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PROFESSORA ELIANE CONDE

APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO


I – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

- Distinção

RELAÇÃO DE TRABALHO – tem caráter genérico, refere-se a toda modalidade de contratação de


trabalho humano, modernamente admissível. Engloba a relação de emprego, o trabalho autônomo, eventual,
avulso, etc.
A RELAÇÃO DE EMPREGO, por seu turno, é uma das modalidades específicas de relação de trabalho
juridicamente configuradas. Trata-se da modalidade mais relevante de pactuação de prestação de trabalho
existente nos últimos 200 anos, desde a instauração do sistema socioeconômico contemporâneo. Essa relevância
socioeconômica e a singularidade de sua dinâmica jurídica conduziram a que se estruturasse em torno da relação
de emprego um dos segmentos mais significativos do universo jurídico – o Direito do Trabalho.
Apesar dessa distinção, tem-se utilizado a expressão relação de trabalho ou contrato de trabalho, para se
identificarem típicas relações, institutos ou normas concernentes à relação de emprego no sentido específico.
1. CONCEITO
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
2. DIVISÃO (individual e coletivo)
O primeiro refere-se ao conjunto de normas relativas aos interesses individuais do empregado e empregador.
O segundo trata dos interesses do grupo, pessoas não individualizadas, princípios e normas relativas a
organização sindical, normas coletivas, os conflitos e suas soluções, o direito de grave.

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:


EMPREGADO
A prestação de trabalho subordinado há de se realizar pela pessoa física, pessoalmente, sem
eventualidade, subordinadamente e sob cláusula de onerosidade.
A definição acima está de acordo com o artigo 30. da CLT.
Análise dos pressupostos de empregado:
a) Pessoa física: Empregado é a pessoa física, não é possível ser empregado
pessoa jurídica, o empregado não pode fazer-se substituir por outro
trabalhador no curso do contrato. A prestação é realizada “intuitu personae”
em relação à pessoa do empregado.
b) Não eventualidade: Refere-se à continuidade, é necessário que o trabalho
prestado tenha caráter de permanência, não seja esporádico, eventual.
c) Subordinação: O empregado fica subordinado ao empregador aguardando ou
executando ordens. Trata-se de uma subordinação jurídica, deriva do
contrato de trabalho, pelo qual o empregado deve acatar o poder de direção
do empregador.
d) Onerosidade: O empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém
que, pelos serviços que presta, recebe salário. Caso os serviços sejam
gratuitos não se configurará a relação de emprego.
Trabalhador Autônomo: Aquele que exerce habitualmente e por conta própria atividade
profissional remunerada, explorando, assim, em proveito próprio, sua força de trabalho.
Características: PESSOALIDADE – NÃO EVENTUALIDADE E ONEROSIDADE.
O elemento fundamental que distingue o trabalhador com vínculo empregatício do trabalhador
autônomo é a subordinação.
Ex: médicos, advogados, vendedores que trabalham por conta própria.
A Lei estabelece uma exceção ao firmar a competência da Justiça do Trabalho para conhecer as
causas resultantes de contratos de empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice.
(art. 652, III, CLT).
Trata-se de empreiteiro, pessoa física que, como autônomo, executa, só e pessoalmente a
empreitada, de valor não elevado. A Justiça do Trabalho confere a ele os direitos inerentes do
contrato (preço, época de pagamento), sem extensão dos direitos trabalhistas, configurando-se a
fraude, reconhece-se à relação de emprego.
Ex: pequenas empreitadas, obra de arte, etc...
Trabalhador Eventual: Nele se reúnem todos os elementos exceto a continuidade, é um
trabalhador que presta serviços pessoalmente, subordinados mediante remuneração.
A CLT não é aplicável aos eventuais.
Caracterização: - descontinuidade da prestação dos serviços - não fixação jurídica a uma única
fonte de trabalho – curta duração do trabalho prestado – a natureza do trabalho não corresponde
aos fins do empreendimento.
Ex: a diarista, o bóia fira, o chapa.
Trabalhador Avulso: É o trabalhador subordinado, sem vinculo, que sindicalizado ou não tem a
concessão dos direitos trabalhistas executada por intermédio do sindicato ou do Órgão Gestor
de Mão de Obra (OGMO), que intermédia à contratação de seus serviços.
A CR art. 70. inc. XXXIV equiparou os avulsos aos trabalhadores com vínculo de emprego.
Caracterização: - intermediação do sindicato ou do OGMO quanto à colocação da força de
trabalho – curta duração dos serviços – pagamento da remuneração feito pelo sindicato ou
OGMO.
A categoria abrange os trabalhadores da orla marítima e portuária e tb no meio rural.
Ex: operadores de carga e descarga, conferentistas, arrumadores, ensacadores de mercadorias,
estivadores, etc...
Trabalho Temporário: Lei 6.019/74
O trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender
necessidade de caráter provisório de substituição de pessoal regular ou permanente ou
acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalhador temporário é subordinado, sendo que a subordinação é com a empresa de trabalho
temporário que responderá pelos direitos do trabalhador temporário contratado e locado.
O contrato tem de ser celebrado por escrito e a duração não poderá exceder de três meses, salvo
autorização do MTb por igual período.
O Trabalhador temporário possui os mesmos direitos do empregado da empresa tomadora dos
serviços, na forma do artigo da referida lei.
Em caso de não pagamento dos direitos dos trabalhadores temporários pela empresa de trabalho
temporário, responde solidariamente a empresa tomadora dos serviços ou cliente, na forma do
artigo 16 da Lei 6.019/74 e Súmula 331 do TST.
Estagiário: Lei 6.494/77
São atividades de aprendizagem social, profissional e cultural que são realizadas junto a pessoas
jurídicas de Direito Público ou Privado, sob a coordenação e responsabilidade da Instituição de
Ensino.
Os aspectos estão elencados na Lei, deve-se assinar termo de compromisso entre o estudante e a
empresa concedente, interveniência obrigatória da instituição de ensino, contratos padrões de
bolsa de complementação de ensino, obrigação da empresa de realizar seguro contra acidentes
pessoais, o encaminhamento as empresas tem de ser feito pela instituição de ensino ou pelo
CIEE.
Não existe estágio prestado para pessoa física só para pessoa jurídica.
O estudante deve estar matriculado e cursando, o estágio visa propiciar ao aluno a
complementação do ensino e da aprendizagem.
Empregado a Domicílio: A CLT preceitua que não existe distinção entre o trabalho realizado no
domicilio do empregado ou no estabelecimento do empregador desde que esteja caracterizada a
relação de emprego (art. 60. da CLT).
O artigo 83 informa que é devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio.
Ex: as costureiras
Caracterização do vínculo se faz pelo controle do empregador sobre a prestação dos serviços,
estabelecendo cotas, marcação de prazo para entrega, etc...
Empregado Aprendiz: Art. Da CLT e art. 70. inc. XXXIII da CR.
Aprendiz é o menor de 14 a 24 anos sujeito à formação de um oficio ou profissão em que
exerça seu trabalho.
O Tempo de aprendizagem é de 02 anos.
Empregado Doméstico – Regido pela Lei 5.859/72 e Lei 11.324/2006
Possui este empregado todos os requisitos do artigo 30. da CLT, além de prestar serviço à pessoa
ou a família no âmbito residencial desta sem fins lucrativos.
Assim, tanto faz trabalhar na casa de praia, na casa de campo, no apartamento da família, será
doméstico se o empregador não tiver lucro (atividade econômica) com a função desempenhada
pelo empregado.
A Constituição Federal art. 70. Parágrafo único estendeu a maioria dos direitos para os
empregados domésticos, não possuindo ainda direito à duração do trabalho, isto é, limitação da
jornada de trabalho em oito horas diárias e 44 horas semanais, direito ao FGTS que é opcional,
isto é, se o empregador abrir a conta vinculada do FGTS e realizar um único depósito passa a
ser obrigação e, portanto, o doméstico também terá direito a perceber as parcelas do seguro
desemprego em número de três parcelas desde que tenha trabalhado mais de 15 meses para
pessoa ou família.
Com a edição da Lei 11.324/2006 a empregada doméstica passou a ter direito a garantia de
emprego prevista no artigo 10, II, b do ADCT, isto é, não poderá ser dispensada desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e, também passou a ter direito a gozar
férias de 30 dias.
.Empregado Rural: Regido pela Lei 5.889/73.
Considera empregado rural aquele que presta serviço, pessoalmente, não eventual, subordinado
e oneroso a empregador pessoa física ou jurídica que explore atividade agropecuária.
(agricultura e pecuária).
O que vai determinar se o empregado é rural ou urbano é a atividade desenvolvida pelo
empregador.
Assim, se no Centro do RJ tivermos o cultivo de uma horta com empregados estes serão rurais e
não urbano.
A hora noturna do trabalhador rural é diferente da do trabalhador rural, está computando-se
como de 60 minutos, aquela como de 52 minutos e trinta segundos.
Para quem trabalha na lavoura a hora noturna inicia-se as 21:00 e termina as 05: OO H do dia
seguinte e na pecuária inicia-se as 20:00 h e termina as 04:00 h do dia seguinte, sendo acrescida
com adicional de 25 %.

O EMPREGADOR

Empregador é a pessoa física, jurídica que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços,
efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.
- caracterização
Para ser empregador, portanto, basta estar postado no pólo passivo da relação empregatícia formada.
Efeitos ou características da figura do empregador: (i) despersonalização; (ii) assunção dos riscos (alteridade).

– Despersonalização - Essa característica autoriza a plena modificação do sujeito passivo da relação de


emprego (empregador), sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular.
Aqui predomina, como se vê, a impessoalidade quanto a figura do empregador.

– Empresa e estabelecimento
Empresa é a organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um
fim econômico previamente definido.
Estabelecimento é uma unidade particularizada da empresa. É o instrumento de atividade da empresa.

- Grupo econômico para fins trabalhistas

- Definição
Figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos
direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses tipos de direção
ou coordenação em face de trabalho.
Art. 2º, §2º, CLT
Art. 3º, §2º, L. 5889/73 (lei do rurícola)

– Objetivos da figura
(i) Ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista – responsabilidade plena
por tais créditos às distintas empresas componentes do grupo econômico –
responsabilidade solidária.
(ii) Estender a todos os integrantes do grupo econômico as prerrogativas de se valerem do
mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe,
necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego.

