Universidad Nacional Abierta y a Distancia Escuela de Ciencias Bsicas, Tecnologa e Ingeniera Gestin de Personal

TRABAJO COLABORATIVO 2

UNIDAD 2

EVALUACION DE DESEMPEO Y REMUNERACIN DEL PERSONAL

GESTIN DE CALIDAD

PRESENTAN: LADY JOHANNA ROJAS GUATAME CDIGO: 52905197 NORA MIREYA HUERTAS PALACIO GLORIA ROCIO MALDONADO GRUPO COLABORATIVO 129

YUDITH CAICEDO DOMNGUEZ TUTORA

ESCUELA DE CIENCIAS BSICAS, TECNOLOGA E INGENIERA CEAD JOS ACEVEDO Y GMEZ UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA BOGOT D.C NOVIEMBRE 2013
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INTRODUCCIN

Al terminar de analizar los contenidos temticos de la Unidad II del curso de Gestin de Personal se propone desarrollar para el Trabajo Colaborativo 2, una propuesta de evaluacin de desempeo de los puestos explicados en el desarrollo del Trabajo Colaborativo I. La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral de los colaboradores en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. De igual manera se realiz el plan de remuneracin e incentivos de la microempresa Flor Acutica y se describen los objetivos del plan para cada uno de los cargos de la organizacin.

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OBJETIVOS Reconocer y ver la importancia de las competencias laborales y su evaluacin, para el desarrollo del puesto de trabajo para el cual se requiere nuevo personal, lo cual nos da eficiencia, rapidez y calidad en el proceso ya que con esto el personal a evaluar es ms reducido y tiene mayor aptitud y perfil para ser evaluado. Observar la importancia de que la persona que va a realizar las evaluaciones sea una persona capacitada y experta en este campo ya que de acuerdo a sus criterios de evaluacin se define el perfil y la persona a ser contratada para el lugar de trabajo en el cual se requiere. Obtener conocimientos sobre mtodos y enfoques de evaluacin del rendimiento, mirar las dificultades que tiene pablo con el manejo del personal dar una opinin sobre lo que hay que mejorar.

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Estructura Organizacional Flor Acutica.

Gerente CARGOS Es la persona encargada de administrar la microempresa DESCRIPCION

Subgerente

Diseador/a

Vendedores

Operarios

persona encargada de planificarla produccin a partir de los requerimientos de los clientes, realizar las compras de insumos y hacer seguimiento al proceso de produccin y la contabilidad del negocio

Con experiencia creativo(a) e innovador(a), que est atento las tendencias de la moda en el mercado y supervise el proceso de produccin.

personal con experiencia en ventas

responsables de apoyar y seguir las instrucciones del tcnico en produccin textil, brindar el acabado a la prenda, as como de revisar que cumplan con los requerimientos de los clientes

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Objetivos de evaluacin por competencias 1. Conocer el comportamiento de la labor del trabajador con el fin de crear e implementar estrategias para su desarrollo y promocin. Determinar si corresponde o no, y en qu medida, compensaciones dentro de la banda salarial que se encuentra el cargo que ocupa el trabajador. Encauzar adecuadamente acciones de capacitacin. 2. Mejorar la comunicacin del trabajador con su equipo de trabajo y la supervisin. Colaborar con el supervisor en el conocimiento del personal a su cargo, unificando criterios y sistematizando la informacin. Detectar problemas en los procesos que puedan afectar el normal desempeo del trabajador. 3. Tener informacin necesaria para toma de decisiones para mejorar procesos y resultados. Disponer de la informacin necesaria para fijar criterios en poltica salarial, recursos humanos, y otros. En flor acutica la evaluacin del desempeo tiene como finalidad contribuir al mejoramiento del desempeo laboral de los colaboradores de la compaa. As mismo, constituye una herramienta clave para la Gestin de recursos humanos. Sus resultados se utilizan como base relevante para la toma de decisiones en mbitos tan importantes como: Promociones internas Cambio de cargo Cargos de capacitacin Desvinculaciones Revisin de renta En la evaluacin del desempeo se analizan los siguientes aspectos: Cumplimiento de responsabilidades inherentes al cargo. Identificacin de los valores corporativos. Direccin de potencial e intereses de desarrollo del evaluado. Cumplimientos de objetivos para el ao siguiente. Plan de desarrollo para superar debilidades Permite conocer intereses y desafos de los colaboradores

