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XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO

A integrao de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentvel.


Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008

OS ESTILOS DE APRENDIZAGEM COMO AUXLIO GESTO DO CONHECIMENTO EM ORGANIZAES QUE ESTABELECEM RELACIONAMENTOS INTERORGANIZACIONAIS HORIZONTAIS: ESTABELECENDO RELAES ENTRE OS CONSTRUTOS
Vania de Ftima Barros Estivalete (UFSM) vaniafbe@terra.com.br Mauri Leodir Lbler (UFSM) lobler@ccsh.ufsm.br Simone Alves Pacheco de Campos (UFSM) simone_apcampos@yahoo.com.br Juliana Cantarelli (UFSM) jucantarelli@yahoo.com.br

Este artigo procura aproximar os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento em organizaes que estabelecem relacionamentos interorganizacionais horizontais. Assim, os objetivos deste estudo consistem em: (i) identificar os estilos de aprendizagem dos gestores pertencentes s organizaes inseridas em relacionamentos interorganizacionais como auxlio gesto do conhecimento; (ii) verificar como se d a gesto do conhecimento nas organizaes que estabelecem relacionamentos de natureza horizontal, objeto do presente estudo e; (ii) estabelecer relaes entre os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento, segundo a perspectiva das empresas que estabelecem relacionamentos horizontais. A presente pesquisa se caracteriza por ser de carter qualitativo de natureza exploratria e descritiva. O mtodo adotado o do estudo de casos mltiplos. Os dados da pesquisa revelaram a presena dos quatro estilos individuais de aprendizagem nos gestores entrevistados. Em relao ao processo de gesto do conhecimento constatou-se que os valores culturais e o estilo de gesto das empresas podem dificultar este processo, na medida em que algumas organizaes inseridas na rede podem adotar comportamentos oportunistas visando obter vantagens individuais em termos de compartilhamento dos conhecimentos criados pelos relacionamentos que se estabelecem. Ao estabelecer relaes entre os estilos de aprendizagem e o processo de gesto de conhecimento, merece destaque o fato de que os gestores com preferncias pelo estilo acomodador de aprendizagem esto

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vinculados a duas organizaes que revelaram no estabelecer fortes relacionamentos com as demais empresas da rede. Palavras-chaves: Estilos de aprendizagem, gesto do conhecimento, relacionamentos interorganizacionais