– Caracterização do grupo econômico


Nexo relacional interempresas – surge neste contexto a seguinte indagação: deve haver efetiva
direção hierárquica para configuração do grupo econômico, ou basta a simples coordenação?
1ª co) – afirma que deve haver uma efetiva relação de dominação interempresarial, através
da direção, controle ou administração da empresa principal sobre as filiadas. O texto da CLT
aproxima-se dessa corrente (art. 2º, §1º), uma vez que utiliza-se da expressão “sob direção,
controle ou administração de outra”.
2ª co) – Basta a verificação da simples relação de coordenação interempresarial para
configuração do grupo econômico. Isto se dá em decorrência da informalidade que o direito
do trabalho confere ao grupo econômico. De mais a mais, essa leitura do grupo econômico
amplia a garantia dos créditos trabalhista, o que, sem dúvida, foi a fonte inspiradora da lei.
É de se dizer ainda que o texto do art. 3º, §2º da Lei 5889/73 (rurícola) favorece o nexo
relacional de simples coordenação.

– A solidariedade do grupo econômico


Qual a extensão da solidariedade do grupo econômico? exclusivamente passiva? Ou passiva e
ativa?
1ª co) – afirma que a solidariedade é somente por obrigações trabalhista, sendo exclusivamente
passiva. Isto porque o objetivo da ordem jurídica foi assegurar maior garantia dos créditos trabalhistas. A esta
conclusão se chegou, pelo teor redacional do art. 3º, §2º da L. 5889/73 (lei do rural), que fala em “responsável
solidariamente nas obrigações...”.
2ª co) TST – atesta que a solidariedade é passiva e ativa, constituindo o chamado empregador
único. Neste dizer a solidariedade das empresas componentes do grupo econômico não existe perante somente
as obrigações trabalhistas, mas também perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em
função desses mesmos contratos. Assim, configurado o grupo econômico, seus componentes consubstanciam o
empregador único em face dos contratos de trabalho celebrados pelas empresas integrantes deste grupo
econômico. A favor dessa tese, aliás, há o texto mais amplo do §2º, art. 2º da CLT, que fala em solidariedade
“para efeitos da relação de emprego”, e não somente solidariedade em face das obrigações resultantes dessa
relação jurídica. O TST também encampou a tese da responsabilidade dual (ativa e passiva) – v. S. 129, TST.
Efeitos decorrentes da encampação da responsabilidade dual: (i) acessio temporis, pelo serviço
prestado às diversas empresas; (ii) equiparação salarial, com empregador de outras empresas do mesmo grupo
econômico; (iii) pagamento de único salário, ainda que o empregado preste serviços concomitantes à diversas
empresas do mesmo grupo econômico (E. 129, TST);

– Sucessão de empregadores
Também conhecida como sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato. Trata-se de instituto
justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência da titularidade de empresa ou
estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e
adquirente envolvidos. Noutro dizer, é a assunção de créditos e débitos pelo novo titular em face do antigo. O
instituto da sucessão de empregadores fundamenta-se em razão da impessoalidade do empregador, que pode
fazer-se substituir ou alterar sua estrutura, ao longo da relação de emprego, sem que tal modificação provoque o
rompimento ou a descaracterização da relação empregatícia.
– Caracterização da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT) - Pretende a CLT que, ocorrendo
alteração na estrutura jurídica da empresa não se afetem os contratos de trabalho existentes. A alteração na
modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente, os antigos contratos de trabalho,
com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. Neste particular, a utilização da expressão “empresa”
assume o caráter funcional de enfatizar a despersonalização da figura do empregador. O essencial para a CLT,
em suma, é que as modificações intra ou interempresariais não afetem os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
– Requisitos da sucessão trabalhista
A) Transferência de unidade econômico-jurídica
B) Continuidade da prestação laborativa

– Fundamentos da sucessão trabalhista


Princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho – a sucessão mantém preservadas
as mesmas garantias tradicionais oriundas do antigo empregador em benefício de seu empregado.
Princípio da despersonalização do empregador. Princípio da continuidade do contrato de trabalho
Fundamentação legal – art. 10 e 448, CLT;
– Abrangência da sucessão trabalhista
A sucessão trabalhista abrange toda relação de emprego, independentemente das cláusulas
contratuais fixadas pelos sujeitos do respectivo contrato de trabalho.

– Efeitos da sucessão trabalhista


Devemos, antes de mais nada, ter sempre em mente que o objetivo da sucessão trabalhista é
assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho.
A) Posição do sucessor empresarial – opera-se a imediata e automática assunção dos contratos
trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial ou de sua parcela transferida. Assim, ativos e passivos
trabalhistas e toda a história do contrato de trabalho são transferidos ao novo empregador.
Cláusula de não-responsabilização – eventual cláusula de não-responsabilização constante do
título de transferência não tem qualquer valor para o direito do trabalho. Isto porque o instituto sucessório é
criado e regulado por normas jurídicas imperativas. Portanto, é irrelevante para o direito do trabalho a existência
de cláusulas contratuais firmadas no âmbito do empregadores envolvidos sustentando, por exemplo, que o
alienante responderá por todos os débitos trabalhistas, até a data da transferência, sem responsabilização do
adquirente. Assim, semelhantes cláusulas contratuais firmadas entre as empresas produzirão efeitos e
repercussões apenas no círculo jurídico exterior ao direito do trabalho.
B) Posição jurídica do empregador sucedido – neste contexto surge as seguintes indagações:
qual a posição do empregador sucedido? Responde (ou não)? Em que intensidade e em que extensão pelos
contratos de trabalho?
Regra geral, temos a irresponsabilidade do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao
período anterior à transferência. Assim, o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador,
respondendo por toda a história do contrato de trabalho.
Todavia, a jurisprudência, além obviamente das sucessões fraudulentas, tem ampliado as
possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações de
fraude no contexto sucessório. Assim, mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias
empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.

– CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1 – Conceito
Para Sérgio Pinto Martins, contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física
(empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho. Representa, pois, o
contrato de trabalho um pacto de atividade, vez que não se contrata um resultado. Deve haver habitualidade na
prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação.

– Forma
O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. Pode tanto ser feito por
escrito como verbalmente (art. 443, CLT).
Todavia, algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser necessariamente escrito,
como o atleta de futebol(art. 3º lei 6354/76), artista (art. 9º lei 6533/78), aprendizagem, trabalho temporário.
O ajuste do contrato de trabalho também pode ser tácito, mesmo que as partes não façam nenhum
arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. O acordo tácito mostra que o contrato de
trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem que exista nenhum ajuste entre as partes. Com a habitualidade da
prestação de serviços, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando o
empregador não se opõe à prestação de serviços feita pelo empregado e utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe
salário, está evidenciado o contrato de trabalho acordado tacitamente.
– Duração
A presunção é de que os contratos de trabalho seja celebrados por tempo indeterminado. A determinação
do prazo do contrato de trabalho é a exceção e deve ser provada.

– Contrato de trabalho por prazo determinado

Tratando-se de inquestionável exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo


submetem-se às hipóteses legais tipificadas e estritas no tocante à possibilidade de sua pactuação.

– Contratos por tempo determinado na CLT

Os pactos a prazo somente podem ser celebrados em estritas hipótese legalmente tipificadas.

A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art. 443, §2º, a,
CLT) – trata-se de hipótese recorrente no cotidiano trabalhista, como por exemplo, a contratação a
termo de empregado para atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias
ou licença previdenciária.

B) Atividades empresariais de caráter transitório – aqui a transitoriedade diz respeito à atividade do


trabalhador, mas é aferida em vista das próprias atividades da empresa, isto é, atividade da empresa
que é passageira, fugaz, justificando-se, assim, que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos.
Ex.: atividades empresariais em feiras industriais, comerciais; atividades empresariais sazonais
(vendas de fogos de artifício em períodos juninos), etc.

C) Contrato de experiência – ver a seguir.

PRAZOS LEGAIS – A lei fixa prazos máximos para a duração dos contratos a termo. Regra geral, os
contratos a termo não podem exceder 2 anos (art. 445, CLT). Sendo contrato de experiência o contrato a termo,
seu prazo não poderá exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT).

PRORROGAÇÃO E SUCESSIVIDADE – a prorrogação consiste na dilação temporal do termo final


estabelecido para o contrato. Tal prorrogação pode ser feita expressa ou tacitamente, por uma única vez (art.
451, CLT); uma Segunda prorrogação gera a automática indeterminação do contrato. Ainda assim, a primeira
prorrogação somente será regular (não gerando a indeterminação do pacto) desde que a soma dos dois períodos
contratuais (anterior e posterior à dilação temporal) não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo – dois
anos como regra geral, ou 90 dias para os contratos de experiência.
A sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um
contrato anterior da mesma natureza. A sucessvidade importa em distintos pactos contratuais, ao passo que a
prorrogação funda-se e se concretiza no contexto de um mesmo contrato a prazo. Assim, o art. 452 da CLT
informa que uma contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as mesmas partes, se
transcorridos seis meses do contrato anterior. Celebrados dois contratos a termo em lapso temporal inferior a
seis meses do término do primeiro contrato, o segundo contrato sofrerá modificação objetiva automática,
considerando-se como pacto de duração indeterminada.
O essencial na sucessividade é, efetivamente, evitar fraudes. Nesse quadro será válida a contratação em
distâncias temporais inferiores a seis meses desde que o contrato anterior tenha expirado pela execução dos
serviços especializados (ou especificados: §1º do art. 442) motivadores do pacto, ou tenha se extinguido em face
da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada ensejadores do contrato (art. 452,
CLT).

– Contrato de experiência - É o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo
máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à
continuidade ou extinção do vínculo empregatício.
A jurisprudência já pacificou que o não ser o contrato de prova passível de contratação meramente
tácita; isso significa que de, necessariamente, provar-se através de um mínimo de formalização escrita. Isso se
dá pela necessidade de transparência inequívoca acerca de cláusula contratual restritiva (que é o termo), como
também por exclusão lógica das duas outras modalidades de fixação de termo final estipuladas no §1º do art.
443 da CLT
Prorrogação – é possível a prorrogação do contrato de experiência, desde que por uma única vez,
respeitado o prazo máximo de 90 dias, somados os dois períodos.
Extinção contratual – rege-se pelas regras comuns aos contratos a prazo, quer na ruptura por término do
prazo prefixado, quer na ruptura antecipada por exercício da vontade das partes, quer na ruptura antecipada
ocorrida em vigência de cláusula assecuratória de direito recíproco de antecipação da rescisão.

