FACULDADE ESTCIO DE S GESTO TECNOLGICA EM RECURSOS HUMANOS

FRIAS

Ana Paula de Assis Souza Jssica Paula Dias Pereira Kely Wanessa Gregrio Alves Laudiene Maria Moura Mnica Regina Poliana de Almeida Silva Renata Gomes Alves Silvia Mara de Assis Ruas

Belo Horizonte 2 semestre de 2011

Kely Wanessa Gregrio Alves Laudiene Maria Moura Poliana de Almeida Silva Renata Gomes Alves Silvia Mara de Assis Ruas

ESTRUTURA DE FUNCIONAMENTO DO SETOR DE RH CONSTRUTORA LAGE LTDA

Trabalho Interdisciplinar apresentado como exigncia parcial para concluso do 1 perodo do Curso de Gesto em Recursos Humanos da Faculdade Estcio de S. Prof Orientadora: Auriseane Soares

Belo Horizonte 2 semestre de 2011

SUMRIO

1 1.1 1.2 2 2.1 2.2 3 3.1 3.2 4 5

INTRODUO Objetivo Justificativa e Metodologia VISITA DE CAMPO Apresentao da Empresa Relatrio Abreviado sobre a Entrevista ENTREVISTA Roteiro Transcrio da Entrevista ANLISE CONCLUSO

4 4 4 5 5 5 6 6 6 9 11 12

REFERNCIAS

1.

INTRODUO

1.1

Objetivo

O trabalho refere-se estrutura do funcionamento do setor de recursos humanos de uma empresa. Pretende-se, com este trabalho interdisciplinar, obter uma viso geral de como so os processos de gesto dessa rea, por meio de demonstrao de como se aplicam de fato os conhecimentos tcnicos adquiridos no curso de graduao em Gesto de Recursos Humanos da Faculdade Estcio de S, com o objetivo de analisar os dados no contexto das disciplinas estudadas. Na empresa Construtora Lage obteve-se a oportunidade de visualizar os procedimentos de recursos humanos aplicados realidade da empresa por meio das boas relaes de um dos autores desta pesquisa com um gestor da empresa, o qual facilitou o acesso ao acompanhamento de seu trabalho.

1.2

Justificativa e Metodologia

Essa atividade de suma importncia, a fim de associar os conhecimentos apreendidos em uma graduao com a prtica desse segmento, possibilitando experincias e adquirindo novos saberes para a formao profissional. Nesse intuito, o desenvolvimento do trabalho deu-se por meio de um estudo de caso, em que as informaes foram coletadas em uma entrevista com o gerente de recurso humanos da empresa, em uma visita a campo. As informaes foram analisadas conforme as respostas dadas pelo gestor para ento estabelecer um paralelo com as disciplinas estudadas atualmente, objetivando tambm a anlise crtica dos fatores observados por parte dos autores.

2.

VISITA DE CAMPO

2.1

Apresentao da Empresa

Ramo de atividade: construo civil, segmento no setor imobilirio; Nmero de funcionrios: 80 colaboradores; Ano da fundao da empresa: em 2004; Ano de implantao do RH: em 2010; Misso: "Executar edificaes com qualidade superior, economicamente viveis, assegurando resultados aos acionistas e investidores, motivao e comprometimento dos colaboradores e melhoria contnua do sistema de gesto da qualidade para satisfao dos clientes". Viso de Futuro: Acreditamos que a melhoria dos processos produtivos, a inovao e a qualidade dos nossos edifcios conquistaro a fidelidade e confiana dos consumidores.

2.2

Relatrio Abreviado sobre a Entrevista Fomos bem recebidas na visita construtora. O gestor de recursos

humanos Sr. Wolney nos levou at a sua sala para a realizao da entrevista. Observamos que a empresa tem espao fsico amplo, os setores ficam separados por salas individuais e a rea interna bem iluminada e arejada, contribuindo para um ambiente saudvel. Todos os colaboradores usam uniforme com a logomarca da empresa. A entrevista foi dinmica, de forma clara, criando uma atmosfera mais informal.

3.

ENTREVISTA

3.1

Roteiro

Data e horrio da visita: dia 28 de outubro de 2011 s 15:30h; Local escolhido: Construtora Lage Ltda, rua Doutor Jarbas Vidal Gomes, 30, sala 401 Cidade Nova, Belo Horizonte (tel.:3484-6777); Nome do entrevistado: Wolney Jos Castro Silva; Entrevistadoras: Kely, Laudiene, Poliana, Renata e Silvia; rea de atuao do entrevistado: Gerente de Recursos Humanos.