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1. Introduo O estudo sobre os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento, de modo conjunto, tem se destacado como um dos temas emergentes para o atual ambiente de negcios que tem se caracterizado pela busca de parcerias e relacionamentos entre as organizaes. Neste sentido, o debate sobre estes temas, no contexto acadmico e empresarial, se faz necessrio tendo em vista o significativo papel que a identificao dos estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento desempenham na construo de organizaes capazes de atuar de forma coletiva. Assim, ao se tratar de organizaes que estabelecem relacionamentos interorganizacionais horizontais, o estudo sobre estas temticas assume relevncia ainda maior, na medida em que podem auxiliar as empresas no fortalecimento das relaes colaborativas, bem como na melhoria dos seus processos internos. Diante desta perspectiva, este artigo procura mapear os estilos de aprendizagem dos gestores como auxlio gesto do conhecimento nas organizaes que estabelecem relacionamentos de natureza horizontal, objeto do presente estudo. Ao aprofundar e ampliar o estudo sobre estas temticas, emergiram algumas inquietaes que motivaram a realizao desta pesquisa: De que modo os estilos de aprendizagem individual podem auxiliar no processo de gesto de conhecimento em organizaes que estabelecem relacionamentos horizontais? Como ocorre a gesto do conhecimento nestas organizaes? Qual a relao existente entre os estilos de aprendizagem e a gesto de conhecimento considerando os relacionamentos interorganizacionais horizontais? Diante do exposto, este estudo tem seu foco de anlise dirigido a uma rede horizontal composta por organizaes pertencentes ao ramo de fabricao e comercializao de mveis. Com base nestas inquietaes, foram definidos os seguintes objetivos do presente estudo: (i) identificar os estilos de aprendizagem dos gestores pertencentes s organizaes inseridas em relacionamentos interorganizacionais como auxlio gesto do conhecimento; (ii) verificar como se d a gesto do conhecimento nas organizaes que estabelecem relacionamentos de natureza horizontal, objeto do presente estudo e; (ii) estabelecer relaes entre os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento, segundo a perspectiva das empresas que estabelecem relacionamentos horizontais. Assim, para desenvolver o presente estudo e alcanar os objetivos propostos, este trabalho encontra-se estruturado em mais cinco sees, alm da introduo. As sees dois e trs abordam o marco terico que balizou o presente estudo. Na seo quatro apresentam-se as delimitaes metodolgicas que permitiram operacionalizar a pesquisa. Na seo cinco apresentam-se os resultados da pesquisa atravs da definio de categorias de anlise alinhadas com os objetivos da pesquisa. Na seo seis aborda-se as consideraes finais e, por fim, as referncias utilizadas na presente pesquisa. 2. Os Estilos Individuais de Aprendizagem Em se tratando da aprendizagem no nvel individual destaca-se a importncia dos estilos de aprendizagem, pois de acordo com a linha de pensamento de Hayes & Allinson (1998) os mesmos influenciam a maneira pela qual as pessoas processam informaes que as capacitam a interpretar mudanas nas situaes e avaliar as conseqncias de suas prprias aes e as aes das outras pessoas. Para estes mesmos autores, os estilos de aprendizagem tambm

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possibilitam refinar os modelos mentais das pessoas e as teorias subjetivas que guiam as suas aes ampliando, assim, a compreenso de como o mundo funciona. Neste sentido, cabe acrescentar a contribuio de Kolb (1997) que desenvolveu o Inventrio de Estilo de Aprendizagem (Learning Style Inventory) com o intuito de auxiliar na identificao dos comportamentos demonstrados pelas pessoas frente determinadas situaes que se apresentam (aprendizagem). O instrumento desenvolvido por Kolb (1997) tem sido muito divulgado e aceito no meio acadmico e foi construdo tendo por base o Ciclo de Aprendizagem Vivencial que contempla quatro elementos, sendo eles: experincia concreta, observao e reflexo, formao de conceitos abstratos e generalizaes e teste das implicaes (KOLB, 1997). Estes elementos podem sinalizar orientaes determinantes em relao ao processo de aprendizagem contemplando duas dimenses bipolares relacionadas ao x reflexo que, segundo Sobral (2005), abarcam funes psicolgicas distintas, denominadas compreenso e transformao. A combinao entre as dimenses propostas por Kolb (1997) deram origem a quatro estilos de aprendizagem, que so: convergente, divergente, assimilador e acomodador, cujas caractersticas so apresentadas na Figura 1. Atravs dos estilos de aprendizagem torna-se possvel identificar a preferncia das pessoas em relao aprendizagem e entre as quatro dimenses que integram o ciclo, bem como as caractersticas peculiares de cada estilo. Hayes & Allinson (1998) reafirmam a relevncia de se conhecer os estilos de aprendizagem das pessoas em decorrncia da influncia exercida pelos mesmos no desempenho individual e na forma como as informaes so captadas e interpretadas e como esta compreenso utilizada para guiar o comportamento das pessoas que integram as organizaes.

