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Gesto Estratgica de Pessoas O FOCO DA REA DE RECURSOS HUMANOS1


Antes de iniciar refletia sobre a mensagem a seguir:

Espero que tenha gostado! O vdeo demonstra o posicionamento de pessoas renomadas na rea da administrao em relao a importncia das pessoas construo de empresas de sucesso. Quando as primeiras empresas surgiram na poca da Revoluo Industrial a grande preocupao eram os custos. A empresa era eficiente e produtiva se operasse com os menores custos. No havia ento outro objetivo na idia dos administradores e gerentes da poca, em funo da baixa concorrncia. Em relao aos funcionrios destas primeiras empresas, pode-se afirmar que o departamento de recursos humanos era o responsvel pelos funcionrios e seu objetivo era escolher o melhor funcionrio pelo menor salrio, ou seja, tinha como foco central o custo destes funcionrios. As habilidades exigidas eram bem reduzidas. Eles precisavam ter um conhecimento mnimo sobre o negocio, j que desempenhavam uma nica tarefa (apertar um parafuso, por exemplo) e no estavam envolvidos nos processos de deciso. para a

Os funcionrios das fbricas da poca da Revoluo Industrial eram pagos para executar tarefas e no para pensar!

Voc acha que os funcionrios ainda so tratados assim? Conforme outras indstrias foram surgindo e a concorrncia

aumentando; com as evolues tecnolgicas; e a globalizao, que diminuiu as barreiras entre os mercados, as empresas precisariam se adaptar. O novo ambiente em que as empresas passariam a competir estaria ento exigindo uma nova postura dos responsveis por sua administrao. Surge a necessidade de adaptao das empresas a este novo cenrio e tambm a necessidade de respostas rpidas.

Voc consegue imaginar todas as mudanas ocorridas nas organizaes e na gesto de pessoas?

Faa uma pausa e pense na questo a seguir:

Quais so as principais mudanas ocorridas e fatores que desencadearam estas mudanas?

Algumas mudanas comearam a acontecer e a que mais nos interessa saber sobre os funcionrios e o departamento responsvel por eles.

Vocs concordam que a o aumento da concorrncia, da Globalizao e da tecnologia influenciaram para a evoluo das organizaes e conseqentemente da gesto de pessoas dentro delas?!?
O fato que as organizaes se tornaram mais flexveis para sobreviverem no novo ambiente e passaram a necessitar de funcionrios com um perfil diferente do que se exigia at ento. As organizaes passaram a depender de funcionrios mais eficientes e competentes, capazes de acompanhar as mudanas do ambiente externo e proporcionar respostas rpidas.

ANTES as pessoas eram vistas como recursos

ATUALMENTE as pessoas so vistas como parceiras ou colaboradoras das organizaes.

uma empresa oferecia ao seu funcionrio um salrio razovel, benefcios e garantia de estabilidade de emprego e esperava em troca sua lealdade, assiduidade e pontualidade.

as empresas necessitam compartilhar responsabilidades e o comprometimento dos seus funcionrios com o resultado, e podem oferecer em troca a oportunidade para o seu autodesenvolvimento.

Isto sem falar que hoje h uma preocupao por parte das empresas de manter os funcionrios de qualidade.

Para saber mais sobre a reteno de funcionrios acesse o link a seguir: http://www.hsm.com.br/artigos/nao-deixe-porta-aberta Os departamentos de recursos humanos expandiram seu foco e passaram a investir no que fosse necessrio para o desenvolvimento dos funcionrios e para conseguir o seu comprometimento. Como hoje as organizaes so sistemas abertos e que operam competindo e cooperando, fcil entender porque elas dependem das pessoas para alcanar seus resultados, e a estratgia considerada o fio condutor da ao necessria para o alcance dos resultados. Dois conceitos importantes, presentes na estratgia das organizaes, so capazes de direcionar os esforos dos funcionrios para os resultados desejados: misso e viso. Eles esto presentes na estratgia de uma organizao e so importantes porque regras burocrticas e hierarquia no so mais suficientes e nem recomendveis para orientar o comportamento dos funcionrios das empresas atuais. ESTRATGIA UM PADRO OU PLANO QUE INTEGRA AS MAIORES METAS DE UMA ORGANIZAO, SUAS POLTICAS E SUAS SEQUNCIAS DE AO DE FORMA COESA. UMA ESTRATGIA EFICIENTE QUANDO ELA TO FORTE QUANTO FLEXVEL PARA LIDAR COM AS INCERTEZAS DO AMBIENTE; QUANDO POSSUE OBJETIVOS ALCANVEIS, E QUANDO CONSEGUE O COMPROMETIMENTO DAS PARTES E NO APENAS A ACEITAO. QUINN E VOYER (2001 Para saber mais sobre estratgia, misso e viso lei os artigos seguir:

http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Conceito_da_estrategi a_empresarial.htm http://www.administradores.com.br/informe-se/producaoacademica/a-importancia-da-missao-e-visao-dentro-daorganizacao/549/

PENSE NISSO: possvel imaginar que s se mantero atuantes no mercado as organizaes capazes de unirem os esforos de seus funcionrios em torno de um mesmo objetivo, ou seja, as que com planejamento e estratgias adequadas motivarem seus funcionrios a produzirem mais e melhor? Voc concorda? O foco da administrao de pessoas foi ento repensado e modelos relacionados a este alinhamento estratgico surgiram na tentativa de adequao a nova realidade das organizaes. O modelo de gesto por competncias um deles e est em alta quando o objetivo alcanar vantagem competitiva. Vejam o vdeo a seguir, e voc se convencer sobre a importncia das pessoas para as organizaes, e sobre a necessidade que as empresas possuem de reter talentos http://tvuol.uol.com.br/#view/id=video-de-treinamentocapital-intelectual04023060DCA143C6/mediaId=644700/date=2009-1214&&list/type=search/q=gest%E3o%20de%20pessoas/edFil ter=all/ref=home/

Agora, v ao frum de discusso e debata com seu colegas sobre as mudanas ocorridas no cenrio mundial quando se fala na valorizao das pessoas no ambiente organizacional.

