NIVELES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS RELACIONADORES INDUSTRIALES DE LIMA
TESIS PRESENTADO POR Bach. KARINA RAQUEL BARTRA RIVERO
PARA OPTAR POR EL TITULO PROFESIONAL EN RELACIONES INDUSTRIALES
Lima Per 2006 2
DEDICATORIA Esta investigacin est dedicada a mis hijos Lus Alejandro y Brbara, inspiraciones de mi vida y de mis alegras. 3
AGRADECIMIENTOS
Esta tesis no se hubiese podido realizar sin el apoyo de muchas personas a quienes les debo mi gratitud.
En primer lugar, quiero agradecer a mi asesor temtico y metodolgico, el Mag. Arstides Alfredo Vara Horna, por su apoyo constante y asesora en el desarrollo de la investigacin. En segundo lugar, quiero agradecer a la Lic. Alejandrina Gonzles por su valiosa contribucin en el anlisis estadstico.
De igual forma, quiero agradecer a todos los relacionadores industriales, quienes han contribuido con su tiempo e inters en la cumplimentacin de las escalas de Inteligencia Emocional.
Finalmente, dedico un agradecimiento especial a la memoria de mi maestro Mag. Eduardo Touzet Rodrguez, por su invaluable apoyo y gua durante todos estos aos.
Bach. Karina Raquel Bartra Rivero
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RESUMEN
Se encuest a una muestra no probabilstica de 122 relacionadores industriales con el objetivo de determinar sus niveles de inteligencia emocional, as como su relacin con variables tales como sexo, salario y experiencia laboral. Para esto, se sigui un diseo descriptivo- correlacional y se aplicaron las escalas de Inteligencia Emocional (CIE- Test II) desarrolladas por Vara (1998). Se hall que los relacionadores industriales tienen un mayor nivel de inteligencia emocional en el Factor Intrapersonal, seguido por el Interpersonal y el de Competencias Especiales. Asimismo, existe una correlacin directa significativa entre la inteligencia emocional de los relacionadores industriales y salario, de igual manera, existen diferencias significativas en el nivel de inteligencia emocional segn los aos de experiencia laboral. Por otro lado, an cuando no se encontr diferencias significativas respecto a la variables sexo y la inteligencia emocional neta, s se hall tales diferencias cuando se las analiz segn los diferentes factores de la inteligencia emocional.
CAPITULO I............................................................................................................................ 11 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 11 1.1 SITUACIN PROBLEMTICA.................................................... 11 1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN................................................ 12 1.2.1. Problema General ................................................................... 13 1.2.2. Problemas especficos ............................................................ 13 1.3. JUSTIFICACIN............................................................................ 13 1.3.1. Justificacin terica ................................................................. 13 1.3.2. Justificacin prctica ............................................................... 14 1.4 OBJETIVOS ................................................................................... 15 1.4.1. Objetivo General...................................................................... 15 1.4.2. Objetivos Especficos .............................................................. 15
CAPITULO II .......................................................................................................................... 16 MARCO TERICO.............................................................................................................. 16 2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN....................................... 16 2.2. BASES TERICAS........................................................................ 22 2.2.1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL............................................ 22 2.2.1.1. Definicin de inteligencia emocional.................................. 23 2.2.1.2. Modelos de inteligencia emocional .................................... 30 6 Modelo de Salovey y Mayer ........................................................ 32 Modelo de las competencias emocionales .................................. 33 Modelo de la inteligencia emocional y social ............................... 34 2.2.1.3. Medicin de la Inteligencia emocional ............................... 37 2.2.1.3.1. Medicin mediante autoinformes y cuestionarios........ 38 2.2.1.3.2. Medicin mediante observacin y tareas de ejecucin42 2.2.1.3.3. Limitaciones tericas en la medicin de la inteligencia emocional .................................................................................... 45 2.2.1.3.4. Medicin de la inteligencia emocional en el Per........ 46 2.2.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES .......................................................................................................... 49 La inteligencia emocional en la gerencia..................................... 54 2.3. GLOSARIO.................................................................................... 57
CAPITULO III ......................................................................................................................... 59 HIPTESIS Y VARIABLES............................................................................................ 59 3.1. HIPTESIS ................................................................................... 59 3.2. IDENTIFICACIN DE VARIABLES ............................................... 60 3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.................................... 60 3.4. MATRIZ DE CONSISTENCIA........................................................ 61
CAPITULO IV......................................................................................................................... 63 METODOLOGA................................................................................................................... 63 4.1. TIPO DE INVESTIGACIN.................................................................... 63 4.2. DISEO DE INVESTIGACIN................................................................ 63 4.3. UNIDAD DE ANLISIS......................................................................... 63 4.4. POBLACIN DE ESTUDIO.................................................................... 64 4.5. TAMAO Y SELECCIN DE LA MUESTRA............................................... 64 4.6. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS .............................................. 64 7 4.7. TCNICAS DE PROCESAMIENTO, ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INFORMACIN ......................................................................................... 66
CAPITULO V.......................................................................................................................... 67 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN................................................................ 67 5.1. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD CUESTIONARIO.......................................... 67 5.1.1. Validez..................................................................................... 67 5.1.2. Confiabilidad............................................................................ 69 5.2. ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA.............................................. 71 5.3. CONTRASTACIN DE HIPTESIS......................................................... 74 5.3.1. Niveles de Inteligencia emocional ........................................... 74 5.3.2. Diferencias en los niveles de inteligencia emocional segn sexo y experiencia laboral.......................................................................... 77
DISCUSIN............................................................................................................................ 82 CONCLUSIONES................................................................................................................. 85 RECOMENDACIONES...................................................................................................... 87 BIBLIOGRAFA...................................................................................................................... 89 ANEXO 1: CONFIABILIDAD DE LOS TEMS EN CADA UNO DE LOS SUBFACTORES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL........................................... 99
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INTRODUCCIN
Hay cada vez mayor consenso en que la excelencia no est en la competencia tcnica sino en el carcter. La motivacin al logro, el comportamiento orientado a la tarea, el manejo tecnolgico, ya no son considerados suficientes en el campo de la productividad, sino que lo que ocupa el primer plano es el aprendizaje de las habilidades de comunicacin y de relacin interpersonal. Y esto sucede en todos los niveles, segn los estudios sobre problemas psicolgicos y fsicos de ejecutivos (Campbell, citado en Gil Ad, 2000), que sealan que estos no corresponden a deficiencias en las habilidades tcnicas, sino que a deficiencias en las habilidades interpersonales.
De modo que la administracin incluye ahora tambin la administracin de personas. En este contexto ha surgido el concepto de organizaciones inteligentes, referido a aquellas organizaciones donde todos sus miembros, en todos los niveles, sobre la base de un clima emocional armnico, aprenden mediante el trabajo cooperativo, se involucran en el mejoramiento conjunto de los dems y de la organizacin. Esto significa que los miembros de estas organizaciones son capaces de ultrapasar los conflictos y trabajar por una meta comn, aprendiendo en forma cooperativa, en la interaccin con los dems. El concepto de organizaciones inteligentes deriva del reconocimiento de que existe un conjunto de destrezas para la vida (Goleman, 1996: 302), referidas al manejo inteligente del aspecto emocional-social. Se trata de un conjunto de competencias que constituyen un tipo especial de inteligencia: la inteligencia emocional, que ha pasado a ser visto como un concepto clave para el desarrollo de las organizaciones. 9
La inteligencia emocional como trmino, fue utilizado por primera vez en 1990 por John Mayer de la Universidad de New Hampshire y Peter Salovey de la Universidad de Yale. A partir de los trabajos de Mayer y Salovey se han realizado numerosas investigaciones en el campo de la inteligencia emocional, entre las cuales podemos mencionar como principal aporte el de Daniel Goleman, (1996, 1999), quien ha hecho clsico el trmino Inteligencia Emocional. Goleman otorga mucho mayor peso en el xito organizacional a las aptitudes emocionales que a las facultades cognitivas, sealando que estas son susceptibles de ser desarrolladas durante toda la vida. Observa que las reglas del trabajo estn cambiando y que nuevas aptitudes personales estn pasando a ser las determinantes del ingreso, permanencia y desarrollo laboral en las empresas. Al respecto, Goleman (1999) afirma que numerosas evidencias apuntan a que la aptitud emocional es una capacidad aprendida que origina un desempeo laboral sobresaliente. Lo decisivo es saber manejarse a s mismo, llevarse bien con los dems, de modo que se pueda trabajar juntos en pos de una meta comn. Seala que las aptitudes emocionales son dos veces ms importantes que el intelecto puro y la pericia como contribucin a la excelencia, y que esto se mantiene en todos los trabajos y en todo tipo de organizaciones.
En la presente investigacin de tesis se determina el nivel de inteligencia emocional de los relacionadores industriales de Lima. La tesis est estructurada en cinco captulos. El primero Planteamiento del problema contiene la situacin problemtica, la justificacin del estudio y los objetivos que se persiguen. En el segundo captulo, Marco terico, se presentan los antecedentes de investigacin, las bases tericas y el glosario de trminos. En el tercer captulo, Hiptesis y variables, se presenta las hiptesis e identificacin de variables, as como su operacionalizacin y matriz de consistencia. En el captulo IV se 10 desarrolla la metodologa de la investigacin, identificando el tipo y diseo de investigacin, la unidad de anlisis as como la poblacin y muestra. Adems se desarrolla las tcnicas de recoleccin de datos y las de procesamiento y anlisis de datos. En el captulo V se presenta los principales resultados de la investigacin. Se inicia con el anlisis de fiabilidad y validez del test de inteligencia emocional, luego se presenta el anlisis descriptivo de la muestra de relacionadores industriales, para luego, contrastar las hiptesis, determinando tanto los niveles de inteligencia emocional como algunas diferencias demogrficas y laborales al respecto. Finalmente, la discusin, conclusiones y recomendaciones son presentadas, as como la enumeracin bibliogrfica y los anexos.
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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. SITUACIN PROBLEMTICA Los sucesos trascendentes que ocurren en la sociedad y en las empresas obligan a un cambio en las funciones de las relaciones industriales y en las habilidades para sustentar esas nuevas responsabilidades. Los relacionadores industriales se han convertido en agentes indispensables del equipo empresarial. El relacionista industrial debe lograr desarrollar un perfil basado en la capacidad de comunicarse con otras personas, la bsqueda de estrategias que permitan lograr objetivos institucionales, un adecuado criterio para la toma de decisiones, el liderazgo participativo, el trabajo en equipo y mantener una credibilidad, tener una capacidad de adaptacin al entorno y desarrollar la creatividad, un constante desarrollo profesional y por ltimo el desarrollo de la inteligencia emocional. De lo dicho, el relacionador industrial ayuda a sustentar los valores de otros miembros y contribuye, con sus conocimientos y habilidades singulares, hacia los objetivos estratgicos de la empresa.
Segn el estudio sobre Competencias profesionales en relaciones 12 industriales, realizado en el ao 2000 por la Universidad de San Martn de Porres, el 72% de profesionales consideran que es muy necesario motivarse a uno mismo para desempear la profesin en un alto grado y el 65% considera vital mantener la calma incluso en situaciones difciles o emergentes. De igual forma, en una investigacin realizada por Guzmn (2006) sobre las competencias ms demandadas de los relacionadores industriales por las grandes empresas de Lima, se encontr que las relaciones interpersonales y la empata son las competencias ms demandadas, seguido de las capacidades para la comunicacin e influencia con los dems y las capacidades para el trabajo bajo presin.
As, se hace patente la demanda de habilidades que trascienden al conocimiento intelectual, y que se ubican en el terreno de las habilidades interpersonales y emocionales. Sin embargo, hasta el momento se desconoce cules son los niveles de desarrollo de estas habilidades en los relacionadores industriales, por cuanto hasta ahora no se los ha medido empricamente.
Por ello, la presente investigacin se centra en la exploracin y descripcin de estas habilidades, tomando como base a la teora de la Inteligencia Emocional y utilizando los instrumentos diseados para medir los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales de Lima.
1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN Frente a todo lo anteriormente expuesto, la investigacin permitir responder las siguientes preguntas:
13 1.2.1. Problema General 1. Cules son los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres?
1.2.2. Problemas especficos 1. Cules son los niveles de inteligencia intrapersonal, interpersonal y competencias especiales de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres?
2. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres?
3. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres?
1.3. JUSTIFICACIN 1.3.1. Justificacin terica Debido a las mltiples dificultades en el mundo laboral, hoy es ms que necesario el inters de la ciencia en las habilidades emocionales y en el estudio de la conciencia y de la vida afectiva. En ese sentido, el concepto de Inteligencia Emocional surge como un intento de considerar el importante papel que desempean las emociones en nuestro intelecto, nuestra adaptacin social, equilibrio personal y colectivo. 14
La inteligencia emocional constituye una variable de importancia crucial para la comprensin del xito social de la personas. La medicin y manejo de la inteligencia emocional exigen el desarrollo y verificacin de las principales teoras que la sustentan, en ese sentido, la presente investigacin contribuir con el enriquecimiento de la literatura cientfica sobre este nuevo concepto, sobre todo al aplicarse a una nueva poblacin, tal como es la de relacionadores industriales.
1.3.2. Justificacin prctica Este estudio tiene su justificacin en la idiosincrasia del rol de los relacionadores industriales y en las condiciones estructurales, educativas, administrativas y sociales de sus interacciones socio- personales. Considerando las complejas circunstancias y dificultades por las que atraviesan, la resolucin inadecuada de las mismas podra limitar su desarrollo personal y el cabal cumplimiento de sus funciones. En efecto, al respecto existen mltiples investigaciones que enfatizan que las inadecuadas resoluciones de conflictos emocionales son factores causantes de malestares fisiolgicos y sociales, degradando la calidad de vida y el desarrollo social-afectivo de sus afectados, as como su productividad laboral (Salomn, 1993; Russek y Schwartz, 1996).
El estudio servir, tambin, para la identificacin de las debilidades y deficiencias en algunas de las dimensiones de la inteligencia emocional, las cuales pueden servir de diagnstico para redirigir el currculo de formacin profesional, ahondando y cubriendo la potenciacin de las habilidades bsicas requeridas por las empresas vigentes.
15 1.4 OBJETIVOS 1.4.1. Objetivo General 1. Determinar los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres.
1.4.2. Objetivos Especficos 1. Determinar los niveles de inteligencia intrapersonal, interpersonal y competencias especiales de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres.
2. Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres.
3. Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral y el salario mensual percibido de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. 16
CAPITULO II MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN Existen pocos antecedentes sobre investigaciones que analicen los niveles de inteligencia emocional de especialistas en recursos humanos. Especficamente, no existe ninguna investigacin que determine los niveles de inteligencia emocional en los relacionadores industriales. Sin embargo, a nivel nacional se han realizado algunas investigaciones que miden los niveles de inteligencia emocional en otros gremios profesionales.
Arstides Vara (1998) ha construido una escala de inteligencia emocional para estudiantes universitarios peruanos. Segn el autor: La Inteligencia Emocional, es un tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades de poder conocer, discriminar, controlar y evaluar adecuadamente nuestras emociones y las de los dems, as como el utilizar la informacin y energa que nos proporcionan para guiar nuestros pensamientos, acciones, lograr metas y solucionar problemas de ndole relacional, con consecuencias axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y 17 colectivo. Dentro de la defensa de una concepcin pluralista de la inteligencia, define constitutivamente a la Inteligencia Emocional, como la interaccin de tres inteligencias especificas: inteligencia intrapersonal, interpersonal y competencias especiales. Basndose en los resultados de sus estudios, Vara (1998) concluye que estos tres componentes estn muy relacionados, operando en dominios estratgicos similares (conocimiento, control y consecuencias). Sin embargo, a pesar de ello, son tambin especficos porque estn distribuidos heterogneamente en esos dominios. En cuanto a los sub-componentes, estos operan bajo procesos heterogneos, pues postula que estn afectados por las dinmicas socio-regionales del tipo de Escuela Profesional y Estructura Universitaria. El autor recomienda que sera interesante analizar factorialmente segn las escuelas profesionales y estructuras universitarias, con la finalidad de esclarecer los efectos de las mismas en los constructos y desarrollar adems, esquemas tericos sobre la distribucin de los 18 sub-componentes en los 3 factores mencionados a travs de ellas.
En el mbito internacional, existen diversos estudios importantes que miden los niveles de inteligencia emocional en profesionales de las ciencias empresariales y administrativas. A continuacin se resumen las ms significativas.
Mandell y Pherwani (2003) estudiaron la relacin predictiva entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional en una muestra de gerentes, buscando tambin encontrar diferencia en esta relacin segn el sexo. Los investigadores hallaron una relacin predictiva significativa (p < 0.05) entre el estilo de liderazgo transformacional y la inteligencia emocional. Sin embargo, no se hall diferencias en el nivel de inteligencia emocional y el estilo de estilo de liderazgo transformacional segn el sexo (> 0.05). No obstante, existe 18 una diferencia significativa en el nivel de inteligencia emocional entre hombres y mujeres (p < 0.05). Finalmente, no existe diferencia significativa entre hombres y mujeres respecto al estilo de liderazgo transformacional (p > .05).
Montemayor y Spee (2004) utilizaron el anlisis factorial confirmatorio para evaluar la validez de las cuatro dimensiones que propusieron como propias de la Inteligencias Emocional: Conocimiento de las emociones propias, conocimiento de las emociones de los otros, control de la propia conducta y control de la conducta de los otros. Para esto, utilizaron una muestra de 210 trabajadores adultos inscritos en un programa de graduacin en Gerencia en una universidad privada al oeste de Estados Unidos. Las mediciones fueron realizadas a travs del Emotional Competence Inventory (ECI), cuestionario desarrollado por el Hay Group (2002). Segn los resultados obtenidos, las personas organizan su inteligencia emocional en las tres mismas dimensiones cuando piensan en los otros y cuando piensan en s mismos, ambas fuentes concuerdan en la importancia relativa de cada uno de los 16 tems comportamentales como un indicador de una dimensin especfica de la inteligencia emocional.
Gardner y Stough (2003) estudiaron la relacin entre la inteligencia emocional, el estrs laboral y la salud fsica y psicolgica en una muestra de 80 empleados. Para esto se utiliz el Swinburne University Emocional Intelligence Test (SUEIT). Los resultados encontrados indican que la habilidad para reconocer y expresar emociones, para dirigir y controlar las emociones estuvo relacionada con la salud y el bienestar. El anlisis de regresin revel que la direccin y el control de las emociones fueron predictores importantes del estrs ocupacional, y que el reconocimiento y expresin emocional fueron predictores importantes de la salud individual. 19
Por otro lado, Stough y De Guara (2003) examinaron los efectos de la inteligencia emocional sobre el desempeo laboral de los subordinados. La muestra de estudio estuvo constituida por 51 subordinados y seis superiores de cuatro compaas diferentes. La inteligencia emocional fue medida por medio del Workplace Swinburne University Emocional Intelligence Test (SUEIT; Palmer & Stough, 2001) y el desempeo fue evaluado utilizando el Role Based Performance Scale (RBPS; Welbourne, Jonson & Erez, 1998). Se hall que la inteligencia emocional estuvo relacionada de manera positiva a diversos indicadores de desempeo. As mismo, en los subordinados, el reconocimiento y la expresin emocional (de uno mismo), la direccin emocional y el entendimiento emocional externo estuvieron positivamente relacionados a la habilidad para ser innovador y creativo en el trabajo. El control emocional estuvo positivamente correlacionado con la habilidad para trabajar en equipo en el xito de la organizacin. La direccin y control emocional estuvieron positivamente relacionados con el servicio al cliente, mientras que la direccin emocional estuvo positivamente relacionada a la obtencin de habilidades para el desarrollo de la profesin. En resumen, la inteligencia emocional juega un rol significativo en el desempeo laboral.