– O contrato provisório da Lei n. 9601/98 - Os contratos a prazo certo sempre constituíram


hipóteses excepcionais dentro do contexto do Direito do Trabalho. A Lei 9601 veio alterar de modo substancial
esse quadro normativo. O novo diploma não apenas diminuiu as restrições à pactuação dos contratos a termo (o
que compromete de modo grave a eficácia de alguns princípios do Direito do Trabalho – princípio da norma
mais favorável e da continuidade da relação de emprego), bem como aprofundou a carência de direitos dessa
espécie contratual. O novo diploma busca escapar às restrições estabelecidas na CLT, autorizando a celebração
do contrato a termo independentemente das condições estabelecidas no art. 443, §2º da CLT. Ademais, autoriza
também que a nova lei aplique-se em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

- FÉRIAS
- CONCEITO
Lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o
empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de
recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.

– AQUISIÇÃO DAS FÉRIAS E SUA DURAÇÃO


O fator que determina a aquisição das férias é a assiduidade obreira. Ou seja, há uma relação direta entre
a assiduidade e a aquisição das férias e, também, entre assiduidade e lapso temporal de duração das férias
(proporcionalidade das férias).

- Período aquisitivo
- Ciclo aquisitivo de 12 meses (art. 130, e 130-A da CLT);
- Cada fração do mês superior a 14 dias contar-se-á como um mês inteiro (art. 146, §Ú).
- O início de fluência do período aquisitivo situa-se no termo inicial do contrato, com o primeiro dia
inclusive.

– DURAÇÃO DAS FÉRIAS ADQUIRIDAS

A) REGRA GERAL
- art. 130, CLT
- 30 dias corridos
- faltas justificadas não interferem na tabela do cálculo das férias

FALTAS INJUSTIFICADAS FÉRIAS (DIAS CORRIDOS)


ATÉ 5 FALTAS 30 DIAS
DE 6 A 14 24
DE 15 A 23 18
DE 24 A 32 12

B) CONTRATOS DE TEMPO PARCIAL (art. 130-A, CLT)


- Ocorrendo mais de 7 faltas injustificadas – férias pela metade
DURAÇÃO DO TRABALHO SEMANAL FÉRIAS
> 22hs – até 25hs por semana 18 dias
> 20hs – até 22hs 16 dias
> 15hs – até 20hs 14 dias
> 10hs – até 15hs 12 dias
> 5 hs – até 10 hs 10 dias
0h – até 5hs 8 dias
OBS.: O abono pecuniário de férias não se aplica aos empregados sob regime de tempo parcial (art. 143, §3º,
CLT).

C) DURAÇÃO DAS FÉRIAS NOS CONTRATOS DOMÉSTICOS


Art. 3º da Lei n. 5859/72 foi modificado pela Lei 11.342/06, onde o empregado doméstico
passou a ter 30 dias corridos de férias (e não mais 20 dias úteis como dizia a antiga lei).

– CONCESSÃO E GOZO DAS FÉRIAS

- Período concessivo (concessão regular)


O período concessivo é o lapso de 12 meses ao termo final do período aquisitivo de férias (art. 134,
CLT).
A regra é que as férias sejam concedidas num só período (art. 134, CLT).

EXCEÇÃO – FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS


(i) Férias individuais

(ii) Férias coletivas

Época de concessão
O mês de concessão será aquele que melhor atender aos interesses do empregador (art. 136, CLT).

- Concessão extemporânea das férias


As férias devem ser concedidas dentro do período concessivo, isto é, nos doze meses subseqüentes a sua
aquisição. A não concessão das férias dentro do período próprio (férias extemporâneas) gera 4 efeitos:
(i) O empregador mantém a obrigação de conceder férias. Neste caso, porém, o empregador
perde a prerrogativa de determinar o mês de sua fruição, que passa a ser imediata.
(ii) Mantém-se o direito de o empregado gozar as férias não concedidas. O próprio ordenamento
jurídico (art. 137, CLT) assegura ação trabalhista com pleito de fixação, por sentença, da época do gozo das
férias.
(iii) A remuneração das férias extemporâneas será dobrada. O adicional de 1/3 incide sobre o
valor da remuneração já dobrada. A natureza dessa dobra é de pena.
(iv) penalidade administrativa.

– FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS

Férias individuais: procedimentos concessivos


ATOS ADMINISTRATIVOS PRATICADOS PELO EMPREGADOR:
(i) Comunicação escrita ao empregado, mediante recibo, sobre a data das férias, com
antecedência mínima de 30 dias (135, CLT);
(ii) Anotação relativa às férias na CTPS (art. 135, §§ 1º e 2º, CLT).
(iii) Pagamento da remuneração das férias + 1/3 + abono pecuniário (se for o caso) + ½ do 13º
salário, se requerido . Esses pagamentos devem ser feitos até 2 dias antes do início das férias (art. 145, CLT).

– Férias coletivas: especificidade e procedimentos concessivos


As férias coletivas podem abranger toda a empresa ou apenas o estabelecimento, ou, ainda somente
alguns setores da empresa ou do estabelecimento (art. 139, CLT).
O título jurídico das férias é o ato unilateral do empregador (art. 139, CLT) ou instrumento negocial
coletivo – ACT (art. 143, §2º, CLT).

Especificidades das férias coletivas:


Procedimentos concessivos das férias coletivas:
(i) Comunicações: Deve ser comunicado ao órgão local do Ministério do Trabalho, com
antecedência de 15 dias, além dos setores ou estabelecimentos atingidos (art. 139, §2º, CLT; Devem ser
comunicados os sindicatos representativos (art. 139, §3º, CLT); Deve haver afixação nos locais de trabalho de
aviso correspondente às férias (art. 139, §3º, CLT);
(ii) Pagamentos devem ser feitos 2 dias antes da fruição;
(iii) Anotação da CTPS dos empregado podem ser feitas no momento da rescisão contratual do
empregado (art. 141, §3º, CLT).

– REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

– Cálculo da remuneração
O valor da remuneração das férias será igual ao montante que o empregado receberia se estivesse
trabalhando. A esse valor acresce-se o percentual de 1/3 (art. 142, CLT c/c art. 7º XVII, CRFB/88).
– Remuneração simples
É a remuneração padrão das férias – férias simples – é o valor do salário referencial, sempre acrescida do 1/3
constitucional.
Havendo ruptura do contrato de trabalho antes do gozo das férias simples, elas serão pagas na
rescisão contratual. A remuneração respeitará a projeção do aviso prévio se for o caso.
– Remuneração dobrada
É cabível apenas no caso de férias vencidas. A dobra incidirá também sobre a remuneração dos
dias de férias situados fora do correto período de gozo da parcela. V. S. 81, TST. A dobra sobre férias vencidas é
devida também em quaisquer casos de ruptura contratual, mesmo na justa causa obreira;
A dobra incide sobre a remuneração das férias, isto é, salário + 1/3. É sobre o resultado dessa
soma que vai incidir a dobra.

– O terço constitucional de férias


Trata-se de parcela suplementar que se agrega necessariamente ao valor das férias trabalhistas.
OBS.: O terço constitucional será devido sempre, independentemente do gozo ou não das férias
e da modalidade da rescisão (v. S. 328, TST).

– Conversão pecuniária das férias (abono pecuniário) – art. 143/144, CLT


É a possibilidade de o empregado requerer a conversão em dinheiro da fração de 1/3 de suas
férias anuais (10 dias no caso do padrão de 30 dias).
Trata-se de parcela indenizatória.

– Férias e extinção do contrato de trabalho: efeitos

– Férias vencidas e extinção contratual

– Férias simples e extinção contratual

– Férias proporcionais e extinção do contrato


Vtb. 261 TST

ALGUMAS HIPÓTESES:
• Ruptura contratual por justa causa obreira – não terá direito a férias proporcionais (art. 146, §Ú, CLT);
• Ruptura por culpa recíproca – o empregado tem direito a 50% das férias proporcionais, aviso prévio e
13º (S. 14, TST).
• Pedido de demissão – o empregado tem direito a férias proporcionais, independentemente de Ter ou não
mais de 12 meses de contrato de trabalho (E. 261, TST);
• Ruptura por ato do empregador – empregado tem direito a férias proporcionais com terço constitucional
– art. 146, §Ú, CLT;
• Ruptura por cumprimento do prazo do contrato a termo – férias proporcionais + 1/3, mesmo se o
contrato tiver tempo inferior a 1 ano (art. 147, CLT)

- DURAÇÃO DO TRABALHO

A atual Constituição Federal (art. 7º, XIII) limita a jornada diária em 8 horas, sendo de 44 horas
o limite semanal.
– Distinções relevantes – duração, jornada e horário
Duração é a noção mais ampla, abrangendo o lapso temporal ou a disponibilidade do empregado perante
seu empregador em virtude do contrato, considerando parâmetros distintos de mensuração: dia, semana, mês ou
até mesmo o ano. Jornada é o tempo básico em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante o
empregador, em decorrência do contrato por um dia delimitado. Apesar da contradição terminológica (já que
jornada tem origem na expressão italiana giorno – giornata) a CLT empregou a expressão jornada semanal (art.
59, §2º), portanto houve uma extensão semântica do termo. Horário é o lapso temporal entre o início e o fim de
certa jornada laborativa.

– Composição da jornada de trabalho


Critérios básicos de fixação da jornada
Tempo à disposição – a jornada de trabalho compreende o tempo à disposição
do empregado no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não a efetiva prestação do serviço (art.
4º, CLT).
Horas in itinere – art. 58, §2º da CLT; En. 90, 320, 324 e 325, TST.
Requisitos das horas itinerantes: (i) que o trabalhador seja transportado por condução
fornecida pelo empregador (E. 320, TST); (ii) que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não esteja servido
por transporte regular público (E. 90).

- O controle de jornada
Jornadas controladas
É a regra geral, havendo presunção do controle de jornada do empregado.
Para os estabelecimentos com até 10 empregados, não há procedimento formal de controle de
jornada do empregado. Nos estabelecimento com mais de 10 empregados a jornada deve ser efetivamente
controlada (art. 74, §2º, CLT).

