Você está na página 1de 0

ANTROPOLOGIA E AS CULTURAS ORGANIZACIONAIS

136
Marilia Gomes de Carvalho
137
Resumo
Este trabalho tem por objetivo enfatizar a importncia de uma abordagem
antropolgica nas interpretaes sobre as culturas organizacionais. Atravs de uma reviso do
conceito de cultura, apresenta uma crtica a alguns dos trabalhos sobre cultura organizacional.
Ressalta a interao que h entre culturas organizacionais e culturas nacionais, e a necessidade
de analisar as primeiras, a partir da compreenso do contexto social mais amplo onde esto
inseridas. Aborda o fenmeno da interculturalidade no ambiente empresarial globalizado e a
importncia de se compreender a diversidade cultural no mbito de empresas multinacionais e
transnacionais. Finalmente, trata de culturas organizacionais com caractersticas que facilitam ou
no o desenvolvimento e implementao das inovaes.
Palavras-chave: Conceito de Cultura, Cultura Organizacional, Culturas Nacionais
Interculturalidade, Inovao.
Abstract
The objective of this study is to emphasize the importance of the anthropological
approach in the interpretation of organizational culture. Through a review of the concept of
culture, a critic of some of the works being done in organization settings is presented. It points out
the interaction between organizational culture and national cultures and the need to analise the
culture of the organizations on the light of the social context where they are inserted. Also,
discusses the intercultural dimension from the standpoint of globalization emphasizing the
importance of cultural diversity in multinational and transnational companies. Finally, it points out
that there are organizational cultures that can facilitate or restrict the development and
implementation of technical and administrative innovations.
Key-words: Concept of Culture, Organizational Culture, National Cultures,
Interculturality, Innovation.
1 - Introduo
Sabe-se que tradicionalmente a Antropologia a cincia que estuda as diferenas
culturais. Interpretaes sobre relaes entre culturas diferentes, os contatos interculturais, as
mudanas na cultura resultantes destes contatos, e a dominao cultural possibilitaram cincia
antropolgica desenvolver um corpo terico privilegiado para compreender problemticas neste
mbito.

136
Trabalho apresentado na II Reunio de Antropologia do Mercosul, realizada em Piripolis - Uruguai, de 11 a 14 de
novembro de 1997, sob o ttulo Relaes de interculturalidade num mundo globalizado.
Trabalho escrito a paritr de estudos feitos no estgio de Ps-Doutoramento junto Universit de Technologie de
Compigne-Frana e Chalmers Technology University - Sucia, de outubro/94 a setembro/95, como bolsista do
CNPq, processo n 260038/94.6.
137
Doutora em Antropologia Social - USP
Professora do Programa de Ps-Graduao em Tecnologia
Centro Federal de Educao Tecnolgica do Paran
Curitiba - Paran - Brasil
E-mail: carvalho@nupes.cefetpr.br
O conceito de cultura, fundamental para analisar as questes interculturais, foi
apresentado pela primeira vez em 1871 por Tylor como aquele todo complexo que inclui
conhecimentos, crenas, arte, leis, moral, costumes ou qualquer outra capacidade ou hbitos
adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade (Tylor apud Laraia, 1993:25). A partir
de ento, o termo cultura tem sido definido de diferentes maneiras. Ilustrativamente, Kroeber e
Kluckhohn (1952) identificaram mais de 164 diferentes definies.
Para Linton, cultura a herana social da humanidade. Ruth Benedict diz que cultura a
lente atravs da qual vemos o mundo. De acordo com Malinowski cada cultura um todo
coerente, cujos elementos constitutivos tm a funo de satisfazer as necessidades essenciais
do Homem. Lvi-Strauss, por sua vez, enfatiza o carter simblico da cultura.
Goodenough diz que a cultura de uma sociedade consiste em tudo o que se deve
conhecer ou acreditar para que se possa viver de maneira aceitvel.
Geertz define cultura como um conjunto de mecanismos mentais que controlam e
orientam o comportamento das pessoas em sociedade. A cultura constituda de smbolos que
do significado vida humana
138
.