Corts, Barragn y Vsquez (2002) desarrollaron en Mxico un instrumento que permite obtener una medicin de la inteligencia emocional en ocho escalas que confirman un perfil, dichas escalas son: a) Inhibicin de impulsos: refleja la habilidad que tiene una persona para controlar el comportamiento impulsivo; b) Empata: capacidad de los sujetos para sentir, comprender e identificar las emociones de los otros; c) Optimismo: actitud positiva que presentan los sujetos ante la vida; d) Habilidad social: se refiere a la capacidad de una persona para relacionarse con otras en situaciones convencionales; e) Expresin emocional: capacidad del sujeto para expresar sus emociones, afectos y 20 sentimientos; f) Reconocimiento de logro: capacidad de reflexin y autocrtica hacia los propios actos; g) Autoestima: capacidad que se tiene para reconocer la autoeficacia ante diversas situaciones; h) Nobleza: intencin de actuar en beneficio de los dems aceptndolos y sin intentar dominar. Se efecto el procedimiento de validacin y confiabilidad con una muestra conformada por 723 personas, entre los 16 a los 80 aos de edad; 49.2% masculinos y 50.8% femeninos. La muestra fue de tipo no probabilstica y los sujetos participantes dieron su consentimiento para la aplicacin del instrumento. El perfil alcanz una consistencia interna de = 0.958. Los ocho factores calculados por medio de anlisis factorial por el mtodo de componentes principales y confirmados por medio del anlisis estructural explican 47.8% de la varianza comn. Los autores concluyeron que el Perfil de Inteligencia Emocional es vlido y confiable. El anlisis estructural efectuado entre las escalas del perfil muestra un patrn plausible de aspectos antecedentes y consecuentes de la inteligencia emocional. El modelo obtenido es no recursivo, es decir, presenta trayectorias cerradas; esto implica que las variables incluidas en la evaluacin del constructo de la inteligencia emocional se retroalimentan y potencializan.
Kobe, Reiter-Palmon y Drickers (2001) examinaron el poder la inteligencia emocional y social para informar la varianza de las experiencias de liderazgo auto-reportadas. Para ello, se encuest a 122 estudiantes de pregrado en la universidad de Midwestern. Los participantes recibieron crditos del curso luego de terminar el estudio. Del total de participantes, 125 fueron mujeres y 66 fueron varones, la edad promedio de la muestra fue 22 aos. Los anlisis de regresin mostraron que tanto la inteligencia emocional como la social influyen en la varianza de las experiencias de liderazgo. No obstante, se encontr que la inteligencia emocional determina la varianza en el liderazgo, esta no agreg la nica varianza ms all que la inteligencia social. Asimismo, 21 la inteligencia social parece jugar un rol principal en el liderazgo.
Lam & Kirby (2002) investigaron si la inteligencia emocional participara en el incremento del desempeo cognitivo individual en comparacin con el nivel atribuido a la inteligencia general tradicional. Para esto se evalu a 304 estudiantes universitarios de pregrado de una universidad al oeste de los Estados Unidos. Los autores midieron la inteligencia emocional con el Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS) (Mayer, Salovey & Caruso, 1997). Aunque la mayora de los anlisis psicomtricos de la MEIS est garantizado, los autores encontraron que la inteligencia emocional global, la percepcin emocional y la regulacin emocional explicaron nicamente el desempeo cognitivo individual sobre y ms all del nivel atribuido a la inteligencia general.
Abraham (2000) evalu a una muestra de 121 representantes de servicio al cliente de los sectores de telecomunicaciones, entretenimiento, servicios de comida y de las industrias del vestir, todos ubicados al sureste de los Estados Unidos. Del total de la muestra, 46 (38%) fueron varones y 70 (58%) fueron mujeres; 5 participantes no informaron su sexo. La edad promedio de hombres y mujeres fue de 50.3 aos (D.E= 12.6). El promedio de permanencia en la organizacin fue de 6.3 aos (D.E= 6.8). Como instrumento de medicin del control laboral se utilizaron tres tems de la sub-escala de Autonoma Laboral del Job Diagnostic Survey (Hackman y Oldman, 1975). Respecto a la medicin de la disonancia emocional, se emple para su medicin los tems categricos de la Emocional Labor Scale (Adelmann, 1989). Tambin se utilizaron tems de la Self-Efficacy Scale de Sherer et al. (1982) y del Organizacional Commintment Questionnaire (OCQ) de Boulian (1974). La autora encontr que la inteligencia emocional y el control laboral explicaron gran parte de la varianza tanto de la satisfaccin laboral como del compromiso organizacional. 22
Reiff, Hatzes, Bramel y Gibbon (2001) investigaron la relacin entre los problemas de aprendizaje y el gnero con la inteligencia emocional en 128 estudiantes de secundaria. La muestra estuvo conformada por 54 estudiantes con problemas de aprendizaje (32 hombres y 22 mujeres) y 74 estudiantes sin problemas de aprendizaje (34 hombres y 40 mujeres). La inteligencia emocional fue evaluada utilizando el Emocional Quotient Inventory (EQ-i; Baron, 1997); asimismo, se diseo un autoreporte para evaluar las habilidades interpersonales e intrapersonales, el manejo del estrs, la adaptabilidad, y el estado emocional. Segn el anlisis de varianza multivariable, se hallaron efectos significativos de los problemas de aprendizaje y el sexo; pero no se present una interaccin significativa. El anlisis univariado post hoc de los cinco componentes revel diferencias significativas entre los estudiantes con problemas de aprendizaje y los estudiantes sin problemas de aprendizaje en el manejo del estrs y la adaptabilidad, diferencias significativas entre los estudiantes hombres y mujeres en las habilidades interpersonales, y diferencias significativas de la interaccin de los problemas de aprendizaje y el sexo sobre las habilidades interpersonales.
2.2. BASES TERICAS 2.2.1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL El trmino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por los psiclogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de la Universidad de New Hampshire. Se le emple para descubrir las cualidades emocionales que parecen tener importancia para el xito. Estas pueden incluir: La empata, la expresin y comprensin de los sentimientos, el control de la ira, la independencia, la capacidad de adaptacin, la simpata, la capacidad de resolver los problemas en forma interpersonal, la persistencia, la cordialidad, la amabilidad, el respeto, 23 entre otros.
El best seller de 1995, Emotional Inteligence de Daniel Goleman fue el que impuls este concepto en la conciencia pblica, colocndolo en un tema de conversacin desde las aulas hasta las salas de sesiones de las empresas. El entusiasmo respecto del concepto de la inteligencia emocional (IE) comienza a partir de sus consecuencias para la crianza y educacin de los hijos, pero se extiende al lugar de trabajo y prcticamente a todas las relaciones y encuentros humanos.
Desde entonces, el creciente inters por la inteligencia emocional se ha traducido en diversas posturas tericas, de las cuales se desprenden distintas definiciones e instrumentos de medicin. En el mbito organizacional, este tema tambin ha trado cambios significativos, los cuales sern analizados en este captulo.
2.2.1.1. Definicin de inteligencia emocional Como ocurre con muchos de los conceptos importantes en las teoras, existe un considerable desacuerdo con respecto a la definicin de lo que es inteligencia. En general, la investigacin se ha centrado en dividir la inteligencia en fragmentos especficos, en lugar de centrarse sobre un concepto unitario. El resultado de este proceso ha sido una heterogeneidad de pequeas teoras sobre los diferentes aspectos de la ejecucin inteligente (Sternberg, 1997; Sternberg y Powell, 1989; Molero y Saz, 1998).
Los ltimos trabajos tericos abogan por una revisin del concepto que ample sus perspectivas, acercndose a un modelo de validez ecolgica e introduciendo en su nocin la organizacin afectiva del ser humano (Marina, 1993; Scarr y Carter-Saltzman, 1989; Mayer y Salovey, 1993).
24 Dentro de estas nuevas perspectivas, est la propuesta de Howard Gardner y colaboradores (1983, 1993), quienes proponen considerar el concepto de inteligencias mltiples con el firme propsito de resaltar el nmero desconocido de capacidades humanas que no fueron tomadas en cuenta en los estudios tradicionales.
Howard Gardner (1993) seal que nuestra cultura haba definido la inteligencia de manera muy estrecha y propuso en su libro Estructuras de la mente la existencia de por lo menos siete inteligencias bsicas: Inteligencia lingstica: La capacidad de usar las palabras de modo efectivo (ya sea hablando, escribiendo, etc.) Incluye la habilidad de manipular la sintaxis o estructura de lenguaje, la fontica o los sonidos del lenguaje, la semntica o significados del lenguaje y la divisin pragmtica o los usos prcticos. Inteligencia lgico-matemtica: La capacidad de usar los nmeros de manera efectiva y de razonar adecuadamente (pensamiento vertical) Inteligencia espacial: La habilidad para percibir de manera exacta el mundo visual-espacial y de ejecutar transformaciones sobre esas percepciones (decorador, artista, etc.). Inteligencia corporal-kintica: La capacidad para usar el cuerpo para expresar ideas y sentimientos y facilidad en el uso de las propias manos para producir o transformar cosas. Inteligencia musical: La capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Inteligencia interpersonal: La capacidad de percibir y establecer distinciones entre los estados de nimo, las intenciones, las motivaciones y los sentimientos de otras personas. Inteligencia intrapersonal: El conocimiento de si mismo y la habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de 25 ese conocimiento.
De los 7 tipos de inteligencias propuestas por Gardner (1993), particularmente interesa analizar las dos formas de Inteligencias Personales: La Inteligencia Interpersonal, que supone el reconocer y responder de manera apropiada a los estados de nimo, temperamentos, motivaciones y deseos de los dems; y la Inteligencia Intrapersonal, que representa el autoconocimiento, acceso, discriminacin y seleccin de los propios sentimientos para orientar un desarrollo personal adecuado.
En 1990, tanto la Inteligencia Interpersonal como la Intrapersonal, son sistematizadas y definidas por Salovey y Mayer como Inteligencia Emocional. Tal definicin expande su contenido en cinco reas principales: 1. Conocer las propias emociones. El conocimiento de uno mismo, de nuestros propios sentimientos, es la piedra angular de este concepto. 2. El manejo de las emociones. Se fundamenta en la capacidad de manejar nuestras emociones de forma apropiada evitando los sentimientos prolongados de ansiedad, irritabilidad, etc. 3. La capacidad de automotivarse. Es decir, regular nuestras emociones al servicio de una meta, paso fundamental para prestar atencin, conseguir dominar una dificultad y para desarrollar la creatividad. 4. Reconocer las emociones en los dems. La empata es la habilidad relacional ms importante, ya que supone la antesala del altruismo y comprende la capacidad de sintonizar con los deseos y las necesidades de los dems. 5. La capacidad de relacionarse con los dems. Se refiere a la habilidad para la competencia social, que en buena medida implica el manejo de las emociones de las personas con quien se relaciona.
As, para conocerse a s mismo en el plano emocional se ha postulado la 26 inteligencia intrapersonal (Gardner, Pelechano, Salovey, Mayer, entre otros). Para diferenciar la emocionalidad en los dems tambin se ha propuesto la existencia de la inteligencia interpersonal, la inteligencia social y la inteligencia emocional (Valls, 2002). Como se ver ms adelante las corrientes tericas ms actuales han tomado el trmino de inteligencia emocional como representativo de los aspectos emocionales y el resto de inteligencias relacionadas han sido integradas a l.
El concepto de Inteligencia Emocional ha sido definido y redefinido de tantas y tan diferentes maneras que sera imposible, o al menos un trabajo muy complicado, hacer una compilacin de todas las formas en las que el trmino ha sido empleado (Mayer, Salovey y Caruso, 2000b). Sin embargo, se acepta que la inteligencia emocional es un constructo no directamente observable, es un conjunto de meta-habilidades que pueden ser aprendidas. Tradicionalmente entendido como la habilidad para comprender y dirigir a las personas y actuar sabiamente en las relaciones humanas (Thorndike, 1920), hoy es definida como la habilidad para reconocer, tratar y afrontar las propias emociones y las de los otros (Bar-On 2000; Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000a y b; Kierstead 1999; Salovey et al. 2001).
La Inteligencia Emocional fue formalmente definida y evaluada en 1990 (Mayer, DiPaulo y Salovey, 1990; Salovey y Mayer, 1990) y poco tiempo despus de encauzarse los primeros trabajos cientficos apareci un libro sobre el tema que populariz el trmino hasta el punto de convertirse en un best-seller (Goleman, 1996). En su libro cuestionaba los clsicos conceptos de xito, capacidad y talento, afirmando que la excesiva importancia que siempre se le haba concedido al cociente intelectual para clasificar a las personas en ms o menos inteligentes era poco til para predecir el futuro. Goleman (1998), describe la inteligencia emocional como la capacidad potencial que determina el aprendizaje de 27 habilidades prcticas basadas en uno de los siguientes cinco elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivacin, el autocontrol, la empata y la capacidad de relacin. Por otro lado, la competencia emocional muestra hasta qu punto hemos sabido trasladar este potencial a nuestro mundo laboral.
Salovey y Mayer (1990) definen la inteligencia emocional como un subconjunto de la inteligencia social, que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y las emociones propias, as como los de los dems, de discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones. En el modelo de estos autores, existen cuatro grandes componentes de la Inteligencia Emocional (Mayer y Salovey, 1997): Percepcin y expresin emocional: Incluira la habilidad de identificar emociones en uno mismo, con sus correspondientes correlatos fsicos y cognitivos, como tambin en otros individuos, junto con la capacidad de expresar emociones en el lugar y modo adecuado. Facilitacin emocional: Las emociones dirigen nuestra atencin a la informacin relevante, determina tanto la manera con la que nos enfrentamos a los problemas como la forma en la que procesamos la informacin. En definitiva la capacidad para generar sentimientos que faciliten el pensamiento. Conocimiento emocional: Etiquetado correcto de las emociones, comprensin del significado emocional no slo en emociones sencillas sino tambin comprender la evolucin de unos estados emocionales a otros. Regulacin emocional: Capacidad de estar abierto tanto a estados emocionales positivos como negativos, reflexionar sobre los mismos para determinar si la informacin que los acompaa es til sin reprimirla ni exagerarla, adems incluira la regulacin 28 emocional de nuestras propias emociones y las de otros.
Segn Goleman (1996), la Inteligencia Emocional (IE) puede resultar tan decisiva, y en ocasiones mucho ms, que el cociente intelectual para predecir la satisfaccin personal a lo largo de la vida. En efecto, para Goleman (1996), las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen ms probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hbitos mentales que favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad.
La investigacin realizada por Cooper y Sawaf (1997) presenta a la Inteligencia Emocional como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana, informacin conexin e influencias. Adems segn los estudios realizados por estos investigadores, la inteligencia emocional no es cuestin de gentica o de ser ms o menos inteligente, sino ms bien que la inteligencia emocional se puede aprender en cualquier momento y a cualquier edad.
Domnguez, Olvera & Cruz (citado por Corts y Vsquez, 2002) entienden a la inteligencia emocional como la capacidad de un individuo para ejecutar y depurar al menos las siguientes habilidades: auto- observacin de las propias emociones, observacin de las de otros, capacidad de regular las emociones, expresarlas oportunamente, no ocultar las dificultades emocionales, poder compartir las emociones socialmente, poseer un estilo de afrontamiento adaptativo, mantener alta la esperanza y perseverar en las metas.
Mltiples investigaciones (Ej. Goleman, 1996; Cooper y Sawaf, 1997; 29 Molero, et al. 1998) ponen de manifiesto que el Coeficiente Intelectual slo predice un 20% del xito relativo en la vida. Las mismas apuntan que capacidades tales como la motivacin personal, la persistencia ante las dificultades, el control del impulso, la paciencia a la demora de la gratificacin, la empata, la capacidad de mantener la esperanza y la habilidad de mantener un adecuado control emocional, podran explicar gran parte de este 80% de varianza restante, que no podran hacerlo las pruebas de inteligencia tradicionales.
En efecto, los resultados de los trabajos experimentales de Rimm (1997) y Peters, Grager y Supplee (2000) evidencian que existe un apreciable porcentaje de alumnos con elevado potencial intelectual que no consiguen un desarrollo social ni acadmico acorde con sus capacidades. Estos sujetos manifiestan sentimientos de inseguridad, poca perseverancia, indecisin para trazar objetivos, entre otras caractersticas negativas de ndole motivacional y resolutivo. De igual forma, Schutte et al. (1998), a travs de un estudio longitudinal, y utilizando una escala de IE basada en el modelo terico de Salovey y Mayer (1990) y de caractersticas semejantes al Trait Meta-Mood Scale (TMMS; Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995), encontraron que las puntuaciones en la escala de Inteligencia Emocional predecan de forma directa el nivel de xito acadmico.
La inteligencia emocional al parecer no guarda una relacin directa con el cociente intelectual, pero s parece predecir con mayor peso los niveles de desempeo acadmico y xito laboral (Extremera y Fernndez- Berrocal, 2001, 2001b, 2002; Sternberg, 1997). As, se podra decir que la inteligencia emocional es el uso inteligente de las emociones de tal manera que se pueda conseguir intencionalmente que las emociones trabajen para el propio beneficio, es decir que ayuden a tomar las decisiones ms adecuadas en los distintos mbitos de la vida y 30 contribuyan al xito personal.
En trminos generales y sintticos, la Inteligencia Emocional puede definirse como la habilidad para percibir, entender, razonar y manejar las emociones de uno mismo y de los dems (Bar-On 2000; Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000b). Adems, involucra la capacidad de ser consciente de las emociones y de cmo estas afectan e interactan con las denominadas inteligencias tradicionales (Kierstead 1999).
Por otro lado, las habilidades integrantes del constructo de Inteligencia Emocional son muy numerosas y diversificadas segn los modelos tericos que los diferentes autores han propuesto.
2.2.1.2. Modelos de inteligencia emocional Existe unanimidad en considerar al trmino Inteligencia Emocional como una meta-habilidad que incide en la vida humana como totalidad. Por ello, los diversos autores la definen estructuralmente, con mltiples dimensiones y con interacciones especficas entre ellas.
En efecto, durante la ltima dcada, los tericos han elaborado un gran nmero de modelos distintos de inteligencia emocional. En trminos generales, los modelos desarrollados de IE se han basado en tres perspectivas: las habilidades o competencias, los comportamientos y la inteligencia (Mayer et al. 2000a y b).
