UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL - UFRGS FACULDADE DE CINCIAS ECONMICAS PROGRAMA DE PS - GRADUAO EM ADMINISTRAO

UFRGS

Fa"1d3dr; C ;,1, * _;1 ; Vf. () A Av J.L'i PC.:533, 52 9C043.000 - Porto Alegre - RS

Brasil

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONTRIBUIES AO PAPEL DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL

CLUDIA LEHNEMANN TANNHAUSER

Porto Alegre, Maro de 1994 Faculdade da Cincias Econmeas Biblioteca Glads W. do Auhual

CLUDIA LEHNEMANN TANNHAUSER

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONTRIBUIES AO PAPEL DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Dissertao apresentada ao Programa de PsGraduao em Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, como requisito para obteno do ttulo de Mestre em
Administrao
.

Orientadores: Profa. Dra. Eda Conte Fernandes Prof. Luis Roque Klering

Porto Alegre 1994

AGRADECIMENTOS

Na trajetria da realizao deste trabalho, algumas pessoas foram sobremaneira importantes, s quais agradeo: - Dra. Eda Conte Fernandes, pela idia inicial, pelo acompanhamento e orientao durante o trabalho; - A Luiz Roque Klering, pela constante disponibilidade e interesse, alm da valiosa orientao; - Psicloga Ester Zaslavsky, pelo exemplo profissional; - Psicloga Zelia Redil?, pela confiana e apoio ainda quando esta dissertao era apenas um projeto; - Aos meus amigos, em especial Marta Janete Conrado de Medeiros, pela sinceridade, entendimento e convvio, e Angela Beatriz Busato Scheffer, pelo incansvel auxlio; - Aos meus familiares, em especial aos meus pais, por tudo que me ajudaram e por tudo que significam para mim; - A todos os psiclogos que responderam a pesquisa; - Ao CNPq e CAPES, pelo auxlio financeiro.

SUMRIO

LISTA DE QUADROS E FIGURAS LISTA DE TABELAS LISTA DE GRFICOS RESUMO ABSTRACT

PARTE I - INTRODUO CAPTULO I 1 - INTRODUO

07

08
09

10

12

15 18 19

1.1 - Justificativa 1.2 - Contribuies do estudo

PARTE II - REVISO DA LITERATURA CAPTULO Il

2 - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: REFERENCIAL TERICO 2.1 - Retrospectiva histrica 2.2 - O psiclogo organizacional: perfil e funes bsicas
CAPTULO III 3 - SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

22

23
25

34
35 37 43

3.1 - QVT: uma tentativa de conceituao 3.2 - Categorias e fatores de QVT 3.3 - Qualidade de Vida no Trabalho e Desenvolvimento Organizacional
PARTE III - DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA CAPTULO IV 4 CARACTERSTICAS METODOLGICAS
-

4.1 - Classificao do estudo

48 48

4.2 - O problema de pesquisa 4.3 - Objetivos da pesquisa 4.3.1 - Objetivo geral 4.3.2 - Objetivos especficos 4.4 - O escopo da pesquisa 4.5 - Coleta de dados: procedimentos adotados 4.5.1 - Instrumento para a coleta de dados 4.5.2 - O processo de pr-teste do questionrio 4.5.3 - A coleta de dados 4.6 - Plano amostral 4.7 - Procedimentos para processamento e anlise de dados 4.8 - Teste de fidedignidade 4.9 - Variveis investigadas 4.10 - Modelo analtico da pesquisa CAPTULO V 5 - ANLISE E INTERPRETAO DOS RESULTADOS 5.1 - Anlise descritiva das variveis de segmentao 5.1.1 - Caracterizao dos respondentes 5.1.2 - Caracterizao das empresas 5.2 - Alocao do tempo real e ideal do psiclogo organizacional 5.2.1 - Atividades que mais ocupam o tempo do psiclogo organizacional 5.2.2 - Atividades que menos ocupam o tempo do psiclogo organizacional 5.3 - Anlise descritiva das variveis 5.3.1 - Avaliao dos fatores de QVT a nvel real 5.3.2 - Avaliao dos fatores de QVT a nvel ideal 5.3.3 - Categorias conceituais de QVT: confronto das percepes real e ideal de seus fatores 5.3.3.1 - Compensao justa e adequada 5.3.3.2 - Condies de trabalho 5.3.3.3 - Uso e desenvolvimento de capacidades 5.3.3.4 - Oportunidade de crescimento e segurana 5.3.3.5 Integrao social na organizao 5.3.3.6 Aspectos legais: constitucionalismo
-

48 50 50 51 52 52 55 59 60 62 62 64 65 68

70 70 71 78 81 81 84 86 87 90 93 93 94 95 97 98 99 101 102

5.3.3.7 - O trabalho e o espao total de vida 5.3.3.8 - Relevncia social da vida no trabalho

5.4 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas e as variveis de segmentao da pesquisa 5.4.1 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel real e as variveis de segmentao da pesquisa 5.4.2 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel ideal e as variveis de segmentao da pesquisa PARTE IV - CONCLUSES E IMPLICAES CAPTULO VI 6 - CONCLUSES E IMPLICAES 6.1 - O perfil do psiclogo organizacional 6.2 - Principais contribuies do psiclogo face s categorias conceituais de QVT 6.2.1 - Contribuies do psiclogo em relao ao sistema de compensao das empresas 6,2.2 - Contribuies do psiclogo em termos das condies de trabalho fornecidas pela empresa 6.2.3 - Contribuies do psiclogo no uso e desenvolvimento de capacidades do funcionrio 6.2.4 - Contribuies do psiclogo em relao oportunidade de crescimento e segurana 6.2.5 - Contribuies do psiclogo face integrao do funcionrio na organizao 6.2.6 - Contribuies do psiclogo no que se refere aos aspectos legais da empresa 6.2.7 - Contribuies do psiclogo no trabalho e o espao total de vida 6.2.8 - Contribuies do psiclogo em relao relevncia social da vida no trabalho 6.3 - Consideraes finais 6.4 - Limitaes do estudo 6.5 - Direcionamento para outras pesquisas BIBLIOGRAFIA ANEXO - Instrumento para coleta de dados 120 121 122 123 124 125 125 126 127 128 129 129 132 133 134 139 104 105 111

LISTA DE QUADROS E FIGURAS

Quadro 1 - Categorias conceituais de Walton (1973) Quadro 2 - Variveis investigadas Quadro 3 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel real e as variveis de segmentao da pesquisa conforme teste

39 58

paramtrico de Scheff 106 Quadro 4 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel real e as variveis de segmentao da pesquisa conforme teste no-paramtrico de Kruskal-Wallis 110 Quadro 5 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel ideal e as variveis de segmentao da pesquisa conforme teste paramtrico de Scheff Quadro 6 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel ideal e as variveis de segmentao da pesquisa conforme teste no- paramtrico de Kruskal-Wallis Figura 1 - Modelo analtico da pesquisa 117 69

112

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Distribuio por sexo Tabela 2 - Distribuio por faixa etria Tabela 3 - Distribuio por estado civil Tabela 4 - Distribuio por carga horria Tabela 5 - Distribuio por cargo ocupado Tabela 6 - Distribuio por subordinao Tabela 7 - Distribuio por cursos de ps-graduao Tabela 8 - Distribuio por tempo de empresa Tabela 9 - Cruzamento entre tempo de empresa do psiclogo e classificao da empresa Tabela 10 - Distribuio por faixa salarial mensal Tabela 11 - Distribuio por posio salarial Tabela 12 - Distribuio por classificao da empresa Tabela 13 - Distribuio por ramo de atividade principal Tabela 14 - Distribuio por porte de empresa Tabela 15 - Distribuio por localidade da empresa Tabela 16 - Atividades que mais ocupam o tempo dos psiclogos Tabela 17 - Atividades que menos ocupam o tempo dos psiclogos Tabela 18 - Fatores de QVT avaliados a nvel real Tabela 19 - Fatores de QVT avaliados a nvel ideal

71 72 72 73 73 74 75 76 76 77 78 79 79 80 80 81 84 88 91

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 - Compensao justa e adequada Grfico 2 - Condies de trabalho Grfico 3 - Uso e desenvolvimento de capacidades Grfico 4 - Oportunidade de crescimento e segurana Grfico 5 - Integrao social na organizao Grfico 6 - Aspectos legais Grfico 7 - O trabalho e o espao total de vida Grfico 8 - Relevncia social da vida no trabalho

94 95 96 97
99

100 102 103

RESUMO

O principal objetivo deste trabalho o de investigar-se quais seriam as contribuies mais significativas dos psiclogos organizacionais gesto dos recursos humanos das empresas. O desenho da pesquisa propicia o levantamento de contribuies tradicionalmente oferecidas (nvel real) e provveis contribuies que podem ser esperadas (nvel ideal), considerando-se as atribuies do papel organizacional do psiclogo, no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos empregados
.

O produto do presente estudo visa oferecer subsdios para o entendimento do papel do psiclogo organizacional na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como representa uma tentativa de sugerir alternativas para a ampliao do papel do referido profissional em termos de sua atuao nas empresas
.

O trabalho composto por quatro partes, quais sejam: na primeira, justifica-se o tema e a relevncia do estudo. A segunda parte compreende a fundamentao terica, onde apresentam-se conceitos importantes sobre Psicologia Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, evidenciando-se a compatibilidade existente entre as atribuies do psiclogo e programas de melhoria das condies de trabalho e seus efeitos na produtividade empresarial. Segue-se a terceira parte que envolve a metodologia utilizada para o levantamento

de dados numa amostra de 113 psiclogos. Os resultados so, a seguir, analisados

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estatisticamente atravs de mtodos principalmente paramtricos. A quarta parte dedicada s concluses do trabalho, onde gera-se um perfil do psiclogo com base na amostra, bem como expem-se as contribuies deste profissional em relao a cada categoria proposta pelo modelo analtico que direciona a pesquisa (Walton, 1973). Finalizam o trabalho consideraes sobre os resultados e sugestes para a ampliao do papel e o fortalecimento profissional do psiclogo nas empresas, bem como propem-se alternativas para novas pesquisas.

ABSTRACT

The major objective of this study was to investigate the most significant contributions made by organizational psychologists to the management of firm employees and workers. The design of the study favors the survey of traditionally offered contributions (real levei) and probable contributions that can be expected (ideal levei), considering the attributions of the organizational role of the psychologist in the improvement of certain life quality factors in the life of the employees. The product of the present study is meant to facilitate the understanding of the role of the organizational psychologist in the Quality of Working Life and is an attempt to suggest alternatives for the expansion of the role of this professional in terms of his/her actions inside a firm. The study consists of four parts: in the first, the theme and relevance of the study are justified. The second part includes the theorical foundation and presents important concepts about Organizational Psychology and Quality of Working Life, demonstrating the compatibility of the psychologist's attributions with programs for the improvement of working conditions and their effects on business productivity. The third part involves the methodology used for data collection from a sample of 113 psychologists. The results are then analysed statiscally mainly using parametric principies. The fourth part is devotes to the conclusions of the study, in which a profile of the psychologist is generated from the sample and the contributions of these professionals

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are listed in relation to each category proposed by the analytical model that directs the research (Walton, 1973). The final part of the study presents considerations about the results and suggestions for the expansion of the psychologist's role and the strengthening of his/her professional position in firms. Alternatives for further research are also presented.

PARTE I - INTRODUO

CAPTULO I 1 - INTRODUO

Dentro do contexto da modernidade atual, muito tem-se estudado sobre Qualidade Total como forma de concorrncia no mercado nacional e internacional, alterando concepes da Administrao e do trabalho. As organizaes, a fim de sobreviverem e progredirem neste contexto, necessitam utilizar estratgias mais criativas para atingirem nveis maiores de produtividade. Nesta busca de efetividade organizacional, no poucas empresas vm aumentando suas preocupaes de forma crescente com a melhoria da gesto de seu pessoal. A partir da convico de que investimentos no desenvolvimento e na satisfao das necessidades naturais dos empregados so to importantes para a desejada Qualidade Total quanto outros tipos de investimentos, podem-se esperar significantes reflexos na produtividade e lucratividade das organizaes. Evidentemente, os trabalhadores tambm tm um papel importante nesta valorizao por parte dos empresrios em seus recursos humanos, na medida em que, organizando-se em sindicatos, principalmente em regies mais industrializadas, pressionam de forma cada vez mais crescente a classe patronal em termos de maior atendimento de suas reivindicaes. Greves e movimentos em todos os nveis so sintomticas e incontestveis provas da necessidade de aes mais efetivas na gesto de Recursos Humanos das empresas

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pblicas e privadas. Alm disso, fundamental destacar que tais reivindicaes no se atm somente a fatores salariais, mas tambm a fatores comportamentais como, por exemplo, trabalho humanizado, autonomia e participao nas decises e nos lucros das empresas, buscando os funcionrios interferir em aspectos que lhes dizem respeito em seus postos de trabalho. Este novo comportamento, embora ainda seja aceito na maior parte das empresas apenas como produto da atual crise brasileira, deve ser considerado com ateno como uma perspectiva a curto prazo no s pelo setor de Recursos Humanos, como tambm pelos demais setores, visto que lentamente, mas insistentemente, os funcionrios tm procurado maior espao de atuao nas organizaes, em decorrncia das mudanas parciais que, sem dvida, quer se queira ou no, interferem na vida das mesmas. Como resposta a este novo cenrio, no poucas empresas procuram implantar estratgias e programas caracterizados por uma gesto mais efetiva de Recursos Humanos. Como exemplos mais divulgados, podem-se citar os Crculos de Controle de Qualidade (CCQ's) e outras estratgias inovadoras, constituindo o movimento intitulado, em linguagem universal, como Novas Formas de Organizao do Trabalho (NFOT), que tm como meta global melhorar a qualidade de vida no trabalho, com reflexos na produtividade organizacional. Projetos ligados a essa linha de posicionamento objetivam exatamente maior participao e poder de deciso do trabalhador em atividades e tarefas que lhe dizem respeito, resultando em maior envolvimento e mobilizao do pessoal, com efeitos na otimizao dos recursos e melhoria da qualidade de produtos, em resposta a exigncias cada
vez mais visveis da presso de consumidores mais esclarecidos. Dentre estes projetos, esto os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), foco de diversos estudos tanto a nvel internacional quanto nacional. QVT uma tecnologia de Recursos Humanos que, definida de uma maneira ampla, tem por objetivo

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tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios queles que os exercem (Werther e Davis,
1983)
.

Muitas vezes, a elaborao e implementao dessas novas tecnologias realizada conjuntamente com o Setor de Recursos Humanos. Neste setor, entre os vrios profissionais que dele fazem parte, como por exemplo, o gerente de Recursos Humanos, o assistente social, o mdico do trabalho, est o psiclogo organizacional . Este profissional, conforme destaca Zaslavsky (1981), um dos responsveis pela efetividade da organizao, tendo como misso fundamental o entendimento dinmico do comportamento do indivduo e da organizao como um todo, bem como a compreenso do inter-relacionamento destas partes, devendo buscar a integrao das necessidades humanas com as metas organizacionais e vice-versa. Portanto, o psiclogo organizacional
deve preocupar-se tanto com a produtividade da empresa, como tambm com a sade

mental do trabalhador e com sua satisfao no trabalho, procurando conciliar tais fatores. O psiclogo organizacional realiza vrias tarefas ou funes que esto diretamente relacionadas ao bem-estar e satisfao do trabalhador, visto que esto vinculadas melhoria das condies de trabalho e a maior produtividade e efetividade organizacionais. Por sua formao, o psiclogo um dos tcnicos da empresa que tem condies de planejar e subsidiar programas de melhoria da qualidade de vida nas organizaes. Deduz-se, ento, que outra das funes do psiclogo de empresa , exatamente, a ateno e a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho. Por outro lado, apesar de existirem importantes pesquisas a respeito de QVT e de
este tema ser constante foco de investigaes, pouco tem-se pesquisado sobre o papel dos

psiclogos que atuam nas empresas brasileiras, ou mesmo sobre o papel deste profissional
face implementao de programas de Qualidade de Vida.

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Sendo assim, atravs desta pesquisa, objetiva-se investigar e analisar as reais contribuies que o psiclogo organizacional pode oferecer no que se refere melhoria da qualidade de vida dos empregados de diferentes nveis em empresas onde este profissional exerce suas funes
.

Para tanto, o estudo abranger duas dimenses: a atuao a nvel real e a expectativa de atuao a nvel ideal, caracterizada pela percepo dos psiclogos de como os prprios ocupantes dos cargos percebem como deveriam atuar considerando-se determinados fatores que suportam os modelos de QVT, referenciados na literatura especializada. A partir do estabelecimento de um paralelo entre estes dois nveis de atuao, busca-se identificar e melhor estudar aspectos que possam fortalecer o papel organizacional dos psiclogos nas empresas.

1.1 - Justificativa

As empresas brasileiras, atualmente, mais do que nunca, sentem necessidade de maximizar seus recursos tanto tcnicos como humanos, buscando formas de permanecer e competir no mercado nacional. Assim sendo, no que se refere otimizao dos recursos humanos, o psiclogo organizacional um dos profissionais que deve contribuir de forma decisiva, pois possui formao e preparo para elevar o potencial dos empregados atravs da utilizao de tcnicas psicolgicas disponveis. Por seus conhecimentos profissionais, deve constituir-se em um dos tcnicos mais indicados para desenvolver projetos que envolvam medidas e
estratgias que propiciem a melhoria da qualidade de vida no trabalho nas organizaes em que atua.

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Da mesma maneira, o psiclogo organizacional, dentro da equipe de Recursos Humanos, um dos profissionais que deve ocupar-se mais sistematicamente com o comportamento humano, e atravs de suas diversas atividades, procurar conciliar a produtividade organizacional com maior satisfao do funcionrio. Estas atividades, sem
dvida, relacionam-se diretamente com a linha de investigao denominada Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT). Embora no se tenha conhecimento de pesquisas cientficas analisando as contribuies deste profissional na melhoria da qualidade de vida, sabe-se que da maior importncia o conhecimento dos componentes do papel organizacional do psiclogo face mobilizao do pessoal. Portanto, pretende-se com este estudo verificar as contribuies que o psiclogo organizacional oferece e pode oferecer neste sentido, auxiliando ao funcionrio e, principalmente, a empresa como um todo.

A partir do exposto, conclui se que o tema extremamente relevante e atual, visto

-

que, com a verificao das contribuies do psiclogo organizacional na melhoria da

qualidade de vida do trabalhador, haver o fornecimento de subsdios tambm para um aperfeioamento de seu papel, colaborando com uma melhor efetividade da rea de Recursos Humanos e melhor relacionamento com outros departamentos da organizao e, em conseqncia, melhor efetividade desta como um todo, tornando-a mais lucrativa e competitiva e, acima de tudo, mais humanizada.

1.2 - Contribuies do estudo

Os psiclogos discutem seu real papel nas organizaes com bastante intensidade e freqncia na busca de uma identidade profissional. Estas indagaes parecem estar tornando maior vulto, talvez pela crescente conscientizao destes profissionais frente

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atual crise brasileira, em que muitos psiclogos esto perdendo seu espao nas organizaes e seus empregos porque as empresas esto remodelando seu quadro de pessoal na procura de um grupo mais enxuto e malevel que responda s suas demandas de produtividade. Alm disso, questionam-se, hoje, tarefas consideradas tpicas de psiclogos, como recrutamento e seleo, acompanhamento e treinamento de pessoal, como atribuies nicas de seu papel em contraposio a uma postura mais flexvel e aberta aos objetivos globais das organizaes. Por outro lado, apesar de existirem inmeros e representativos estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho, no se tem conhecimento de uma pesquisa que trate do papel do psiclogo de empresa e sua vinculao com QVT. Sem dvida alguma, principalmente por seus objetivos e finalidades bsicas, o papel do psiclogo e a qualidade
de vida dos trabalhadores esto bastante interligados, ou seja, h uma compatibilidade

efetiva entre algumas das atribuies do psiclogo organizacional e os fatores considerados bsicos em uma situao de trabalho satisfatria. Sendo assim, espera-se com este estudo contribuir para o fornecimento de dados sobre o papel dos psiclogos organizacionais no que se refere implementao de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas, de modo a ampliar o espao organizacional ocupado por estes profissionais na rea empresarial. Tem-se a expectativa, ainda, de fornecer subsdios para que os mesmos possam colaborar de forma mais efetiva nos resultados globais das organizaes, com reflexos em credibilidade e importncia que lhe so atribudas pelos tcnicos de outras reas e, de modo especial, pelos prprios empresrios, efetivando assim suas possibilidades no mercado de trabalho.

PARTE II -REVISO DA LITERATURA

CAPTULO II

2 - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: REFERENCIAL TERICO

Julga-se significativo para o embasamento terico do estudo, abordarem-se aspectos relacionados psicologia organizacional, bem como Qualidade de Vida no Trabalho, considerando-se a literatura especializada. Sem dvida, tais contedos so de fundamental importncia ao entendimento da proposta central dos objetivos desta pesquisa, quais sejam o de estudar as contribuies do psiclogo no que se refere qualidade de vida dos trabalhadores. No que tange Psicologia Organizacional, cabe, primeiramente, definir o termo psicologia que, segundo Ferreira (1986), "a ci?ncia dos fenmenos psquicos e do
comportamento" (p.1412). Entre as reas mais importantes e conhecidas de atuao, podem

ser citadas a clnica, a organizacional e a escolar, alm da psicologia aplicada no ensino em geral. Ainda h profissionais que trabalham em Psicologia Comunitria, Psicologia Social ou em Pesquisa (Bastos, 1988 e 1990) ou nas reas institucional e do esporte, mostrando o extenso campo de aplicao e atuao da Psicologia (Macedo, 1993). Ao presente estudo interessam especialmente fatores ligados psicologia organizacional, tambm denominada psicologia do trabalho ou psicologia industrial. No Brasil, conforme Bastos (1988), esta a segunda maior rea de atuao, precedida somente

pela clnica. nesta rea que o psiclogo atua mais diretamente relacionado com os meios

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de produo. Segundo Macedo (1993), o cliente a organizao e o psiclogo atua nos sistemas interativos desta. De acordo com McCormick e Tiffin (1969, p. 3) " a psicologia industrial estuda o comportamento humano nos aspectos da vida relacionados com a produo, distribuio e uso dos bens e servios de nossa civilizao". J Zaslavsky ( 1981, p. 6), em sua definio, refere que:

"psicologia organizacional trata basicamente do comportamento humano dentro do contexto institucional, com o duplo objetivo de melhorar o desempenho da organizao e, ao mesmo tempo, estimular as relaes humanas em organismos sociais estruturados".

Um acompanhamento retrospectivo de sua evoluo encaminha-nos ao entendimento das dimenses que vm sendo privilegiadas pela psicologia organizacional.

2.1 - Retrospectiva histrica

McCormick e Tiffin (1977) referem que a psicologia industrial comeou a desenvolver-se no incio do sculo e o primeiro passo importante nesta rea ocorreu durante a Primeira Guerra Mundial, quando testes psicolgicos foram especialmente elaborados e usados pelo Exrcito para melhor distribuir as tarefas ao pessoal. Macedo (1993) complementa que, por questes situacionais, a psicologia teve um carter bastante imediatista, utilizando "... basicamente mtodos quantitativos de avaliao. Aps a guerra, a Psicologia desenvolveu mtodos e tcnicas de investigao e de interveno, sofrendo influncias das teorias da Administrao." (p. 41). McCormick e Tiffin (1977) salientam,

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ainda, que em 1930 a psicologia industrial j estava bem assentada; entretanto, somente aps esta data ocorreu sua maior expanso e desenvolvimento.

Os mesmos autores continuam relatando que nos anos iniciais do sculo e nas dcadas de 30 e 40, a psicologia industrial teve corno tpico preponderante a seleo e colocao de pessoal, preocupando-se em especial com a preparao de testes psicolgicos para este fim. No podemos ignorar que tais tarefas so at hoje consideradas muito importantes. Nos fins da dcada de 40 e durante os anos 50, a psicologia industrial ocupou-se mais com aspectos das relaes humanas como interao grupa(, processos de superviso e liderana, processos de comunicao e aspectos relacionados com as atitudes e o moral do empregado. Devido a isso, foi dada ateno ao treinamento de pessoal em relaes humanas e a programas de avaliao e aperfeioamento administrativos. J nos anos 60, estudaram-se aspectos referentes a estruturas organizacionais. Finalmente, nas ltimas dcadas, o psiclogo tem contribudo na ergonomia, com a preocupao de adaptar os equipamentos e as instalaes s capacidades das pessoas. No Brasil, a psicologia industrial, conforme Pessotti (1975), surgiu antes da criao dos cursos de Psicologia nas Universidades, tendo como pioneiro o engenheiro Roberto Mange, que trabalhou em seleo e orientao de ferrovirios a partir de 1924. Neste ano, ocorreu uma verdadeira invaso de testes americanos no pas, quando, no Rio de Janeiro, Medeiros-Alburquerque publicou o primeiro livro brasileiro sobre testes. Continua o autor dizendo que, apesar da psicologia industrial existir no Brasil praticamente desde o incio do sculo, somente no ano de 1962 houve a criao dos cursos de Psicologia nas Universidades, bem como a regulamentao do exerccio da profisso do psiclogo.