A cada uma destas definies correspondem diferentes teorias que buscam interpretar a
vida humana e as relaes que diferentes grupos sociais estabelecem entre si. Partindo do
evolucionismo, passando pelo funcionalismo, culturalismo, estruturalismo, a antropologia
cognitiva o interpretativismo, os antroplogos fornecem uma gama de conceitos que
possibilitam, de uma forma ou de outra, ampliar o conhecimento dos fenmenos scio-culturais.
Assim, o conceito de cultura tem sido de grande valia para a compreenso destes
fenmenos, no s os relativos s sociedades primitivas, objeto original da Antropologia, mas
tambm a outros tipos de sociedade, inclusive a sociedade ocidental moderna, seja no meio
rural ou urbano.
2 - Cultura da empresa
O estudo da diversidade cultural, presente nas metrpoles, como por exemplo,
diferenas de classe social, origem tnica, grupos de identidade, gnero, ocupaes, religies,
partidos polticos, grupos recreativos, etc., tem levado ao desenvolvimento da noo de
heterogeneidade cultural e de subculturas. So instrumentos conceituais teis, no s para
antroplogos que, ampliando o campo de estudo tradicional da Antropologia, desenvolvem
trabalhos na rea urbana, mas tambm para estudiosos de outras reas do conhecimento.
A partir da dcada de 70, acentuam-se nos Estados Unidos os trabalhos preocupados
em interpretar os aspectos comportamentais dentro das empresas. Neste mbito, os conceitos
de cultura e subcultura passam a ser utilizados com freqncia cada vez maior por psiclogos e
administradores. Surge a noo de cultura da empresa que nem sempre teve o mesmo
significado desenvolvido pela Antropologia. Empresas americanas, tentando fazer face
concorrncia japonesa, passam a se preocupar com o efeito da varivel cultural no processo
produtivo, sendo as pioneiras a transformar esta rea numa das mais pesquisadas na gesto
moderna.
Apesar de haver uma polissemia do termo cultura no discurso empresarial, o sentido
antropolgico do termo um referencial amplamente utilizado. Porm, um sentido
antropolgico contestvel, pois remete a uma concepo da cultura num universo fechado, mais
ou menos imutvel, que caracteriza uma populao supostamente homognea, com contornos
bem delimitados.
A empresa passa a ser vista como uma entidade social, capaz de desenvolver suas
prprias regras, costumes, hbitos, vises, linguagens, ou seja, uma entidade capaz de produzir
sua prpria cultura, diferenciando-se de outras empresas, mesmo quando todas elas
pertencem a uma mesma cultura mais ampla.
Os adeptos deste movimento de cultura da empresa ou cultura organizacional,
consideram como fatores fundamentais para sua constituio a interao dos valores, smbolos,
mitos, lendas, sagas, crenas, filosofias de gesto, hbitos, ritos, saber compartilhado, regras
sociais, normas e assim por diante (Peters e Waterman, 1982; Shein, 1985).

138
Ver Linton (1965); Benedict (1934); Malinowski (1970); Lvi-Strauss (1982); Goodenough (1971); Geertz (1978).
A cultura tida como algo exterior aos indivduos que est acima deles e se impe sobre
seus comportamentos. Nesta concepo redutora da cultura, ela supostamente determina as
atitudes e os comportamentos. como se a empresa tivesse a capacidade de criar uma cultura
prpria, de acordo com sua vontade e a impusesse aos membros de sua organizao (Cuche,
1996)
139
.
Mesmo considerando que a cultura construda atravs das relaes sociais, existe
nesta concepo a crena de que a cultura da empresa possa ser manipulada. Segundo Aktouf,
esta perspectiva acredita que a cultura possa ser algo diferente da realidade vivida, espontnea,
subjetiva dos indivduos; que ela possa ser alguma coisa diferente da relao dos indivduos
com suas condies de existncia, para ser alguma coisa que possa ser decretada e mudada
vontade. Esta concepo de cultura demonstra ignorncia do que so os grupos humanos e do
que a cultura (1996:47).
A ideologia subjacente a esta perspectiva aquela da harmonia, do consenso, do
acobertamento das contradies. Esta noo apaga as diferenas de classe entre indivduos e
entre grupos. A concepo gerencial de cultura d portanto interpretao culturalista um
carter empobrecedor, segundo a qual a cultura domina o indivduo. Vista sob este ngulo, a
cultura da empresa no uma noo analtica, mas uma manipulao ideolgica do conceito,
destinado a legitimar a noo de organizao do trabalho no seio de cada empresa, que
pretende definir sua cultura da mesma forma que ela define seus empregos, ou seja, aceitar o
emprego aceitar a cultura da empresa (Cuche, 1996).