Fonte: elaborado com base em Kolb (1997) Figura 1 Estilos Individuais de Aprendizagem

De acordo com a linha de pensamento de Terra (2008, p.2), os processos de aprendizado individual demandam e implicam em reinveno pessoal, ou seja, esto associados mudanas de modelos mentais, mapas cognitivos e de comportamentos, assim como busca de grandes desafios e resolues de tenses internas. Esta concepo serve para reforar a importncia de se conhecer os estilos de aprendizagem das pessoas que ocupam funes estratgicas nas organizaes como forma de auxiliar no processo de gesto do conhecimento. Subjacente a estas questes Terra (2008, p.4) salienta que o reconhecimento do capital

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humano, formado pelos valores e normas individuais e organizacionais, bem como pelas competncias, habilidades e atitudes de cada funcionrio, a mola propulsora da gerao de conhecimentos e gerao de valor nas empresas. 3. A Gesto do Conhecimento: Concentrando Esforos na Busca de Vantagem Competitiva Segundo a concepo de Terra (2008) a gesto do conhecimento ultrapassa os investimentos em tecnologia ou gerenciamento da inovao e passa a incorporar a compreenso de caractersticas e demandas do ambiente competitivo, alm do entendimento das necessidades individuais e de natureza coletiva. Para Sveiby (1998), a gesto do conhecimento consiste na arte de criar valor potencializando os ativos intangveis das organizaes. Sob esta ptica, este mesmo autor ressalta que necessrio visualizar a empresa em termos de conhecimento e fluxos de conhecimento. O conceito apresentado por Sveiby (1998) permite ampliar a compreenso sobre a gesto do conhecimento atravs da valorizao da competncia das pessoas que compem as mais diversas organizaes, assim como do relacionamento estabelecido entre elas e o pblico externo. Alguns autores sinalizam para a interface existente entre a gesto do conhecimento e a aprendizagem numa tentativa de aproximar estes dois conceitos. Nesta linha de pensamento apresenta-se a concepo de Caravantes & Pereira (1985, p.6) ao mencionarem que a aprendizagem definida como o processo de aquisio da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prtica e da experincia crtica e que produz uma mudana relativamente permanente no comportamento. Esta definio em muito se assemelha com a de Garvin (1993) que destaca que as organizaes que aprendem devem estar capacitadas a criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights. Analisando-se os conceitos apresentados, percebe-se que a aprendizagem exerce um papel fundamental na incorporao, criao e transferncia de conhecimentos dentro e entre organizaes, constituindo-se um elemento chave no processo de gerenciamento do conhecimento. Sob esta perspectiva, h necessidade de um novo pensar em relao ao saber gerenciar o conhecimento, pois medida que determinado conhecimento se torna consolidado na organizao, novos conhecimentos necessitam ser incorporados para no correr o risco de se tornarem obsoletos. Esse processo sistmico e dinmico e encontra-se consubstanciado na viso de Kanaane (2001, p.55), ao defender que a gesto do conhecimento, o processo sistemtico de identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao. Em se tratando do conhecimento em mbito organizacional, agrega-se a esta discusso as contribuies apresentadas por Nonaka & Takeuchi (1997) ao abordarem o processo de criao de conhecimento atravs do desenvolvimento de uma estrutura conceitual que abarca duas dimenses: a dimenso ontolgica e a dimenso epistemolgica. Ao abordar a viso ontolgica, Nonaka & Takeuchi (1997, p. 65) postulam que o conhecimento s criado por indivduos. Uma organizao no pode criar conhecimento sem indivduos. A organizao apia os indivduos criativos ou lhes proporciona contextos para a criao do conhecimento. Em relao dimenso epistemolgica, Nonaka & Takeuchi (1997) se apiam na contribuio de Polanyi (1966) ao diferenciar o conhecimento tcito do conhecimento

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explcito. Para estes mesmos autores, o conhecimento tcito caracteriza-se por ser pessoal, informal e por ser difcil de ser comunicado e formulado. Este tipo de conhecimento envolve valores, crenas pessoais e, normalmente, origina-se das experincias dos indivduos. O conhecimento explcito denominado de conhecimento codificado e pode ser transmissvel atravs de linguagem formal e sistemtica (NONAKA & TAKEUCHI, 1997; POLANYI, 1966). Nonaka & Takeuchi (1997) partilham do entendimento de que o conhecimento criado atravs da interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito e apresentam quatro modos de converso do conhecimento, conforme pode-se visualizar na Figura 2 a seguir.
Tcito
Socializao Interao face-a-face Compartilhar emoes, sentimentos, experincias Espao emergir confiana Internalizao Momento conhecimento internalizado pelo sistema cognitivo do indivduo Forma de novos conceitos e prticas de trabalho

