Sciences de Gestion, n 66 p.

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La atencin organizacional en la empresa competitiva: algunas consideraciones tericas y prcticas

Sergio Alvarado Altamirano

Profesor-Investigador Universidad Autnoma de Sinaloa (Mxico)

Claudia Elena Guerra Ochoa

Profesora Universidad Autnoma de Sinaloa (Mxico)

Gloria Nerty Navarro Castro

Profesora-Investigadora Universidad Autnoma de Sinaloa (Mxico)

Nos planteamos incursionar en la bsqueda de explicaciones sobre un fenmeno emergente del mbito de la gestin, como lo es la atencin organizacional. La presencia de problemas ligados al manejo de la atencin organizacional est afectando a los directivos empresariales al impactar sobre su equilibrio psicolgico, dada la fuerte carga de estrs generada al sentirse presionado por no poseer una manera eficiente de manejar sus recursos atencionales. De ello se deriva la posibilidad de poner en peligro el futuro de las empresas, dado el riesgo latente de que se tomen decisiones errneas o se dejen de aprovechar oportunidades estratgicas. Palabras claves: Gestin de la atencin organizacional, dficit de atencin, psicobiologa de la atencin, estructuracin de la atencin organizacional, calidad de la atencin organizacional.

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Planning broach a subject in search of reason about an emerging phenomenon of the administration environment, as is the organizational attention. The presence of problems slur to the handling of the organizational attention to be consumptive the managerial directive is impressing on their psychological balance, provided that the strong stresses loads, generated from feel pressure by do not have an efficient way to handle the attentional resources. From it the possibility is derived of putting in danger the companys future, dice the latent risk from which erroneous decisions are taken or theyre let take advantage of strategic opportunities. Keywords: Management of the organizational attention, attention deficit, psicobiology of the attention, structuring of the organizational attention, quality of the organizational attention.

Nous envisageons d'explorer l'explication dun phnomne mergent dans le domaine de la gestion, celui de l'attention organisationnelle. La prsence de problmes qui sont lis au maniement de l'attention organisationnelle affecte les dirigeants patronaux en ayant un impact sur leur quilibre psychologique, en raison de la forte charge de stress gnr par la pression due labsence de moyens efficaces pour grer leurs ressources d'attention. D'o la possibilit de mettre en pril l'avenir des entreprises, tant donn le risque latent de prendre de mauvaises dcisions ou de la non exploitation des opportunits stratgiques. Mots-cls: Gestion de l'attention organisationnelle, dficit d'attention, psychophysiologie de l'attention, structuration de l'attention organisationnelle, qualit de l'attention organisationnelle.

Antecedentes
De acuerdo con un estudio desarrollado por Davenport y Beck (2001) en el que se seala que las caractersticas actuales de las dinmicas econmica y tecnolgica en las que se desenvuelve la humanidad, permiten asegurar que la mayora de los directivos de empresas enfrentan persistentemente un rasgo de dficit de atencin.

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Lo cual se evidencia cuando se observa que estas personas virtualmente gastan la mayor parte de su tiempo trabajando largas jornadas laborales, a la vez que intentan ponerse al corriente en lo que respecta a sus asuntos familiares, por lo que prcticamente no disponen de tiempo para dedicarlo a actividades relacionadas con su formacin profesional, ni tampoco para dedicarlo a actividades recreativas. Dicho dficit de atencin de los directivos de organizaciones afecta sensiblemente su desempeo, dado que no logran brindar la suficiente atencin requerida por el personal que est bajo sus rdenes, lo cual incide para que no se consiga plenamente el cumplimiento de objetivos previamente determinados. De la misma manera, este dficit de atencin les resta capacidad reflexiva, provocando posibles omisiones con respecto a asuntos importantes de los negocios que dirigen. Mientras que, en el plano familiar, se ven incapacitados para brindar toda la atencin que sus allegados requieren. As, la presencia de informacin excesiva en el medioambiente de los negocios, fenmeno que amenaza con seguir creciendo, es fuente de mayores problemas de atencin, de tal manera que el slo hecho de imaginar cmo se puede dedicar suficiente atencin a toda la informacin que circula en nuestra sociedad, resulta sumamente complejo. Debido a que la tendencia en el crecimiento de informacin permanecer en ascenso, es posible anticipar que el dficit de atencin del personal directivo de empresas y organizaciones continuar profundizndose. Por ello, resulta certera la advertencia de que los riesgos de no contar con una adecuada gestin de la atencin organizacional acarrean elevados costos de oportunidad para las empresas y los individuos. Por lo que el xito futuro de muchas empresas depender de la capacidad que estas tengan para mejorar sus procesos de gestin de la atencin organizacional.

