CRECE!

Compromete, Responsabiliza, Entusiasma, Colabora y Estimula

Gua Express
Introduccin/Bienvenida A qu llamamos competencias? Para qu sirven? Cmo se valoran? Fase 1: Cuestionario y valoracin Fase 2: Informe individual de competencias Fase 3: Preparo mi entrevista Fase 4: Entrevista y plan de desarrollo Fase 5: Seguimiento Mensaje Final

Gua Express

Introduccin
El contenido con el que me voy a encontrar en este manual me va a ayudar a entender: Qu son las competencias: aprender qu denominamos con la palabra competencias, cules son, lo que significan, cules son las que utiliza FINANCIERA CONFIANZA. Son esas las competencias en las que se me valorar y ser valorado. Para qu me sirve la valoracin de competencias: esta gua me va a ser til para comprender cul es su utilidad y qu beneficios me reporta. Ver que es un proceso en el que obtengo informacin sobre cmo me veo y cmo me ven los otros (jefe, compaeros, colaboradores,). Cmo se realiza mi valoracin de competencias: conocer las diferentes fases del proceso. Qu puedo esperar de este proceso: Al final del mismo, tendr un informe personal en el que ver cmo han evaluado mis competencias otras personas con las que trabajo (cmo me ven) y un plan de desarrollo con el que podr trabajar dos competencias. Este proceso contribuye a mi desarrollo profesional y personal.

1. A qu llamamos competencias?
A la combinacin de una serie de caractersticas subyacentes en una persona (en m), OBSERVABLES a travs de COMPORTAMIENTOS (mis comportamientos).

Construyen una forma de ser con el otro

Las competencias las puedo encontrar en el Diccionario Competencias que me debera haber entregado el rea Gestin Humana. (Si an no lo tengo, deber ponerme contacto escribiendo un mail talentohumano@cajanuestragente.com ) Estas competencias las comparto con todos colaboradores que formamos Financiera Confianza.

de de en a

los

Comencemos!

Cmo me relaciono

Como ver en el diccionario hay 9 competencias que caracterizan una forma de ser en el trabajo. La forma de trabajo de un profesional excelente que busca FINANCIERA CONFIANZA. Esa forma de ser se concreta en: Cmo pienso Cmo siento

2. Para qu sirven?
Para trabajar mejor, para que los otros se sientan ms a gusto conmigo, para ayudar ms, para que mi organizacin se acerque ms a su misin y para ser ms eficientes, profesionales, transformadores, colaboradores, respetuosos, En definitiva, para ser mejores. La valoracin de competencias me ofrece la oportunidad de conocerme y desarrollarme como persona Cmo? Voy a hacer un ejercicio de autoreflexin y me voy a valorar en las 9 competencias. Adems, otras personas con las que trabajo me van valorar. Podr conocer en qu competencias estoy fuerte y en cules puedo mejorar. Con estas valoraciones podr hacerme una idea de cmo me veo y cmo ven. De esta forma sabr dnde tengo una oportunidad para desarrollarme y con mis valoraciones tambin puedo ayudar a otros en su desarrollo.

3. Cmo se valoran?
Mis compaeros tienen que valorar con qu frecuencia observan en m una serie de comportamientos. Por ejemplo, tendrn que elegir si el comportamiento muestra organizacin, planificacin, mtodo y orden en el desarrollo de su trabajo lo muestro: nunca, alguna vez, con frecuencia, casi siempre o siempre. Yo tambin tendr que valorar la frecuencia con la que otros compaeros realizan cada uno de los comportamientos vinculados a las 9 competencias. Los comportamientos a valorar depender de la posicin que ocupe esa persona. Con los datos obtenidos en las valoraciones, se har un promedio y obtendr un informe individual que me mostrar mediante grficas mis resultados. Este proceso es distinto a la evaluacin del desempeo en el que la organizacin mide mis resultados y me recompensa si son excepcionales.

Todos los que trabajamos en FINANCIERA CONFIANZA tenemos la oportunidad de desarrollarnos!

En la valoracin de competencias FINANCIERA CONFIANZA me ofrece la oportunidad de mejorar mi forma de ser en el trabajo, de desarrollarme y de crecer. NO MIDE MIS RESULTADOS.

Cmo es el proceso y cules son sus fases? Fase 1: Cuestionario y valoracin

Gestin Humana me va a enviar un archivo de Excel que contiene varios cuestionarios. Tendr que rellenar mi propio cuestionario, en el que yo me valoro a mi mismo en la frecuencia con la que hago unos comportamientos. Esto lo hago en un cuestionario donde aparecen como opciones: nunca, alguna vez, con frecuencia, casi siempre o siempre. Tengo que elegir una opcin para cada comportamiento. Este ejercicio lo repetir para mi jefe y en algunos casos, tambin a mis compaeros y colaboradores. No tengo que preocuparme porque Gestin Humana. me enviar los cuestionarios que tenga que completar.