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2.2 - O psiclogo organizacional: perfil e funes bsicas

Para Schein (1982), a psicologia organizacional passou por profundas transformaes nestes ltimos 20 anos, graas a um enorme crescimento da pesquisa e da teoria no estudo de vrias problemticas do comportamento individual e grupal nas organizaes. Este autor salienta que um funcionrio no reage somente ao trabalho que est executando, mas organizao como um todo, sendo esta compreendida como uma entidade psicolgica para o indivduo. Desta forma, a organizao deve ser estudada como um sistema social complexo, se deseja-se compreender o comportamento individual
.

Porm, segundo muitos autores, o psiclogo de empresa tende ainda a analisar o indivduo isoladamente, no avaliando toda uma conjuntura externa (tanto na organizao, como fora dela) que sem dvida afeta este indivduo. Zanelli (1986) refere que muito importante que o psiclogo perceba o indivduo no subsistema psicossocial, bem como a
relao deste com Os demais subsistemas organizacionais. Spink (1982a) complementa

referindo que o profissional em questo tem que ter urna viso interdisciplinar dos problemas, visto que quando trabalha-se com problemas organizacionais, enfrenta-se conseqentemente questes tecnolgicas, polticas e ideolgicas. Segundo este autor, o psiclogo organizacional deve, ento, tratar principalmente do contexto sociotcnico da empresa. Ou seja, o psiclogo tem que avaliar constantemente como a pessoa est reagindo ao seu trabalho atravs inclusive de um exame das disposies das mquinas, das tarefas burocrticas e dos fluxos de trabalho e suas interdependncias.

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De acordo com Fonseca (1981, p. 1), so vrios os objetivos do psiclogo organizacional:

"Entender os porqus deste ou daquele fenmeno, evidenciar tendncias no sadias no processo de tomada de decises, bem como na forma de cumprir ordens e/ou d-las; buscar adequar os indivduos ao seu trabalho, procurar tornar adequado o trabalho aos indivduos; procurar no mbito do trabalho condies de respeito humano, de interaes sadias e de padres de liderana capazes de auxiliar o crescimento dos indivduos como pessoas e profissionais; atentar para o impacto das estruturas formais de organizao e dos princpios utilizados pela administrao sobre os indivduos; antecipar possveis problemas gerados por mudanas no bem planejadas; introduzir os princpios de um novo paradigma para a ao administrativa que respeite as diferenas individuais, que no procure buscar culpados e sim a compreenso e controle das causas que geram os problemas; que desenvolve em si a capacidade de auto-crtica e a humildade de recolher suas falhas e as conseqncias das mesmas".

Ainda no que se refere a objetivos destes profissionais, autores como Schein (1982) e Malvezzi (1990) sustentam que o psiclogo organizacional deve atentar-se para a sade mental do trabalhador, envolvendo o desenvolvimento de sua liberdade, a realizao de suas potencialidades e da sua qualidade de vida. J McCormick e Tiffin (1969) referem que o objetivo da psicologia industrial minimizar os problemas humanos existentes nas organizaes. Para alcanar os objetivos expostos, vrias so as funes e tarefas do psiclogo, apesar de em muitas empresas ele ser o responsvel somente pelas atividades de recrutamento e seleo de pessoal. McCormick e Tiffin (1969) classificam em quatro reas principais as funes do psiclogo de empresa, quais sejam: a) pesquisa: maneira de coletar informaes, podendo ser aplicado aos problemas prticos; b) consulta: todo e qualquer aconselhamento que o profissional faz em todos os nveis da empresa; c) desenvolvimento de programas, como por exemplo programas de treinamento, de avaliao funcional, entre outros; d) avaliao

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individual, geralmente relacionada com promoes ou decises relativas ao emprego das pessoas
.

Com relao s atividades do psiclogo industrial, tais autores alertam para a grande variedade de tarefas, devido s diferenas do tipo de servio prestado nas diferentes organizaes:

" Considerando os psiclogos industriais em geral, suas atividades incluem (mas no

se limitam a elas) as seguintes: elaborao de testes, questionrios, escalas de classificao e outros tipos de "instrumentos"; aplicao e anotao de testes e outros instrumentos; interpretao e avaliao de testes; entrevista de indivduos (para coleta de dados, avaliao individual, etc.); planejamento de experincias, estudos e levantamentos; planejamento de programas de vrios tipos (como de teste de pessoal); elaborao de planos, juntamente com outras pessoas, para pesquisa, coleta de dados, colocao de programas em funcionamento, etc.; anlise estatstica e interpretao dos dados; preparao dos relatrios de pesquisa; preparao e apresentao administrao empresarial e a outros grupos de propostas de estudos ou programas de resultados de pesquisa e outros tpicos; e elaborao de recomendaes para o pessoal administrativo de linha e de assessoria, tais corno supervisores, engenheiros e outros, sobre decises ou aes que so, em parte, baseadas na considerao das caractersticas humans (matrias como seleo, promoo, projeto de equipamento, relaes sindicais, campanhas publicitrias, etc.)"

(McCormick e Tiffin , 1969, p. 13).

Em 1972, Bergamini j referia que era funo do psiclogo na empresa o uso de tcnicas psicolgicas, tais como entrevistas e testes para fins de seleo de pessoal, bem como o uso de entrevistas para o acompanhamento e orientao do perodo probatrio. A autora colocou, ainda, como funo do psiclogo, a avaliao de desempenho, o aconselhamento de pessoal, o diagnstico organizacional e o treinamento de pessoal com o uso de tcnicas psicolgicas. Disse a autora tambm que nas reas de engenharia humana, higiene e segurana do trabalho, sistemas organizacionais, comunicaes, compensaes de recursos humanos, remanejamento de pessoal, pesquisa de mercado e propaganda, assessoria de direo e recrutamento de pessoal, o psiclogo seguidamente tem sido chamado a colaborar.

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Carvalho (1988), no final dos anos 80, fez unia pesquisa que indicou tipos diferentes de tarefas realizadas pelo psiclogo organizacional em todo o Brasil. Mais de 30% dos profissionais disseram que realizavam tarefas como seleo, aplicao de testes, recrutamento, acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho e anlise de funo. Menos de 30% dos profissionais citaram atividades de desenvolvimento organizacional, triagem, cargos administrativos, assessoria, anlise de cargos/salrios, superviso de estgios, treinamento de paraprofissionais, planejamento e execuo de projetos, diagnstico situacional e consultoria. Uma minoria referiu, ainda, o aconselhamento psicolgico e o psicodiagnstico. Um tipo ideal de atuao do psiclogo organizacional proposto por Bastos e Galvo-Martins (1990), na tentativa de evidenciar que o psiclogo um profissional importante s empresas. Na opinio destes autores, o psiclogo organizacional deve contribuir para a produo terica sobre o comportamento humano no contexto organizacional. Os mesmos autores referem que funo deste profissional a promoo de treinamento e desenvolvimento de pessoal e a realizao da avaliao de desempenho. Os autores so da opinio tambm que o psiclogo organizacional deve efetuar a movimentao interna e externa de pessoal, alm de implementar e/ou atualizar planos de cargos e salrios. Bastos e Galvo-Martins (1990) sugerem ainda que, quando em equipe multiprofissional, o psiclogo deve fazer diagnstico e proposies sobre problemas organizacionais relativos a Recursos Humanos ao nvel sistmico, devendo tambm desenvolver a poltica de sade ocupacional da organizao e aes de assistncia psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador na organizao. Os autores complementam referindo que o psiclogo que estabelece relaes com rgos de classe, intermediando negociaes destes com a empresa.

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Em termos de suas funes como membro da equipe de Recursos Humanos, os mesmos autores propem que o psiclogo deve analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido na organizao para subsidiar a elaborao de instrumentos necessrios administrao de Recursos Humanos e modernizao administrativa. Quando responsvel pelo gerenciamento de Recursos Humanos, os autores so da opinio de que o psiclogo deve coordenar as aes de documentao e pagamento de pessoal. Finalmente, Os autores referem que se a empresa tiver estgio de psicologia organizacional, responsabilidade do psiclogo a implementao da poltica de estgio, assim como a superviso das atividades do estagirio. Na opinio de Zaslavsky (1981), o psiclogo organizacional tem o papel de melhorar a efetividade da organizao, buscando integrar as necessidades humanas s metas organizacionais e vice-versa. Sua funo seria a de flexibilizar e humanizar, atravs da valorizao dos aspectos individuais e grupais, as caractersticas de impessoalidade e rigidez da organizao formal. Para atingir tal funo, tem duplo papel: agente educacional e agente de mudana. Sugere a autora que o primeiro papel refere-se ao fato de que o psiclogo institui processos de ensino-aprendizagem com o propsito de desenvolver habilidades e competncias e modificar atitudes, valores, idias e sentimentos em funo de novas percepes e realidades. Como agente de mudana, o psiclogo contribui favorecendo a aquisio de novas formas de funcionamento organizacional, promovendo melhores relaes grupais, atravs da conscientizao dos processos individuais e sociais, e alterando o clima e a cultura da organizao, tentando propiciar um ambiente estimulador capaz de oferecer maior satisfao e sentimento de realizao em seus membros. Na percepo de Zanelli (1986), o psiclogo agente de mudana torna-se disfuncional nas organizaes tradicionais, com o risco de perder o cargo se no tiver poder institucional frente cpula de deciso. Para este autor, o psiclogo deve visar qualidade

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de vida no trabalho, atravs de uma participao efetiva dos trabalhadores na administrao, onde eles possam manifestar suas necessidades e anseios. Batitucci (1978) entende que o psiclogo organizacional deveria atuar de uma forma preventiva, orientadora e educacional nas empresas, interferindo nos ambientes agressivos, adaptando sistemas administrativos e gerenciais com o intuito de diminuir o estresse dirio. Com isso, o homem teria maior oportunidade de desenvolvimento, crescimento e realizao. Entretanto, o autor da opinio de que o psiclogo no cumpre este papel nas organizaes, devido a sua postura fechada e sem a compreenso ou realizao de um trabalho em equipe, tornando-se muitas vezes desnecessrio para a empresa. Condio bsica para reverter tal realidade seria o fornecimento de uma formao mais abrangente e no fragmentada quele psiclogo que atuar no contexto organizacional, no restringindoo, como se faz hoje em dia, somente s reas de Seleo e Treinamento Segundo este autor

"a firmao do psiclogo empresarial, para ser vlida, deve necessariamente atender s necessidades e demandas da empresa, por isso nunca pode ser dirigida psicologia em si mesma, mas sim psicologia que a empresa precisa para resolver seus problemas humanos e organizacionais, e psicologia que o homem precisa para crescer, desenvolver-se e realizar-se na empresa"

(Batitucci, 1978, p.141)

Em um estudo onde analisa a complementariedade dos papis do gerente de Recursos Humanos e do psiclogo organizacional, Fernandes (1987) deixa claro que, se este profissional deseja realmente um lugar de importncia nas organizaes, ele deve passar de uma atuao rotineira e tecnicista, calcada em atividades-meio, para urna postura orientada para resultados. Ou seja, ao invs de executar atividades consideradas clssicas de sua funo como, por exemplo, recrutamento e seleo e descrio de cargos, o psiclogo

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deve preocupar-se na assessoria da estratgia empresarial, participando em igualdade de condies com os executivos das demais reas. Continua a autora referindo que o psiclogo organizacional deveria trabalhar mais em conjunto com os administradores, o que no fcil, visto que o psiclogo tem formao acadmica mais voltada rea clnica, tendo um pensamento analtico e interpretativo, sendo de dificil entendimento para o administrador. Alm disso, o psiclogo tem poucas disciplinas voltadas psicologia organizacional e ainda hoje no se tem conhecimento de uma disciplina de administrao de empresas no currculo do curso de psicologia, o que torna pouco claro ao psiclogo a noo do "negcio" da organizao. Finaliza a autora dizendo que:

"a contribuio da rea de Recursos Humanos vai ser valorizada no momento em que ela se inserir no contexto estratgico, e o psiclogo puder auxiliar no entendimento de expectativas, nem sempre explicitadas pelo empresrio, mas que influenciam o processo da tomada de deciso" (p. 8).

Cabe a seguir referenciar aspectos importantes sobre o perfil do psiclogo organizacional tendo em vista sua relevncia em relao ao foco do estudo. Na tentativa de melhor definir quem o psiclogo brasileiro, o Conselho Federal de Psicologia e os oito Conselhos Regionais de Psicologia efetuaram uma pesquisa nacional onde os dados foram coletados no ano de 1985 at o incio de 1987, permitindo uma viso geral da situao deste profissional bem como as peculiaridades de cada regio (Conselho Federal de Psicologia, 1988). Bastos e Gomide (1989), com a realizao de um sumrio dos aspectos mais importantes desta pesquisa, constataram que aproximadamente 50% dos psiclogos formados no se registram nos Conselhos Regionais, no tendo, portanto, o direito de

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exercer a profisso. 700/0 dos profissionais trabalham nas capitais dos estados, 75% na parte sudeste do Brasil
.

Em relao a sexo, h uma maioria de profissionais mulheres (de 81,9 a 90,4%, dependendo da regio pesquisada). No tocante idade, 73 a 90% dos psiclogos tm menos de 40 anos. No que se refere rea de atuao, marcante o predomnio da rea clnica sobre as outras. Borges-Andrade (1987), com os dados j citados, constatou que as maiores dificuldades dos psiclogos quanto formao e experincia, dizem respeito falta de vivncia administrativa do psiclogo. Tambm os psiclogos organizacionais sentem dificuldade, quando se relacionam com outros tcnicos, porque estes no tm conhecimento do que um psiclogo pode oferecer em seu trabalho. Ainda com relao pesquisa, verificou-se que o psiclogo organizacional, comparado com demais psiclogos de outras reas, o que mais deseja mudar de rea e/ou de trabalho. Quanto s tarefas realizadas na rea organizacional, houve um decrscimo de atividades consideradas tpicas, tais como seleo, recrutamento e acompanhamento de pessoal e um aumento nas atividades de planejamento e execuo de projetos ou a ocupao de cargos de direo (Bastos e Gomide, 1989). No artigo Psiclogos so peas-chave para o cumprimento de metas, Cosentino (1993) refere que, nos dias atuais, o trabalho do psiclogo no mais somente limitado a rotinas do departamento de seleo, mas, principalmente, este profissional tido como uma importante pea no cumprimento das metas da empresa, podendo colaborar no planejamento estratgico e desenvolvimento das pessoas, visto que as empresas perceberam que o diferencial e a vantagem competitiva ser o ser humano, em detrimento do capital e da tecnologia. Isto faz com que a remunerao dos psiclogos nas grandes organizaes fique entre 2 a 5 mil dlares. No mesmo artigo, Loureiro afirma que esta valorizao da

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funo no mrito da classe, mas um reflexo da insatisfao das empresas com o papel do psiclogo, sendo que estas comearam a questionar e exigir mais dele. Malvezzi (1984), ao entrevistar 57 psiclogos de 31 empresas da Grande So Paulo, levantou dados contrrios aos de Cosentino: o psiclogo um mantenedor do "status quo" da empresa, visto que pouco consegue alterar no contexto das relaes de trabalho, no interferindo nos conflitos e contradies da organizao, fruto at mesmo do cargo tcnicooperativo, onde atua na interveno de problemas j estruturados. O psiclogo no questiona nem a realidade macro, nem a micro (da organizao) e com isso pouco interfere na empresa
.

O autor salienta que esta posio do psiclogo conseqncia principalmente de sua formao acadmica, mais voltada ao entendimento do indivduo do que ao entendimento das prprias relaes de trabalho. Loureiro (1993) adiciona que so ensinadas na Universidade teorias enlatadas resultando no no conhecimento do sistema organizacional quando o profissional entra numa empresa, o que prejudica em muito seu desempenho. Percebeu-se ainda que o psiclogo preocupa-se mais com o resultado final do seu trabalho do que com os efeitos que este trabalho pode ocasionar organizao. Outra constatao de que as reas de Recursos Humanos so isoladas, o psiclogo no v "...os problemas de pessoal como um todo, onde entram problemas e processos interdependentes e ligados ao contexto histrico-social-cultural" (Malvezzi, 1984, p. 28). Finalizando, o autor concluiu que o psiclogo aliena-se da realidade histrica-socialcultural e da realidade organizacional; preocupa-se mais com o "como fazer" do que com "o que fazer". Entretanto, o autor permite o entendimento de que esta situao pode mudar porque os psiclogos mostram-se insatisfeitos com esta condio, e algumas empresas, quando tm experincias gratificantes com psiclogos, promovem-os a cargos gerenciais.

CAPTULO III

3 - SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Aps caracterizar pontos focais da categoria profissional para a qual volta-se o presente estudo, ou seja, o papel do psiclogo organizacional, apresenta-se, a seguir, uma breve reviso dos conceitos, fatores e modelos de QVT com o objetivo de identificar posteriormente o nvel de envolvimento dos psiclogos com os programas de qualidade de vida desenvolvidas pelas empresas. O estudo da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) advm, basicamente, de preocupaes ligadas satisfao do indivduo em seu ambiente de trabalho e, conseqentemente, das teorias motivacionais. Pode-se dizer que desde os primrdios da administrao pesquisa-se a respeito do porqu do homem trabalhar e o qu o faz trabalhar mais e melhor. Diversas abordagens procuraram explicar tal questo, desde Escolas mais clssicas como Taylor e Fayol, passando pela Teoria das Relaes Humanas, Neoclssica, Comportamental ou Contingencial, somente para citar alguns exemplos. No que se refere a uma maior nfase nas pessoas, observa-se pesquisas relacionadas com Democracia Industrial e Humanizao do Trabalho, sendo que um dos aspectos mais destacados a participao direta do indivduo em seu processo de trabalho, como forma de melhorar seu relacionamento com este, refletindo em sua satisfao e desempenho profissional. Estudos ligados diretamente com participao so Novas Formas de

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Organizao do Trabalho (NFOT) e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). A QVT tem sido estudada em pases como Canad, Estados Unidos, Frana e Sucia, completando quase duas dcadas da aplicao de seus conceitos bsicos. No Brasil, entretanto, observa-se um amplo discurso de tais conceitos, mas, infelizmente, so poucas as empresas que os adotam.

3.1 - QVT: uma tentativa de conceituao

Vrios so os autores que definem Qualidade de Vida no Trabalho. Para Walton (1973), a idia de QVT calcada na humanizao do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidades e aspiraes do indivduo, atravs da reestruturao do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e a uma melhoria do meio ambiente organizacional. Werther e Davis (1983) tm um conceito de QVT similar ao de Walton, referindo que a meta fundamental desta tecnologia a de tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios, o que geralmente implica numa reformulao de cargos, com a participao dos funcionrios envolvidos. Prosseguem os autores dizendo que a Qualidade de Vida no Trabalho preocupa-se em tornar o cargo interessante e desafiador, fatores estes que, na maioria dos casos, tornam as pessoas mais felizes e satisfeitas na execuo de suas tarefas. Apesar de ser a natureza do cargo a que mais interfere no trabalho, a qualidade de vida sofre influncias, por exemplo, da superviso, condies de trabalho, pagamento, beneficios e projeto de cargo. Fatores como tecnologia, economias de produo e at mesmo a tradio, podem bloquear a QVT, representando barreiras a serem vencidas.

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De acordo com Nadler e Lawer (1983), a Qualidade de Vida no Trabalho estuda o impacto do trabalho sobre as pessoas, bem como sobre a eficcia organizacional, alm de analisar a participao dos funcionrios na resoluo dos problemas enfrentados pela empresa
.

J Lippit (apud Fernandes, 1988) associa QVT diretamente com satisfao de necessidades. Ele considera que uma situao de trabalho que oportunize ao indivduo certa segurana, inter-relacionamento, senso pessoal de utilidade, reconhecimento e oportunidades de melhorar sua habilidade e conhecimento, favorece uma qualidade de vida adequada.

Pesquisadores brasileiros como Fernandes e Gutierrez (1988) colocam que:

"a tecnologia de QVT refere-se a esforos no sentido de melhorar ou humanizar a situao de trabalho, orientados por solues mais adequadas em pesquisas e estudos que visem reformulao das condies negativas dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresas e mais satisfatrias para
os executores" (p.

3 1 ).

Eles referem tambm que a tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as pessoas queiram fazer mais, visto que esta tecnologia prope um maior envolvimento do indivduo com seu trabalho.

Definio atual prope Fernandes (1993, p. 12) quando menciona que QVT :

"o conjunto de fatores que, quando presentes numa situao de trabalho, tornam os cargos mais satisfatrios e produtivos. Na prtica, 01 consiste na reformulao do desenho dos cargos/postos de trabalho, na criafio de grupos de trabalho autnomos ou semi-autnomos, melhorias no ambiente com reflexos na produtividade e na satisfao dos empregados da empresa".

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Percebe-se, ento, que, apesar de no ter um consenso em sua definio, em termos gerais, QVT uma tecnologia de Recursos Humanos que procura urna melhor satisfao do ser humano no trabalho, trazendo beneficios para ele e, em conseqncia, beneficios para toda a organizao.

3.2 - Categorias e fatores de QVT

O estabelecimento de categorias conceituais de QVT uma das preocupaes dos estudiosos do assunto numa tentativa de sistematizar e identificar aspectos que, quando presentes numa situao de trabalho, elevam o nvel de qualidade de vida (Fernandes, 1988). Enquanto Hackman e Oldham (1975) tm em seu modelo as dimenses da tarefa, os estados psicolgicos e os resultados pessoais e de trabalho como fatores principais, Werther e Davis (1983) ocupam-se com fatores ambientais, organizacionais e comportamentais. Os fatores ambientais envolvem aspectos sociais, culturais, histricos, competitivos, econmicos, governamentais e tecnolgicos. Os fatores organizacionais referem-se ao propsito, objetivos, organizao, departamentos, cargos e atividades da organizao. Por fim, os fatores comportamentais englobam as necessidades de recursos humanos, a motivao e a satisfao. Albrecht ) (1992) visualiza a QVT como forma de medir clima e cultura organizacionais. Este autor parece espelhar-se em Walton quando cita os fatores que envolvem uma elevada qualidade de vida:

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"1. Um trabalho que valha a pena fazer; 2. Condies de trabalho seguras; 3. Remunerao e beneficios adequados; 4. Estabilidade no emprego; 5. Superviso competente; 6. "Feedback" quanto ao desempenho no trabalho; 7. Oportunidades para aprender e crescer no emprego; 8. Uma possibilidade de promoo com base em mrito; 9. Clima social positivo; 10. Justia e 'Jair

play" (p. 177).

Segundo este autor, a QVT deveria ser investigada no mnimo uma vez por ano atravs de um questionrio aplicado aos funcionrios envolvendo os fatores acima. Sendo assim, poder-se-ia identificar quais fatores mereceriam maior ateno para melhorar o clima e a cultura organizacionais, alm de fornecer uma viso de curto prazo da situao.
J o Modelo de Walton (1973) bastante abrangente e compatvel com as

atribuies do psiclogo organizacional. Por este motivo, foi escolhido como modelo terico que orienta a presente pesquisa. De acordo com este autor, a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser avaliada tendo em vista o nvel de satisfao do indivduo face relao de seu trabalho com os fatores que suportam seu bem estar. Neste sentido, o autor identifica as seguintes categorias conceituais de QVT e suas respectivas variveis, conforme
ilustra o Quadro 1 na prxima pgina.

Ao referir-se s variveis de QVT, Walton (1973) apresenta as seguintes conceituaes operacionais: 1 - COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA O autor apresenta o trabalho como meio de ganhar a vida, sendo que no h uma conformidade do que uma compensao justa e adequada, existindo a presena de questes ideolgicas e de vrios fatores intervenientes. Apesar do pouco consenso conceitual, Walton (1973) refere que tanto uma renda adequada como uma compensao justa so fatores importantes relacionados com QVT.

