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INDICE

UNIDAD I: LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

1. 2. 3. INTRODUCCIN ............................................................................. 1 OBJETIVOS ......................................................................................... 1 CONCEPTO DE ORGANIZACIONES .......................................... 1 3.1. Las Organizaciones Como Sistemas Sociales Abiertos .. 2 3.2. Los Objetivos Organizacionales ......................................... 3 3.3. Polticas Organizacionales .................................................. 4 3.4. Cultura Organizacional ....................................................... 4 3.5. Visin Y Misin .................................................................... 4 3.6. Las Organizaciones Y El Ambiente ................................... 6 3.7. Las Personas .......................................................................... 7 3.8. La Naturaleza Compleja Del Hombre .............................. 8 3.9. Contexto De La Gestin Del Recurso Humano ............... 9 COMPETENCIAS EN EL MANEJO PERSONAL....................... 10 4.1. Aspectos fundamentales en la gestin de las personas 11 4.2. Una Mirada Hacia El Futuro ............................................ 12 4.3. Sueos Y Visiones .............................................................. 12 4.1. La cadena del xito de una organizacin ....................... 14 RESUMEN DE LA UNIDAD ......................................................... 15 CASO PRCTICO ........................................................................... 15

4.

5. 6.

UNIDAD II: ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. INTRODUCCIN .............................................................................. 17 2. OBJETIVOS ......................................................................................... 17 3. CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................................................................................ 17 3.1. Objetivos de la administracin de rr.hh. ........................ 17 3.2. Tcnicas utilizadas por la Administracin de los recursos humanos .............................................................................. 19 3.3. La Administracin De Recursos Humanos Como Proceso ................................................................................. 21 3.4. La ARH como responsabilidad de Lnea y funcin de Staff ...................................................................................... 22 3.5. Nuevos Papeles De La Administracin De Los Recursos Humanos ............................................................................. 23 3.7. Ms All De La Direccin Por Objetivos Hacia Una Direccin Por Valores (Dpv) ............................................ 24 3.8. Pautas para una Direccin Eficaz de los Recursos Humanos ............................................................................. 27

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4. 5.

Factores Humanos En La Organizacin: La Multiplicidad De Papeles .......................................................................... 29 3.10. Importancia De La Dignidad Humana ................................ 30 RESUMEN........................................................................................... 30 CASO PRCTICO.............................................................................. 30

3.9.

UNIDAD III: LA MOTIVACION LABORAL Y LA COMUNICACIN

1. 2. 3. INTRODUCCIN .............................................................................. 32 OBJETIVOS ......................................................................................... 32 QU ES LA MOTIVACIN? .......................................................... 32 3.1. Ciclo Motivacional ............................................................. 33 3.2. Jerarqua De Necesidades De Maslow ............................ 34 3.3. Teora De Herzberg ............................................................ 35 3.4. Teora De Las Expectativas ............................................... 37 3.5. Teora De Las Necesidades Y La Motivacin De Mcclelland ........................................................................... 38 3.6. Acciones Para Generar Motivacin Y Compromiso ..... 39 3.7. Clima Organizacional ........................................................ 39 LA COMUNICACIN ...................................................................... 40 4.1. Introduccin ........................................................................ 40 4.2. La Comunicacin ................................................................ 41 4.3. Beneficios De La Comunicacin Eficaz En La Empresa 41 4.4. Elementos de la Comunicacin ........................................ 42 4.5. Barreras A La Comunicacin............................................ 43 4.6. Pautas para ser un buen oyente ....................................... 44 4.7. Comunicacin Directa Con Un Grupo De Personas ..... 45
4.7.1. Test De Comunicacin Con Un Grupo .................................. 45

4.

5. 6. 7.

