Cultura Organizacional

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by Marcelo Mozart
Setembro de 2008

CULTURA ORGANIZACIONAL

AFINAL, O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL?

A cultura organizacional de cada corporao nica, como se fosse sua digital, ela exprime a identidade da organizao e construda ao longo do tempo passando a impregnar todas as prticas, em um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos. por isso que algumas organizaes de trabalho so conhecidas por suas peculiaridades, como por exemplo: Todas as reunies da DuPont, empresa que atua em A cultura organizacional ou cultura corporativa, por vrios segmentos entre os quais agrcola, qumico, sua vez, o conjunto de hbitos e crenas petroqumico, segurana e biotecnologia, estabelecidos atravs de normas, contribuindo com o potencial de valores, atitudes e expectativas A cultura organizacional [...] crescimento do Brasil, tm como compartilhadas ou no pelos o conjunto de hbitos e crenas prembulo comentrios sobre membros das organizaes. segurana; lemas governamentais [...] atitudes e expectativas Equivale ao modo de vida compartilhadas pelos membros como Brasil, um pas para todos, institucionalizado das Cuidar dos que mais precisam, das organizaes. organizaes atravs de denotam valores culturais inerentes pensamentos, idias, costumes, a cada gestor. regras, tcnicas, aspectos os quais distingue uma organizao. Cultura um termo genrico utilizado para significar duas diferentes acepes. De um lado, o conjunto de costumes, civilizao e realizaes de uma poca, com culturas sociais diferentes, de outro lado, artes, erudio e demais manifestaes mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente, como hbitos e peculiaridades. A essncia da cultura organizacional expressa pela maneira como cada organizao produz seus bens e servios, a maneira como seus dirigentes tratam seus pares e clientes externos, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades, departamentos ou setores e o grau de lealdade expressa dos seus colaboradores em relao instituio, refletindo a mentalidade predominante na organizao, da em diante a cultura ser elemento condicionante da gesto de pessoas. A cultura organizacional pode ser forte ou fraca. forte quando seus valores so compartilhados intensamente por seus membros, pois no dia-a-dia dessa corporao, as expectativas passam a ser compartilhado, quando o tocante crescimento, o que gera um referencial de padres de desempenho entre os funcionrios, influenciando seus comportamentos e expectativas, no que tange pontualidade, produtividade, preocupao com a qualidade e atendimento ao cliente ou usurio, entre outros aspectos.

Alguns aspectos da cultura organizacional so percebidos mais facilmente, enquanto outros so menos visveis e de difcil percepo, ou seja, como se pudssemos dividir a cultura organizacional entre: Tangveis e No Tangveis. Tangveis: Mostra aspectos formais, perceptveis, como as polticas e diretrizes, mtodos e procedimentos, objetivos, estrutura, cargos, prticas operacionais, tecnologia e medidas de produtividade fsica e financeira. No tangveis: Revela aspectos informais como sentimentos, percepes, atitudes, valores, padres de influncia, interaes pessoais informais, relaes afetivas, entre outros. Os No tangveis so os aspectos mais difceis de compreender e interpretar e por vezes acabam sendo grandes obstculos s mudanas e transformaes. A cultura organizacional a maneira como cada organizao aprendeu a lidar com o seu ambiente e com seus parceiros.

Os artefatos Constituem o primeiro nvel, superficial, visvel. Diz respeito s coisas concretas que cada pessoa v, ouve e sente quando se depara com uma organizao. Incluem os produtos, servios e os padres de comportamento dos membros de uma organizao, ou seja, quando se percorre as salas de uma organizao, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que relevante para elas. Os artefatos culturais de uma organizao podem ser exemplificados por seus smbolos, a logomarca, sua histria, seus fundadores, os lemas, as cerimnias, suas figuras mais representativas ao longo do tempo.

