Você está na página 1de 19

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA

FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA


CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Aprendizagem Organizacional: A diferença no crescimento da moderna


organização.
Valdilene de Jesus Oliveira Santos1

RESUMO: O presente artigo teve como objetivo verificar qual o impacto da aprendizagem
organizacional para o crescimento da empresa em estudo, o caso da indústria de
refrigerantes, a partir das transformações ocorridas no processo produtivo e no mundo do
trabalho bem como a relação educação e trabalho no contexto dessas mudanças.
Enfatizando-se, a importância do papel da aprendizagem e do conhecimento nas
empresas e como estas estão transformando seus espaços em ambiente de
aprendizagem, para investir nas pessoas e no desenvolvimento de suas competências e
potencialidades, ainda que o seu objetivo maior, dentro do contexto capitalista, seja a
lucro e a competividade. A pesquisa foi classificada como metodológica, quanto aos meios
de investigação foi realizado o estudo de caso da indústria de refrigerantes, respondendo
ao questionário o gestor de pessoas da empresa em questão. O resultado com o gestor
sugere a existência de um ambiente aberto ás práticas de aprendizagem, ainda que não
se tenha um conhecimento aprofundado do significado da aprendizagem como fator de
crescimento.

PALAVRAS-CHAVE: Aprendizagem organizacional. Trabalho. Empresa

1. INTRODUÇÃO

Com os desafios enfrentados pelas empresas frente às inovações tecnológicas,


emergência da crise do capital, a partir da década de 70, tem como conseqüência entre
outras mudança nas funções do trabalhador, não mais voltado somente para força física,
mas deveria ter, por atributo, o intelecto e a polivalência. Como conseqüência, dessa
reconfiguração do mundo do trabalho a educação passa por transformações profundas
nos seus objetivos, nas suas funções e na sua organização, na tentativa de adequar-se
às demandas a ela apresentadas. Aponta-se nessa reflexão a concepção da educação
como estratégia fundamental para “qualificar” os trabalhadores frente às mudanças no
mundo do trabalho, segundo interesses e necessidades impostas pelo capital, ou seja, a
necessidade de integração entre educação e a esfera produtiva, objetivando “reforçar” a
1
Bacharel em Pedagogia pela Universidade Federal do Maranhão; Acadêmica da Pós Graduação em Gestão Estratégica
de Pessoas da Faculdade Atenas Maranhense (FAMA).

1
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
cooperação da educação com o mundo do trabalho na perspectiva de adequar melhor a
força de trabalho às novas demandas. Esse processo exige-se mudanças, por novas
aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e novas atitudes
e nesta perspectiva instala-se um grande desafio, um processo educacional que atendas
a essas novas demandas, e como a escola não responde satisfatoriamente, surge a
aprendizagem na empresa. Dessa forma, a educação sofre mudanças em conceito, pois
deixa de ser restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se
transpondo aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da
sociedade. Assim, as empresas têm investido e incentivado a aprendizagem, que antes
era privilégio do ambiente educacional.

Partindo da compreensão dessas questões que vêm se processando no mundo


do trabalho e da educação, elegeu-se como estudo de caso uma indústria local,
buscando-se compreender sobre: em que bases de gestão de pessoas a empresa se
sustenta? Como a empresa tem se preocupado em investir na formação e
desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador? Fazendo-se necessário destacar
que, atualmente, as empresas valorizam as competências e habilidades apresentadas
pelos trabalhadores objetivando maior eficiência e eficácia dos seus processos e
produtos, o que exige atualização constante para poder ocupar e manter uma posição de
destaque no mercado.

2. EDUCAÇÃO NA EMPRESA: INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS E AS EXIGÊNCIAS DE


UM NOVO PERFIL PROFISSIONAL

Os grandes impactos das transformações ocorridas padrão produtivo, em face


da intensificação da competição com base na inovação tecnológica abriram caminhos
para a reorganização do trabalho e da produção. Assim, as novas tendências do mundo
moderno, estimularam as empresas a investirem em programas de educação mais
amplos, para se adaptar rapidamente as novas exigências, sendo o conhecimento
acumulado pelos trabalhadores, elemento chave desse processo. A eliminação do
trabalho repetitivo abre espaço para o melhor aproveitamento do trabalhador em
atividades que requerem ter capacidade de interpretação de dados e decisão, pois, a

2
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
rapidez das mudanças, o crescimento da competição e a velocidade e acuidade dos
meios de comunicação exigem que cada pessoa, no seu posto de trabalho, esteja pronta
para contribuir com a decisão que estabeleça diferença. Organizações de diferentes
tamanhos, em todas as áreas, estão à procura de sistemas e processos que garantam a
distribuição equilibrada destes bens (informação) entre todos os níveis hierárquicos.