RESUMEN DE LA UNIDAD............................................................ 46 CASO PRCTICO.............................................................................. 46 APLICACIN DE LA MOTIVACIN LABORAL ....................... 47

UNIDAD IV: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL

1. 2. 3. INTRODUCCIN .............................................................................. 49 OBJETIVOS ......................................................................................... 49 MERCADO DE TRABAJO ................................................................ 49 3.1. Mercado de Mano de Obra ............................................... 50 3.2. Relacin entre mercado de trabajo y mercado de mano de obra ................................................................................. 51 3.3. Concepto de Reclutamiento de Personal ........................ 51 3.4. Reclutamiento Interno y Externo ..................................... 51 3.5. Pros y contras del reclutamiento interno........................ 52 3.6. Pros y contras del reclutamiento externo ....................... 52 3.7. Tcnicas de Reclutamiento externo ................................. 52

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3.8. CASO: Prctico de Reclutamiento ................................... 54 3.9. Seleccin de personal ......................................................... 55 4. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL ............................ 55 5. LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACIN* 55 5.1. Tcnicas de Seleccin de personal ................................... 56 5.2. Pasos de un proceso de seleccin ................................... 58 6. RESUMEN........................................................................................... 60 7. CASO PRCTICO (CONTINUACIN DEL CASO DE RECLUTAMIENTO) ................................................................................. 60

UNIDAD V: DESARROLLO Y CAPACITACION DEL PERSONAL

1. 2. 3. INTRODUCCIN .............................................................................. 61 OBJETIVOS ......................................................................................... 61 DESARROLLO DE PERSONAL ...................................................... 61 3.1. Capacitacin - Concepto ................................................... 62 3.2. Cambios logrados mediante la capacitacin .................. 62 3.3. Proceso de Capacitacin .................................................... 63 3.4. Diagnstico de las necesidades de capacitacin ........... 63 3.5. Programacin de la capacitacin ..................................... 64 3.6. Ejecucin de la capacitacin ............................................ 65 3.7. Evaluacin del programa de capacitacin ..................... 66 3.8. Lo que puede proporcionar un programa de ................... capacitacin exitoso ........................................................... 66 3.9. Opinin Final importante a considerar .......................... 66 3.10. Creatividad e innovacin....................................................... 67 4. SUGERENCIAS PARA ESTIMULAR LA CREATIVIDAD ............. ORGANIZACIONAL ........................................................................ 68 4.1 Proceso del trabajo creativo .............................................. 69 4.2. Ejercicios de creatividad.................................................... 69 5. CASO PRCTICO.............................................................................. 70 6. RESUMEN 70

UNIDAD VI: EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. 2. 3. INTRODUCCIN .............................................................................. 71 OBJETIVOS ......................................................................................... 71 CAMBIO ORGANIZACIONAL ...................................................... 71 3.1. Anlisis de campo de fuerzas ........................................... 72 3.2. Ejercicio ................................................................................ 73 3.3. Desarrollo Organizacional (DO) ...................................... 73 3.4. Proceso del DO ................................................................... 74 3.5. Un modelo para la administracin el cambio ................ 74 3.6. Tcnicas del desarrollo organizacional ........................... 76 3.7. Las aplicaciones del DO .................................................... 77

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4. 5.
6.

3.8. El futuro del Do .................................................................. 78 3.9. Temas de cambio para los ejecutivos de hoy ................ 79 3.10 . Ejemplo: Proyecto de transformacin, impulsando la energa solar ................................................................... 80 QU ES UNA ORGANIZACIN DE APRENDIZAJE? ............. 81 4.1. Caractersticas de la organizacin de aprendizaje ........ 81 EJERCICIO .......................................................................................... 82
RESUMEN.82

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UNIDAD I

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

1. INTRODUCCIN En una poca llena de incertidumbres, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, caracterizada adems por la recesin, la inflacin y el desempleo, la administracin de los recursos humanos se torna cada vez ms compleja y desafiante, por lo que es un rea bastante sensible, en la mentalidad que predomina en las organizaciones, por ello se dice que contigencial y situacional, depende de la cultura organizacional existente as como de la estructura organizacional adoptada. No obstante la administracin del recurso humano experimenta grandes cambios e innovaciones, con la creciente globalizacin de los negocios y la exposicin gradual a la fuerte competencia mundial, y cuando las palabras de moda son : productividad, calidad y competitividad, las personas ya no son el problema de la organizacin, sino la solucin de sus problemas, las personas dejan de ser el desafo, para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cmo tratarlas, las personas dejan de ser un recurso ms, para convertirse en el socio principal del negocio. Esta va a ser la tnica del presente curso. 2. OBJETIVOS Conocer el contexto en que se desenvuelven las personas dentro de las organizaciones. Reflexionar sobre la importancia del ser humano, dentro de la organizacin. Proyectar una visin futura de las organizaciones. 3. CONCEPTO DE ORGANIZACIONES Por ser eminente social e interactivo, el ser humano no vive aislado, sino en continua interaccin con sus semejantes, debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos deben cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones, que les permitan alcanzar ciertos objetivos, que no podran alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial, para la existencia de aquella. Una organizacin solo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse. Estn dispuestas a actuar conjuntamente.