A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la IE como una teora de inteligencia, Mayer et al. (2000a y b) realizan una distincin entre los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una serie de contenidos que trascienden el anlisis 31 terico hacia su conocimiento directo y aplicativo (Goleman 1995; Cooper y Sawaf 1997; Bar-On 1997); mientras que los modelos de habilidad se centran en el anlisis del proceso de pensamiento acerca de los sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran nicamente en la percepcin y regulacin de estos (Salovey y Mayer 1990).
A continuacin presentamos una tabla resumen con algunos modelos actuales sobre inteligencia emocional: Tabla 2.1. Algunos Modelos de inteligencia emocional. Adaptado de Mayer, Salovey y Caruso (2000). Mayer y Salovey (1997) Bar-On (1997) Goleman (1995 Definicin: IE es un conjunto de habilidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir y comprender nuestras emociones. Ms formalmente, es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento, para comprender emociones y razonar emocionalmente, y finalmente la habilidad para regular emociones propias y ajenas (Mayer y Salovey, 1997, p.10). Definicin: IE es... un conjunto de capacidades no-cognitivas, competencias y destrezas que influyen en nuestra habilidad para afrontar exitosamente las presiones y demandas ambientales (Bar-On, 1997, p.14).
Definicin: IE incluye auto- control, entusiasmo, persistencia, y la habilidad para motivarse a uno mismo... hay una palabra pasada de moda que engloba todo el abanico de destrezas que integran la IE: el carcter (Goleman, 1995, p.28).
Habilidades integrantes: Percepcin, evaluacin y expresin de las emociones Asimilacin de las emociones en nuestro pensamiento Comprensin y anlisis de las emociones Regulacin reflexiva Habilidades integrantes: Habilidades intrapersonales Habilidades interpersonales Adaptabilidad Manejo del estrs Estado anmico general Habilidades integrantes: Conocimiento de las propias emociones Manejo emocional Auto-motivacin Reconocimiento de las emociones en otros Manejo de las relaciones interpersonales 32 Mayer y Salovey (1997) Bar-On (1997) Goleman (1995 de las emociones Tipo de Modelo: Modelo de cognitivo de habilidad- desempeo Tipo de Modelo: Modelo de personalidad y ajuste no cognitivo Tipo de Modelo: Modelo Mixto
Modelo de Salovey y Mayer En sus investigaciones, Salovey y Mayer (1990: 189) definieron la IE como: La capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los otros, elaborndolos y produciendo procesos de direccin emocional, pensamiento y comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y el ambiente. Es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una sintonizacin e integracin entre sus experiencias.
El modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad (Mayer y Salovey, 1997) concibe a la IE como una inteligencia per se relacionada con el procesamiento de informacin emocional, a travs de la manipulacin cognitiva y conducida sobre la base de una tradicin psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar, entender y, por ltimo, manejar (controlar y regular) las emociones (Mayer et al. 2000b). La IE representa la aptitud o habilidad para razonar con las emociones (Mayer y Salovey 1997: 15) y como tal es diferente del logro emocional o competencia emocional.
El modelo est compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales (Mayer et al. 2000a), cada una de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase anterior. Las primeras capacidades o las ms bsicas son la percepcin y la identificacin emocional. En trminos de desarrollo, la construccin emocional empieza con la percepcin de la demanda emocional de los infantes. A medida que el individuo madura, esta habilidad se refina y aumenta el rango de las 33 emociones que pueden ser percibidas. Posteriormente, las emociones son asimiladas en el pensamiento e incluso pueden ser comparadas con otras sensaciones o representaciones.
En el nivel consciente, el sistema lmbico sirve como un mecanismo de alerta frente a los estmulos. Si el aviso emotivo permanece en el nivel inconsciente, significa que el pensamiento la segunda fase de habilidades no est siendo capaz de usar las emociones para resolver problemas. Sin embargo, una vez que la emocin est conscientemente evaluada, puede guiar la accin y la toma de decisiones. En la tercera etapa, las reglas y la experiencia gobiernan el razonamiento acerca de las emociones. Las influencias culturales y ambientales desempean un papel significativo en este nivel. Finalmente, las emociones son manejadas y reguladas en la cuarta etapa, en trminos de apertura y regulacin de los sentimientos y emociones con el fin de producir un crecimiento personal y en los dems. Cada etapa del modelo tiene habilidades especficas, que reunidas construyen una definicin de la IE: como la habilidad para percibir y expresar emociones, asimilar emociones en el pensamiento, entender y razonar con emociones, y regular las emociones en uno mismo y en otros (Mayer y Salovey 1997: 3).
Modelo de las competencias emocionales Goleman (1995, 1998, 2001), por su parte, defini la IE como la capacidad para reconocer y manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear nuestras relaciones. El modelo de las competencias emocionales (CE) (Goleman 1998) comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los dems (Boyatzis et al. 2000). Este modelo formula la IE en trminos de una teora del desarrollo y propone una teora de desempeo aplicable de manera directa al mbito 34 laboral y organizacional, centrado en el pronstico de la excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva est considerada una teora mixta, basada en la cognicin, personalidad, motivacin, emocin, inteligencia y neurociencia; es decir, incluye procesos psicolgicos cognitivos y no cognitivos (Mayer et al. 2001, Matthews et al. 2002).
El modelo original de Goleman consisti en cinco etapas, las cuales posteriormente se redujeron a cuatro grupos (Goleman 1998, 2001) con veinte habilidades cada uno: 1) autoconciencia, el conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones, estados y recursos internos; 2) autocontrol, manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y obligaciones internas; 3) conciencia social, el reconocimiento de los sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros y 4) manejo de las relaciones, la habilidad para manejar bien las relaciones y construir redes de soporte (Goleman, 2001 y Boyatis et al. 2000) investigaron y verificaron las cuatro dimensiones de competencias y 18 habilidades sociales y emocionales. El modelo de Goleman (2001) concibe las competencias como rasgos de personalidad. Sin embargo, tambin pueden ser consideradas componentes de la IE, sobre todo aquellas que involucran la habilidad para relacionarse positivamente con los dems. Esto es, aquellas encontradas en el grupo de conciencia social y manejo de relaciones (Goleman 2001).
Modelo de la inteligencia emocional y social Bar-On (1997), por su parte, ha ofrecido otra definicin de IE tomando como base a Salovey y Mayer (1990). La describe como un conjunto de conocimientos y habilidades en lo emocional y social que influyen en nuestra capacidad general para afrontar efectivamente las demandas de nuestro medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del individuo de ser consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de manera efectiva (Caruso et al. 1999; Mayer y Salovey 1995; Bar-On 35 1997).
El modelo de Bar-On (1997, 2000) Inteligencias no cognitivas (EQ-i) se fundamenta en las competencias, las cuales intentan explicar cmo un individuo se relaciona con las personas que le rodean y con su medio ambiente. Por tanto, la IE y la inteligencia social son consideradas un conjunto de factores de interrelaciones emocionales, personales y sociales que influyen en la habilidad general para adaptarse de manera activa a las presiones y demandas del ambiente (Bar-On 2000). En este sentido, el modelo representa un conjunto de conocimientos utilizados para enfrentar la vida efectivamente (Mayer et al. 2000b: 402).
El modelo de Bar-On (1997) est compuesto por cinco elementos: 1) el componente intrapersonal, que rene la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros; 2) el componente interpersonal, que implica la habilidad para manejar emociones fuertes y controlar sus impulsos; 3) el componente de manejo de estrs, que involucra la habilidad de tener una visin positiva y optimista; 4) el componente de estado de nimo, que est constituido por la habilidad para adaptarse a los cambios y resolver problemas de naturaleza personal y social; y, por ltimo, 5) el componente de adaptabilidad o ajuste.
Adems, Bar-On dividi las capacidades emocionales en dos tipos principales: 1) las capacidades bsicas (core factors), que son esenciales para la existencia de la IE: la autoevaluacin, la autoconciencia emocional, la asertividad, la empata, las relaciones sociales, el afrontamiento de presiones, el control de impulsos, el examen de realidad, la flexibilidad y la solucin de problemas; y (2) las capacidades facilitadoras (facilitators factor), que son el optimismo, la autorrealizacin, la alegra, la independencia emocional y la responsabilidad social (Bar- On 2000). Cada uno de estos elementos se encuentra interrelacionado 36 entre s. Por ejemplo, la asertividad depende de la autoseguridad; mientras que la solucin de problemas depende del optimismo, del afrontamiento de las presiones y de la flexibilidad.
Tabla. 2.2. Comparacin de modelos de inteligencia emocional (Fuente: Gabel, 2005). Modelo Mayer y Salovey (1997) Bar On (2000) Goleman (1998) Base terica Inteligencia cognitiva. Inteligencias no cognitivas. Inteligencias cognitivas y no cognitivas. Teoras de la cognicin, personalidad, motivacin, emocin, inteligencia y neurociencia. Objetivo El proceso de informacin emocional a travs de la manipulacin cognitiva. Identificar el grado en el que se presentan los componentes emocionales y sociales en la conducta. Busca la relacin con el desempeo laboral del individuo en la organizacin. Componentes del modelo Percibir, apreciar y expresar emociones. Asimilar las emociones. Entender y analizar emociones. Aplicar conocimiento de las emociones. Reflexionar y regularizar las emociones para promover el intelecto y crecimiento.
Intrapersonal: autoconciencia emocional, asertividad, autorrealizacin, independencia emocional. Interpersonal: empata, responsabilidad social, relaciones sociales. Manejo de emociones/estrs: capacidad para tolerar presiones, capacidad para controlar impulsos. Estado de nimo: optimismo, seguridad y satisfaccin. Adaptacin.
Autoconciencia: autoconciencia emocional, autoevaluacin y autoconfianza. Autodireccin: autocontrol, fiabilidad, conciencia, logros de orientacin, iniciativa. Aptitud social: influencia, comunicacin, manejo de conflictos, liderazgo, cambio, construccin de vnculos. Relaciones de direccin: trabajo en equipo, creacin de una visin compartida, trabajo con otros.
Crticas a las bases tericas Teoras de inteligencias. Psicometra.
Similitud a modelos de personalidad. El modelo terico de IE consiste en la medicin operativa de la inteligencia humana.
Popularizacin, muy amplia. Problemas lingsticos con los constructos psicolgicos.
Crticas a las estrategias de Evaluacin de desempeo: Autorreporte; sesgos en no reflejar la Autorreporte: sesgos en no reflejar la actualidad. 37 medicin sesgos de calificacin, subjetivo. Complicada en su aplicacin. actualidad. Crticas psicomtricas Falta de soporte emprico y validacin. Problemas de validacin de contenido (MSCEIT). Problemas de validez predictiva.
EQ-i: la evaluacin de la herramienta ha sido enfocada en causar la validacin del instrumento y no en otros criterios, como la teora misma.
Falta de soporte emprico y validacin.
Elementos positivos Han desarrollado un modelo conceptual extenso y algunos ndices operacionales que hoy son la base de la IE.
Medio prctico y predictivo. Alto nivel de validez y confiabilidad en diferentes pases y culturas.
Ha tenido la mayor influencia al traer el tema a la mesa de discusin.
A modo de sntesis se dir que estos modelos de Inteligencia Emocional, sin embargo, comparten un ncleo comn de conceptos bsicos. En el nivel ms general, la Inteligencia Emocional se refiere a las habilidades para reconocer y regular emociones en nosotros mismos y en los otros. Asimismo, dichos modelos comparten la nocin base de la insuficiencia del intelecto para operar de manera ptima sin la Inteligencia Emocional (Gabel, 2005). De esta manera, se busca el balance de inteligencia entre la lgica, la emocin y nuestras capacidades personales, emocionales y sociales (Goleman 1995).
2.2.1.3. Medicin de la Inteligencia emocional En la actualidad y de acuerdo a nuestras experiencias podemos observar que las reglas dentro de los centro de trabajo estn en movimiento es decir en constante cambio y muchos son cambios radicales, pues ahora no slo basta con tener una capacidad intelectual adecuada para poder ser competentes, sino tambin reunir ciertas cualidades o habilidades 38 particulares y propias de cada individuo que son fundamentales en el momento de interrelacionarse con los dems dentro de la organizacin.
Medir la inteligencia emocional es un asunto sumamente complejo. Hasta la fecha se han utilizado una serie de instrumentos, entre los que destacan cuestionarios, entrevistas, auto-informes, observacin directa, exmenes prcticos, entre otros.
2.2.1.3.1. Medicin mediante auto-informes y cuestionarios A travs de los cuestionarios se han obtenido perfiles en variables de personalidad como extraversin, neuroticismo, se han evaluado aspectos emocionales como empata o autoestima y se han obtenido medidas sobre otros factores ms cognitivos como pensamiento constructivo o estrategias de afrontamiento. De la misma forma, la utilizacin de escalas y cuestionarios est mostrando su utilidad en el campo de la Inteligencia Emocional y el manejo efectivo de las emociones.
En la mayora de los casos, estos cuestionarios estn formados por enunciados verbales cortos en los que se evala la Inteligencia Emocional mediante la propia estimacin de los niveles en determinadas habilidades emocionales a travs de una escala Likert que vara desde nunca (1) a muy frecuentemente (5). Este indicador se denomina ndice de inteligencia emocional percibida o auto-informada y revela las creencias y expectativas de los alumnos sobre si pueden percibir, discriminar y regular sus emociones.
No obstante, algunos autores como Mayer y Salovey conciben la inteligencia emocional como una inteligencia genuina y consideran deficiente una evaluacin exclusivamente basada en cuestionarios de papel y lpiz. Estos autores consideran que los cuestionarios de IE pueden verse afectados por los propios sesgos perceptivos de la persona 39 y, adems, tambin es posible la tendencia a falsar la respuesta para crear una imagen ms positiva. A pesar de ello, es indiscutible la utilidad de las medidas de auto-informes en el terreno emocional, sobretodo para proporcionar informacin sobre las habilidades intrapersonales y comportamientos auto-informados. Puesto que el mundo emocional es interior, uno de los mtodos ms eficaces para conocer al propio alumno, a pesar de sus sesgos, es preguntndole sobre cmo se siente, qu piensa, o cmo le afectan determinados sucesos que ocurren en el aula. La evaluacin de la Inteligencia Emocional a travs de cuestionarios es muy til en aquellos casos en los que el investigador quiere obtener un ndice del ajuste emocional y obtener un perfil de las carencias afectivas en determinadas reas cuya nica forma de evaluar sea a travs de la propia introspeccin del entrevistado. Por ejemplo, es de gran utilidad para conocer la capacidad de discriminacin emocional, la atencin a las emociones positivas y negativas, el nivel de regulacin afectiva, o el grado de tolerancia al estrs ante las frustraciones.
Como ya hemos comentado, en este mtodo las personas se valoran a s mismo en su capacidad percibida en distintas competencias y destrezas emocionales. Existen varios cuestionarios sobre IE que, aunque similares en su estructura, cada uno evala diferentes componentes de ella. Uno de los primeros cuestionarios es la Trait-Meta Mood Scale (TMMS). Este cuestionario ha sido uno de los ms utilizados en el mbito cientfico y aplicado. La escala proporciona una estimacin personal sobre los aspectos reflexivos de nuestra experiencia emocional. La TMMS contiene tres dimensiones claves de la inteligencia emocional intrapersonal: Atencin a los propios sentimientos (Ej. Pienso en mi estado de nimo constantemente), Claridad emocional (Ej. Frecuentemente me equivoco con mis sentimientos) y Reparacin de las propias emociones (Ej. Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visin optimista). La versin clsica contiene 48 tems aunque hay versiones reducidas de 30 40 y de 24 tems (Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995, adaptacin al castellano por Fernndez-Berrocal, Alcaide, Domnguez, Fernndez-McNally, Ramos y Ravira, 1998).
Otro instrumento similar al anterior es la escala de Inteligencia Emocional de Schutte. Esta medida proporciona una nica puntuacin de inteligencia emocional (Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden y Dornheim, 1998, adaptacin al castellano por Chico, 1999). Sin embargo, investigaciones posteriores han encontrado que esta escala se puede dividir en cuatro sub-factores: 1) Percepcin emocional (Ej. Encuentro difcil entender los mensajes no verbales de otras personas); 2) Manejo de emociones propias (Ej. Me motivo a mi mismo imaginando un buen resultado en las tareas que voy a hacer); 3) Manejo de las emociones de los dems (Ej. Solucionar los problemas de los dems me divierte) y, por ltimo, 4) Utilizacin de las emociones (Ej. Cuando siento que mis emociones cambian, se me ocurren nuevas ideas).
Otro de los instrumentos empleados en la investigacin es el inventario EQ-i de Bar-On (1997, adaptado al castellano por MHS, Toronto, Canad). No obstante, como sus propios autores han afirmado se trata ms bien de un inventario sobre una amplia gama de habilidades emocionales y sociales ms que un instrumento genuino de Inteligencia Emocional. Esta medida contiene 133 tems y esta compuesta por cinco factores generales, que se descomponen en un total de 15 sub-escalas: 1) inteligencia intrapersonal, evala las habilidades de autoconciencia- emocional, autoestima personal, asertividad, auto-actualizacin e independencia; 2) inteligencia interpersonal, que comprende las subescalas de empata, relaciones interpersonales y responsabilidad social; 3) adaptacin, que incluye las habilidades de solucin de problemas, comprobacin de la realidad y flexibilidad; 4) gestin del estrs, compuesta por las subescalas de tolerancia al estrs y control de 41 impulsos y 5) humor general, integrada por las subescalas de felicidad y optimismo. Adems, el inventario incluye 4 indicadores de validez que miden el grado con que los sujetos responden al azar o distorsionan sus respuestas y cuyo objetivo es reducir el efecto de deseabilidad social e incrementar la seguridad de los resultados obtenidos.
En el plano propiamente administrativo, Cooper y Sawaf (1997) elaboraron un Cuestionario de Inteligencia Emocional aplicado en la empresa. Ellos distinguen cuatro ncleos principales del constructo: conocimiento emocional, aptitud emocional, Profundidad emocional, y Alquimia emocional. Sin embargo, el esquema que presentaron, no se rige a un esquema terico claro, sino que representa la sistematizacin de muchos aos de asesora y consultora empresarial. Ellos mismos advierten que la elaboracin de su propuesta no tiene fundamentos tericos ni filosficos, sino que representa un esquema lgico de trabajo en las organizaciones.
En la dimensin psicolgica, especficamente en la tradicin cognitiva de las relaciones socio-personales, Sternberg y Wagner (1991) disearon varias pruebas que tratan de medir lo que ellos llaman la Inteligencia Prctica, definindola como un tipo de inteligencia relacionada con un xito general en la vida, en lugar de centrarse en el desempeo intelectual y acadmico.