Competencia laboral: Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

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La evaluacin de competencias puede entenderse como un proceso por el cual se recoge informacin acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan stas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo. Las competencias de los individuos son evaluadas antes de su incorporacin a una organizacin, cuando se realiza la seleccin de personal, y adems la evaluacin de competencias estar presente a lo largo de la vida laboral del sujeto, como medio para valorar su desempeo en el puesto de trabajo o sus posibilidades de desarrollo. La evaluacin de competencias tiene una utilidad clara en el marco de las organizaciones laborales, actuando como verdadero eje de las polticas desarrolladas en materia de gestin de recursos humanos. Es posible concretar una serie de utilidades y funciones que cubre especficamente la evaluacin de competencias laborales cuando se enfoca la cuestin desde el punto de vista de la organizacin, de los trabajadores o de quienes desempean responsabilidades de supervisin La seleccin de personas para cubrir un puesto de trabajo pretende identificar entre los candidatos disponibles a aqullos que poseen las capacidades requeridas para el desempeo eficaz del puesto, de tal manera que su participacin en la organizacin contribuya a que sta alcance sus objetivos. La seleccin requiere la definicin previa de las competencias necesarias para un adecuado desempeo en el puesto que se pretende cubrir, y en segundo lugar la evaluacin de esas competencias en los candidatos al puesto. a) El proceso de seleccin comenzara con la definicin de los criterios de desempeo en el puesto a cubrir, de tal manera que conozcamos qu se espera que consiga el ocupante de un puesto de trabajo. b) Una segunda tarea consistira en identificar competencias personales que contribuiran a alcanzar los criterios de desempeo. Un recurso para ello puede ser considerar trabajadores que ya ocupan el puesto objeto de la seleccin, diferenciando entre quienes destacan por su desempeo superior y quienes presentan simplemente un desempeo adecuado. c) Definido el perfil de competencias requerido, la siguiente actuacin supone la recogida de informacin sobre las competencias que poseen los candidatos. Esta informacin se obtiene a travs de tcnicas como los tests, cuestionarios, entrevistas, ejercicios prcticos, un modo de ajustar las competencias de los candidatos a las exigidas, para un desempeo superior en el puesto consiste en dar a conocer, en el momento de difundir la oferta para cubrir plazas, cules son
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las competencias exigidas de tal manera que se produzca la autoseleccin de candidatos y stos se reduzcan a los que encajan en el perfil demandado. d) Por ltimo, la seleccin requiere que se lleve a cabo una comparacin entre las competencias valoradas en los aspirantes y las competencias unidas al puesto de trabajo que ha de cubrirse. En funcin de esa comparacin podr determinarse el grado de ajuste de cada candidato al puesto. PLAN DE DESEMPEO Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en continuidad.

Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. Mantener la comunicacin del gerente a los empleados de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles. Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrn ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrtica. Las metas debern establecerse con tiempos lmites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parmetros de medicin. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales. Metas adicionales en el rea de capacitacin, y desarrollo de competencias laborales podrn ser propuestas despus de detectar las debilidades individuales CONTRATOS DE TRABAJO Los contratos de trabajo estaran organizados de la siguiente manera: Cargo Gerente subgerente Diseador Personal operativo Vendedores Sueldo 1.500.000 +Plv 1.000.000 + Plv 800.000 + Plv MLV + Plv 600.000 +Plv+ comisiones Horario L-V 8 am 5 pm Sbado 8 am 1pm L-V 8 am 5 pm Sbado 8 am 1pm L-V 8 am 5 pm Sbados 8 am 1pm Turnos rotativos domingo a Domingo ( da compensatorio) L-V 8 am 5 pm Sbados 8 am 1pm

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Inicio

1. Analizar normatividad vigente 2. Concertar compromisos 3. Radicar formatos de concertacin en el grupo de Talento Humano

4. Realizar seguimiento

5. Realizar ajustes 6. Verificar evidencias 7. Evaluar metas y compromisos

10. Archivar en historia laboral

8. Consolidar resultados Fin 9. Recibir y resolver recursos

PLAN DE INCENTIVOS Y REMUNERACIN EN FLOR ACUTICA. El desarrollo del plan de incentivos se da de acuerdo a la valoracin del puesto de trabajo la empresa constituye este plan teniendo en cuenta que todos los cargos tienen parcialmente los mismos incentivos y sistema de remuneracin ya que se basa en el principio de colectividad y es por ello que se diferencian solo en los factores de juicio, competencias y solucin de problemas.

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1. Personal operativo Objetivos de Incentivos y remuneracin

Para Flor Acutica el departamento de produccin es importante y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener as mejor rendimiento, se han establecido incentivos econmicos. Es decir, que nuestros colaboradores, cuando trabajen, se motivan a realizar sus tareas cumpliendo con los requerimientos de la empresa y la calidad del producto que es el principio de Flor Acutica. Sus aplicaciones van a: A los rendimientos, producciones, tiempos, etc., de base (lograble por los operarios) corresponde aplicar el pago a jornal que para su categora determina el convenio colectivo de trabajo. En el caso de establecerse pago por incentivo, ste premiar la mayor habilidad y el esfuerzo de los obreros/as. A los rendimientos, producciones ptimos (logrados por el operario trabajando con el mximo de habilidad y de esfuerzo que no afecte su salud ni la calidad del trabajo), corresponde un pago de jornal que supere su remuneracin base acorde con el esfuerzo realizado. Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.