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Desean alcanzar un objetivo que es comn. Existen varias clases de necesidades que las organizaciones, pueden ayudar a satisfacer; emocionales, intelectuales, econmicas, espirituales etc. En sntesis las organizaciones para que los miembros alcancen objetivos que no podran lograr de una manera aislada.

Figura N 1 3.1. Las organizaciones como sistemas sociales abiertos1 En nuestra sociedad la mayor parte del proceso productivo se lleva a cabo en las organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las que depende para vivir, aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus males, obtener los productos y servicios que necesita, etc. Desde una perspectiva amplia, las organizaciones son unidades sociales, intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos, esto significa que las organizaciones se crean con un propsito definido, y que se planifican para alcanzar determinados objetivos especficos, adems se reconstruyen (se reestructuran y se redefinen), a medida que los objetivos logran o se descubren mejores medios para obtenerlos. Una organizacin nunca constituye una unidad, lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Existen organizaciones dedicadas especficamente a obtener ganancias para auto sostenerse con los excedentes financieros y permitir el retorno a la inversin o capital y hay tambin organizaciones cuyos objetivos no son obtener ganancias. Por consiguiente las organizaciones pueden
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Chiavenato, I (2004). Administracin de RR.HH. Colombia: McgrawHill.

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dividirse en organizaciones con nimo de lucro y organizaciones sin nimo de lucro. Las empresas son un buen ejemplo del primer caso y por tanto cualquier definicin de empresa debe tener en cuenta dicho objetivo, para efectos de nuestro curso, no ubicaremos dentro de este contexto. Empresa, es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos (financieros, tecnolgicos etc.) cuyo propsito es lograr el auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes y servicios. La empresa como sistema abierto, posee 4 elementos:

Entradas insumos Ambiente

o Procesamiento u operacin

Salidas resultados

o Ambiente

Retroalimentacin

Figura N 2 3.2. Los objetivos organizacionales Las empresas son unidades sociales, que persiguen objetivos especficos, su razn de ser son servir a dichos objetivos. Para una empresa, un objetivo es una situacin deseada que debe alcanzarse. Visto as los objetivos empresariales tienen muchas funciones: 1. Dado que se refieren a una situacin futura, sealan la orientacin que la empresa debe seguir y establecen directrices, para la actividad de los participantes. 2. Constituyen una fuente de legitimidad, que justifica las acciones de la empresa. 3. Sirven como un estndar, para que las personas que pertenecen a la organizacin, as como las que no pertenecen a ella, puedan comparar y evaluar el xito de la organizacin, es decir su eficiencia y rendimiento. 4. Sirven como una unidad de medida, para verificar y comparar la productividad de la empresa, de sus organismos e incluso e sus miembros.

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3.3.

Polticas organizacionales Guan las acciones necesarias para alcanzar los objetivos trazados, es importante resaltar, que los objetivos determinan lo que se debe hacer y las polticas explican el cmo se debe hacer.

3.4.

Cultura organizacional Es un patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros de una organizacin. A travs de la cultura de una organizacin, se puede deducir: qu dicen, qu hacen y qu piensan las personas de una organizacin. As por ejemplo nuestra institucin TECSUP posee su propia cultura organizacional.

3.5.