Tcito
Externalizao Dilogo Compartilhar conhecimentos Situaes externalizao, plataforma para explicitar conhecimento tcito Combinao

Explicto

Tcito

Explicto

Tcito

Interao Coletiva

Explicto Fonte: elaborado com base em Nonaka & Takeuchi (1997)

Explicto

Figura 2 Modos de Converso do Conhecimento

De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997) a socializao refere-se ao processo de converso do conhecimento tcito em conhecimento tcito, sendo considerado um processo de compartilhamento de experincias. A externalizao um processo de converso de conhecimento tcito em conhecimentos explcitos que pode ser obtido atravs do dilogo ou reflexo coletiva. A combinao refere-se converso do conhecimento explcito em conhecimento explcito e a internalizao um processo de converso do conhecimento explcito em conhecimento tcito (NONAKA & TAKEUCHI, 1997). 4. Delimitaes Metodolgicas A presente pesquisa se caracteriza por ser de carter quantitativo e qualitativo e a estratgia de pesquisa pode ser classificada como exploratria que, segundo o entendimento de Gil (1999), os estudos exploratrios proporcionam uma maior flexibilidade na busca de informaes sobre determinado problema, visando torn-lo mais claro, e possibilitando a construo de novas idias sobre o tema abordado. Este estudo tambm se caracteriza por ser de natureza descritiva, pois tm por objetivo descrever com exatido os fatos e fenmenos de determinada realidade (TRIVIOS, 1987). Este autor postula que os estudos descritivos no so simplesmente restritos coleta, ordenao e classificao dos dados, uma vez que este tipo de estudo tambm possibilita que se estabeleam relaes entre variveis. O mtodo adotado para realizao desta pesquisa o estudo de casos mltiplos (YIN, 2001), pois as unidades de anlises so as organizaes integrantes de uma rede horizontal sob a forma de associao pertencente ao setor moveleiro, localizada no interior do Estado do Rio

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Grande do Sul. A escolha desta associao foi do tipo intencional ou de seleo racional (BARROS & LEHFELD, 2004), dada a relevncia exercida por estas organizaes (ao atuarem conjuntamente) na regio onde esto inseridas e em funo da forma como esto organizadas. Esta rede foi criada no ano de 2003 por 20 empresas em decorrncia da falta de pessoal qualificado e especializado na fabricao de mveis. Atualmente, 11 empresas integram a rede estudada, sendo que 09 delas participaram da presente pesquisa. Os entrevistados foram os gestores destas 09 organizaes. Para preservar a identidade das empresas que integram a rede elas receberam a denominao de A, B, C, D, E, F, G, H, I, J e L. Cabe ressaltar que as empresas B e D no participaram da pesquisa, pois durante a realizao da mesma os gestores estavam participando de eventos do setor moveleiro. Para melhor compreenso a Figura 3 apresenta uma sntese do modelo de pesquisa realizado neste estudo.
GESTO DO CONHECIMENTO

Tipos de Conhecimento APRENDIZAGEM INDIVIDUAL Estilos de Aprendizagem Individual Kolb (1978) Convergente Divergente Acomodador Assimilador Criao do Conhecimento Organizacional (Nonaka & Takeuchi (1997) Polany (1966) Nonaka & Takeuchi (1997)