OBS.: o simples fato do trabalhado ser executado externamente não elimina (de forma absoluta)
a viabilidade de certo controle e fiscalização sobre a efetiva prestação laboral.

Jornadas não controladas


Não ensejas cálculos de horas extras.
Hipóteses:
(i) trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário (art. 62,
I, CLT), ex.: vendedores viajantes, motoristas, carreteiros, etc.
(ii) gerentes com poderes de mando, gestão e representação que tenha diferenciação salarial de
pelo menos 40%. Importante notar que essa presunção é iuris tantum, pois, evidenciado que o gerente, não
obstante detentor de poderes de gestão e favorecido pelo acréscimo de 40% do salário efetivo, submete-se ao
estrito controle diário de sua jornada, enquadra-se tal empregado nas fronteiras da duração padrão de trabalho de
sua categoria profissional.

As normas de duração de trabalho possuem caráter imperativo, sendo ineficazes as regras jurídicas que
estabeleçam módulo mensal de labor superior a 220 horas mensais. O que a CRFB autoriza é o extrapolamento
deste padrão mediante regime compesatório (que será adiante examinado).

– Turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, CRFB/88)


É o sistema de trabalho que coloca o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena
ou mês, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição
dia/noite. Segundo Amauri Mascaro “é o modo de organização da atividade em virtude da qual grupos ou
equipes de empregados se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de trabalho, cumprindo horários que
permitam o funcionamento ininterrupto da empresa”.
A CRFB/88 pretendeu conceder uma jornada de trabalho menor (6 horas), em razão do trabalho
notoriamente mais desgastante quanto prestado em turnos ininterruptos de revezamento. Isto porque num dia
(ou numa semana) o empregado presta serviços pela manhã, noutro pela tarde e, em outro, à noite. Assim, nesse
ritmo de trabalho, o empregado sofre claro desgaste biofisiológico, além de restringir a participação normal do
obreiro nas atividades sociais promovidas por sua comunidade ou sua família.
A remuneração desse empregado é fixada normalmente, sendo paga como extraordinária o tempo que
exceder a sexta hora de labor.
– Jornada extraordinária
É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta
Tipos de prorrogação de jornadas
A) Acordo de prorrogação de jornada – art. 59, caput, CLT. É o ajuste de vontade feito pelas
partes para que a jornada possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas
extras. O acordo deve ser necessariamente escrito e o limite da prorrogação é de 2 horas diárias.
B) Regime de compensação de jornada – é o chamado bando de horas. Art. 59, §2º, CLT.
C) Prorrogação em virtude de força maior – 61, caput e §2º, CLT. O fato ensejador dessa
prorrogação é excepcional. O art. 501 da CLT consagra o conceito de força maior.
D) Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis – trata-se também de uma prorrogação
excepcional, possuindo um limite temporal de 12 horas diárias (art. 61, §2º, CLT).
E) Prorrogação para reposição de paralisações empresariais – art. 61, §3º, CLT. A prorrogação
deve ser para recuperar o tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção. O limite da prorrogação é de
45 dias ao ano e de duas horas diárias.
Efeitos da hora extra
Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de compensação) cumprida pelo empregado
será devida com sobreremuneração específica. As horas extras habituais integram o salário para todos os fins,
refletindo-se em natalinas, férias, aviso prévio.
O adicional mínimo será de 50%.

– Trabalho noturno
A prestação noturna de trabalho é mais desgastante para o trabalhador sob o ponto de vista biológico,
familiar e até mesmo social.
Por estas razões o direito do trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao trabalho
noturno, se comparado ao trabalho realizado durante o dia.

Parâmetros da jornada noturna

URBANA
- das 22 hs às 5 h
- hora ficta noturna: 52:30
- adicional – 20 %

RURAL
- lavoura – 21 hs às 5 hs
- pecuária – 20 hs às 4 hs
- adicional – 25%
Obs.: não há hora ficta noturna

OBS.: vedação ao trabalho noturno – menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CRFB/88; art. 402,
CLT)

– Períodos de descanso – intervalos, repouso semanal e em feriados

Intervalos
A CLT informa diversos tipos de intervalos na jornada de trabalho
a) interjornada – aquele que se dá entre duas jornadas diárias, e que será de pelo menos 11
horas consecutivas (art. 66, CLT), não se confundindo com o repouso semanal.
b) Intrajornada – aquele que se dá na mesma jornada, e que tem a finalidade de promover um
intervalo para o descanso e refeição, relacionando-se com a duração do trabalho diário.
c) Especiais – registrados pela lei em razão de uma função específica, tida como mais
desgastante (ex.: art. 72, CLT)

Repouso semanal remunerado e feriados


Descanso semanal é o lapso temporal de 24 consecutivas situadas entre os módulos semanais de
duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o Domingo, em que o obreiro pode
sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e
implementação de suas energias e aperfeiçoamento de sua inserção familiar, comunitária e política. É período de
interrupção da prestação dos serviços.
Feriado é o lapso temporal de um dia, situado ao longo do ano, eleitos pela legislação em face
de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação dos
serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
O lapso temporal de 24 horas não pode ser fracionado. Note-se que o período de repouso conta-
se em horas não em dia.
A jurisprudência tem aceitado a folga compensatória, ou seja, o gozo do DSR em outro dia ao
longo da semana.
O DSR deve coincidir preferencialmente com o Domingo. Exceções: empresas autorizadas a
funcionar nos domingos; elencos teatrais (art. 67, parágrafo único, CLT); comércio (art. 6º da L 10101/00).
REQUISITOS PARA A REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL – freqüência integral
na semana anterior + pontualidade. O descumprimento dos requisitos compromete a remuneração, mas não elide
o direito à fruição do próprio descanso.
OBS.: remuneração do dia de descanso efetivamente trabalhado – desrespeito à norma
assecuratória do DSR – falta administrativa (art. 13 e 14 da L. 605/49); remuneração em dobro, ou seja, recebe o
dia do DSR + o dia de trabalho vezes 21. (S. 146 e OJ 93, SDI-I, TST)

- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
– Conceito de salário - Não há conceito de salário na CLT. Contudo, atualmente, podemos entendê-lo
como o pagamento feito pelo empregador a seu empregado, em razão de prestação de serviços pessoal, realizada
com habitualidade e mediante subordinação, em qualquer que seja a categoria profissional.
Onde há salário há contrato de emprego, pois esta é a forma onerosa deste tipo de contratação.

REMUNERAÇÃO – existe verdadeira confusão entre as expressões, sendo utilizada diversas vezes de
maneira atécnica uma pela outra.
A CLT (art. 457, caput e §1º) traça conceitos bem distintos de remuneração e salário.
Assim, incluem-se na remuneração do empregado horas extras, gorjetas, 13º, adicional noturno,
adicional de periculosidade, adicional de insalubridade e outros créditos auferidos em decorrência do serviço
prestado ao empregado dentro do contrato de trabalho.
Não se incluem nos salários mensal as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário
percebido pelo empregado (art. 457, §2º, CLT).
Assim temos:
Salário – é a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por força do contrato de trabalho,
sendo devido e pago única e diretamente pelo empregador, e podendo ser pago em dinheiro e em utilidades.
Remuneração – é resultante da soma do salário percebido em virtude do contrato de trabalho e dos
proventos auferidos habitualmente pelo empregado, em face dos serviços executados por força do mesmo
contrato, podendo ser paga apenas em dinheiro e admitindo-se que a paga ocorra por terceiros, como acontece
no caso das gorjetas.

– Salário mínimo - A CLT (art. 76) conceitua salário mínimo como sendo a contraprestação mínima devida e
paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por
dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidade normais
de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
A CRFB (art. 7º. IV) também dispôs acerca do salário mínimo, acrescentado que o mesmo deve ser
capaz de atendes também as necessidades da família do trabalhador, bem como de sua saúde, educação, com
reajustes periódicos que lhe preservem o seu poder aquisitivo.

– Piso salarial profissional – o piso salarial profissional, também conhecido como salário mínimo profissional,
pode ser fixado de três formas diferentes: (a) por lei, para os integrantes de uma mesma categoria; (b) por
sentença normativa, através de dissídio coletivo de trabalho; (c) pelos próprios interessados, através de CCT ou
ACT.
Hoje, as categorias profissionais têm seus salários expressos em reais e reajustados periodicamente em
suas datas-base, por via de ACT, CCT ou sentença normativa.

– Formas de estipulação dos salários


1
penalidade
a) Salário por tempo – é o mais usual, consistindo em uma importância fixa, paga em razão do tempo
em que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços
executados. É o caso do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
b) Salário por produção – é aquele em tem como base de cálculo o produto da atividade do empregado,
atribuindo-se tarifa ou preço para cada unidade produzida.
c) Salário por tarefa – é considerado como misto, pois que resulta da combinação entre os salários por
unidades: de tempo e produção. A sua idéia básica é que em dado tempo, haja uma determinada
produção e, pela economia de tempo, uma recompensa.

– Pagamento salarial
O pagamento do salário é disciplinado por normas imperativas, devendo ser realizado em moeda
corrente do país, vedado o uso de moeda estrangeira. Os valores acordados em dólar, por exemplo, devem sofrer
a conversão para o real na data do pagamento.
O pagamento poderá ser feito por cheque, desde que de fácil desconto, em agência urbana próxima do
local de trabalho e quando o empregado não se opuser, considerando-se o tempo dispensado pelo empregador
para promover os descontos dos cheques.
A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, salvo comissões, percentagens e
gratificações que podem ser pagas em intervalos maiores. O prazo máximo para o pagamento é o quinto dia útil
do mês subseqüente ao do vencimento. O atraso reiterado no pagamento configura mora salarial, que gera a
justa causa patronal – art. 483, d, CLT.
A prova do pagamento do salário é o recibo, não se admitindo para tanto a utilização de prova
testemunhal (art. 464, CLT). A ausência de recibo de pagamento importa em considerar que o salário não foi
pago. Se o empregado é analfabeto, deve colocar sua impressão digital no documento e receber o dinheiro (art.
464, parágrafo único, CLT).

