PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los Recursos umanos, con el fin de lograr !ue las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas. La gestin de Recursos Humanos constituye cuanto a# a !ase "ara tomar decisiones en

Po $ticas de em" eo# cu"ntas personas seleccionar, !u# perfil deben tener y a cu"ntas personas se debe jubilar o despedir. Pol$tica de sustitucin% a trav#s del reclutamiento externo, promocin interna, movilidad funcional y&o geogr"fica. Po $tica de %ormacin% !u# conocimientos, actitudes y habilidades debe ad!uirir el personal. Po $tica de "romocin# a cu"ntos colaboradores promover para !u# trabajo y en !u# momento. Po $tica de retri!ucin# !ue remuneracin habr" !ue pagar, procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas. DE&INICIN Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organizacin, su estancia en ella y su salida de la misma. '(E)R(E * +) ,-./ER * 0+)11 0.E,,2 +onjunto de metas de la organizacin en el n3mero y tipo de trabajadores !ue se necesitan para alcanzar dichas metas. '+E.4)*R)556.02 y con !u#

O'(E)I*OS

)ptimizar el factor humano de la empresa. -segurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. /esarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. 7otivar al factor humano de la empresa. 7ejorar el clima laboral. +ontribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

PROPSI)OS
-nticipar periodos de escases y de sobre oferta de mano de obra Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minor$as y a los discapacitados )rganizar programas de capacitacin de empleados

POL+)ICA ,ENERAL DE PERSONAL

0on los criterios y normas de accin generales !ue sirven para orientar la accin, al mismo tiempo !ue se fijan l$mites y enfo!ues bajo los cuales a!uella habr" de realizarse. ,as pol$ticas de personal pueden considerarse de todos tipos% ,enera es# 0e aplican a todas las "reas de la organizacin y dan prioridad al recurso humano sobre todos los dem"s. /esarrollar sus pol$ticas respecto a objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en s$.
6.8,9E.+6-0 /E, E7P,E-/)% 0601E7-0 /E 1R-5-:). -comodar al personal, la informacin, las actividades y la

tecnolog$a, es decir deben definir, analizar y disear el trabajo.

8,9:) /E ,)0 RE+9R0)0 97-.)0 % Responsabilidad compartida por todos los miembros

de la organizacin para manejar el flujo de personas 'en todos los niveles2, !ue entran, pasan y salen de la organizacin. Particu ares# /irigidas a los campos espec$ficos reclutamiento, seleccin y contratacin del personal. de esta materia como el

*EN)A(AS
7ejorar la utilizacin de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. +oadyuvar a la coordinacin de varios programas.

AR-UI)EC)URA DEL CAPI)AL HUMANO DE LA OR,ANI.ACIN

,as competencias centrales b"sicas de una empresa constituyen una cartera de habilidades de los empleados y capital humano.

,os trabajadores con conocimientos centrales. Este grupo de empleados cuenta con habilidades especificas de la empresa !ue est"n ligadas con la compa$a. ,os empleados tradicionales basados en los puestos. Este grupo de empleados cuenta con habilidades valiosas pero no son exclusivos de la compa$a. ,os trabajadores por contrato. Este grupo de empleados cuenta con habilidades !ue tienen menos valor estrat#gico y est"n a disposicin de todas las empresas; ,as alianzas& asociaciones. Este grupo de personas cuenta con habilidades singulares, especializadas y no est"n f"cilmente a disposicin de todas las empresas.

COINCIDENCIA / &LE0I'ILIDAD
+)6.+6/E.+6- E<1ER.-.* 0e refiere a la relacin entre los objetivos del negocio y las

iniciativas principales de recursos humanos.

+)6.+6/E.+6- 6.1ER.-.* 0ignifica

!ue todas las pr"cticas de recursos humanos son articuladas a efecto de establecer una configuracin donde refuerzan las otras.