Mis valoraciones son confidenciales y si

en mi departamento somos menos de 3 compaeros evaluando a nuestro responsable, la herramienta no las tendr en cuenta para su resultado final. Cuando termine de rellenar los cuestionarios le enviar un email a mejorandocompetencias@cajanuestragente.com de Gestin Humana con el archivo.

Por favor, no le cambies el nombre al archivo.

Fase 2: Informe individual de competencias

Gestin Humana recoger todas las valoraciones que recibe mas y generar mi informe individual. Este informe nos lo enviarn a mi jefe y a m para que podamos preparar la siguiente fase (y la ms importante): mi plan de desarrollo en el que mi jefe y yo acordamos las acciones para el desarrollo de dos competencias donde he sido valorado con frecuencias ms bajas. Para ello el informe individual en su pgina 4 me ofrece un resumen de las 2 competencias que han sido observadas en mi como ms fuertes y ms dbiles.

Cmo ser mi informe?

El informe me muestra cmo me evalan mi jefe, y/o colaboradores y/o compaeros. Lo primero que voy a ver es un grfico que parece una tela de araa.

Cuanto ms cerca est del centro la competencia, ms oportunidades tengo para mejorar. Cuanto mayor/ms espacio ocupe el rea de color azul ms habilidoso me observan en esa competencia. Lo segundo que voy a ver es un grfico de barras con dos lneas. Este grfico me compara con mis compaeros.

Las barras representan con qu nivel de habilidad me ven los otros en esas competencias. Las lneas grises representan lo siguiente:
A

Por debajo de la lnea gris clara Estoy por debajo de las partes de mis compaeros en esa competencia. En el ejemplo, ms del 75% son observados con mayor habilidad que yo en la competencia colaborador.
C

En la lnea gris clara Estoy justo donde est el 25% de mis compaeros. En el ejemplo, mi valoracin de la competencia profesional coincide con la de 1 de cada 4 compaeros. Entre la lnea gris clara y gris oscura: estoy en la media de mis compaeros en esa competencia. Es decir, el 50% de mis compaeros han sido valorados igual que yo en la competencia respetuoso. Por encima de la lnea gris oscura estn de mis compaeros. Es decir, uno 1 de cada 4 son observados con mayor habilidad en esa competencia. En el ejemplo, soy observado como mucho ms comprometido que el resto de mis compaeros.

El tercer grfico es de lneas. Tendr ms o menos lneas segn la posicin profesional en la que me encuentre (directivo, jefe o profesional). Vamos a ver qu significa cada una: Lnea azul: son mis valoraciones. Siempre ser una lnea horizontal contra la que las dems lneas se comparan. Lneas de colores: cada color representa un grupo de personas que me han evaluado (la lnea naranja es mi jefe, la lnea verde son mis colaboradores, la lnea morada son mis compaeros y la lnea granate son mis interlocutores de Amrica). o Si la lnea est por encima de la azul me ven mejor, ms habilidoso de lo que yo mismo me veo en esa competencia.
B o Si lnea est por debajo de la azul los dems piensan que puedo mejorar, crecer, desarrollarme en esa competencia ms que lo que pienso de mi mismo. Me han valorado ms bajo que yo. A B A

Cmo interpreto mi informe?

Tras haber ledo atentamente mi informe voy a poder analizar en qu competencias me ven ms habilidoso y en cules necesito desarrollarme. Esto me va a permitir preparar mi entrevista y plan de desarrollo.

No existen puntuaciones buenas o malas. Las competencias de mayor frecuencia

representan las reas que son percibidas en m como fortalezas mientras las competencias de menor frecuencia suponen una oportunidad clara de crecer como profesional.

Se sincero contigo y con el otro. De tus valoraciones puede depender el desarrollo de otros.

Fase 3. Entrevista y plan de desarrollo

La entrevista es una conversacin en la que mi jefe y yo acordamos cul ser mi plan de desarrollo y qu acciones voy a realizar para mejorar en un plazo de tiempo concreto. Los dos nos vamos a comprometer con el plan que adoptemos. En las dos ltimas hojas del informe tengo unas pautas que me van a ayudar a prepararme para este momento. Por un lado tengo las competencias con mayor y menor frecuencia. Me tengo que centrar en las que tengo oportunidad de mejora (son aquellas que observan en mi con menos frecuencia).