Visin y misin La Visin, es un pensamiento positivo de la empresa de lo que aspira llegar a ser y frente a ella definir la misin que es el compromiso que el equipo elige para hacer que la organizacin a la que pertenecen se mueva hacia la visin. Ejemplo: La empresa de manufactura e ingeniera "Alfa" tiene la siguiente proyeccin. VISIN Llegar a ser un productor de categora internacional de los productos "XYZ" que satisfagan plenamente el mercado de la regin Andina y el Caribe, en base a un desempeo operativo de excelencia. MISIN 1. Garantizar la operacin efectiva de las diversas fbricas. 2. Brindar un ambiente adecuado y promover el desarrollo personal. 3. Implementar tecnologas de avanzada, que permitan desarrollar procesos estables. 4. Desarrollar espritu de seguridad en el personal. 5. Cumplir las obligaciones del estado.

EJEMPLO DE POLITICAS DEL CHASE MANHATAN BANK2 Las polticas para el personal del Chase Manhattan Bank estn basadas en la conviccin de que el xito del Banco y de su utilidad para el pas
2 TECSUP (2005), Curso de Gestin de RR.HH. Lima.

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depende principalmente de su personal y que el desarrollo del mximo potencial de cada empleado, no solo es bueno para el empleado sino una ventaja mxima para el Banco. Por lo tanto, la poltica del Chase Manhattan Bank es proporcionar a sus empleados entrenamiento y oportunidades de manera que obtengan las satisfacciones y felicidad que provienen de contar con un buen ambiente, buenas recompensas y la satisfaccin de un trabajo bien hecho. PARA LOGRAR ESTOS FINES, LA POLITICA DEL BANCO ES: Emplear a los individuos slo con base a su idoneidad. Reconocer a cada persona como individuo durante todo su perodo de asociacin con el Banco. Implementar continuamente la accin afirmativa y positiva que asegure que se estn proporcionando oportunidades iguales a todos los miembros calificados de la organizacin, as como a los solicitantes de empleo, sin tomar en cuenta raza, credo, color, nacionalidad, sexo, edad o impedimentos fsicos. Revisar peridicamente el desempeo de todos los miembros del personal y mantenerlos informados con relacin a su estatus; proporcionar orientacin continua para ayudar a progresar a los miembros del personal. Promover desde adentro, sobre la base de considerar a todo el Banco como unidad, a los individuos calificados para ocupar las vacantes en posiciones ms avanzadas. Mantener escalas de salarios que se comparen favorablemente con los pagados por trabajo similar en las compaas que mejor paguen en nuestros mercados de trabajo; administrar los salarios individuales de manera que reconozcan la importancia relativa de cada puesto, y recompensar los desempeos meritorios. Mantener un generoso y amplio programa de prestaciones teniendo en mente que la seguridad financiera y bienestar personal son de gran valor para los miembros del personal, para quienes dependen de ellos, y para el Banco. Proporcionar un ambiente atractivo y eficiente, manteniendo buenas condiciones fsicas de trabajo y apoyando las relaciones armoniosas entre los miembros del personal. Considerar al entrenamiento planeado la capacitacin y las actividades de progreso del personal como una inversin para el beneficio mutuo de los individuos y del Banco. Proporcionar informacin libremente a todos los miembros del personal y fomentar la comunicacin de ellos y entre ellos. Animar a los miembros de personal a participar en actividades relacionadas con la defensa nacional, asuntos cvicos y proyectos para el bienestar de la colectividad. Estar guiados por la Regla de Oro en todos los tratos con el Personal.

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EJERCICIO 1. Cul de estas polticas descritas, usted incorporara en su empresa? Por qu?

3.6.

Las organizaciones y el ambiente3 Para visualizar una organizacin, es necesario saber en qu contexto existe y funciona; como sistemas abiertos las organizaciones operan en un ambiente que la envuelve y rodea, desde una perspectiva amplia, ambiente es todo lo que existe alrededor de la organizacin. A travs de la siguiente grafica se muestra el ambiente general (macro ambiente) y el ambiente de tarea (microambiente).

Chiavenato, I. (2004). Administracin de RR.HH. Colombia: Mcgraw Hill.

