Você está na página 1de 6

QUE ES GESTION DE TALENTO HUMANO?

La gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que adems que retiene a un recurso humano existente. Este busca Bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, Dentro de su puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser una prioridad y es que el proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. La ARH est relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber. 1. Anlisis y descripcin de cargos 2. Diseo de cargos 3. reclutamiento y seleccin de personal 4. contratacin de candidatos seleccionados 5. orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios 6. administracin de cargos y salarios 7. incentivos salariales y beneficios sociales 8. evaluacin del desempeo de los empleados 9. comunicacin con los empleados 10. capacitacin y desarrollo del personal 11. desarrollo organizacional 12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales 1.- ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto. Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo. a) Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. b) Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica. c) Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organizacin.

d) Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros". e) Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

2.- DISEO DE CARGOS


Varias definiciones El diseo de puestos consiste en determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin. El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico. Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en la empresa.

3.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL Reclutamiento: Bsqueda de posibles candidatos para desempear un determinado cargo Seleccin: Busca determinar cul es el candidato que rene las condiciones para ocupar un cargo.

Tipos de reclutamiento
Interno Convocatorias Concepto de Jefes Registros de personal Externo Publicidad Recomendaciones Universidades Gremios

4.- CONTRATACIN DE CANDIDATOS SELECCIONADOS


El responsable del rea en que se presente una vacante, deber notificar con toda anticipacin, al DRH, su decisin final para la contratacin del personal, a fin de que se lleven a cabo los trmites para darlo de alta oportunamente, considerando que las altas de personal nicamente se podr efectuar los das Una vez que haya sido contratado el personal para ocupar una plaza de base, se le impartir una pltica de Induccin, en el momento en que se presente a entregar sus documentos.

5. ORIENTACIN E INTEGRACIN (INDUCCIN) DE NUEVOS FUNCIONARIOS El propsito fundamental de un programa de induccin, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de induccin y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma direccin de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de induccin deber contener bsicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgacin y conocimiento de stos: Induccin general: informacin general, proceso productivo y las polticas generales de la organizacin. Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y relevantes del oficio a desempear. Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le d a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicacin y participacin, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

6.- ADMINISTRACIN DE CARGOS Y SALARIOS Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Diferencia entre salario y sueldo Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

7.- INCENTIVOS SALARIALES Y BENEFICIOS SOCIALES

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.

8.- EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS Definicin: Es la revisin del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus mritos y corregir sus debilidades
La evaluacin de desempeo resulta til para: 1) validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). 2) brindar informacin a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

9. COMUNICACIN CON LOS EMPLEADOS


El primer paso para promover relaciones pblicas externas positivas es lograr buenas relaciones pblicas internas. Hoy en da es vital que exista coherencia en todo proceso comunicativo. Los que trabajamos en publicidad sabemos que es necesaria la coherencia en todas las comunicaciones que emita un anunciante (lase empresa), sea cual sea el pblico objetivo al que se dirija y sea cual sea el medio o canal que est utilizando para ello. Por tanto, es importantsimo que haya unidad de criterio en las comunicaciones que una organizacin dirige a sus dos principales oyentes: el cliente interno (los empleados) y el cliente externo (los compradores o consumidores). De esta forma se conseguir y mantendr la credibilidad, algo tan importante en la imagen que ofrece una empresa. Dicho de otro modo, las buenas relaciones pblicas comienzan por dentro. Los fallos en la comunicacin con el personal crean inactividad, ineficiencia, produccin reducida, baja moral, costosas huelgas, alta rotacin y otros problemas que afectan de manera negativa a las ventas, a la productividad y a la imagen empresarial. Principios bsicos para la comunicacin con los empleados Una buena comunicacin bilateral entre la directiva y el personal debe estar basada en los siguientes principios: 1. La directiva debe estar realmente dispuesta a compartir informacin con los empleados. 2. La comunicacin debe estar reforzada con mensajes escritos para evitar la distorsin del significado. 3. Los mensajes deben ser expresados en palabras llanas, de acuerdo con el nivel de educacin de los empleados. 4. Las comunicaciones no deben falsearse deliberadamente, sino incluir hechos verdicos. 5. La informacin debe ser oportuna. 6. La repeticin es esencial en las buenas comunicaciones. 7. La informacin debe ser comunicada en pequeas dosis. 8. Es importante utilizar mtodos audiovisuales que refuercen la comunicacin oral

10.- CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL


La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Gary Dessler, 1998) El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y xito de la misma. Esta capacitacin est dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizs posea hbitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitacin, por tanto podra implicar mostrar a un operador de maquina cmo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. Capacitacin vs. Desarrollo Aunque la capacitacin (termino que se emplea como sinnimo de entrenamiento) auxilia los miembros de una organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir con futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales.

11.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y seala un norte desde la institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) Planeado. (b) Que cubre a la organizacin. (c) Administrado de desde la alta direccin. (d) Que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin. (e) La intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

12. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO La seguridad e higiene del trabajo no es ms que un conjunto de actividades orientadas a crear condiciones, capacidades y cultura para que los trabajadores y su organizacin puedan desarrollar la actividad laboral eficientemente. La seguridad e higiene del trabajo en su contenido incluye: La prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

La atencin preferente a la mujer, a los menores y a las personas con capacidad disminuida.

La seguridad e higiene del trabajo puede ser analizada desde tres puntos de vista distintos: Como un estado: en el que se excluye la influencia de aquellos factores que pueden provocar accidentes, deterioros y enfermedades generadas por la actividad laboral. Como una actividad: que se desarrolla con el objetivo de alcanzar un estado relativamente seguro de las condiciones de trabajo. Como una filosofa de trabajo: que parte de considerar la seguridad e higiene como un factor directamente incluido en el proceso de trabajo. Cuando esa relacin deja de ser armnica puede ocurrir una paralizacin del proceso de trabajo, un deterioro en los medios de trabajo o un accidente de trabajo que lesiona o causa la muerte del trabajador. Las consecuencias de la ruptura de esta relacin armnica se pueden traducir en: Incidentes de trabajo: Evento que posee el potencial para producir un accidente de trabajo. Accidentes de trabajo: Hecho repentino relacionado con la actividad laboral que produce lesiones o la muerte al trabajador. Enfermedades profesionales: Es la contrada como resultado de factores causales inherentes o presentes en la actividad laboral. Es muy comn, que en los puestos de trabajo el personal no conozca la diferencia entre una enfermedad comn y una enfermedad profesional. Estos son algunos ejemplos de enfermedades profesionales segn su clasificacin: Provocadas por agentes fsicos (sordera profesional, afecciones al proceso visual, patologas respiratorias, etc.) Provocadas por agentes qumicos (intoxicacin por plomo, dermatosis, etc.) Provocadas por agentes biolgicos (ttanos, brucelosis, etc.)