sentido de favorecer e facilitar a transferncia do aprendizado e sua aplicao cotidiana no ambiente de trabalho.

Avaliao do impacto de T&D O impacto de T&D significa avaliar em que medida os esforos despendidos nestas aes efetivamente geraram os efeitos desejados. Essa avaliao pode ser definida como um processo que inclui sempre algum tipo de coleta de dados usados para se emitir um juzo de valor a respeito de um evento de T&D, ou um conjunto de eventos. O conceito de impacto de T&D pode ser compreendido luz dos conceitos de transferncia de treinamento e de desempenho no trabalho.

- Impacto no desempenho individual O impacto de T&D no desempenho individual s observado quando a pessoa treinada aplica os CHAS aprendidos e quando essa aplicao gera melhorias significativas na vida pessoal e profissonal. - Impacto no desempenho organizacional O impacto de T&D no desempenho organizacional requer avaliar o comportamento da organizao ou de suas unidades utilizando-se indicadores de melhoria nos processos organizacionais, por exemplo, agilidade na utilizao de novas tecnologias, anlise de mercado mais eficiente, clima organizacional favorvel, aumento de clientes, melhoria na satisfao de clientes, reduo do nmero de horas na fila, etc.

Tcnicas de Treinamento e Desenvolvimento - T&D A escolha das tcnicas a serem utilizadas no programa de treinamento no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcanar o maior volume de aprendizagem com o menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro. As tcnicas de treinamento so classificadas quanto ao uso, tempo e local da aplicao. 1. Tcnicas de treinamento quanto ao uso: a) Tcnicas de treinamento orientada para o contedo: desenhadas para transmisso de conhecimento, informao como a tcnica de leitura, recursos audiovisuais, instruo programada. b) Tcnica de treinamento orientada para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Exemplos: role-playing, simulaes, treinamento em grupo.

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c) Tcnicas de treinamento mistas: atravs das quais se transmite informaes e se procura mudar atitudes e comportamentos. Exemplos: conferncias, estudos de casos, simulaes e jogos, instruo no cargo, treinamento de iniciao, rotao de cargos. 2. Tcnicas de treinamento quanto ao tempo a) Treinamento de induo ou de integrao empresa: visa a adaptao e a ambientao inicial. b) Treinamento depois no ingresso no trabalho: pode ser feito no local de trabalho (em servio) ou fora do local de trabalho. 3. Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao a) Aplicadas INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)- on the job - Rotao de cargos - Enriquecimento de cargos/ Ampliao / Extenso - Treinamento por instruo no prprio cargo - Outras: orientao da chefia, estabelecimento de metas e avaliaes, participao em grupos e comits.

Segundo alguns tericos da rea, em fase mais recente, verificam-se a necessidade de ajustar o trabalho ao trabalhador no formato de programas de mudanas, como: Rotao de cargos: rodzio do funcionrio em diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e graus de complexidade semelhantes. Extenso de cargos: constitui um acrscimo de tarefas do mesmo nvel de dificuldades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal. Ampliao de cargos: representa um acrscimo de tarefas ou de responsabilidades de nvel superior ou algum deslocamento vertical do cargo. Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adio de responsabilidades de nveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (Adio de responsabilidade no mesmo nvel de complexidade). OBSERVAO: para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaes pg. 230 - a ampliao, enriquecimento de cargos ou alargamento de tarefas so apresentados como sinnimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser lateral ou horizontal (com a adio de novas responsabilidades do mesmo nvel) ou vertical (com adio de novas responsabilidades de nvel gradativamente mais elevado).

b) Aplicadas EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)


