Construcción y Validación de Una Escala de Clima Organizacional Universitaria

Construccin y Validacin de una Escala de Clima Organizacional Universitaria
Dr. Emmanuel Silvestre Profesor-Investigador Ctedra BHD rea de Negocios Junio 2013
Introduccin
Hay diferentes definiciones de Clima Organizacional (CO) pero su importancia no se pone en duda Numerosos estudios encuentran un CO positivos relacionado con medidas de xito organizacional: retencin de personal, productividad, satisfaccin del consumidor, rentabilidad y nivel de ejecucin
INTEC/Estudio de Clima Organizacional/junio de 2013 Dr. Emmanuel Silvestre
Universidad
Especficamente en la Universidad, el CO se ha afirmado como un aspecto importante e influyente de la satisfaccin y retencin, as como de la eficacia institucional y el xito en la educacin superior (Denison, 1996; Moran and Volkwein, 1992; Verbeke, Volgering, and Hessels, 1998).
INTEC/Estudio de Clima Organizacional/junio de 2013
Dr. Emmanuel Silvestre
Controversia
Aunque existe una continua controversia sobre la definicin del CO (Clegg & Bailey, 2011), especialmente sobre su diferenciacin de la cultura organizacional, una definicin ampliamente adoptada es la de Benjamin Schneider (1975), que define el CO como una descripcin de mutuo acuerdo del medio ambiente sobre las prcticas y procedimientos de una organizacin
Definicin
Esto implica que los miembros de la organizacin estn de acuerdo en lo que perciben de su medio ambiente. Kouzes & Posner (1993) hacen nfasis en que el clima es algo que se siente, ms que algo que se reconoce cognitivamente
Cultura
El acuerdo entre los miembros de la organizacin acerca de la percepcin de su entorno organizacional sera entonces lo que distingue el clima de la cultura, en la cual la atencin se centra en los juicios y valores, en lugar de las prcticas y procedimientos percibidos. Aqu consideraremos la cultura como uno de los factores incluidos en el clima
Organizaciones Diferentes
Los diferentes conceptos acerca de lo que es el CO tienen mucho que ver con el hecho de que las organizaciones mismas son de diferentes tipos: Una organizacin comercial de importacin, por ejemplo, es muy difcil de comparar con un club deportivo. Una universidad tiene peculiaridades que no tiene una lnea area
Clasificacin
Como no tenemos espacio aqu para mencionar la gran cantidad de factores relacionados con el CO, es til mencionar una clasificacin de los factores de CO que puede facilitarnos la comprensin del concepto. El modelo de Brunet (1987) clasifica los factores del CO en psicolgicos individuales, grupales y organizacionales
Factores Psicolgicos Individuales

Se basan en la necesidad del individuo de establecer interaccin social, sentimientos de afinidad hacia la organizacin, y un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la organizacin (Ucros 2011) Ejemplos: Autonoma individual, Compromiso y lealtad con los objetivos, Disposicin al cambio, Grado de satisfaccin, Interaccin social, Motivacin, Pertenencia y Responsabilidad en el desempeo docente
Factores Grupales
Toro (2003), en su definicin, hace nfasis en los factores grupales del CO, sealando que ste sera la percepcin colectiva y compartida de las realidades internas del grupo donde los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes Ejemplos: Relaciones interpersonales, Desarrollo del trabajo en equipo, Apoyo/Confianza en el grupo, Confianza en el jefe, Espritu de cooperacin, Liderazgo, Relaciones interpersonales, Trabajo en equipo y Valores colectivos
Factores Organizacionales
Caractersticas propias de las organizaciones, a veces nicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa Ejemplos: Comunicacin y difusin de polticas, los Modelos de toma de decisiones, la Estructura organizacional, el Nivel jerrquico y su influencia en el cargo, los Riesgos laborales e institucionales, la Infraestructura fsica y la Dotacin de insumos docentes
Universidades Amrica Latina