Conceptos bsicos sobre la atencin en las organizaciones

Definir la manera en la que se desarrolla el proceso de atencin en las organizaciones requiere necesariamente el tener que iniciar con una explicacin de cmo se lleva a cabo el proceso atencional en las personas. En este sentido, procederemos a definir el concepto de atencin como una etapa bsica del proceso cognitivo que consiste en situar nuestro pensamiento de manera clara y cuidadosa sobre algn

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objeto o hecho especfico que nos resulta relevante y que requerimos para manejar nuestros asuntos eficientemente, lo que nos conduce a inhibir otros estmulos que se presenten de forma simultnea. As, la focalizacin y la concentracin de la conciencia son esenciales para llevarla a cabo (Cowan, 1995; citado por Gonzlez y Ramos, 2006). Resulta importante destacar que la atencin no es un proceso unitario, sino que est constituida por distintos subprocesos como el nivel de alertamiento, la atencin voluntaria, la atencin automtica y la atencin visuoespacial (Meneses, 2001). El nivel de alertamiento hace referencia a la necesidad de mantener cierto estado de vigilia para estar en condiciones de responder a la estimulacin proveniente del exterior (Sokolov, 1992; citado por Gonzlez y Ramos, 2006). Del nivel de alertamiento logrado depende la capacidad para mantener la atencin durante periodos prolongados, a esta accin tambin se le conoce como atencin sostenida. Por su parte, la atencin voluntaria se caracteriza porque existe una predisposicin para enfocar la atencin directamente hacia determinados estmulos que se consideren relevantes en un momento determinado. Mientras que la atencin automtica se activa involuntariamente ante la presencia de estmulos novedosos que incluso pueden interferir con la atencin voluntaria que se est destinando a un evento o tarea (Gonzlez y Ramos, 2006). En tanto que la atencin visuoespacial entra en accin para permitirnos detectar objetos, personas, eventos y seales a nuestro alrededor durante desplazamientos cotidianos de un lugar a otro. Con mucha frecuencia se requiere destinar recursos atencionales a dos o ms fuentes de estmulos simultneamente, lo cual implica la necesidad de efectuar un procesamiento de informacin en paralelo que da origen al concepto de atencin dividida, la cual segn observaciones de Millar (1956), citadas por Gonzlez y Ramos (2006) slo puede extenderse a la retencin de un promedio de siete unidades de informacin simultneamente, lo que permite comprender que la capacidad atencional de los individuos es limitada. Esta ltima apreciacin da pie a la consideracin de la presencia en el mbito organizacional de lo que Hallowell (2005) ha denominado rasgo de dficit de atencin, el cual se presenta primordialmente en personas que desempean labores directivas en empresas o instituciones que se encuentran desbordadas de trabajo. El rasgo de dficit de atencin es causado por una sobrecarga de actividad cerebral cuyos sntomas esenciales son una tendencia a la distraccin, el desosiego interno y la impaciencia, lo que a su vez origina que los

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ejecutivos que lo padecen tengan dificultad para mantener organizado su trabajo, fijar prioridades y administrar el tiempo. Por consiguiente, esta sintomatologa contribuye significativamente a una afectacin negativa del desempeo de ejecutivos talentosos. En sus estudios, Hallowell (2005) ha llegado a la conclusin que el rasgo de dficit de atencin es enteramente producto del entorno en el que desarrolla su labor el personal directivo, siendo, por lo tanto, una creacin del estilo de vida contemporneo. Dicho problema para la salud mental de los ejecutivos y, por lo tanto, para el desempeo de las organizaciones, es provocado por las crecientes exigencias sobre la atencin y el manejo del tiempo, las cuales se han multiplicado marcadamente en las ltimas dcadas.