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MODELO DE GESTO POR COMPETNCIAS1

Um modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. constitudo do conjunto de pressupostos, crenas, polticas, prticas, padres, aes e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcionlo no ambiente de trabalho.

E O QUE COMPETENCIA? COMO PROMOVLA? J PENSOU NISSO?


A maioria das pessoas inteligente para algumas reas do

conhecimento e limitadas para outras. Pablo Picasso foi um gnio da pintura, mas era um pssimo aluno. Valendo-se disto, as empresas esto procurando selecionar candidatos de acordo com certas inteligncias que apresentam, e que so importantes para o trabalho em questo, importante que tenham determinado o tipo de competncia necessrio para atuar no cargo proposto.

No dicionrio competncia significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, habilidade, aptido e idoneidade. J dentro do modelo de gesto a palavra competncia assume duas instncias: a competncia individual e a competncia organizacional A competncia individual est ligada aos indivduos que trabalham nas empresas e a competncia organizacional est ligada as estratgias de negcio. No plano individual, uma definio para a competncia, comumente adotada pelos profissionais de gesto (principalmente os ligados rea de gesto de pessoas), a seguinte: Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho. (FLEURY e FLEURY, pg. 09, 2001) Para saber mais sobre a gesto por competncias e a gesto estratgica de pessoas acesse o link do artigo e reflita sobre suas concluses. http://www.scielo.br/pdf/raeel/v5n1/29560.pdf importante notar que a definio de competncia individual vai alm dos conhecimentos tericos, ela prope tambm o saber-fazer proveniente de experincias anteriores. Tem relao direta com a atitude e o comportamento de uma pessoa como a flexibilidade, a autonomia, a responsabilidade, a capacidade de comunicao e relacionamento. J a competncia organizacional o conjunto de suas competncias bsicas e essenciais.

Competncia bsica formada por todas as capacidades necessrias a existncia da organizao, mas que no so suficientes para manter a sua posio competitiva no mercado.

Competncias essenciais Grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefcio fundamental aos seus clientes, a capacidade de combinar, misturar e integrar produtos e servios, ou, um grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefcio que a diferencie e garanta uma vantagem competitiva sustentvel perante as demais organizaes.

Fleury

Fleury

(2001)

consideram imagens,

que

as

competncias organizacional e recursos

organizacionais so um portflio de recursos fsicos (infra-estrutura), financeiro, (sistemas humanos. H uma forte interdependncia entre as competncias organizacionais e as individuais, por esse motivo, o estabelecimento das competncias individuais deve ser vinculado, ou seja, um reflexo sobre as competncias organizacionais. As competncias devem ser definidas e desenvolvidas em uma empresa de acordo com seus objetivos e necessidades de mercado. Toda origem das competncias deve surgir de uma definio clara da estratgia, porque a estratgia acaba definindo aonde se quer chegar e como se deve ir. Quando os gerentes tm a mesma opinio sobre as competncias organizacionais funcionrios. eles tomam decises mais coerentes sobre o desenvolvimento e fortalecimento das competncias individuais dos As pessoas ao utilizarem de forma consciente o intangvel (marca, etc.), administrativos, cultura organizacional)

patrimnio de conhecimentos da organizao so capazes de fazer as modificaes necessrias para um desempenho superior e desejado pela empresa. O modelo de gesto por competncia passou a fazer parte das discusses do mundo empresarial a partir da dcada de 80. Em uma poca de crise para os grandes pases economicamente, como os Estados Unidos e pases da Europa.

Este modelo de gesto tem como foco desenvolver os recursos humanos de acordo com o que as organizaes definiram estrategicamente, tentando assim aumentar o desempenho global da empresa atravs da melhora do desempenho individual de seus empregados.
O modelo de gesto por competncia um modelo que deve ser fortemente integrado com os processos chaves das organizaes, principalmente com o planejamento estratgico, porque atravs das definies sobre a estratgia a ser seguida que o comportamento dos funcionrios ser orientado. Para desenvolver e aplicar o modelo de gesto por competncia a empresa pode utilizar vrios tipos de programas, mas primeiro ela precisa identificar quais competncias esto dentro dela, se esto escondidas, limitadas a algum setor e, portanto no compartilhadas, ou mesmo se ser necessrio busc-las no mercado. Antigamente a contribuio que um funcionrio dava a uma

organizao era medida pelo cargo que ele ocupava e seu nvel hierrquico. Antes era possvel afirmar que um supervisor de produo contribua mais do que um operador da produo, mas hoje, como temos funcionrios multifuncionais e polivalentes o cargo por si s no representa essa realidade, porque no garante que seus ocupantes esto efetivamente entregando para empresa o que ela espera.

Atualmente no conceito por competncia o foco est na pessoa, qual o grau de complexidade daquilo que ela entrega e quanto contribui para o resultado. Para saber mais sobre este assunto fao a indicao de um livro que est disponvel na biblioteca digital: Modelo de Competncias e Gesto de Talentos da Maria Rita Gramigna. Boa leitura.

Para finalizar, quero dividir esta mensagem com voc. Espero que goste.