Dessa forma, o ser humano foi recolocado no centro da produção e do


universo, pela capacidade única que tem de mobilizar e gerar conhecimento e informação,
a atividade produtiva e a mais valia se deslocaram da dependência das máquinas e do
capital financeiro para a dependência do conhecimento e do aprendizado. A produtividade
do conhecimento e o investimento na educação e formação do trabalhador se tornaram o
principal fator de competitividade das empresas. Entretanto, se faz necessário, ressaltar
que a idéia de aprendizagem não pode estar mais está voltada somente a um treinamento
de curto e médio prazo, com objetivo único de preparar o trabalhador, para melhor
desempenhar de suas funções, para execução de tarefas e assumir novas
responsabilidades, a fim de que a empresa obtenha maiores ganhos em lucros e
produtividade, mas com foco no desenvolvimento das potencialidades do individuo, pois
este se faz necessário no ambiente de trabalho conforme destaca Gadoti (1990, pag. 33)
’’ uma educação que se oponha a capacitação técnica dos indivíduos é tão ineficiente
como a que reduz à competência técnica sem uma formação geral humanista”. E Bonfim
(2005 pag. 40) “além da produtividade no trabalho o treinamento representa fator de
auto-satisfação, constituindo-se em um agente significativo para oportunizar, também,
uma continuidade a educação. Os fatores tradicionais de produção, a terra, mão-de-obra,
e principalmente o capital financeiro, cederam lugar ao conhecimento, pois estes
passaram a produzir retornos cada vez menores, ao passo que a aprendizagem
decorrente do passou a dar grandes retornos. Sobre isso, (CHIAVENATO, 2004, p.38)
destaca.

Entendemos que na contramão dos sistemas capitalista é essencial que as organizações mudem seus paradigmas
de treinamento para os novos paradigmas do aprendizado, senão jamais criarão um ambiente organizacional que
promova motivação e crescimento pessoal de seus empregados. (...) pois a demanda por novas qualificações e
continua formação trouxe novas responsabilidades as organizações: a necessidade de um perfil profissional com o
desenvolvimento de competências dentro e fora do universo empresarial.

3
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Portanto, o investimento na formação do trabalhador tornou-se o principal fator
de competitividade das empresas, demandado pelo processo da reorganização do
trabalho e da produção. “Para Campos (2004) o conhecimento está se tornando o
principal fator de sobrevivência dos indivíduos, das empresas e da sociedade”. Contudo,
na gestão do conhecimento dentro das organizações, é necessário privilegiar posturas,
atitudes e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico,
abrindo caminho, para se manterem competitivas a uma nova proposta, a organização
orientada para o aprendizado, que necessita de um novo perfil de profissional.

2.1 O novo perfil profissional exigido

Até algum tempo atrás, década de 70, tinha-se a noção de qualificação no


trabalho, quando o trabalhador possuía a capacidade de desempenhar, com precisão, a
tarefa ligada ao seu trabalho. Nesse período, predomina as relações de produção
2
baseada no método taylorista/fordista, caracterizado por um intenso processo de
desqualificação do trabalhador, uma vez que, a divisão e a separação do trabalho
intelectual do trabalho manual são bastante nítidas nesse processo, dos trabalhadores era
exigido apenas um cumprimento rigoroso das normas operatórias e a disciplina no seu
cumprimento. Essa noção, no entanto começou, a ser minada pela noção de competência
construída no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades exigidas
do trabalhador na nova lógica de organização da produção. Precisa de um novo
trabalhador que não desempenhe apenas funções repetitivas, mecânicas e sem iniciativa,
além de “fazer” deve ser capaz de “pensar”. O que nos reforça, Kober (1998, pag. 27)

A noção qualificação começou, a ser minada pela noção de “competências”,


construída no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades
exigidas do trabalhador na nova lógica de organização da produção. Trata-se
agora menos de habilidades ou saberes diretamente ligados ao posto de trabalho
de que aspectos fundamentalmente mais comportamentais da subjetividade
humana: capacidade de resolver problemas, de trabalhar em equipe,
responsabilidade, iniciativa(...).

2
Estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposição das tarefas que reduzia a ação operária a
um conjunto repetitivo de atividades...

4
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Dessa forma, o discurso atual, diz privilegiar não somente a qualificação, ou
seja, conhecimento técnico, mas a competência, que conforme Dedecca (1998, pag. 274)

(...) refuta-se a necessidade de um processo de formação profissional especifico


por outro de caráter mais genérico, não relacionado, normalmente, às exigências
do posto de trabalho, mas as características de gestão do processo produtivo, que
busca recrutar uma força de trabalho com competências complexas, como forma
de reduzir as inseguranças no processo produtivo (...).