Por otro lado, en mi informe tengo unos cuadros que me van a ayudar a definir los objetivos, acciones y seguimiento para dos competencias. Tambin le van a ser tiles a mi jefe de cara a preparar la entrevista.

Cmo fijo mis objetivos?

Para conocer la mejor manera de escribir los objetivos, me voy a ayudar del acrnimo META. Tengo que enumerar objetivos que sean: M edibles E specficos: T emporales A lcanzables

Ejemplo de definicin correcta: Al finalizar el mes de mayo, habr realizado el curso e-form@ de La planificacin basada en prioridades, habr ledo el artculo La pajarita de la planificacin y llevar un control de tareas en un archivo Excel que me ayuden a planificar mi da a da. Ejemplo de definicin incorrecta: En el futuro me implicar y ayudar ms a todos mis compaeros. En este ejemplo, no se define con claridad cul es mi propsito, no hay forma de medir la accin a seguir, no se ha especificado la duracin (al decir, en el futuro no aclaro si son 2 horas, 2 meses, 2 aos o 20 aos) y tampoco es un objetivo alcanzable (ayudar a todos mis compaeros).

Parece poco realista proponerse metas colosales porque lo ms probable es que no sean alcanzables. Esto tampoco quiere decir que tenga que proponerme objetivos tan pequeos que no me resulten retadores.

Cmo defino las acciones?

Existen distintos tipos de materiales que la organizacin y la FINANCIERA CONFIANZA ponen a mi disposicin en . Se trata de libros, pelculas, casos prcticos, artculos y cursos de la plataforma de e-learning, e-form@ clasificados por competencias. Adems, cuento con una gua para cada una de las 9 competencias en la que puedo encontrar muchas recomendaciones que me ayudarn en mi da a da. Las puedo consultar en: Fundacin Microfinanzas BBVA > 065
CULTURA > GUAS DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Fase 4: Entrevista y Plan de Desarrollo Entrevista

Es un momento en el que me reno con mi responsable para decidir cmo voy a desarrollar las competencias que se menos se observan en mi. La misin de mi responsable ser la de acompaarme y apoyarme en este proceso. Los dos decidimos mi Plan de Desarrollo con las acciones a realizar. Unos consejos que me pueden ser de utilidad durante la entrevista: 1. Ser humilde y auto-crtico. Nadie es perfecto y es bueno que vaya con esa idea por delante. 2. Facilitar un ambiente cordial y de confianza. Ser amable (facilita la entrevista y mi propio desarrollo) 3. Utilizar un vocabulario adecuado.

4. Escuchar activamente, a travs de gestos y preguntas. 5. Participar del dilogo establecido con mi jefe. 6. Preguntar a mi superior todas las dudas que tengo respecto a mi desarrollo y al proceso. 7. Argumentar con datos y hechos concretos 8. Evitar echar balones fuera. 9. Evitar la crtica destructiva hacia personas que no estn presentes en la reunin. 10. Agradecer. El jefe, el otro est aqu para ti. Adems, ayudarme: existen varios documentos disponibles en

Plan de Desarrollo
Una vez haya reflexionado sobre mi plan puedo hablar con mi responsable sobre las acciones que voy a realizar para desarrollar las competencias valoradas con menor frecuencia.

que tambin puedo leer antes y que pueden

Las puedo encontrar en: Fundacin Microfinanzas BBVA > 065

CULTURA > GUAS PARA EL PROCESO DE VALORACION

El documento que firmas con tu responsable es importante para los dos. Est en juego t desarrollo y el de tus compaeros. En este proceso muestras tu compromiso contigo mismo y con los dems.

Fase 5: Seguimiento
Segn lo que hayamos establecido mi jefe y yo en mi plan de desarrollo tendremos que dar seguimiento a las acciones propuestas. Se trata de un momento en el que se revisa el grado de avance del plan de desarrollo y se pueden modificar o aadir nuevas acciones, cursos e-form@, lecturas, casos prcticos, etc. que me permitan seguir desarrollando mis competencias. Te sugerimos que a los 6 meses de la entrevista intentes buscar un momento en el que volver a sentarte con tu jefe y revisar tu plan de desarrollo.

RECUERDA:

1. Este proceso busca mi desarrollo. Es una oportunidad que me da mi organizacin para crecer. 2. Los resultados son confidenciales. 3. No existen puntuaciones buenas ni malas. Se trata de ver mis fortalezas y mis oportunidades de mejora. 4. Mi sinceridad, compromiso y responsabilidad a la hora de rellenar las valoraciones de otros cuentan. 5. Todos somos protagonistas de nuestro propio desarrollo y tenemos un papel que jugar en el de los dems.