– Salário-utilidade - Salário-utilidade (ou salário in natura) consiste no fornecimento de utilidades ao


trabalhador, como contraprestação de serviços prestados.
Para caracterização do salário-utilidade é necessário que (i) seja pago com habitualidade, ou seja, deve
se reiterar ao longo do contrato de trabalho; (ii) que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da
utilidade sejam essencialmente contraprestativos. Assim, somente terá natureza salarial a utilidade fornecida
pelo trabalho e não para o trabalho2.
Com isso, conclui-se que serão consideradas como salário, as utilidades que forem fornecidas ao
empregado de forma gratuita e habitual.
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém, nem todo salário
pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor deverão ser pagos em dinheiro
(art. 458; 81, §1º; e 82, parágrafo único, todos da CLT).

– Tipos especiais de remuneração


a) Abono – em sentido jurídico, significa antecipação salarial. Como antecipação salarial efetuada pelo
empregado ao empregado, torna-se inquestionável sua natureza jurídica como salário (art. 457, §1º,
CLT).
b) Adicionais legais – trata-se de um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições
mais gravosas para quem o presta, como, por exemplo, o serviço prestado em condições perigosas
ou insalubres. A CLT determina que são compulsórios os adicionais de horas extras (art. 59),
noturno (art. 73), de insalubridade (art. 192), de periculosidade (art. 193, §1º) e por transferência de
local do serviço (art. 469, §3º).
c) Comissão – é uma modalidade de retribuição, condicionada ao serviço realizado pelo trabalhador. É
freqüente, nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que
o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. A comissão integra a remuneração para todos os
fins.
d) Gratificações e prêmios – são verdadeiras liberalidades do empregador ao empregado, representadas
por somas em dinheiro, outorgadas de forma voluntária, a título de prêmio ou incentivo, na busca de

2
Para que determinado fornecimento seja considerado como salário-utilidade, faz-se mister que não tenha por fim a
utilização no local de trabalho para a prestação dos serviços contratados. Nesse caso, a utilidade constitui um meio
necessário ou conveniente para a execução dos serviços e não um rendimento do empregado proveniente do trabalho
realizado.
maior dedicação ou para cumprimento de determinada meta de trabalho. Ex.: assiduidade, entrega
dos serviços dentro do prazo, etc.
Não sendo contratadas ou não mantendo habitualidade, essa liberalidade patronal não se incorpora
ao salário. Entretanto, demonstrado que as gratificações são costumeiras, habituais ou periódicas
(ex. sempre no primeiro semestre de cada ano), perde a característica de voluntariedade para se
converter em obrigatória, transformando-se em direito exigível pelo empregado e, por via de
conseqüência, de natureza salarial.
e) Décimo terceiro salário – também conhecido como gratificação natalina, é compulsória por força da
Lei n. 4090/62. Baseia-se sobre a remuneração do mês de dezembro, e em valor correspondente ao
número de meses trabalhados pelo empregado no ano. O pagamento do 13º salário é dividido em
dois momentos: o primeiro, até o mês de novembro, ou quando da dação das férias, desde que o
empregado tenha requerido ao empregador, no mês de janeiro (art. 2º, §2º da Lei 4749/65). A
Segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, independentemente da remuneração a
que o empregado fizer jus.
f) Gorjetas – é a entrega de dinheiro pelo cliente de uma empresa ao empregado desta que o serviu,
como demonstração de satisfação pelo tratamento recebido. A doutrina observa duas modalidades de
gorjetas: as facultativas (sistema latino), espontaneamente fornecida pelos clientes, e as
obrigatórias (sistema alemão), quando fixadas na nota de despesa. Qualquer que seja o tipo de
gorjeta, deve constar na CTPS do empregado e não pode ser aproveitada pelo empregador para
complementação do salário mínimo. As gorjetas integram a remuneração para fins indenizatórios,
não se incluindo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado (E. 354, TST).
g) Ajuda de custo e Diárias para viagem – existem atividades que são exercidas fora do
estabelecimento, executando os empregados serviços externos. É o que ocorre com vendedores,
propagandistas, pesquisadores e outros, cujos trabalhos desenvolvidos exigem a manutenção de
contatos em estabelecimentos e escritórios muitas vezes em localidades distantes, necessitando que
os empregados movimentem-se em viagens, que geram gastos com hospedagem, condução,
alimentação, etc.
Essas despesas são efetuadas para que a atividade possa ser cumprida. Constituem, pois, um meio
para atingir um fim, não possuindo natureza salarial porque não se destinam a retribuir o trabalho do
empregado, mas de indenização dos gastos que suportaria o empregado, caso tivesse que fazê-las do
próprio bolso. Trata-se, em verdade, de ressarcimento de despesas.
Todavia, a legislação determina que as diárias que superarem em 50% o valor do salário mensal do
empregado terão natureza salarial (art. 457, §2º, CLT).
h) salário complessivo – o pagamento do salário mensal deverá se apresentar de forma detalhada, para
os fins de que possa ser discriminadamente conhecido pelo empregado, sendo imprescindível serem
apontados os valores referentes ao salário-base, assim como a existência de adicionais,
gratificações, prêmios, etc, sendo vedada a sua apresentação através de valor que engloba parcelas
distintas sem as especificar – S. 91, TST.

- Equiparação salarial e enquadramento

A equiparação salarial é baseada no princípio da isonomia, ou seja, na idéia da necessidade de coibir os


abusos e proibir a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens
que prestassem serviços de natureza igual.
Na CLT (art. 461), as regras de equiparação salarial exigem os seguintes requisitos concomitantes, cuja
falta de um só invalida a equiparação:
a) mesmo empregador (não cabe equiparação entre empregados de empresas diferentes);
b) empresa na mesma localidade3 (não cabe equiparação para empregados de localidades (Municípios)
diferentes, mesmo que da mesma empresa);
c) mesma função e que não haja diferença superior a dois anos, na função (e não no emprego);
d) mesma perfeição técnica (qualidade do serviço);
e) mesma produtividade (quantidade de serviço).

É do empregador a prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito à equiparação salarial


(S 6, TST).
3
V. OJ n. 252, SDI-1 do TST.
Preenchidos os requisitos legais, o empregado equiparado terá direito ao mesmo salário do companheiro
de trabalho (paradigma).

- ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – Alteração do contrato de trabalho


Os contratos de trabalho são imutáveis, podendo ser alterados por mútuo consentimento das partes, em
virtude de um novo acordo de vontades ou pelas causas que a lei autoriza.
O princípio que decorre da conseqüência dessa força obrigatória dos contratos denomina-se pacta sunt
servanda (os contratos devem ser cumpridos). Especificamente, no ramo juslaboral temos o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
No entanto, as condições de trabalho se modificam, freqüentemente, no curso da prestação de serviço.
Como conciliar esse fato com o princípio da força obrigatória dos contratos de trabalho e com o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva?
A princípio, lembremos que a base de um contrato de trabalho é um estatuto legal (CLT, leis específicas
de proteção ao trabalho, etc). Assim, modificada a base legal em que se apoiava o contrato de trabalho, este terá
conseqüentemente de se modificar.Ademais, temos o jus variandi, concentrado no direito potestativo do
empregador em alterar o contrato, em nome do poder de direção do empregador em designar os destinos da
empresas, já que assume os riscos da atividade econômica.

– Alteração unilateral
Como vimos, a regra é a aplicação do princípio da força obrigatória dos contratos, prescrevendo o art.
468 da CLT que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento e desde que não acarrete prejuízo, direto ou indireto, ao empregado.
Todavia, a própria lei, em certos casos, permite seja unilateralmente modificadas as condições de
contrato, como na hipótese da transferência do empregado por necessidade do serviço.
Assim, a despeito da regra da imutabilidade contratual, a própria lei confere ao empregador o jus
variandi. Daí dizer-se que o princípio do pacta sunt servanda não é absoluto na seara trabalhista.
Todavia, deve-se observar que o jus variandi empresarial é uma exceção legal ao princípio do pacta
sunt servanda, que é a regra, somente sendo admitido dentro de limites estritos, não se aceitando a alteração das
condições de trabalho em virtude de ato unilateral do empregador, mas apenas em situação de emergência e em
caráter transitório.
Por outro lado, como já foi dito, não se pode perder o rumo de que a alteração contratual não pode trazer
prejuízo ao empregado, sendo este um limite a ser respeitado. Assim, nula é a alteração contratual prejudicial ao
empregado, ainda que por mútuo consentimento.
Nunca é demais dizer que as cláusulas regulamentares da empresa aderem permanentemente aos
contratos individuais dos empregados. Neste sentido, entendeu o TST que as cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do Regulamento de empresa (E. 51 do TST). Acresce-se que, a vedação da alteração
unilateral das cláusulas regulamentares cinge-se àquelas que importem em prejuízo ao empregado.

– Alteração bilateral
O Direito do Trabalho preocupou-se com o fato do empregador alterar, de forma abusiva, as condições
de trabalho, obtendo o consentimento do empregado por meio de coação moral e econômica. Por tais razões, o
art. 468 da CLT dispõe que mesmo no caso de mútuo consentimento, ainda sim será nula a alteração que lhe
trouxer qualquer prejuízo.

2 – Transferência e remoção

O princípio legal prevalecente (art. 469, CLT) é o da intransferibilidade do local de trabalho, sem
anuência do empregado. Todavia, não será considerada transferência a que não acarretar, necessariamente, a
mudança do domicílio do empregado. A proibição de transferência não atinge aos empregados que exerçam
cargo de confiança ou de cujos contratos conste, explicita ou implicitamente, a condição de transferência e,
ainda assim, quando houver real necessidade do serviço (art. 469, §1º, CLT). Deve-se ter sempre em mente
que a alteração contratual não pode trazer prejuízo ao empregado.
3 – Promoção
A mudança da natureza do cargo pode dar-se, ainda, em caráter permanente, em virtude de promoção do
empregado. Sustentam alguns que o empregado não pode opor-se à promoção, nas empresas em que existem
quadro de carreira, pois trata-se de um acesso a cargo superior, não podendo o empregado fugir à
responsabilidade do cargo de maior relevo.

4 - Rebaixamento
Ressalvada a hipótese de empregado acidentado, o rebaixamento de cargo é inteiramente injustificável e
será sempre abusivo e nulo, encontrando óbice no art. 468 da CLT.
Pouco importa se o rebaixamento do cargo não é acoplado ao rebaixamento de salário. Havendo
qualquer rebaixamento (salarial ou de cargo) evidencia-se prejuízo ao empregado, e como tal enseja nulidade da
alteração do contrato de trabalho.