A redefinição do perfil do trabalhador implica, entre outras, na capacidade de


resolução de problemas e tomada de decisões. Precisa-se de profissionais competentes
para produzir e pensar, em ambientes instáveis, pois conhecimentos e habilidades não
são encontráveis em equipamentos, em processos ou sistemas, são encontráveis
exclusivamente em pessoas. Nota-se também a exigência do saber intelectualizado (que
não se atém a formação básica) por parte dos indivíduos que almejam a ocupação de um
cargo privilegiado dentro e fora da organização, refletindo na busca constante por
qualificação e aprendizado, visto que nessa nova reorganização do trabalho nas políticas
de recrutamento e seleção de trabalhadores, a questão educação tem importância
decisiva. Contudo, para Kober (1998, p. 9):

(...) é preciso entender que essa noção de causa e efeito, que se estabelece entre
o grau mais elevado de educação e maior possibilidade de inserção ou
permanência no mercado de trabalho, deixa de considerar inúmeros elementos
políticos e econômicos que influem nessa relação, para transformá-la em um
consenso ideológico (...)Poder-se-ia dizer que esse consenso ideológico se dá por
meio da aglutinação da relação educação-emprego em torno da noção de
empregabilidade: quanto melhor a escolaridade, mais empregável é o sujeito.

Apesar de necessária a escolaridade, usada como estratégia de poder, não


garante inserção ou permanência no mercado de trabalho, demandado, entre outras
questões, pela própria inovação tecnológica, que economiza trabalho humano e não
absorve a massa de qualificados.

Entretanto, o mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visível


desse processo é a obsolescência do conhecimento que direciona, na contramão desse
processo, por vezes injusto, à atualização constante e contínua.

5
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

3. A GESTÃO DE PESSOAS NA PERSPECTIVA DE TREINAMENTO E


DESENVOLVIMENTO.

Atualmente, no desenvolvimento da moderna Gestão de Pessoas, as


organizações estão atualizando e ampliando sua Missão, buscando atender aos novos
desafios que se apresentam focando em elementos que agreguem valor aos clientes, ou
seja, com produtos e serviços diversificados de qualidade, melhor atendimento, bem
como, a valorização de seu capital humano. Dessa forma, têm redimensionado as
políticas organizacionais, contribuindo com práticas e processos de educação,
aprendizagem e autodesenvolvimento, com vistas ao crescimento e elevação do
desempenho da organização. Nesse sentido, sua a atuação na organização se faz
relevante, para o crescimento e fortalecimento da aprendizagem, visto seu foco estar
voltado para as pessoas e no desenvolvimento de suas habilidades e competências
profissionais e pessoais. Segundo Chiavenato (2004, p.4):

Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo


nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los,
produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas
estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como
satisfazê-los e encantá-los.

O Gestor de Pessoas, voltado para aprendizagem organizacional, tem como


atribuições dentro da empresa, desenvolver projetos educacionais, planejar cursos de
capacitação, realizar palestras, estudar a utilização de novos processos e tecnologias,
além de avaliar o desempenho e desenvolver projetos para capacitação dos funcionários.
Assim, seu trabalho no campo da aprendizagem, pode gerar processos de mudança no
mundo do trabalho como resposta a exploração e permanência de uma sociedade de
classe injusta, através de práticas organizacionais centrada nas pessoas, que estimule
um processo de emancipação humana, resgatando, aos poucos os sentidos do trabalho,
enquanto atividade auto-realizadora das necessidades pessoais existentes em cada ser
humano. Para Ribeiro (2005, p.29):

6
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Nesse sentido, a própria formação adquire novas bases conceituais e


institucionais. O “aprender” transforma-se em uma parte integrante do
desenvolvimento da empresa, que passa a ter nos processos de aprendizagem
uma forma de vínculo com seus funcionários e com seu entorno (...).

Enfim, o Gestor de Pessoas inserido na perspectiva de Treinamento e


Desenvolvimento de Recursos Humanos deve ter habilidade para planejar e administrar
um aprendizado, a fim de atender aos objetivos da empresa e satisfazer as expectativas
dos funcionários, quanto as suas realizações pessoais. Pois de acordo com Tavares
(1991 apud BONFIM, 2005, p. 23) ‘‘a empresa, para atender as novas exigências do
processo produtivo, terá que se ocupar do homem inteiro. Para ela, o homem completo
traz consigo sua memória, seus sentimentos, seu corpo e não o fragmento que o capacita
a trabalhar.