Por otro lado, Epstein y Meier (1989) han desarrollado una prueba para lo que ellos denominan Pensamiento Constructivo, con la que se puede predecir el xito social y productivo en la vida. Segn estos autores, su prueba determina atributos tales como felicidad en las relaciones sociales, xito laboral e incluso salud fsica y emocional. Sus datos indican que la prueba es mucho ms predictiva del xito real en la vida que las pruebas tradicionales del Coeficiente Intelectual. 42
Pelechano (1986) ha elaborado una batera de pruebas que miden mecanismos cognitivos intervinientes en la resolucin de problemas interpersonales en nios, adolescentes y ancianos. Bethencourt (1997) elabor tambin una batera de habilidades interpersonales para adultos que miden constructos cognitivos especficos como, por ejemplo, el Pensamiento Planificador Medios-Fines.
2.2.1.3.2. Medicin mediante observacin y tareas de ejecucin Esta segunda forma de evaluar los niveles de la Inteligencia Emocional parte de un presupuesto bsico: si la Inteligencia Emocional implica la capacidad para manejar y comprender las emociones de las personas que nos rodean, por qu no preguntar a las personas ms cercanas a nosotros sobre cmo manejamos nuestras emociones en pblico y la forma de afrontar los sucesos que nos ocurren en nuestra vida cotidiana? Este procedimiento se considera un medio eficaz para evaluar la inteligencia emocional interpersonal, es decir, nos indica el nivel de habilidad emocional percibida por los dems. Comnmente son llamados instrumentos basados en la observacin externa o evaluacin 360, en ellos se solicita la estimacin por parte de los compaeros de trabajo para que nos den su opinin sobre cmo el entrevistado es percibido con respecto a su interaccin con el resto de compaeros, su manera de resolver los conflictos en el aula o bien su forma de afrontar las situaciones de estrs. Esta forma de evaluacin es complementaria al primer grupo de medidas y sirve de informacin adicional y como medida para evitar posibles sesgos de deseabilidad social. Algunos cuestionarios, como EQ-i de Bar-On (1997) incluye un instrumento de observacin externa complementario al cuestionario que debe cumplimentar el evaluado.
43 En otras ocasiones, se emplean tcnicas sociomtricas denominadas peer nominations en las que el alumnado y/o profesorado valora al resto de la clase en diferentes adjetivos emocionales y estilos de comportamiento habituales.
Aunque este tipo de metodologa evala aspectos interpersonales, adolece tambin de algunas limitaciones. Primero, puesto que es muy difcil estar con una persona las 24 horas del da, la evaluacin del observador depende de la forma de comportarse el individuo en presencia de l y, por tanto, se trata de una evaluacin basada en observaciones de otra persona con sus respectivos sesgos perceptivos. Segundo, ya que es difcil que un observador est en todas las situaciones con el evaluado y es sabido que la forma de comportarnos vara en funcin del contexto, la informacin que nos proporciona esta metodologa esta restringida a un contexto determinado. Tercero, con este procedimiento es difcil obtener datos sobre las habilidades emocionales intrapersonales tales como la capacidad de conciencia emocional, atencin afectiva o claridad emocional interna. No obstante, esta metodologa aporta nueva informacin no facilitada por las medidas anteriores. A travs de la evaluacin por observadores externos obtenemos informacin muy valiosa sobre cmo perciben al evaluado los dems compaeros a nivel socio-emocional y es de gran utilidad para evaluar destrezas relacionadas con las habilidades interpersonales, la falta de autocontrol y los niveles de impulsividad y de manejo emocional en situaciones de conflicto social.
Por ltimo, existen formas de medicin de la Inteligencia emocional basada en tareas de ejecucin. Este ltimo grupo de medidas surge para suplir los problemas de sesgos que presentan las dos metodologas anteriores. El objetivo de estos instrumentos es, por una parte, evitar la falsacin de las respuestas por los propios sujetos en situaciones donde 44 una imagen positiva es deseable y, por otra, disminuir los sesgos perceptivos y situacionales provocados por los observadores externos. La lgica de estos instrumentos de evaluacin es de un sentido comn aplastante. Si queremos evaluar si una persona es hbil o no en un mbito, la mejor forma de hacerlo es comprobar sus habilidades. Por ejemplo, si nuestro propsito es conseguir entre los alumnos al mejor pianista del colegio para realizar una obra musical, la forma ideal para evaluar las destrezas al piano de manera rpida es darles una partitura de Beethoven y pedirles que intenten tocarla. Es decir, no se solicita al alumno que nos diga cmo cree l que toca de bien el piano o no se le pregunta a un familiar o amigo si sabe tocar el piano. La prueba requiere que muestre sus propias habilidades tocando el piano.
En general, las medidas de habilidad consisten en un conjunto de tareas emocionales, ms novedosas en su procedimiento y formato, que evalan el estilo en que un estudiante resuelve determinados problemas emocionales comparando sus respuestas con criterios de puntuacin predeterminados y objetivos (Mayer et al., 1999; Mayer, 2001). Por ejemplo, si queremos evaluar la percepcin emocional se examina si el adolescente es capaz de reconocer emociones en ciertas expresiones faciales. Igualmente, si nuestro propsito es evaluar la capacidad de manejo emocional se valorar la idoneidad de las estrategias de solucin de problemas seleccionadas por el alumno para resolver un conflicto interpersonal. Existen dos medidas de habilidad para evaluar la IE desde este acercamiento, el MEIS (Mayer, Caruso y Salovey, 1999) basada en el modelo de Salovey y Mayer (1990) y su versin mejorada el MSCEIT (Mayer, Salovey y Caruso, 2002; Mayer, et al., 1999). Estas medidas abarcan cuatros reas de la inteligencia emocional propuesta en la definicin de Mayer y Salovey. (Mayer y Salovey, 1997): 1) percepcin emocional; 2) asimilacin emocional, 3) comprensin emocional y 4) regulacin afectiva. En la medida que la IE es considerada una forma de 45 inteligencia como la inteligencia verbal, espacial o matemtica, los autores consideran que puede evaluarse mediante diferentes tareas emocionales de la misma manera que el cociente intelectual (CI) puede evaluarse a travs de las habilidades puestas en prctica, por ejemplo, en el test de inteligencia de Weschler.
2.2.1.3.3. Limitaciones tericas en la medicin de la inteligencia emocional Segn Vara (1998), pese a la conglomeracin de instrumentos que intentan medir la inteligencia emocional, surge una confusin conceptual. En primer lugar, se denuncia la implacable influencia de la tradicin cognitiva en la investigacin socio-personal, es decir, se tratan a los mecanismos de resolucin de problemas en lo social como mecanismo cognitivos, sin considerar que pudiesen operar mecanismos de otra ndole (Goleman, 1996). Y en segundo lugar, se considera o supone generalmente un mecanismo isoprocesal entre solucin de problemas impersonales y solucin de problemas entre personas, a pesar de que ya desde 1920 autores como Thorndike hacan mencin a diferentes tipo de inteligencia con diferentes mecanismos procesales (Thorndike, 1920).
Algunos autores consideran un problema el definir el constructo como Habilidad Emocional o como Inteligencia Emocional. Sin embargo, se encuentra que a pesar de la diversidad del tipo de contenidos que las definen y asemejan, existe una serie de elementos que las diferencian:
La insistencia en la determinacin situacional y estratgica: Se refiere a que en las habilidades, cada autor restringe su significado a las actividades de intervencin de su programa, es decir, al desarrollo de patrones observables de conducta con considerable apreciacin social (Bethencourt, 1997). Sin embargo, un concepto de inteligencia supone un patrn estratgico que utiliza habilidades para desarrollar ms 46 habilidades, es decir, un constructo generativo y organizador y no un resultado de ello.
Frecuente uso de la expresin competencia y xito social: As por ejemplo, Argyris (1979) define la habilidad social como algo que consiste en aquellas conductas que contribuyen a la efectividad de una persona dentro de un grupo de individuos. Sin embargo, el concepto de la competencia social es hasta la fecha bastante confuso y ha sido interpretado indiscriminadamente en la tradicin mtrica, educativa, teraputica, psicoanaltica y de la personalidad de dos formas generales: 1) Como reconocimiento, xito y prestigio social e institucional, as como el desarrollo y cumplimiento efectivo de tareas productivas necesarias. 2) Como prestigio y reconocimiento personal, en trminos de eficacia y axiologa interpersonal, ayuda a los dems, etc. (Pelechano, 1996). Tal como se aprecia, elaborar conceptos de habilidades en lo social, lleva imperiosamente a la imposibilidad de integrar tales conceptos en una explicacin coherente de relaciones sociales especificas (Wagner, 1994). En ese sentido, definir una Inteligencia del tipo social como es la emocional, permitira sistematizar y correlacionar componentes especficos de la misma; pudindose adems, elaborar heteromorfismos procesales para cada uno de esos componentes sin alterar el constructo general.
2.2.1.3.4. Medicin de la Inteligencia emocional en el Per Pese a la reciente aparicin y complicada definicin del trmino Inteligencia Emocional, en el momento presente y en nuestro medio, existen algunas bateras de este estilo. La situacin ms prxima es la escala de Inteligencia emocional construido por Arstides Vara (1998) para estudiantes universitarios peruanos. Segn el autor: La Inteligencia Emocional, es un tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades 47 de poder conocer, discriminar, controlar y evaluar adecuadamente nuestras emociones y las de los dems, as como el utilizar la informacin y energa que nos proporcionan para guiar nuestros pensamientos, acciones, lograr metas y solucionar problemas de ndole relacional, con consecuencias axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y colectivo. Dentro de la defensa de una concepcin pluralista de la inteligencia, define constitutivamente a la Inteligencia Emocional, como la interaccin de tres inteligencias especificas:
1. La Inteligencia Intrapersonal. Como la capacidad estratgica de poder conocer, discriminar (autoconocimiento emocional) y controlar las propias emociones de tal manera que permitan utilizar esa informacin y energa para desarrollar procesos productivos y alcanzar metas (intencionalidad, insatisfaccin productiva, poder personal), as como evitar estados prolongados de ansiedad, irritabilidad, etc.(salud emocional) y sentir un bienestar axiolgico (integridad, compromiso emocional) y educativo laboral (calidad de vida, desarrollo ptimo).
2. la Inteligencia Interpersonal, Es la capacidad estratgica de poder identificar, conocer y discriminar las emociones en los dems (conocimiento emocional de los otros); expresar honesta y adecuadamente nuestras emociones (honestidad emocional); poder comportarse axiolgicamente con los dems (conexiones interpersonales) de tal manera que permita formar redes sociales beneficiosas para la cooperacin, el desarrollo y la satisfaccin personal colectivo (calidad de relaciones interpersonales).
3. las Competencias Especiales de la Inteligencia Emocional. Como su nombre lo indica, son capacidades especiales de escaso estudio cientfico, se desarrollan sobre la base de la Inteligencia Intrapersonal. Estas competencias regulan nuestras emociones al servicio de una 48 meta de tal forma que nos permite creer en nuestras capacidades (autoconfianza); visualizar las cosas desde ngulos divergentes, con optimismo y motivacin (perspectiva); en la solucin de un problema, ahorrar energa con soluciones espontneas (intuicin prctica); encontrar o crear nuevas respuestas y alternativas (creatividad emocional); as como recuperarnos rpidamente despus del fracaso o de la frustracin, aprendiendo de ellos (capacidad de renovacin). (Vara, 1998).
Basndose en los resultados de sus estudios, Vara concluye que estos tres componentes estn muy relacionados, operando en dominios estratgicos similares (conocimiento, control y consecuencias). Sin embargo, a pesar de ello, son tambin especficos porque estn distribuidos heterogneamente en esos dominios. En cuanto a los sub- componentes, operan bajo procesos heterogneos, pues postula que estn afectados por las dinmicas socio-regionales del tipo de Escuela Profesional y Estructura Universitaria. Este modelo se grfica en el siguiente grfico.
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Grfico N 2.1. Principales ncleos constitutivos de la Inteligencia Emocional en universitarios. (Modelo propuesto por Vara, 1998).
En la presente investigacin, se utilizar el CIE-test (cuestionario de Inteligencia Emocional) as como la teora respectiva desarrollado por Arstides Vara.
2.2.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES Con el correr del tiempo la investigacin de la Inteligencia Emocional viene creciendo a pasos agigantados. La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de emociones fuertes (Ashforth 2001). Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el lugar de trabajo como un ambiente racional (Scott 1998), donde las emociones no tienen funciones productivas y cuya intervencin slo sesga las Perspectiva Autoconfianza Auto- conocimiento emocional Conocimiento emocional de los otros Intuicin prctica Creatividad emocional Capacidad de renovacin y recuperacin Honestidad emocional Conexiones interpersonales Calidad de relaciones interpersonales Salud emocional Calidad emocional Desarrollo ptimo Intencionalidad Poder personal Insatisfaccin productiva Compromiso emocional Integridad COMPETENCIAS ESPECIALES INTELIGENCIA INTRAPERSONA L INTELIGENCIA INTERPERSONAL 50 percepciones e interfiere con la capacidad de raciocinio y toma de decisiones (Ashforth 2001; Ashforth y Humphrey 1995; Sandelands y Boudens 2000; Asforth y Humphrey 1995). Sin embargo, los resultados de las investigaciones han logrado el reconocimiento, por parte de los lderes industriales, de la importancia de la relacin entre las emociones y los resultados laborales, especficamente su notable influencia en los comportamientos y actitudes de los trabajadores (Ashforth 2001; Grandey 2000).
En efecto, desde que muchos estudios han demostrado que no siempre las personas con un coeficiente intelectual elevado son los que obtienen mayores logros en su vida profesional y personal (Ej. Goleman, 1996; Cooper y Sawaf, 1997), sino que estos dependen significativamente de los niveles de inteligencia emocional, los empresarios se han preocupado de considerar esta variable. Adems, por ms de tres dcadas, las habilidades no cognitivas han sido consideradas como predictores de la efectividad ocupacional y del xito laboral en posiciones de alta direccin (Boyatzis 1999; Howard y Bray 1988; Cherniss y Goleman 2001).
Por estos motivos, se ha empezado a ubicar lo emocional como un componente integrado a la vida laboral, dejndose de lado la idea de que las emociones retardan o estancan a las organizaciones, sus objetivos y su efectividad (Ashkanasy et al. 2000; Cooper y Sawaf 1997). Adicionalmente, la capacidad emocional de los individuos est ganando un mayor crdito en la toma de decisiones, la negociacin, la solucin de problemas, la adaptacin a cambios organizaciones y la construccin de relaciones laborales (Ashforth y Humphrey 1995).
Por ello, se ha producido un amplio desarrollo en el mbito empresarial y el mundo de las organizaciones al enfatizar el papel de las emociones en el trabajo y en las relaciones laborales (Valls, 2002). De hecho, la obra 51 de Goleman (1998), as como otras aportaciones en forma de artculos como las de Caruso (1999) han dado refrendo a esta dimensin aplicada de la Inteligencia Emocional. Autores como Ballantine (1997) han listado, incluso, las profesiones en las que se requiere ms de Inteligencia Emocional, de acuerdo con la naturaleza de las actividades y funciones laborales propias del trabajo en s, especialmente segn el contacto con la gente.
Los criterios de las Empresas sobre la valoracin de la inteligencia tambin estn cambiando. En la seleccin del personal y en la estimacin y promocin de los trabajadores, ya no se tiene en cuenta solamente el nivel intelectual o la destreza tcnica, sino que tambin se valoran el conjunto de competencias propias de la Inteligencia Emocional (IE). Tanto en el presente como en el inmediato futuro, la prioridad ya no se pondr en las capacidades estrictamente intelectuales o en los ttulos profesionales, sino que se pondr principalmente en las cualidades de ndole emocional de los empleados de una determinada organizacin.
Se estn multiplicando los cursos de formacin para directivos en numerosos pases; se estn utilizando criterios emocionales inteligentes para la seleccin de personal (pruebas de personalidad como el NEO, 16PF y de Inteligencia emocional como el MEIS de Salovey y Mayer). Estn proliferando las empresas de consultaras que incorporan en sus productos y servicios la formacin, el asesoramiento, el desarrollo y el entrenamiento de directivos; as como tambin es evidente su aplicacin en el mbito de la siniestralidad laboral. Se postula que un bajo nivel de inteligencia emocional influye en el aumento de los accidentes laborales (Valls, 2002).
En este mbito se ha dado un gran nfasis a lo importante que resulta disponer de competencias emocionales (componentes muy diversos de la 52 inteligencia emocional) como el liderazgo, la adaptacin al trabajo, la solucin de conflictos, la satisfaccin laboral, el clima organizacional, etc. En el mbito directivo disponer de habilidades emocionales permiten lograr la eficacia grupal, por medio de la comunicacin y la coordinacin del equipo de trabajo y para alcanzar la eficacia en la organizacin (Candela, Sarri, Barber y Ramos, 2000).
La inteligencia emocional en la empresa permite que el individuo capte con mayor rapidez, profundidad y facilidad que otros, los conflictos que surgen y que necesitan una solucin, los aspectos vulnerables del grupo y otros de significativa importancia (Goleman, 1999).
En general, el estudio y comprensin de la administracin de la inteligencia emocional en la empresa resulta beneficioso, por cuanto este concepto se relaciona con situaciones clave. Por un lado, se ha reconocido la importancia de las emociones como parte integral y real de la vida laboral y en el desarrollo del clima organizacional (Fisher y Asquenasy 2000; Scott 1998). Asimismo, hoy se busca encontrar la solucin de problemas a travs del manejo de las emociones del trabajador (Fisher y Asquenasy 2000). Estas tendencias han encontrado asidero en las investigaciones que demuestran que la Inteligencia Emocional es un factor que influye, entre otros, en la efectividad organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo grupal (Bar-On 1997, 2000; Caruso et al. 1999; Caruso y Wolf 2001; Cherniss y Goleman 2001; Cooper y Sawaf 1997; Goleman 1998; Rice 1999).
Mayer y Salovey (1997) sostienen que los trabajadores con alta IE son exitosos en proyectos que involucran decisiones complejas. En las aplicaciones laborales del modelo de habilidad, Mayer et al. (2000a) sostienen que para liderar y manejar personas es decir, para lograr una gestin efectiva se requiere habilidades tcnicas y emocionales. Las 53 habilidades emocionales se basan principalmente en la capacidad para liderar personas y, por tanto, para generar un trabajo grupal efectivo (Rice 1999; Janovics y Christiansen 2001).
Segn Figueroa (2003), la Inteligencia Emocional incide en la orientacin de la vinculacin cotidiana intrapersonal, interpersonal, con la naturaleza y con lo trascendente. Incluye autoconciencia emocional, autorregulacin del estado de nimo, eliminar el sentimiento de conflicto y oposicin, comunicacin positiva, altruismo y auto-mejoramiento afectivo continuo.
Bar-On (1997) sostiene que la IE predice el xito de la adaptacin de un individuo a las demandas y presiones del ambiente. En el ambiente ocupacional se relaciona la IE con el nivel alcanzado en una actividad determinada, como la profesin, el xito acadmico, el xito de encajar (fitting) en una cultura, el manejo de estrs y la presin ocupacional. Por lo tanto, propone que la IE es un criterio bsico para la prediccin del xito ocupacional y del comportamiento laboral. Consecuentemente, la IE influye en el proceso de adaptacin y ajuste a las demandas del ambiente (Bar-On 1997). Asimismo, varios estudios basados en la prueba de Bar- On EQ-i han confirmado la validez y la funcin de la IE en el ambiente y xito laboral (Bar-On 1997).