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AMBIENTE GENERAL F. Sociales AMBIENTE ESPECIFICO Competidores ORGANIZACIN Entidades Reguladoras F. polticos F. Econmicos F. Demogrficos F. Tecnolgicos

Proveedores
F. Legales

Clientes

F. Culturales

Figura N 3 3.7. Las personas Toda organizacin est compuesta de personas, de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener la continuidad. Sin personas no existe organizacin. El estudio de las personas constituye la unidad bsica de las organizaciones. Es importante resaltar a las personas como personas y a las personas como recursos. Las personas como personas dotadas de caractersticas propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales y las personas como o recursos dotadas de habilidades, capacidades destrezas, y conocimientos necesarios. La versatilidad humana es muy grande, cada persona, es un fenmeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables., cada persona es fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables.

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La poltica

La familia

La escuela

El trabajo

Grupos religiosos

La persona

La profesin

Figura N 4 3.8. La naturaleza compleja del hombre A partir de diversas teoras, surgen 3 enfoques para estudiar el comportamiento de las personas. 1. El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no solo recibe insumos del ambiente y acta con ellos, sino que tambin adopta una actitud proactiva, anticipndose a los cambios que ocurren en el ambiente y muchas veces provocndolos. 2. El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, ya que es capaz de establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos. 3. El hombre como modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos interdependientes, con el medio fisco y social e involucrado en transacciones con el ambiente, en la medida que busca sus objetivos. Esto implica que desarrolla actividades intelectuales de procedimiento (pensar, decidir) y adquiere saberes que le permiten conocer a las personas y a las cosas en el ambiente. En una empresa, el comportamiento del individuo es complejo, depende varios factores internos (derivados de las caractersticas de su personalidad) y de factores externos (derivados de las caractersticas organizacionales).

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Cuadro N 01

Factores Internos
Personalidad Aprendizaje Motivacin Percepcin Valores

Factores Externos
Ambiente organizacional Reglas y reglamento Cultura Polticas Mtodos y procesos Recompensas y castigos Grado de confianza

La persona en la organizacin

Comportamiento de la persona en la organizacin

Figura N 5 3.9. Contexto de la gestin del recurso humano El contexto de la gestin del recurso humano, est conformado por personas y la organizacin, las personas pasan gran parte de su vida trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y tener xito, las dos partes mantienen una relacin de mutua dependencia, que les permite obtener beneficios recprocos. Hasta hace poco, la relacin entre personas y organizaciones se consideraba antagnica y conflictiva, pues e crea que los objetivos de las organizaciones eran incompatibles con los objetivos de las personas, la solucin empleada era la ganar-perder, una parte toma todo y la otra nada. En la actualidad en el juego de intereses, se prefiere la solucin del tipo ganar-ganar.

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Cuadro N 02 Objetivos organizacionales Supervivencia Crecimientos sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los productos o servicios Reduccin de costos Participacin en el mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen en el mercado Objetivos individuales Mejores salarios Mejores beneficios Estabilidad en el empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Satisfaccin en el trabajo Consideracin y respeto Oportunidades de crecimiento Autonoma en el trabajo Liderazgo participativo Orgullo de la organizacin

4. COMPETENCIAS EN EL MANEJO PERSONAL4 Responsabilizarse de la propia vida, dentro y fuera del trabajo, exige competencia en el, con frecuencia cuando las cosas no salen bien, la gente suele atribuir sus dificultades a las situaciones en que se encuentran o a los dems, por lo que la competencia en el manejo personal comprende: Integridad y comportamiento tico Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener su sentido de integridad y conducta tica. Significa tener la disposicin de aceptar errores y corregirlos. Es aceptar las responsabilidades por las acciones propias. Dinamismo y capacidad de resistencia Exige buscar la responsabilidad, ser ambiciosos y estar motivado para lograr objetivos. Es trabajar duro, para que las cosas se concreten. Significa perseverar ante los fracasos.

Hellriegel,D & Slocum,J.(2006) Comportamiento Organizacional Mxico.