Tcito Explcito

Socializao Externalizao Internalizao Combinao

Aplicado em Relacionamentos Interorganizacionais

Fonte: elaborado pelos autores Figura 3 Modelo de Pesquisa

A coleta dos dados ocorreu em trs etapas: questionrios, entrevistas individuais semiestruturadas e fontes documentais. O questionrio constou de dados de identificao, dados especficos da pesquisa e de uma adaptao do Inventrio de Estilos de Aprendizagem desenvolvido por Kolb (1997) para identificao dos estilos de aprendizagem dos gestores. As entrevistas foram gravadas e, posteriormente, transcritas para fins de anlise. As fontes documentais analisadas foram publicaes sobre a rede horizontal estudada e folders institucionais. A anlise dos dados foi feita qualitativamente atravs da tcnica da anlise de contedo sugerida por Bardin (1977). 5. Resultados 5.1. Os Estilos de Aprendizagem dos Gestores pertencentes as Organizaes que estabelecem Relacionamentos Interorganizacionais Horizontais Para a identificao dos estilos de aprendizagem dos gestores, foi utilizado como base o Inventrio de Estilo de Aprendizagem desenvolvido por Kolb (1997), que contempla quatro

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estilos de aprendizagem: convergente, divergente, assimilador e acomodador. Neste estudo, foi identificado que os gestores da rede estudada revelaram uma alta preferncia em relao aos estilos divergente e acomodador de aprendizagem. De acordo com Kolb (1997), as pessoas possuidoras do estilo divergente de aprendizagem caracterizam-se por forte capacidade de imaginao, desempenham melhor em situaes que exigem a gerao de idias. Procuram identificar os problemas existentes e apontar solues tendo em vista a realidade vigente. As pessoas possuidoras do estilo divergente costumam priorizar as habilidades de experincia concreta e observao reflexiva (KOLB, 1997). As caractersticas deste estilo tm uma estreita relao com as caractersticas do estilo reflexivo proposto por Honey & Mumford (1992). Pessoas em que h uma predominncia deste estilo, segundo estes mesmos autores, gostam de coletar informaes e de ter um tempo para pensar sobre elas, so cautelosos e tendem a adiar concluses definitivas. Os gestores possuidores do estilo acomodador, segundo Kolb (1997) tendem a se arriscar mais do que as outras pessoas e tem uma maior facilidade de se adaptar a situaes inesperadas. Pode-se estabelecer uma relao deste estilo com o estilo de aprendizagem ativo denominado por Honey & Mumford (1992). As pessoas que priorizam este tipo de estilo gostam de se envolver com novas experincias, exercem com entusiasmo as suas tarefas e crescem diante dos desafios que enfrentam e das novas experincias. Estas pessoas costumam valorizar as habilidades conceituao abstrata e observao reflexiva (KOLB, 1997). Cabe acrescentar que, dois dos gestores das organizaes que integram a rede estudada revelaram priorizar o estilo convergente de aprendizagem. Segundo Kolb (1997) as pessoas onde h uma predominncia deste estilo no processo de aprendizagem preferem lidar com coisas a lidar com pessoas e buscam a aplicao prtica de idias. O estilo convergente de aprendizagem relaciona-se com o estilo pragmtico, proposto por Honey & Mumford (1992). Segundo estes mesmos autores, as pessoas possuidoras do estilo pragmtico de aprendizagem apresentam como ponto forte a aplicao e experimentao de idias novas. Os gestores com caractersticas de aprendizagem deste estilo costumam ter atitudes essencialmente prticas e preferem a busca de solues realistas para os problemas que enfrentam. Apenas um dos gestores revelou priorizar o estilo de aprendizagem assimilador que, segundo Kolb (1997) caracteriza-se por preocupar-se com conceitos abstratos e pela capacidade em criar modelos tericos. Costumam valorizar as habilidades de conceituao abstrata e observao reflexiva. O estilo terico, proposto por Honey & Mumford (1992) apresenta uma estreita relao com o estilo assimilador desenvolvido por Kolb (1997). No entendimento de Honey & Mumford (1992) as caractersticas deste estilo se concentram na reavaliao de conceitos, modelos ou teorias e na adoo de processos sistemticos para solucionar problemas. Os resultados encontrados revelam a importncia de se conhecer as caractersticas de aprendizagem dos gestores, pois, como mencionam Hayes & Allinson (1998) buscar e gerir a diversidade envolve juntar pessoas com estilos de aprendizagem diferentes e construir sobre essas diferenas buscando uma maior sinergia. Assim, organizaes compostas por indivduos com estilos de aprendizagem semelhantes podem ser mais lentas para reconhecer s mudanas e podem desenvolver modelos mentais inflexveis que os tornam insensveis ao novo (HAYES & ALLINSON, 1998).