Diante do exposto, as empresas que se preocupam em desenvolver estratégias


para que o conhecimento e desenvolvimento de seus funcionários façam parte da sua
estrutura organizacional são chamadas de “organizações que aprendem”, contudo quem
aprende são as pessoas que fazem parte da organização, e a organização com o
aprendizado das pessoas desenvolve alguns atributos como: clima amigável onde seus
membros podem aprender e desenvolver todo o seu potencial, uma cultura de
aprendizagem que é estendida aos clientes, fornecedores e outros parceiros,
desenvolvimento de recursos humanos, onde a principal política e estratégia sejam a
busca permanente de transformação da organização pelo aprendizado do trabalhador.

4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se


como um todo e em todas as dimensões, instrumento de ação libertadora, da consciência
crítica do ser humano, nesse sentido o processo de aprendizagem tem como objetivos

7
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
muito mais do que acumulo de técnicas, mas o desenvolvimento de toda a potencialidade
do individuo/trabalhador. Assim, entende-se que a mudança por novos paradigmas de
aprendizado, possa promover o crescimento pessoal dos indivíduos, considerando suas
experiências e conhecimentos adquiridos, pois ainda para Frigotto (1999) parece difícil
pensar um trabalho educativo “que efetivamente se articule aos interesses dos
trabalhadores (...) sem ter como ponto de partida e de chegada o conhecimento (...) da
cultura, das múltiplas formas como os trabalhadores produzem sua existência”. Destaca
ainda, Bonfim (2005 p. 25).

Para gerar o aprendizado para mudança, o foco deve estar centrado no caráter
educativo do ser humano total e não apenas nos níveis de adestramento,
treinamento e/ou desenvolvimento. Assim, o caráter educativo do ato pedagógico
na empresa deve romper a famosa divisão social do trabalho onde adestramento e
treinamento são, para quem executa e o desenvolvimento, para quem pensa.

Onde se depreende que o perfil da organização empresarial da nova era, tem


exigido profundas transformações no ambiente e nas relações de trabalho. Na era de
conhecimento dentro das organizações, fazem-se necessário criar condições de interação
dos trabalhadores na sociedade como cidadãos críticos, conscientes, participativos, com
capacidades para agregar resultados. Portanto, segundo Chiavenato (2004, p. 290):

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam
novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo
que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam
novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e
comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito
mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da
personalidade humana.

A aprendizagem ocorre sob variadas dimensões, tanto através da experiência,


como de forma mais sistematizada e cientifica, e acontece de forma singular para cada
aprendiz, levando em conta seus sentimentos e impressões, não ocorre de forma
homogênea. Assim, não é um ato puramente intelectual, conforme demonstra Nascimento
(2005, pag. 26).

8
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Tanto o processo de formação como o de desenvolvimento profissional exigem
aprendizagem. E o processo de aprendizagem tem seus requisitos e suas
condições. Aprendizagem pode ser entendida de duas maneiras bem distintas:
uma representada pelo conhecimento (...) aquela que se obtêm nas escolas, nos
livros, cursos (...) é a aprendizagem

que ilumina o raciocínio permite a compreensão do mundo da natureza e do


homem. A outra é a aprendizagem do como fazer, do como conseguir que as
coisas aconteçam é a aprendizagem da capacitação e da habilidade.

Diante do exposto infere-se que a aprendizagem, vem da capacidade do indivíduo


não só em assimilar, mas usar e gerar informações então, só se completa na medida em
que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento.
Sendo, o investimento das organizações em programas que possibilitem a prática da
aprendizagem contínua, de desenvolvimento, tanto pessoal e profissional de seus
trabalhadores, percebido como uma troca: de um lado, o trabalhador que deseja
crescimento pessoal e profissional, e do outro a organização, que precisa do crescimento
desse profissional para manter-se competitiva no mercado globalizado. Sobre isso,
enfatiza Macian, apud Bonfim (1987, p.6) ‘‘ o treinamento tem que ser encarado como
troca de experiências e como processo de mudança em relação ao crescimento pessoal,
propiciando consequentemente o desenvolvimento da organização’’.

Assim, a busca pelo crescimento pessoal e profissional dentro das empresas


tem transformado as organizações em “organizações que aprendem”, entretanto não são
as organizações que aprendem são as pessoas e descobrir como fazer com que as
pessoas se comprometam se envolvam e queiram aprender, traduz-se em um grande
desafio para as empresas na atualidade. Para consecução de tamanho desafio, as
empresas precisam atender as mais elevadas aspirações humanas e não apenas as
necessidades materiais. Fazendo-se, imperativo que se derrubem os obstáculos que as
impedem de aprender, pois o que apontará as organizações como organizações que
aprendem são o domínio das disciplinas básicas, propostas por Senge (2005 p.17). São
elas:

9
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
• Domínio Pessoal: é a disciplina que permite clarear e aprofundar a visão pessoal,
concentrar energias e perceber a realidade objetivamente. O comprometimento de uma
organização e sua capacidade em aprender não pode estar acima de seus integrantes, o
aprendizado supera a mera aquisição de informações ao produzir resultados do que
realmente se deseja na vida. O domínio pessoal vai além das competências e habilidades
pessoais, permite abertura espiritual e uma vida e trabalhos criativos.