Situação diversa é aquela resultante do retorno do empregado ao cargo efetivo após exercer função de
confiança ou em caráter interino, onde não haverá alteração contratual (art. 450 e 499, CLT).

– Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

A CLT faz distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho.


Na suspensão, o empregado fica afastado e não mantém íntegras as obrigações e os direitos
(principalmente os salários). Contrato de trabalho ainda existe, mas seus efeitos não são observados, inclusive
não se contando tempo de serviço enquanto o empregado estiver afastado.
Ex.: o empregado aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo
fixado pela legislação previdenciária (art. 475, CLT).
Ex2.: eleição de empregado para cargo de diretor. Enquanto ocupar o cargo de diretoria, seu contrato
estará suspenso (E. 269, TST).
Ex3.: suspensão por falta disciplinar, licença não remunerada, doença justificada após os primeiros 15
dias, aposentadoria provisória, licença-maternidade, participação em greve sem salários, afastamento para
exercício do mandato sindical, participação em curso ou programa de qualificação profissional.
Nas hipóteses de suspensão o empregado não trabalha, não tem remuneração e não computa tempo de
serviço.

Na interrupção, apesar do empregado não prestar serviços, são produzidos efeitos em seu contrato de
trabalho, contando-se o tempo de serviço para todos os efeitos legais, e percebendo normalmente os seus
salários.
Ex.: licença remunerada em caso de aborto não criminoso;
Ex2.: domingos e feriados;
Ex3.: greve, se houver pagamento de salários;
Ex4.: ausência do empregado para ser testemunha ou parte em processo trabalhista (art. 822, CLT.
Outros exemplos: férias; redução da jornada durante o aviso prévio; faltas justificadas (casamento,
falecimento, alistamento, etc, art. 473, CLT).

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

I – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se
parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que inevitavelmente, alterações ao longo do tempo; por fim,
ele se extingue.

– Conceito
Cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das
obrigações para os contratantes.

– Modalidades de extinção contratual

Délio Maranhão propõe a seguinte classificação


- Resilição contratual
- Resolução contratual
- Rescisão contratual

– Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador


O empregador poderá fazer cessar o contrato do trabalho em certos casos. O art. 7º estabelece a relação
de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória. Enquanto não for editada a lei complementar mencionada, o percentual da
indenização do FGTS é de 40% (art. 10, I, ADCT).

1 – Dispensa do empregado sem justa causa


O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, fazendo cessar o contrato de
trabalho. Aqui falta um motivo legalmente tipificado, trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato.
Trata-se de um direito meramente potestativo do empregador.
Para tanto, basta apenas que pague as reparações econômicas pertinentes, tratando-se da
modalidade de dispensa mais onerosa existente no ordenamento jurídico.

Terá direito a:
- aviso prévio, com projeção no contrato, de no mínimo 30 dias
- 13º proporcional
- férias vencidas e proporcionais, com 1/3
- saldo de salários
- saque do FGTS
- indenização de 40%
- seguro desemprego

Se o empregado tiver mais de um ano de empresa, deverá necessidade de assistência do seu


sindicato ou da DRT (art. 477, §1º, CLT).

– Dispensa do empregado com justa causa


Trata-se de modalidade de terminação do contrato em face de conduta culposa do empregado.

– A taxatividade do art. 482 da CLT


A doutrina é praticamente unânime em afirmar que o art. 482 da CLT é taxativo e não
meramente exemplificativo em relação às hipóteses de faltas graves cometidas pelas partes. Todavia, há outros
fatos que podem ser reconhecidos como falta grave espalhados pelo corpo da CLT. Isto porque a CLT é uma
consolidação de lei e, não raro, carece de sistematização.
Assim, podemos concluir que o art. 482 é taxativo, sendo que somente as faltas tipificadas no
referido comando legal serão passíveis da aplicação de justa causa. A CLT e a normatização específica podem
vislumbrar outras condutas capazes de ensejar falta grave.

– Infrações obreiras tipificadas (art. 482, CLT).


A) ATO DE IMPROBIDADE
B) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
C) MAU PROCEDIMENTO
D) NEGOCIAÇÃO HABITUAL
E) CONDENAÇÃO CRIMINAL
F) DESÍDIA
G) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
H) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
I) INDISCIPLINA
J) INSUBORDINAÇÃO
L) ABANDONO DE EMPREGO
M) ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA PRATICADOS NO SERVIÇO CONTRA
QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS, NAS MESMAS CONDIÇÕES, SALVO EM CASO DE
LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM
N) ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS
CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA
DEFESA
O) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
– Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado
1 – Pedido de demissão
Consiste na declaração unilateral de vontade do empregado com poderes para colocar fim ao contrato de
trabalho que o vincula ao respectivo empregador.
O empregado deverá conceder aviso prévio de 30 dias ao empregado, salvo se for liberado pelo
empregador. Todavia, o próprio empregado pode Ter interesse em se desvincular o mais rápido possível do
emprego, por já possuir outro serviço, nesse caso, não precisará cumprir o aviso prévio (S. 276, TST).
O empregado terá direito a:
- 13º proporcional
- férias proporcionais + 1/3
– Rescisão indireta
É a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa
praticada pelo empregador (Art. 483, CLT).
O empregador comete um ato que causa a cessação do contrato de trabalho.
Aqui também incidirão os requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais que caracterizam a justa
causa obreira.

– Tipificação (art. 483, CLT)


A) SERVIÇOS SUPERIORES ÀS FORÇAS OBREIRAS, DEFESOS POR LEI,
CONTRÁRIOS AOS BONS COSTUMES, OU ALHEIOS AO CONTRATO – (ex.: art. 198, 390, CLT)
B) TRATAMENTO PELO EMPREGADOR OU SUPERIORES HIERÁRQUICOS COM
RIGOR EXCESSIVO –
C) CORRER PERIGO MANIFESTO DE MAL CONSIDERÁVEL –
D) NÃO CUMPRIR COM AS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO –
E) PRATICAR O EMPREGADOR, OU SEU PREPOSTOS, CONTRA O EMPREGADO OU
PESSOAS DE SUA FAMÍLIA, ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA
F) OFENDER, O EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS, FISICAMENTE, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem.

G) REDUZIR, O EMPREGADOR, O TRABALHO DO EMPREGADO, sendo este por peça ou


tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários – a presente justa causa abrange empregados
cujos contratos tenham previsão de salário variável.

– Aposentadoria

– Cessação do contrato de trabalho por culpa recíproca


A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho pressupõe o fato de ambas as partes dão causa à
cessação do pacto laboral por justo motivo. A causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho é a
ocorrência de duas faltas, uma do empregado, outra do empregador.
O empregado fará jus a 50% das verbas rescisórias (art. 484, CLT; S. 14, TST).
– Força maior
O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Por força maior entende-se o acontecimento
inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu,
direta ou indiretamente (art. 501, CLT).
A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos riscos do
empreendimento.
– Factum principis
O que foi dito para a força maior cabe nas hipóteses de factum principis, ou seja, aquele causado pela
Administração Pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados.
O art. 486 da CLT dispõe que o pagamento da indenização ficará a cargo do governo responsável.
Todavia, na prática, as verbas rescisórias ficam por conta da empresa.
– Cessação do contrato por desaparecimento de uma das partes
.1 – Morte do empregado
.2 – Morte do empregador pessoa física
O §2º do art. 483 da CLT
3 – Extinção da empresa
9 – Resilição bilateral – distrato trabalhista
Trata-se da resilição do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes contratuais. Tal figura,
entretanto, não tem aplicabilidade prática significativa no âmbito trabalhista. É que a ordem jurídica trabalhista,
em harmonia com seus princípios basilares, não admite que o empregado faça transação supressiva de parcelas
juslaborativas, muito menos efetivar renúncia no contexto da extinção do pacto empregatício.
Portanto, nesta modalidade de ruptura, mantém-se todas as verbas rescisórias próprias à dispensa sem
justa causa, cumprindo-se a resilição bilateral como se fosse, na realidade, mera despedida injusta.
– Cessação por advento de termo do contrato
No término normal do contrato de trabalho com prazo determinado o empregado tem direito a:
- levantamento do FGTS, sem 40%;
- 13º proporcional;
- férias proporcionais.
Se o empregador rescindir o contrato antes do termo, deverá indenizar o empregado com metade da
remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 479 da CLT).
O empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado deverá indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (art. 480, CLT), sendo que a indenização não poderá
exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (Art. 480, §1º, CLT).
Se o contrato de prazo determinado tiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, as regras que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado (art. 481, CLT).