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Equilibrio entre las exigencias del trabajo y de la vida personal Es encontrar un equilibrio entre las actividades laborales y personales, de modo que no se descuide ningn aspecto de la vida. Es cuidarse fsica y mentalmente y servirse escapes constructivos para salir de la frustracin y reducir la tensin. Evaluar y establecer objetivos propios en relacin con la vida y el trabajo. Conocerse a s mismo y desarrollarse Contar con objetivos profesionales y personales claros. Emplear las fortalezas para obtener ventajas y al mismo tiempo buscar mejorar. Analizar y aprender de las experiencias laborales y de la vida. 4.1. Aspectos fundamentales en la gestin de las personas La gestin del recurso humano se basa en 3 aspectos fundamentales. 1. Son seres humanos, estn dotados de personalidad propia, profundamente diferentes entre s, tienen historias distintas, y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades. 2. Activadores inteligentes de los recursos de la organizacin, las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organizacin y no agentes pasivos, inertes y estticos. 3. Socios de la organizacin, son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Reflexin: Por qu trabajamos? Al caminar por una carretera un ingeniero, encontr a un grupo de personas trabajando en una cantera. Aparentemente todos estaban realizando la misma tarea, el ingeniero pregunt a uno de ellos Qu estaba haciendo?, el trabajador sucio y cubierto de sudor, respondi con cierta irritacin estoy tratando de romper esta maldita piedra, pregunt lo mismo a otro trabajador, que mostrando poco entusiasmo, respondi: estoy preparando piedras para un edificio, el tercero que cantaba alegremente, mientras trabajaba, le dio la siguiente respuesta. estoy ayudando a construir una bella catedral, A pesar de las apariencias el ingeniero, concluy que aquellos trabajadores, realizaban tareas diferentes. Cules son las lecciones de esta vieja historia, para los gestores de personas en la actualidad? Por qu estoy trabajando? Cul es el significado de mi trabajo?

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4.2.

Una mirada hacia el futuro Las organizaciones orientadas hacia el futuro y y preocupadas por su destino, tienen los siguientes desafos: 1. Globalizacin, implica preocupacin por la visin global del negocio, para explorar la competencia y evaluar la posicin relativa de los productos y servicios. En la actualidad la mxima que se escucha es: pensar globalmente y actuar localmente. 2. Personas, Implica preocupacin por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organizacin, inculcndoles un espritu emprendedor y ofrecindoles una cultura participativa, junto con oportunidades de realizacin personal. 3. Cliente, implica la capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela, este es el mejor indicador de supervivencia y crecimiento de la organizacin 4. Productos y servicios, Implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en trminos de calidad y atencin, la ventaja competitiva consiste en agregar elementos, que los diferencien de los competidores. 5. Conocimiento, Vivimos en la era de la informacin, en la que el recurso organizacional ms importante, el capital financiero, est cediendo el lugar a otro recurso imprescindible, el capital intelectual. 6. Resultados, implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados, reduciendo costos y aumentando ingresos, son imprescindibles la visin de futuro y la focalizacin de las metas a lograr. 7. Tecnologa, implica la necesidad de evaluar y actualizar la organizacin para hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnolgicos. Las personas aplican y operan la tecnologa existente en la organizacin y aunque la tecnologa contribuye a la eficiencia potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del proceso. Ellas son la piedra angular de la empresa.

4.3.

Sueos y visiones5 Por muchos aos el tiempo fue considerado lineal y para muchas personas, los procesos tambin lo eran, de ah que todas las herramientas y los instrumentos que se utilizaban en las organizaciones y la administracin eran mecnicos y se basaban en un modelo lineal. Esta manera de pensar y de trabajar era bastante satisfactoria para una sociedad industrial y para aquella basada en la agricultura. Pero la ciencia comenz a usar nuevos modelos de procesamiento de pensamiento, puesto que el modelo mecnico dej de explicar todos los fenmenos observables, las cosas comenzaron a cambiar, la complejidad y la incertidumbre, comenzaron a gobernar nuestras vidas, de una

Raich, M.& Dolan, S. (2008) Mas all de la empresa y sociedad en transformacin Lima, TECSUP.