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5.2. A Gesto do Conhecimento: Uma Anlise envolvendo Empresas que estabelecem Relacionamentos Interorganizacionais Horizontais No que tange a gesto do conhecimento entre as organizaes que estabelecem relacionamentos horizontais, pode-se constatar, segundo a percepo dos gestores entrevistados, que os elementos dificultadores deste processo se concentram basicamente nos valores culturais, tendo em vista que a maioria das empresas integrantes da rede tradicional e com estilo de gesto de natureza conservadora. Segundo o entendimento dos entrevistados, a gesto do conhecimento que circula nos relacionamentos estabelecidos se d atravs de duas maneiras: mediante o apoio de consultorias externas que fornecem o conhecimento tcnico para o desenvolvimento das atividades das empresas e por meio dos relacionamentos informais que facilitam a troca de experincias e de prticas cotidianas. Dentre os fatores que facilitam a gesto do conhecimento entre as empresas integrantes da rede, os entrevistados elencaram a parceria, o esprito de cooperao, a participao dos atores envolvidos, a troca de experincias, a vontade de crescer e resolver problemas de ordem coletiva. Ao serem questionados sobre as empresas que detm maior conhecimento na rede, os entrevistados revelaram ser a Empresa L (sinalizada na cor laranja) como visualiza-se na Figura 4. Na opinio do gestor da Empresa L, a gesto do conhecimento entre as empresas que estabelecem relacionamentos horizontais, se d atravs da busca de homogeneidade nos processos das empresas integrantes da rede. Segundo o entendimento deste mesmo gestor, para que as organizaes possam contribuir com o processo de gesto e criao de novos conhecimentos torna-se necessrio o estabelecimento de relaes mais profissionais entre os envolvidos.

Fonte: dados da pesquisa Figura 4 Relacionamentos estabelecidos entre as Empresas