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- Vdeos (instruo audiovisual) Essa tcnica envolve a utilizao de imagens e som para a apresentao de um material. - Palestras uma apresentao feita por um instrutor para um grupo de treinees. Segundo Spector (2005), sua maior vantagem a eficincia, pois um instrutor pode apresentar o material para um grande nmero de pessoas - Conferncias uma reunio entre treinees e um instrutor para discutir o material em questo. A caracterstica distintiva dessa tcnica que os participantes podem discutir o material e fazer perguntas, permitindo tambm o fluxo livre de idias, de forma que a discusso v alm do material previamente preparado. - Aulas expositivas/exposio a metodologia mais antiga e a mais utilizada. H um instrutor presente durante todo o tempo e grande a troca de informaes, considerando que os treinandos tem grande oportunidade de fazer perguntas e contra-perguntas, sanar dvidas e apresentar argumentos, embora em grande parte do tempo sejam ouvintes. - Jogos empresarias Os jogos consiste em atividades realizadas por mais de uma pessoa, regida por critrios de perda e ganho. Por meio dos jogos, os treinandos exercitam habilidades e desenvolvem atitudes necessrias ao seu desenvolvimento profissional e pessoal, tais afetividade, raciocnio lgico, tomada de deciso. - Dramatizao - Role playing - um tipo em que o trainee finge estar realizando uma tarefa. Geralmente envolve uma situao interpessoal, como dar um conselho ou um feedback a uma pessoa. a tcnica mais adequada quando se deseja alcanar objetivos de domnio afetivo. - Simulao - Mtodo de treinamento onde os aspectos relacionados do ambiente so reaplicados ou modificados em um ambiente de treinamento. Os treinees devem desempenhar suas tarefas como fariam em uma situao real. Uma simulao, por exemplo, pode envolver o planejamento de uma nova fbrica e ser bastante realista, uma vez que baseada em exemplos reais da organizao. - Modelagem Implica fazer com que os treinees observem algum realizar uma tarefa, e, ento, pedir que eles repitam o que viram. - Autoinstruo Diz respeito a qualquer mtodo em que o ritmo definido pelo trainees e que no utiliza um instrutor. Exemplo: instruo programada. - Instruo programada Consiste na apresentao de textos com questes a serem respondidas pelo participante, geralmente de mltipla escolha ou verdadeiro-falso. Sua vantagem possibilitar ao participante feedback imediato de seu entendimento, permitindo avaliar o aprendizado em cada tema proposto. O participante recebe novas informaes medida que avana no processo com respostas corretas. considerada muito proveitosa para ser utilizada mediante programa de computador. como: sociabilidade, autodisciplina,

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- Debate Metodologia que possibilita a reflexo conjunta dos conhecimentos obtidos, mediante exposio, leitura, apresentao de casos internos e externos, construo de solues para o negcio ou para problemas especficos. - Estudos de casos Consiste na apreciao de casos reais ou fictcios que envolvam as melhores e piores prticas a fim de que sejam analisados erros e acertos, com vistas preveno e ratificao de prticas e tomada de deciso. As situaes-problema tambm so utilizadas a fim de que surjam possveis solues para os problemas identificados. - Leituras uma estratgia bastante utilizada para transmitir informaes nos programas de treinamento. A principal vantagem dessa estratgia a de possibilitar uma quantidade maior de informaes dentro de determinado perodo de tempo; muito mais do que qualquer outra estratgia. Porm, por ser um meio que envolve uma situao de comunicao de mo nica, os treinandos adotam uma postura passiva. Workshop Compreende a realizao de um evento que pode ser apresentado por uma ou mais pessoas com o domnio de tema a ser abordado. Visa a exposio de fcil entendimento e maior participao dos envolvidos e contempla um nmero expressivo de pessoas interessadas. - Benchmarking Tcnica de observao das experincias vivenciadas em outras organizaes, com o propsito de aprendizagem e adaptao de prticas corporativas.

Diferenas bsicas entre coaching e mentoring Coaching Mentoring

Conduo ativa do superior imediato Orientao profissional por pessoa da organizao ou no Estilo de liderana e superviso Foco no curto prazo e no cotidiano Relao entre chefe e subordinado Impulso no trabalho atual Estilo de desenvolvimento de carreira Foco no longo prazo e no futuro Relao entre protetor e protegido Impulso no encarreiramento fututo

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO Idalberto - Construo de Talentos Coaching e Mentoring as novas ferramentas da Gesto de Pessoas, Elsevier, 2002.

QUESTES DE PROVAS ANTERIORES CESPE


(CESPE/ ANTAQ - Tcnico Administrativo 2009) Julgue os itens seguintes acerca de administrao de recursos humanos. 1. (CESPE/Unb Administrador FUB/2009) Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on

the job) so: orientao da chefia, estabelecimento de metas e avaliaes, rotao de funes, atividades fora da rotina de trabalho, como a participao em grupos e comits.

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2. O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil dos treinados. (CESPE/ ANTAQ - Tcnico Administrativo 2009) Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organizao. Considerando a importncia do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.

3.

Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se

as pessoas da organizao que dele participaro. 4. Em nvel organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfao de clientes, inovao,

mudanas e ganhos de competitividade. 5. A avaliao de impacto de treinamento implica a mensurao da aquisio de contedos ministrados em aes

de aprendizagem no trabalho.

(CESPE - Analista de Correios - Administrador 2011) No que concerne s noes de administrao de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir. 6. A avaliao dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento exemplo de aplicao da

avaliao de reao antes da execuo de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizaes. 7. A avaliao de resultados de programas de treinamento tende a mensurar, no mnimo, as variveis relativas a

aprendizagem, impacto, mudana e valor final. 8. A avaliao de treinamento no nvel de reao envolve comprovar a mudana de comportamento das pessoas

treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se esto colocando em prtica um novo mtodo de trabalho abordado durante o treinamento. (CESPE/ TJE/ES - Administrativo 2011) No que concerne s atribuies da rea de gesto de pessoas, julgue os itens subsecutivos. 9. 10. O conceito de competncia envolve combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e atitudes. A avaliao de treinamento pode envolver quatro critrios reao, aprendizado, comportamento e

resultados e cada um deles indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlao entre eles. (CESPE MPU TECNICO ADMINISTRATIVO 2011) Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal. 11. Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitao a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras. 12. A tcnica de instruo programada a mais adequada capacitao profissional com nfase no

relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.