Ora, a cultura ou a subcultura so modos de vida e de relacionamentos concretos
vividos antes de serem imagens ou convices. H uma relao dialtica entre os fatos
concretos vividos e as representaes simblicas (Geertz,1978). Se a participao e a ao no
estiverem articuladas ao, elas no passaro de nomes vazios e de rituais verbais: elas so
prticas sociais antes de serem princpios de gerenciamento.
preciso interpretar a cultura das organizaes a partir de um universo cultural
heterogneo, tendo em vista a heterogeneidade social das diferentes categorias de
trabalhadores que chegam s empresas munidos de suas culturas. Se a noo de cultura de
empresa tem um sentido, para indicar o resultado das confrontaes culturais entre os
diferentes grupos sociais que compem a empresa. A cultura da empresa no existe fora dos
indivduos que a compem, ela no pode preexistir-lhes, ela se constri a partir das interaes
entre eles. Assim, diferentes culturas coexistem e se entrecruzam dentro de uma mesma
empresa.
A cultura das organizaes fabricada por todos os atores sociais que lhe pertencem.
uma construo que no se faz por decises autoritrias, mas sim por um jogo complexo de
interaes entre os grupos que compem a empresa. So as suas subculturas que, tanto quanto
as prprias organizaes, asseguram o funcionamento cotidiano de departamentos e/ou setores,
delimitam territrios, definem o ritmo do trabalho, organizam as relaes entre os trabalhadores,
imaginam solues para os problemas tcnicos da produo. claro que estas subculturas
sofrem influncia das presses da organizao formal do trabalho e da tecnologia utilizada. Mas
elas no so determinadas por estes dois elementos. Elas dependem tambm dos indivduos
que constituem os diferentes grupos de trabalho. Uma mesma organizao, com uma mesma
tecnologia no possui necessariamente uma mesma subcultura. As caractersticas do grupo de
trabalho tm um papel fundamental na produo cultural.
A cultura da empresa se situa, pois, na interseo das diferentes subculturas presentes
dentro da empresa, que no esto necessariamente em harmonia umas com as outras. Isto
significa que a noo de cultura da empresa, de um ponto de vista antropolgico, designa um
sistema cultural que no exclui contradies e conflitos.
3 - Culturas nacionais e culturas organizacionais
Uma questo importante a considerar no estudo da cultura organizacional a sua inter-
relao com o meio onde a empresa est inserida. A empresa no forma um universo fechado e
autnomo. Muito pelo contrrio, empresas modernas so bastante dependentes de seu meio.

139
Esta forma de conceber a cultura est baseada no trabalho de Kroeber que a coloca no nvel superorgnico, acima
dos indivduos, determinente de seus comportamentos (Kroeber,1949).
O impacto das culturas nacionais sobre as culturas organizacionais constitui um
importante campo de estudo. A fim de esvaziar o mito da universalidade das representaes e
das prticas organizacionais e gerenciais, autores como Hofstede (1994), Hall & Hall (1990),
Harris & Moran (1988), Usinier (1992), chamaram a ateno para certas dimenses crticas de
diferenciao na concepo das organizaes em diferentes culturas nacionais. Apesar de
serem mais descritivas que analticas, e de nem sempre serem fruto de estudo sistemtico,
estas pesquisas tm o mrito de chamar a ateno para a problemtica pois, quando se busca
compreender as diferenas culturais em matria de gesto, importante ter em mente a
natureza profunda de suas origens.
Num trabalho de interpretao sobre as diferenas de gesto em empresas francesas,
holandesas e americanas, DIribarne (1989) vai buscar fundamentao nas origens histrico-
culturais de cada pas. Assim, a Frana possui uma forte formao baseada na honra, na
hierarquia, na oposio entre o nobre e o vil, que os distingue tanto pela compreenso de seus
deveres quanto de seus direitos. Ningum est pronto a se curvar lei comum, mas cada um se
esfora para estar altura das responsabilidades que estabelecem as tradies de sua posio
social. Estas caractersticas nacionais refletem-se na maneira de organizar e gerenciar as
empresas francesas.