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Pelos dados apresentados na Figura 4, convm destacar que a maioria das empresas revelou manter fortes relacionamentos com a Empresa B. No entanto, cabe salientar que as Empresas C, D, E e G revelaram no estar mantendo nenhum tipo de relacionamentos com a Empresa B. Este um fato que merece destaque, pois pode dificultar a criao de conhecimento coletivo entre os integrantes da rede. Outro aspecto relevante deve-se ao fato de que a maioria das empresas integrantes da rede no costuma compartilhar conhecimento com a Empresa G. Somente um dos gestores entrevistados (Empresa E) revelou manter fortes relacionamentos com esta empresa. Em relao a este resultado, cabe acrescentar a contribuio de Mohr & Sengupta (2002), que afirmaram que as empresas tm que reconhecer, primeiramente, que a vantagem competitiva pode ser obtida atravs da colaborao, e, aps, criar estruturas e mecanismos apropriados para que o conhecimento possa transitar nos relacionamentos estabelecidos entre as organizaes. Ao analisar os tipos de conhecimento que so compartilhados entre as empresas integrantes da rede, foi constatado que o conhecimento tcito o tipo de conhecimento que mais circula nos relacionamentos estabelecidos. Cabe acrescentar que apenas duas das empresas pesquisadas (E e G), revelaram que o conhecimento explcito o que mais transita nas relaes estabelecidas entre as empresas. Segundo a perspectiva de Nonaka & Takeuchi (1997) no que tange ao processo de criao de conhecimento entre as empresas da rede, constatou-se uma predominncia de converso do conhecimento tcito para tcito denominado de socializao. A socializao do conhecimento entre as organizaes integrantes da rede, segundo a opinio dos gestores entrevistados, tem ocorrido atravs do compartilhamento de experincias, das reunies entre os membros e de conversas informais que se estabelecem atravs da confiana entre os atores envolvidos. Vale acrescentar que, apenas duas das empresas integrantes da rede (Empresa E e G), sinalizaram a necessidade de adquirir conhecimentos mais formais e sistemticos atravs de um processo de externalizao dos conhecimentos que, de acordo com Nonaka & Takeuchi (1997) caracteriza-se por ser um processo de converso de conhecimento tcito em conhecimentos explcitos que pode ser alcanado atravs do dilogo ou reflexo coletiva. 5.3. Estabelecendo Relaes entre os Construtos: Os Estilos de Aprendizagem e a Gesto do Conhecimento Organizacional A trajetria das organizaes tem sido marcada por uma srie de desafios. Desafios estes que tem levado a criao de diversas estratgias para manter a competitividade empresarial, principalmente no que tange implementao de sistemas e ambientes favorveis ao compartilhamento e gesto do conhecimento organizacional. Sob esta tica, h necessidade de se ampliar as discusses abarcando estes temas e, naturalmente, emerge deste dilogo um maior entendimento da relao entre os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento num contexto de relacionamentos interorganizacionais. Ao estabelecer relaes entre os estilos de aprendizagem e a gesto do conhecimento, como pode-se visualizar na Figura 4, foi constatado que os gestores da Empresa G (a qual as empresas no costumam compartilhar conhecimentos) e da Empresa E (nica empresa que revelou estabelecer fortes laos de relacionamentos com G) possuem gestores com estilos de aprendizagem do tipo acomodador. Estes resultados revelam certo paradoxo, na medida em que, segundo Kolb (1997) e Honey & Mumford (1992) as pessoas com caractersticas do

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estilo acomodador de aprendizagem gostam de se envolver em novas experincias e crescem diante dos desafios e de experincias inovadoras. Por outro lado, as pessoas possuidoras deste estilo caracterizam-se por ter maior dificuldade de aprender a partir das situaes apresentadas, exercendo um papel passivo neste processo (HONEY & MUMFORD, 1992; KOLB, 1997). O gestor da Empresa L (detentora de maior conhecimento) revelou possuir estilo convergente de aprendizagem. Analisando-se as caractersticas deste estilo destaca-se como um dos pontos fortes a necessidade de aplicao e experimentao de idias, bem como a preferncia por busca de solues realistas e pragmticas (KOLB, 1997; HONEY & MUMFORD, 1992).

Fonte: dados da pesquisa Figura 5 Entrelaamento entre os Construtos

Outro ponto que merece ser destacado deve-se a relao entre os estilos de aprendizagem dos gestores e o processo de converso do conhecimento. Os gestores que manifestaram a necessidade de processos mais formais e sistemticos de conhecimento (Empresas E e G), realando a importncia do processo de externalizao do conhecimento, revelaram priorizar caractersticas do estilo acomodador de aprendizagem. J os gestores das outras empresas pesquisadas evidenciaram a importncia da socializao do conhecimento entre as organizaes que compem a rede, atravs da troca de experincias e conhecimentos de modo informal. Estes gestores manifestaram valorizar caractersticas de aprendizagem relacionadas aos demais estilos propostos por Kolb (1997), sendo eles: divergente, convergente e assimilador. 6. Consideraes Finais A realizao do presente estudo proporcionou uma maior compreenso no que se refere aos estilos de aprendizagem dos gestores das empresas que estabelecem relacionamentos horizontais e o processo de gesto do conhecimento. No que tange aos estilos de aprendizagem, os dados da pesquisa revelaram a presena dos quatro estilos individuais de aprendizagem nos gestores entrevistados. Estes resultados podem ser considerados como pontos fortes para as empresas integrantes da rede estudada, pois como salientam Hayes & Allinson (1998) quando as organizaes so constitudas por indivduos com estilos de aprendizagem homogneos ou semelhantes, elas podem desenvolver um modelo mental