En el campo de la productividad se encuentran, entre otros, los estudios de: Manrique (1996), Cooper y Sawaf (1998); Weisinger (1998), Siliceo y Cols. (1999), Childre y Cryer (2000); Gil Ad (2000), Alvarez de Mon (2001), aportando evidencias que las emociones y afectividad son un factor fundamental en la experiencia laboral que en .forma significativa establecen el rumbo que sigue una empresa.
En efecto, el estudio de la inteligencia emocional en las organizaciones es una prioridad acadmica, por cuanto sus bajos niveles, se relaciona 54 con la existencia de modelos de cultura organizacional dbiles, con crecientes conflictos entre el empleador y empleado y resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas, con la falta de comunicacin entre el empleador y sus empleados y el escaso trabajo en equipo (Figueroa Manns, 2004).
La inteligencia emocional en la gerencia Tucker, Sojka, Barone y McCarthy (2000) han estudiado el descarrilamiento gerencial, el cual responde a una carencia de inteligencia emocional. De acuerdo a Lombardo y McCauley (1998), el descarrilamiento ocurre cuando un gerente -en el camino al xito y el ascenso- es por otro lado despedido, descendido, o ubicado por debajo de los niveles de logro esperados. En muchos casos, el descarrilamiento no es causado por una falta de habilidades tcnicas o educacionales. Adems, el descarrilamiento es con gran frecuencia atribuido a los trastornos de la personalidad, tal como una deficiencia en el auto conciencia (Shipper & Dillard, 1994), una incapacidad para cambiar (Leslie & Velsor, 1996) , pobre trato de los otros (Lombardo & Eichinger, 1995 ; McCall & Lombardo, 1990) , y problemas en las relaciones interpersonales (Lombardo & McCauley, 1998) . Todas estas habilidades intrapersonales e interpersonales son componentes de la inteligencia emocional. Para ser un gerente de xito, uno debe poseer no slo conocimientos tericos y competencias tecnolgicas sino tambin inteligencia emocional. Estos escenarios descritos por Dick y Jane son ejemplos extremos; sin embargo, se ilustra cuan importante es la inteligencia emocional para el xito dentro de una organizacin.
Por otro lado, Lubit (2004) ha investigado lo que denomina gerentes txicos, los cuales se caracterizan por tener estilos de vida emocionalmente disfuncionales. Lubit (2004) clasifica a estos gerentes en 55 cuatro categoras: narcisistas, agresivos, rgidos y dainos. Bajo estos comportamientos estn los rasgos de personalidad difciles, desrdenes del nimo o impulsividad.
Los gerentes narcisistas Preocupados en sus asuntos personales, los gerentes narcisistas son ostentosos y arrogantes. Devalan al resto, carecen de empata hacia los otros y tiene poca conciencia. Se sienten exentos de las reglas generales de la sociedad, explotan a las personas sin remordimiento. Los gerentes personas narcisistas son sensibles a algo que amenace su autoestima. Los desafos hacia su auto imagen de grandiosidad pueden conducir hacia la ira narcisista que les hacer perder todo el juicio y atacar en modos que son destructivos para s mismos y sus vctimas.
Los gerentes agresivos Existe una diversidad de factores que pueden conducir hacia un comportamiento agresivo. Los gerentes despiadados perciben el mundo como una competencia carente de toda tica en la cual las personas sin posibilidad de alcanzarlo. Para ellos, si uno no es el depredador, ser la presa. Son narcisistas y carecen de la empata y de la preocupacin por el bienestar de los otros. Una variante particularmente severa de los gerentes narcisistas es el bully, quien obtiene un placer perverso luego de intimidar a los otros. Algunos gerentes agresivos crnicamente se ven as mismos como vctimas; lo que otros ven como agresin ellos lo perciben como auto defensa o compensacin por las injustitas hechas hacia ellos en el pasado. Los gerentes desesperados e irritables tienen problemas permanentes para modular la intensidad de sus sentimientos. Frecuentemente son desbordados por s mismos, e ignora los sentimientos y derechos de los dems en sus intentos de manejar su angustia. Son por lo regular no tienen idea del impacto de su comportamiento en los dems. 56
El gerente Rgido Los gerentes rgidos insisten en hacer las cosas a su modo. Bajo esta insistencia puede estar una variedad de factores. Los gerentes compulsivos temen equivocarse, viven en un mundo de los deberas y deberas tener. Su temor a equivocarse domina su toma de decisiones.
Los gerentes autoritarios creen que las jerarquas rgidas son el mejor camino para las organizaciones. Las personas agresivas o pasivo- agresivas sienten constantemente que su autonoma est siendo amenazada, y ellos deben defenderse de los otros. Son incapaces de ver cmo al hacer eso estn pisoteando los derechos de los otros. Los gerentes narcisistas que a la vez son rgidos sienten que su modo de proceder es el mejor y que no existe razn para escuchar las ideas de los otros.
Los gerentes perjudicados Muchos gerentes, en un momento u otro, sufren de depresin, un desorden de ansiedad, burnout, o abuso de alcohol. Asimismo, muchos tienen dficit de atencin que nunca ha sido diagnosticado. Cada una de estas limitaciones puede perjudicar significativamente el desempeo del gerente y su habilidad para trabajar efectivamente con los otros. La dificultad para reconocer y tratar estos problemas comunes cuesta a los negocios prdidas de productividad en billones de dlares al ao.
Desafortunadamente, la mayora de veces, la naturaleza de los problemas y la relativa facilidad con la cual pueden ser aliviados no es tomada en cuenta. Adems del dao a la productividad, estos problemas pueden exacerbar pronunciadamente los diversos desrdenes de la personalidad tratados anteriormente. Cuando este es el caso, el tratamiento de los problemas puede conducir a una rpida solucin del 57 comportamiento txico.
2.3. GLOSARIO
Inteligencia emocional Tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades de poder conocer, discriminar, controlar y evaluar adecuadamente nuestras emociones y las de los dems, as como el utilizar la informacin y energa que nos proporcionan para guiar nuestros pensamientos, acciones, lograr metas y solucionar problemas de ndole relacional, con consecuencias axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y colectivo.
Competencias especiales de la IE Competencias que regulan nuestras emociones al servicio de una meta de tal forma que nos permite creer en nuestras capacidades (autoconfianza); visualizar las cosas desde ngulos divergentes, con optimismo y motivacin (perspectiva); en la solucin de un problema, ahorrar energa con soluciones espontneas (intuicin prctica); encontrar o crear nuevas respuestas y alternativas (creatividad emocional); as como recuperarnos rpidamente despus del fracaso o de la frustracin, aprendiendo de ellos (capacidad de renovacin). (Vara, 1998).
Inteligencia Interpersonal Capacidad estratgica de poder identificar, conocer y discriminar las emociones en los dems (conocimiento emocional de los otros); expresar honesta y adecuadamente nuestras emociones (honestidad emocional); poder comportarse axiolgicamente con los dems (conexiones interpersonales) de tal manera que permita formar redes sociales beneficiosas para la cooperacin, el desarrollo y la satisfaccin personal 58 colectivo (calidad de relaciones interpersonales).
Inteligencia intrapersonal Capacidad estratgica de poder conocer, discriminar (autoconocimiento emocional) y controlar las propias emociones de tal manera que permitan utilizar esa informacin y energa para desarrollar procesos productivos y alcanzar metas (intencionalidad, insatisfaccin productiva, poder personal), as como evitar estados prolongados de ansiedad, irritabilidad, etc.(salud emocional) y sentir un bienestar axiolgico (integridad, compromiso emocional) y educativo laboral (calidad de vida, desarrollo ptimo).
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CAPITULO III HIPTESIS Y VARIABLES
3.1. HIPTESIS Al ser un estudio descriptivo, se busca determinar el nivel de inteligencia emocional en los relacionadores industriales. Determinar a priori- los niveles del mismo es inadecuado, por cuanto es la primera vez que se mide esta variable en los relacionadores industriales. Por ello, solamente se formulan tres hiptesis especficas, de las cuales dos s tienen respaldo en la teora general e investigaciones previas como para sustentarlas. Estas son:
1. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres.
2. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. Los que tienen ms experiencia laboral, tienen mayores niveles de 60 inteligencia emocional.
3.2. IDENTIFICACIN DE VARIABLES Variable: Inteligencia emocional: Inteligencia intrapersonal. Inteligencia interpersonal. Competencias especiales de la IE. Variables de control: Sexo Edad Estado civil Situacin laboral Tiempo trabajando en la empresa
3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES La operacionalizacin de las variables es presenta en la tabla siguiente: Tabla. 3.1. Operacionalizacin de variables (Fuente: Elaboracin propia). Variables Indicadores tems/ Escalas Inteligencia Intrapersonal Escalas Inteligencia Interpersonal Escalas Inteligencia emocional Competencias especiales de la IE. Escalas Sexo Masculino Femenino A qu sexo pertenece? Edad Aos cumplidos Cuntos aos cumplidos tiene? Estado Civil Soltero Casado/conviviente Divorciado/separado Viudo Cul es su estado civil? Situacin laboral Contratado Nombrado Cul es su situacin laboral en la empresa? Tiempo trabajando en la empresa Menos de 6 meses De 6 meses a 1 ao De 1 a 2 aos De 3 a 5 aos Ms de 5 aos Cunto tiempo viene trabajando en la empresa?
3.4. MATRIZ DE CONSISTENCIA
Tabla 3.2. Matriz de consistencia (Fuente: Elaboracin propia). Problemas Objetivos Hiptesis Variables e Indicadores Tcnicas de recoleccin de datos Cules son los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres? Determinar los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. No hay hiptesis (por ser estudio descriptivo sin investigaciones previas en la muestra objetivo) Niveles de inteligencia emocional a.- Intrapersonal - Conciencia emocional propia - Intencionalidad - Integridad aplicada - Poder personal - Calidad emocional - Insatisfaccin productiva - Desempeo ptimo - Salud emocional - Compromiso emocional b.- Interpersonal - Conciencia emocional de otros - Honestidad emocional - Conexiones interpersonales - Calidad de relaciones interpersonales c.-Competencias especiales - Creatividad - Capacidad de renovacin - Intuicin prctica - Autoconfianza - Perspectiva
Escalas de inteligencia emocional 62 Problemas Objetivos Hiptesis Variables e Indicadores Tcnicas de recoleccin de datos Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres? Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. Niveles de inteligencia emocional (puntajes) o Intrapersonal o Interpersonal o Competencias especiales Sexo Escalas de inteligencia emocional Cuestionario Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn los aos de experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres? Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres. Niveles de inteligencia emocional (puntajes) o Intrapersonal o Interpersonal o Competencias especiales Experiencia laboral (aos trabajando en la empresa) Escalas de inteligencia emocional Cuestionario
CAPITULO IV METODOLOGA
4.1. Tipo de investigacin La presente es una investigacin bsica de tipo no experimental.
4.2. Diseo de investigacin La presente es una investigacin de diseo descriptivo - correlacional. Es descriptivo porque busca delimitar la realidad en estudio, describir sus caractersticas y precisar su incidencia, en otras palabras, busca determinar los niveles de inteligencia emocional de los RR.II., describir sus caractersticas y precisar algunas diferencias demogrficas.
Tambin es una investigacin de diseo correlacional porque busca determinar la relacin entre dos o ms variables. En este caso, precisar la covariacin entre los niveles de inteligencia emocional segn sus subescalas y las diferencias considerando el sexo y experiencia laboral.
4.3. Unidad de anlisis La unidad de anlisis es el relacionador industrial egresado de la Facultad de Ciencias Administrativas y Relaciones Industriales de la Universidad de 64 San Martn de Porres.
4.4. Poblacin de estudio La poblacin de estudio est constituida por la totalidad de relacionadores industriales egresados de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de San Martn de Porres y que laboran en las empresas ubicadas en la Provincia de Lima.
4.5. Tamao y seleccin de la muestra El tamao de la muestra ha sido obtenido mediante criterios no probabilsticos (muestreo intencional), por razones de acceso y disponibilidad muestral. La muestra est constituida por 122 relacionadores industriales egresados de la facultad de Relaciones Industriales de la Universidad de San Martn de Porres de Lima Metropolitana y que actualmente estn laborando en alguna institucin. Las variables de control consideradas son el sexo, el estado civil, la edad, la situacin laboral, tiempo de trabajo en la empresa.
4.6. Tcnicas de recoleccin de datos Los datos fueron recolectados mediante el uso de un cuestionario que incluye datos demogrficos, sociolaborales y las escalas de inteligencia emocional.
Las escalas de Inteligencia Emocional (CIE-Test II) es un instrumento psicomtrico desarrollado por Vara (1998), que mide los niveles de inteligencia emocional de los factores intrapersonal, interpersonal y de competencias especiales, contenidos en 18 escalas con opciones de respuesta tipo Likert.
Vara (1998) ha determinado la confiabilidad del CIE-Test II por 65 consistencia interna y estabilidad 1 y la validez de constructo a travs del anlisis factorial (vase la Tabla 4.1). La versin utilizada en la presente investigacin es una variante del modelo original adaptado en colaboracin con el autor.
Tabla N. 4.1. Matriz estructura del anlisis factorial con rotacin promax del Cie- Test. (Fuente: Vara, 1998). ESCALAS DEL CIE-TEST FACTORES Intrapersonal Interpersonal Competencia s especiales
.622 .707*** .583 Nota:El Factor 1 tuvo un Eigenvalue inicial de 9.11869 y 50.7% de la varianza. El Factor 2 un Eigenvalue de 1.46817 y 8.2% de la varianza. El Factor 3 un Eigenvalue de 1.18330 y 6.6% de la varianza.
Los datos se han recogido mediante encuestas personales, las cuales se han aplicado en versin de autoinforme. El procedimiento ha seguido el siguiente esquema: 1. Se disea el formato de recoleccin de datos, utilizando el modelo original desarrollado por Vara (1998). 2. Se identifica la totalidad de relacionadores industriales egresados
1 Con el coeficiente Alfa de Cronbach, obtuvimos altos ndices de homogeneidad segn escalas (en un rango de =.7935 a = .9232) e tems (en un rango de =.7623 a = .9710); Con un intervalo temporal de 1 semana, se aplico a 100 estudiantes la tcnica de tets-retest con el objetivo de conocer la estabilidad temporal del CIE-test. El coeficiente de correlacin de Pearson, obtenido para cada escala fluctu de r.=.8529 a r.=.9268 (Vara, 1998). 66 de la Universidad de San Martn de Porres. 3. Se selecciona a los relacionadores industriales que actualmente estn laborando en alguna institucin. 4. Se les ubica por telfono o por correo electrnico, se concerta una reunin y se le solicita la cumplimentacin del instrumento de medicin.
4.7. Tcnicas de procesamiento, anlisis e interpretacin de la informacin El cuestionario se aplic individualmente a los 122 relacionadores industriales. El tiempo promedio de aplicacin fue, aproximadamente, de 10 minutos. La tabulacin, verificacin y procesamiento de datos se realiz en un procesador Pentium IV, y el paquete estadstico SPSS 12.0. Los anlisis estadsticos ms utilizados fueron los descriptivos (promedios, desviaciones estndar y distribucin de frecuencias), el coeficiente de correlacin producto momento de Pearson, el coeficiente alfa de Cronbach (para precisar la fiabilidad por consistencia interna), y el Anlisis Factorial con rotacin Promax. 67
CAPITULO V RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
En principio, se presenta los anlisis de validez y fiabilidad del test de inteligencia emocional desarrollado por Vara (1998), el cual fue adaptado para la presente investigacin. En segundo lugar, se presenta los resultados descriptivos para luego desarrollar el contraste de hiptesis especficas.
5.1. Validez y Confiabilidad del CIE-Test II 5.1.1. Validez La validez del constructo del CIE-Test II se estudi por medio del anlisis factorial exploratorio de los datos, que consiste en un procedimiento estadstico multivariado, a travs de la cual se logr establecer si la estructura latente ya establecida se encontraba presente en el conjunto de datos, de esta forma permiti comprobar si los tres factores obtenidos en la versin original del test se mantenan en los datos de la muestra.
68 Segn los resultados mostrados en la Tabla N 5.1, el contraste de esfericidad de Bartlett permite observar que las correlaciones son significativas (P. valor < 0.05). Asimismo, el contraste global (medida de suficiencia de muestreo general igual a 0.906) cae en la regin de aceptacin (por encima de 0.50); de esta manera, los resultados obtenidos garantizan el uso del anlisis factorial exploratorio. Esto nos permite reconocer la existencia de 3 factores significativos con autovalores mayores a 1. Los tres factores obtenidos permiten explicar el 65.83% de la varianza total y se clasifican en intrapersonal (47.55% de explicacin), interpersonal (12.34% de explicacin) y de competencias especiales (5.94% de explicacin).
Tabla N 5.1. Anlisis factorial exploratorio para el cuestionario de Inteligencia Emocional Aplicado a los Relacionadores Industriales (Fuente: Elaboracin propia) Factores Variables 1 2 3
Conciencia emocional propia 0.756 0.235 0.285 Intencionalidad 0.709 0.666 0.262 Insatisfaccin productiva 0.669 0.493 0.058 Compromiso emocional 0.811 0.525 0.472 Presencia autentica 0.743 0.477 0.046 Autoconfianza 0.739 0.264 0.442 Poder personal 0.875 0.285 0.46 Integridad aplicada 0.825 0.245 0.451 Salud emocional 0.844 0.185 0.519 Calidad de vida 0.758 0.529 0.488 Desempeo ptimo 0.747 0.444 0.566 Honestidad emocional 0.281 0.770 0.104 Conciencia emocional de los otros 0.447 0.886 0.275 Conexiones interpersonales 0.580 0.805 0.553 Calidad de relaciones interpersonales 0.578 0.712 0.178 Creatividad 0.423 0.659 0.674 Capacidad de renovacin 0.500 0.516 0.651 Intuicin prctica 0.439 0.552 0.657
Autovalores 8.56 2.22 1.07 Porcentaje de varianza explicada 47.55% 12.34% 5.94% Porcentaje de varianza explicada con los tres factores = 65.83% Medida de suficiencia de muestreo general: 0.906 Contraste de esfericidad de muestreo de Bartlett: 1440.164; Significancia P: 0.000 (*) Correlaciones significativas (P_valor < 0.05) (*) Rotacin Promax
69 5.1.2. Confiabilidad Una vez comprobada la validez del Cuestionario de Inteligencia Emocional se procedi a determinar su confiabilidad, lo cual nos permiti conocer el nivel de consistencia de los resultados, agrupados en cada uno de los factores de la encuesta dirigida al relacionador industrial.
La confiabilidad se mide por: Correlacin tem-total corregido: Es la correlacin del item con la puntuacin de la escala promedio. La prctica sugiere que dichas correlaciones excedan de 0.20 (Robinson, 1991) para investigaciones descriptivas. Alfa de Cronbach: Coeficiente de fiabilidad que valora la consistencia general, es vlido a partir de 0.60, para investigaciones descriptivas.