La diversidad de factores de CO tambin se manifiesta en trabajos realizados en universidades de Amrica Latina Ejemplos: Costa Caribe Colombiana (Ucros 2011) Mar del Plata (Durn et al 2010) Los Valles, Guadalajara (Macedo 2012) Cali (Garca 2009) y Antioqua (Sann 2009) Escuela Nacional de Salud Pblica, Habana (Segredo 2011)
Construccin Emprica
Como los factores del CO que se deben estudiar varan de una organizacin a otra, en el caso de INTEC, optamos por adoptar un mtodo emprico para estudiarlo construyendo nosotros mismos nuestro instrumento de medicin, tal como se ha hecho anteriormente en el mbito universitario en pases en desarrollo (Gupta, 2008) Apoyamos esta decisin en el hecho que no encontramos antecedentes en el pas de un estudio similar en las universidades del pas
Modelos Estadounidenses
Adems, los instrumentos estandarizados provenientes de pases desarrollados como los Estados Unidos, incluyen factores que no son pertinentes a nuestra cultura Ejemplo: Un estudio en la universidad de Maryland (Hanges et al. 2005) incluye en su modelo de CO el factor Diversidad. Este factor no preocupa a nadie aqu, donde la discriminacin no alcanza los niveles de Estados Unidos
Problemas
Cul es el CO percibido en INTEC? Cmo mejorarlo para mejorar los logros de la Institucin?
Objetivos
1. Definir los factores pertinentes 2. Construir una escala confiable y vlida para medirlo 3. Describir el CO segn las Variables Independientes: Categora de empleado Factores Unidades laborales 4. Proponer recomendaciones para su mejora
Mtodo
1. Etapa Exploratoria: Se realizaron tres grupos focales con las tres Categoras de Empleados, Directivos, Docentes y Administrativos, para:
Confirmar factores y variables pertinentes al CO de la universidad Determinar problemas y caractersticas percibidas por los participantes sobre el CO de INTEC
Tcnicas
Para obtener estas informaciones en los grupos se usaron: Tcnicas de Visualizacin en Programas Participativos (VIPP):
Dibujos Exposiciones Tarjetas de visualizacin
Cuestionario estructurado
Dibujos
La mayor parte de los dibujos confirmaron un alto sentimiento de pertenencia a la institucin: PETALO DE UNA FLOR PARTE DE LA COLMENA
Tarjetas de Visualizacin
Las tarjetas de visualizacin y las exposiciones proporcionaron contenidos para complementar los tems del cuestionario definitivo.
Cuestionario Estructurado
Diferencial Semntico:
1. 1.1 Puestos: Me explicaron claramente los deberes de mi puesto
Desacuerdo \_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\______\ Acuerdo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. Recompensas:
2.1 Mi compensacin es adecuada comparada a la de los empleados de otras universidades con responsabilidades similares
Desacuerdo \_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\_____\______\ Acuerdo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Anlisis de los Grupos Focales

Anlisis cualitativo en base a:
Tcnicas de visualizacin Anotaciones Fotografas Grabaciones de las sesiones
Anlisis cuantitativo de las puntuaciones de los diferenciales semnticos:

Peso de cada variable y factor Confiabilidad preliminar
Factores
Los factores confirmados en la etapa exploratoria fueron: 1. Puestos 2. Recompensas 3. Desarrollo profesional 4. Moral 5. Cultura organizacional 6. Liderazgo 7. Comunicaciones 8. Conflictos 9. Estructura 10. Cambio 11. Polticas 12. Servicio 13. Pertenencia 14. Seguridad
Encuesta
2. Etapa Cuantitativa El cuestionario definitivo sobre el CO contena Variables Independientes: Demogrficas, Categora de Empleado, Unidad Laboral Variables Dependientes: Escalas de Diferencial Semntico con los factores del CO e tems para verificar la Validez Concurrente Variable de Control: Covariable con una estimacin de la influencia del anuncio de un aumento en las evaluaciones del CO
Muestra
Muestra representativa al azar del personal Fijo = 302 casos (67%) Nivel de Confianza = 95% Intervalo de Confianza = 3.24%
Categora Frecuencias Directivo 92 Docente 126 Administrativo 233 Gran Total 451
% Muestra 20% 64 28% 70 52% 168 100% 302

Procedimiento
Cinco encuestadores independientes debidamente entrenados utilizaron el cuestionario definitivo sobre el CO para realizar una encuesta entrevistando a la muestra del personal diseada Las encuestas fueron realizadas entre diciembre y enero de 2011
Validez Aparente
Promedio de Edad por Categora
55.00
50.00
50.00
45.00 44.06
40.00
35.00 32.98 30.00 Docente Directivo Administrativo
Las diferencias en edad son estadsticamente significativas (p < .05)