• Modelos mentais: são as idéias arraigadas, os paradigmas que influem em atitudes e


comportamentos e por vezes impedem as mudanças por entrarem em conflitos com
modelos mentais implícitos, de forma inconsciente.

• Visão Compartilhada: a missão da empresa deve ser clara, compreendida por todas as
pessoas, para que se comprometam e dêem o melhor de si, na sua realização, abracem
uma visão compartilhada por ser uma visão delas próprias também e não sejam
obrigadas a comprar uma idéia.

• Aprendizagem em Equipe: na atualidade a unidade de aprendizagem está centrada no


grupo e não no indivíduo. O diálogo, as interações são facilitadores da aprendizagem em
equipe, para que esta produza resultados para o individuo e para a organização.

• Pensamento Sistêmico: a quinta disciplina, que agrega todas as outras, o elo de ligação
entre a teoria e a prática. O pensamento sistêmico ajuda a perceber as coisas como
parte de um todo, não como peças isoladas, fazendo com que se possa criar e mudar
também a realidade.

É essencial que as cinco disciplinas funcionem em conjunto, de forma harmônica. A


fragmentação do pensamento e das ações, pelo trabalhador reduz a visão do todo
sistêmico, no qual se funda a organização, com seus diversos setores, departamentos e
unidades. Assim, deve-se pensar em cada elemento, conjuntamente, como fundamental
para a consecução da missão maior da organização e da missão pessoal de cada um.

Em relação aos métodos aplicados na aprendizagem organizacional, devem


contextualizar com a realidade de cada cultura organizacional, com suas características
próprias, representar um conjunto de processos, técnicas, etapas que servirão para

10
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
estabelecer ações educativas de formação e aprendizado permanente, visando preparar e
ampliar as capacidades e competências das pessoas, a fim de torná-las mais produtivas,
capacitadas, criativas e inovadoras. Sobre isso, Ribeiro (RIBEIRO, 2005, p. 18-19) afirma
que:

Os métodos vistos como mais atuais são predominantemente citados pelas


publicações especializadas em educação de adultos (...). Cabe informar que esses
métodos até agora pouco têm sido aplicados, inclusive no contexto empresarial.
Assim, a discussão sobre a busca de estratégias de formação mais efetiva
justifica-se na medida em que a transmissão pura e simples de conhecimentos
técnicos aos profissionais (jovens iniciantes ou mais experientes) não basta para
garantir um desempenho mais adequado tanto para os profissionais
individualmente quanto para a empresa como um todo (...)

Sobre as estratégias didático-pedagógicas Lenzen apud Ribeiro (2005, p. 18)


observa que,‘‘ em nível empresarial torna-se necessária a adoção de estratégias que de
fato permitam uma

melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de atuação dos profissionais
no âmbito dessa mesma empresa”.

Portanto, a aprendizagem constitui-se como essencial para que a empresa


desenvolva e acumule competências e habilidades, forme trabalhadores autônomos,
tenha potencial para competir no mercado, num processo contínuo que pode ser refletido
no aumento da produtividade, que é a meta maior da empresa, sem, contudo,
desconsiderar as potencialidades e necessidades mais amplas do seu
trabalhador/treinando, enquanto ser humano, pessoa. Em suma, o trabalhador, na era da
informação e do conhecimento, precisa tornar-se capaz de gerenciar um novo processo: o de
desenvolver a competência ligada à necessidade do “aprender de novo”, mas afastando-se da
imposição do conformismo e caminhar em direção de práticas educacionais abrangentes, sem
isso como afirma Mészáros (2005) não se concebe possibilidades de práticas emancipadoras,
onde se coloque a possibilidade do individuo gerir seu próprio desenvolvimento, individual, social
e profissional.

11
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

5. METODOLOGIA

A pesquisa a ser adotada para a realização desse estudo, quanto aos fins foi
metodológica, na medida em que foi utilizado um instrumento para coleta de dados, o
questionário. Quanto aos meios foi utilizado o estudo de caso restrito a captação da
realidade uma determinada empresa e a pesquisa bibliográfica utilizando-se como
fundamentação teórica autores ligados as categorias aprendizagem, trabalho e educação,
além de pesquisa em artigos, sites e livros.