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13. Durante a execuo de programas de treinamento deve-se considerar que a aprendizagem requer retroao e reforo, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo e retroao positiva a cada nova aprendizagem. 14. Na avaliao de um programa de treinamento no nvel organizacional, deve-se verificar a elevao dos

conhecimentos dos servidores.

GABARITO - CESPE 1C 11 C 2E 12 E 3E 13 C 4C 14 E 5E 6E 7C 8E 9C 10 C

EXERCCIOS DE PROVAS ANTERIORES FCC


1. (FCC 2012 TRT 6 PE Analista judicirio servio social) Donald Kirkpatrick (1998) prope a aplicao de uma avaliao de treinamento em quatro nveis: reao, aprendizado, aplicao e resultados. Avaliar resultados o nvel de resultados, significa determinar se o treinamento (A) afetou positivamente os resultados dos negcios ou contribuiu com os objetivos da organizao. (B) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prtica do seu trabalho e em suas vidas. (C) trouxe identificao s pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho. (D) foi percebido como satisfatrio pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalaes. (E) foi percebido como satisfatrio pelos treinandos quanto s metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os contedos propostos. 2. (FCC - 2010 TRF 4 - Analista Judicirio Administrativa) O processo que produz um estado de mudana no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador denominado (A) cognio ativa. (B) avaliao de desempenho. (C) treinamento. (D) rotatividade operacional. (E) gesto por competncia. 3. (FCC - 2010 TRT 8 - Analista Judicirio Administrativo) O processo de treinamento composto de quatro etapas: (A) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e acompanhamento. (B) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. (C) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao.
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(D) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. (E) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento. 4. (FCC 2011 - TRE AP - Analista Judicirio Psicologia) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro nveis: a) assimilao, percepo, repetio e aplicao. b) compreenso, percepo, atitude e aplicao. c) aplicao, percepo, repetio e atitude. d) compreenso, percepo, aplicao e repetio. e) reao, aprendizagem, comportamento e resultados.

5. (FCC - 2010 - TRT9 - Analista Judicirio Psiclogo) Os processos de desenvolvimento envolvem trs estratos, que se superpem: (A) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. (B) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicao do treinamento. (C) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a anlise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa de educao corporativo. (D) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educao corporativo. (E) a anlise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratgias de educao e a elaborao dos contedos que sero aplicados por meio da elaborao de programas de treinamento corporativos.

6. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judicirio Psicologia) A empresa define a finalidade do treinamento a partir do diagnstico das suas necessidades. Depois, o analista de Treinamento e Desenvolvimento define o treinamento em si, que composto de quatro etapas: a) elaborao, divulgao, implantao e implementao. b) elaborao, divulgao, convocao e anlise dos resultados. c) programao, organizao, implantao e avaliao. d) preparao, divulgao, convocao e retroalimentao. e) preparao, divulgao, aplicao e implementao.

7. Em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, possvel afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, exceo de um. Assinale-o. (A) treinamento de integrao (B) treinamento tcnico-operacional (C) treinamento gerencial (D) treinamento comportamental
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(E) treinamento matricial 8. (FCC - 2010 TRF4 - Analista Judicirio - Psicologia do Trabalho) O levantamento de necessidades de treinamento a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnstico preliminar do que deve ser feito, podendo ser efetuado em trs diferentes nveis de anlise: da organizao total; dos recursos humanos e (A) da avaliao do desempenho. (B) dos recursos disponveis. (C) dos motivadores dos empregados. (D) da expectativa de resultados. (E) das operaes e tarefas. 9. (FCC - 2010 TRF4 - Analista Judicirio - Psicologia do Trabalho) As tcnicas de treinamento desenhadas para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais so consideradas tcnicas de treinamento orientadas para

(A) o contedo. (B) o processo. (C) a aprendizagem tcnico-operacional. (D) o tempo. (E) o comportamento. .10. (FCC - 2010 TRF4 - Analista Judicirio - Psicologia do Trabalho) O treinamento, depois do ingresso no cargo, poder ser levado a efeito sob dois aspectos: (A) capacidade de aprendizagem e experincia apresentada pelo novo profissional. (B) customizao e capacidade de aprendizagem do novo profissional. (C) customizao e experincia apresentada pelo novo profissional. (D) treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho. (E) avaliao de aprendizagem e de custos. GABARITO - FCC 1A 2C 3B 4E 5A 6C 7E 8E 9B 10 D

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