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QUADRO 1 - CATEGORIAS CONCEITUAIS DE WALTON (1973)

CATEGORIAS CONCEITUAIS 1. COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA

FATORES DE QVT Eqidade interna e externa Justia na compensao Partilha nos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salrios Jornada de trabalho razovel Ambiente fisico seguro e saudvel Ausncia de insalubridade

2. CONDIES DE TRABALHO

3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

Autonomia Habilidades mltiplas Informaes sobre o processo de trabalho Planejamento e implementao de atividades

4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA

Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avano salarial Seg_urana no emprego Ausncia de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitrio Privacidade pessoal Liberdade de expresso Tratamento imparcial Direitos trabalhistas

5. INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO

6. CONSTITUCIONALISMO

7. O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA 8. RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO _

Estabilidade de horrios Poucas mudanas geogrficas Tempo para lazer e famlia Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Prticas de emprego

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A categoria Compensao justa e adequada abrange a eqidade interna, ou seja, o equilbrio salarial dos empregados do mesmo nvel da empresa; a eqidade externa, compreendida como o equilbrio entre os salrios pagos pela empresa em relao a salrios pagos por outras empresas ao mesmo nvel; a partilha nos ganhos de produtividade e a proporcionalidade entre salrios.
2 - CONDIES DE TRABALHO

cada vez mais aceito, refere o autor, que os trabalhadores no sejam expostos a condies fsicas ou ajustes de horrios demasiadamente penosos, vindo em detrimento de sua sade. Por esta razo, a categoria Condies de trabalho envolve uma jornada de trabalho razovel, na qual quando h necessidade do empregado trabalhar mais, ele protegido por uma legislao que obriga empresa ao pagamento de horas extras, aliado a um ambiente fsico seguro, saudvel e ausente de insalubridade, entendido aqui por condies fisicas que minimizem o risco de doenas e acidentes.
3 - USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

Na opinio de Walton (1973) , o trabalho tende a ser dividido, no qualificado e muito controlado, sendo que seu planejamento separado de sua implementao. Desta forma, os trabalhos diferem enquanto permitem aos empregados desenvolver e usar suas habilidades e conhecimentos. Neste sentido, importante que o trabalho permita uma certa autonomia pessoa, consentindo ainda que ela tenha um autocontrole relativo a controles externos. O trabalho, do mesmo modo, deve possibilitar ao empregado o exerccio de vrias habilidades e no a repetio da mesma. Tambm bastante significativo para o trabalhador, que ele obtenha informaes importantes sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua prpria ao, de

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forma a poder avaliar a relevncia e as conseqncias de seus atos, alm de ser includo no planejamento e implementao de suas prprias atividades. 4 - OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA Neste item, Walton (1973) passa da nfase ao trabalho para as oportunidades de carreira. Ele refere que relevante o trabalhador vislumbrar na empresa possibilidade de carreira, com conseqente perspectiva de avano salarial, aliada a oportunidade para crescer na organizao, sendo reconhecido por colegas, familiares e amigos. Tambm essencial que o trabalhador sinta-se seguro no emprego, sem medo de ser demitido a qualquer momento. 5 - INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO O autor nesta categoria refere-se natureza das relaes pessoais como dimenso importante da qualidade de vida no trabalho. Segundo ele, ainda, a auto-estima do trabalhador poder ser influenciada por alguns fatores no clima do seu local de trabalho, tais como: ausncia de preconceitos, sendo o trabalhador aceito em suas caractersticas relacionadas ao trabalho, habilidades e potencial, considerando a raa, sexo, credo, origem, estilo de vida ou aparncia fsica; igualdade, entendida como ausncia de estratificao na organizao em termos de status ou estrutura hierrquica. Ainda a este item pertence a existncia de mobilidade ascendente na empresa; a maneira pela qual os membros da organizao relacionam se uns com os outros, expressam
-

suas idias e sentimentos, e o senso de comunidade nas organizaes que se estende alm de cada grupo
.

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6 - CONSTITUCIONALISMO O Constitucionalismo diz respeito s leis que protegem o trabalhador de aes arbitrrias e inconstantes dos empregadores. Abrange os seguintes fatores: o direito de privacidade pessoal, sendo vedada empresa usar informaes sobre o comportamento do indivduo fora do trabalho ou sobre as aes de membros de sua familia; o direito do trabalhador discordar abertamente das vises dos superiores na organizao, sem medo de represso; o direito de tratamento igual em todas as questes incluindo o esquema de compensao do empregado, recompensas simblicas e segurana no trabalho e o tratamento imparcial. 7 - O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DA VIDA Em relao a este item, de acordo com Walton (1973), a experincia de trabalho de um indivduo pode ter efeitos positivos ou negativos em outras esferas de sua vida, tais como suas relaes com a famlia. A relao do trabalho com o espao total de vida melhor expressada pelo conceito de estabilidade. O papel da estabilidade do trabalho definido pelos horrios de trabalho, demandas de carreira e necessidades de viagens que no atrapalhem o lazer e o tempo com a famlia, em nveis regulares. Do mesmo modo, a estabilidade refere-se a promoes que no requeiram repetidas mudanas geogrficas. O trabalho e o espao total de vida, continua o autor, freqentemente debatido porque difcil saber se a organizao que est impondo exigncias que afetam seriamente a habilidade do empregado de representar outros papis como o de pai ou de marido ou se estas exigncias no so auto-impostas como uma tentativa de escapar das responsabilidades e presses dos papis familiares
.

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8 - A RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO Para Walton (1963) cada vez mais crescente a preocupao do trabalhador com o papel dos benefcios da organizao e seus efeitos sociais. O empregado percebe a organizao como sendo socialmente responsvel pelos seus produtos, uso improdutivo, tcnicas de marketing, prticas de emprego, relaes com os pases subdesenvolvidos, participao em campanhas polticas, etc. As organizaes que so vistas agindo de uma maneira irresponsvel causam um crescente nmero de empregados que depreciam o valor de seu trabalho e de sua carreira, o que, por sua vez, afeta a auto-estima do trabalhador. A descrio das oito categorias conceituais de Walton comprova a amplitude organizacional do Modelo Terico e sua vasta relao com as atribuies dos psiclogos nas empresas. No se pode deixar de citar, entretanto, que, at mesmo em conseqncia desta amplitude, alguns pontos so bastante questionveis ou; no praticados no que se refere realidade de algumas organizaes brasileiras. Contudo, deve-se ressaltar que nos ltimos anos grande nmero de empresas tm-se empenhado e progredido no que se refere qualidade de vida dos trabalhadores. J que existe uma considervel sobreposio, como afirmam Bowditch e Buono (1992), entre QVT e Desenvolvimento Organizacional (DO), torna-se importante discorrer, ainda que suscintamente, sobre o assunto.

3.3 - Qualidade de Vida no Trabalho e o Desenvolvimento Organizacional

Bowditch e Buono (1992) salientam que alguns estudiosos consideram QVT como uma definio elaborada de Desenvolvimento Organizacional, enquanto autores como Walton e Nadler concebem "QVT como mais ampla e diversificada que os esforos de DO,
e que mais caracterstica de um processo que envolva toda a organizao." (p. 207).

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Alm disso, Chiavenato (1987) destaca que, apesar da aplicao de DO no se restringir somente a uma abordagem psicolgica, ele pretende ser uma especialidade da psicologia.
Alerta este mesmo autor ao fato de que no h um consenso geral a respeito da

definio de Desenvolvimento Organizacional. Entretanto, evidente que DO est bastante relacionado com processos de mudanas, tendo como objetivos primordiais a eficincia e eficcia organizacionais, como fica abaixo demonstrado:

"Desenvolvimento Organizacional, em principio, toda mudana planejada dentro da organizao... O DO uma resposta da organizao s mudanas. E um esforo educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura de organizao, de tal maneira que esta possa adaptar-se melhor s novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que esto surgindo em uma crescente progresso". (p.

213)

. necessrio entender que a prtica do DO, assim como a de QVT, preocupa-se com a sade e bem-estar do trabalhador, como apontam Plovnick et al (apud Bowditch e Buono, 1992), "e seus dois objetivos primrios so voltados para melhorias' no desempenho organizacional e na "condio humana" geral dentro das organizaciies" (Sashkin e Burke, apud Bowditch e Buono, 1992, p.202), demonstrando os valores humansticos do Desenvolvimento Organizacional. Bowditch e Buono (1992), atravs de uma abrangente anlise da literatura, sugerem que as intervenes de DO podem ser agrupadas em 10 categorias bsicas, quais sejam: 1. Atividades de consulta individual, que envolvem aconselhamento e treinamento,
visando planejamento de carreira e de vida e modificao de comportamento.

2. Atividades de treinamento no-estruturado em grupo: o grupo no tem objetivo especfico, h apenas a inteno do entendimento da dinmica individual e/ou grupai.

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3. Abordagens de treinamento estruturado em grupo, tais como palestras e exerccios situacionais, com o propsito de transmitir conhecimentos ou desenvolver habilidades. 4. Mtodos de consultoria de processos, .que implicam em vrias intervenes para resolver problemas comuns de pequenos grupos. 5. Esforos de desenvolvimento guiados por pesquisa, onde h a coleta de dados sobre o funcionamento de grupos ou da organizao com o conseqente feedback para serem usados na soluo dos problemas apresentados. 6. Mtodos de reformulao de cargos, incluindo mudanas de processo ou estruturais como, por exemplo, ampliao e enriquecimento de cargos, mudanas no ambiente fisico, criao de grupos de trabalho autnomos, implantao de horrios flexveis, entre outros. 7. Mtodos de sistemas de administrao de pessoal, abrangendo funes tradicionais de pessoal, tais como seleo e treinamento. 8. Sistemas de informao gerencial e de controle financeiro, compreendendo mtodos para acompanhar e avaliar funcionrios ou grupos de trabalho. 9. Abordagens de projeto organizacional, abarcando qualquer mudana estrutural na autoridade organizacional e nas relaes de subordinao
.

10. Abordagens integradas, que incluem a utilizao de mais do que uni dos mtodos de interveno anteriores. Atravs do exposto acima, fica esclarecido o porqu da aplicao do Desenvolvimento Organizacional pretender ser unia especialidade da psicologia, segundo Chiavenato (1987), j que o prprio DO e muitas de suas intervenes fazem parte das atribuies do psiclogo organizacional, conforme detalhado no sub-captulo 2.2 Objetivos e . funes bsicas do psiclogo organizacional.

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Alm disso, fica evidente a estreita ligao de intervenes entre Desenvolvimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, principalmente se comparado com o Modelo Terico de Walton, apresentado anteriormente no Quadro 1. l3owditch e Buono (1992) chamam ateno para 5 categorias bsicas de QVT, que, no seu entender, sobrepem-se classificao do DO, explicando melhor esta questo:

1. Mtodos de feedback de dados e soluo participativa de problemas, centrados

no envolvimento do funcionrio com os processos organizacionais, partindo do princpio de que, com tal envolvimento, haver maior motivao interna para atingir as metas da organizao.

2. Esforos de reestruturao do trabalho, como, por exemplo, ampliao e

enriquecimento de cargos e a criao de mdulos de trabalho, podendo trazer maior autonomia, variedade de tarefa e responsabilidade no cargo.

3. Intervenes no sistema sociotcnico, baseadas fundamentalmente em "mudanas de tecnologia do trabalho ou do modo como ele realizado para satisfazer mais plenamente as necessidades dos trabalhadores como indivduos." (p. 213). 4. Sistemas de compensao inovadores, abrangendo tcnicas de distribuio de
lucros ou de aes aos funcionrios, bem como diviso de beneficios advindos de inovaes que reduzam custos.

5. Melhoria do ambiente de trabalho, tais como horrio, condies no qual o

trabalho executado, entre outros. Sendo assim, podem-se observar, a partir desta pequena exposio, os aspectos em comum que unem Qualidade de Vida no Trabalho e Desenvolvimento Organizacional, o que pode ser de grande utilidade para o posterior entendimento das contribuies do psiclogo organizacional em QVT
.

PARTE III - DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA

CAPTULO IV

4 - CARACTERSTICAS METODOLGICAS

4.1 - Classificao do estudo

Este estudo pode ser classificado como exploratrio e descritivo, uma vez que visa ampliar o nvel de conhecimento a respeito das contribuies do psiclogo organizacional na melhoria da QVT. Alm disso, por buscar associaes entre as variveis de segmentao e os resultados obtidos na pesquisa, esta apresenta tambm um carter correlacionai

4.2 - O problema de pesquisa

Como ficou claro nos captulos anteriores deste trabalho, h muito em comum entre Qualidade de Vida no Trabalho e as atribuies do psiclogo organizacional. Porm, apesar de estes dois aspectos serem freqentemente focos de estudos de diversos autores, no se tem conhecimento da existncia de uma pesquisa que focalize exatamente esta compatibilidade e suas provveis conseqncias no contexto organizacional.

tt 9

Sendo assim, este estudo objetiva responder, fundamentalmente, a seguinte questo:

- Quais so as contribuies do psiclogo organizacional, tendo em vista suas funes, face melhoria da qualidade de vida dos empregados?

Por outro lado, pelo interesse evidenciado por muitos profissionais que atuam em psicologia organizacional, destacado por depoimentos e questionamentos informais a respeito do papel do psiclogo dentro das empresas, buscou-se estender o nvel de conhecimento sobre sua atuao envolvendo expectativas e restries em geral experimentadas por estes profissionais nas diferentes organizaes onde executam suas tarefas. Em decorrncia disso, este estudo procura tambm verificar quais so os aspectos relacionados a QVT que os psiclogos consideram importantes e em que deveriam ter uma maior atuao - ou uma atuao mais eficiente - (percepo ideal), como forma de levantar subsdios para futuras intervenes, no sentido de ampliar o espao organizacional ocupado por estes profissionais na rea empresarial. Portanto, outra questo exige investigao para ampliar ainda mais o escopo do presente estudo:
- Quais seriam as contribuies do psiclogo organizacional, a nivel ideal, tendo em vista suas finces, no que se refere melhoria da qualidade de vida dos empregados?

Alm disso, orientam a presente pesquisa questes que podem ser consideradas balizadoras para a funo do psiclogo organizacional, quais sejam: - Existe unia diferena significativa entre os nveis de atuao real e ideal dos psiclogos no tocante aos fatores investigados de QVT? - Mudanas especficas no papel do psiclogo organizacional, em funo de sua colaborao com as estratgias e polticas da Administrao de Recursos Humanos, devem

Faculdade dl Cincias Econmicas Biblioteca Clz,ci.s \,'J. da Ard:i:al

50

emergir no sentido de contribuir com a melhoria da qualidade de vida das pessoas em situao de trabalho? Complementa a pesquisa a questo relacionada a determinantes das variveis que interferem na percepo do comportamento e atitudes dos psiclogos organizacionais que procuram verificar se existem intervenientes entre variveis de segmentao, tais como sexo, idade, estado civil, carga horria, cargo ocupado, subordinao, ps-graduao, tempo de empresa, faixa e posio salarial; classificao, atividade principal, porte e municpio da empresa, com as variveis relacionadas ao envolvimento real e ideal do psiclogo nas diferentes categorias da Qualidade de Vida no Trabalho. Tais questes so colocadas no estudo como fonte de subsdios para provveis reformulaes ao currculo acadmico do curso de psicologia das Universidades em funo das novas expectativas profissionais do psiclogo que atua nas organizaes.

4.3 - Objetivos da pesquisa

4.3.1 - Objetivo geral

Em termos gerais, objetiva-se investigar quais contribuies o psiclogo organizacional oferece aos empregados e empresa na qual est inserido, considerando-se as atribuies de seu papel, no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos trabalhadores. Procura-se tambm analisar a atuao ideal do psiclogo organizacional nestes mesmos fatores de QVT.

51

4.3.2 - Objetivos especficos

A nvel especfico, pretende-se verificar as contribuies do psiclogo organizacional, levando-se em conta sua atuao real e ideal, no que se refere aos fatores de sustentao de QVT, com base no Modelo Terico descrito por Walton (1973): - investigar at que ponto, na percepo dos psiclogos organizacionais, cabe sua interferncia na gesto de Recursos Humanos no que tange ao sistema de compensao oferecido pelas empresas a seus empregados; - igualmente, analisar se a melhoria das condies fsicas e ambientais de trabalho est includa entre as funes bsicas de seu papel organizacional; - examinar a pertinncia do psiclogo atuar, a nvel organizacional, de modo que os trabalhadores usem e desenvolvam ao mximo suas capacidades; - verificar se constitui-se atribuio do psiclogo organizacional procurar garantir oportunidades de crescimento e segurana aos funcionrios; - avaliar se a integreo social dos trabalhadores na organizao uma funo na qual os psiclogos organizacionais tm participao importante; - levantar a percepo dos psiclogos organizacionais sobre seu envolvimento com
os aspectos legais das relaes de trabalho;

- identificar o posicionamento dos psiclogos organizacionais em relao ao espao total do trabalho na vida do indivduo, bem como com a relevncia social da vida no trabalho.

52

4.4 - O escopo da pesquisa

A presente pesquisa visa analisar as contribuies dos psiclogos organizacionais nos nveis real e ideal, tendo em vista as atribuies de seu papel, no que se refere ao atendimento da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho. Para isso, as seguintes questes constituem o escopo da presente pesquisa, considerando-se duas dimenses
:

- at que ponto os psiclogos organizacionais interferem em termos reais nas categorias apontadas por Walton, como sendo fatores essenciais qualidade de vida em situaes de trabalho; - at que ponto, em termos ideais, deveriam os psiclogos organizacionais atuar face aos fatores categricos que contribuem para a melhoria da qualidade de vida no trabalho
.

4.5 - Coleta de dados: procedimentos adotados

Tendo em vista o objetivo deste estudo, qual seja, o de investigarem-se as contribuies do psiclogo organizacional no que se refere melhoria da qualidade de vida

dos trabalhadores, levando se em conta as atribuies de seu papel nas empresas, optou -se
-

adotar como instrumento de coleta de dados por um questionrio (ANEXO), elaborado especificamente para este presente estudo, com base no modelo selecionado. Considerando-se que autores como Selltiz et al (1987) sugerem o uso de questionrio, entrevista ou sistema projetivo quando deseja-se obter informaes referentes a percepes, crenas, sentimentos, motivaes, intuies, planos futuros e comportamentos passados, por julgar-se mais adequado, adotou-se o questionrio como procedimento de coleta de dados.

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Os mesmos autores relatam vantagens do questionrio sobre os outros mtodos citados anteriormente que seriam basicamente a de garantir "privacidade, confiana e anonimato" (p. 21) amostra, assegurando maior sinceridade nas respostas, desde que o questionrio seja estruturado e auto-preenchvel.

Outros beneficios tambm citados seriam o de uma menor presso para que o indivduo responda imediatamente s perguntas, havendo a oportunidade de atingir um nmero maior de pessoas com um custo no muito alto, e a seguridade de certa uniformidade na avaliao das respostas, se forem tomadas algumas medidas, tais como o uso do pr-teste e a garantia de que os indivduos tenham um bom entendimento daquilo que est sendo solicitado
.

Bowditch e Buono (1992) complementam dizendo que "Os questionrios so o melhor mtodo para se acumular grandes quantidades de dados (...) sobre uni grande elenco de questes", alm de prestarem-se " anlise estatstica rigorosa". (p. 33)

Marconi e Lakatos (1982) referem ainda como vantagens do uso do questionrio a obteno de respostas mais rpidas e mais precisas, maior segurana, pelo fato de as respostas no serem identificadas e maior uniformidade na avaliao, em virtude da natureza impessoal do instrumento.

Sendo assim, por todas as vantagens citadas acima, o questionrio foi escolhido como mtodo de coleta de dados. Por no haver um instrumento consagrado para a investigao desejada, foi elaborado um questionrio especialmente para este fim. Para tanto, algumas atividades, mencionadas abaixo, foram desenvolvidas para possibilitar a seleo de variveis utilizadas, bem como para garantir a seguridade do instrumento:

- levantamento de bibliografia especfica em livros, artigos e pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho e funes do Psiclogo Organizacional;

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- sondagem de opinies de psiclogos organizacionais a respeito da qualidade de vida dos trabalhadores nas empresas nas quais executam suas funes e a relao desta com suas atribuies; - elaborao do instrumento estruturado para coleta de dados; - pr-teste do questionrio. Estas etapas iniciaram-se pelo levantamento da literatura constante nos captulos dois e trs deste estudo, que possibilitou o conhecimento do estado da arte sobre o tema, bem como permitiu verificar a correlao entre Qualidade de Vida no Trabalho e o papel do psiclogo organizacional, elaborando-se o quadro referencial terico do estudo. Esta fundamentao terica oportunizou maiores subsdios para a sondagem de opinies de experientes profissionais, permitindo questionamentos de fatores tericos que embasaram a pesquisa de campo, ligados, principalmente, a relao dos fatores de sustentao de QVT descritos por Walton (1973) e atribuies do psiclogo de empresa . A sondagem preliminar foi atravs de entrevistas em profundidade, previamente estruturadas, tendo como roteiro as categorias e sub-categorias conceituais do Modelo Terico adotado. Nestas entrevistas foram usados oito cartes onde estavam escritas as categorias j citadas, que eram apresentadas aos profissionais, servindo como estmulo para
o psiclogo falar a respeito, visto que poderia haver um conhecimento geral sobre QVT,

mas no necessariamente sobre o Modelo Terico em questo. Para esta primeira etapa da pesquisa foram realizadas entrevistas com 25 psiclogos atuantes em empresas. Optou-se por profissionais consultores e/ou assessores de empresas, com larga experincia no mercado, alguns professores de faculdades e/ou supervisores de
profissionais. Sem dvida, tal processo foi de suma importncia porque favoreceu o questionamento do modelo analtico da pesquisa, proporcionando modificaes no instrumento de coleta de dados.

55

Atravs destas entrevistas, tendo por base os conhecimentos e experincias dos profissionais acima citados, verificou-se que algumas categorias do Modelo Terico de Walton adequavam-se s atribuies do psiclogo em atuao nas empresas. Por outro lado, outros fatores inerentes ao papel do psiclogo organizacional no constavam do citado Modelo, como por exemplo, atmosfera psicolgica, participao no processo decisrio, mudanas de setor, o que levou introduo de tais fatores no desenho de pesquisa. Da mesma forma, fatores originais do Modelo Terico foram retirados, por no serem considerados suficientemente compatveis com as atribuies de um psiclogo organizacional (mobilidade, por exemplo). importante mencionar, ainda, que as categorias do Modelo Terico original foram mantidas, porm, suas sub-categorias, em certos aspectos, foram remanejadas. Portanto, o referido Modelo sofreu adaptao aos objetivos da pesquisa em questo.

4.5.1 - Instrumento para a coleta de dados

Conforme mencionado, o instrumento de coleta de dados foi elaborado com base na anlise de contedo das entrevistas, correlacionando-a reviso da literatura previamente realizada, neste caso especfico, com o Modelo Terico de Walton (1973). Assim, as variveis da pesquisa so uma adaptao deste Modelo, com a compatibilidade das percepes evidenciadas nos depoimentos clhidos. Estas variveis compem os Blocos de 1 a 4 do questionrio. Para maior organizao, as variveis relacionadas mais diretamente com fatores organizacionais localizam-se nos dois primeiros blocos, e as relacionadas com fatores individuais nos blocos 3 e 4. Nota-se, ainda, que cada varivel foi avaliada duas vezes, pensando-se,

56

principalmente, na segurana da medio e na confiabilidade das respostas, como sugerem Selltiz et al ( I 965). Referindo-se segurana de um instrumento de medio, estes autores relatam que, idealmente, seria bastante desejvel a maior repetio possvel de medies nos mesmos indivduos e sob as mesmas condies. Entretanto, os mesmos autores admitem que nem sempre isso possvel, pois tal repetio pode trazer aborrecimento ao respondente, assim como pode interferir naquilo que se pretende medir. Propem como alternativa no menos de duas avaliaes para cada indivduo ou at mesmo somente uma medio, neste caso, sendo submetido a uma anlise intrnseca. Estes 4 primeiros blocos avaliam as variveis com questes fechadas em escala ordinal de 6 pontos (de O a 5), facilitando essencialmente o tratamento das respostas por mtodos estatsticos e evitando a "tendncia de centralizao" que pode ocorrer em escalas com nmero mpar de alternativas, conforme relata Leite (1978). Destaca-se, ainda, que, apesar de a escala ordinal ter sido utilizada, parte-se do pressuposto de que as distncias entre as categorias (ou pontos da escala) so definidas em unidades fixas e iguais. Com isso, assume-se tal escala corno sendo intervalar. Como o objetivo geral deste estudo o de investigar e analisar quais contribuies o psiclogo organizacional oferece aos empregados e empresa na qual est inserido, considerando-se as atribuies de seu papel no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos trabalhadores, em uni nvel real e ideal de atuao, cada bloco de questes contm 2 colunas com as escalas ordinais de 6 pontos: a primeira, medindo a atuao e/ou envolvimento do psiclogo organizacional em relao a cada varivel em um nvel real, e a segunda, em um nvel ideal. Deve-se acrescentar, por outro lado, que, enquanto os blocos 1 e 3 utilizaram

escalas de veracidade para avaliar as proposies (No verdadeiralrerdadeira), os blocos 2

57

e 4 utilizaram escalas bipolares "Nenhum Envolvimento/Total Envolvimento" para a avaliao das preposies. O quadro 2 - Variveis investigadas apresenta, na pgina seguinte, de modo claro, as questes (simbolizadas pela letra "Q") que medem cada uma das variveis nos diferentes blocos. Compe, o questionrio, ainda, o bloco 5, que corresponde verificao da forma de como os psiclogos alocam seu tempo de trabalho na empresa. Como nos blocos anteriores, este tambm avaliado nos nveis real e ideal, onde os respondentes escolhiam 2 atividades que mais e que menos ocupavam/deveriam ocupar seu tempo. Os psiclogos tinham diversas atividades como opo, numeradas de 1 15Recrutamento, Seleo, Acompanhamento de Pessoal, Avaliao de Desempenho, Treinamento, Anlise de Funo/Cargo, Desenvolvimento Organizacional, Anlise de Cargos e Salrios, Aconselhamento Psicolgico, Diagnstico Situacional, Psicodiagnstico, Superviso de Estgios Acadmicos, Assessoria a Gerentes/Chefias e Assessoria a Dirigentes. Se o psiclogo tivesse alguma atividade que no constava desta relao, ele poderia especific-la na dcima quinta opo. Finalizando, o bloco 6 refere-se s variveis de segmentao da pesquisa, dividido em informaes sobre o respondente (Sexo, Idade, Estado Civil, Carga horria, Nome do cargo ocupado, Nome do cargo a quem se reporta diretamente, Curso de ps-graduao, Tempo de empresa, Faixa salarial mensal e Salrio em relao a outros tcnicos), e informaes sobre a empresa (Classificao, Ramo de atividade principal, Nmero total de empregados e Municpio onde est localizada).