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manera cada vez mayor, la globalizacin de la economa es uno de los fenmenos ms espectaculares, todos nuestros conceptos, modelos y polticas se desarrollaron, cuando el mundo pareca seguir modelos claros y lineales. Actualmente estamos frente a un gran dilema, poseemos conceptos y teoras aceptados y probados en experiencias pasadas debemos buscar otros nuevos o esperar a que el mundo se calme? No hay duda estamos frente a una nueva realidad, y esta realidad es voltil y est en constante surgimiento, ya no hay tendencia lineales y lo que ayer fue verdad, puede no serlo hoy da. Estamos al borde una transicin de una economa industrial pasamos a un economa del conocimiento, la figura 6 muestra la evolucin de las sociedades previas y la revolucin creada por la sociedad del conocimiento. De all la importancia del recurso humano dentro de las organizaciones.

Socieda d industri al

Sociedad informacin Figura N 6

Sociedad del conocimient o

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4.4.

La cadena del xito de una organizacin6

VISION ESTRATEGIA ORGANIZACION RECURSOS SIN SEGUIDORES

PRINCIPIOS VALORES MOTIVACION ?

ESTRATEGIA

ORGANIZACION

RECURSOS CONFUSION

PRINCIPIOS VALORES MOTIVACION

VISION ?

ORGANIZACION

RECURSOS VULNERABLE

PRINCIPIOS VALORES MOTIVACION

VISION

ESTRATEGIA ?

RECURSOS

SIN COORDINACION

PRINCIPIOS VALORES MOTIVACION

VISION

ESTRATEGIA

ORGANIZACION

? FRUSTRACION

PRINCIPIOS VALORES MOTIVACION

V ISION

ESTRATEGIA

ORGANIZACION

RECURSOS

EXITO

Figura N 7

TECSUP (2002), Curso de Gestin de la Calidad, Lima.

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5. RESUMEN DE LA UNIDAD Las personas y las organizaciones, estn implicadas en una interaccin compleja y continua, las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para poder vivir, estas, a su vez, estn conformadas por personas, sin las cuales no podran existir. Una organizacin solo existe, cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograr mediante la iniciativa individual. Las organizaciones pueden estudiarse y analizarse, segn el modelo de sistema abierto, puesto que importan, transforman y exportan energa, durante los ciclos de actividad. Al establecer sus objetivos las empresas definen su racionalidad, basadas en esta las empresas ponen en prctica estrategias que les permiten alcanzar los objetivos. Como sistemas abiertos, las organizaciones mantiene un estrecho intercambio con el ambiente y el intercambio e interdependencia conducen al concepto de eficacia organizacional, que depende del logro de objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al ambiente externo. De all la importancia que cumple la Administracin del recurso humano en la vida de las empresas.

6. CASO PRCTICO Como nueva Directora de Recursos Humanos en Cosmopolita S.A. Mara Fernndez, enfrentaba un desafo, transformar el Dpto. de RR.HH. de un rgano burocrtico, en un rgano estratgico de la empresa. En consecuencia era necesario poner en marcha 3 medidas: Focalizar el rea de RR.HH. en el negocio de la empresa, reforzar las actividades estratgicas y esenciales y separar algunas de sus actividades burocrticas y operacionales, como procesamiento de la nmina, transporte de personal, seguridad industrial y cafeteras, estas actividades deberan ser atendidas por terceros, empresas especializadas que las ejecutaran mejor y a menor costo de RR.HH. La idea era depurar el Dpto. de RR.HH. para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se concentrara en lo esencial, examinar los asuntos estratgicos relacionados con las personas, as el dpto. de recursos humanos descentralizara algunas operaciones y centrara sus esfuerzos en obtener resultados.

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Qu hara usted si estuviese en el lugar de Mara Fernndez? . Mara Fernndez se reuni con su personal, para iniciar la transformacin deseada, el primer paso fue demostrar que el Dpto. de RR.HH. haba cumplido sus antiguos objetivos, pero en los tiempos actale, esto es necesario pero no suficiente, el nuevo orden es la competitividad de la empresa, mediante la calidad y la productividad de las personas y en frente la innovacin necesaria para el mejoramiento continuo de la organizacin. Guerreo deseaba que el Dpto. de RR.HH. fuese el que impulsara estos cambios en la empresa. Qu hara si estuviese en el lugar de Mara Fernndez? .

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