El rol de las emociones en el proceso de atencin

En este marco de conceptualizacin del proceso de atencin conviene destacar la importancia que constituye el observar la influencia directa que sobre la atencin ejercen los estados emocionales, entendidos estos como la manera en que se experimentan distintos estados de nimo y en la que se le asigna un valor afectivo a un objeto, as como la forma en la que se expresa lo que se siente (Ramos, 2006). En su abordaje sobre la relacin entre atencin y emociones, Ramos (2006) en quien nos apoyaremos ampliamente en este apartado, ha sealado que la influencia de las emociones sobre la atencin se refleja en el sentido de que un estado emocional tiene capacidad para activar conceptos y eventos asociados con l, de tal forma que, cuando una persona se encuentra en un estado emocional especfico, percibir y centrar su atencin ms fcilmente sobre un estmulo que sea compatible con tal estado de nimo. As, una persona deprimida tender a observar ms los errores y dificultades en una situacin que una optimista. Por lo tanto, es posible determinar que las emociones funcionan como factores directrices de la atencin. De ello se deriva que en situaciones cotidianas se tiende a destinar ms atencin a aquellos estmulos externos que generan una emocin en contraste con aquellos que no lo hacen. De esta manera, la atencin selectiva presentar una tendencia hacia aquellas situaciones que impliquen una mayor carga emocional, discriminando aquellos estmulos de menor relevancia emocional. Puede concluirse entonces, que el contenido afectivo resulta una influencia significativa principalmente en los subprocesos atencionales de alertamiento y atencin voluntaria.

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Los referentes conceptuales planteados anteriormente resultan de suma utilidad al intentar observar detenidamente lo que en materia de atencin acontece en las organizaciones, dado que el conjunto de prcticas administrativas contemporneas lo que estn induciendo y exacerbando es la presencia cada vez mayor del rasgo de dficit de atencin, ignorando que su personal directivo puede sufrir efectos nocivos tales como: bajo rendimiento, generacin de desorden, tendencia a tomar atajos, cometer errores irreflexivos y desperdicio de su capacidad intelectual, lo cual, al final de cuentas, puede afectar seriamente el desempeo operativo de las empresas.

Atencin y funcionamiento cerebral

Con la finalidad de facilitar el entendimiento de los potenciales riesgos sobre el desempeo organizacional que se pueden derivar de la creciente presencia del rasgo de dficit de atencin entre el personal directivo de las organizaciones, nos apoyaremos reiteradamente en los sealamientos de Hallowell (2005) con respecto a la manera en que la atencin es procesada neurolgicamente. As, de acuerdo con dicho autor, el funcionamiento ejecutivo de las personas corre a cargo de los lbulos frontales. El funcionamiento ejecutivo se encarga de guiar la toma de decisiones y la planificacin; la organizacin y la jerarquizacin de la informacin y las ideas; la administracin del tiempo y varias otras tareas ejecutivas sofisticadas y distintivamente humanas. Mientras que, debajo de los lbulos frontales se ubican las partes del cerebro dedicadas a las funciones de supervivencia. Estos centros neuronales profundos gobiernan las funciones ms bsicas como el sueo, el hambre, el deseo sexual, la respiracin y el ritmo cardiaco, as como las emociones primitivas tanto de carcter positivo como las negativas. Cuando existe un buen nivel de desempeo en las personas y estas logran operar a nivel mximo, los centros profundos envan mensajes emocionales de entusiasmo, satisfaccin y alegra, los cuales, a su vez, se convierten en factores estimulantes que incrementan la motivacin intrnseca, contribuyendo as a mantener el inters y aumentando la posibilidad de atender simultneamente una mayor cantidad de puntos de informacin. Mientras que, en un sentido opuesto, cuando una persona enfrenta una realidad laboral sobresaturada y plena de interrupciones por actividades que lo desvan de su trabajo esencial, el cerebro entra en pnico y reacciona como si estas situaciones dieran lugar a la aparicin de un atacante peligroso del cual debemos tratar de escapar. Ante ello el miedo se