 ,a administracin de recursos humanos se concentra en asegurar la flexibilidad y la agilidad ante las modificaciones del entorno, es decir la capacidad !ue tiene la organizacin para actuar y cambiar en aras de conservar una ventaja competitiva ,a flexibilidad asume b"sicamente = aspectos% flexibilidad de la coordinacin y flexibilidad de los recursos. ,a flexibilidad de la coordinacin **veloz reasignacin de los recursos para hacer frente a las necesidades nuevas o cambiantes. ,a flexibilidad de los recursos>es resultado de contar con personas capaces de realizar distintas tareas de diversas maneras.

E0PLORACIN DEL EN)ORNO

,a exploracin del entorno consiste en vigilar en forma sistem"tica, las fuerzas externas mayores !ue influyen sobre la organizacin. ?2 8actores econmicos. =2 1endencias competitivas. @2 +ambios tecnolgicos. A2 -spectos pol$ticos y legislativos. B2 -spectos sociales. C2 1endencias demogr"ficas, incluyendo edad, composicin #tnica y analfabetismo ,as tendencias de la fuerza laboral ilustran la importancia de vigilar los cambios demogr"ficos en la poblacin como parte de la planeacin de recursos humanos, tales cambios pueden afectar la composicin D desempeo de la fuerza de trabajo de una organizacin.

ELEMEN)OS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

PRONOS)ICO DE DEMANDA DE EMPLEADOS
Pronostico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin, pueden influir factores externos e internos a la organizacin.
E.8)E9E0 +9-.161-16F)0.* 0uponen el uso de t#cnicas estad$sticas o matem"ticas, son los

enfo!ues !ue se utilizan para pronosticar la demanda de trabajadores con base en un $ndice de la organizacin2
E.8)E9E +9-,61-16F).* Pronsticos para anticipar los re!uerimientos de personal en base a

los intereses y capacidades del personal de una organizacin.

PRONOS)ICO DE O&ER)A DE EMPLEADOS

9na vez !ue una organizacin ha pronosticado los re!uerimientos futuros de personal, debe determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
)8ER1- 6.1ER.- /E 1R-5-:)%

Pronosticar la oferta de empleados disponibles y posibles sustitutos para cubrir vacantes, en base a la rotacin de los empleados, el ausentismo, inventarios de habilidades, antecedentes laborales, intereses vocacionales, antigGedad en el puesto.
)8ER1- E<1ER.- /E 1R-5-:)%

+uando una organizacin carece de oferta interna de empleados, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo; influyen factores como cambios demogr"ficos, econom$a nacional y regional, nivel de educacin de la fuerza laboral, demanda de habilidades espec$ficas de los empleados, movilidad de la poblacin y pol$ticas gubernamentales.

E-UILI'RIO EN)RE O&ER)A / DEMANDA DE R1H1

,a planeacin de recursos humanos deber" esforzarse por lograr el e!uilibrio adecuado de los factores de oferta y demanda de personal, la demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial, los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y forma de hallar candidatos con la habilidades re!ueridas para cubrir las vacantes.

RECOR)E OR,ANI.ACIONAL
+uando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas "reas, se encontrar las maneras de reducir el personal y de reducir los costos. deben

AN2LISIS DE PUES)OS
Es un proceso por el cual la organizacin se asegura de !ue cuenta, con el n3mero y el tipo adecuados de personas, en el lugar y momento correctos, y capaces de realizar con eficiencia y eficacia a!uellas tareas !ue le ayudar"n a la organizacin a lograr sus objetivos estrat#gicos globales. Misin /eterminar en !u# negocio participar" la compa$a. Objetivos y metas Establecer las metas y objetivos. Estrategia /eterminar cmo van a lograrse los objetivos y las metas. /eterminar con !u# puestos ser" necesario contar y con !ui#nes. Estructura Personas

Eue posean habilidades, conocimientos y aptitudes !ue re!uieren los puestos.