Respecto al Factor Interpersonal, se hall que el Cuestionario de Inteligencia Emocional presenta un nivel de confiabilidad Alfa de Cronbach de 0.89, lo cual nos indica un alto nivel de confiabilidad entre los sub factores que componen dicho factor. Asimismo, las correlaciones de los diferentes sub factores con el cuestionario total van de 0.31 a 0.79 (Ver Tabla N 5.2.)
Tabla N 5.2. Confiabilidad del Factor Intrapersonal (Fuente: Elaboracin propia).
Variables Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido Conciencia emocional propia 3.2199 0.5686 0.31 * Intencionalidad 3.1020 0.4577 0.65 * Insatisfaccin productiva 2.7281 0.5830 0.45 * Compromiso emocional 3.1311 0.5527 0.77 * Presencia autentica 3.2541 0.5318 0.61 * Autoconfianza 3.1776 0.5894 0.64 * Poder personal 3.1557 0.5700 0.79 * Integridad aplicada 3.3534 0.5649 0.70 * Salud emocional 3.3271 0.7155 0.53 * Calidad de vida 3.1705 0.5675 0.75 * Desempeo ptimo 3.2623 0.6384 0.72 * Alfa de Cronbach = 0.89
70 Segn se observa en la Tabla N 5.3, la correlacin de los subfactores que comprenden al Factor Interpersonal van de 0.54 a 0.72 y el valor alfa del total del factor es de 0.79, es decir, existe un alto nivel de confiabilidad.
Tabla N 5.3. Confiabilidad del Factor Interpersonal (Fuente: Elaboracin propia).
Variables Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido Honestidad emocional 2.8393 0.6012 0.57 * Conciencia emocional de los otros 2.9028 0.5247 0.72 * Conexiones interpersonales 3.0663 0.5044 0.60 * Calidad de relaciones interpersonales 3.2275 0.4740 0.54 * Alfa de Cronbach = 0.79
El anlisis general muestra correlaciones significativas en cada uno de las subfactores que comprende el Factor Competencias Especiales, con correlacin que van de 0.59 a 0.62. Por otro lado, el valor Alfa del Factor es de 0.77 con lo que se concluye que las subfactores son confiables para medir el factor.
Tabla N 5.4. Confiabilidad del Factor Competencias Especiales (Fuente: Elaboracin propia).
Variables Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
5.2. Anlisis descriptivo de la muestra En esta seccin se presenta la descripcin de la muestra, caracterizando a los relacionadores industriales en razn a algunas variables demogrficas y laborales.
Segn se observa en la Tabla N 5.5 y el grfico N 01, la muestra de estudio est conformada por 122 relacionadores industriales, 51.6% de de los cuales son varones y 48.4% mujeres.
Tabla N 5.5. Distribucin de la muestra segn gnero (Fuente: Elaboracin propia). Gnero Total Porcentaje Masculino 63 51.6% Femenino 59 48.4% Total 122 100.0%
Masculino 51.60% Femenino 48.40%
Grfico N 5.1. Distribucin de la muestra segn gnero (Fuente: Elaboracin propia).
Del total de encuestados, el mayor porcentaje tienen edades entre 22 y 31 aos (47.5%), seguido de aquellos con edades entre 32 y 41 aos (31.2%). (Ver Tabla N 5.6 y Grfico N 5.1). 72
Tabla N 5.6. Distribucin de la muestra segn edad (Fuente: Elaboracin propia). Edad Total Porcentaje 22 31 aos 58 47.5% 32 41 aos 38 31.2% 42 51 aos 21 17.2% 52 61 aos 2 1.6% 62 71 aos 3 2.5% Total 122 100.0%
47.5% 31.2% 17.2% 1.6% 2.5% 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 22 31 aos 32 41 aos 42 51 aos 52 61 aos 62 71 aos Grfico N 5.2. Distribucin de la muestra segn edad (Fuente: Elaboracin propia).
Por otro lado, en cuanto al sector laboral, el mayor porcentaje de los relacionadores industriales encuestados pertenecen a los sectores de Industria (18.9%) y servicios generales (18.0%). (Ver Tabla N 5.7).
Tabla N 5.7. Distribucin de la muestra segn sector de actividad laboral (Fuente: Elaboracin propia). Sector Frecuencia Porcentaje Educacin e Investigacin 11 9.0 Comunicaciones 10 8.2 Comercio 8 6.6 Minera y recursos energticos 7 5.7 Banca y negocios 3 2.5 Salud 5 4.1 Industria 23 18.9 Servicios Generales 22 18.0 Construccin 3 2.5 Otros rubros 18 14.8 No contest 12 9.8 Total 122 100.0 73
El mayor porcentaje de los relacionadores industriales encuestados percibe un sueldo mensual que va de los 500 a 2600 soles (61.5%), seguido por aquellos que perciben entre 2601 a 4701 soles (15%). Asimismo, los sueldos oscilan entre los 500 a 11004 soles. (Ver Tabla N 5.8 y Grfico N 5.3).
Tabla N 5.8. Distribucin de la muestra segn sueldo mensual (Fuente: Elaboracin propia). Sueldo S/. Total Porcentaje 500 2600 75 61.5% 2601 4701 19 15.6% 4702 6802 12 9.8% 6083 8903 6 4.9% 8904 11004 10 8.2% Total 122 100.0%
Existen algunas diferencias segn el sexo de los entrevistados. Por ejemplo, los varones tienen mayor edad promedio que las mujeres (Media=35.8, D.E.=9.44 vs Media=32.34, D.E.=7.65), mayor experiencia laboral en aos (Media=9.43, D.E.=7.72 vs Media=6.71, D.E.=5.83) y mayor sueldo actual (Media=3340.67, D.E.=2992.2 vs Media=2415.8, 74 D.E.=1959.2).
5.3. Contrastacin de hiptesis 5.3.1. Niveles de Inteligencia emocional En cuanto a la primera sub-hiptesis, referida a los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales, se encuentra, segn lo mostrado en la Tabla N 5.12, que los relacionadores industriales alcanzaron una mayor puntuacin promedio en el Factor Intrapersonal (3.17); seguido por el Factor Interpersonal (3.01) y el de Competencias Especiales (2.88).
Tabla N 5.9. Indicadores descriptivos para los factores de inteligencia emocional (Fuente: Elaboracin propia). Indicador Intrapersonal interpersonal Competencias Especiales Media Aritmtica 3.17 3.01 2.88 Mediana 3.22 3.01 2.93 Mnimo 2.22 1.84 1.40 Mximo 4.00 4.00 3.89 Primer Cuartil 3.02 2.72 2.67 Tercer Cuartil 3.46 3.31 3.18
En la misma tabla se observa que los valores mnimos tienen el mismo orden que la media aritmtica mencionada lneas atrs, reforzando el resultado presentado. Sin embargo, si se considera el punto de corte terico no estandarizado (punto de corte = 3.0) se observa que los niveles de inteligencia emocional en el subfactor de competencias especiales es inferior a l, con la categora de deficiente.
Para una mejor visualizacin, en el siguiente grfico se presenta el punto de corte terico estandarizado (de 1 a 2) entre los niveles eficiente- ptimos de inteligencia emocional, de los niveles deficientes en la muestra de relacionadores industriales.
75 Conoc.E.propio Honest.Emocional Conoc.E.otros Intencionalidad Creatividad Cap.Recuperacin Conex.Interpers. Insatisf ac.Product Compromiso.Emoc. Perspectiva Intuicin prctica Autoconfianza Poder personal Integridad aplicada Salud emocional Calidad.vida Calidad relac.interp Desarr.ptimo Media 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 Grfico N 5.4. Punto de corte terico (estandarizado) entre los niveles eficientes- ptimos de inteligencia emocional, de los niveles deficientes en los relacionadores industriales (Fuente: Elaboracin propia).
Tal como se muestra en el Grfico 5.4, los relacionadores industriales tienen niveles eficientes-ptimos en 11 de 18 escalas de inteligencia emocional, siendo las escalas pertenecientes a los factores interpersonales y de competencias especiales las ms que estn por debajo del nivel terico esperado.
Para ejemplificar mejor los resultados, en el siguiente Grfico 5.5 se presenta la distribucin porcentual de los niveles superiores de inteligencia superior en los relacionadores industriales. En este grfico se presenta el porcentaje de relacionadores industriales que tiene altos niveles de desarrollo de inteligencia emocional, es decir, aquellos superiores al percentil 60.
Punto de corte terico 76
Grfico N. 5.5. Distribucin porcentual de los niveles superiores de Inteligencia emocional de los relacionadores industriales (Fuente: Elaboracin propia).
Tal como se observa en el grfico, y corroborando con los datos anteriores, el nivel de inteligencia emocional es superior en los factores intrapersonales, seguido de los interpersonales y en ltimo lugar las competencias especiales.
El mayor porcentaje de relacionadores industriales tienen altas puntuaciones en las escalas de perspectiva (73.8%), salud emocional (72.1%), integridad (72.1%), desarrollo ptimo (64.8%), poder personal (64.8%) y calidad emocional (62.3). Por el contrario, segn lo presentado en el grfico 5.5, slo una pequea fraccin de relacionadores industriales tienen altos niveles de insatisfaccin productiva (25.4%), intuicin prctica (27%), creatividad emocional (39.3%), conocimiento emocional de los otros (33.6%), honestidad emocional (33.6%) y capacidad de renovacin y Perspectiva 73.8% Autoconfianza 55.7% Auto- conocimiento emocional 63.1% Conocimiento emocional de los otros 33.6% Intuicin prctica 27.0% Creatividad emocional 39.3% Capacidad de renovacin y recuperacin 42.6% Honestidad emocional 33.6% Conexiones interpersonales 59.0% Calidad de relaciones interpersonales 58.2% Salud emocional 72.1% Calidad emocional 62.3% Desarrollo ptimo 64.8% Intencionalidad 50.8% Poder personal 64.8% Insatisfaccin productiva 25.4% Compromiso emocional 57.4% Integridad 72.1% COMPETENCIAS ESPECIALES INTELIGENCIA INTRAPERSONA L INTELIGENCIA INTERPERSONAL 77 recuperacin (42.6%).
5.3.2. Diferencias en los niveles de inteligencia emocional segn sexo y experiencia laboral. En la sub-hiptesis 2 propuesta en el captulo I, se afirmaba que Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn sexo de los relacionadores industriales egresados de un centro de estudios superior. Al respecto, el anlisis comparativo de los niveles de inteligencia emocional de acuerdo al sexo, permite observar que no existen diferencias estadsticas significativas en ningn caso (Ver Tabla N 5.10). En efecto, tal como se aprecia en la tabla 5.10 y el grfico 5.6, no existen diferencias significativas en las puntuaciones promedio de los niveles emocionales, segn se obtiene con la prueba estadstica Z, tanto para los niveles intrapersonal, interpersonal y de competencias especiales.
Tabla N 5.10. Prueba Z de comparacin de medias de los niveles de inteligencia emocional por sexo (Fuente: Elaboracin propia). Niveles de inteligencia Sexo Muestra Promedio Desviaci n Estndar Prueba Z Significancia P. valor Hombre 63 3.1992 0.4298 Intrapersonal Mujer 59 3.1411 0.3770 0.791 0.431 Hombre 63 3.0636 0.3864 Interpersonal Mujer 59 2.9506 0..4372 1.515 0.132 Hombre 63 2.8887 0.4990 Competencias especiales Mujer 59 2.8666 0.4742 0.250 0.803 P valor < 0.05.
78 Mujer Hombre P r o m e d i o 10 8 6 4 2 0 Compet. especiales Interpersonal Intrapersonal
Grfico N. 5.6. Distribucin porcentual de los niveles de Inteligencia emocional de los relacionadores industriales segn sexo (Fuente: Elaboracin propia).
Sin embargo, si bien a nivel neto no se encuentran diferencias significativas, s es posible encontrar diferencias en cuanto a la variacin de las asociaciones entre los factores de inteligencia emocional. En efecto, tal como se observa en la Tabla 5.11, las relaciones entre los factores de inteligencia emocional tienen diferentes magnitudes dependiendo de si la muestra es de varones o mujeres. As, en las mujeres las competencias especiales se relacionan con mayor fuerza a los otros subfactores.
Tabla N. 5.11. Correlacin lineal entre factores de Inteligencia Emocional (Fuente: Elaboracin propia). Sexo Factores Intrapersonal Interpersonal Intepersonal .768** Hombre Competencias Esp. .609** .662** Interpersonal .747** Mujer Competencias Esp. .810** .741** ** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas).
Por otro lado, segn se observa en la tabla 5.12, existe una correlacin 79 lineal positiva entre los niveles de inteligencia emocional y el salario actual de los relacionadores industriales. Resulta significativa la relacin entre el sueldo inicial y las competencias especiales de los relacionadores industriales, las cuales se asocian directamente.
Tabla 5.12. Correlaciones lineales entre los niveles de inteligencia emocional y el salario inicial y actual (Fuente: Elaboracin propia). Sueldo inicial Sueldo Actual Intrapersonal .111 .336** Interpersonal .132 .289** Competencias especiales .207* .371** ** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas). * Correlacin es significativa a un nivel de 0.05 (2-colas).
Por otro lado, en la sub-hiptesis 3 se afirmaba que Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores industriales egresados de un centro de estudios superiores. Respecto a las comparaciones por experiencia laboral existe diferencias significativas en los tres factores de inteligencia emocional, en las comparaciones a posteriori efectuadas con la prueba de Scheff, permite afirmar que el grupo de relacionadores industriales con una experiencia laboral mayor a 11 aos, alcanz puntuaciones ms elevadas en comparacin a los otros grupos en los cuatro niveles de inteligencia emocional; intrapersonal (Media = 3.3493), interpersonal (Media = 3.1794) y Competencias especiales (Media = 3.0414). En la Tabla N 5.13 y Grfico N 5.7 se presentan los resultados mencionados.
Tabla N 5.13. Anlisis de varianza de un factor por experiencia laboral (Fuente: Elaboracin propia). Factores de inteligencia E. Experiencia Laboral Muestr a Promedio Desviaci n Estndar Prueba F Significancia P. valor < 3 aos 24 2.9688 0.4322 3 a 6 aos 35 3.0936 0.4040 6.1 a 11 aos 33 3.2384 0.3649
Intrapersonal > de 11 aos 30 3.3493* 0.3425 5.154 0.002 * < 3 aos 24 2.8971 0.4176 Interpersonal 3 a 6 aos 35 2.9057 0.4419 3.261 0.024 * 80 6.1 a 11 aos 33 3.0449 0.4036 > de 11 aos 30 3.1794 * 0.3366 < 3 aos 24 2.6524 0.5218 3 a 6 aos 35 2.8072 0.4442 6.1 a 11 aos 33 2.9685 0.5594
Competencia s Especiales > de 11 aos 30 3.0414 * 0.3240 3.731 0.013 * Valor de probabilidad < 0.05.
Experiencia previa > 11 aos 6.1 a 11 aos 3 a 6 aos < 3 aos P r o m e d i o 3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 Intrapersonal Interpersonal Compet. Especiales
Grfico N. 5.7. Distribucin porcentual de los niveles de Inteligencia emocional de los relacionadores industriales segn aos de experiencia previa (Fuente: Elaboracin propia).
De lo dicho, y tal como se observa en el Grfico 5.7, es posible afirmar que mientras mayor sea la experiencia laboral de los relacionadores industriales, mayores sern sus niveles de inteligencia emocional, tanto intrapersonal, interpersonal como competencias especiales.
Sin embargo, si se realizan anlisis ms finos, se encontrar, corroborando los resultados anteriores, que existen asociaciones distintas 81 entre los factores de inteligencia emocional, el salario (inicial y actual) y la experiencia previa segn el sexo del relacionador industrial. As, tal como se observa en la Tabla 5.14, existe una relacin directa entre el sueldo actual y los factores de inteligencia emocional en el caso de los varones, sin embargo, en el caso de las mujeres, las relaciones son ms fuertes y significativas con relacin al sueldo inicial. Algo similar sucede con la experiencia previa. Esta se relaciona directamente con la inteligencia intrapersonal e interpersonal, en el caso de los varones, pero, en el caso de las mujeres, se relaciona ms fuertemente con las competencias especiales y con la inteligencia interpersonal. Estas relaciones especficas demuestran que s existen diferencias aunque sutiles- en los niveles de inteligencia emocional y la forma cmo se relacionan con otras variables segn el sexo.
Tabla 5.14. Correlaciones lineales entre los niveles de inteligencia emocional, el salario inicial y actual y la experiencia previa segn sexo (Fuente: Elaboracin propia). Sexo Factores de Inteligencia Emoc. Sueldo Inicial Sueldo Actual Experiencia previa Intrapersonal -.004 .396** .388** Interpersonal -.069 .316* .295* Hombre Competencias especiales .134 .361** .198 Intrapersonal .231 .226 .231 Interpersonal .295* .236 .263* Mujer Competencias especiales .284* .397** .293* ** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas). * Correlacin es significativa a un nivel de 0.05 (2-colas).
82
DISCUSIN
Antes de iniciar la discusin, es importante remarcar que los niveles de fiabilidad por consistencia interna y validez de constructo del CIE-Test II han sido ptimos y muy semejantes a los obtenidos originalmente por Vara (1998). Estos datos, dan garanta de la fiabilidad y validez del instrumento, en cuanto a su uso para el presente estudio.
Segn lo hallado en la presente investigacin, los relacionadores industriales obtuvieron un mayor promedio de inteligencia emocional en el Factor Intrapersonal, seguido del Factor Interpersonal y el Factor de Competencias Especiales. Se considera que estos resultados son adecuados, pues estos niveles de la inteligencia emocional son predecibles en esta poblacin de estudio, asimismo, coincidimos con las recomendaciones de Vara (1998), respecto a la necesidad de anlisis factorial de la inteligencia emocional segn las distintas profesiones.
De lo dicho, es importante remarcar que el moderado nivel de inteligencia emocional hallado en el Factor Interpersonal contrasta con el rol de los relacionadores industriales, quienes se desempea en un ambiente de situaciones administrativas y sociales/laborales de interaccin continua. Asimismo, considerando las complejas circunstancias y dificultades por las que atraviesan a raz de estas situaciones, la resolucin inadecuada de las mismas podra limitar su desarrollo personal y el cabal cumplimiento de sus funciones. Esto se ve respaldado por mltiples investigaciones que enfatizan que las inadecuadas resoluciones de conflictos emocionales son factores causantes de malestares fisiolgicos y sociales, degradando la calidad de vida y el desarrollo social-afectivo de sus afectados, as como su productividad laboral (Salomn, 1993; Russek y Schwartz, 1996). 83
Respecto a lo anterior, segn estudios realizados en nuestro mbito local (Ej. USMP, 2000; Guzmn, 2006) se encuentra que existe diferencia entre lo que consideran los relacionadores industriales como necesario para su desempeo, y las competencias que esperan encontrar las organizaciones clientes. As, el 72% de profesionales consideran que es muy necesario motivarse a uno mismo para desempear la profesin en un alto grado y el 65% considera vital mantener la calma incluso en situaciones difciles o emergentes (USMP, 2000); es decir, el desarrollo de capacidades intrapersonales. Por otro lado, Guzmn (2006) encontr que las competencias ms demandadas de los relacionadores industriales por las grandes empresas son las relaciones interpersonales y la empata, seguido de las capacidades para la comunicacin e influencia con los dems y las capacidades para el trabajo bajo presin. Por lo tanto, queda evidente la necesidad de que el relacionador industrial logre desarrollar sus capacidades de comunicarse con otras personas, el liderazgo participativo, el trabajo en equipo, es decir el factor interpersonal de la inteligencia emocional. Al respecto, es importante tambin analizar el impacto del currculo en el desarrollo de estas habilidades, consideradas como indispensables por los gerentes de las empresas de Lima. De lo dicho, y segn informa Guzmn (2006), existen una serie de demandas en las competencias profesionales de los relacionadores industriales que el currculo actual de la Facultad no est considerando, por lo que resulta necesario su evaluacin y actualizacin.