O universo da pesquisa foi o setor de Gestão de Pessoas da indústria de


refrigerantes, tendo como sujeito o Gestor de pessoas. Quanto à abordagem a pesquisa
foi qualitativa, buscando uma compreensão particular do fenômeno estudado, e usando-
se como tratamento dos dados coletados um conjunto de relações entre as diversas
categorias, citadas anteriormente.

Entendendo-se que se faz necessário ampliar a metodologia da pesquisa,


utilizando-se outras metodologias, instrumentos e sujeitos para compreensão mais
aprofundada do fenômeno estudado e da realidade, uma vez que os métodos adotados
são por vezes limitados a tal compreensão.

6. ESTUDO DE CASO – EMPRESA X

A Empresa X iniciou suas atividades em 1995, no ramo de industrialização e


comercialização de refrigerantes, com sua fábrica localizada em São Luis.
Gradativamente, tem expandido sua linha de produtos, como por exemplo, produção da
linha zero de açúcar e com isso conquistado novos clientes, além da comercialização em
grande parte dos municípios do Estado. O processo de trabalho da empresa basicamente
é a de produção refrigerante, com xaropes desenvolvidos em seu próprio laboratório, o
envasamento, a distribuição de rótulos, conforme as marcas e tamanho da garrafa e a
comercialização dos produtos. Segundo a declaração de Visão da empresa, sua meta é o
reconhecimento como empresa de referência em seu ramo de atividade, como segue “ser
reconhecida como empresa de referência no ramo de bebidas em todo estado do
Maranhão até 2012”. (Referência: prêmios, pesquisa de mercado, participação no

12
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
mercado). Para incentivar o prazer de beber refrigerantes pelos consumidores, tem como
Missão “produzir e comercializar bebidas com padrão de excelência proporcionando
refrescância e entretenimento aos consumidores”.

Com objetivo, de realizar seu propósito e a alcançar sua missão, seus valores,
que são uma declaração de suas crenças fundamentais, estão sustentados em três
pilares (Gente, Excelência e Segurança. Identificados como segue:

Gente: ética, responsabilidade social, comunicação, reconhecer e desenvolver talentos,


paixão pela empresa, inovação e criatividade, trabalho em equipe, respeito à
individualidade.
Excelência: busca de resultados, qualidade de produtos e serviços, aperfeiçoamento
constante.
Segurança: integridade, saúde, prevenção de riscos, respeito ao meio ambiente.

Para o desenvolvimento das atividades da empresa, implantação de políticas


de benefícios, desenvolvimento de programas, controle, logística, marketing, vendas etc.
a empresa conta com uma estrutura organizacional dividida em: Recursos Humanos,
Controle de Qualidade, Comercial, Produção, Manutenção, Compras, Contabilidade,
Financeiro, Informática.

Dessa forma, para conhecer o trabalho desenvolvido pela Gestão de Pessoas,


especificamente, no que se refere a aprendizagem na empresa, efetuou-se um estudo de
caso envolvendo o Gestor de Pessoas da indústria de refrigerantes, que se disponibilizou
a contribuir com a pesquisa respondendo a entrevista.

Ao ser questionado: Qual a política de Gestão de Pessoas desenvolvida pela


empresa? A resposta obtida é que “Desenvolvimento de pessoas para garantir o
alinhamento com os valores/missão/visão da empresa, além do processo de
desenvolvimento de liderança”. Verifica-se assim que, a política de gestão de pessoas da
empresa investigada busca atender através da colaboração, aos objetivos dos
empregados e da organização. Visto que, “a gestão de pessoas é uma função que

13
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, talentos ou qualquer
denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais
(CHIAVENATO, 2004, p.10).

Quando questionado: Qual a concepção da empresa sobre Aprendizagem no


atual contexto de inovações tecnológicas e organizacionais? Adquiriu-se como resposta
que “é a ferramenta mais eficiente, servindo como base para o alcance das metas. Dessa
forma, apesar de não possuir dados sistematizados, que corroborem essa afirmação a
empresa destaca a importância da aprendizagem, no contexto de inovação e
transformação, para alcance de suas metas. Segundo, Ribeiro (2005, p.30)“ no contexto
atual considera-se como requisito principal de um departamento de recursos humanos a
elevação do potencial de aprendizagem existente (...) e o fortalecimento da aprendizagem
no próprio espaço de trabalho.