AVISO PRÉVIO

• Conceito
È a comunicação que uma parte deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa,
de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.
_ O aviso prévio está previsto no art. 487, da CLT, e no inciso XXI, do art. 7º, da CF/88.
• Cabimento:
Como regra geral, temos que o aviso prévio é cabível nos contratos por prazo indeterminado. Enquanto, não
há que se falar em aviso prévio nos contratos por prazo determinado, salvo quando neste contiver cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
_ É cabível aviso prévio tantos nas rupturas requeridas pelo empregado quanto pelo empregador.
_ Só é cabível aviso prévio na ruptura do contrato de trabalho sem justa causa.
_ Em síntese, cabe aviso prévio:
a) dispensa sem justa causa;
b) dispensa do obreiro em razão da extinção da empresa;
c) na rescisão indireta;
d) nos contratos a termo com cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada;
e) e pela metade nos casos de culpa recíproca (Súm. 14, TST)
• Irrenunciabilidade;
O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado; por outro lado, o aviso prévio pode ser renunciado
pela empresa. O pedido de dispensa de seu cumprimento pelo empregado, quando este é dispensado sem
justa causa, não exime o empregador de pagá-lo, salvo se o empregado tiver obtido novo emprego (Súm.
276, TST).
• Forma:
A lei não estabelece a forma como o aviso prévio deve ser concedido. Admite-se que o aviso prévio possa ser
concedido verbalmente, já que o próprio contrato pode ser celebrado de forma verbal; entretanto, atualmente,
o que vem sendo utilizado é a modalidade de aviso por escrito, em duas vias, das quais uma fica com o
empregado e outra com o empregador.
• Prazo:
O art. 487, da CLT, estabelece 2 (dois) prazos diversos: um de 8 (oito) dias, nos casos em que o pagamento é
feito por semana; e outro de 30 (trinta) dias, aos que receberem por quinzena ou mensal, entretanto, o art.
487 não foi recepcionado pela Constituição que dispõe em seu art. 7º, inciso XXI, que é direito do
empregado aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
Essa proporcionalidade estipulada no inciso XXI, tem sido considerada pela doutrina e pela jurisprudência
como regra jurídica sem eficácia imediata, enquanto não regulada em lei, podendo, no entanto, ser estipulado
prazo superior através de norma coletiva.
• Modalidades de aviso prévio:
Duas são as modalidades do aviso: o indenizado e o trabalhado.
_ O aviso trabalhado pode ser cumprido de 2 (duas) maneiras, nos casos de dispensa promovida pelo
empregador: com redução de 2 (duas) horas diárias na jornada de trabalho do empregado, durante o período
de 30 (trinta) dias do aviso ou a supressão de qualquer trabalho nos últimos 7 (sete) dias do aviso prévio. (art.
488, CLT).
Não é válida a substituição das 2 horas diárias pelo correspondente pagamento a título de horas
extras, sob pena do empregador ter que pagar novamente o aviso prévio (Súm. 230, TST)
_ No aviso indenizado, em vez do empregado trabalhar os 30 (trinta) dias, ele é dispensado no ato e recebe,
entretanto, o valor correspondente ao período do aviso.
_ Tanto o aviso trabalhado quanto o indenizado, integram o contrato de trabalho, para todos os fins.
_ Não existe a modalidade de aviso prévio cumprido em casa, na verdade, consoante entendimento do TST
(O.J. 14, SDI), o aviso prévio cumprido em casa na verdade é o aviso prévio indenizado.
_ O empregado que pede demissão sem o devido aviso prévio ou sem o cumprir o mesmo, autoriza o
empregador a descontar os salários correspondentes ao período do aviso. (art. 487, §2º, da CLT).
_ O aviso prévio não extingue o contrato de trabalho, apenas firma prazo para o seu término. Em
conseqüência, a parte concedente pode reconsiderar sua decisão resilitória anterior cancelando o aviso
prévio, não sendo a parte contrária obrigada a aceitar tal reconsideração. (art. 489, da CLT).
_ O art. 15, da Lei 5.889/73 prevê que o empregado rural terá a redução de um dia por semana.
• Aviso prévio e justa causa:
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado pelo empregado praticar ato que justifique a
rescisão indireta, sujeita-se ao pagamento do aviso, sem prejuízo da indenização que for devido (art. 490, da
CLT).
Da mesma forma, o empregado que durante o período do aviso cometer falta grave que enseje justa causa,
perde o direito ao restante do aviso. (art. 491, da CLT).
– ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

ESTABILIDADE:
• Conceito:
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,

desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida (falta grave). Tem, assim, o empregado, o

direito ao emprego.

É a estabilidade uma forma não só de garantia de emprego, mas de um meio de dificultar a despedida
por parte do empregador.
• Estabilidade por tempo de serviço:
A estabilidade por tempo de serviço, era garantia pelo art. 492, da CLT ao empregado que tivesse mais de 10

anos de serviço na mesma empresa, que não poderia ser dispensado a não ser por motivo de falta grave ou
força maior devidamente comprovadas. Dentre os 10 anos, poderiam ser contados o trabalho do empregado

no grupo de empresas.

A estabilidade prevista nos arts. 492 a 500 da CLT, fica prejudicado com o inciso I do art. 7º, da

Constituição, que determina que a dispensa arbitrária ou sem justa causa, será objeto de lei complementar. O

inciso III, do art. 7º da CF, ao tratar de FGTS não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou fundo

de garantia equivalente que existia na Constituição anterior, com o que, a estabilidade decenal prevista na

CLT foi extinta. Apenas aquelas pessoas que já tinham direito adquirido antes de 05.10.1988 é que ainda a

possuem, e são poucas, normalmente empregados que trabalham para o Estado, sob o regime da CLT.

_ Nos termos do art. 494, da CLT, o empregado estável que for acusado de falta grave, só terá sua demissão
definitiva após a comprovação da mencionada falta por inquérito judicial. (art. 494 c/c 853, da CLT).
Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, este deverá ser readmitido (art.
495, CLT)) e quando a readmissão se tornar desaconselhável, o empregador será obrigado a indenizar o obreiro
em dobro, da mesma forma, se a empresa for extinta, ou em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou
agência (art. 496, 497 e 498, da CLT).

_ Nos termos do art. 499, da CLT, não haverá estabilidade no exercício de cargos de diretoria, gerência ou
outros de confiança imediata ao empregador, ressalvando-se apenas o cômputo do tempo de serviço para todos
os efeitos legais.
_ O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato ou perante o Ministério do Trabalho (art. 500, CLT)

• Garantia de Emprego:
A verdadeira estabilidade era aquela por tempo de serviço, as demais estabilidades, chamadas de provisórias

ou temporárias, ficam circunscritas a determinado período, normalmente, 12 meses após o término do

mandato.

A garantia de emprego restringe-se ao direito potestativo do empregador de dispensar o empregado sem


que haja dado motivo relevante ou causa justificada durante certo período.

_ Qualquer das garantias de emprego ou estabilidades provisórias só serão aplicáveis nos contratos por prazo

determinado/temporário, inclusive o de experiência, enquanto este estiver em vigor; ou seja, o empregado só

gozará da estabilidade até a data prevista para o término do contrato (§4º, do art. 1º, da Lei 9.601/98).

_ O empregado detentor de garantia de emprego poderá ser dispensado por falta grave, caso cometa um ato de
justa causa previsto no art. 482, da CLT.

• Dirigente sindical:
A garantia de emprego abrange a manutenção do emprego no mesmo local em que o empregado presta
seus serviços. (art. 543, CLT)

_ Sendo extinta a empresa, há o encerramento da atividade sindical e da garantia de emprego (Súm. 369, IV, do
TST, antiga O.J., nº: 86, da SBI – 1, TST)
• Membro da CIPA:
Anteriormente a dezembro de 1977, não havia obrigatoriedade de as empresas possuírem Comissão Interna

de Prevenção de Acidentes (CIPA). Esta funcionava facultativamente. A instalação compulsória da CIPA foi

determinada pela Lei 6.514/77.

Reza o art. 165, da CLT, que os titulares representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.
Da mesma forma, o art. 10, II, a, do ADCT dispõe que o empregado eleito para cargo de direção da
CIPA, goza de estabilidade desde o momento do registro de sua candidatura até um ano após o término do
mandato, não fazendo qualquer menção aos suplentes.
Devido às inúmeras demandas pleiteando estabilidade do cipeiro suplente, o TST, através do En. 339,
esclareceu que o suplente da CIPA também goza da garantia de emprego, já que, o processo de eleição do titular
e do suplente é o mesmo, porque não faz distinção a este aspecto o §2º, do art. 164, da CLT.
_ Extinto o estabelecimento, ou vindo a Empresa a falência, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração, bem como indevida a indenização do período de garantia de emprego (O.J. 329,
SBDI-1, TST).

• Gestante:
Além da licença maternidade prevista na CF/88, em seu art.7º, inciso XVIII, dispõe a alínea b, do inciso II,

do art. 10, do ADCT, que, até que seja promulgada lei complementar, ficada vedada a dispensa arbitrária ou

sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O entendimento do TST é de que basta a confirmação da gravidez para a empregada (Em. 244, I, TST).
O pedido de indenização só é devido no caso de não mais ser possível a reintegração, pelo término da
garantia de emprego e desde que a empresa tivesse ciência da gravidez da empregada.
No contrato de trabalhado por prazo determinado, neste incluído o contrato de experiência, a empregada
gestante só gozará da estabilidade até a data final prevista para o término do contrato de trabalhado, não
podendo utiliza-la para permanecer no emprego após o prazo previsto.
Também é devida a garantia de emprego à empregada doméstica gestante.
Há certas normas coletivas que estendem a garantia de emprego à empregada gestante por mais de 60
dias, após o término da previsão constitucional.

• Acidentado:
O art. 118, da Lei 8.213/91, prevê outra forma de garantia de emprego: “o segurado que sofreu acidente
do trabalho tem garantida pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxíliio-
acidente”
A garantia de emprego de 12 meses ao empregado acidentado somente ocorre após a cessação do
auxílio-doença acidentário. Assim, não havendo a concessão de auxílio doença acidentário, o empregado não faz
jus à garantia de emprego prevista no art. 118.
Frise-se que o auxílio-doença só inicia-se no 16º dia de afastamento do empregado, já que, os 15
primeiros dias de afastamento, são pagos pela Empresa.
A reintegração só será válida se requerida durante o período de estabilidade, caso contrário, é
assegurado ao empregado a indenização do período correspondente.
Caso o empregado retorne do auxílio-doença e esteja incompatível para exercer a função anterior, o
empregado deverá ser reassumir suas atividades em função compatível com o seu estado após o acidente.
O acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio, dá ao empregado o direito à garantia de
emprego.

• Membros da Comissão de Conciliação Prévia:


É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,

titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave nos termos da lei.

(§1º, do art. 625-B, CLT).

Apenas os membros oriundos dos empregados é que têm direito à garantia de emprego, já que os

representantes do empregado, são indicados.

A garantia é contada da eleição.

O empregado membro da CCP, desenvolverá suas atividades normais, só sendo afastado quando for

convocado, momento em que terá o seu contrato de trabalho interrompido.

• Extinção da estabilidade:
Cessa a estabilidade do empregado com a sua morte, com a aposentadoria espontânea, com a ocorrência de

força maior, falta grave praticada pelo obreiro, ou com seu pedido de demissão.

FGTS
O FGTS foi instituído pela Lei n. 5107/66. Atualmente é regulado pela Lei n. 8036/90 e pelo seu Decreto
regulamentador n. 99684/90.
Quando de sua instituição, o FGTS passou a ser uma opção do empregado, que poderia escolher entre o
sistema de estabilidade vigente (após 10 anos de serviço), ou o novo sistema indenizatório.
A partir da CRFB/88, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório, e não mais uma opção.