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impone y activa las zonas del cerebro responsables de la supervivencia, impidiendo el aprendizaje fluido y el entendimiento preciso. Si efectivamente nos viramos obligados a enfrentar la amenaza furiosa de un atacante peligroso, la supervivencia es el mejor modo en el que conviene situarse. Pero si de lo que se trata es de lidiar inteligentemente con una tarea administrativa delicada, el modo de supervivencia es sumamente inadecuado y contraproducente debido a que en dicho modo las reas profundas del cerebro asumen el control y empiezan a dirigir a las regiones superiores, disparando significativas seales de temor, ansiedad, impaciencia, irritabilidad, enojo o pnico. En este estado emocional, el funcionamiento ejecutivo nubla el pensamiento y atena la inteligencia. As, en un intento intil por hacer ms de lo que es posible, el cerebro paradjicamente reduce su capacidad para pensar con claridad. El gran problema latente asociado al rasgo de dficit de atencin es que an no se cuenta con suficiente claridad para lograr ubicarlo en su justa dimensin e iniciar la puesta en marcha de acciones que contribuyan a disminuir su presencia. Por ello, efectuar mayores esfuerzos indagatorios que permitan obtener mayor claridad sobre la red de causalidades implicadas en este fenmeno organizacional, as como con respecto a los posibles efectos futuros sobre el desempeo de los ejecutivos empresariales, se vuelve una tarea imprescindible para quienes realizamos investigacin en contextos organizacionales. Hasta esta parte del artculo hemos estado abordando tericamente la atencin organizacional desde un punto de vista relacionado con los individuos en las organizaciones. Sin embargo, nuestro principal centro de inters cognoscitivo son los procesos de atencin a nivel organizacional y no tanto los de nivel individual, por ello, en los siguientes apartados procederemos a enfocar la temtica desde una perspectiva ms integradora.

Desarrollo terico del concepto atencin organizacional

Peter Drucker (1998) ha sealado que el propsito de las organizaciones es observar resultados exteriores, es decir, rendir bien en el mercado. Sin perder de vista que son las personas quienes integran y desarrollan las organizaciones. Por eso, seala Drucker (1998) su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades. Esta misin que les ha sido asignada a las organizaciones, sin embargo, tiende a hacerse cada vez ms compleja debido a la

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trayectoria que ha seguido la tendencia de desarrollo del medioambiente que les rodea, el cual se distingue por el hecho de que vivimos en una economa global caracterizada por los cambios veloces, los descubrimientos cientficos y tecnolgicos que se suceden a velocidad creciente y un nivel de competitividad sin precedentes (Branden, 1998). Estos procesos obligan a disponer de mayores recursos psicolgicos. Uno de ellos es la atencin organizacional, tema que abordaremos tericamente en los prximos apartados. Primeras aportaciones Es importante sealar que la nocin de atencin organizacional no es enteramente nueva. Vergara (1997) refirindose a Simon y March, seala que el modelo explicativo de la racionalidad limitada desarrollado por dichos autores, introduce nuevos elementos con respecto al estudio de la toma de decisiones. Uno de esos elementos lo representa el reconocimiento de que las organizaciones funcionan con base en recursos escasos al momento de tomar una decisin. Tales recursos limitados son el tiempo, la informacin y la capacidad para procesarla. Debido a que en las organizaciones el conjunto de funciones que se desarrollan simultneamente tiende a ser sumamente amplio, a las instancias directivas de la organizacin les resulta complicado observar y decidir a lo largo de todo este conjunto de funciones, lo cual presiona para la bsqueda de mecanismos que permitan simplificar la observancia y seguimiento de tales funciones con la finalidad de liberar atencin organizacional. De acuerdo con Vergara (1997), la forma encontrada para lograr dicho propsito ha sido la creacin de rutinas organizacionales, las cuales se caracterizan por estar conformadas por una cadena de acciones que no requiere anlisis previo para tomar decisiones, sino que se activa automticamente en determinadas circunstancias, de esta manera, la atencin organizacional que queda libre puede ser enfocada hacia otras situaciones que estn reclamando atencin en ese momento. Con respecto a los mecanismos de distribucin de la atencin organizacional, Vergara (1997) contina apoyndose en los notables desarrollos tericos logrados por Simon y March con respecto a la nocin de racionalidad limitada, para intentar identificar el mecanismo mediante el cual se distribuye la atencin organizacional a travs de las diversas instancias de la jerarqua organizacional, arribando a la conclusin de que las organizaciones realizan una distincin radical entre desempeo satisfactorio y desempeo no satisfactorio de sus subunidades organizacionales, por lo que, basadas en esta distincin,