58

QUADRO 2 - VARIVEIS INVESTIGADAS

BLOCOS VARIVEIS
COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA Eqidade interna Eqidade externa Participao nos lucros Avano salarial CONDIES DE TRABALHO Ambiente fsico Ausncia de insalubridade Atmosfera psicolgica USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES Autonomia a nvel de cargo Habilidades mltiplas/Variedade Feedback do trabalho Participao no plano de trabalho OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA Avano na carreira Crescimento e aperfeioamento pessoal Segurana no emprego Participao no processo decisrio INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO Estabelecimento de clima organizacional Igualdade relativa a sexo Relacionamento com superiores Relacionamento com colegas Sentimento de equipe Liberdade de expresso ASPECTOS LEGAIS Privacidade pessoal Privacidade da famlia Tratamento imparcial por parte de chefias Tratamento imparcial por parte de colegas Direitos trabalhistas O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA Jornada de trabalho Estabilidade de horrios Mudanas de setor Tempo para lazer e famlia RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos

Q8

Q3
QI6

Q8 Q1
QI I

Q9 Q13 Q1 Q14

Q5 Q14 Q10 Q12

Q5 Q12 Q4

Q6
Q18 Q14 Q9 Q5 QI0 Q15 Q12 Q13
Q2 Q7

Q16 Q18 Q14 Q15 Q10 Q4 Q17 Q9 Q1 Q10 Q4

Q7 Q13

Q16 Q11 Q1 Q8 Q3

Q2 Q6 QI 1 Q3 Q15 Q4
Q5 QI 1

Q7 Q16
Q2 QI 3 Q8 Q17

Q12
Q6

Q6 Q15
Q9

Q2
Q7

Prticas de emprego

Q3

59

4.5.2 O processo de pr-teste do questionrio

-

Atravs da literatura em metodologia de pesquisa, conclui-se que incontestvel a

necessidade da execu ~ o de uni pr teste dos questionrios. AckoF (1 967), por exemplo,
-

salienta que no existe um critrio geral que auxilie na preparao de um questionrio; entretanto, regras prticas e bsicas devem ser observadas, sob pena de a coleta de dados ser prejudicada. Entre tais prticas, visando avaliar a adequao do questionrio, necessrio o uso de um teste prvio controlado.

Como confirmam Marconi e Lakatos (1982), a anlise dos dados no pr-teste poder evidenciar falhas no questionrio, como por exemplo, "(...)

inconsistncia ou

complexidade das questes; ambigidade ou linguagem inacessvel; perguntas suprfluas ou que causam embarao ao informante;
teste pode ser realizado mais de uma vez, (p. 76). As autoras dizem ainda que o pr-

"tendo em vista o seu aprimoramento e o

aumento de ,sua validez." (p. 76).

Sendo assim, foram realizados pr-testes para verificar a clareza e objetividade das questes, bem como para garantir homogeneidade de interpretao das questes formuladas
.

A princpio, o questionrio foi aplicado em 20 psiclogos, tendo como exigncia aos respondentes para esta aplicao alguma experincia atual ou anterior na rea de psicologia organizacional
.

Atravs de uma anlise qualitativa e quantitativa dos resultados dos questionrios, com o uso, no segundo caso, de anlise fatorial e de comparao entre as mdias de uma mesma varivel, perceberam-se certas falhas no instrumento de coleta de dados utilizado
.

Ou seja, verificou-se alguma incompatibilidade em questes que pretendiam medir a mesma varivel, uma no concordncia entre o tipo de escala escolhida (de concordncia) e as

60

proposies expostas, alm de os blocos terem escalas de pontos diferentes (uma de 6 pontos, que no continha o "zero" e outra de 7 pontos, permitindo com isso a tendncia centralizao). Principalmente atravs da anlise qualitativa, observou-se certa resistncia dos profissionais em relao ao primeiro bloco conter as variveis ditas "individuais"
.

Como houve mudanas significativas tanto a nvel de estrutura do questionrio, quanto a nvel de estrutura das questes, optou-se pela realizao de um segundo pr-teste, onde os mesmos procedimentos do teste anterior foram adotados. Este segundo pr-teste foi aplicado em uma amostra de 20 psiclogos organizacionais atuantes de empresas. Verificou-se que o questionrio em questo mostrouse mais adequado que o primeiro, exigindo somente algumas mudanas na estrutura de algumas proposies, sendo que os outros problemas haviam sido sanados. Feitas as correes necessrias, o questionrio definitivo, como consta em anexo, foi aplicado na amostra propriamente dita. Para evitar algum problema posterior, quando o dcimo quinto questionrio foi recolhido, executou-se novamente um processamento estatstico nos resultados, sendo que nenhuma falha foi constatada. Ento, continuou-se normalmente a coleta de dados.

4.5.3

coleta de dados

Sabe-se que o questionrio, como mtodo de coleta de dados, apesar de suas vantagens, corre o risco de ter uma mdia baixa de devolues. Ackoff (1967) relata algumas medidas preventivas para diminuir o que ele chama de "ausncia", geralmente
relacionadas com tentativas de encontrar o sujeito, marcando, atravs de carta ou telefone,

a melhor hora para este encontrar o pesquisador.

61

Por tais razes, na presente pesquisa, adotou-se o seguinte procedimento. aps contato telefnico com o respondente visando explicar os objetivos da pesquisa que estava sendo realizada, solicitava-se sua contribuio
.

Acompanhava o questionrio uma carta, reforando o contato inicial, ou seja, apresentando o objetivo da pesquisa e solicitando a contribuio do profissional. Alis, Marconi e Lakatos (1982) e Selltiz et al (1987) sugerem o uso de carta para tentar despertar o interesse do respondente. Alm disso, foram garantidos privacidade e anonimato aos respondentes. A carta continha ainda um telefone para contato, onde a pesquisadora poderia ser localizada para eventuais esclarecimentos de dvidas. Foi apresentada aos respondentes a possibilidade de obter uma sntese dos resultados da pesquisa, atravs do preenchimento de alguns dados anexados ao questionrio. Verificou-se que a maioria da amostra preencheu este campo. Constatou-se, ento, que a perspectiva de receber resultados da pesquisa, realmente facilitou a coleta dos questionrios. Aps um perodo mdio de uma semana, novo contato telefnico com os respondentes era feito pela pesquisadora perguntando a respeito do preenchimento do questionrio e da possibilidade de seu recolhimento
.

Os procedimentos acima descritos contriburam efetivamente para o alto ndice de retorno dos questionrios (73,37%).

62

4.6 - Plano amostrai

Deve-se esclarecer, inicialmente, que a populao estudada constituiu-se de psiclogos organizacionais, no importando sua denominao a nvel de cargo, atuantes em empresas localizadas em Porto Alegre ou na Grande Porto Alegre
.

Como no havia uma lista completa da populao nas trs entidades de classe existentes, buscaram-se relaes de profissionais por outros meios: o Departamento de Psicologia Organizacional da Pontificia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul forneceu uma lista de empresas que tinham psiclogos vinculados Faculdade atravs de estgios acadmicos. Adquiriu-se ainda outra lista com nomes de empresas que constam do cadastro da Federao das Indstrias do Estado do Rio Grande do Sul (FIERGS). A partir destas listas, fez-se uma escolha aleatria dos participantes da pesquisa
.

Neste sentido, considerando-se a classificao do estudo, qual seja descritivoexploratrio, a variedade de empresas com as quais se entrou em contato e a imparcialidade e pouca subjetividade da pesquisadora, a amostra final pode ser considerada bastante heterognea e significativa, incluindo diversos tipos de profissionais, atuantes em diferentes setores da economia. Tendo por base tais dados, pode-se afirmar que a amostra foi representativa.

4.7 - Procedimentos para processamento e anlise dos dados

O processamento estatstico dos dados foi feito atravs do SPPEL (Sistema para Processamento de Pesquisas com Escalas de Likert) , elaborado por Luis Roque Klering (1993), e o SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). O primeiro serviu para

63

definir as variveis da pesquisa, digitar os dados e editar e imprimir grficos e relatrios com estatsticas descritivas. As demais estatsticas foram extradas do SPSS, aps gerao de arquivo de interface pelo SPPEL.
O "Sistema para Processamentos de Pesquisas com Escalas de Likert" derivado de

outro sistema, tambm elaborado pelo mesmo autor, denominado "Sistema de Processamento de Pesquisas Scio-Econmicas" (SPSS), tendo seu software desenvolvido em linguagem Clipper 5.01 e na biblioteca auxiliar para grficos CLBC 2.7. (Klering,
1993)
.

O SPPEL permite que o usurio, a partir da definio e digitao dos dados, possa t-los em relatrios de vrias abordagens, entre estas, "os resultados de diversas estatsticas descritivas como nmero, mdia, mediana, moda, desvio-padro, total". Este sistema ainda" prev a emisso de relatrios estatsticos das freqncias de respostas, cruzamentos de duas variveis de segmentao, de varivel de segmentao contra questes, relatrios de mdias por questes e por blocas de questes." (Klering, 1993, p.234). O mesmo sistema tambm gera automaticamente vrios grficos, como pizzas, barras, linhas e mapeamentos, o que permite a anlise dinmica de resultados. Atravs da gerao de um arquivo de interface para o SPSS realizou-se o teste de anlise fatorial,
quando da validao do questionrio; o teste de Kruskal-Wallis e o teste de Scheffe, ambos

para verificar a existncia ou no de significncia com as variveis de segmentao da pesquisa. O SPSS ainda foi utilizado para o calcular correlaes entre variveis e dessas obter o grau de fidedignidade, com o mtodo de duas metades (split-half), importante para avaliar o grau de consistncia dos escores das variveis. Deve-se destacar que, apesar de a escala usada na presente pesquisa ser ordinal, o "Sistema de Processamento de Pesquisas com Escalas de Likert" examina os dados com testes estatsticos paramtricos, amoldando a escala ordinal s escalas intervalares. Siegel (1975) refere que no se deve usar provas estatsticas paramtricas com dados em escala

64

ordinal. Entretanto, observa que vrios outros autores so divergentes deste ponto de vista. Sendo assim, neste estudo, assume-se a escala ordinal como sendo intervalar, pressupondose que haja uma mesma distncia matemtica entre os pontos da escala .

4.8 - Teste de fidedignidade

O mesmo cuidado tomado durante o pr-teste do instrumento, a fim de evitar o mximo possvel o erro de medida, foi adotado na anlise final do estudo. Nesta, bastante importante a aplicao de um teste de fidedignidade para a avaliao do grau de consistncia de escores, visto que cada varivel medida duas vezes. Com tal teste, pode-se trabalhar com mais segurana os dados estatsticos levantados. O teste de fidedignidade escolhido foi o "split half', visto que cada dimenso composta por dois itens (Vianna, 1973). A frmula a seguinte (Cronbach, 1951): Coeficiente de fidedignidade "split-half "7 2 x r 1+r onde r a correlao entre dois itens. A fidedignidade geral encontrada foi de 97,4%, demonstrando a existncia de coerncia e compensao de erros entre os diferentes escores dos itens, podendo estes ser agrupados para anlise estatstica.

65

4.9 - Variveis investigadas

Como dito anteriormente, as variveis desta pesquisa fundamentaram-se em duas fontes de informaes: anlise bibliogrfica referente QVT e a funes do psiclogo organizacional e sondagem de opinies de psiclogos organizacionais, com larga experincia, a respeito do tema. Serviu como referencial para a presente pesquisa o Modelo Terico de Walton (1973), sendo que as categorias principais foram mantidas e algumas sub-categorias modificadas. Assim, os psiclogos foram questionados de suas atuaes em relao aos funcionrios nos nveis real e ideal no tocante s seguintes variveis:

1- COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA

a) Eqidade interna: equilbrio entre os salrios dos empregados do mesmo nvel na

empresa;
b) Eqidade externa: equilbrio entre os salrios pagos pela empresa onde atua o

psiclogo em relao a salrios pagos por outras empresas no mesmo setor;

c) Participao nos lucros: participao dos funcionrios nos lucros da empresa na

qual trabalham;
d) Avano salarial: poltica de aumentos salariais atravs do plano de cargos e

salrios da empresa. 2 - CONDIES DE TRABALHO

a) Ambiente fsico: ambiente de trabalho seguro; b) Ausncia de insalubridade: ambiente de trabalho ausente de insalubridade; c) Atmosfera psicolgica:

ambiente de trabalho que no comprometa

psicologicamente os funcionrios.

66

3 - USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

a) Autonomia a nivel de cargo: liberdade dos trabalhadores na execuo de suas

tarefas;

b) Habilidades mltiplas/Variedade: possibilidade de os empregados utilizarem suas

vrias habilidades;

c) Feedback do trabalho: informaes aos funcionrios sobre a qualidade de seu

trabalho pelas chefias;

d) Participao no plano de trabalho: oportunidade de os empregados participarem

do planejamento de suas tarefas.

4 OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA

-

a) Avano na carreira: poltica de avano na carreira atravs de um plano de

promoes;

b) Crescimento e aperfeioamento pessoal: possibilidade dos trabalhadores de

desenvolvimento pessoal atravs de suas funes na empresa;

c) Segurana no emprego: manuteno do emprego; d) Participao no processo decisrio: oportunidade de os funcionrios

participarem de decises que os afetam diretamente.

5 - INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO

a) Estabelecimento de clima organizacional: oferecido aos trabalhadores um

clima organizacional favorvel ao trabalho;

b) Igualdade relativa a sexo: no h discriminao quanto ao sexo na empresa,

homens e mulheres so tratados de igual modo;

c) Relacionamento com superiores: diz respeito ao inter-relacionamento dos

funcionrios com suas chefias;

d) Relacionamento com colegas: refere-se ao inter-relacionamento dos empregados

com seus colegas;

67

e) Sentimento de equipe: atravs de reunies de grupo, dada aos funcionrios

oportunidade de verificar a importncia de pertencer a um grupo coeso;

f) Liberdade de expresso: direito de os funcionrios manifestarem suas opinies na empresa.

6 - ASPECTOS LEGAIS a) Privacidade pessoal: a privacidade pessoal dos empregados respeitada na empresa; b) Privacidade da famlia: a famlia dos funcionrios resguardada na empresa;
c) Tratamento imparcial por parte de chefias: no h discriminao de

trabalhadores pelas suas chefias; d) Tratamento imparcial por parte de colegas: no h discriminao de funcionrios por seus prprios colegas; e) Direitos trabalhistas: os direitos trabalhistas so cumpridos pela empresa. 7 - O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA a) Jornada de trabalho: oferta pela empresa de uma jornada de trabalho conforme a legislao; b) Estabilidade de horrios: no h muita oscilao de horrios na entrada e sada
dos funcionrios;

c) Mudanas de setor: h preocupao para que os empregados no troquem excessivamente de setor; d) Tempo para lazer e famlia: possibilidade de os funcionrios disporem de tempo para lazer e famlia.

68

8 RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO

-

a) Imagem da empresa: h uma boa imagem da empresa pelos prprios funcionrios; b) Responsabilidade social da empresa: beneficios que a empresa concede comunidade; c) Responsabilidade pelos produtos: os produtos oferecidos pela empresa no trazem qualquer risco sociedade; d) Prticas de emprego: representa a manuteno eiou aumento da mo-de-obra oferecida pela empresa, dando oportunidade de emprego comunidade.

4.10 - Modelo Analtico da Pesquisa

A Figura 1 exibe o diagrama ilustrativo do modelo analtico da pesquisa, apresentando, esquematicamente, o objetivo geral da pequisa
.

69

FIGURA 1 - MODELO ANALTICO DA PESQUISA

O PSICLOGO ORGANIZACIONAL E QVT

OBJETIVO GERAL Investigar quais contribuies o psiclogo organizacional oferece e deveria oferecer aos empregados e empresa, considerando-se as atribuies de seu papel, no atendimento destes fatores de QVT

1
Relao: Papel do Psiclogo

CATEGORIAS CONCEITUAIS
Organizacional e QVT 1. Compensao Justa e Adequada 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurana 5. Integrao Social na Organizao 6. Aspectos Legais 7. O Trabalho e o Espao Total de Vida S. Relevncia Social da Vida no Trabalho

NIVH, 1)1.

ENVOLVIMENTO

Real

Ideal

CAPTULO V

5 - ANLISE E INTERPRETAO DOS RESULTADOS

Neste captulo, sero apresentados os resultados da coleta de dados que complementam o estudo sobre as contribuies do psiclogo organizacional no atendimento de determinados fatores da qualidade de vida dos trabalhadores
.

5.1

Anlise descritiva das variveis de segmentao

Inicialmente, sero relacionados os dados trabalhados estatisticamente sobre as variveis de segmentao, conforme os resultados obtidos atravs do Bloco 6 do questionrio. Tais dados possibilitaro uma vizualizao do perfil da amostra investigada. Deve-se observar que em alguns casos nem todos os componentes da amostra responderam a totalidade das questes. Em conseqncia, originaram-se os chamados "missing values", causando divergncias entre os somatrios das tabelas, o que, entretanto, no afetou a interpretao estatstica dos dados.

71

5.1.1 - Caracterizao dos respondentes

As variveis de segmentao adotadas para a caracterizao dos respondentes so: sexo, idade, estado civil, carga horria, nome do cargo ocupado, nome do cargo a quem o respondente se reporta diretamente, curso de ps-graduao, tempo de empresa, faixa salarial mensal e salrio em relao a outros tcnicos. Pela anlise da Tabela 1, observa-se que a absoluta maioria dos responderdes do
sexo feminino

(98,2%), o que leva deduo de que a profisso de psiclogo de certa

forma procurada majoritariamente por mulheres. Esta constatao foi ilustrada por Bastos e Gomide no artigo "O psiclogo brasileiro: sua atuao e formao profissional" em 1989, no qual afirmam que grande parte dos profissionais psiclogos pertencem ao sexo feminino.

TABELA 1 - DISTRIBUIO POR SEXO SEXO Feminino Masculino TOTAL N 111 2 113 % 98,2 1,8 100,0

Considerando-se a idade cronolgica como elemento importante, buscou-se caracterizar a populao estratificamente por faixa etria como mostra a Tabela 2. No que se refere kfaixa etria da amostra, a anlise da Tabela 2 mostra que mais da metade dos psiclogos respondentes situam-se entre os 31 a 35 anos (33,4%) e entre 26 a
30

anos (31,5%). Deve-se salientar ainda que 11,7% da amostra tm at 25 anos e que

17,1% dos indivduos possuem de 36 a 40 anos. Estes dados igualmente correspondem aos levantados no estudo citado sobre a realidade brasileira, que aponta 73 a 90% dos psiclogos com menos de 40 anos (Bastos e Gomide, 1989).

72

TABELA 2 - DISTRIBUIO POR FAIXA ETRIA IDADE At 25 anos De 26 a 30 anos De 31 a 35 anos De 36 a 40 anos De 41 a 45 anos Acima de 46 anos TOTAL N 13 35 37 19 6 1 111 % 11,7 31,5 33,4 17,1 5,4 0,9 100,0

No que concerne ao estado civil, verifica-se que 56,6% dos indivduos so casados, 35,4% solteiros e 8% divorciados, como ilustra a Tabela 3.

TABELA 3 - DISTRIBUIO POR ESTADO CIVIL ESTADO CIVIL Casado Solteiro Divorciado TOTAL N 64 40 9 113 56,6 35,4 8,0 100,0

No que tange carga horria da amostra estudada, a grande maioria dos respondentes, 80,3%, trabalham em turno integral, enquanto que 17% ocupam-se com a empresa em meio turno e 2,7% perfazem 30 horas semanais, de acordo com a Tabela 4.

73

TABELA 4 - DISTRIBUIO POR CARGA HORRIA CARGA HORRIA Tempo Integral Meio Turno 30 Horas TOTAL N 90 19 3 112 % 80,3 17,0 2,7 100,0

Em relao denominao do cargo, a seguinte tabela demonstra que apesar da titulao de Psiclogo ser utilizada em grande nmero de empresas (42,9%), 23,2% tm algum cargo de chefia de setores, com vrias denominaes, como por exemplo "Supervisora do Servio de Psicologia", "Chefe de Treinamento", "Chefe da rea de Desenvolvimento de Pessoal", entre outras.

TABELA 5 - DISTRIBUIO POR CARGO OCUPADO CARGO OCUPADO Psiclogo Chefia (de Recrutamento c Seleo, de fteinamento, etc.) Tcnico/Analista de RH Assessor/Consultor de RH Outras denominaes TOTAL N 48 26 10 10 18 112 % 42,9 23,2 8,9 8,9 16,1 100,0

Verifica-se, ainda, que 8,9% atuam como Analistas ou Tcnicos de Recursos Humanos; a mesma percentagem apresentam os Assessores ou Consultores de Recursos Humanos. Estes ocupam posies onde, geralmente, atuam com maior liberdade de ao, colocando-se numa postura um pouco diferenciada em relao ao psiclogo contratado pela empresa. O percentual de 16,1% pode ser considerado elevado e demonstra o uso de denominaes variadas para o exerccio da psicologia nas empresas.

74

No que se refere a quem Os psiclogos so subordinados ou se reportam a nvel

hierrquico. constata-se diversidade nas respostas, conforme tabela a seguir.

TABELA 6 - DISTRIBUIO POR SUBORDINAO SUBORDINAO Gerncia de RH Diretoria de RH Presidncia/Diretoria Outras denominaes TOTAL N 32 8 22 50 112 % 28,6 7,2 19,6 44,6 100,0

Observa-se que 44,6% das respostas enquadram-se no parmetro Outras

denominaes, o que leva inferncia de que o cargo de psiclogo ainda no se situa no

organograma da empresa de forma sistemtica. Deste modo, entende-se que o espao organizacional ocupado por tal profissional no se encontra delineado de maneira clara, pois varia de empresa a empresa. Ainda em relao Tabela 6, constata-se que 28,6% da amostra so subordinados Gerncia de RH, 7,2% Diretoria de RI-I e 19,6% ao primeiro nvel da empresa. Nota-se que tal diversidade deve-se principalmente ao porte da empresa bem como ao seu ramo de atuao. A Tabela 7 mostra a especificao dos sujeitos da amostra por formao a nvel de Ps-Graduao
.

Atravs da Tabela 7, percebe-se que quase a metade da amostra (47,8%) no possui qualquer curso de ps-graduao. Da mesma forma, observa-se que, dos indivduos com curso de ps graduao, apenas 17,7% o fizeram em Administrao de Recursos Humanos, 7,1% em Psicologia Organizacional, 4,4% tm mais de um curso na rea, 3,5% em Psicologia Social e 1,8% tm curso tanto em Psicologia Organizacional quanto em Clnica,

75

o que pode indicar uma necessidade sentida por tais psiclogos em ampliar seus conhecimentos na rea. Destaca-se o fato de existirem mais psiclogos com especializao em Administrao de Recursos Humanos do que em Psicologia Organizacional. Chama a ateno tambm que 10,6% dos psiclogos organizacionais possuem ps-graduao em Psicologia Clnica.

TABELA 7 - DISTRIBUIO POR CURSOS DE PS-GRADUAO CURSOS DE PS-GRADUAO No tm Administrao de RH Psicologia Organizacional Mais de 1 curso Psicologia Organizacional rea de Psicologia Clnica Psicologia Social Psicologia Clnica + Organizacional Outros cursos Mestrado TOTAL N 54 20 8 5 12 4 2 5 3 113 47,8 17,7 7,1 4,4 10,6 3,5 1,8 4,4 2,7 100,0

muito pequeno o nmero de psiclogos com Mestrado (2,7%), o que pode refletir

pouco interesse pela docncia ou at mesmo a falta de possibilidade de freqent-lo, visto que a grande maioria dos profissionais atuam em tempo integral. A Tabela 8 evidencia que a maioria da amostra estudada possui at 5 anos de
empresa: 43,4% tm at 3 anos e 33,6% trabalham de 3 a 5 anos na empresa. Atrai a

ateno ainda que 11 psiclogos (9,7%) esto na empresa num perodo de 6 a 9 anos, sendo (10e o mesmo nmero apresenta o perodo de 10 a 15 anos. A mesma tabela demonstra que 77% dos psiclogos investigados no possuem um tempo demasiado longo no mesmo emprego. Entretanto, sabendo-se que a amostra possui, em mdia, at 40 anos e no se tendo dados sobre empregos anteriores dos psiclogos em

76

questo, no podemos, somente com os dados aqui levantados, supor que estes profissionais so instveis ou poucos estveis profissionalmente. TABELA 8 - DISTRIBUIO POR TEMPO DE EMPRESA TEMPO DE EMPRESA At 3 anos De 3 a 5 anos De 6 a 9 anos De 10 a 15 anos De 16 a 20 anos Acima de 20 anos TOTAL 49 38 11 11 3 1 113 43,4 33,6 9,7 9,7 2,7 0,9 100,0

Poder-se-ia pensar que os psiclogos com mais tempo de servio estariam majoritariamente em empresas pblicas. Fazendo-se o cruzamento de tempo de empresa com a classificao desta, tal hiptese no se confirma, j que 4 psiclogos (36,4%) esto at 3 anos na empresa; 2 (18,2%), de 3 a 5 anos; 2, de 10 a 15 anos; 2, de 16 a 20 anos e 1(9,1%), acima de 20 anos, conforme Tabela a seguir.