O FGTS consubstancia uma verdadeira poupança, constituída mensalmente pelo empregador, através de
depósitos bancários, que poderá ser sacada pelo empregado nas hipóteses previstas em lei. Na verdade o FGTS
tem como finalidade precípua o financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação.
Nas lições de Maurício Godinho Delgado, o FGTS consiste “em recolhimentos pecuniários mensais,
em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente,
podendo ser sacado pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo
percentual condicionado ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém, o conjunto global e
indiferenciado de depósitos um fundo social de destinação legalmente especificada.”

LEVANTAMENTO DO FGTS – o FGTS não será levantado quando o empregado pedir


demissão ou quando for dispensado por justa causa.
Na rescisão do contato de trabalho por parte do empregador, este deverá depositar na conta vinculada do
empregado os valores relativos ao depósito referente ao mês anterior que ainda não houver sido recolhido, bem
como os valores relativos ao mês da rescisão.
O FGTS poderá ser levantado pelo empregado nas seguintes hipótese, (art. 20, Lei n. 8036/90):
(i) Dispensa por justa causa por parte do empregador.
(ii) Rescisão indireta;
(iii) Rescisão por culpa recíproca;
(iv) Distrato por força maior;
(v) Pagamento de parte das prestações do Sistema Financeiro de Habitação;
(vi) Liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário;
(vii) Aquisição de moradia própria;
(viii) Doenças graves;
(ix) Aplicação em quotas do Fundos Mútuos de Privatização, dentre outros.

Com a promulgação da CRFB/88 e enquanto não for instituída Lei Complementar que irá prever a
indenização compensatória por despedida arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I, CRFB/88), esta indenização
foi elevada para 40% nas dispensas imotivadas e para 20% nos casos de culpa recíproca e força maior, sobre o
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada, durante a vigência do contrato de trabalho,
acrescido de juros e correção monetária.
A prescrição do FGTS é trintenária (art. 23, §5º, lei 8036/90)

CONVENÇÕES E ACORDOS COLEITVOS DE TRABALHO


Denominação:
• Definições:
O art. 611, da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo, entre um ou mais

sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão

observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Eis aí o efeito erga omnes.

O §1º do art. 611, da CLT esclarece que os acordos coletivos são os pactos entre uma ou mais empresas com

o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis à essas

empresas.

O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que

serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. A diferença

entre as figuras em comentário parte dos sujeitos envolvidos.

As federações ou confederações, na falta das primeiras, poderão celebrar convenções coletivas de trabalho

para reger as relações das categorias a elas vinculadas, desde que inorganizadas em sindicatos, no âmbito de

suas representações.

• Aplicação:
A lei é hierarquicamente superior à convenção, salvo se esta for mais benéfica para o empregado, quando,

então, será aplicada.

Não existe hierarquia entre a convenção e o acordo coletivo, que estão em um mesmo plano. Há campos de

atuação

O art. 620 da CLT retrata a aplicação da norma mais favorável ao empregado no sentido de que as condições

estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo. Ao

contrário sensu, as condições previstas em acordo, se mais favoráveis, prevaleceram.

• Conteúdo:
O conteúdo das convenções e dos acordos coletivos está disciplinado no art. 613, da CLT.

• Incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho:


As cláusulas obrigacionais extinguem-se com o término da vigência da norma coletiva. A dúvida ocorre

justamente quando às cláusulas normativas.

Atualmente vigora o entendimento esposado na Súmula 277, que dispõe que as condições de trabalho

alcançadas por força de sentença normativa, vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva

os contratos.

O prazo máximo de validade das convenções e dos acordos coletivos é de 2 anos. Normalmente, as normas

coletivas têm sido fixadas para viger por 1 ano.

• Convenção coletiva no setor público:


O art. 37, VI da CF, garante ao servidor público o direito a livre associação sindical, apenas o militar não tem

direito a sindicalização (art. 143, §3º, IV da CF/88). O art. 39, da CF, cita diversos direitos dos funcionários

públicos, dentre os quais não está incluído o inciso XXVI, do art. 7º da Carta Magna, que reconhece as

convenções e os acordos coletivos.

Estabelece a Súmula 679 do STF, que a fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto

de convenção coletiva.

No âmbito das empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade

econômica há a possibilidade da utilização de acordos e de convenções coletivas, pois tais empresas devem

cumprir o regime da empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas.

- GREVE

• Denominação:
• Conceito:
A greve é considerada em nossa legislação como a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial,

de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2º, da Lei nº: 7.783/89).

Podemos, dizer, ainda à luz do art. 9º da CF/88, que a greve seria a paralisação coletiva provisória, parcial,

ou total, das atividades dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de serviços com o

objetivo de exerce-lhes pressão, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos com objetivos sociais

mais amplos.
O exercício do direito de greve é assegurado apenas ao trabalhador subordinado, não podendo ser exercido

pelo trabalhador autônomo, mas poderá ser exercido pelo trabalhador avulso, pois este tem igualdade de

direito em relação ao trabalhador com vínculo empregatício permanente.

A greve deverá, contudo ser feita em face do empregador, que poderá atender às reivindicações o que mostra

a vedação da greve realizada contra terceiros que não aquele.

De acordo com a atual Constituição, a greve é, portanto, considerada um direito social dos trabalhadores,

tratando-se de uma garantia fundamental, por estar no Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”.

A greve, entretanto, não se confunde com o boicote. Este tem o significado de obstaculizar ou impedir o

exercício da atividade do empregado, deixando de haver a cooperação com ele, mas sem causar danos

materiais ou pessoais. Trata-se, portanto, de uma represália ou de uma guerra econômica por parte dos

trabalhadores contra o patrão.

• Limitações ao direito de greve:


As limitações ao direito de greve, encontram-se inicialmente na própria Constituição.

Verifica-se de modo genérico que o inciso VII do art. 4º da CF, adota nas relações internacionais, a solução

pacífica dos conflitos, tanto que o próprio art. 2º, da Lei 7.783/89, esclarece que a greve deve ser pacífica.

Greves que venham a violar os direitos previstos na Constituição, já estarão excedendo os limites

constitucionais.

Outra limitação ao direito de greve diz respeito aos serviços ou atividades essenciais, que é destacada pela

Constituição.

O art. 10, da Lei de Greve, definiu os serviços considerados essenciais. Tais setores poderão fazer greve,

conforme o disposto no art. 11, das referida lei.

• Requisitos:
_ Negociação coletiva:

Antes de deliberar sobre a greve, deverá haver negociação coletiva para a tentativa de solução do

conflito coletivo. É possível se afirmar, então, que a negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária

da greve, ou seja, é uma condição para o exercício do direito de greve. Art. 3º, Lei 7.783/89.
O que precisa haver é a ngociação frustrada para ser instaurado o dissídio coletivo, não importa

aonde ela seja realizada.

_ Assembléia Geral:

A entidade sindical dos empregados deverá convocar assembléia geral que irá definir as

reivindicações da categoria, deliberando sobre a paralisação coletiva (art. 4º, da Lei 7.783/89).

_ Aviso prévio:

O aviso prévio da greve deverá ser fornecido com antecedência mínia de 48 horas ao sindicato

patronal ou aos empregados (p.ú. art. 3º, da Lei 7.783/89).

Em serviços ou atividades essenciais, o sindicato profissional ou os trabalhadores deverão fazer a

comunicação da paralisação aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas (art. 13,

da Lei de Greve).

O §1º, do art. 9º da CF/88, não proíbe a greve em atividades essenciais, apenas determina que a lei

irá definir os serviços ou as atividades essenciais, o que foi feito pelo art. 10, da Lei de Greve.

_ Serviços essenciais:

A respeito ao atendimento as necessecidades inadiáveis da comunidade, no contexto da greve em

serviço ou atividades essenciais (art. 9º, §1º, da CF/88 e arts. 10, 11 e 12 da lei 7.783/89).

• Legitimidade:
Não há dúvida de que a titularidade do direito de greve é dos trabalhadores., entretanto, a legitimidade para a

ainstauração da greve pertence à organuização sindical dos trabalhadores, visto que se trata de um direito

coletivo.

• Oportunidade do exercício:
Aos trabalhadores é quem compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve (art. 1º, da

lei 7.783/89). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve irá ser deflagrada.

A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença normativa

em vigor (art. 7.783/89).

• Interesse a defender:
Cabe também aos trabalhadores dizer quais os interesses que serão defendidos por meio da greve.
• Direitos e deveres dos envolvidos na greve:
O art. 6º da lei 7.783/89, é claro ao determinar que os grevistas têm os seguintes direitos, dentre outros: (a) o

emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; (b) a

arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

O emrpegador não poderá adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem

como capazes de frustar a divulgação do movimento.

O piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles obreiros que não se interessaram

pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também pela manutenção do movimento. Não serão

admitidos piquetes que venham a impedir o trabalhador de ingressar no serviço.

Já a sabotagem, porém, não será permitida, que seria o emprego de meios violentos de modo a causar danos

ou destruição a bens, máquinas do empregador.

O p. ú. do art. 7º, da lei de Greve, proíbe a contratação de substitutos para os grevistas.

• Abuso do direito de greve:


Esclarece o §2º, do art. 9º, da CF/88, que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

A Lei de Greve, ao regulamentar o preceito constitucional, estabelece que a inobservância de suas

determinações, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão

da Justiça do Trabalho, são caracterizadas como abuso do direito de greve (art. 14).

Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de

greve a paralisação com o objetivo de exigir o cumprimento de cláusula ou condição.

• Efeitos sobre o contrato de trabalho:


Desde que observadas as determinações da Lei 7.783/89, a participação em greve suspende o contrato de

trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por acordo, convenção, laudo

arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 7º).

Durante a greve, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos empregados, nem admitir

substitutos.

• Responsabilidade:
A responsabilidade pelos atos praticados durante a greve ou os ilícitos ou crimes cometidos será apurada de

acordo com a legislação trabalhista, civil ou penal. (art. 15).


• Greve no setor público:
O direito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos em lei específica (art. 37,

VII, da CF). O militar não tem direito a greve (art. 142, §3º, IV, da CF/88). A lei 7.783/89, é, porém, lei

ordinária e não complementar, sendo inaplicável no entender de Sérgio Pinto Martins, aos funcionários

públicos, sendo observada apenas no setor privado.

• Lockaut:
Lockaut é a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de exercer pressões sobre os

trabalhadores, visando frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações.

O Lockaut é proibido, e se ocorrer, é devido aos trabalhadores o salário relativo aos dias não trabalhados.