3.2

Transcrio da Entrevista

Entrevistadora Como est estruturada a rea de Recursos Humanos da empresa? Wolney A construtora Lage possui um corpo administrativo pequeno, portanto a estrutura de recursos humanos apenas representada por uma pessoa. Esta pessoa responsvel pelo desenvolvimento atuao na rea. Entrevistadora Como a estrutura organizacional da empresa (organograma)? Onde situa a rea de recursos humanos nessa estrutura? Wolney Conforme explicada, devido a um nmero pequeno de funcionrios a rea de recursos humanos est situado logo abaixo da diretoria, paralela a rea de engenharia. Entrevistadora Qual a ferramenta norteadora da gesto da empresa? (Qual o modelo de gesto? Tem planejamento estratgico? Como ele elaborado?) Wolney A gesto da empresa mais voltada na larga experincia adquirida pelos diretores e h um planejamento principal conforme cada obra realizada. Uma obra representa um projeto e a partir da feito a montagem e estruturado todo um planejamento e cronograma para atender esse projeto. Entrevistadora Quais as atividades realizadas pelo RH? Estas atividades so realizadas com eficcia visando satisfazer os clientes internos?

Wolney O recursos humanos responsvel pelo recrutamento, seleo, admisso, demisso e tambm no administrao do departamento pessoal. O recursos humanos realiza prticas inicialmente voltadas a buscar melhorias de benefcios para os colaboradores, bem como avaliaes de clima na empresa. Entrevistadora Na empresa existe plano de carreira? Como realizada a sua gesto? Wolney A princpio ainda no existe plano de carreira, devido a empresa ser de pequeno porte. Entrevistadora Qual a importncia da comunicao na Gesto de Pessoas? Como a comunicao realizada dentro da empresa? Wolney (O entrevistado no soube formular uma reposta condizente com a pergunta, conforme reproduzida a seguir): Quanto comunicao ainda pouco trabalhada, mas feito um desenvolvimento para divulgaes para os canteiros de obra de oportunidades para funcionrios, por exemplo, desenvolvimento da escolaridade buscando uma melhor capacitao entre outros projetos. E outro aspecto que em canteiros de obras se aproveitam muito as reunies internas de treinamento, este um bom momento que o colaborador est fora do trabalho braal e tem condies de participar de atividades fora do servio e buscar conhecimento. Entrevistadora Como realizado o processo de seleo nesta empresa? (quais instrumentos utiliza?) A orientao para o recrutamento interno ou externo? Wolney O processo de seleo realizada conforme o tipo de profissional procurado. H uma anlise de currculos e ento feita uma entrevista com os selecionados. J no setor operacional os possveis candidatos que iro trabalhar no canteiro de obra preenchem uma ficha cadastral e feita uma breve entrevista. O recrutamento na maioria das vezes externo, pois preciso profissionais especfico para cada cargo. Entrevistadora A empresa utiliza a entrevista de desligamento? Caso positivo, qual o tratamento que dado s informaes coletadas? Wolney A entrevista de desligamento realizada de forma informal, sem documentao, para saber se o motivo foi pessoal ou algo relativo empresa, principalmente quando h desligamento feito por parte do trabalhador; nessa situao o caso repassado para o superior para anlise. Entrevistadora Quais as prticas que so utilizadas para o controle de rotatividade e absentesmo? Wolney No segmento da construo civil no possvel ter um controle de rotatividade, porque ela possui um ciclo; aps o fim de uma determinada obra o desligamento efetuado. Quanto ao absentesmo, so realizados incentivos para os funcionrios que esto sempre na obra e no faltam. Entrevistadora O individualismo e a competitividade exacerbada so efeitos do modo de produo capitalista a que estamos submetidos. Na sua percepo, qual o impacto desses fatores no trabalho hoje?