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la atencin de la organizacin se concentra en aquellas reas funcionales cuyo desempeo es calificado como no satisfactorio. Lo sealado anteriormente, en gran medida contribuye a precisar los aspectos iniciales que la teora de las organizaciones ha desarrollado sobre el tema de la atencin organizacional. No obstante, a pesar de la contundencia de sus sealamientos, no podemos dejar de asentar que a estas alturas resultan insuficientes para explicar las nuevas tendencias presentadas por los problemas ligados a la cada vez mayor escasez de atencin en la que se llevan a cabo las funciones organizacionales. Otros desarrollos tericos sobresalientes que han abordado la problemtica de la atencin organizacional son los logrados por March y Olsen (1997) en el terreno de las instituciones pblicas. En primera instancia, parten de la idea de que en materia de actividad poltica la asignacin de atencin es decisiva para el flujo de los acontecimientos. Ligado a esta expresin en la que se evidencia la importancia que le atribuyen a la atencin organizacional, retoman como premisa fundamental de sus conclusiones sobre el funcionamiento de las instituciones, que no todo se puede atender de inmediato, aunque la atencin se requiera para encontrar soluciones generalizadas, por lo que siempre est latente el riesgo de que se pasen por alto aspectos relevantes que debieran ser considerados en los anlisis previos a la toma de decisiones con lo que se trastoca el posible rumbo futuro de tales organizaciones. De esta manera, no es casual que dichos autores sealen que algunas funciones destacadas de los administradores pblicos como son los procesos de reforma y reorganizacin institucional tiendan a fracasar debido a la falta de atencin sostenida sobre la evolucin de tales procesos. Otra aportacin relevante es la representada por las contribuciones de Ocasio (1993), quien seala que es factible no slo hablar de procesos de atencin a nivel de los individuos, sino que este trmino se puede extender a nivel organizacional. As, la nocin de atencin organizacional se constituye a partir de que los ejercicios de anlisis medioambientales y la consecuente toma de decisiones no son efectuados por individuos aislados, sino que se procesan por grupos designados por la alta direccin de las empresas. Dichos grupos deben invertir recursos atencionales para detectar oportunidades y amenazas circundantes en el medioambiente de la empresa. Debido a que la asignacin de la atencin no se configura solamente conforme a factores psicolgicos individuales, sino por la influencia de grupo y ciertas fuerzas organizacionales que impactan significativamente la estructuracin de la atencin organizacional.