Questionou-se: Como as necessidades de capacitação e desenvolvimento são


identificadas? A afirmação é “através de indicadores estabelecidos para cada área”.
Entretanto, o gestor de pessoas, não respondeu que indicadores são esses, verificando-
se assim, que faz uso de uma ferramenta para diagnóstico, da necessidade de
treinamento, mas não respondeu qual a base para essa ferramenta. Infere-se com a
afirmativa de Nascimento, (2006, p.55) que nesta base, está o interesse.
Interesse é indispensável. Querer aprender é condição fundamental. Caso o
profissional seja convocado a participar, mas não esteja realmente convencido de
que necessita, isto é, não
vislumbre qualquer beneficio ou vantagem profissional ou pessoal talvez até se
integre no programa (uma questão de senso), mas demonstrará frequentemente
sua insatisfação em reclamações (...) .

Ao ser interrogado: De que forma os programas de treinamento e


desenvolvimento contribuem para a aprendizagem organizacional? Respondeu-se que
“realizando um trabalho constante de treinamento tanto da área de atuação, como das
demais áreas de interesse dentro da organização”. Observa-se, pela resposta, que a
contribuição dos programas de capacitação, para instalação de cultura de aprendizagem,
ainda não estão claramente percebidos. “o treinamento tem

14
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
importância para as organizações na medida em que cria atitudes e comportamentos
positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos (Bonfim, 2004, p.40).

Foi questionado: Como são concebidos os programas de aprendizagem,


considerando as necessidades organizacionais e das pessoas? Como essas
necessidades são compatibilizadas? Declarou-se que ‘‘ tentamos entender as
necessidades das áreas, assim como dos colaboradores. Assim trabalhamos para alinhar
ambas as necessidades para alcance das metas, assim como o alinhamento com nossos
valores/missão/visão. Verifica-se, portanto, que há uma preocupação em alinhar a
necessidade da empresa com a do empregado, como estratégia no alcance das metas.
Conforme Chiavenato (2006, p.163) “as organizações dependem de pessoas (...). Assim a
interdependência de necessidades do individuo e da organização é imensa, pois tanto as
vidas como os objetivos de ambos estão inseparavelmente entrelaçados”.

Indagou-se: O que a empresa espera do funcionário, com sua participação nos


programas de capacitação e qualificação? A resposta é “Dedicação, aplicação do
conhecimento recebido, além de envolvimento nos processos de melhorias”. Observa-se
que nessa resposta, mas clareza, quanto aos resultados efetivos para a empresa com
participação dos empregados nos programas, entretanto não foi reportado aos objetivos
dos programas, visto que os resultados estão diretamente ligados aos objetivos
propostos, seja para área de produção ou administrativa. Segundo Nascimento, (2006,
p.230)
Não importa se a habilidade pretendida é operacional ou comportamental, o
caminho é sempre o mesmo: informações (conhecimento) sobre como fazer e
exercício, muito exercício e até que a habilidade seja aprendida. Até que se
aprenda a fazer. Aí, sim, os resultados virão.

Quando questionado sobre: Os conteúdos e metodologias de capacitação da


força de trabalho? Não se obteve resposta. Observando-se assim, que não tem
claramente definidos a seleção

de conteúdos, de acordo com o levantamento de necessidades e diagnóstico, os objetivos


e resultados esperados e as metodologias mais adequadas, para realização da
capacitação e alcance dos resultados desejados. Sobre isso, Ribeiro afirma que “ao
planejar um programa de formação/treinamento, a seleção de métodos obedece ao
princípio do desenvolvimento concomitantemente de competências técnicas e de

15
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
relacionamento social”. Contemplando-se dessa forma o empregado, como ser global de
diferentes necessidades e não somente como treinando de uma atividade especifica a ser
aplicada no trabalho. Conforme destaca Bonfim, “a metodologia, que dá suporte a esta
prática pedagógica esta centrada em trabalhos de grupos (...) que tem na Pedagogia
Nova3, a sua base de sustentação.

E por fim a questão. Como os colaboradores são avaliados pela empresa, após
as capacitações? A resposta foi “no dia a dia pela liderança da área”. Deduzindo-se que a
avaliação é continua ocorre em todos os momentos, porém não há um instrumento de
avaliação desenvolvido para aferir a mudança de comportamento do empregado no
trabalho, como resultado da aprendizagem. Ressaltando o cuidado na proposição desse
instrumento conforme nos coloca (Ribeiro, 2005, p.129).

È preciso atentar para o cuidado na proposição de instrumentos de avaliação (...)


o despreparo e inabilidade na proposição decorre, especialmente, da
tendenciosidade e subjetividade tanto do avaliador quanto dos instrumentos.
Sugere-se no mínimo uma padronização em termos do tipo de instrumentos a
serem utilizados (relatórios, formulários de observação, questionários, entrevistas,
escalas de avaliação, manuais de operação (...). Assim, torna-se possível garantir
a articulação entre objetivos, meios e resultados.