TABELA 9 - CRUZAMENTO ENTRE TEMPO DE EMPRESA DO PSICLOGO E CLASSIFICAO DA EMPRESA

CLASSIFICAO TEMPO

Pblica N 4 2
O

Privada % 36,4 18,2 0,0 18,2 18,2 9,1 9,7 N 43 32 9 4

O O

Mista % 48,9 36,4 10,2 4,5 0,0 0,0 77,9 N 2 4 2 5 1

O

% 14,3 28,6 14,3 35,7 7,1

0,0

At 3 anos De 3 a 5 anos De 6 a 9 anos De 1() a 15 anos De 16 a 20 anos Acima de 20 anos TOTAL

2
2

1 11

88

14

12,4

77

No que diz respeito kfaira salarial dos psiclogos, observa-se que grande parte da amostra percebe mensalmente as 2 primeiras faixas salariais exibidas: 45,7% at 10 salrios mnimos (SM) e 30,5% de 11 a 15 salrios mnimos, o que evidencia como a classe est sendo pouco remunerada na execuo de suas atribuies. A terceira faixa salarial (de 16 a 20 SM) representa 17,1% da amostra. Apenas 7 indivduos recebem mais de 21 salrios mnimos por ms, conforme exposto na Tabela 10.

TABELA 10 - DISTRIBUIO POR FAIXA SALARIAL MENSAL FAIXA SALARIAL MENSAL At 10 SM De 1 1 a 15 SM De 16 a 20 SM De 21 a 25 SM Acima de 26 SM TOTAL 48 32 18 3 4 105 45,7 30,5 17,1 2,9 3,8 100,0

Deve-se distinguir tambm que 8 pessoas no quiseram informar seus salrios, podendo-se pensar em reserva ou mesmo acanhamento do profissional neste item, sendo possvel inferir que talvez trabalhem por um salrio inferior ao que acreditam que fazem jus ou, na melhor das hipteses, e dificilmente verdadeira, por um salrio extremamente alto. A anlise da Tabela 11 revela que 58,3% da amostra percebem o seu salrio como sendo igual a de outros tcnicos do mesmo nvel na empresa, 22,2% como menor e 19,5% como maior. O fato do psiclogo perceber um salrio similar aos demais tcnicos do mesmo nvel, mostra a valorizao da funo nas empresas.

78

TABELA 11 - DISTRIBUIO POR POSIO SALARIAL POSIO SALARIAL Maior

Igual Menor TOTAL

N
21 63 24 108

%
19,5 58,3 22,2 100,0

Identificado o perfil dos componentes da amostra da populao estudada, passa-se, a seguir, a caracterizar o conjunto de empresas em que a pesquisa foi realizada

5.1.2 - Caracterizao das empresas

Para a caracterizao das empresas, utilizaram-se de variveis de segmentao usadas para a classificao, ramo de atividade principal e nmero total de empregados, dimenso esta empregada para avaliar o provvel porte da empresa. Procurou-se ainda detectar a situao geogrfica atravs da localizao do municpio onde atua a unidade. Em termos de classificao da empresa, a Tabela 12 mostra que 77,9% dos psiclogos da amostra trabalham em empresas privadas, o que reflete a realidade, visto que existem mais organizaes deste tipo do que pblicas ou mistas com a conseqente incluso de psiclogos entre os cargos constantes no organograma das empresas. Somente 9,7%
trabalham em empresas pblicas e 12,4% em empresas mistas.

79

TABELA 12 - DISTRIBUIO POR CLASSIFICAO DA EMPRESA CLASSIFICAAO Privada Pblica Mista TOTAL 88 11 14 113 77,9 9,7 12,4 100,0

No que se refere ao ramo de aiividade principal, 52,2% dos psiclogos trabalham na rea de Servios, 31% em Indstria e 16,8% em Comrcio, revelado na tabela abaixo.

TABELA 13 - DISTRIBUIO POR RAMO DE ATIVIDADE PRINCIPAL RAMO DE ATIVIDADE Servios Indstria Comrcio TOTAL N 59 35 19 1 13 % 52,2 31,0 16,8 100,0

Ressalta-se que, quando da coleta de dados, inmeras empresas comerciais foram contactadas, entretanto recebeu-se a informao de que embora j tivessem contado com a contribuio de tais profissionais, no momento no havia psiclogo nas empresas em questo . Torna-se evidente, atravs da anlise da Tabela seguinte, a tendncia de os sujeitos investigados atuarem especialmente em empresas consideradas de mdio e grande porte.

80

TABELA 14 - DISTRIBUIO POR PORTE DA EMPRESA NMERO DE EMPREGADOS At 100 De 101 a 500 De 501 a 1000 De 1001 a 5000 Acima de 5000 TOTAL N 6 36 21 26 17 106 % 5,7 34,0 19,8 24,5 16,0 100,0

A Tabela 15 ilustra a situao geogrfica da amostra estudada. TABELA 15 - DISTRIBUIO POR LOCALIDADE DA EMPRESA LOCALIDADE
Porto Alegre

N
90

Grande Porto Alegre TOTAL

22 112

% 80,4 19,6 100,0

A Tabela 15 mostra que 80,4% dos psiclogos da amostra trabalham em Porto Alegre, enquanto que 19,6% na Grande Porto Alegre. Por motivos de recursos pessoais, centralizou se a pesquisa na regio de Porto
-

Alegre e Grande Porto Alegre. Reala-se que algumas empresas estabelecidas em Porto Alegre so filiais de empresas localizadas em todo o territrio nacional ou matrizes de empresas localizadas no Rio Grande do Sul.
Aps a identificao da populao alvo, apresentar-se- a anlise e interpretao dos

resultados referentes questo da alocao de tempo pelos psiclogos. Conforme descrito na metodologia, buscou-se avaliar at que ponto os psiclogos julgam se utilizam adequadamente seu tempo, considerando-se a ocupao real e ideal, em termos das funes bsicas de gesto das pessoas nas empresas
.

81

5.2 - Alocao do tempo real e ideal do psiclogo organizacional

Atravs do Bloco 5 do questionrio, verificaram-se as atividades que mais/menos ocupam o tempo dos psiclogos da amostra, nos nveis real e ideal, no perodo-base de um ano. A finalidade desta verificao o de fazer comparaes posteriores com as variveis de Qualidade de Vida no Trabalho investigadas na mesma pesquisa.

5.2.1 - Atividades que mais ocupam o tempo do psiclogo organizacional

A Tabela 16, levando-se em conta tanto a primeira como a segunda atividade que mais ocupa o tempo do psiclogo organizacional, mostra que as atividades a nvel real

mais executadas
Gerentes/Chefias,

pelos psiclogos so Seleo, Treinamento e Assessoria a seguidas por

Acompanhamento de Pessoal, Desenvolvimento

Organizacional e Recrutamento.

TABELA 16 - ATIVIDADES QUE MAIS OCUPAM O TEMPO DOS PSICLOGOS

EFETIVO ATIVIDADES N Seleo Treinamento Assessoria a Gerentes/Chefias Acompanhamento de Pessoal Desenvolvimento Organizacional Recrutamento Assessoria Diretoria Avaliao de Desempenho Anlise de Funo Anlise de Cargo Aconselhamento Psicolgico Diagnstico Situacionat Psicodiagnstico Superviso Outras No informado TOTAL 33 19 12 9 9 9 4 2 O 1 2 2 1 1 8 1 113 1a. % 29,2 16,8 10,6 8,0 8,0 8,0 3,5 1,8 0,0 0,9 1,8 1,8 0,9 0,9 7,1 09
,

IDEAL 2a. 1a. % 16,8 14,2 21,2 11,5 7,1 5,3 5,3 0,0 1,8 2,7 5,3 2,7 0,9 1,8 2,7 0,9 100,0 N 6 14 17 7 40 O 10 3 O O 1 7 2 1 3 2 113 X 5,3 12,4 15,0 6,2 35,4 0,0 8,8 2,7 0,0 0,0 0,9 6,2 1,8 0,9 2,7 1,8 100,0 N 1 9 33 11 22 O 13 4 O O 1 15 O O 1 3 113 0,9 8,0 29,2 9,7 19,5 0,0 11,5 3,5 0,0 0,0 0,9 13,3 0,0 0,0 0,9 2,7 100,0 2a.

N 19 16 24 13

8
6 6 O 2 3 6 3 1 2 3 1 113

100,0

82

Destaca-se que 36 psiclogos (31,8%) citam a Assessoria a Gerentes/Chefias como primeira ou segunda atividade mais realizada, enquanto apenas 10 destes profissionais (8,8%), relatam como atividade que mais ocupa o seu tempo a Assessoria Diretoria, levando deduo de que os psiclogos tm bem mais acesso aos gerentes e s chefias do que ao primeiro escalo da empresa. A mesma tabela reflete como primeira atividade ideal o Desenvolvimento
Organizacional, sendo citada por 35,4% da amostra. Com pontuao expressiva, contudo

bem menor que a mencionada anteriormente, surgem a Assessoria a Gerentes-Chefias (15%), o Treinamento (12,4%) e a
Assessoria Diretoria (8,8%), seguidos pelo

Aconselhamento Psicolgico (6,2%) e Seleo (5,3%).

Ainda no tocante atividade ideal, os psiclogos colocaram como segunda atividade que mais deveria ocupar seu tempo a Assessoria a Gerentes/Chefias (29,2%), o
Desenvolvimento Organizacional (19,5%), o Diagnstico Situacional (13,3%) e a Assessoria Diretoria (11,5%), acompanhados pelo Acompanhamento de Pessoal (9,7%)

e Treinamento (8%). Cabe salientar, ao compararmos as atividades reais e ideais, diferenas importantes: 52 psiclogos da amostra (46%) tm como primeira ou segunda atividade mais realizada a
Seleo, todavia, apenas 7 profissionais (6,2%) pensam que esta atividade deveria fazer

parte de suas principais funes. O Recrutamento, bastante ligado Seleo, foi citado por 15 profissionais (13,3%) como atividade mais executada a nvel real, porm no foi mencionado uma nica vez em nvel ideal. Comprova-se, portanto, que a Seleo de
Pessoal uma das tarefas caractersticas do psiclogo na empresa, visto que ele o nico

tcnico capaz eticamente de valer-se de mtodos psicolgicos para este fim. Por outro lado, pode-se pensar at mesmo em menosprezo desta atividade por parte da categoria profissional, expressado pela pouca pontuao da Seleo no plano ideal.

83

Ainda no que tange ao nvel ideal, na opinio dos psiclogos, outras atividades deveriam merecer maior ateno, ocupando-lhes mais o tempo, sendo citados o
Desenvolvimento Organizacional, a Assessoria Diretoria e o Diagnstico Situacional,

atividades estas consideradas como bastante importantes, recebendo bem mais pontuao no nvel ideal do que no real. inquestionvel que estas tarefas so bastante valorizadas pelas teorias organizacionais. Pode-se supor, em conseqncia, que com tais tarefas os psiclogos pensam que poderiam atuar em um nvel mais abrangente, significativo e contingencial, ampliando seu papel e suas fimes nas empresas. A Avaliao de
Desempenho tambm mais contemplada idealmente, porm sua pontuao no to

expressiva. O Treinamento de Pessoal, a Assessoria a Gerentes/Chefias e o Acompanhamento

de Pessoal receberam proporcional pontuao nos dois nveis, fazendo crer que os

psiclogos consideram estas atividades como pertencentes s suas funes. O mesmo no ocorre com o Aconselhamento Psicolgico, mencionado por 8 profissionais ao nvel real e somente por 2 no nvel ideal. Tambm foram citadas mais no nvel real, porm em menor dimenso, a Anlise de Funo e a Anlise de Cargo, no tendo pontuao no nvel ideal. No que concerne a Outras atividades executadas pelos psiclogos, os mesmos referiram como primeira atividade real mais executada as seguintes: Coordenao da rea de Recursos Humanos, Coordenao da rea Mdica, Estruturao do Departamento de Recursos Humanos, Preparao para a Aposentadoria dos funcionrios, Reviso Psicolgica, Trabalhos com grupos, Manejo das dificuldades de comunicao da empresa e Coordenao dos Beneficios. J como segunda atividade real mais executada neste item
tm-se: Atividades Burocrticas, Entrevistas de Devoluo e Pesquisa. Referente ainda ao item Outras, porm no que diz respeito primeira atividade

ideal, os psiclogos colocaram Coordenao da rea de Recursos Humanos, Preparao

84

para a Aposentadoria dos funcionrios e atividades burocrticas (as mesmas citadas num nvel real), e como segunda atividade ideal sugestionaram Planejamento de Recursos Humanos
.

Aps a realizao da anlise das atividades com as quais os psiclogos organizacionais mais envolvem-se, passa-se, a seguir, ao estudo das atividades menos executadas por estes profissionais, com o conseqente confronto entre as atividades mais e menos exercidas tanto na esfera real como na ideal.

5.2.2 - Atividades que menos ocupam o tempo do psiclogo organizacional

TABELA 17 - ATIVIDADES QUE MENOS OCUPAM O TEMPO DOS PSICLOGOS

EFETIVO ATIVIDADES Recrutamento Superviso Aconselhamento Psicolgico Anlise de Cargo Assessoria Diretoria Anlise de Funo Treinamento Psicodiagnstico Seleo Desenvolvimento Organizacional Diagnstico Situacional Acompanhamento de Pessoal Assessoria a Gerentes/Chefias Avaliao de Desempenho Outras No informado TOTAL N 26 13 12 11 8 8 7 6 4 4 4 3 3 2 O 2 113 1a. X 23,0 11,5 10,6 9,7 7,1 7,1 6,2 5,3 3,5 3,5 3,5 2,7 2,7 1,8 0,0 1,8 100,0 N 13 13 6 11 8 11 5 4 13 6 2 4 4 8 2 3 113 2a. 11,5 11,5 5,3 9,7 7,1 9,7 4,4 3,5 11,5 5,3 1,8 3,5 3,5 7,1 1,8 2,7 100,0 N 61 5 10 8 O 4 1 9 9 O 1 0 O O 3 2 113 1a X 54,0 4,4 8,8 7,1 0,0 3,5 0,9 8,0 8,0 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 2,7 1,8 100,0 N 14 13 9 15 1 11 2 10 21 O 2 1 1 1 4 8 113 IDEAL 2a. % 12,4 11,5 8.0 13,3 0,9 9,7 1,8 8,8 18,6 0,0 1,8 0,9 0,9 0,9 3,5 7,1 100,0

Conforme a Tabela 17, o Recrutamento de Pessoal a primeira atividade real

menos executada pelos psiclogos, sendo citada por 34,5% da amostra, seguido por

argo. Tambm aparecem Superviso, Aconselliamento Psicolgico e Analise de ( .

85

Assessoria Diretoria, Anlise de Funo, Treinamento e Psicodiagnstico. As atividades de Seleo (11,5%) e Avaliao de Desempenho (7,1%) so ainda mencionadas como segunda atividade real menos executada.
No que se refere atividade ideal que menos deveria ser executada pelos psiclogos, na opinio destes, incontestvel a unianimidade em torno do Recrutamento de

Pessoal: 61 psiclogos (54%) a escolheram como primeira atividade e 14 (12,4%) como segunda atividade, perfazendo um total de 75 pessoas (66,3%). interessante notar que o Recrutamento teve pouca pontuao como atividade mais executada realmente (13,2% no total) e nenhuma pontuao no nvel ideal, conforme Tabela 16. Pode-se concluir, ento, que os psiclogos da amostra no consideram o Recrutamento uma atribuio de seu papel,
mesmo porque, em grandes empresas, existe a figura do recrutador de pessoal
.

Outro aspecto relevante diz respeito Seleo de Pessoal: 30 profissionais (26,54%) a consideram como a atividade que menos deveria ser executada, enquanto que 17 psiclogos (13,07%) afirmam que a Seleo de Pessoal a atividade menos exercida realmente. Assim, confirma-se o que j foi dito anteriormente, ou seja, os psiclogos
organizacionais da amostra desprestigiam a Seleo de Pessoal, mesmo sendo esta atividade caracterstica do psiclogo organizacional.

O Aconselhamento Psicolgico e o Psicodiagnstico foram considerados por 16,8% da amostra corno as atividades que menos deveriam ser executadas. Ao mesmo tempo, como verifica-se na Tabela 16, somente 1,8% da amostra contemplam tais
atividades como mais executadas num nvel ideal. Estes dados demonstram, pois, que tais atividades no so consideras tpicas do papel do psiclogo, o que pode refletir uma estreita ligao destas atividades com a parte clnica da psicologia.

Igualmente, a Anlise de Cargo, mencionada por 23 psiclogos (20,4%) e a Anlise de Funo, citada por 15 destes profissionais (13,2%) como atividades que menos deveriam ocupar seu tempo, concomitantemente ao fato de no terem sido citadas como

86

atividades a nvel ideal que mais deveriam ser executadas, conforme Tabela 16, podem levar compreenso de que tais atividades so entendidas como mais relacionadas Administrao. Neste sentido, percebe-se uma clara distino destes profissionais entre
Psicologia Organizacional/Administrao de Empresas, no sendo infundado supor pouca flexibilidade de papel.

Ainda no que concerne a tarefas que menos deveriam ocupar o tempo do psiclogo (nvel ideal), verifica-se que atividades como Assessoria Diretoria, Treinamento de Pessoal, Desenvolvimento Organizacional, Diagnstico ,S'ituacional, Acompanhamento de Pessoal, Assessoria a Gerentes/Chefias e Avaliao de Desempenho so muito pouco mencionadas pelos profissionais da amostra, o que demonstra que estas atividades so reconhecidas como atribuies do psiclogo organizacional pelos prprios profissionais. Tal constatao confirmada ainda na comparao com os dados da Tabela 16, onde todas as atividades citadas anteriormente, com exceo do Diagnstico ,S'ituacional, tm considervel pontuao em se tratando de atividades que mais deveriam ocupar o tempo do psiclogo. No tocante ao item Outras atividades que os psiclogos menos executam, como segunda atividade real, foram mencionadas o Desligamento e Reunies internas de RH. Idealmente, foram citadas por 5 psiclogos as atividades burocrticas/administrativas
.

Referiram-se, tambm, s entrevistas de devoluo e afazeres ligados aos beneficios da empresa.

5.3 - Anlise descritiva das variveis

Neste captulo sero analisadas as variveis de QVT avaliadas na pesquisa

Primeiramente, de uma maneira geral, examinam-se as atuaes real e ideal do psiclogo

87

organizacional nos diversos fatores de QVT, fazendo, tambm, um confronto entre estes dois nveis de atuao. A seguir, as mesmas variveis sero estudadas por blocos de categorias conforme modelo adaptado de Walton. Logo aps, analisam-se os testes de significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas e as variveis de segmentao da pesquisa

5.3.1 - Avaliao dos Fatores de QVT a Nvel Real

Os dados apresentados na tabela a seguir dizem respeito percepo dos psiclogos quanto s suas reais atuaes nos diversos fatores de QVT nas empresas nas quais esto inseridos, ou seja, exibe-se urna anlise estatstica, referente atuao/envolvimento real do psiclogo organizacional em cada fator de QVT. Observa-se, atravs da Tabela 18, que os fatores de QVT onde os psiclogos organizacionais mais atuam em suas funes nas empresas so no Relacionamento dos
.

funcionrios com seus superiores (4, 15) e no Estabelecimento de clima organizacional

favorvel ao trabalho (4,05). As variveis Relacionamento dos funcionrios com seus colegas, Imagem da empresa, Tratamento imparcial dos funcionrios por suas chefias, Atmosfera psicolgica (entendida como um ambiente de trabalho que no comprometa psicologicamente os empregados), Liberdade de expresso do trabalhador (ou seja, o direito deste manifestar sua opinio na empresa), Feedback do trabalho, Privacidade pessoal, Autonomia a nivel de cargo, Sentimento de equipe e Crescimento e aperfeioamento pessoal tambm receberam significativa pontuao. Por outro lado, as variveis Participao nos lucros (2,3), Ausncia de insalubridade (2,2) e Estabilidade de horrios (2,2) so os fatores de QVT com os quais os psiclogos tm menos envolvimento.

88

TABELA 18 - FATORES DE QVT AVALIADOS A NIVEL REAL

Nfvel de atuao Fatores avaliados a nvel real -Relacionamento com superiores Estabelecimento de clima organizacional Relacionamento com colegas Imagem da empresa Tratamento imparcial pelas chefias Atmosfera psicolgica Liberdade de expresso Feedback do trabalho Privacidade pessoal Autonomia a nvel de cargo Sentimento de equipe Crescimento e aperfeioamento pessoal Igualdade relativa a sexo Tratamento imparcial pelos colegas Habilidades mltiplas/Variedade Participao no processo decisrio Participao no plano de trabalho Tempo para lazer e famlia Direitos trabalhistas Eqidade interna Jornada de trabalho Segurana no emprego Mudanas de setor Eqidade externa Prticas de emprego Privacidade familiar Avano salarial Ambiente fsico Avano na carreira Responsabilidade pelos produtos Responsabilidade social Participao nos lucros Ausncia de insalubridade Estabilidade de horrios --__ ESCALA (%) (0) 0,9 0,45 1,35 2,7 0,45 1,3 2,65 3,1 2,2 0,45 2,3 7,5 8,4 1,35 4,85 8,0 6,2 8,4 11,05 15,9 12,0 12,5 15,9 12,4 13,7 18,15 11,5 12,8 16,35 14,15 34,2 21,2 21,7 (1) 1,8 1,35 0,45 0,9 1,35 1,8 6,2 1,35 4,4 4,5 7,0 3,5 7,5 3,95 6,65 10,6 11,05 10,6 11,9 11,95 10,2 9,0 7,7 13,3 14,2 15,9 11,0 14,6 15,5 10,6 15,95 8,9 13,3 15,5 (2) 5,3 6,6 11,05 5,75 7,05 8,4 7,1 10,15 9,3 8,8 11,95 13,7 8,0 8,4 14,15 13,75 13,25 18,15 17,7 12,4 12,85 13,0 15,6 10,6 13,7 16,4 15,95 13,3 23,05 20,4 17,25 6,3 20,8 18,6 (3) 15,5 19,9 18,55 25,65 21,65 20,3 20,8 21,65 22,55 20,8 19,05 13,7 17,7 21,7 30,5 20,85 20,8 27,45 19,1 18,6 15,9 23,0 25,3 20,8 19,9 19,5 19,5 28,3 15,5 18,6 18,55 13,8 20,35 19,9 (4) 25,6 23,0 30,1 27,85 26,1 33,65 26,1 28,35 20,35 29,2 16,85 29,6 17,7 24,8 20,35 25,2 22,55 13,7 17,7 25,65 19,5 24,0 21,0 19,05 23,45 15,5 14,6 19,0 15,45 15,5 17,3 15,1 15,05 10,6 (5) 50,45 47,8 39,4 38,5 41,15 35,4 38,5 35,85 40,3 34,5 44,7 36,75 41,6 31,85 27,0 24,75 23,9 23,45 25,2 20,35 25,65 15,0 17,8 20,35 16,35 19,0 20,8 13,3 17,7 18,55 16,8 21,7 8,85 13,7 0,45 0,45 0,9 0,45 0,45 (S/R) 1,35 0,45 4,15 4,05 3,95 3,95 3,9 3,9 3,8 3,8 3,75 3,75 3,75 3,75 3,55 3,45 3,45 3,25 3,1 3,05 3,0 2,95 2,9 2,8 2,85 2,75 2,75 2,65 2,65 2,65 2,6 2,6 2,6 2,3 2,2 2,2

_ S 0,99 1,10 1,06 1,08 1,20 1,06 1,27 1,21 1,35 1,23 1,33 1,30 1,57 1,52 1,28 1,48 1,58 1,50 1,62 1,63 1,79 1,61 1,58 1,74 1,61 1,68 1,74 1,54 1,64 1,69 1,67 1,98 1,59 1,68

Onde S/R = Sem resposta, X = Mdia Geral e S = Desvio-padro

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Verifica-se, pelos resultados da Tabela 18, que grande parte dos fatores ligados mais diretamente ao funcionrio tiveram maior pontuao (mdia acima de 3 pontos numa escala de O a 5) que os fatores ligados mais fortemente organizao, demonstrando, assim, que o psiclogo organizacional tem um preparo tcnico e uma atuao mais direcionada ao indivduo, provavelmente advindos de uma maior fundamentao e aprofundamento de conhecimentos, principalmente na faculdade, dirigidos Psicologia Clnica. Sem dvida, tais aspectos vm de encontro ao que coloca Malvezzi (1984), referindo que o psiclogo tem uma formao mais voltada ao entendimento do indivduo do que ao entendimento das relaes de trabalho. Ademais, ao tratar destas variveis, o psiclogo lida diretamente e fundamentalmente na facilitao e fortalecimento da comunicao e relacionamento entre as pessoas, alm de aspectos ligados ao desenvolvimento pessoal e profissional, fatores estes citados como objetivos do psiclogo organizacional.
Deve-se levar em conta, tambm, que a maioria destes fatores podem ser

trabalhados atravs de Assessoria a Gerentes/Chefias, Treinamento de Pessoal, Acompanhamento de Pessoal, Desenvolvimento Organizacional ou at mesmo na Seleo de Pessoal, atividades estas citadas como as mais executadas pelos profissionais da amostra. Percebe-se, ainda, que os psiclogos envolvem-se bem mais com a participao dos trabalhadores no plano de trabalho e no processo decisrio do que na participao destes
nos lucros da empresa, no ficando esclarecido se este menor envolvimento deve-se a uma

no existncia deste beneficio na empresa ou ao fato desta varivel estar relacionada mais diretamente com decises do alto escalo da empresa.
Por fim, destaca-se que, no que concerne s categorias conceituais de QVT, h uma maior atuao na categoria Integrao social do indivduo na organizao e Uso e

desenvolvimento de capacidades, onde todos os fatores tiveram mdia acima de 3 pontos.