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De esta manera, la cognicin y el pensamiento son asumidos como procesos sociales que se desarrollan por los grupos que efectan el anlisis organizacional y toman decisiones apoyndose en la estructura de identidades sociales y normando su actuacin en base a la lgica de lo apropiado, lo que los conduce a estructurar esquemas mentales interpretativos socialmente compartidos. Tales esquemas mentales responden a compromisos grupales con respecto a determinados intereses, esquemas y experiencias que se moldean paulatinamente al interior de la organizacin. Por lo tanto, los individuos son afectados por la influencia social de los miembros de los grupos y de la misma organizacin, orientndoles a que la informacin procesada contribuya a determinar a que estmulos se les brinda atencin, que esquemas de pensamiento utilizar y que planes potenciales deben ser considerados. No queda duda de que la principal labor de estos desarrollos pioneros sobre el tema de la atencin organizacional fue sentar las bases para el desarrollo de mayores progresos tericos. Desarrollos tericos recientes Para nadie es sorprendente escuchar en la actualidad el sealamiento de que en la era de la informacin el conocimiento es poder. Sin embargo, esta afirmacin debe ser matizada dado que los amplios flujos de informacin innecesaria que circulan en las organizaciones en los tiempos corrientes estn generando serias obstrucciones tanto en los cerebros del personal directivo como en las cadenas de comunicacin de las empresas, por lo que el verdadero poder lo est representando la atencin organizacional disponible para ser enfocada sobre los asuntos torales de tales organizaciones. A este repecto, Cho y Hambrick (2006) obtuvieron evidencia emprica relevante para reforzar la idea de que las caractersticas relacionadas con la formacin profesional y la experiencia de los individuos que conforman los equipos de la alta gerencia de las empresas, tienen una alta capacidad de influencia sobre la atencin organizacional que se aplica cuando se requiere tomar decisiones con respecto a opciones estratgicas alternativas. De esta manera, las caractersticas ejecutivas operan como un filtro capaz de delimitar y sesgar la abundante informacin que procesa el personal ejecutivo. Ellos observaron que un cambio en la composicin de los equipos gerenciales afectan los patrones de la atencin directiva dado que genera cambios en su campo visual y, por consiguiente, en la exploracin ambiental. Dependiendo de sus experiencias, los

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directivos actan diferente en la forma en que tienen acceso a la informacin externa y en cmo enfocan su atencin sobre las diversas fuentes de estmulos ambientales. Al efectuarse cambios en los equipos directivos, los recin llegados, que generalmente fueron contratados porque estn mejor preparados para enfrentar las nuevas contingencias, empujarn un sacudimiento significativo de los patrones de atencin del resto de sus colegas, logrando influenciar la atencin colectiva del equipo entero, cambiando con ello la percepcin de los estmulos y sus conexiones con otros estmulos relevantes, modificando el grado de profundidad y la riqueza de las interpretaciones realizadas. Otro hallazgo importante logrado por dichos investigadores lo representa el hecho de que los sistemas de compensaciones basados en resultados del desempeo traen como consecuencia que los ejecutivos lleven a cabo exploraciones ambientales de mayor alcance, generando cambios importantes en la aplicacin de recursos atencionales. Podemos observar, en torno a estas aportaciones que contina consolidndose una visin analtica que considera que la atencin organizacional es un fenmeno grupal y no la agregacin de actividades cognoscitivas individuales. De manera similar, otra valiosa aportacin es la ofrecida por Levintal y Rerup (2006), quienes exponen que la atencin organizacional brindada a la serie de estmulos complejos a que se enfrentan las empresas en la actualidad requiere de la aplicacin de esfuerzos analticos de mayor nivel de profundidad y refinamiento. A este tipo de atencin de una intensidad superior la denominan concienciacin, la cual es sumamente importante cuando los contextos organizacionales se caracterizan por ser dinmicos, ambiguos, mal estructurados e imprevisibles. La concienciacin requiere de la inversin de una mayor cantidad de recursos atencionales, adems de una orientacin en el enfoque hacia la inhibicin de los habituales esquemas de pensamiento estructurados, los cuales limitan la posibilidad de detectar e interpretar estmulos novedosos y rutas de accin alternativas. Lo que se busca es constituir nuevos conceptos que den cabida a una comprensin enriquecida de la compleja realidad circundante a las organizaciones. Otro conjunto de aportaciones relevantes ha sido logrado por Weick y Sutcliffe (2006) quienes revisan los postulados ofrecidos por Levintal y Rerup (2006), retomados en este artculo en prrafos anteriores. Weick y Sutcliffe (2006) arriban a la conclusin de que la concienciacin est relacionada con la calidad de la atencin y no tanto con la cantidad de atencin invertida sobre un conjunto de estmulos en un momento determinado. Agregan que una