A vida social americana marcada pela idia de contrato. Seus efeitos no esto
presentes somente no funcionamento geral do mercado, mas se estendem para a vida interna
das empresas. Quanto mais forte o sentimento de comunidade, mais as relaes de interesse
que regem os contratos podem ser em confiana e sob um esprito de cooperao. A gesto
americana, em sua organizao e em suas relaes humanas, movida por esta dupla
concepo da relao social.
Para os holandeses, tudo o que se aproxima a algum tipo de presso, seja formal ou
informal, mesmo que em nome dos direitos que a posio de autoridade confere, muito mal
recebida. Para se ajustar entre os pares e entre superiores e subordinados, os holandeses
conversam, argumentam, examinam os dados com ateno e objetividade, e se convencem.
dever de cada um procurar concordar e respeitar os acordos que fez. A gesto holandesa utiliza
este esprito de conciliao, aplicando mltiplos procedimentos de concordncia e difundindo
largamente informaes capazes de reforar a argumentao dos responsveis pela direo do
que eles tm a convencer.
Como as caractersticas histrico-culturais influenciam as regras de gesto empresarial
no caso brasileiro? Sabe-se que o passado escravocrata marcou profundamente as relaes de
trabalho no Brasil. Depois de mais de um sculo de sua abolio, a lgica da hierarquizao
senhor/escravo ainda permeia as relaes empregador/empregado. A nfase na hierarquia, a
prtica de um poder centralizador, caracterstica da sociedade patriarcal, a desigualdade que
permeia as relaes sociais nas mais diferentes instncias, so marcas introjetadas no povo
brasileiro que dificultam a prtica de uma gesto mais igualitria (Da Matta, 1980).
Da Matta, ao analisar a importncia das relaes pessoais no Brasil, afirma que, mais do
que a noo de indivduo, a noo de pessoa que direciona o relacionamento social. Se
algum tem relaes pessoais que lhe do suporte, as portas para as mais diferentes situaes
esto abertas. Assim, a noo de cidadania no est condicionada aos direitos individuais de
cada um, mas sim posio que a pessoa ocupa na sociedade e s relaes pessoais que
possui. Certamente estas caractersticas culturais se reproduzem na organizao empresarial
brasileira e, segundo os administradores, representam obstculos para tentativas de inovaes
organizacionais.
As novas tcnicas japonesas de gesto, baseadas na autonomia das clulas produtivas,
no empowerment, na responsabilidade de cada um para o funcionamento do todo, na delegao
de funes e autoridade aos escales intermedirios, so tcnicas que implicam na
descentralizao da administrao. Obviamente elas so compatveis com as caractersticas
culturais da sociedade japonesa, onde h um forte senso de responsabilidade, de cumprimento
s ordens e respeito hierarquia (Benedict, 1972). Estas tcnicas tornaram-se modelo para
outras partes do mundo que tm como objetivo obter o mesmo sucesso das empresas
japonesas no mercado mundial.
No caso brasileiro, importante no perder de vista que, mesmo que as tcnicas sejam
adotadas pela direo das empresas, quem vai vivenci-las diretamente e coloc-las em prtica
na vida quotidiana so as pessoas que trabalham nestas empresas e que talvez tenham
comportamentos e uma prtica social baseados em regras sociais diferentes. O resultado deste
confronto de culturas ainda esta para ser visto.
4 - Interculturalidade no mbito empresarial
No processo de globalizao atual h a expanso cada vez maior de empresas
multinacionais e transnacionais para as mais diferentes regies do mundo
140
. No difcil
concluir que este processo intensifica a inter-relao entre pessoas com culturas diferentes, no
s nos relacionamentos sociais informais como tambm na organizao empresarial. Sempre
que uma empresa estrangeira sai de sua nao de origem para se instalar em outro pas, leva
consigo suas regras empresariais que podem entrar em choque com as de seu novo territrio.
Este choque cultural nem sempre recebe a devida importncia da administrao que, ao impor
aos empregados suas regras, sem a devida compreenso das diferenas culturais, cria conflitos
de difcil soluo.