90

Salienta-se, ainda, que h maior atuao do psiclogo em categorias como o Trabalho e o espao total de vida, Relevncia social da vida no trabalho, Condies de trabalho e Aspectos legais. A nica categoria na qual todos os seus fatores tiveram mdia em torno de 2 pontos foi Compensao justa e adequada, talvez por esta estar mais ligada ao Departamento Pessoal da empresa.

5.3.2 - Avaliao dos Fatores de QVT a Nvel Ideal

A seguir sero apresentados os dados estatsticos referentes percepo dos psiclogos sobre o quanto eles deveriam atuar em cada fator de QVT (nvel ideal), j avaliados anteriormente por eles num nvel real . Atravs da Tabela 19, verifica-se que os psiclogos organizacionais pertencentes amostra, pensam que deveriam atuar mais em todos os fatores avaliados de QVT, e, conseqentemente, em todas as categorias conceituais, visto que tais fatores a nvel ideal
tm mdia acima dos observados a nvel real, colocados na tabela 18

A mesma Tabela mostra que os fatores de QVT mais estimados a nvel ideal pelos psiclogos so Estabelecimento de clima organizacional (4,85), Feedback do trabalho e Atmosfera psicolgica (4,8 cada). Estes fatores so seguidos por Sentimento de equipe, Relacionamento com superiores e Crescimento e Aperfeioamento Pessoal, cada um com
4,75. Na verdade, todos os fatores de QVT da pesquisa avaliados a nvel ideal, tiveram

considervel pontuao, apesar da varivel Estabilidade de horrios ser a nica abaixo dos
3 pontos de mdia.

91

TABELA 19 - FATORES DE QVT AVALIADOS A NVEL IDEAL

__.

Nvel de atuao (0)

-

ESCALA (X.) (1) (2) 0,45 I 0,9 0,45 (3) 0,45 (4) 7,9 (5) (S/R) 90,3 0,9
-

1 X 4,85
S

Fatores avaliados a nvel ideal-Estabelecimento de clima organizacional Feedback do trabalho

0,36

0,45

1,8 3,5 2,2 1,35 2,6 6,2 6,65 3,55 4,45

1,35

10,6 8,85 14,1 11,9 12,85 18,1 16,85 19,9 16,8

18,1

85,8 85,4 81,0 83,6 83,2 69,0 75,7 74,3

74,3 75,2

4,8 4,8 4,75 4,75 4,75 4,7 4,7 4,65

4,6 4,6

0,65 0,66 0,67 0,59 0,55 0,63 0,66 0,70

0,79 0,91

Atmosfera psicolgica Sentimento de equipe Relacionamento com superiores Crescimento e aperfeioamento pessoal Tratamento imparcial pelas chefias Liberdade de expresso Autonomia a nvel de cargo Relacionamento com colegas
Participao no processo decisrio Participao no plano de trabalho

0,9 0,45 1,35

0,9 1,35 0,9 0,45 1,35 0,45 0,45 0,45

0,9

1,35 0,9 0,9 0,45 4,0 0,45 J 1,35 4,0

3,1

0,45 1,35 0,45 0,45 -

0,45 2,25 1,8 0,45 1,8 4,0 1,8 0,9 5,8

3,95

1,35 1,8 0,9 3,1 1,8 1,3 2,25 1,8 1,35 4,85
2,2

3,1 4,0 4,4 3,5 6,2 4,4 4,8 8,85 4,1

4,85

5,7 3,95

22,15 31,4 25,65 15,5 25,65 19,9 16,4 22,55 25,65 18,2
26,1

66,8 58,85 60,6 65,9 56,65 61,5 65,5 57,5 51,75 58,0
50,9

0,45 -

4,45 4,4 4,35 4,35

0,90 0,87 1,08 1,14 0,98 1,13 1,27 1,12 1,10 1,48
1,29

Habilidades mltiplas/Variedade Avano na carreira Privacidade pessoal Imagem da empresa Tratamento imparcial pelos colegas Igualdade relativa a sexo Avano salarial Tempo para lazer e famlia
Participao nos lucros Eqidade interna Prticas de emprego

j 6,2 1,8 11,9

11,95 8,4 7,0 10,65 11,05 8,6

12,0

0,9 0,45 0,9 0,35 0,45 1,35 0,45 0,45 1,8 0,9 1,35 0,9 0,45 0,45

4,3 4,3 4,25 4,2 4,1 4,0

4,05

1,8 4,85 3,5 0,9 3,55 3,1 2,2 2,2 6,2 4,4 5,8 10,15

4,85 1,8 5,3 3,1 4,4 5,3 5,7 7,95 5,75 5,75 7,5 10,6

8,85 7,5 5,75 14,1 8,8 7,5 8,4 4,9 11,5

13,25 13,7 17,25 22,15 17,25 16,4 X21,7 i 10,15 26,1

24,8 30,5 21,3 20,8 28,8 30,1 25,7 22,1 23,85 24,8 24,35 20,4

45,1 41,2 46,9 38,5 37,2 35,8 36,3 37,65 32,75 49,1 29,2 20,8

3,85 3,9 3,9 3,75 3,75 3,7 3,65 3,65 3,5 3,45 3,4 2,95

1,30 1,34 1,38 1,24 1,34 1,33 1,34 1,38 1,49 1,43 1,47 1,58

Eqidade externa Jornada de trabalho Responsabilidade pelos produtos Direitos trabalhistas Mudanas de setor Ambiente fsico Responsabilidade social Privacidade familiar Segurana no emprego

11,5 ;17,7 9,7 :20,35 12,35 1 20,35

Ausncia

de insalubridade

Estabilidade de horrios

Onde S/R = Sem resposta, X = Mdia Geral e S = Desvio-padro

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Observa-se, novamente aqui, a maior valorizao de fatores mais relacionados ao indivduo do que organizao, fortalecendo o que j foi dito anteriormente, ou seja, um preparo tcnico do psiclogo organizacional mais voltado ao estudo do indivduo e ao entendimento das relaes e do processo de comunicao entre as pessoas do que ao entendimento de aspectos administrativos. No se deve negar que os psiclogos acham tambm que deveriam atuar mais nos fatores de QVT ligados mais diretamente organizao. Entretanto, pode-se supor que estes profissionais sentem-se pouco preparados para tratar destas questes nas empresas onde exercem suas funes, visto que 22,1% da amostra fez curso de ps-graduao em Administrao de Recursos Humanos, procurando um melhor preparo terico-tcnico nesta rea. Em contrapartida, apenas 7,1% dos psiclogos fizeram ps-graduao em Psicologia Organizacional, apesar de quase a metade da amostra (47,8%), no ter qualquer curso de ps-graduao. Outro aspecto de fundamental importncia diz respeito ao baixo desvio-padro apresentado nas 13 primeiras variveis mostradas na tabela, demonstrando grande homogeneidade de respostas. Tal homogeneidade evidencia maior uniformidade de percepes dos psiclogos no que concerne ao seu papel a nvel ideal nas organizaes. Provavelmente, esta uniformidade de respostas advinda de aprendizagens provenientes da Faculdade, onde o aluno aprende o que deveria o psiclogo fazer, sem, entretanto, confrontar-se com a prtica profissional. Por ltimo, ao comparar-se a atuao dos psiclogos organizacionais de maneira ideal com as atividades citadas tambm idealmente por eles, percebe-se uma enorme congruncia, j que com o Desenvolvimento Organizacional, visto de maneira ampla e mencionado por 54,9% dos psiclogos da amostra, pode-se "...mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura de organizao, de tal maneira que esta possa adaptar-se melhor s novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que esto

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surgindo em uma crescente progresso", como expe Chiavenato (1987, p.213). Acreditase que, com tal atividade, aliada a outras tambm citadas, como Assessoria a Gerentes/Chefias e Direo e Diagnstico Situacional, entre outras, o psiclogo poder atuar mais diretamente sobre as estratgias empresariais, valorizando e ampliando, assim,
seu papel nas organizaes.

5.3.3 - Categorias conceituais de QVT: confronto das percepes real e ideal

de seus fatores

Aps a visualizao e conseqente apreciao geral das variveis investigadas, realizar-se- uma anlise comparativa entre as atuaes real e ideal nas diversas Categorias Conceituais. Sabe-se j que todas as variveis investigadas a nvel ideal tiveram maior pontuao que as investigadas a nvel real, fazendo-se supor que os psiclogos pensam que deveriam atuar mais em todas as variveis de QVT investigadas e, conseqentemente, em
todas as Categorias Conceituais

5.3.3.1 - Compensao Justa e Adequada

Percebe-se, atravs do Grfico 1, que os psiclogos tm atuao no que se refere Compensao salarial dos funcionrios, mostrando envolvimento com questes consideradas por muitos como somente administrativas ou do Departamento Pessoal. Esta atuao demonstra que o psiclogo participa em sua empresa de discusses e estudos que abordam aspectos ligados diretamente ao salrio do trabalhador, como a eqidade interna e externa e os prprios aumentos salariais. Porm, os psiclogos acham que deveriam atuar mais, visto a discrepncia apresentada no grfico entre os nveis real e ideal.

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GRFICO 1 - COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA

Gemi
REq. lii

ExtEMENExticlealePartileal gPartlIckaliAvSal Reil Av. 511.

A varivel desta categoria com menor envolvimento dos psiclogos a nvel real diz respeito Participao dos funcionrios nos lucros das empresas.

Entretanto, a nvel ideal,

fica evidente que os psiclogos acham que deveriam atuar mais. Pode-se supor que eles no
o fazem porque a participao dos funcionrios nos lucros ou feita pela direo da empresa como mtodo estratgico, sem a presena do profissional em questo, ou no realizada.

5.3.3.2 - Condies de trabalho

O Grfico 2 mostra que, no que concerne a Condies de trabalho, a varivel na qual o psiclogo menos atua diz respeito Ausncia de insalubridade. Da mesma maneira, esta varivel tem tambm menor pontuao a nvel ideal, mostrando, assim, pouca valorizao deste fator pelos psiclogos da amostra

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GRFICO 2 - CONDIES DE TRABALHO

Geral At.PsicRealE ALI ic 1(1. ~RealE AinsIdeal 1 EMnb.Fiskeal HArnh Fis Id1
Chama ateno o fato de a varivel Atmosfera psicolgica a nvel real ser melhor avaliada que as restantes no nvel ideal. Imagina-se, ento, que os psiclogos consideram mais importante seu envolvimento em aspectos que possam melhorar o ambiente de trabalho para o no envolvimento psicolgico dos funcionrios do que em um ambiente de trabalho seguro ou ausente de insalubridade. bvio que a atmosfera psicolgica est estritamente relacionada com as atribuies do psiclogo organizacional, mais um motivo para esta varivel ser bem conceituada por estes profissionais
.

5.3.3.3 - Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Pelo Grfico 3, observa-se uma atuao similar dos psiclogos na Autonomia a nivel de cargo e no Feedhack do trabalho, e um envolvimento mais reduzido no que se

96

refere utilizao dos funcionrios de vrias habilidades quando na execuo de suas tarefas.

GRFICO 3 - USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

5,0 4,0 3,0 1,0 0,0 Geral INL

14111 Ideal eliabMultRealNHahlful Idl_HITrabRffilefhTrabld. 1PRT. RealEPPIT. Id

No que diz respeito Participao no plano de trabalho, ou seja, oportunidade dos empregados participarem do planejamento de suas tarefas, o psiclogo tem envolvimento menor do que nas demais variveis, apesar de ele pensar que deveria ter maior atuao. Aqui, no fica claro se esta menor atuao em conseqncia da poltica da empresa, no sentido de ela dar pouca ou nenhuma abertura para o funcionrio participar do planejamento de suas prprias tarefas, ou se h a poltica favorvel participao, mas, em contrapartida, o psiclogo pouco compromete-se nesta questo.

97

5.3.3.4 - Oportunidade de Crescimento e Segurana

Atravs do Grfico 4, nota-se alguma disparidade de respostas no que se refere atuao do psiclogo organizacional frente categoria Oportunidade de crescimento e segurana.

GRFICO 4 - OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA

5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Geral

'Aval.. Real Av. Car. RICAPIEsReaINCAPes klaS2gEmpRealeWrnp. 1113P.DecRealRPP. Decfd

A varivel a nvel real que mais chama a ateno nesta categoria, por sua baixa pontuao, a de Avano na carreira. de estranhar-se esta pouca participao do psiclogo, particularmente neste sentido, j que, a princpio, o psiclogo um dos profissionais da empresa que mais deveria acompanhar a trajetria de cada funcionrio e, conseqentemente, capaz de, junto com a chefia, avaliar as possibilidades de promoes. Por outro lado, esta baixa mdia na varivel citada vem de encontro baixa mdia tambm encontrada no Avano salarial presente no Grfico 1 j exposto, visto que estas duas variveis esto bastante relacionadas.

98

Ainda em relao ao Grfico 4, observa-se, como no poderia deixar de ser, uma preocupao dos psiclogos com a possibilidade de auxiliar os funcionrios para que eles, atravs de suas funes, consigam desenvolver-se (Crescimento e aperfeioamento

pessoal), bem como para que eles mantenham o emprego (Segurana no emprego).

5.3.3.5 - Integrao Social na Organizao

O Grfico 5 mostra grande homogeneidade de respostas no que diz respeito atuao real na categoria Integrao social na organizao, sendo que a varivel Igualdade

relativa a .sexo apresenta-se um pouco abaixo das demais.

inquestionvel que para o psiclogo atingir seus objetivos e funes j descritos no captulo 2 deste trabalho, ele usa como principal instrumento de trabalho o homem, alm de ser um profissional especializado na anlise do comportamento humano. Como conseqncia, variveis diretamente ligadas a esta anlise e na prpria atuao intrnseca da funo tiveram boa pontuao, mostrando que o psiclogo atenta bastante a Integrao social na organizao, procurando contribuir sobremaneira nesta categoria de Qualidade de Vida no Trabalho, atravs dos seguintes fatores de sustentao: Estabelecimento de clima

organizacional, Relacionamento com superiores e com colegas, Sentimento de equipe, Liberdade de expresso e Igualdade relativa sexo.

99

GRFICO 5 - INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO

4,0 3,0

1,0 0,0 Geral

id DliretkYnl eigSz 14filik tive Yliltllgi I d IgNip khitlelColThiln14ini ktfililtExiMIMIJIhit kl

5.3.3.6 - Aspectos Legais: Constitucionalismo

A anlise do Grfico 6 demonstra que o psiclogo envolve-se menos com a Privacidade familiar e com os Direitas trabalhistas dos funcionrios do que com as outras variveis no que concerne categoria Aspectos legais. Na observao destas mesmas variveis em mbito ideal, v-se que, comparadas com as outras variveis, elas esto menos conceituadas, fazendo crer que, para os psiclogos da amostra, mais importante atuar nos outros fatores da categoria, quais sejam: Privacidade pessoal, Tratamento imparcial dos
.

funcionrios pelas chefias e pelos colegas.

100

GRFICO 6 - ASPECTOS LEGAIS

Geral
1-livPeeReal ft HivPes Id hivFamIteal PrivFainldfiTICheeed Tlart IIITICoLReaellmpColldl initT h 11

No tocante Privacidade, curioso atentar ao fato dos psiclogos valorizarem bem mais a privacidade individual de cada funcionrio do que a familiar, talvez por acharem que, sendo a famlia do empregado externa organizao, sua privacidade no lhes diz mais respeito, no tendo, ento, que exercer muita influncia neste aspecto. interessante notar, ainda, que os psiclogos envolvem-se mais com o Tratamento imparcial dado aos funcionrios pelas suas chefias do que pelos prprios colegas. Como tambm esta varivel foi melhor pontuada idealmente, conclui-se que os psiclogos fazem o que acham que deveriam fazer, no sendo uma questo de facilidade, em virtude de o psiclogo, muitas vezes, ter maior acesso s chefias do que ao grupo de trabalhadores. Estes dados vm ao encontro do que j foi visto no grfico 5 - Integrao social na organizao, onde o Relacionamento dos funcionrios com seus superiores melhor avaliado do que o Relacionamento com colegas Isto pode em parte ser explicado devido maior necessidade de o psiclogo intermediar relaes entre chefia/empregado do que entre

101

empregado/empregado, onde a prpria organizao informal encarrega-se de atenuar e melhorar relacionamentos.

5.3.3.7 - O trabalho e o Espao Total de Vida

O Grfico 7 mostra que a categoria O trabalho e o espao total de vida uma das categorias de QVT onde o psiclogo menos atua (mdias menores ou iguais 3), provavelmente porque variveis como Jornada de trabalho, Estabilidade de horrios e
Mudanas de setor esto bastante relacionadas com assuntos ligados ao Departamento de

Pessoal, apesar de achar que deveria atuar mais, visto que as variveis a nvel ideal esto bem mais valorizadas do que no nvel real. O fato de a varivel Tempo para lazer e famlia tambm receber pouca pontuao, somente vem confirmar o que j foi analisado na categoria Aspectos legais: o pouco envolvimento do psiclogo com aspectos ligados famlia do empregado. Entretanto, no que tange a esta varivel em particular, fica evidente, pela expressiva pontuao no nvel ideal (a maior da categoria), o desejo dos psiclogos atuarem mais no tempo que o funcionrio dispensa famlia e ao lazer.

102

GRFICO 7 - O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA

4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Geral

TrahRettleJ.TrahldeallEstHorRedliEstHor. IdelMucLetRt-aleMurLSel IITLE Real ETLF. ideal

5.3.3.8 - Relevncia Social da Vida no Trabalho

Verifica-se pelo Grfico 8, que o psiclogo, no que concerne Relevncia social da vida no trabalho, tem maior envolvimento com a Imagem que os funcionrios fazem da empresa do que com os beneficios que ela concede comunidade (Responsabilidade social), Responsabilidade pelos produtos ou pelas Prticas de emprego, apesar de ele achar que deveria atuar mais. Chama sobremaneira ateno a pouca pontuao da varivel Prticas de emprego, entendida como a manuteno e/ou aumento da mo-de-obra oferecidos pela empresa, dando oportunidade de emprego comunidade, em virtude de sua estreita ligao com a Seleo de Pessoal, atividade das mais executadas pelos psiclogos nas empresas. Ao mesmo tempo, esta baixa pontuao explica-se no momento em que relacionada com o

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menosprezo da categoria profissional, j discutido anteriormente, no tocante referida atividade. Tais dados refletem, infelizmente, que o psiclogo tem reduzido comprometimento com questes mais macro-organizacionais, pouco interferindo no relacionamento da empresa onde trabalha com o meio ambiente que a circula.

GRFICO 8 - RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO

5,0 4,0

2,0 1,0

0,0
Geral
Real knkhwadARszeiakaIR sce. Id. 111WrodRealeisp ProdEePratfinplialEPratImpli

A anlise dos oito grficos acima, demonstra que o psiclogo atua para melhorar a qualidade de vida dos funcionrios nas empresas onde exerce suas funes. Fica evidente, at mesmo por caractersticas da prpria atividade organizacional dos psiclogos, a no uniformidade de atuao em todas as Categorias Conceituais de QVT: em algumas h um maior envolvimento, e em outras este envolvimento pouco expressivo. As Categorias Conceituais com as quais h maior comprometimento do psiclogo so Uso e desenvolvimento de capacidades e Integrao social na organizao. Este

104

comprometimento, provavelmente, ocorra porque os fatores esto bastante ligados ao entendimento do indivduo, seu desenvolvimento pessoal e profissional e ao entendimento do relacionamento entre as pessoas e entre os grupos, aspectos estes que so objetivos dos
psiclogos, sendo funes primordiais destes profissionais. Por outro lado, pode-se considerar um menor envolvimento dos psiclogos no que se refere Compensao justa e adequada e ao 1'i-cibalho e o espao total de vida.

Finalmente, categorias conceituais como Condies de trabalho, Oportunidade de crescimento e segurana, Aspectos legais e Relevncia social da vida no trabalho apresentam heterogeneidade de respostas, significando que em alguns fatores destas categorias h maior atuao do que em outros fatores da mesma categoria. Por ltimo, deve-se mencionar que, apesar de o psiclogo atuar nos diferentes fatores de QVT, ele pensa que deveria atuar mais, tendo em vista a maior pontuao a nvel ideal do que a nvel real .

5.4 - Significando dos cruzamentos entre as variveis investigadas e as variveis de segmentao da pesquisa

Anteriormente, na "Anlise Descritiva das Variveis", procurou-se responder a questes relativas ao Escopo da Pesquisa, referentes s contribuies do psiclogo organizacional nas diversas categorias conceituais de QVT. A nica pergunta que no pde ser respondida no captulo anterior foi "As contribuies do psiclogo organizacional diferem em funo das variveis de segmentao da pesquisa?", tanto a nvel real como ideal, sobre a qual pretende-se discorrer neste captulo. Para tanto, utilizou-se o teste paramtrico de Scheff e o teste no-

105

paramtrico de Kruskal-Wallis. Ambos os testes foram realizados a um nvel de significncia igual a 5%.

5.4.1 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel

real e as variveis de segmentao da pesquisa

De maneira geral, observa-se pelo Quadro 3, na seguinte pgina, que as variveis de segmentao como sexo, idade, carga horria, subordinao (a quem o psiclogo subordinado na empresa), tempo de empresa, classificao e municpio da empresa, no apresentaram diferenas significativas em nenhuma das variveis de QVT avaliadas a nvel real. Verifica-se, da mesma forma, que a categoria conceituai Compensao justa e adequada foi a nica que individualmente no foi percebida expressivamente diferente por nenhuma varivel de segmentao em especfico. No que se refere ao estado civil, percebe-se que os psiclogos organizacionais casados interferem mais na varivel Segurana no emprego do que os psiclogos divorciados. De igual maneira, os profissionais solteiros e casados do maior valor a sua atuao no que concerne Jornada de trabalho do empregado do que o psiclogo que divorciado. Em relao ao cargo ocupado, observa-se que o profissional que ocupa o cargo de Psiclogo ou de Tcnico/Analista de Recursos Humanos atua mais na Atmosfera psicolgica do que o Assessor/Consultor de RH. Provavelmente, porque este ltimo, pelo tipo de relacionamento que tem com a empresa, geralmente como prestador de servios e no como profissional contratado, sente-se menos envolvido em atuar para que o ambiente de trabalho no comprometa psicologicamente os funcionrios da empresa.

QUADRO 3 - SIGNIFICANCIA DOS CRUZAMENTOS ENTRE AS VARIVEIS INVESTIGADAS A NIVEL REAL E AS VARIVEIS SS SEGmENTAA: cONFORmS TESTE PARAmETRISO DE SCREF-

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Contrariamente, so justamente os Assessores/Consultores de RH que do maior valor a uma interferncia no sentido de os trabalhadores no mudarem muito de setor. J aqueles profissionais que tm o cargo de Psiclogos envolvem-se mais com o Relacionamento dos funcionrios com seus prprios colegas do que aqueles psiclogos que ocupam cargo de chefias. Obviamente, estes tm outras atribuies, como, por exemplo, funes predominantemente administrativas ou tarefas mais ligadas diretamente com a direo da empresa. Em conseqncia, delegam funes mais ligadas aos funcionrios. bastante interessante verificar que, no que diz respeito ao curso de psgraduao, aqueles psiclogos que tm especializao em Administrao de Recursos Humanos do maior relevncia varivel Autonomia a nvel de cargo do que aqueles psiclogos com curso de ps-graduao em Psicologia Clnica conjuntamente com Psicologia Organizacional. Supe-se que a valorizao de tal varivel advenha de conhecimentos provenientes do curso de ps-graduao; sabe-se que a autonomia a nvel de cargo bastante reconhecida como importante fator de satisfao pessoal pelas modernas teorias da Administrao. Em relao faixa salarial, os psiclogos que tm um salrio de at 10 mnimos atuam em menor grau no Tratamento imparcial dos funcionrios por parte de suas chefias do que aqueles psiclogos que recebem de 11 a 15 salrios mnimos por ms, talvez at por sentirem-se injustiados por suas prprias chefias.
No tocante posio salarial, constata-se pelos resultados, que os psiclogos que

tm seu salrio menor em relao a outros tcnicos interferem em maior grau na varivel Crescimento e aperfeioamento pessoal do que os psiclogos com posio salarial maior
ou igual a outros tcnicos.

J os psiclogos que no informaram sua posio salarial atuam menos em Segurana no emprego do trabalhador do que aqueles profissionais que tm seu salrio

108

maior que outros tcnicos, talvez porque estes valorizam pessoalmente a questo da segurana, at mesmo para manter seu salrio. Inversamente, estes psiclogos que no informaram seu salrio atuam mais na Imagem que o trabalhador tem da empresa do que os psiclogos que tm uma posio salarial igual ou menor a outros tcnicos
.