Wolney Esto diretamente ligados, pois para buscar o melhor desempenho so observados os servios realizados e a produo, estimulando o prevalecimento da competitividade. As avaliaes que indiquem baixa produtividade certamente resultaro no desligamento da pessoa, prevalecendo principalmente a avaliao do tempo de execuo e finalizao do servio. Isso gera presso por partes dos diretores para cumprir o cronograma, que acaba sendo repassadas para todos os setores, at o pessoal da obra. Os colaboradores mais simples e menos instrudos acabam sentindo mais desgaste por causa dessa presso. Entrevistadora Voc considera possvel, por exemplo, o trabalho realmente coletivo (em equipe) acontecer meio a um cenrio como esse? Wolney possvel, desde de que haja participao de todos nos processos da empresa e clareza nas atividades para desenvolver o colaborador, ajudando e compartilhando com eles os benefcios gerados, pois em uma empresa equilibrada o clima se torna satisfatrio e o trabalho pode ser bem executado. Entrevistadora Quais so as competncias exigidas pelo mercado ao profissional de RH? Wolney Saber trabalhar em equipe, boa comunicao, ter a capacidade para gerenciar pessoas, saber lidar com as diversidades. Alm de ter os conhecimentos tcnicos e estar sempre em constante reciclagem para absorver novos conhecimentos. Entrevistadora Voc conhece a graduao "Gestor em RH'? Contrataria um profissional com esta formao para atuar na rea de RH? Wolney Sim (o entrevistado no justificou sua resposta). Entrevistadora Na sua opinio, apesar de toda tecnologia computacional nos dias de hoje, softwares bastante interessantes a serem utilizados num setor de RH, um conhecimento bsico de matemtica por parte de todos os funcionrios de seu setor continua fundamental para um bom funcionamento do mesmo? Por qu? Wolney Sim, continua, porque a matemtica ajuda a desenvolver o raciocnio lgico. E em setores especficos a matemtica auxilia os clculos trabalhista por exemplo. Entrevistador Quais so os programas e/ou sistemas computacionais que sua empresa utiliza no setor de RH? Os programas so satisfatrios? Wolney O programa utilizado o Mastermaq sendo que ele bem bsico, mas nos atende bem. Entrevistadora No seu setor de RH, em que situaes voc percebe a matemtica sendo abordada? Descreva algumas: Wolney Abordamos a matemtica para clculos de frias, clculos de resciso, 13 salrio, adicionais noturnos, entre outros.

4.

ANLISE

De acordo com Idalberto Chiavenato a Administrao de Recursos Humanos (ARH) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionado-os com as 'pessoas' ou recursos humanos, incluindo atividades de recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. Partindo desse princpio, observamos que o gerenciamento equilibrado ocorre quando h a participao eficaz das pessoas, dos colaboradores, trazendo sinergia de esforos para conseguir atingir objetivos e cumprir as misses da organizao. Relacionado ao Recrutamento e Seleo e Administrao de Recursos Humanos, detectamos que a empresa possui somente uma pessoa que atua no setor de RH. Por ser considerada de pequeno porte, toda atividade vinculada a essa rea fica sob responsabilidade do gerente entrevistado, como recrutamento, seleo, admisso, desligamento e avaliao do clima. Em relao ao plano de carreira, o qual fundamental para que o funcionrio esteja motivado a se desenvolver e fazer a gesto da prpria carreira, o entrevistado afirmou no haver. A seleo bem estruturada e a orientao do recrutamento externa pelo fato da necessidade de profissionais capacitados em reas especficas para atuar nas construes. Tanto o desligamento a pedido do empregado como da empresa no conta com tcnicas mais especficas, como questionrio de desligamento, j que a rotatividade uma caracterstica do setor de construo civil, o que torna desinteressante para a empresa adotar tcnicas nesse sentido, assim como para o absentesmo. Para evitar as faltas, so dados incentivos aos funcionrios com maior assiduidade a fim de amenizar o problema, segundo a empresa. Obviamente essas prticas so paliativas, no trazem um aprofundamento das metodologias que as tcnicas de RH estimulam, nem demandam grau especfico de conhecimento por parte do responsvel. No entanto, sob o ponto de vista de mercado, a prtica j amplamente difundida e utilizada, tendo, por isso mesmo, campo para ser trabalhado sobre esses fatores, especialmente sobre o absentesmo.