En otro aspecto, la importancia de inteligencia emocional para el trabajo del relacionador industrial se basa en la influencia que tendra sobre el liderazgo (Kobe, Reiter-Palmon y Drickers, 2001). No obstante, las empresas no slo requieren de relacionadores industriales con alta inteligencia emocional sino tambin de un alto nivel de la misma en sus trabajadores. Respecto a esto ltimo, se hall que el control emocional esta positivamente relacionado con la habilidad que tienen los 84 trabajadores para trabajar en equipo y para alcanzar xitos en la organizacin (Stough y De Guara, 2003). Adems, el nivel de inteligencia emocional permite hacer la inferencia de otros aspectos propios del mbito organizacional, tales como su relacin con la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional (Abraham, 2000), sin olvidar, los efectos negativos en la salud fsica y psicolgica (Gardner y Stough, 2003).
Si bien existen algunos estudios donde se ha encontrado diferencias significativas del nivel de inteligencia emocional segn el sexo (Mandell y Pherwani, 2003), en nuestro caso, no se hall diferencia significativa en la comparacin de los niveles netos de inteligencia emocional; no obstante, se encontr una diferencia significativa cuando se analiz la variacin de la asociacin entre escalas y variables.
Por otro lado, se determin una correlacin lineal significativa entre inteligencia emocional y el salario mensual del relacionador industrial. De este modo, a mayor un salario mensual del relacionador industrial, mayor inteligencia emocional, demostrando una relacin directa positiva.
Finalmente, la comparacin el nivel inteligencia emocional de los relacionador industrial segn tiempo de experiencia laboral muestra que existen diferencias significativas en los tres factores de inteligencia emocional. De este modo, los relacionadores industriales con mayor experiencia laboral obtendran puntuaciones ms elevadas en su inteligencia emocional. Este resultado tambin es predecible, por cuanto los aos de experiencia, la edad y el aprendizaje continuo aumentan los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales. Preocupante hubiese sido no encontrar relacin alguna, por cuanto hubiese demostrado un escaso crecimiento y desarrollo de las habilidades emocionales en relacin con el tiempo laboral transcurrido. 85
CONCLUSIONES
1. Existe una diversidad de estudios de naturaleza emprica que han evaluado la inteligencia emocional as como sus efectos en las organizaciones, especialmente en los pases desarrollados. La gran mayora de ellos han puesto en evidencia las consecuencias positivas que genera para la organizacin tener directivos y trabajadores con altos niveles de inteligencia emocional.
2. La inteligencia emocional de los integrantes de una determinada organizacin o sector profesional presenta caracterstica peculiares, ms especficamente en los factores que la integra. En el caso de los relacionadores industriales es mayor el nivel de inteligencia en el factor intrapersonal, seguido por el factor interpersonal y el factor de competencias especiales. Segn los resultados, los relacionadores industriales tienen niveles eficientes-ptimos en 11 de 18 escalas de inteligencia emocional, siendo las escalas pertenecientes a los factores interpersonales y de competencias especiales las ms que estn por debajo del nivel terico esperado.
3. El mayor porcentaje de relacionadores industriales tienen altas puntuaciones en las escalas de perspectiva (73.8%), salud emocional (72.1%), integridad (72.1%), desarrollo ptimo (64.8%), poder personal (64.8%) y calidad emocional (62.3). Por el contrario, slo una pequea fraccin de relacionadores industriales tienen altos niveles de insatisfaccin productiva (25.4%), intuicin prctica (27%), creatividad emocional (39.3%), conocimiento emocional de los otros (33.6%), honestidad emocional (33.6%) y capacidad de renovacin y recuperacin (42.6%).
86 4. El moderado nivel de inteligencia emocional hallado en el Factor Interpersonal contrasta con el rol de los relacionadores industriales, quienes se desempea en un ambiente de situaciones administrativas y sociales/laborales de interaccin continua. De igual manera, los bajos niveles de competencias especiales (creatividad, intuicin, capacidad de renovacin y recuperacin) son preocupantes, considerando que actualmente las empresas exigen personal muy creativo, innovador y resistente a las frustraciones.
5. La relacin hallada de algunas variables sociodemogrficas con la inteligencia emocional difieren en los diferentes estudios. En el presente caso se hall una correlacin directa significativa entre la inteligencia emocional de los relacionadores industriales y el salario mensual percibido, as como diferencias significativas en el nivel de inteligencia emocional segn los aos de experiencia laboral. Por otro lado, an cuando no se encontr diferencias significativas respecto a las variables sexo y la inteligencia emocional neta, s se hall tal diferencias cuando se las analiz segn los diferentes factores de la inteligencia emocional. 87
RECOMENDACIONES
1. Segn los tericos y practicantes de la inteligencia emocional, una de sus caractersticas es la posibilidad de ser aprendida no importando la edad de la persona. Por tal motivo, es necesario considerar la importancia y posibilidad de formular y establecer programas de educacin de la inteligencia emocional tanto en las organizaciones educativas de nivel superior as como en las empresariales.
2. Considerando la importancia de que el relacionador industrial sea eficaz en su relacin con los otros, as como en las habilidades comunicativas demandada por organizaciones clientes, es necesario redirigir el currculo de formacin profesional prestando atencin al desarrollo de la inteligencia emocional, ms especficamente del factor interpersonal y de competencias especiales. Es preocupante el poco porcentaje de relacionadores industriales con niveles ptimos de creatividad e intuicin prctica. Adems, segn estudios previos existen una serie de demandas en las competencias profesionales de los relacionadores industriales que el currculo actual de la Facultad no est considerando, por lo que resulta necesario su evaluacin y actualizacin.
3. Posteriores estudios acerca de la inteligencia emocional en otros sectores profesionales deberan seguir considerando la inclusin de variables socio-demogrficas y laborales, permitiendo as conocer y establecer aquellas propias de la inteligencia emocional y aquellas que tienen ms relacin con la poblacin de estudio. Un aspecto importante que no se ha considerado en la presente investigacin y que podra considerarse en el futuro es la inclusin de la variable rubro de la empresa, es decir, analizar los niveles de inteligencia 88 emocional, segn escalas, considerando el rubro de actividad a la que se dedica la empresa. 89
BIBLIOGRAFA
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99
ANEXO 1: CONFIABILIDAD DE LOS TEMS EN CADA UNO DE LOS SUBFACTORES DEL CIE-TEST II
En este anexo se presenta los niveles de fiabilidad individual de cada tem segn los subfactores de la escala de Inteligencia Emocional.
I. Conciencia emocional propia
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Puedo identificar mis emociones ante diversas situaciones y personas
3.1639
0.7963
0.51 * Aprendo sobre m mismo prestando atencin a mis emociones
3.1721
0.7463
0.50 * Tengo conciencia de por qu siento de determinada manera
2.9823
0.9874
0.61 *
S cuando me estoy enojado
3.3525
0.8712
0.46 * S cules son las cosas o situaciones que ms me satisfacen
3.4262
0.7597
0.46 * Cuando me siento triste, se cul es/son los motivos
3.2213
0.9046
0.43 *
Alfa de Cronbach = 0.76
II. Honestidad emocional
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Les digo a las otras personas cuando estn haciendo un buen trabajo o accin
2.9918
0.8860
0.45 * Expreso mis emociones aunque estas no sean valoradas socialmente
2.6967
0.8648
0.46 * Puedo comunicar a los dems lo que deseo y necesito
3.0328
0.8325
0.45 * Dicen mis amigos ntimos que manifiesto mi aprecio por ellos
2.7541
0.9209
0.41 * Doy a conocer a mis compaeros cuando sentimientos incmodos se entrometen en nuestro trabajo
2.7213
0.9383
0.44 * Tengo dificultades de recurrir a mis amigos cuando necesito de consejo ayuda
2.9344
1.0102
0.14
Alfa de Cronbach = 0.65 100
III. Conciencia emocional de los otros
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Cuando conozco a alguien, trato de fijarme en sus cualidades positivas
2.9098
0.7821
0.45 * No importa con quien estoy hablando, trato siempre de ser un buen oyente
3.1639
0.6601
0.33 * Puedo sentir el estado de nimo de un grupo cuando me incorporo a l
2.9016
0.8471
0.62 * Consigo que personas que acabo de conocer me hablen sobre s mismas
2.5984
0.8968
0.58 * Puedo entender lo que las dems personas quieren decir
2.9672
0.6916
0.66 * Consigo saber lo que las dems personas o compaeros sienten por m
2.6967
0.8614
0.61 * S cuando alguien que conozco est enojado o incomodo
3.0820
0.6629
0.50 *
Alfa de Cronbach = 0.80
IV. Intencionalidad
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Cuando necesito concentrarme, puedo fcilmente eliminar distracciones
3.0984
0.8071
0.47 * Concluyo la mayor parte de las cosas que comienzo
3.1721
0.6887
0.33 *
S decir no cuando es necesario
3.0738
0.7838
0.31 * S como recompensarme cuando logro un objetivo
2.9098
0.9091
0.46 * S encontrar recompensas inmediatas para alcanzar objetivos a largo plazo
2.7295
0.8911
0.45 * Si lo deseo, puedo concentrarme completamente en una tarea
3.3525
0.7812
0.45 * Cuando tengo que enfrentar un problema, prefiero hacerlo lo antes posible
3.1885
0.8063
0.47 *
Pienso sobre lo que quiero antes de actuar
3.1967
0.6636
0.47 * Puedo postergar diversos en favor de un objetivo que creo productivo
3.1967
0.8296
0.37 *
Alfa de Cronbach = 0.74 101
V. Creatividad
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Sugiero ideas innovadoras para mis trabajos
3.1557
0.8031
0.56 * Participo del cambio de informacin e ideas en mi grupo
3.2049
0.6158
0.52 * Sueo con el futuro para poder imaginar hacia donde estoy encaminndome
3.1230
0.8774
0.42 * Mis mejores ideas surgen cuando no estoy pensando sobre ellas
2.5902
0.8977
0.30 * Tuve ideas brillantes que me vinieron en un instante sin saber como
2.5328
0.8924
0.31 * Tengo facilidad de sentir cuando nuevas ideas tendrn xito o fracasarn
2.7951
0.8618
0.55 * Me fascino cuando encuentro conceptos nuevos e inusitados
3.0410
0.8371
0.60 * Desarrolle ideas innovadoras en mis trabajos
2.9672
0.9442
0.65 * Quedo estimulado con nuevas ideas o soluciones planteadas
3.1557
0.7608
0.61 * Soy bueno para generar soluciones rpidas ante un problema
3.0902
0.9792
0.55 *
Alfa de Cronbach = 0.82
VI. Capacidad de renovacin
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Consigo recuperarme rpidamente despus de un fracaso
3.1311
0.7709
0.60 * Obstculos y problemas en mi vida, resultaron inesperados cambios para mi bien
2.7295
0.9094
0.46 * Creo fcil poder esperar pacientemente cuando es necesario
2.8115
0.9819
0.54 * Ante un problema, creo que hay siempre ms de una solucin
3.1148
0.7407
0.47 * Tengo miedo intentar una cosa cuando antes ya falle
2.8443
1.2062
0.30 * Trato de relajarme cuando las tensiones aumentan
2.9508
0.8514
0.58 * Consigo ver el lado cmico de los problemas 2.6230 0.9121 0.41 *
102 Alfa de Cronbach = 0.75
103
VII. Conexiones interpersonales
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Me siento incomodo cuando alguien se interesa emocionalmente por m
2.7869
1.0304
0.42 * Tengo varios amigos con quien puedo contar en los momentos difciles
2.9344
0.9067
0.42 * Tengo facilidad para organizar y motivar grupos de personas
2.9590
0.8851
0.60 * Cuando tengo un problema s a quien recurrir o qu hacer para resolverlo
3.0984
0.7968
0.37 * Mi familia est siempre a mi lado cuando los necesito
3.3934
0.8485
0.35 * Dudo que mis colegas realmente se interesen por m como persona
2.9754
0.9914
0.30 * Las personas que conozco dicen que disfrutan hablar conmigo
2.7869
0.8413
0.27 * Tengo dificultades para hacer buenos amigos
3.3033
0.8517
0.62 * Tengo dificultades para conseguir el acuerdo en mi equipo de trabajo
3.1475
0.9506
0.65 * Cuando alguien presenta una opinin diferente de la ma tengo dificultades en aceptarla
3.1230
0.9840
0.47 * Me resiento con las personas con quien diserto o discuto
3.2869
0.9662
0.55 * Puedo agradarle fcilmente a las personas
3.000
0.7158
0.33 *
Alfa de Cronbach = 0.80
VIII. Insatisfaccin productiva
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Solicito la opinin de mis compaeros sobre mi desempeo
2.0656
1.0424
0.42 * Cuando tengo xito en alguna cosa, muchas veces creo que podra hacerlo mejor
2.8033
0.8780
0.55 * Me gusta el desafo de enfrentar y solucionar problemas difciles en el trabajo
2.9180
0.8681
0.55 * Despus de realizar un trabajo, busco los puntos dbiles del mismo
2.6066
0.8288
0.58 * Escucho crticas con la mente abierta y las acepto cuando son justificadas
2.8279
0.8971
0.48 * Creo que un trabajo, por ms bueno que sea, siempre se puede mejorar
3.1475
0.6884
0.39 *
Alfa de Cronbach = 0.75 104
IX. Compromiso emocional
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Percibo el sufrimiento de los otros as no hablen sobre ellos 2.7131 0.8670 0.50 * Soy capaz de percibir las emociones de las personas a partir de su lenguaje corporal 2.7049 0.9420 0.44 * Acto ticamente en las relaciones con las personas
3.1639 0.7426 0.56 * Evito darme el trabajo de ayudar a alguien cuando est en dificultades 3.3197 0.9115 0.39 * Me detesto constantemente por mis deficiencias y errores 3.3607 0.8036 0.55 * Siento envidia de personas que tienen o saben ms que yo 3.5246 0.7520 0.44 *
Alfa de Cronbach = 0.74
X. Presencia autentica
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Veo siempre el lado bueno de las cosas 3.1639 0.7084 0.53 * Siento que amo mi vida 3.4754 0.6582 0.43 * S que para todo problema siempre hay una solucin 3.2623
0.7799 0.50 * He sufrido continuas frustraciones debido a mi mala suerte 3.3033 0.9782 0.37 * Me siento orgulloso de las cosas que estoy logrando 3.2295 0.8507 0.57 * Enfrento los desafos como oportunidades para aprender de ellos 3.1967 0.7782 0.73 * En momentos de presin, tengo confianza de que encontrare una solucin 3.1475 0.7460 0.62 *
Alfa de Cronbach = 0.80
105
XI. Intuicin prctica
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Cuando converso tengo la respuesta correcta sin saber la razn 2.4262 0.8422 0.60 * Mis presentimientos generalmente son ciertos 2.6885 0.8139 0.44 * Consigo ver la imagen del producto final de algn trabajo antes de estar terminado
2.6311 0.8833 0.72 * Creo en mis aspiraciones futuras a pesar de que otros no consigan entenderlas 3.1148 0.9199 0.61 * Presto atencin cuando las cosas no me parecen muy ciertas pese a que se diga lo contrario 3.0492 0.8800 0.58 *
Alfa de Cronbach = 0.80
XII. Autoconfianza
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Confo en lo que creo, as otros digan que estoy equivocado 3.3525 0.7597 0.44 * Escojo con cuidado aquellas personas en quien confo 3.2131 0.7844 0.48 * Las personas con quines realizo trabajos merecen confianza 3.0328 0.7489 0.43 * A veces creo que todas las cosas las hago mal o me salen mal 3.3279 0.8667 0.63 * Creo que las cosas en la vida son injustas y parciales 3.2295 1.0024 0.69 * Cuando algo no me esta resultando, intento proponerlo en otro plano 2.9098 0.9707 0.45 *
Alfa de Cronbach = 0.77
106
XIII. Poder personal
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Consigo hacer que sucedan las cosas que quiero 2.9918 0.7659 0.49 * Es intil luchar contra la jerarqua establecida en mi centro de trabajos o estudios 2.9508 1.0512 0.63 * Las circunstancias estn fuera de mi control 3.2049
0.8901 0.72 * Necesito del reconocimiento de los otros para considerar mi trabajo digno de valor 3.2049 1.0118 0.64 * Siento que controlo mi vida 3.3607 0.7504 0.41 * Me siento amenazado y fuera de control cuando las cosas cambian rpidamente 3.1475 1.0419 0.66 * S lo que quiero y lucho para conseguirlo 3.3443 0.7132 0.30 * Cuando estoy de mal humor, puedo librarme de l 3.0328 0.7813 0.33 * Permanezco calmado en situaciones en que otras personas quedan enojadas 2.9016 0.8471 0.42 * Tengo dificultades para dar una opinin o tomar decisiones 3.3197 0.8358 0.69 * Tengo dificultad para animarme o calmarme ante determinadas situaciones 3.2541 0.9583 0.72 *
Alfa de Cronbach = 0.86
XIV. Integridad aplicada
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Admito ante los dems cuando cometo un error 2.9672 0.7265 0.19 Hay momentos en los que me siento un impostor 3.4262 0.8422 0.57 * Cuando realizo cualquier trabajo, tomo en cuenta mi sistema personal de valores
3.1066 0.8111 0.28 * Digo mentiras 3.0984 0.7968 0.56 * Estoy de acuerdo con una situacin as no crea en ella ni la entienda 3.4098 0.8977 0.65 * Exagero mis habilidades ante los 3.3934 0.9141 0.61 * 107 dems Digo la verdad aunque sea difcil de hacerlo 3.0164 1.0284 0.34 * Hice cosas en mi trabajo que van contra mis principios 3.5164 0.8836 0.69 * Para desahogarme inculpo o ridiculizo a otras personas 3.5656 0.8331 0.60 * Me siento una vctima o me aprovecho de eso para obtener beneficios 3.6475 0.6794 0.69 *
Alfa de Cronbach = 0.83
XV. Salud emocional
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Tengo dolores o incomodidad en la espalda 2.8607 1.1805 0.62 * Creo que tengo problemas con el peso (tanto inferior o superior a lo normal) 3.0410 1.2753 0.73 * Tengo problemas estomacales (gases frecuentes, irritacin, ulceras, estreimiento) 3.2377 1.0449 0.66 * Tengo dolor intensos en el pecho 3.6803 0.6835 0.40 * Tengo dolores de cabeza sin causa aparente 3.2131 1.0142 0.41 * Tengo dificultades en la alimentacin (no tengo apetito, como demasiado, no tengo tiempo para comer) 3.3770 1.1009 0.79 * Tomo aspirina, analgsicos u otro tipo de medicamentos sin prescripcin mdica 3.1885 0.9476 0.01 Me siento muy presionado por el trabajo o estudio 3.2869
0.9314 0.72 * No consigo dejar de pensar, preocuparme o hablar constante de una situacin o asunto que me preocupa 3.2049 1.0597 0.81 * Me siento deprimido desanimado o sin esperanza 3.6230 0.6963 0.61 * Me siento solitario(a) 3.5246 0.9110 0.70 * Me siento cansado o agotado sin razn aparente 3.5492 0.8039 0.78 *
Alfa de Cronbach = 0.89
108
XVI. Calidad de vida
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Estoy plenamente satisfecho(a) con mi vida 3.1803 0.8334 0.69 * Me siento dispuesto al trabajo, feliz y saludable 3.2541 0.5686 0.65 * Siento paz interior y bienestar 3.0656 0.7468 0.44 * Tendra que hacer muchos cambios en mi vida para sentirme realmente feliz 3.2459 0.9984 0.50 * Mi vida satisface mis necesidades ms profundas 3.0082 0.8479 0.77 * Gusto de la forma como soy 3.2049 0.7266 0.67 * Para m el trabajo es divertido 3.0000 0.9091 0.61 * Encontr algo significativo para mi vida 3.2049 0.7814 0.75 * Estoy haciendo cosas que me traen satisfacciones personales 3.1639 0.9033 0.81 * La mayor parte de mis habilidades, es producto de mi esfuerzo 3.3770 0.6721 0.40 *
Alfa de Cronbach = 0.87
XVII. Calidad de relaciones interpersonales
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Hay algunas personas con quienes me relaciono en un nivel ms profundo 3.1639 0.9124 0.50 * Soy honesto con las personas prximas a m 3.2213 0.6984 0.51 * Las personas ms prximas a m, son honestas conmigo 2.9426 0.7852 0.42 * Me siento capaz de amar profundamente a una persona 3.5902 0.6525 0.37 * Consigo encontrar personas con quien mantener relaciones sociales 3.1066 0.7136 0.56 * Soy capaz de asumir, en una relacin, un compromiso a largo plazo 3.5328 0.6579 0.40 * S que soy importante para las personas que son prximas a m 3.2049 0.6673 0.68 * Creo fcil decir a las personas que me intereso e preocupo por ellas 3.0574 0.8557 0.55 *
Alfa de Cronbach = 0.79 109
XVIII. Desempeo ptimo
Preguntas Media Aritmtica Desviacin Estndar Correlacin Item-Total Corregido
Estoy satisfecho con mi desempeo en mi trabajo 3.3197 0.7189 0.51 * Dicen mis colegas que facilito la comunicacin entre los miembros del grupo 3.0902 1.0285 0.52 * Me siento distante y no comprometido con mi trabajo 3.4344 0.9090 0.58 * Tengo dificultades para prestar atencin a las actividades del trabajo 3.4426 0.8435 0.58 * En mi equipo de trabajo o estudio, estoy comprometido con la toma de decisiones 3.0082 1.1245 0.59 * Tengo dificultades para cumplir compromisos o completar tareas 3.2787 1.0386 0.63 * Mi desempeo en el trabajo o estudios es lo mejor que puedo obtener 3.2623 0.9164 0.35 *
Alfa de Cronbach = 0.80 110
ANEXO 2: CUESTIONARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL CIE-TEST II 2
QU ES INTELIGENCIA EMOCIONAL? La inteligencia emocional es un tipo de inteligencia social, que engloba las habilidades de poder conocer, controlar y orientar adecuadamente nuestras propias emociones y la de los dems, as como de discriminar entre ellas y utilizar la informacin que nos proporcionan para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones.