Salienta-se que duas variveis que apresentaram diferenas significativas em relao s variveis de segmentao fazem parte da categoria de QVT Oportunidade de crescimento e segurana. So elas: Crescimento e aperfeioamento pessoal e SeglIrallcll no emprego.
No que concerne atividade principal, destaca se que Os psiclogos que trabalham
-

na rea de Servios envolvem-se mais com a varivel Estabelecimento de clima organizacional do que os psiclogos voltados Indstria. No que se refere ao porte da empresa, observa-se que os psiclogos que trabalham em empresas de 1001 a 5000 funcionrios atuam mais na varivel Participao do trabalhador em seu plano de trabalho do que os profissionais de empresas com mais de
5000 funcionrios. no mnimo estranha tal significncia, visto que uma empresa que

excede a 1000 funcionrios de grande porte, assim como o a empresa com mais de 5000 funcionrios. Por outro lado, provvel que haja maior facilidade do psiclogo interferir na participao do trabalhador no plano de trabalho quanto menor seja a empresa. Contrariamente a esta percepo, verifica-se pelos resultados que os psiclogos que trabalham em empresas que tm acima de 5000 funcionrios importam-se mais com o Relacionamento do empregado com seus superiores do que os psiclogos contratados por empresas que tm de 501 a 1000 funcionrios. Por ltimo, observa-se que a varivel Direitos trabalhistas tem maior atuao dos psiclogos de empresas de 101 a 500 funcionrios do que daqueles profissionais que trabalham em empresas de 1001 a 5000 funcionrios, provavelmente porque em empresas de maior porte geralmente h um setor especfico para tratar deste fim.

109

Alm de fazer-se uma anlise paramtrica da significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel real e as variveis de segmentao da pesquisa, optou-se pela apresentao tambm por um teste no-paramtrico (Kruskal-Wallis, Quadro 4), visto que alguns autores no aceitam a anlise paramtrica para escala ordinal, caso desta pesquisa
.

Deve-se dizer, ainda, que na varivel sexo o mais indicado seria usar o teste de Mann-Whitney (teste U), prprio para variveis demogrficas compostas por dois grupos
.

Entretanto, como perante a amostra de 113 psiclogos apenas 2 eram do sexo masculino, optou-se no por desprezar esta varivel, mas sim por no avaliar a sua significncia com um teste especfico para tal, visto que, com tal representao, de qualquer forma, no se atingiria nenhuma significncia
.

De um modo geral, verifica-se pelos resultados apresentados no Quadro 4 a seguir que, no teste no-paramtrico, apenas as variveis de segmentao sexo, carga horria e municpio da empresa no apresentaram diferenas significativas em nenhuma das variveis de QVT avaliadas a nvel real. importante destacar que a varivel de segmentao que discrimina mais intensamente a atuao dos psiclogos nas variveis de QVT, segundo o teste de KruskallWallis, a posio salarial do referido profissional, seguida pelo cargo ocupado e classificao da empresa. Salienta-se, ainda, que o porte da empresa e a faixa salarial do psiclogo interferem tambm na atuao do psiclogo em determinados fatores de QVT.

110
QUADRA - SIGNIFICANCIA DCA CRUZAMENTOS ENTRE AS VARIVEIS INVESTIGADAS A NVEL REAL E AS VARIVEIS DI SEGNENTA: CONFORME TESE N A S-PARAMETRICO DE KRUSKA,-mA._il

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111

Em relao s variveis investigadas, muitas so aquelas que apresentaram diferenas bastante expressivas face ao nmero de variveis de segmentao. Chama a ateno que a categoria conceitual Compensao justa e adequada com as variveis Eqidade interna e externa e Avano salarial, bem como a categoria Relevncia social da vida no trabalho, com as variveis Imagem da empresa e Prticas de emprego sobrepemse s outras categorias conceituais. Entretanto, deve-se lembrar que todas as categorias tiveram alguma varivel que revela diferenas significativas frente ao maior nmero de variveis de segmentao.

5.4.2 - Significncia dos cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel ideal e as variveis de segmentao da pesquisa

Da mesma maneira que o teste de Scheff foi aplicado para verificar se a atuao do psiclogo organizacional diferia em funo das variveis de segmentao num nvel real, o mesmo teste foi aplicado com igual objetivo no nvel ideal, e seus dados so apresentados no Quadro 5. Percebe-se, pelos resultados, que a nvel ideal, h maior nmero de significncia das variveis de segmentao frente s variveis investigadas do que a nvel real, o que no sugere, necessariamente, que sejam as mesmas em ambos os nveis. Conclui-se, ento, que as variveis demogrficas interferem mais fortemente naquilo que o psiclogo acha que
deveria fazer como suas atribuies do que nas tarefas realmente exercidas em relao aos vrios fatores de QVT.

112
QUADRO 5 - SIGNIFICANCIA DOS CRUZAMENTOS ENTRE AS VARIVEIS INVESTIGADAS A NIVEL IDEAL E AS VARIAVEIS DL SEGMENTACAO CONFORME TESTE PARAMTRICO DE SCHEFF

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O Quadro 5 mostra que, de maneira geral, as variveis de segmentao como sexo, estado civil, carga horria, classificao e municpio da empresa, no apresentaram diferenas significativas em nenhuma das variveis de QVT avaliadas a nvel ideal. interessante notar que estas mesmas variveis demogrficas, com exceo do estado civil, tambm no apresentaram indce significativo frente s variveis investigadas a nvel real. Constata-se, igualmente, que a categoria conceituai Uso e desenvolvimento de capacidades foi a nica que, individualmente, no foi percebida significativamente diferente por nenhuma varivel de segmentao em especfico. Da mesma forma, a categoria Integrao social na organizao, teve apenas a varivel Igualdade relativa a sexo fortemente discriminada por influncia da varivel demogrfica ps-graduao. No que diz respeito idade, os psiclogos de 26 a 30 anos e de 31 a 35 pensam que deveriam atuar mais nos seguintes fatores de QVT: Eqidade interna, Eqidade externa, Participao nos lucros, Segurana no emprego e Jornada de trabalho. J os profissionais na faixa etria de 36 a 40 anos no pensam do mesmo modo, no dando significante valorizao a tais variveis em nvel ideal. No tocante Estabilidade de horrios, os psiclogos de 26 a 30 anos atribuem maior relevncia que os de 36 a 40 anos. Pode-se pensar que os profissionais mais velhos e, conseqentemente, com maior experincia profissional, j constataram, durante seus trabalhos nas empresas, que no tm muito poder sobre tais fatores de QVT, fatores estes que podem estar mais ligados a questes de Departamento de Pessoal e/ou dos administradores. Sendo assim, no tm muitas expectativas em relao a uma maior atuao em tais aspectos. No que concerne ao cargo ocupado pelo psiclogo na empresa, observa-se que
aqueles que so contratados como Psiclogos ou como Tcnicos/Analistas de R11

vislumbram que deveriam interferir mais nas variveis Eqidade externa, Segurana no emprego e Jornada de trabalho que aqueles profissionais que so Consultores ou Assessores das empresas. Provavelmente, esta maior valorizao deve-se ao fato de aqueles

114

profissionais contratados viverem mais o dia-a-dia da empresa, sentindo-se mais comprometidos com esta e com os empregados. Ainda em relao ao cargo ocupado, o profissional que tem o cargo de Psiclogo na empresa pensa que deveria envolver-se mais com o Avano na carreira dos funcionrios que aqueles que ocupam outros cargos. Entretanto, a pessoa com o cargo de Psiclogo confere menos significncia Responsabilidade social da empresa. No tocante a quem o psiclogo subordinado na empresa - Subordinao, percebese que os psiclogos que so chefiados pela Gerncia de Recursos Humanos concedem menor importncia atuao ideal nos Direitos trabalhistas e na Participao nos lucros do que os profissionais subordinados Diretoria de RH ou a outros cargos. Observa-se, tambm, que os psiclogos subordinados Diretoria de RH pensam que
deveriam atuar bem mais na Estabilidade de horrios dos funcionrios do que os

profissionais subordinados Gerncia de RH ou a Outros cargos. Da mesma maneira, aqueles profissionais chefiados pelos diretores de RH acham que deveriam envolver-se mais com o Ambiente fsico do que os profissionais subordinados a Outros cargos da empresa. Pode-se deduzir, por conseguinte, que os diretores de RH influenciam uma maior valorizao destes aspectos. Entretanto, os psiclogos subordinados Diretoria no conferem a mesma importncia daqueles profissionais subordinados por Outros cargos para a varivel Ti-atamento imparcial por parte de colegas. No que se refere a curso de ps-graduao, os resultados indicam que os psiclogos com especializao em Recursos Humanos pensam que deveriam atuar mais na varivel Igualdade relativa a sexo que os psiclogos que tm especializao em Psicologia
Clnica e Organizacional Em relao ao tempo de empresa, verifica-se que os psiclogos com 6 a 9 anos de empresa outorgam menor importncia a nvel ideal Responsabilidade pelos produtos e ao Avano na carreira do que os profissionais com at 3 anos de casa ou de 3 a 5 anos. Da

115

mesma maneira, as variveis Eqidade interna e externa e Avano salarial so bem mais reconhecidas idealmente pelos profissionais que tm pouco tempo de empresa (at 3 anos) do que por aqueles que tm de 6 a 9 anos de empresa. Conclui-se da que os psiclogos que tm de 6 a 9 anos de empresa, j conhecendo-a bem, no mantm mais expectativas em atuar em tais fatores de QVT. Ainda no que se refere a este item, os psiclogos de 3 a 5 anos de empresa pensam que deveriam atuar mais no Ambiente fsico do que os psiclogos com at 3 anos de casa. Em relao faixa salarial, os profissionais que recebem mensalmente at 10 salrios mnimos ou de 11 a 15, cogitam que deveriam envolver-se mais com o Avano na carreira dos funcionrios e com a Responsabilidade da empresa com seus produtos do que os psiclogos que tm uma mdia salarial de 16 a 20 mnimos. Entretanto, estes, conjuntamente com os profissionais com rendimentos de 11 a 15 mnimos, atribuem maior significncia idealmente ao Tempo dispendido pelo funcionrio para lazer e familia do que os psiclogos que recebem at 10 salrios mnimos. J os profissionais que esto na faixa de 11 a 15 salrios pensam que deveriam intervir mais nas Prticas de emprego oferecidas pelas empresas onde trabalham do que os psiclogos que ganham at 10 salrios mnimos. Estes, por sua vez, conferem maior importncia atuao ideal na varivel Tratamento imparcial por parte de colegas
.

Entretanto, no valorizam idealmente, conjuntamente com os psiclogos que recebem de 16 a 20 mnimos, os Direitos trabalhistas, contrariamente aos psiclogos na faixa salarial de 11 a 15 salrios mnimos mensais. No que tange posio salarial, os resultados mostram que os psiclogos numa posio maior ou igual a outros tcnicos reconhecem como significante que deveriam interferir mais no Crescimento e aperfeioamento pessoal dos funcionrios, diferente daqueles que recebem menos que outros tcnicos. Talvez isso deva-se ao fato de que, pelos psiclogos receberem menos que os outros tcnicos, sentem-se pouco reconhecidos pela

116

empresa, achando que esta investe pouco no crescimento e aperfeioamento pessoal do funcionrio. Com isso, no tm muitas perspectivas de investir em tal fator. Em relao atividade principal, os psiclogos que trabalham em indstria ou na rea de servios pensam que deveriam ter urna atuao ideal maior que aqueles que trabalham na rea do comrcio. Finalmente, no que diz respeito ao porte da empresa, os psiclogos que trabalham em empresas de 101 a 500 funcionrios e acima de 5000 funcionrios sentem-se mais comprometidos em nvel ideal com a varivel Privacidade pessoal e com a Responsabilidade social da empresa do que os profissionais que trabalham em empresas de
501 a 1000 funcionrios

O Quadro 6, na pgina seguinte, exibe os cruzamentos entre as variveis investigadas a nvel ideal e as variveis de segmentao da pesquisa conforme o teste noparamtrico de Kruskal-Wallis
.

Observa-se, de maneira geral, que apenas as variveis de segmentao carga

horria e cargo ocupado no apresentaram significativas diferenas em nenhuma das

variveis de QVT avaliadas a nvel ideal. Salienta-se que, apesar da varivel demogrfica sexo apontar como significativas 5 variveis investigadas, estes dados no sero levados em considerao, tendo em vista a pequena representabilidade da categoria sexo masculino: apenas 2 numa amostra de 113 profissionais. Deve-se lembrar, ainda, que para variveis de segmentao com apenas duas categorias, recomenda-se o uso da prova "U"de Mann-Whittney.

117
QUADRU 6 SIGNIFICN2IA

DOS CRUZAMENTOS ENTRE AS VARIAVEIS INVESTIGADAS

NiVEL IDEAL E AS VARIAVEIS SE

, CONFORME TESTE NAG-PARAMETRICO DE KRUSKAL-wA__I: SEGMENTA;A:

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118

As variveis de segmentao que diferenciam mais fortemente a atuao ideal do psiclogo, conforme o teste de Kruskal-Wallis, dizem respeito ao salrio percebido por estes profissionais. So eles a faixa e a posio salarial. Destaca-se, tambm, que o tempo,

o porte e municpio da empresa interferem sobremaneira na percepo do psiclogo de

como deveria ser a sua atuao nas empresas onde exerce suas funes. Por ltimo, chama-se ateno para a varivel Estabelecimento de clima

organizacional, como a que mais apresentou diferenas significativas frente ao nmero de

variveis de segmentao.

PARTE IV - CONCLUSES E IMPLICAES

CAPTULO VI 6 - CONCLUSES E IMPLICAES

Este captulo tem por objetivo apresentar as principais concluses e implicaes do presente estudo, tendo por fundamentao o resultado da anlise dos resultados e dos cruzamentos das variveis de segmentao com as variveis investigadas, bem como fazer inferncias decorrentes do referencial terico constante nos captulos 2 e 3 . Com base nos resultados da pesquisa realizada com 113 psiclogos organizacionais, torna-se possvel apresentar quais contribuies estes profissionais oferecem aos empregados e empresa na qual prestam seus servios em termos de atendimento de determinados fatores de Qualidade de Vida no Trabalho, sempre levando-se em conta as
atribuies de seu papel. Alm disso, os resultados tambm apresentam o que os respondentes pensam sobre

como deveriam atuar nas empresas em relao a cada fator (nvel ideal). Comparando-se o nvel real e o ideal de atuao do psiclogo organizacional, torna-se possvel o fornecimento de importantes subsdios para fortalecer e ampliar o papel deste profissional nas empresas.

121

6.1 - O perfil do psiclogo organizacional

Tendo em vista que os dados foram coletados em empresas de Porto Alegre e Grande Porto Alegre, e levando-se em conta a representatividade da amostra, torna-se possvel traar um perfil dos psiclogos de empresas desta regio. A absoluta maioria dos psiclogos do sexo feminino, visto que representam 98,3% de toda a amostra pesquisada. Pode-se pensar que a classe, no que se refere rea organizacional, formada por jovens-adultos e por pessoas de idade mdia, j que 63,7% da amostra situam-se na faixa etria dos 26 a 35 anos. No que concerne ao estado civil, no h uma predominncia majoritria, apesar de existirem mais psiclogos casados (56,6%) do que solteiros (35,4%). No tocante faixa salarial mensal, 42,5% ganham at 10 salrios mnimos e 28,3% de 11 a 15 salrios mnimos. Pelos dados coletados, constata-se que a profisso de psiclogo tipicamente feminina e caracterizada por pessoas jovens. Alm disso, mal paga na execuo de suas atribuies, talvez at porque a maioria do sexo feminino (sabe-se que h discriminao de sexos no que diz respeito ao salrio), e pelo fato de existirem muitas psiclogas casadas. Como tais, muito raro serem a "cabea" do casal. Em relao carga horria, a grande maioria (79,6%) trabalha turno integral e quase a metade da amostra (42,5%) ocupa o cargo de "Psiclogo" na empresa. O Assessor/Consultor de RH, cargo no qual os profissionais geralmente tm maior liberdade de ao e uma postura um pouco diferenciada com relao do psiclogo contratado pela empresa, apesar de no terem a segurana no sentido de manuteno do emprego, soma apenas 8,8% dos indivduos pesquisados. bastante significativo considerar que 47,8% da amostra no tm qualquer tipo de curso de ps-graduao e chama a ateno o fato de existirem mais pessoas com o curso de

122

especializao em Administrao de Recursos Humanos (17,7%) do que em Psicologia Organizacional (7,1%), evidenciando a necessidade destes profissionais em adquirir conhecimentos da rea administrativa para melhor desempenhar seu papel nas empresas.
Com referncia alocao do tempo do psiclogo organizacional, a atividade a nvel

real mais executada pelos profissionais da amostra a Seleo de Pessoal (46%). Isto demonstra que o psiclogo continua fazendo uma tarefa tpica da profisso. Fica claro que no h a viso aqui de qualquer tipo de desprestgio, pelo contrrio, a seleo de pessoal, se bem realizada, pode tornar-se uma boa estratgia das empresas. Outras atividades citadas foram a Assessoria a Gerentes/Chefias (31,8%) e Treinamento (31%), o que indica uma atuao do psiclogo no desenvolvimento de pessoal. Entretanto, os respondentes pensam que poderiam envolver-se mais com o Desenvolvimento Organizacional (DO), com Assessoria Diretoria e com o Diagnstico Situacional, o que demonstra urna necessidade destes profissionais de terem conhecimento e entendimento atualizado dos diversos setores da empresa, com acesso alta cpula, para
assim

seu trabalho poder chegar mais rapidamente tomada de decises. Sem dvida que o

Desenvolvimento Organizacional fica melhor planejado e possibilitado se houver diagnsticos situacionais e assessoria Diretoria, visto que o DO destinado a mudanas de atitudes, valores, comportamentos e da prpria estrutura da organizao, com o propsito de esta melhor adaptar-se aos novos desafios da conjuntura moderna.

6.2 - Principais contribuies do psiclogo face s categorias conceituais de QVT

Os dados demonstraram que os psiclogos atuam em todas as categorias conceituais de QVT, e, conseqentemente, atuam na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

123

Evidentemente, em algumas categorias esta atuao mais forte como na Integrao social
do indivduo na organizao e no Uso e desenvolvimento de capacidades. Tambm

importantes, porm em menor grau, so as categorias Oportunidade de desenvolvimento e

segurana, Trabalho e o espao total de vida, Relevncia social da vida no irabalho, ('ondies de trabalho e Aspectos legais.

Apesar desse envolvimento do psiclogo organizacional em relao aos diversos fatores de QVT, os respondentes pensam que deveriam/poderiam atuar com maior intensidade no que se refere melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, o que evidenciado pela discrepncia da comparao das mdias entre os nveis real e ideal de atuao destes profissionais. Deduz-se, portanto, que o psiclogo imagina que seu papel deveria ser ampliado nas organizaes. Considerando-se cada uma das categorias conceituais podem-se extrair as seguintes c ~ nclusOes.

6.2.1 - Contribuies do psiclogo em relao ao sistema de compensao das empresas

Os dados indicam que o psiclogo organizacional envolve-se com a poltica salarial da empresa. Entretanto, as mdias abaixo de 3 pontos numa escala de O a 5, mostram que esta a categoria de QVT na qual o psiclogo menos tem influncia, talvez at porque suas variveis Eqidade interna, Eqidade externa, Avano salarial e Participao nos lucros das empresas estejam mais relacionadas com questes de Departamento de Pessoal, mais precisamente ligadas a atividades do planejamento de cargos e salrios, atividades estas pouco praticadas pelos psiclogos, como ficou evidenciado na apresentao da alocao do

tempo destes profissionais.

124

6.2.2 - Contribuies do psiclogo em termos das condies de trabalho

fornecidas pela empresa

A varivel desta categoria na qual o psiclogo mais interfere no que tange

Atmosfera psicolgica. Observa-se que o psiclogo demonstra preocupao e parece agir

para que o ambiente de trabalho no comprometa psicologicamente os funcionrios. Entretanto, intervm menos no que se refere a um ambiente de trabalho seguro (ambiente
fsico) ou ausente de insalubridade. A ausncia de insalubridade, inclusive, uma das

variveis nas quais o psiclogo menos atua, levando-se em considerao o conjunto de

variveis, com mdia de 2,2. Na comparao entre a avaliao dos fatores de QVT a nvel real e ideal, conclui-se que os psiclogos pensam que deveriam atuar mais na atmosfera psicolgica e menos no ambiente fsico e ausente de insalubridade. Deduz-se, ento, que os psiclogos envolvem-se mais com a atmosfera psicolgica do que com os outros fatores porque assim acham que deveria ser. Entretanto, o nmero de mdias da avaliao dos fatores a nvel ideal sugere que tambm nesta categoria o psiclogo sente que deveria atuar mais do que realmente atua. O teste de significncia demonstra que a varivel atmosfera psicolgica sofre influncias do cargo ocupado pelo psiclogo, levando concluso que aquele que psiclogo age diferentemente daquele que Assessor/Consultor de Recursos Humanos, em relao a esta varivel.

125

6.2.3 - Contribuies do psiclogo no uso e desenvolvimento de capacidades do funcionrio

Esta categoria conceitual de QVT uma nas quais o psiclogo mais se envolve, talvez at porque todos os seus fatores dizem respeito ao desenvolvimento pessoal/profissional do funcionrio, abordando fatores como Autonomia a nivel de cargo, Habilidades mltiplas, Feedback do trabalho e Participao no plano de trabalho, abordando fortemente aspectos de comunicao e relacionamento interpessoal. interessante notar o grande valor atribudo pelos psiclogos ao feedback do trabalho, visto que esta varivel, a nvel ideal, atingiu uma mdia de 4,8 enquanto que, no plano real, esta varivel atingiu a mdia de 3,8. Provavelmente, este alto ndice atribudo ao feedback do trabalho decorrente das modernas teorias da Administrao, as quais valorizam a participao da pessoa no processo de trabalho, incentivando para que o indivduo no seja um mero executor de atividades. O teste de significncia mostrou que a autonomia a nvel de cargo mais prestigiada por aqueles psiclogos com curso de especializao em Recursos Humanos, que empenham-se mais na atuao desta varivel. J a participao no plano de trabalho sofre maior influncia de acordo com o tamanho (porte) da empresa onde o psiclogo trabalha
.

6.2.4 - Contribuies do psiclogo em relao oportunidade de crescimento e segurana do funcionrio

Pelos resultados apresentados, nota-se que o psiclogo organizacional envolve-se mais particularmente com duas variveis desta categoria: Crescimento e aperfeioamento

126

pessoal e Participao no processo decisrio. J com os outros dois fatores a atuao

menor: Segurana no emprego e Avano na carreira, visto que nenhuma destas variveis atinge mdia igual ou superior a 3,0. muito estranha a constatao do pouco envolvimento com estes dois fatores. Com o primeiro, porque a segurana no emprego dos funcionrios deveria ser uma preocupao constante, inclusive pela conotao social do papel do psiclogo. Entretanto, em momentos de crise, sabe-se que muitos empresrios fazem uso do corte de pessoal como forma de conteno de despesas e o psiclogo nada ou muito pouco pode fazer para evitar tal situao. O Avano na carreira est estritamente relacionado com o processo de promoes da empresa e com o uso de desenvolvimento de capacidades do funcionrio; como j foi visto, parece haver forte interveno do psiclogo, nesta parte. Portanto, podemos dizer que estes dados so bastante incompatveis entre si. A posio salarial do psiclogo interfere para que ele atue diferentemente tanto no crescimento e aperfeioamento do funcionrio como na segurana deste no emprego. Esta varivel, inclusive, sofre tambm a interferncia do estado civil do profissional em questo, sendo que os casados do maior valor atuao para manter os funcionrios em seus empregos do que os divorciados.

6.2.5

Contribuies do psiclogo face integrao social do funcionrio na

organizao

A categoria Integrao social na organizao outra das categorias nas quais o psiclogo mais interfere. Seus fatores, como o Relacionamento dos funcionrios com seus
superiores, o Estabelecimento de clima organizacional e o Relacionamento dos funcionrios com seus colegas, so os fatores com os quais o psiclogo mais importa-se a

127

nvel geral, atingindo mdias de 4,15, 4,05 e 3,95 respectivamente. Tambm atuam bastante no Sentimento de equipe e na Igualdade relativa a sexo. Neste sentido, surge aqui novamente uma valorosa atuao do psiclogo envolvendo fatores de comunicao e relacionamento interpessoal, alm do fato destas variveis estarem fortemente ligadas atmosfera psicolgica, varivel esta que, como j foi visto, sofre em muito a interveno do psiclogo organizacional. Percebe-se, pelo teste de significncia, que os psiclogos atuam diferentemente no Estabelecimento de clima organizacional, de acordo com a atividade da empresa onde executam suas funes; no Relacionamento com superiores, em decorrncia do porte da empresa; e no Relacionamento com colegas, de acordo com o cargo ocupado pelo psiclogo.

