Dra.

Sandra Gmez

V. EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL CAPITAL HUMANO

Gestin del Capital Humano
Ingeniera en Gestin Empresarial

Dra. Sandra Gmez

Agosto - Diciembre 2012

U5_E1 MAPA CONCEPTUAL CON CONCLUSION Lectura: Bases Tericas y Metodolgicas para la eval. del desempeo organizacional. BINAS MIERC 14 NOV 18:00 Hrs.

 Proceso sistemtico y
peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.

Concepto dinmico, ya que

los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente.

Recibe denominaciones
como: Evaluacin del desempeo, Evaluacin del mrito, Evaluacin de los empleados, Informes de progreso, Evaluacin de eficiencia funcional.

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Mejora de la Actuacin Sistema de Compensacin Clima Laboral Promocin y Desarrollo Informacin y Comunicacin Formacin

Eval. del Desempeo (Objetivos)

Identificacin del Potencial

Validacin de los Procesos de Seleccin

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Mantener niveles de productividad en las reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el empleado obtiene un resultado "negativo". Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los RRHH como una parte bsica de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los trabajadores, considerando objetivos empresariales e individuales.

5.1 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el desempeo,

mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: Promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

5.1 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Planeacin y desarrollo de carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo deficiente indica errores en informacin sobre anlisis de puesto, planes de RH u otro aspecto del sistema de informacin del departamento de RH Errores en el diseo del puesto: el desempeo deficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.

5.1 Beneficios de la evaluacin del Desempeo

Los empleados recin
contratados que se desempean pobremente pueden ser identificados. Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre cmo percibe la organizacin su desempeo. Desafos externos: el desempeo puede verse influido por la familia, salud, finanzas, que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo

Recepcin del Formulario de Evaluacin

Entrevista de Evaluacin

Quien efectuar la Evaluacin.

Puesta en Marcha del Proceso de Evaluacin

Informe Final de Evaluacin

Comunicar el proceso de evaluacin de personal

Retroalimentacin de la Informacin obtenida de la Evaluacin Documentarse

5.2 Proceso de Evaluacin

1. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo

La conducta laboral del empleado puede clasificarse segn las tres "P":

Productividad (lo que se ha logrado) Caractersticas Personales (cmo se

ha logrado, la conducta) Pericia (habilidad).

PRODUCTIVIDAD
O Relacin entre

EJEMPLO

O Una compaa tiene dos

resultados obtenidos y recursos empleados O Utilizada como medida de desempeo para ejecutivos y puestos donde los resultados dependen del uso idneo de recursos.

sucursales en la misma ciudad, cada una con 10 vendedores. La sucursal A vende en un ao $1000,000, mientras la B slo vende $500 000 En cul de las dos parece haber mayor productividad?, por qu? O Si la sucursal A tiene un mercado con mayor potencial econmico, la comparacin es equitativa?

PERICIA-CANTIDAD DE LA PRODUCCION

EJEMPLO

O Se Utiliza

O El obrero A produce 1000

frecuentemente O Por s solo presenta limitaciones O Deben tenerse en cuenta todas las circunstancias relacionadas con la produccin.

piezas en una jornada y el obrero B solo 500: a. Cul de los dos es el mejor? b. El obrero A trabaja en una mquina cuatro veces ms rpida que la del obrero B. Cul es su conclusin respecto al desempeo de las dos personas?

5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo

2. Quien efectuar la Evaluacin.
Nombrar una comisin de evaluacin que debe estar integrada como mnimo por: El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin. Un representante de los colaboradores

3. Comunicar el proceso de evaluacin de personal a todos los

jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.

5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo

3 Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos

los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin.

4 Documentarse con informacin relativa a estudios,

capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de personal

5. Puesta en Marcha del Proceso de Evaluacin indicando la

fecha lmite para la entrega de los formularios contestados as como las fechas en que se atendern consultas individuales de los empleados sobre la evaluacin.

5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo

6. Recepcin del Formulario de Evaluacin Los evaluadores
remiten los formularios de evaluacin a RH en la fecha estipulada, guardando medidas de seguridad y confidencialidad.

7. Entrevista de Evaluacin Segn William Werther y

Keith Davis; las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro.

8. Informe Final de Evaluacin es necesario que RH

examine, estudie y evale los formularios, actividades, comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluacin para preparar un informe final.

El Informe Final de Evaluacin debe poseer:

Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias Acciones a tomar sobre casos de personal difcil. Detalle de los empleados objeto de aumentos salariales por buenos resultados de la evaluacin. Cambios o ajustes en otras fases de la administracin RH (seleccin, colocacin y entrenamiento). Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de departamentos u otros aspectos de la empresa.

9. Retroalimentacin de la Informacin obtenida de la Evaluacin del Desempeo

Sirve como indicador de calidad de la labor realizada por el

rea de RRHH.

Si seala mayora de trabajadores con desempeo de bajo

nivel, muchos empleados serian excluidos de planes de promociones y transferencias, ocasionando alto porcentaje de problemas de personal y bajo nivel de dinamismo en la empresa.

Esos problemas pueden ser generados por RH al no

seleccionar adecuadamente candidatos para promociones o efectuar un anlisis de puesto incompleto o errneo.

Por lo tanto, RH debe evaluar los resultados obtenidos de

evaluaciones del desempeo a la luz de su propia administracin.