Sob o aspecto da Introduo da Administrao, a empresa tem uma estrutura organizacional centralizada, ou seja, a preparao de um projeto para a construo de uma obra j estruturada pelos prprios diretores que condensam as informaes. No planejamento estratgico constatou-se que as experincias adquiridas pelos seus dirigentes so consideradas pelo entrevistado como as maiores aliadas. Essas caractersticas ocorrem devido ao pequeno corpo fixo de colaboradores, j que a maior parte de terceirizados e trabalhos com contrato por empreitada (por projeto ou tempo determinado). A estrutura centralizada, no geral, dificulta a implantao de prticas de gesto de pessoas que priorizem a qualidade de vida no trabalho, o que, associado s caractersticas de empresas de construo civil, tendem a aumentar os problemas tpicos causadores de absentesmo. A empresa empenha-se em que haja a participao nos processos e que sejam claras as atividades a serem desempenhadas pelos empregados de modo a compartilhar com eles futuros sucessos almejados pela empresa. No entanto, o individualismo e a competitividade impactam de forma mais severa os funcionrios de nvel operacional, sendo que a presso pela execuo das obras gera um desgaste nesse segmento de cliente interno, provavelmente causado pela baixa instruo aliada falta de uma forma apropriada de transmitir as expectativas. Isso est relacionado com o estudo dos fundamentos da cincias sociais, no que diz respeito s relaes empregado-empresa no contexto social. A falta de preparao das empresas em lidar com aspectos especficos, como a comunicao com empregados de baixa instruo e nvel cultural incipiente, recorrente e agrava-se ainda mais pela realidade de franca expanso mobiliria por que passa o pas. Por fim, a Matemtica e a Legislao Trabalhista integram-se ao departamento pessoal da empresa, pelo fato de que o raciocnio lgico que a matemtica proporciona ampara a empresa na correta aplicao das leis trabalhistas, como clculos de frias, clculos de resciso, adicionais noturnos, entre outras relaes legais. A princpio, aquelas aplicam-se mais questo burocrtica, em que tero maior importncia para evitar que a empresa incorra em falta nas obrigaes legais.

5.

CONCLUSO

A experincia trouxe o conhecimento sobre o trabalho de um gerente de recursos humanos em questes prticas, possibilitando uma anlise crtica entre as disciplinas e este estudo de caso. A percepo inicial a de que h pontos fracos a serem trabalhados no setor de RH, setor efetivamente analisado nesta pesquisa. O grupo percebeu, na resposta pergunta 14, que o entrevistado sente-se desconfortvel com a possibilidade de contratar um profissional tcnico em RH, j que ele prprio no possui formao de acordo com a rea em que atua. A falta de relao entre o conhecimento exigido em algumas perguntas e as respostas, especialmente na questo 6, tambm mostra uma clara lacuna nas competncias do entrevistado para a funo que desempenha. A execuo de vrias funes de RH, tal como afirmado nas respostas s perguntas 1 e 4, tambm um fator crtico que vai de encontro com o que se espera do setor de RH em termos de segregao de funes. Em consequncia disso, a gesto das pessoas fica prejudicada sem um processo adequado, ou seja, conforme as metodologias normalmente aplicadas. A falta de competncias necessrias ao setor de recursos humanos deste caso resulta em uma ruptura da eficcia em atingir os objetivos propostos pela organizao, formulada pelo nvel estratgico, o que desencadeia todo um crculo vicioso de presso pelos objetivos, que, no entanto, comprometido pela prpria forma da gesto. Assim, observadas as lacunas de competncias do gestor de RH da empresa, sugere-se que o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes possa ser adquirido por meio de uma graduao tecnolgica em RH, j que o entrevistado no possui formao na rea. Uma segunda sugesto a contratao de um profissional com funo de auxiliar administrativo ou mesmo um estagirio, a fim de propiciar certo nvel de segregao de funes e aproveitamento dos novos processos que o gestor venha a desenvolver com o novo conhecimento.

REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 21 tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. 461 p. FRANA, Jnia Lessa; VASCONCELLOS, Ana Cristina de. Manual para Normalizao de Publicaes Tcnico-Cientficas. 8 ed. rev. e aum. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2008. 256 p. 1 reimpresso. OBSERVATRIO da Imprensa. Tcnicas de Entrevista II. Disponvel em <http://www.observatoriodaimprensa.com.br/artigos/da200320023.htm>. Acesso em 22 out. 2011. SILVA, Wolney Jos Castro. Belo Horizonte, Brasil, 28 out. 2011. Transcrio imediata. Entrevista concedida s autoras deste trabalho. WEBLOG Terceiro Semestre. Exemplo de Entrevista Pergunta e Resposta. Disponvel em <http://terceirosemestre.wordpress.com/2008/02/01/exemplo-deentrevista-pergunta-e-resposta/>. Acesso em 05 nov. 2011.