Da mesma forma, a fuso de empresas estrangeiras com empresas nacionais assim
como o comrcio internacional traz para a mesa de negociao pessoas que, apesar de terem
em mente o mesmo objetivo, nem sempre conseguem realizar negcios satisfatoriamente. Estas
dificuldades ocorrem em funo das diferenas na forma de negociar, nos cdigos de confiana,
cumprimento de prazos, compromissos, enfim de diferenas no cdigo de tica empresarial de
cada pas que est determinado pelo cdigo mais amplo da cultura (Hall & Hall; Harris & Moran;
Usinier; DIribarne, ops. cits.).
Estes autores descrevem as diferenas culturais entre franceses, alemes e americanos
(Hall & Hall), comparam aspectos da cultura latina com a cultura anglo-sax, ressaltam
diferenas da cultura japonesa em relao s culturas ocidentais, das culturas latino-americanas
e as norte-americanas (Harris & Moran). So estudos direcionados a apontar diferenas de
traos culturais no campo dos negcios, de cunho mais descritivo do que interpretativo.
A realizao de pesquisas, que busquem conhecer os mecanismos que se estabelecem
entre pessoas de diferentes culturas dentro das empresas, podero contribuir para um
relacionamento adequado entre as pessoas envolvidas, e uma melhor compreenso de suas
diferenas. Esta tarefa deveria, por origem e formao, caber a antroplogos.
A opacidade da cultura para seus prprios membros conduz a uma dinmica
inconsciente de reproduo e repetio que retarda ou impede uma integrao criadora do
patrimnio cultural e que traz consigo uma incapacidade de reconhecer e integrar o gnio
cultural de outros grupos. A tomada de conscincia, a apreciao e a tolerncia da diversidade
cultural podem levar a prticas de gesto mais flexveis e inovadoras que constituem um
imperativo para a sobrevivncia e o desenvolvimento (Amado e outros, 1996). na
compreenso de fenmenos como estes que a Antropologia tem tradio de estudo e um corpo
terico-metodolgico que possibilitam interpret-los de forma a dar conta de variveis no
consideradas pelas anlises existentes.
5 - Cultura organizacional e os processos de inovao e mudanas
Uma das caractersticas do mundo empresarial de hoje a velocidade e radicalidade
das mudanas que ocorrem, tendo em vista, principalmente, a introduo de inovaes tcnicas
ou administrativas.
Entende-se por inovao o desenvolvimento e implementao de novas idias (Van de
Ven, 1988:105). medida que uma idia percebida como nova pelas pessoas ela se constitui
numa inovao, mesmo que esta aparea aos olhos de alguns como uma imitao, ou mesmo,
como se j existisse em outro lugar (Van de Ven, 1988).

140
Tradicionalmente, empresas multinacionais mantm uma sede num determinado pas, sua matriz, e instalam filiais
em outros pases. O centro da administrao a matriz da organizao. As empresas transnacionais, no possuem
sede territorial, nem nacionalidade prpria. Elas esto espalhadas por todo o mundo e funcionam de acordo com regras
especficas dos pases onde se localizam.
Para uma melhor compreenso do processo de inovao temos que compreender os
fatores subjacentes que facilitam ou dificultam este processo. Estes fatores incluem pessoas,
idias, padres de relacionamento, contexto atravs do tempo e a interao entre eles, o que
vale dizer, a cultura.
Os processos de mudana e inovao acontecem em ambientes culturais distintos, ou
seja, acontecem em ambientes empresariais que detm diferentes culturas organizacionais.
Neste sentido, poder-se-ia dizer que em certos ambientes empresariais existe uma cultura que
favorece a inovao e em outros no.
Foster (1988) afirma que a tecnologia dirige e condiciona as respostas intuitivas e
estratgicas dos gerentes, s oportunidades (podemos ter um lucro com isto?). Ela condiciona
os pressupostos nos quais as estratgias de negcios esto baseadas. Quando a tecnologia
muda, toda a cultura corporativa freqentemente tem que mudar tambm. E este um processo
difcil e doloroso (p.222).