5.3 Mtodos de Evaluacin

INTERNOS/EXTERNOS

SUBORDINADOS

Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Existen diversos mtodos o instrumentos que varian en calidad, precisin, complejidad

I. Comparacin 1. Alineamiento 2. Comparacin por

Pares 3. Distribucin Forzosa

III. Listas de Comprobacin

1. 2.

Listas Ponderadas Listas de Preferencia

II. Escalas
1. 2.

IV. Evaluacin de 36O

Escalas continuas Escalas discontinuas

I. Mtodo de Comparacin
2. Por Pares

Hacer una lista del personal,

buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y sealando en cada par quien posee un mejor desempeo. Se considerar mejor quien resulte con mayor nmero de marcas en relacin con sus compaeros. Sencillo, pero aumenta mucho tiempo. No. de comparaciones: N(N 1) 2 N = Nmero de personas para comparar

EJERCICIO
a) Haga una lista de sus compaeros o docentes. Forme pares con dichos nombres. Cada persona deber ser comparada con cada uno de los miembros del grupo. b. Marque en cada par, la persona mas efectiva en su trabajo. c. Cuente el nmero de marcas de cada persona. Quien tenga ms ser considerada la ms efectiva dentro del grupo. d. Qu ventajas y desventajas tiene este mtodo a su juicio.

I. Mtodo de Comparacin
3. Distribucin Forzosa
Este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones. 1. El 10% con calificacin muy inferior 2. El 20% con calificacin inferior 3. El 40% con calificacin promedio 4. El 20% con calificacin superior 5. El 10% con calificacin muy superior

Cuando el grupo es pequeo y/u homogneo, resulta inaceptable la distribucin. Por ejemplo, si slo hay cinco trabajadores con resultados semejantes, quedara descartado el mtodo.

Optimo Conocimiento del Puesto Calidad del Trabajo Cantidad del Trabajo Rapidez en el Trabajo

Bueno

Regular

Malo

Psimo

II. Mtodo de Escalas

2. Escalas Discontinuas
A cada grado le corresponde una definicin especfica.
Inferior Conocimiento del trabajo a su cuidado Solo conoce lo mnimo del trabajo de rutina Regular Conoce a medias su puesto; desconoce otras labores relacionadas con l Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar su trabajo. Puede mejorar. Bueno Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras labores relacionadas con l Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentacin de su trabajo. Superior Conoce perfectamente su trabajo as como todas las dems labores en relacin con ste Muy buena precisin. No es necesario verificar su trabajo, excepto cuando entran en la rutina.

Calidad

Comete errores constantemente; no puede confirsele un trabajo. Es descuidado

III. Mtodos de Listas de Comprobacin

2. Listas de Preferencia

Contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorable. El supervisor debe sealar, en cada grupo, nicamente las dos frases, una positiva y una negativa, que a su juicio describen mejor al evaluado.

Tambin se le denomina mtodo de seleccin forzada

Cada individuo puede tener una idea de cmo es percibido por los dems y establecer comparaciones con su propia apreciacin.

5.4 Consecuencias de la Evaluacin del Desempeo

Requerimientos actuales y futuros sobre competitividad y
calidad han establecido la necesidad de certificar el desempeo. Finalidad de Certificacin - confirmar las competencias de la persona para desarrollar una funcin productiva o profesional La Certificacin se realiza por agencias independientes, su punto de partida son normas establecidas por comits ad hoc. Profesionistas con deseos o necesidad de ser evaluadas conocen con mayor precisin los niveles requeridos de desempeo para obtener la certificacin. En Mxico, se estableci por decreto presidencial del 2 de agosto de 1995 el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (Conocer)

Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral CONOCER Su finalidad es: Establecer las normas de actuacin para las funciones productivas dentro de todas las ramas de actividad econmica y propiciar la certificacin de profesionistas.

Consejo Nacional de Evaluacin para la Educacin Superior CENEVAL

Su funcin radica en disear exmenes para la certificacin de profesionistas.

Un lunes por la maana, Diego, el administrador del predio, recibi las quejas airadas de dos tractoristas que acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco haba empleado a un tractorista joven, con poca antigedad, para que aplicara pesticidas. Los empleados ms antiguos estaban furiosos porque el capataz les haba asegurado que no habra trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando Diego trat de averiguar lo que haba pasado, Francisco reconoci que les haba mentido, pero justific su accin alegando que los tractoristas no demostraban buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de ambos tractoristas con antigedad. Diego le pidi a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con ms antigedad. Francisco se disculp ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se not que los tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos pregunt por qu nunca se les haba mencionado el tema. Francisco les asegur que esto no volvera a ocurrir. En el futuro le informara a cada individuo sobre su desempeo. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimiento mejor considerablemente.
Jess Gmez, Consultor Laboral Agrcola Bakersfield, California

Planeacin GCH
O Nov. 22 & 23 Unidad V. Evaluacin del

Desempeo O Nov 27, 29 & 30 Unidad VI. Compensaciones O Dic 04 Eval. Unid. V O Dic. 6 & 7 Pres. Proy. Finales
J6eves 6 Eqpo. Nanci & Elvia O Vie - David
O

O Dic. 11 Ex. Regularizacin

VI. Compensaciones y Remuneraciones

Arias, G. y Heredia, E. 2010. Administracin de recursos humanos para el alto desempeo. 6. Ed. Mexico. Trillas, 2006 . Cap. 15
O 538 548

Jordan Elvia Patricia Bianca Jessica O 548 556 Nancys David Guillermo Martha Elizabeth

Diego Jos Luiss

Victo&