Validez Aparente
Validez Aparente
Validez Aparente
Confiabilidad de la Escala
La confiabilidad total de las escalas result excelente:
Estadsticas de Confiabilidad Alpha de Cronbach N de Items 5 5 5
Puestos: Recompensas: Desarrollo: Moral: Cultura organizacional: Liderazgo: Comunicaciones: Conflictos: Estructura: Cambio: Polticas: Servicio: Pertenencia: Seguridad: Total
.653
.894 .881 .835 .850 .886 .792
5 4 6
3 2 2 5
.598
.820 .886
.618
.821 .723 .844 .937
4 4
2
3
14
Aceptables Un item descartado

Influencia del Aumento en las Evaluaciones

Correlacin del Total con Influencia del Aumento = .303, p < .01.
Promedios de Influencia del Aumento
5.60 5.40 5.20 5.00 4.80 4.60 4.40 Directivo Docente Administrativo
El Aumento influy significativamente ms en los Administrativos que en los dems ( p < .05) No hubo diferencias debidas al Aumento entre los distintos niveles de Antiguedad ( F = .489, ns )
Validez Concurrente
En razn de la influencia del Aumento, ste se incluy como variable de control o covariable en los anlisis. La validez de la escala result excelente:
Variables El aumento salarial influy en mi estimacin sobre el Clima Organizacional (Covariable) Estimacin de Satisfaccin Laboral Estimacin sobre Retencin Estimacin sobre Ausentismo Estimacin de Cumplimiento de Compromisos Promedio Total Correlacin Significacin (gl = 293) (2 colas) 0.592 .000 0.359 .000 0.147 .011 0.126 .031
Validez Externa
Para determinar que nuestra escala de CO meda con precisin los factores determinantes de ste, era necesario replicar los hallazgos de la literatura, los cuales dan cuenta de una correlacin positiva entre el CO y el Nivel de Ejecucin, utilizando una medida externa, tal y como la evaluacin del empleado por su supervisor
Comparacin de Muestras
No todos los empleados que contestaron la encuesta de CO fueron incluidos en la Evaluacin de Desempeo, puesto que sta se limita a los empleados directivos y administrativos. Por tal razn fue necesario comparar las muestras utilizadas en la encuesta y en la evaluacin, con el fin de determinar que las mismas eran comparables
Evaluacin del Desempeo Categora Frecuencias % Muestra Directivo 92 28% 40 Administrativo 233 72% 112 Gran Total 325 100% 152
Comparacin de Muestras
Comparaciones Muestras CO - Desempeo Directivos Administrativos p< Edad 44 33 0.01 Sexo Educacin Antigedad F>M Postgrado 1 a 5 aos F>M Universitaria Incompleta 1 a 5 aos 0.01 0.01 ns
Estas comparaciones entre las muestras de la encuesta de CO y la de la Evaluacin de Desempeo demuestran que ambas son comparables
Regresin Lineal
Para este anlisis fue utilizado un modelo de regresin, que determina al mismo tiempo las inter-correlaciones entre los Puntajes de Clima Organizacional (VD) y diversas evaluaciones de los supervisores (VI): 1. Nivel de Ejecucin 2. Dominio del Cargo 3. Factores Crticos de xito Este anlisis determin que la nica de estas variables que tuvo poder para predecir los puntajes de CO fue el Nivel de Ejecucin (R = .209, p < .01), lo cual confirma lo encontrado en la literatura: el Clima Organizacional positivo est relacionado con un mejor Nivel de Ejecucin del empleado, comprobado con nuestra escala COINTEC
Relacin del Clima con Datos Generales La evaluacin del Clima no tuvo correlacin con la Edad, ni el Sexo, ni el Nivel Educativo Sin embargo, la evaluacin del Clima s tuvo relacin con la Categora de empleado y la Antigedad
Recomendaciones
Diseo de un Programa de Intervencin de acuerdo con Gestin Humana, incluyendo entrenamientos al personal sobre los temas de mayor insatisfaccin, as como la revisin de las polticas y procedimientos identificados como problemticos.
Conclusin La validez obtenida justifica la construccin emprica de nuestra escala COINTEC.
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Anlisis de los Grupos Focales

Anlisis cuantitativo de las puntuaciones de los diferenciales semnticos:

% Muestra 20% 64 28% 70 52% 168 100% 302

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35.00 32.98 30.00 Docente Directivo Administrativo

Las diferencias en edad son estadsticamente significativas (p < .05)

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