3-U4 ES EL AN2LISIS DE PUES)OS5

Es un procedimiento t#cnico !ue se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo, este an"lisis incluye la identificacin y la descripcin de lo !ue sucede en un puesto de trabajo, planteando con precisin las tareas re!ueridas, los conocimientos y habilidades necesarios para llevarlas a cabo, as$ como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.

M4)ODOS PARA EL AN2LISIS DE PUES)OS

M6todo de a o!ser7acin1 El analista de puestos observa directamente a los empleados o revisa pel$culas de los trabajadores desempe"ndose en su puesto. M6todo de a entre7ista indi7idua 1 0e selecciona un e!uipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente.

M6todo de a entre7ista gru"a 1 Es similar al anterior, excepto !ue el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simult"neamente. M6todo de cuestionario estructurado. 0e les env$a a los trabajadores un cuestionario diseado espec$ficamente para !ue ellos sealen los puntos !ue desempean en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. M6todo de a con%erencia t6cnica1 El m#todo de la conferencia t#cnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto, las caracter$sticas espec$ficas del puesto se obtienen de los expertos. M6todo de diario1 Re!uiere !ue los titulares de los puestos de trabajo registren sus actividades diarias.

REALI.ACIN DEL AN2LISIS DE PUES)OS

+omprender el propsito de la realizacin del an"lisis de puestos. +omprender el papel de los puestos de trabajo y los valores en la organizacin. Puestos de referencia. /eterminar cmo !uiere recolectar la informacin para el an"lisis de puestos. 5us!ue aclaraciones siempre !ue sea necesario. /esarrollo del primer borrador de la descripcin del puesto. Revisin del borrador con el supervisor del puesto. PROPSI)O DEL AN2LISIS DE PUES)OS ,a informacin amasada y redactada a partir del proceso de an"lisis de puesto genera tres resultados% descripciones, especificaciones y evaluacin de los puestos.

NECESIDADES HUMANAS
Planear cuidadosamente !ue resultado !ueremos obtener de nuestros empleados, como !ueremos !ue trabajen y detectar anticipadamente cuales pueden ser las fallas !ue este puede tener durante el desempeo de sus labores para tratar de prevenir, identificando las necesidades m"s importantes para ellos y buscar a trav#s de la gestin de los recursos humanos, como cubrirlas.

)4CNICAS PARA PRONOS)ICAR

'asadas en a e8"eriencia% /ecisiones informales. 6nvestigacin formal a cargo de expertos. 1#cnicas /elfos.

'asadas en a e8"eriencia# Extrapolacin. 6ndexacin. -n"lisis estad$stico. 'asadas en otros %actores#

-n"lisis de presupuestos y planeacin. -n"lisis de nuevas operaciones. 7odelos de computadoras.

IN*EN)ARIOS DE RECURSOS HUMANOS

In7entario de Ha!i idades19 Es un elemento componente del inventario general de recursos humanos y se divide en tres partes fundamentales% /atos de identificacin del trabajador /escripcin de habilidades * abilidades sobresalientes !ue obedezcan a una especialidad. * abilidades comunes para desempear el puesto. * abilidades para el manejo de ma!uinas y herramientas. /escripcin de las evaluaciones del trabajador La ,ra%ica de Reem" a:o# ,a grafica de reemplazo es un diseo objetivo !ue sigue los lineamientos del organigrama de la empresa, se trata de expresar en ella !ue persona podr$a sustituir a alguien !ue prximamente dejara el puesto. Para seleccionar a estos candidatos se debe de recurrir a la evaluacin de rendimientos o a las opiniones de otros colaboradores, as$ como a la orientacin !ue proporcionen compaeros de trabajo respecto a las posibilidades de #xito el nuevo puesto para tal aspirante. Los Programas de Accin# El programa de trabajo establece el tiempo !ue regir" el plan y todos a!uellos aspectos cuantitativos y cualitativos !ue se refieren al logro de los objetivos en materia de recursos humanos.

MODELO DE RECURSOS HUMANOS