Vamos a implementar un plan de incentivos, en el que premiaremos a los operarios que cumplan por separado las metas empresariales. Este premio sern artculos para el hogar, descuentos en tiendas de cadena, pero recuerde, lo fundamental de esto, lo que hace que funcionen los planes de incentivos, es la fuerza con lo que lo d a conocer a los vendedores, el nimo que les d da a da y lo especial y emotivo que logre hacer la entrega de los premios.

1.1 Sistema de remuneracin. Salario Fijo: el salario del personal operativo ser el establecido por la ley, Un salario fijo asegura que el resultado del empleado individual no tiene que ser monitoreado constantemente y tiene como objetivo de compensar a los empleados por sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempear sus funciones.

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1.2 Sistema de incentivos Primas colectivas: El porcentaje de la prima extralegal se mide de acuerdo a la productividad de la empresa y se dar al final el ao lectivo, es decir puede variar de acuerdo a los resultados obtenidos. Licencias y subsidios: Sin perjuicio de las licencias pagas que establecen las disposiciones legales vigentes, se acuerdan los siguientes beneficios adicionales: Licencia por matrimonio: se extender a los 10 das corridos pagos, en total. Subsidio por fallecimiento: por defuncin de conyugue, hijos y padres, a cargo del colaborador, se abonara un subsidio cuyo valor ser establecido por separado, conjuntamente con los calores salariales. Bonificacin por antigedad: Todo operario/a tendr derecho a percibir, por cada hora trabajada, la bonificacin por antigedad cuyos valores se indican por separado. 2. Vendedores Objetivos de Incentivos y remuneracin El xito de nuestro departamento de ventas pasa por disponer de una buena poltica de remuneracin acorde al mercado y a las necesidades del equipo. Toda direccin profesionalizada debe conseguir, con el mencionado plan, los mejores resultados nuestra gente, fidelidad hacia la compaa y contar con el mejor equipo humano. A continuacin destacaremos las principales caractersticas que debe tener un buen sistema de remuneracin comercial: Justa: El esfuerzo del vendedor que se ve debidamente cumplido en los volmenes alcanzados de venta por la empresa debe ser remunerado justamente, sin ningn intento de recorte econmico. Igual: Toda la fuerza de ventas tiene que tener idnticas posibilidades de conseguir la misma remuneracin, dependiendo nicamente del esfuerzo desarrollado. Motivadora: La retribucin debe establecerse de tal forma que el comercial se considere constantemente estimulado, y con las necesidades vitales perfectamente cubiertas. Uniforme: Tiene que establecerse un sistema de remuneracin igual para todo el ao, independiente de las cifras de venta fijadas, ya que se sabe que el comportamiento de stas vara a lo largo del ao. Por tanto,

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debemos asignar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos y, en consonancia, la gratificacin media del ao por alcanzarla. Flexible. Por las causas indicadas hasta ahora y por la propia flexibilidad del mercado y del trabajo, la remuneracin ha de adaptarse a los posibles cambios. Integradora. Aunque en los equipos de venta la retribucin vara segn el esfuerzo y resultados obtenidos, la poltica de remuneracin debe evitar que existan marcadas diferencias individuales de percepcin econmica.

2.1 Sistema de remuneracin. Salario fijo: A travs de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de forma fija, independientemente de los resultados obtenidos. Comisin: Nuestro principal incentivo consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, segn las ventas conseguidas, para ello se aplica un porcentaje previamente estipulado. 2.2 Sistema de Incentivos. Vamos a implementar un plan de incentivos, en el que premiaremos a los vendedores que logren el mayor nmero cierre de ventas de esta promocin. Este premio sern artculos para el hogar, descuentos en tiendas de cadena, pero recuerde, lo fundamental de esto, lo que hace que funcionen los planes de incentivos, es la fuerza con lo que lo d a conocer a los vendedores, el nimo que les d da a da y lo especial y emotivo que logre hacer la entrega de los premios. Bonificacin: Los bonos se fijan a los responsables comerciales por alcanzar un objetivo determinado en un plazo concreto. Su finalidad es tener vinculado al responsable de ventas con la empresa el mayor tiempo posible. Bonificacin por antigedad: Todo operario/a tendr derecho a percibir, por cada hora trabajada, la bonificacin por antigedad cuyos valores se indican por separado. Licencias y subsidios: Sin perjuicio de las licencias pagas que establecen las disposiciones legales vigentes, se acuerdan los siguientes beneficios adicionales: Licencia por matrimonio: se extender a los 10 das corridos pagos, en total.