En otras palabras, se refiere a la capacidad de una persona para comprender sus propias emociones y las de los dems, y expresarlas de forma que resulten beneficiosas para su autodesarrollo y de la cultura a la que pertenece.
CMO RESPONDER EL CIE-test? El cuestionario que usted va a responder, permitir evaluar sus potencialidades y vulnerabilidades en el desempeo personal e interpersonal, y medir su inteligencia emocional a travs de ellas.
Dedique por lo menos 30 minutos al desarrollo del cuestionario. Encierre en un crculo, en cada cuadrado de la columna derecha, el nmero que mejor corresponde a su respuesta para cada afirmacin o pregunta. Las alternativas de respuesta estn descritas en la pagina siguiente. Le rogamos conteste con la mayor sinceridad posible. La confidencialidad de sus respuestas estn garantizadas.
DATOS PERSONALES:
Sexo: masculino ( )...............Femenino ( )
Edad: ______________________ aos Tiempo de servicio: Cunto tiempo viene trabajando en la empresa? (aos y meses):
_________ aos _________ meses
Experiencia Previa: Cuntos aos, en total, ha trabaja como Relacionador Industrial?
___________ aos ________ meses En la empresa actual Cunto fue su sueldo inicialmente? _____________________ soles
En la empresa Cunto es su salario actual?
______________________ soles Rama de Actividad de la empresa en donde labora: _____________________________________
Cuestionario desarrollado por Arstides Vara Horna. Lima- Per. Autorizacin para su uso: gerencia@aristidesvara.com. 111
Base sus respuestas recordando lo ocurrido durante el ltimo mes. En cada afirmacin abajo mencionada encierre en un crculo, en los cuadros de la derecha, los nmeros de la opcin que mejor corresponda a su respuesta:
I. CONCIENCIA EMOCIONAL PROPIA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Puedo identificar mis emociones ante diversas situaciones y personas 0 1 2 3 4 Aprendo sobre m mismo prestando atencin a mis emociones 0 1 2 3 4 Tengo conciencia de por qu siento de determinada manera 0 1 2 3 4 S cuando me estoy enojando 0 1 2 3 4 S cules son las cosas o situaciones que ms me satisfacen 0 1 2 3 4 Cuando me siento triste, se cul es/son los motivos 0 1 2 3 4
II. HONESTIDAD EMOCIONAL nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Les digo a las otras personas cuando estn haciendo un buen trabajo o accin 0 1 2 3 4 Expreso mis emociones aunque estas no sean valoradas socialmente 0 1 2 3 4 Puedo comunicar a los dems lo que deseo y necesito 0 1 2 3 4 Dicen mis amigos ntimos que manifiesto mi aprecio por ellos 0 1 2 3 4 Doy a conocer a mis compaeros cuando sentimientos incmodos se entrometen en nuestro trabajo 0 1 2 3 4 Tengo dificultades de recurrir a mis amigos cuando necesito de consejo o ayuda 4 3 2 1 0
III. CONCIENCIA EMOCIONAL DE LOS OTROS nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Cuando conozco a alguien, trato de fijarme en sus cualidades positivas 0 1 2 3 4 No importa con quien estoy hablando, trato siempre de ser un buen oyente 0 1 2 3 4 Puedo sentir el estado de animo de un grupo cuando me incorporo a l 0 1 2 3 4 Consigo que personas que acabo de conocer me hablen sobre s mismas 0 1 2 3 4 Puedo entender lo que las dems personas quieren decir 0 1 2 3 4 Consigo saber lo que las dems personas o compaeros sienten por m 0 1 2 3 4 S cuando alguien que conozco est enojado o incomodo 0 1 2 3 4
112 IV. INTENCIONALIDAD nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Cuando necesito concentrarme, puedo fcilmente eliminar distracciones 0 1 2 3 4 Concluyo la mayor parte de las cosas que comienzo 0 1 2 3 4 S decir no cuando es necesario 0 1 2 3 4 S como recompensarme cuando logro un objetivo 0 1 2 3 4 S encontrar recompensas inmediatas para alcanzar objetivos a largo plazo 0 1 2 3 4 Si lo deseo, puedo concentrarme completamente en una tarea 0 1 2 3 4 Cuando tengo que enfrentar un problema, prefiero hacerlo lo antes posible 0 1 2 3 4 Pienso sobre lo que quiero antes de actuar 0 1 2 3 4 Puedo postergar diversiones a favor de un objetivo que creo productivo 0 1 2 3 4
V. CREATIVIDAD nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Sugiero ideas innovadoras para mis trabajos 0 1 2 3 4 Participo del cambio de informacin e ideas en mi grupo 0 1 2 3 4 Sueo con el futuro para poder imaginar hacia dnde estoy encaminndome 0 1 2 3 4 Mis mejores ideas surgen cuando no estoy pensando sobre ellas 0 1 2 3 4 Tuve ideas brillantes que me vinieron en un instante sin saber cmo 0 1 2 3 4 Tengo facilidad de sentir cuando nuevas ideas tendrn xito o fracasarn 0 1 2 3 4 Me fascino cuando encuentro conceptos nuevos e inusitados 0 1 2 3 4 Desarrolle ideas innovadoras en mis trabajos 0 1 2 3 4 Quedo estimulado con nuevas ideas o soluciones planteadas 0 1 2 3 4 Soy bueno para generar soluciones rpidas ante un problema 0 1 2 3 4
VI. CAPACIDAD DE RENOVACIN nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Consigo recuperarme rpidamente despus de un fracaso 0 1 2 3 4 Obstculos y problemas en mi vida, resultaron inesperados cambios para mi bien 0 1 2 3 4 Creo fcil poder esperar pacientemente cuando es necesario 0 1 2 3 4 Ante un problema, creo que hay siempre ms de una solucin 0 1 2 3 4 Tengo miedo de intentar una cosa cuando antes ya falle 4 3 2 1 0 113 Trato de relajarme cuando las tensiones aumentan 0 1 2 3 4 Consigo ver el lado cmico de los problemas 0 1 2 3 4
VII. CONEXIONES INTERPERSONALES nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Me siento incomodo cuando alguien se interesa emocionalmente por m 4 3 2 1 0 Tengo varios amigos con quien puedo contar en los momentos difciles 0 1 2 3 4 Tengo facilidad para organizar y motivar grupos de personas 0 1 2 3 4 Cuando tengo un problema s a quien recurrir o qu hacer para resolverlo 0 1 2 3 4 Mi familia est siempre a mi lado cuando los necesito 0 1 2 3 4 Dudo que mis colegas realmente se interesen por m como persona 4 3 2 1 0 Las personas que conozco dicen que disfrutan hablar conmigo 0 1 2 3 4 Tengo dificultades para hacer nuevos amigos 4 3 2 1 0 Tengo dificultades para conseguir el acuerdo en mi equipo de trabajo 4 3 2 1 0 Cuando alguien presenta una opinin diferente de la ma, tengo dificultades en aceptarla 4 3 2 1 0 Me resiento con las personas con quien diserto o discuto 4 3 2 1 0 Puedo agradarle fcilmente a las personas 0 1 2 3 4
VIII. INSATISFACCIN PRODUCTIVA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Solicito la opinin de mis compaeros sobre mi desempeo 0 1 2 3 4 Cuando tengo xito en alguna cosa, muchas veces creo que podra hacerlo mejor 0 1 2 3 4 Me gusta el desafo de enfrentar y solucionar problemas difciles en el trabajo 0 1 2 3 4 Despus de realizar un trabajo, busco los puntos dbiles del mismo 0 1 2 3 4 Escucho criticas con la mente abierta y las acepto cuando son justificadas 0 1 2 3 4 Creo que un trabajo, por ms bueno que sea, siempre se puede mejorar 0 1 2 3 4
IX. COMPROMISO EMOCIONAL nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Percibo el sufrimiento de los otros as no hablen sobre ello 0 1 2 3 4 Soy capaz de percibir las emociones de las personas a partir de su lenguaje corporal 0 1 2 3 4 Acto ticamente en las relaciones con las personas 0 1 2 3 4 114 Evito darme el trabajo de ayudar a alguien cuando est en dificultades 4 3 2 1 0 Me detesto constantemente por mis deficiencias y errores 4 3 2 1 0 Siento envidia de personas que tienen o saben ms que yo 4 3 2 1 0 X. PERSPECTIVA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Veo siempre el lado bueno de las cosas 0 1 2 3 4 Siento que amo mi vida 0 1 2 3 4 S que para todo problema siempre hay una solucin 0 1 2 3 4 He sufrido continuas frustraciones debido a mi mala suerte 4 3 2 1 0 Me siento orgulloso de las cosas que estoy logrando 0 1 2 3 4 Enfrento los desafos como oportunidades para aprender de ellos 0 1 2 3 4 En momentos de presin, tengo confianza de que encontrare una solucin 0 1 2 3 4
XI. INTUICIN PRCTICA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Cuando converso, tengo la respuesta correcta sin saber la razn 0 1 2 3 4 Mis presentimientos generalmente son ciertos 0 1 2 3 4 Consigo ver la imagen o el producto final de algn trabajo antes de estar terminado 0 1 2 3 4 Creo en mis aspiraciones futuras a pesar de que otros no consigan entenderlas 0 1 2 3 4 Presto atencin cuando las cosas no me parecen muy ciertas pese a que se diga lo contrario 0 1 2 3 4
XII. AUTOCONFIANZA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Confo en lo que creo, as otros digan que estoy equivocado 0 1 2 3 4 Escojo con cuidado aquellas personas en quien confo 0 1 2 3 4 Las personas con quienes realizo trabajos merecen confianza 0 1 2 3 4 A veces creo que todas las cosas las hago mal o me salen mal 4 3 2 1 0 Creo que las cosas en la vida son injustas y parciales 4 3 2 1 0 Cuando algo no me esta resultando, intento proponerlo en otro plano 0 1 2 3 4
115 XIII. PODER PERSONAL nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Consigo hacer que sucedan las cosas que quiero 0 1 2 3 4 Es intil luchar contra la jerarqua establecida en mi centro de trabajos o estudios 4 3 2 1 0 Las circunstancias estn fuera de mi control 4 3 2 1 0 Necesito del reconocimiento de los otros para considerar mi trabajo digno de valor 4 3 2 1 0 Siento que controlo mi vida 0 1 2 3 4 Me siento amenazado y fuera de control cuando las cosas cambian rpidamente 4 3 2 1 0 S lo que quiero y lucho para conseguirlo 0 1 2 3 4 Cuando estoy de mal humor, puedo librarme de l 0 1 2 3 4 Permanezco calmado en situaciones en que otras personas quedan enojadas 0 1 2 3 4 Tengo dificultades para dar una opinin o tomar decisiones 4 3 2 1 0 Tengo dificultad para animarme o calmarme ante determinadas situaciones 4 3 2 1 0
XIV. INTEGRIDAD APLICADA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Admito ante los dems cuando cometo un error 0 1 2 3 4 Hay momentos en los que me siento un impostor 4 3 2 1 0 Cuando realizo cualquier trabajo, tomo en cuenta mi sistema personal de valores 0 1 2 3 4 Digo mentiras 4 3 2 1 0 Estoy de acuerdo con una situacin as no crea en ella ni la entienda 4 3 2 1 0 Exagero mis habilidades ante los dems 4 3 2 1 0 Digo la verdad aunque sea difcil de hacerlo 0 1 2 3 4 Hice cosas en mi trabajo que van contra mis principios 4 3 2 1 0 Para desahogarme, critico, culpo o ridiculizo a otras personas 4 3 2 1 0 Me siento una vctima o me aprovecho de eso para obtener beneficios 4 3 2 1 0
XV. SALUD EMOCIONAL nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Tengo dolores o incomodidad en la espalda 4 3 2 1 0 Creo que tengo problemas con el peso (tanto inferior o superior a lo normal) 4 3 2 1 0 Tengo problemas estomacales (gases frecuentes, irritacin, ulceras, estreimiento) 4 3 2 1 0 Tengo dolor intensos en el pecho 4 3 2 1 0 Tengo dolores de cabeza sin causa aparente 4 3 2 1 0 Tengo dificultades en la alimentacin (no tengo apetito, como demasiado, no tengo tiempo para comer) 4 3 2 1 0 116 Tomo aspirina, analgsicos u otro tipo de medicamento sin prescripcin medica 4 3 2 1 0 Me siento muy presionado por el trabajo o estudio 4 3 2 1 0 No consigo dejar de pensar, preocuparme o hablar constantemente de una situacin o asunto que me preocupa 4 3 2 1 0 Me siento deprimido, desanimado o sin esperanza 4 3 2 1 0 Me siento solitario(a) 4 3 2 1 0 Me siento cansado o agotado sin razn aparente 4 3 2 1 0
XVI. CALIDAD DE VIDA nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Estoy plenamente satisfecho(a) con mi vida 0 1 2 3 4 Me siento dispuesto al trabajo, feliz y saludable 0 1 2 3 4 Siento paz interior y bienestar 0 1 2 3 4 Tendra que hacer muchos cambios en mi vida para sentirme realmente feliz 4 3 2 1 0 Mi vida satisface mis necesidades ms profundas 0 1 2 3 4 Gusto de la forma como soy 0 1 2 3 4 Para m el trabajo es divertido 0 1 2 3 4 Encontr algo significativo para mi vida 0 1 2 3 4 Estoy haciendo cosas que me traen satisfacciones personales 0 1 2 3 4 La mayor parte de mis habilidades, es producto de mi esfuerzo 0 1 2 3 4
XVII. CALIDAD DE RELACIONES INTERPERSONALES nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Hay algunas personas con quienes me relaciono en un nivel ms profundo 0 1 2 3 4 Soy honesto con las personas prximas a m 0 1 2 3 4 Las personas ms prximas a m, son honestas conmigo 0 1 2 3 4 Me siento capaz de amar profundamente a una persona 0 1 2 3 4 Consigo encontrar personas con quien mantener relaciones sociales 0 1 2 3 4 Soy capaz de asumir, en una relacin, un compromiso a largo plazo 0 1 2 3 4 S que soy importante para las personas que son prximas a m 0 1 2 3 4 Creo fcil decir a las personas que me intereso e preocupo por ellas 0 1 2 3 4
XVIII. DESEMPEO PTIMO nunca Rara s veces A veces Frecuente -mente Casi siempre Estoy satisfecho con mi desempeo en mi trabajo 0 1 2 3 4 Dicen mis colegas que facilito la comunicacin entre los miembros del grupo 0 1 2 3 4 Me siento distante y no comprometido con mi trabajo 4 3 2 1 0 117 Tengo dificultades para prestar atencin a las actividades del trabajo 4 3 2 1 0 En mi equipo de trabajo o estudio, estoy comprometido con la toma de decisiones 0 1 2 3 4 Tengo dificultades para cumplir compromisos o completar tareas 4 3 2 1 0 Mi desempeo en el trabajo o estudios es lo mejor que puedo obtener 0 1 2 3 4