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partilhado que inibe o raciocnio divergente, a diversidade de idias, a criatividade e o processo inovativo. Em relao ao processo de gesto do conhecimento constatou-se que os valores culturais e o estilo de gesto das empresas podem dificultar este processo, na medida em que algumas organizaes inseridas na rede podem adotar comportamentos oportunistas visando obter vantagens individuais em termos de compartilhamento dos conhecimentos criados pelos relacionamentos que se estabelecem. No entanto, cabe acrescentar que os gestores tm conscincia de que as relaes de parceria, o esprito de cooperao, a participao dos atores envolvidos e a troca de experincias individuais podem facilitar o processo de gesto de conhecimento. Outro aspecto a ser ressaltado refere-se ao alto nvel de informalidade nos relacionamentos estabelecidos entre as empresas que integram rede o que pode ser considerado um fator limitador no que tange a converso do conhecimento tcito em explicito, conforme mencionam Nonaka & Takeuchi (1997). Ao estabelecer relaes entre os estilos de aprendizagem e o processo de gesto de conhecimento, merece destaque o fato de que os gestores com preferncias pelo estilo acomodador de aprendizagem esto vinculados a duas organizaes (Empresas G e E) que revelaram no estabelecer fortes relacionamentos com as demais empresas da rede. Com base nestes resultados, emergiu a seguinte inquietao: como explicar que as organizaes que possuem gestores com caractersticas do estilo acomodador de aprendizagem no costumem compartilhar conhecimentos com freqncia com as demais organizaes inseridas na rede? Estas inquietaes merecem ser aprofundadas, uma vez que gestores com caractersticas do estilo acomodador tendem a se arriscar mais, valorizam a experimentao de novas idias e gostam de se envolver em novas experincias como postula Kolb (1997). A articulao entre os construtos utilizados neste estudo pode contribuir para uma melhor compreenso de como os estilos de aprendizagem dos gestores podem auxiliar a gesto do conhecimento organizacional e de que modo os gestores podem se preparar para conviver com o diferente, com a diversidade de idias e conhecimentos que as atividades relacionais proporcionam. Por fim, cabe acrescentar que uma das principais limitaes da pesquisa refere-se ao fato de se relatar apenas o ponto de vista dos gestores pertencentes s organizaes inseridas na rede horizontal investigada, o que implica na impossibilidade de generalizao dos resultados para outras redes. Partindo destas prprias limitaes, sugere-se a realizao de novas pesquisas envolvendo organizaes inseridas em redes horizontais de outros segmentos, bem como expandir a base de coleta de dados envolvendo outras fontes de evidncias. Referncias
BARDIN, L. Anlise de Contedo. Lisboa: Edies 70, 1977. BARROS, A. I. S. & LEHFELD, N.A.S. Fundamentos de Metodologia Cientfica. So Paulo: Pearson Makron Books, 2004. CARAVANTES, G. & PEREIRA, M.J.L. Aprendizagem Organizacional versus Estratgias de Mudana Organizacional Planejada: Um Confronto Crtico. Porto Alegre: FAPERGS, 1985. GARVIN, D. Building a Learning Organization. Harvard Business Review. Boston, p. 78-91, jul./ago, 1993. GIL, A.C. Mtodos e Tcnicas de Pesquisa Social. So Paulo: Atlas, 1999. HAYES, J. & ALLINSON, C. Cognitive Style and the Theory and Practice of Individual and Collective

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