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Subsidio por fallecimiento: por defuncin de conyugue, hijos y padres, a cargo del colaborador, se abonara un subsidio cuyo valor ser establecido por separado, conjuntamente con los calores salariales 3. Gerente Objetivos de Incentivos y remuneracin Motivar al profesional a ser lo ms productivo posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc. Retener el personal valioso. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Sistema de remuneracin Sueldo fijo: los sueldos fijos de Flor Acutica tienen el objetivo de compensar a los empleados por. a) Sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempear sus funciones. b) Su valor con relacin al mercado local. Sistema de incentivos Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir un incentivo importante para el Gerente ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea. Licencias y subsidios: Sin perjuicio de las licencias pagas que establecen las disposiciones legales vigentes, se acuerdan los siguientes beneficios adicionales: Licencia por matrimonio: se extender a los 10 das corridos pagos, en total. Subsidio por fallecimiento: por defuncin de conyugue, hijos y padres, a cargo del colaborador, se abonara un subsidio cuyo valor ser establecido por separado, conjuntamente con los calores salariales

4. Sub-Gerente

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Objetivos de Incentivos y remuneracin Motivar al profesional a ser lo ms productivo posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc. Retener el personal valioso. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Sistema de remuneracin Sueldo fijo: los sueldos fijos de Flor Acutica tienen el objetivo de compensar a los empleados por. c) Sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempear sus funciones. d) Su valor con relacin al mercado local. Sistema de incentivos Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir un incentivo importante para el Gerente ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea. Licencias y subsidios: Sin perjuicio de las licencias pagas que establecen las disposiciones legales vigentes, se acuerdan los siguientes beneficios adicionales: Licencia por matrimonio: se extender a los 10 das corridos pagos, en total. Subsidio por fallecimiento: por defuncin de conyugue, hijos y padres, a cargo del colaborador, se abonara un subsidio cuyo valor ser establecido por separado, conjuntamente con los calores salariales

5. Diseador Objetivos de Incentivos y remuneracin Los siguientes objetivos tienen como estrategia lograr que los diseadores permanezcan vinculados a nuestra organizacin. Contar con el personal capacitado para el desarrollo de nuestros productos.
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Garantizar el desempeo de los empleados a travs de una adecuada remuneracin que va de acuerdo a la estructura financiera de la empresa. Motivar al desarrollo personal de nuestros diseadores para lograr alojar nuevos productos al mercado nacional. Distinguir sus labores como la principal actividad enlazndose con las dems reas de la empresa. Promover la capacidad de desarrollo e innovacin de nuestra marca.

5.1 Sistema de remuneracin. Sueldo fijo: los sueldos fijos de Flor Acutica tienen el objetivo de compensar a los empleados por. a) Sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempear sus funciones. b) Su valor con relacin al mercado local 5.2 Sistema de incentivos Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir un incentivo importante para el Gerente ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea. Licencias y subsidios: Sin perjuicio de las licencias pagas que establecen las disposiciones legales vigentes, se acuerdan los siguientes beneficios adicionales: Licencia por matrimonio: se extender a los 10 das corridos pagos, en total. Subsidio por fallecimiento: por defuncin de conyugue, hijos y padres, a cargo del colaborador, se abonara un subsidio cuyo valor ser establecido por separado, conjuntamente con los calores salariales Premiacin por innovacin y desarrollo: se reconoce el mrito de su trabajo por medio de concursos externos remunerando su participacin con un porcentaje de su sueldo fijo.

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Incentivos Colectivos. Viajes en grupo. (Ao clausurado) La efectividad de los viajes en grupo es altsima, puesto que al compartir el incentivo con compaeros, se establece un vnculo importante. Normalmente, en estos viajes tambin se organizan diversas actividades, creando una valiosa cultura de empresa y la unin de toda la organizacin.

Reconocimiento (Ao clausurado) Organizar una ceremonia en la que se entregue un distintivo de reconocimiento el empleado se siente reconocido y premiado por su trabajo, lo que supone una fuente de motivacin importante.

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CONCLUSIONES

Del trabajo desarrolla se puede concluir que:

El sistema de remuneracin e incentivos es importante en las empresas actuales. Mediante las evaluaciones por desempeo se puede motivar a los empleados para hacer su trabajo con eficacia y eficiencia. Las evaluaciones por desempeo sirvan para cubrir puestos vacantes sin recurrir a externos. Los incentivos logran mayor apreciacin a los colaboradores por su puesto de trabajo

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FUENTES DE INFORMACIN

http://www.uned.es/educacionXX1/pdfs/10-04.pdf http://www.auraquinonesli.com/evaluacion.pdf http://www.slideshare.net/suarezrp/tcnicas-e-instrumentos-de-evaluacin-decompetencias-1514382

www.losrecursoshumanos.com Artculos www.manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/Guia_de_apliacion.pdf

Software utilizado para graficas http://edraw-mindmap.softonic.com/

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