Os valores compartilhados

Constituem o segundo nvel da cultura uma complexa mistura de pressuposies, crenas, organizacional. So aqueles que definem as razes comportamentos, histrias (como a da fundao da pelas quais as organizaes e as pessoas interagem. organizao), mitos, metforas e outras idias que, Revelam-se atravs de suas estratgias, de sua tomadas juntas, representam a maneira particular forma de pensar e agir eticamente, das regras de uma organizao funcionar e estabelecidas, do clima [...] a cultura organizacional conseguir seus resultados. Por essa organizacional propiciado, de razo existe uma cultura voltada modo a garantir a satisfao determina o sucesso ou o fracasso para a segurana na DuPont, lemas tanto interna quanto externa das organizaes. Quando flexvel, que norteiam os planos em face do que produz. ela impulsiona a organizao ao governamentais, para citar desenvolvimento, quando rgida e algumas. As pressuposies engessada, impede seu crescimento bsicas [...] As pessoas, em cada uma dessas organizaes, aprenderam a lidar Constituem o nvel mais com uma variedade de assuntos relacionados com a ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. vida e o cotidiano de seus trabalhos. So as crenas inconscientes, as percepes, os Toda cultura organizacional se apresenta em trs sentimentos dominantes, que por vezes no so diferentes nveis: artefatos, valores compartilhados expressos, nem escritos, nem falados, mas que so e pressuposies bsicas. fontes organizacionais.

Assim, a cultura organizacional determina o sucesso ou o fracasso das organizaes. Quando flexvel, ela impulsiona a organizao ao desenvolvimento, quando rgida e engessada, impede seu crescimento, denotando que certas culturas permitem a adaptao a mudanas e a melhoria do desempenho da organizao, enquanto outras preferem a manuteno do status quo, o que lhe confere estabilidade e optam erroneamente pela rigidez.

V-se, na atualidade, que organizaes bem sucedidas esto adotando culturas no somente flexveis, mas, sobretudo sensitivas, para acomodar as diversidades entre seus membros, principalmente quando elas atuam em termos globais e competitivos, espalhando - se transnacionalmente, mostrando que possvel se mudar a cultura organizacional, sob determinadas condies de aprendizado, em que ambas as partes pessoas e organizaes procuram reduzir as incertezas recprocas, por meio da socializao, seja nos processos iniciais de insero de pessoas, recepo e boas-vindas aos novos participantes, seja moldando As organizaes que adotam e preservam culturas os relacionamentos ao longo de suas existncias. conservadoras se caracterizam pela manuteno de Assim, a cultura aprendida, transmitida e idias, valores, costumes e tradies que partilhada por todos, exercendo um papel cada vez permanecem arraigados. mais relevante nas organizaes Quando necessrio medir o horizontalizadas, de Clima Organizacional de uma Aquelas que adotam e fazem amplitude de controle expandida constantes revises e atualizaes empresa utiliza-se, na maioria e de maior autonomia dos em suas culturas so adaptativas, das vezes, uma ferramenta funcionrios, posto que, caracterizam-se pela criatividade, substancialmente o elemento denominada P.C.O. - Pesquisa de que define a misso e provoca o inovao e mudana, porm, Clima Organizacional. surgimento dos objetivos podem perder suas caractersticas organizacionais. prprias que as definem como instituies sociais, seno se mantiver, sob algum aspecto, uma ligao com o passado. Apesar da necessidade de mudana, algum grau de estabilidade torna-se pr-requisito para o sucesso de longo prazo, pois, se de um lado, a necessidade de mudana e adaptao, garante atualizao e modernizao, de outro, a necessidade de estabilidade e permanncia de valores garante a identidade da organizao. O Japo, por exemplo, um pas que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudana e a inovao constantemente. Na verdade, a sobrevivncia e o crescimento de uma organizao existem na medida em que tanto a estabilidade como a adaptabilidade e a mudana so elevadas. O que significa dizer que uma organizao altamente mutvel e pouco estvel tem tanta possibilidade de desaparecer do mapa quanto uma organizao pouco adaptativa, com caractersticas rgidas e imutveis. Toda organizao, ento, precisa ter alguma dose de estabilidade como complemento ou suplemento mudana. Mudana aps mudana sem um mnimo de estabilidade resulta quase sempre em enorme confuso, tenso e conflitos entre os membros da organizao. Quando necessrio medir o Clima Organizacional de uma empresa utiliza-se, na maioria das vezes, uma ferramenta denominada PCO - Pesquisa de Clima Organizacional. Geralmente quando uma empresa em encontra-se prestes a iniciar um novo projeto que prev mudanas internas, ou alterao de seu organograma, surge a necessidade de implantar essa ferramenta, pois somente assim poder identificar os focos de resistncias e as possveis melhorias em cada setor, melhorias essas que acabam positivando muito a viso do colaborador em relao empresa a qual ele trabalha, podendo ainda ser mais especfico e coletar extratos a respeito de sua gerncia, de suas condies de trabalho, de sua personalidade e sentimentos. preciso muito cuidado ao aplicar uma P.C.O. por isso segue algumas dicas para isso: Foco sempre importante saber qual o principal motivo em se aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional, caso contrrio o que se ter, fatalmente um emaranhado de perguntas sem nexo e sem fundamento, por isso faa sempre duas perguntas bsica:

Para que? e Para quem? Lembre-se: Mais importante que ter objetivos comunic-lo de forma transparente a todos os envolvidos na pesquisa. Pblico Est a resposta da segunda pergunta que citei a cima, ou seja, a quem ser direcionado o questionrio: ser para gestores? Ser para os colaboradores de modo geral? Ou ser direcionado para um determinado setor? Isso poder significar uma mudana grande no tipo de pergunta a ser feita em cada questionrio. Executantes O Manager Office (Gerente de Projeto), certamente precisar de pessoas que cooperem com a implantao da Pesquisa, pois alm de fazer os questionrios, os mesmos tero que ser aplicados, nos setores alvos, alm das entrevistas, que geralmente so necessrias, pois elas nos fornecem dados mais abrangentes e mais subjetivos vindos justamente daqueles personagens-chaves em uma organizao os formadores de opinio. Amostragem ou 100% Esta outra deciso a ser tomada: se os extratos da pesquisa sero por amostragem, ou seja, escolhe-se um nmero de pessoas para aplicar as perguntas e entrevistas e fazem-se os clculos de proporcionalidade, ou se os resultados sero extrados atravs da aplicao de uma totalidade de colaboradores (pblico alvo). Essa deciso poder tambm ser atribuda s restries financeiras, pois o contratante dever saber quais as implicaes de custos, sendo que geralmente, os extratos oriundos de uma pesquisa 100% requer um investimento maior. Qualidade e Tipo de Questionrio importante saber se o melhor para se obter determinada resposta uma questo objetiva (com respostas alternativas) ou se as questes sero elaboradas de tal forma a se obter respostas dissertativas. Independente do tipo de questionrio imprescindvel que as perguntas sejam coerentes e inteligentes, mas principalmente que seja simples para se entender, nada de perguntas super elaboradas, cheio de charadas e enigmas, escrevaas de forma a facilitar a compreenso de seu contexto.

Prazo necessrio estipular um prazo para incio e fim da P.C.O. Pesquisa de Clima Organizacional, ou ento, provavelmente teremos alguns dados perdidos devido ao esquecimento, nunca esquea que mais importante ainda que estipular prazo e comunicar o mesmo para todos os colaboradores envolvidos neste processo. Liderana Grandes aliados ao xito da pesquisa, so os lideres, eles sero peas importantes neste tabuleiro, vital que eles entendam o quo valioso o seu apoio ao projeto e de como eles podem multiplicar a boa estima pelo trabalho, entre seus liderados. Sigilo As respostas dadas pelos colaboradores devero ser mantidas em sigilo e vale lembrar que as nicas pessoas as quais interessa os estratos da pesquisa, so aquelas envolvidas diretamente na coordenao da mesma, sem vazar informaes a terceiros. Excesso de extrato Na hora em que estiver delineado o objetivo do trabalho, devemos tambm traar quais os indicadores que avaliaremos, evitando dessa forma, um volume exorbitante e desnecessrio de estratos a serem avaliados. Uma preocupao que sempre tive ao aplicar uma Pesquisa de clima Organizacional (P.C.O.) de no ser visto como O salvador da ptria, ou seja, aquele que trar a soluo para todos os problemas que a empresa possui naquele momento. Isso uma armadilha quase inevitvel, pois cada vez que voc entrega um questionrio ou entrevista um colaborador, o mesmo passa a alimentar um sentimento de que ao expor aquilo que lhe causa desconforto, algum ir prontamente resolver seus problemas, e quase sempre ele imagina que este algum voc. Por isso, muito cuidado ao ter este contato com os colaboradores, pois pode ser que muitas das solues apontadas pelo Manager Office (gerente do projeto) no sejam adotadas pelo acionista responsvel, ou possam at mesmo ser prorrogadas para outro momento, afinal de contas, muitas das mudanas apontadas podem no ser absorvidas pela organizao e sua cultura naquele momento, talvez seja necessria que a prpria organizao amadurea um pouco mais para adotar tais medidas.