As barreiras culturais ao desenvolvimento e implementao de inovaes so
particularmente dificeis de serem transpostas, pois estas so de uma natureza qualitativa e no
quantitativa. Muitas vezes, a inteira natureza do negcio muda como conseqncia de uma
inovao, trazendo mudanas radicais s quais os gerentes e executivos, enfim , o mundo
empresarial, deve se adaptar. Para uma adaptao mais favorvel necessrio e importante
que estes gerentes e executivos tenham uma viso adequada no s da cultura organizacional
como um todo, mas tambm da cultura da empresa em termos de prontido para mudanas e
inovaes.
6 - Consideraes finais
Dentre as cincias sociais, a sociologia do trabalho a que mais tem desenvolvido
estudos voltados para o objeto empresas com a finalidade de compreender as relaes que se
desenvolvem no mundo do trabalho. Alguns deles evocam, por exemplo, as tradies nacionais
e, portanto esto bastante prximas de uma abordagem antropolgica, entendida como centrada
sobre o fato cultural. Surge a questo: se uma antropologia de empresas tem fundamento
intelectual e profissionalmente possvel, por que no acontece?
Se se reconhece que o fenmeno da cultura da empresa deve ser considerado, a
partir de pressupostos antropolgicos - baseados na antropologia interpretativa de Geertz, por
exemplo - de que os atores so sujeitos que utilizam instrumentos intelectuais e perceptivos
autnomos; que h um reconhecimento da diversidade de racionalidades; que as formas de
gesto variam no tempo e espao e que assim se reencontra o universo do sujeito e, portanto,
do significante e da cultura, pode-se encontrar a um espao para a anlise cultural dentro das
empresas, de onde se imagina o fantstico quadro comparativo fornecido pelos diferentes
modelos de gesto, segundo o pas, as diferentes regras e as linguagens.
A gesto, ser ela humana ou cultural? Por um lado, ela constituda por um corpo
semntico ou simblico; por outro, os aparelhos de gesto so penetrados por modelos de
hierarquizao e de socializao, tambm de ordem histrica, e que ultrapassam largamente os
limites da empresa. Esta considerao (as organizaes econmicas e empresariais so
formadas por animais sociais) conduz popularidade da noo de cultura da empresa entre
os prprios centros decisores (Bar, 1995).
A antropologia das empresas tem, at o presente, prestado mais ateno ao mundo dos
trabalhadores e dos empregados do que aos aparelhos de deciso e de gesto. Como acentua
J. Copans, citado por Bar (1995:127) o trabalho no existe sem o capital e o capital permanece
muito pouco conhecido. Os antroplogos devem ou no voltar-se para o estudo das formas
empresariais de gesto? uma questo que est posta para os antroplogos, sobre a qual
convm refletir ou, em outras palavras, a antropologia aplicada aos problemas de gesto
empresarial deve ser executada por antroplogos ou, como vem ocorrendo, por psiclogos,
administradores ou, na melhor das alternativas, por socilogos?
Supondo que as relaes diretas entre antroplogos e os aparelhos de gesto se
entrecruzem, pode-se pensar que elas sero sempre colocadas sob uma linha de tenso que na
pior das hipteses ir propiciar o desenvolvimento de ambas arenas de atuao: a antropolgica
e a empresarial.
No h porque considerar-se a impossibilidade do enfoque antropolgico junto aos
fenmenos de gesto empresarial ou gesto de pessoas. Por vezes, transparece a sugesto de
que o mundo das empresas , em si, diablico (Bar, 1995) e, por isso pouco digno da
participao de antroplogos. Na verdade, considerando que os fatos humanos so em geral
fatos culturais e histricos, a gesto empresarial, as relaes de interculturalidade no mundo
empresarial globalizado, a cultura da empresa e suas subculturas, culturas organizacionais que
dificultam ou facilitam as inovaes e mudanas, so ricos objetos de estudo antropolgico que
esto espera de interpretaes mais consistentes.
Por todas as razes descritas e as questes levantadas fica evidente a defesa da
participao da atividade dos antroplogos no mbito dos problemas da gesto empresarial.
Alm disso, vale ressaltar que, no momento presente, vivemos uma poca de mudanas, aonde
novas vises paradigmticas surgem e se instalam com velocidade crescente; de instalao de
um ambiente econmico globalizado, inserido num contexto scio-cultural mundializado
(Carvalho, 1997); e de formao de blocos econmicos constitudos por pases cujas razes
histrico-culturais diferem entre si, a exemplo do Nafta, da Comunidade Europia, do Mercosul e
outros, cujas estruturas, dinmicas e funcionamento no foram estudados em todas as suas
dimenses.