6.2.6 - Contribuies do psiclogo no que se refere aos aspectos legais da empresa

No que tange aos Aspectos legais da empresa, interessante observar que face esta categoria, a varivel com a qual o psiclogo mais se envolve o Tratamento imparcial dos funcionrios por suas chefias, vindo ao encontro da valorizao tambm dada pelos psiclogos ao relacionamento com superiores e ao feedback do trabalho. Pode-se deduzir, tambm, que o psiclogo considera mais de sua atribuio a preservao da privacidade pessoal do funcionrio, com mdia de 3,75, do que da privacidade familiar deste, varivel esta, alis, com a qual o psiclogo menos compromete-

se nesta categoria, tendo por mdia apenas 2,65

128

Os resultados demonstram que o salrio recebido pelo psiclogo influi na sua atuao no que diz respeito ao Tratamento imparcial dos funcionrios por parte de suas chefias, sendo mais valorizado pelos profissionais que recebem de 11 a 15 salrios mnimos do que por aqueles que recebem at 10 salrios. A varivel Direitos trabalhistas, por sua
vez, tem interferncia de acordo com o porte da empresa na qual o psiclogo atua,

provavelmente em virtude de a empresa de grande porte ter especialistas para tratar especificamente desta questo.

6.2.7 - Contribuies do psiclogo no trabalho e o espao total de vida

Na categoria o Trabalho e o espao total de vida est justamente o fator no qual o psiclogo menos atua a nivel geral: a Estabilidade de horrios, ou seja, a no existncia de oscilao de horrios na entrada e sada dos funcionrios, tendo como mdia a pontuao de 2,2 (juntamente com ausncia de insalubridade). bastante relevante dizer ainda, que tambm a nvel ideal esta varivel foi a menos pontuada com mdia de 2,95, levando concluso de que o psiclogo pouco atua neste fator e acha que realmente pouco deveria atuar. O nico fator que alcana os 3 pontos de mdia nesta categoria o Tempo do
.

funcionrio para lazer e famlia. As demais, incluindo a estabilidade de horrios, alm da Jornada de trabalho e Mudanas de setor, ficam abaixo desta mdia, talvez por estarem
mais direcionadas ao Departamento de Pessoal. A Jornada de trabalho percebida discriminadamente em virtude do estado civil do psiclogo, sendo mais valorizada pelos profissionais solteiros e casados do que pelos

divorciados, e a varivel Mudanas de setor de acordo com o cargo ocupado pelo psiclogo

129

na empresa, recebendo maior atuao daqueles que trabalham como assessores/consultores de Recursos Humanos.

6.2.8 - Contribuies do psiclogo em relao relevncia social da vida no trabalho

Em termos de Relevncia social da vida no trabalho, deve-se destacar algo curioso: a varivel Prticas de emprego, que representa justamente a manuteno e/ou aumento da mo-de-obra oferecida pela empresa, dando oportunidade de emprego comunidade, varivel esta bastante relacionada com a Seleo de Pessoal, atividade mais executada pelos psiclogos da amostra, tem pouca atuao por parte destes profissionais, recebendo a mdia de 2,75. A nica varivel que se colocou acima dos 3 pontos de mdia desta categoria foi a Imagem que os funcionrios tm da empresa. Isso pode demonstrar uma preocupao do psiclogo em manter o "status quo" da empresa, como refere Malvezzi (1984). O fato de o psiclogo pouco interferir nas Prticas de emprego e na Responsabilidade social da empresa (nos beneficios que esta concede comunidade) evidencia, mais uma vez, que h muito a desenvolver em termos de papel social do psiclogo

6.3 - Consideraes finais

Por tudo o que at agora foi apresentado, torna-se evidente que o psiclogo contribui para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, sendo um tcnico

130

importante nas estruturas das empresas. Entretanto, nos confrontos entre os nveis de atuao real e ideal, percebe-se que o psiclogo pensa que deveria fazer mais do que faz em todos os fatores de QVT apresentados, demonstrando certa insatisfao com seu atual papel nas organizaes. Esta constatao reforada pelo fato de nenhuma varivel a nvel ideal
ter pontuao inferior encontrada no nvel real.

importante expor, tambm, que os fatores de QVT nos quais o psiclogo mais atua so aqueles que envolvem diretamente o indivduo, tais como o Relacionamento dos funcionrios com seus superiores e colegas, Tratamento imparcial do empregado por suas chefias e colegas, Atmosfera psicolgica, Liberdade de expresso, Autonomia a nvel de
cargo, Sentimento de equipe, Feedback do trabalho, Habilidades mltiplas/variedade.

interessante notar, ainda, que no envolvimento com estes aspectos o psiclogo pode exercer muitas de suas atribuies citadas na Reviso de Literatura deste trabalho: o psiclogo um agente facilitador das relaes pessoais e grupais, proporcionando o fortalecimento das comunicaes existentes e estimulando as interaes sadias. Alm disso, propicia o crescimento e desenvolvimento tanto profissional quanto pessoal dos
empregados.

Sem dvida, estas atribuies so atingidas atravs das atividades mais realizadas pelos psiclogos citados neste trabalho, tais como o Treinamento de Pessoal, a Assessoria a Gerentes/Chefias e a prpria Seleo de Pessoal. imprescindvel dizer, ainda, que outras atividades pouco executadas por estes profissionais tambm propiciariam ao psiclogo um melhor desempenho nestas questes citadas de QVT. Dentre estas atividades, podemos citar o Desenvolvimento Organizacional, a Assessoria a Diretores, a Avaliao de Desempenho, Anlise de Cargo e Funo e Aconselhamento psicolgico. Por outro lado, constata-se pelos resultados apresentados que os fatores mais ligados organizao so justamente queles onde os psiclogos costumam menos atuar, provavelmente em decorrncia de uma formao acadmica mais voltada rea clnica e ao

131

pouco entendimento de questes administrativas. Percebe-se, ento, que muitas vezes, principalmente por seu preparo, o psiclogo analisa somente o indivduo isoladamente e no toda a organizao, inclusive com sua conjuntura externa, vindo a confirmar percepes de Zanelli(1986) e Spink (1982a). Em vista disso, o que se pode fazer para ampliar e fortalecer o papel do psiclogo nas empresas? Primeiramente, pensa-se que os cursos de Psicologia poderiam oferecer mais disciplinas e estgios na rea Organizacional, o que permitiria que o aluno tivesse maior contato com esta rea, estimulando-o procura de novos conhecimentos no setor. Deve-se esclarecer que no se tem um posicionamento contrrio ao ensinamento de aspectos clnicos da psicologia, compreende-se, inclusive, que estes conhecimentos so importantes para o profissional da empresa entender vrios aspectos que ocorrem no local onde ele trabalha . Entretanto, o pensamento analtico e interpretativo advindo da clnica de dificil compreenso para aqueles que trabalham com o psiclogo na empresa, podendo obstaculizar, muitas vezes, a comunicao e os relacionamentos com os demais tcnicos . Alm disso, fortalece o esteretipo deste profissional. Cabe ao psiclogo, por sua vez, ampliar seus conhecimentos na rea de Psicologia Organizacional e, porque no dizer, buscar tambm conhecimentos na rea da Administrao, atravs de estudos individuais e mesmo de cursos de ps-graduao. Sabese que muitas vezes isto dificil, visto que muitos dos profissionais, como foi constatado, trabalham turno integral, alm de serem casados, o que pode levar a "uma dupla jornada de trabalho", ficando impraticvel, assim, atividades extra-profissionais voltadas ao aperfeioamento do psiclogo. Por outro lado, sabe-se que, atualmente, as empresas esto passando por profundas mudanas em suas estruturas, alm de estarem constantemente colocadas prova a nvel de sobrevivncia. Alguns empresrios esto dando-se conta da importncia do investimento

132

nos recursos humanos da empresa. O psiclogo, por sua vez, se tiver uma postura mais aberta e flexvel, pode aproveitar-se desta situao para mostrar a importncia de sua funo no meio empresarial
.

Deve ficar claro que no se est propondo que o psiclogo seja um "superprofissional" ou que ele interfira nas funes de administrador, est sugerindo-se, isto sim, que haja uma complementariedade de papis, com beneficios para ambos, j que nos dias atuais, exige-se, mais do que nunca, flexibilidade de papis e, sendo assim, os dois poderiam atuar mais efetivamente no processo empresarial. O psiclogo organizacional, particularmente, engajar-se-ia mais no processo, atuando mais diretamente nas estratgias administrativas e ampliando sobremaneira seu espao organizacional.

6.4. Limitaes do estudo

Sabe-se que a realidade das empresas sofre influncias da regio na qual esto inseridas, no obstante preservarem algumas peculiaridades similares. Como o objetivo geral do trabalho investigar quais contribuies o psiclogo organizacional oferece e pode oferecer (nvel real e ideal) aos empregados e empresa na qual est inserido, considerando-se as atribuies de seu papel no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos trabalhadores, no se recomenda a generalizao irrestrita dos dados para outras realidades diferentes da do sul do pas, em funo da coleta de dados ter ocorrido com psiclogos que trabalham em empresas de Porto Alegre e Grande Porto Alegre.

133

6.5 - Direcionamento para outras pesquisas

Obviamente que o tema aqui colocado no esgota o estudo sobre as contribuies do psiclogo na qualidade de vida dos trabalhadores. Pelo contrrio, apenas o incio de pesquisas sobre o tema. Sendo assim, sugere-se replicar esta pesquisa em outros estados, por exemplo So Paulo ou Minas Gerais, por um lado, e estados da regio Nordeste, por outro, para analisar se a regio onde localiza-se a empresa interfere na atuao do psiclogo nas empresas e, conseqentemente, interfere em seu papel. Depois de algum tempo, seria interessante novo estudo, para observar-se a evoluo do papel organizacional do psiclogo. Sugerem-se, ainda, pesquisas a respeito da viso que os prprios funcionrios e a alta cpula tm dos psiclogos, numa tentativa de avaliar o que h de verdade no atual esteretipo destes profissionais. Espera-se com o presente estudo haver contribudo para um melhor entendimento do papel organizacional dos psiclogos e mesmo oferecer subsdios aos cursos de formao de tais profissionais.

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ANEXO - INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS

Porto Alegre, 27 de julho de 1992.

Prezado(a) senhor(a):

Estamos encaminhando a V.Sa. o Instrumento de Coleta de Dados, referente pesquisa que estamos executando, tendo
por objetivo contribuir para o estudo do papel do Psiclogo

Organizacional face Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). O estudo est sendo desenvolvido para a obteno do ttulo de Mestre em Administrao, pelo Programa de PsGraduao da Faculdade de Cincias Econmicas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. importante esclarecer que as informaes obtidas sero tratadas de forma computadorizada, garantindo sigilo absoluto das mesmas. Tais dados sero utilizados de forma global, unicamente com cunho cientfico; sendo assim, preservar-se- o total anonimato dos respondentes. Solicitamos, assim, sua valiosa contribuio no preenchimento do questionrio em anexo, no sendo necessrio identificar o nome da empresa ou do respondente. A concretizao deste estudo depende de sua

participao e cooperao, as quais agradecemos, antecipadamente, colocando-nos a sua disposio para maiores esclarecimentos pelo telefone 222-7337.

Atenciosamente,

Claudia Lehnemann Tannhauser

Cbs.: Caso V.Sa. tenha interesse em receber uma sfntese dos resultados da pesquisa, preencha os seguintes ftens, anexando ao seu questionrio:

cir
TE

NOME: NDPPrn: CEP:

PESQUISA SOBRE O POSICIONAMENTO DO PSICLOGO FACE A FATORES DE QVT

BLOCO 1 - fAIORES DE. QUI IDADE

1)1

VIDA NO TRABALHO

vaer, encontrar em

abaixo, uma srie de proposies referentes a fatores que tornam o trabalho

;irLndo. Tendo em vista a -sua 4ea1atuao como_p.siedtogo ottganizaconat, expresse, na primeira cique medida voc considera cada proposio ve4dadeika ou no veAdadei4a, assinalando um "X" no

rnrn da escala a que corresponde sua resposta. Na segunda coluna, expresse em que medida voc considera ve4dadet4a's ou no unido com o que voc pensa que deveftia A escala de Cl pontos significa: eit a atuao ideat tais preposies,

de

de um psiclogo attganizanionat.

(5) Niko VERDADEIRA VERDADEIRA

ATUAO REAL VERDADEIRA DAO <

(0)

ATUAA0 IDEAI VERDADEIRA

NO F--

SIM
(2) (3 ) (4)(5)

> sim

(n)(1)(2)(3)(4)(r, )

1 uma das

minhas funes cuidar para que o ambiente de trabalho no

te,fia 4ntsatubltulade, protegendo o trabalhador de doenas ou acidentes Jotio-me com que o woduto otefteeido ri-com. sociedade xn) pset logo, dedico ateno equivatneia eatatlial da empresa rnti) 1 " a outras empresas do mesmo ramo sEau-me para que os empregados tenham uma jornada de tAabatho
j

pela empresa no traga

ittioliie determina a lei

Ivo

me cxvn

a e, stat(f(dade de hotld-ttnt,

dr entrada e sada dos

lf,.

r , Tvvon ,sabitidade social da empresa, ou seja, os benefcios que ela

ivade

comunidade uma de minhas metas como psiclogo da empresa

O/ - rnn que estou atento manuteno e/ou aumento da mo -de -obsta da

emjaesa por sua representao social SI. Intervenho para que a empresa proporcione equitblio &ttattial entre iilerettes empregados do mesmo nivel_ na empresa iiivunEa-me para que os empregados tenham perspectiva de avano nataliat , participando do Plano de cargos e salrios da empresa
,,I/ ral de manutenoPsequrtana no ommego dos funcionrios 1irei

pmsaluaes , 1 et Odurfitn para que as chefias co solicitem excessivas

rmdanar de ,setptus de seus funcionrios

Lara que os funcionrios tenham uma boa imagem da emptem Haiti- ceda no sriltido de proporcionar um ambiente t",ieo , seguAo agias at.aitadores iin que intervenho para que a atmosfera/clima organizacional no

mnt1 pt,t r,l, l, .rotogiearapente es empregados

isullimento dos dcAeito-s ttiethath.iAtas nos funcionrios pela empresa

icsa de 1 AlrNAD: A

minhas preocupaes

1c. ,iidiiitero importante a paAtcipao dos trabalhadores nos tuetto4 da

quem!'

outros blocos exigncia do tratamento estatis ico cientfico dos dado- P r {aviar.

BLOCO 2 - FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A seguir so listados aspectos importantes para a qualidade de vida dos empregados no trabalho . Assinale com um "X", na primeira coluna, o nmero que mais corresponde ao nvel de aeu envolvimento 'tear como psiclogo oaganizacioncet com tais aspectos do trabalho dos funcionrios de sua empresa. 24 Na segunda coluna, indique com um "X" o nmero que representa, na sua opinio, qual deve4ia 4, o nvel de envolvimento ideal do pectogo em relao a tais proposies. A escala de 6 pontos abaixo significa:

NENHUM
ENVO LVIM ENTO

<

(0)

(1)

(2)

(3)

(A)

(5)

TOTAL

ENVOLVIMENTO

NVEL DE ENVOLVIMENTO

ENVOLVIMENTO REAL NENHUM <

ENVOLVIMENTO IDEAL >TOTAL

> TOTAL NENHUM

1201'0510E5 01. Comparao dos salrios pagos pela minha empresa com os salrios por outras empresas para o mesmo ramo
pagos

(0)(1)(2)(3)(4)(5) (0)(1)(2)(3)(4)(5)

07. Preocupao com a e.stabitidade de hourtio-s de entrada e sada dos trabalhadores 03. Tornar parte de decises que envolvam a manuteno e/ou aumento da mo de obna da empresa, tendo em vista a sua importncia sociedade
-

" -

. -

. . . . . .

. .

. . . . .

. .

04. Oportunidade dos funcionrios sentirem-se beguAoa em seu

empnego

. .

5. Participao no Plano de cargos e salrios da empresa, visando perspectiva de avano 4atartiat aos trabalhadores 6. Preservao de uma boa ungem da emmeaa pelos funcionrios o?. Interesse pelo cumprimento dos diAeito's tnabathi4ta4/legiistalto pela
empresa 08.

. .

. .

. . . .

. .

. .

. ' .

Uquitbltio AataAial entre empregados que desempenham cargos do mesmo

nvel na empresa 09. Preocupao de que o moduto colocado no mekcado pela empresa no oferea riscos sociedade 10. Direito dos trabalhadores a um ambiente isento de nmctubitdade, isto , que no os submeta a riscos de doenas ou acidentes 11. Possibilidade de paAtcpao dos funcionrios
IMA IUCROA

. .

' . .

: .

: .

: .

. .

. .

. .

. .

. .

da empresa

. .

12. Manuteno de um clima organizacional saudvel que no comprometa o e4tado psicolgico dos empregados 13. Excessiva exigncia das chefias de trtoca4 dos empregados de aeto4 14. Direito dos trabalhadores a um ambiente 6L4ico
15.
aeguno

. . .
:

. .
:

. .
:

. . . . . .

. .
.

. .
.

. .

. .
: :

Cumprimento da Responsabilidade 4ocial da empresa, esta concedendo benefcios comunidade

. .

. .

. . . .

. .

16. Oferecimento pela empresa de una jornada de tAahatho aos empregados de acordo com a legislao

Por favor, confira se alguma resposta foi omitida.

BLOCO 3 - FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Voc encontrar abaixo, uma srie de proposies referentes a fatores relativos qualidade de vida no trabalho. Tendo em vista a sua heat atuao como psiclogo okganizaconat, expresse, na pri
-

meira coluna, em que medida voc considera cada proposio veztdadeka ou ndo ve4dadeiur,assinalando um

"x" no nmero da escala a que corresponde sua resposta. Na segunda coluna, expresse em que medida voc considera vehdadeitah ou ndo tais proposies, de

acordo com o que voc pensa que deve/ria heh a atuao ideai de um psiclogo okganizacionat. A escala de 6 pontos significa:

(0) NAO

(2)

(3)

(4)

(5) VERDADEIRA

VERDADEIRA

ATUAO REAL VERDADEIRA PROPOSIES

NAO

ATUAA0 IDEAL VERDADEIRA NAO < > SIM

<

> SIM

(0)(1)(2)(3)(4)(5) (0)(1)(2)(3)(4)(5)
1. uma de minhas atribuies o cuidado para que homens e mulheres sejam tkatadoA de igual modo na empresa 2. Atuo no sentido de que vida pehhoat dos empregados seja respeitada

_..

pelos demais membros da empresa 3. Faz parte de minhas funes intervir para que no haja tratamento

dihchiminativo
4. 5.

dos funcionrios por seus prprios colega.

Estimulo o bom intek -ketaconamento dos empregados com seus colegas Incentivo s chefias para que proporcionem maior autonomia aos empregados em suas funes

6.

Uma de minhas funes zelar pela mivacidade anu:littit dos funcionrios

G7. Procuro encorajar o sentimento de equipe e a coeAdo wmpa/ dos funcionrios, incentivando as reunies de grupo 8. Preocupo-me para que os empregados tenham tempo para o tazek e sua

( f amlia
9. Faz parte de minhas atribuies contribuir com o estabelecimento de um bom ctima okganizaconat na empresa 10. Procuro facilitar e orientar o bom ketacionamento Ltertpe.moat dos funcionrios com seus 4upe4iorte 11. Intervenho para que no haja trtatamervto diackmnatvo dos funcionrios pelas chefias ou encakkegado4 12. Procuro mostrar a importncia do uso de empregados em seu trabalho 13. A manifestao de opinies dos empregados na empresa por mim estimulada 14. Dedico ateno ao avano na cakkeika por parte dos empregados atravs do plano de promoes da empresa 15. Participo nas estratgias que visam o dehenvotvimento pessoal dos funcionrios 16. Atuo para que os empregados recebam deedback por parte de suas

vahndah

habilidades pelos

_
_

chpfias sobre o desempenho de suas funes

17. Intervenho junto s chefias para que os empregados pauticipent das decises que afetam o cargo 18. Faz parte de minhas atribuies sugerir a paktcipado dos empregados no ptanejamentn de suas tahega4

.._ ,
Por favor, confira se alguma resposta foi omitida.

BLOCO 4 - FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A seguir

so listados aspectos importantes para a qualidade de vida dos empregados no trabalho.

Assinale com um "X", na primeira coluna, o nmero que mais corresponde ao nvel de seu envolvimento neal como psiclogo ortganizacional com tais aspectos do trabalho dos funcionrios de sua empresa.
o uive/

Na segunda coluna, indique com um "X" o nmero que representa, na sua opinio, qual de envolvimento ideal do psiclogo em relao a tais proposies. A escala de 6 pontos abaixo significa:

devenia

6f4

NENHUM ENVOLVIMENTO

(o)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

TOTAL ENVOLVIMENTO

NVEL DE ENVOLVIMENTO

ENVOLVIMENTO REAL NENHUM .( ) TOTAL

ENVOLVIMENTO IDEAL NENHUM < ,TOTAL

PROPOSIES 1. Proteo da prtivacidade 6amitiart dos empregados de sua empresa

(0)(1)(2)(3)(4)(5) (0)(1)(2)(3)(4)(5) _ _ . . . . . . ' __ . . .

.

. __ ._ ._ ____

2. Relacionamento intertpemoat dos empregados com seus

O3. 04.

colegas

Tnatamento

impa4ciat

dos empregados por seus prprios colegas

Maior autonomia dos funcionrios, concedida pelas chefias, em seus postos de trabalho

05. Oportunidade dos empregados de.senvotvertemse peoalmente 06. Valorizao do uso pelos empregados de suas vartiada habilidades no desempenho de seu cargo 7. Possibilidade dos funcionrios reunirem-se em grupos, oportunizando

. . "

- ' -

sentimento de

equipe

e coeso grtupal

8. Estmulo ao estabelecimento de um tico-tomento no dicrtiminatvo dos trabalhadores por parte de suas chefias ou encartrtegado 09. Participao na elaborao do plano de promoes da empresa que favorece no avano da ca44ei4a dos funcionrios 10. Incentivo s chefias no sentido de proporcionar aos empregados a participao na.s decises a nvel do prprio cargo 11. Direito dos funcionrios a que sua p.ivacidade pessoal seja respeitada pelos demais membros da empresa 17. Incentivo a que no haja tnatamento dicrtiminativo de funcionrios quanto ao exo
13. " " . . . -

: . .

: . .

: . .
. .

"
. . . .

. "

Relacionamento intertpemoal
ta4egaA

dos

empregados com seus aupe4io4e4

. .

" . . . : . . :

14. Possibilidade dos empregados partticipartem do planejamento de suas em seus postos de trabalho . . . . : . . . . . . . . . . . . . . . . : :

15. Estabelecimento de um clima ortganzacional favorvel ao trabalho 16. Direito dos funcionrios mamie4taAem suas opinies na empresa 17. Preocupao com o tempo dos empregados destinado ao Luze, / e sua

&maio
18. Oportunidade dos empregados 4ecebe4em intcortmae sobre a qualidade de seus desempenhos no trabalho

. .

. .

Por favor, confira se alguma resposta foi omitida.

BLOCO 5 - ALOCAO DO TEMPO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Finalmente, tendo como base o perodo de um ano, aponte as duas atividades que e6etivamente mate
con, somem o seu tempo e as duas atividades que meno4 conAomem o seu tempo, escrevendo o nmero de ordem

das mesmas na quadrcula correspondente. Em seguida, mencione as que, segundo a sua opinio, voc ve , ta conAum4 mais e menos tempo para melhor atingir as metas de sua funo.

de-

ATIVIDADES BSICAS 1. Recrutamento 2. Seleo 3. Acompanhamento de Pessoal 4. Avaliao de Desempenho 5. Treinamento 6. Anlise de funo/cargo 7. Desenvolvimento Organizacional 8. Anlise de Cargos e Salrios 9. Aconselhamento Psicolgico 10.Diagnstico Situacional 11.Psicodiagnstico 12.Superviso de estgios acadmicos 13.Assessoria a gerentes/chefias 14.Assessoria a dirigentes 15.nutra: (especificar)
-

seu tempo AtivdadeA que maiA/menoA conAomem , MAIS NQ da 18 NQ da 2g MENOS

AtvdadeA que mai4/menoA devertam conAumi4 4eu tempo MAIS NQ da la NO da 2 MENOS

bLULU

h - VMMIMVL1J Ut. JGUMCNIMIMU UM

rtultilwA

A seguir preencha os quadros relativos a informaes sobre o respondente e sobre a empresa. Responda cada questo colocando um "X" no item que melhor corresponde a sua situao ou escre vendo sua resposta nas quadrculas adequadas.

A - INFORMAES SOBRE O RESPONVENTE

01. Sexo:

Masculino
K

Me Feminino

02. Idade: 1 1 1anos 13 Divorciado Meio turno

3. Estado civil: 4. Carga horria:

ri

Solteiro K Casado Turno integral

ri Outros

5. Nome do cargo ocupado: 6. Nome do cargo a quem se reporta diretamente:

nl. Curso de ps-graduao?

8. Tempo de empresa:

No ri Sim

Qual?

Em meses!

1ou

Em anos r11

9. Faixa salarial mensal: [ 1 lsalrios mnimos(julho/92) 10.Salrio em relao a outros tcnicos:

K

Maior

Igual

1 1 Menor

8 - INFORMAES SOBRE A EMPRESA

01. Classificao da empresa: [1] Pblica K Privada K Mista

02. Ramo de atividade principal:

Indstria

E Comrcio
K

Servios

3. Nmero total de empregados em julho/92: 1 1 1 1- I 1 empregados

4. Municpio em que se localiza a empresa:

Por favor, confira se alguma resposta foi omitida.