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concienciacin estructurada mediante conceptos es insuficiente dado que estos se convierten en elementos que estandarizan el entendimiento de los estmulos ambiguos, eliminando con ello, la posibilidad de intensificar la utilizacin de recursos atencionales que permitan lograr una mayor riqueza interpretativa de los estmulos analizados. En contrapartida, sugieren que los esfuerzos de concienciacin sean orientados menos por la conceptualizacin y en su lugar se conduzcan hacia la distincin, la cual consiste en brindar mayor atencin a la presencia de seales sutiles previamente inadvertidas, privilegiando situar mayores recursos atencionales sobre conjuntos conceptuales dejados de lado anteriormente. En este sentido, la concienciacin se basa en la aplicacin de un tipo de atencin de mayor calidad, en la que se utilicen recursos atencionales caracterizados por un mayor enfoque, estabilidad, pertinencia e inteligencia. Una visin de conjunto de este apartado nos permite sealar que la nocin de atencin organizacional ha retomado presencia terica y ha logrado desarrollos importantes, ofreciendo un mayor nivel de comprensin de aspectos poco tratados en los estudios organizacionales, posibilitando as la fructificacin de nuevas lneas de investigacin que contribuyan a dotar de fundamentacin emprica a una nocin que an gravita en un terreno de generalizaciones tericas que requieren de la afinacin de una gama de aspectos especficos para contar con estructuras argumentativas de mayor significacin.

Consideraciones tericas y prcticas

Dentro del conjunto de aspectos revisados a lo largo de este artculo podemos destacar la presencia de una serie de vacos tericos y prcticos que requieren ser retomados posteriormente con la finalidad de ampliar el entendimiento de las cuestiones relacionadas con la atencin organizacional. Un primer aspecto a sealar es el concerniente a la falta de una definicin ms precisa sobre cmo funciona en la prctica el proceso de atencin organizacional. Hasta ahora con lo que contamos es con una gran cantidad de estudios efectuados desde perspectivas psicolgicas que han desarrollados vastos modelos explicativos sobre el funcionamiento de la atencin en los individuos, los problemas de salud asociados al dficit de atencin y tratamientos farmacolgicos

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que se pueden aplicar para atenuar tales problemas. Todo ello a nivel del individuo que se desempea en las organizaciones. Sin embargo, esta amplitud de entendimiento alcanzada a nivel del individuo no corresponde a los logros obtenidos a nivel grupal u organizacional, dado que las pocas tentativas de explicacin de este fenmeno que se han llevado a la prctica no logran suficiente verosimilitud en virtud de que carecen de evidencia emprica suficiente para reforzar las generalizaciones tericas que han desarrollado. En segundo trmino debemos considerar lo concerniente a la carencia de opciones alternativas para atenuar las tensiones derivadas de la presencia del rasgo de dficit de atencin en las organizaciones, dado que lo que ahora existe son prescripciones enfocadas a que los individuos se hagan cargo, por si mismos, de tomar medidas con respecto, principalmente, a su alimentacin, descanso y estilo de vida. Sin embargo, no se han logrado integrar alternativas para que esta responsabilidad sea asumida por las propias organizaciones que estn generando esta problemtica. Consideramos que este es un aspecto central que requiere ser incorporado en el marco de las variables inherentes a la responsabilidad social de las empresas. Finalmente, un tercer aspecto a retomar es la necesidad de avanzar en la estructuracin de sistemas especficos de gestin de la atencin organizacional. No debemos soslayar que la atencin organizacional es un recurso valioso para las empresas contemporneas sobre el cual precisamos poseer suficiente entendimiento con relacin a cmo gestionarlo eficientemente para favorecer que tales organizaciones consoliden mayores niveles de eficacia operativa y competitividad.

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