Finalmente, a relevncia da participao da cincia antropolgica no mbito da gesto
empresarial fica mais evidente quando nos deparamos com o fato de que, em conseqncia da
formao de blocos scio-econmicos, da globalizao/mundializao e das mudanas oriundas
dos avanos tecnolgicos, especialmente nas reas de informao e transportes, discute-se as
seguintes questes: caminhamos rumo a uma aldeia global (McLuhan) aonde emergiria uma
cultura ampla e geral, em sacrifcio das diferentes culturas e subculturas que formam atualmente
o caleidoscpio cultural da humanidade? (Carvalho, 1997; Santos, 1996). A riqueza da
diversidade cultural ceder espao para a unicidade de uma cultura global? Esta uma questo
qual os antroplogos tm muito para contribuir e encontrar respostas.
7. Referncias Bibliogrficas
AKTOUF, O. Simbolismo e a cultura de empresa: dos abusos conceituais s lies
empricas. In CHANLAT, J. F. (org.) O indivduo na organizao. S.P.: Atlas,1996.
AMADO, G., FAUCHEUX, C. e LAURENT, A. Mudana organizacional e realidades
culturais: contrastes franco-americanos. In CHANLAT, J. F.(org.) O indivduo e a organizao.
Op. cit.
BAR, J. F. Lanthropologie et lentreprise. In BAR, J.F. (org.) Les applications de
lanthropologie. Paris: Karthala, 1995.
BENEDICT, R. Padres de cultura. Lisboa: Edio Livros do Brasil, s/data.
--------------------O crisntemo e a espada. S.P.:Perspectiva, 1972.
CARVALHO, M. G. Tecnologia, desenvolvimento social e educao tecnolgica. In
Educao & tecnologia. Rev. Tcnico-cientfica dos Programas de Ps-Graduao em
Tecnologia dos CEFETs PR/MG/RJ - ano 1, abr, 1997 Curitiba: Centro Federal de Educao
Tecnolgica do Paran, 1997 - Semestral.
CUCHE, D. La notion de culture dans les sciences sociales. Paris: la Dcouverte,
1996.
DA MATTA, R. Voc sabe com quem est falando? In Carnavais, malandros e heris.
R.J.: Zahar, 1980.
DIRIBARNE, P. La logique de lhonneur. Paris: Seuil, 1989.
GEERTZ, C. A interpretao das culturas. R.J.: Zahar, 1978.
GOODENOUGH, W. Culture, language and society. Reading, Mass.:Addison-Wesley,
1971.
HALL E.T. & HALL M. R. Guide du comportement dans les affaires internationales.
Paris: Seuil, 1990.
HARRIS p.r. & MORAN R.T. Managing cultural differences. U.S.A.: Gulf Publishing
Company, 1988.
HOFSTEDE, G. Vivre dans un monde multiculturel. Paris: Les ditions dOrganisation,
1994.
KAHN, J.S. El concepto de cultura: textos fundamentales. Barcelona: Anagrama,
1974.
KROEBER, A. O superorgnico. In PEARSON, D. Estudos de organizao social.
S.P.: Liv. Martins, 1949.
KROEBER, A. e KLUCKHOHN, C. Culture: a critical review of concepts and
definitions. Cambridge: Harvard University Press, 1952.
LARAIA, R. B. Cultura: um conceito antropolgico. R.J.: Jorge Zahar, 1986.
LVI-STRAUSS, C. As estruturas elementares do parentesco. Petrpolis: Vozes,
1982.
LINTON, R. O homem: uma introduo Antropologia. S.P. Martins, 1965.
MALINOWSKI, B. Uma teoria cientfica da cultura. R.J : Zahar, 1970.
PETERS, T.J. e WATERMAN, R.H. In search of excellence. N.Y.: Harper and Row,
1982.
SANTOS, M. Tcnica, espao, tempo. S.P.: Hucitec, 1995.
SHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
TYLOR, E. Primitive culture. N.Y.: Harper Torchbooks, 1958.
USINIER, J. C. Commerce entre cultures. Paris: P.U.F., 1992.