A avaliação, para acompanhamento do desenvolvimento e aprendizado do


treinando,deve ser um instrumento claro, direto, que possa agregar valor a empresa e ao
empregado, percebendo-se a diferença entre sua situação anterior e situação atual,
implicando em mudança, além do que, se faz necessária a análise do custo/benefício,
para mensurar os resultados.

7. CONCLUSÃO

A pesquisa, Aprendizagem: a diferença no crescimento da moderna


organização objetivou correlacionar à aprendizagem organizacional com a elevação do
nível de competitividade da empresa, através de um estudo de caso efetuado em uma

3
Pedagogia que apresenta uma grande ênfase no processo de aprender a aprender, sustentado por estratégias de
atividades grupais onde sentimentos, percepções, emoções são tão valiosos quanto à produção do conhecimento
propriamente dito.

16
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
indústria de refrigerantes, localizada em São Luís. Os resultados apontam que: a era da
informação e do conhecimento impõe às organizações novos desafios, principalmente
com a aprendizagem continuada dos empregados, sendo exigência, entre outras, para o
sucesso e para a sustentabilidade dos negócios.

Assim, a empresa X, tem caminhado na construção de um ambiente de


aprendizagem organizacional, através de inúmeros treinamentos, cursos e palestras,
entretanto muito ainda está por se fazer, até que todos compreendam a importância da
aprendizagem em ambiente corporativo, para o crescimento profissional e pessoal.
Demonstra interesse em investir na qualificação de seu pessoal, pois o seu sucesso, a
qualidade de seus produtos e serviços, depende da capacidade humana para desenvolver
novos produtos, produzir novos conhecimentos, estratégias, métodos eficazes e trabalho.
Entretanto, é importante afirmar que o principal papel da educação no mundo do trabalho
é o de gerar mudanças no sentido de romper com as mazelas deixadas pelo sistema
capitalista, mediante a busca constante de estratégias educacionais que visam
ultrapassar o controle e dominação exercida pelo capital. È nessa perspectiva que a
aprendizagem na empresa, surge como desafio e tarefa de universalizar a educação
como instrumento de emancipação humana e o trabalho como atividade auto-realizadora
do ser humano, a partir de uma educação e desenvolvimento profissional e pessoal. Pois,
a educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo
e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas.

Assim, é importante ressaltar que os resultados observados não apresentam


eficácia da totalidade do processo, uma vez que se utiliza como autor da pesquisa,
apenas a figura do gestor de pessoas. Sugerindo-se a proposição da realização de
estudos práticos, abordando temáticas que conduzam a um maior aprofundamento e
desdobramento desta pesquisa, como: aplicação de pesquisa de clima organizacional,
análise do custo/benéfico dos treinamentos realizados, desenvolvimento de metodologias
e conteúdos abrangentes. Temas que colaboram diretamente na melhoria do processo de
gestão nas organizações e no processo de aprendizagem.

17
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
ABSTRACT : This article aimed to verify that the impact of organizational learning for the
company's growth, the case study of soft drinks industry, from transformations in the
production process and the world of work as well as the relationship between education
and work in the context of these changes. Emphasizing the importance of the role of
lifelong learning and knowledge in business and how they are transforming their learning
environment space for investing in people and developing their skills and potential, even if
your goal more, within the context of the capitalist, profit and competitiveness. The search
was classified as methodological as to means of investigation was carried out the case
study of soft drinks industry, replying to the questionnaire people Manager of the company
concerned. The result manager suggests the existence of an open ACE learning practices,
even without a thorough knowledge of the meaning of lifelong learning as growth factor.

KEYWORDS : Organizational learning. Work. Company

REFERÊNCIAS

ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do


trabalho.7 ed. São Paulo: Bom Tempo Editorial, 2008.

BONFIM, D. Pedagogia no Treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

CAMPOS, Vicente Falconi. O Valor Recursos Humanos na Era do Conhecimento. 7


ed. Nova Lima, MG: INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos - fundamentos básicos.


6 ed. São Paulo: Editora, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos


Organizacionais. 4 ᵅ. Reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

DEDECCA, Claudio S. As políticas de qualificação e formação e seus efeitos sobre o


mercado e as relações de trabalho. In: OLIVEIRA, Marco Antônio (org.). Reforma do
Estado e políticas de emprego no Brasil. Campinas, SP:Unicamp.1998.

FRIGOTTO, Gaudêncio. Trabalho, Conhecimento, Consciência e Educação do


Trabalhador: Impasses teóricos e práticos. Petrópolis: Vozes, 2001.

____________________. Educação e crise no trabalho: perspectivas de final de século.


3 ed. Petrópolis: Vozes, 1999.

KOBER, Claudia Mattos. Qualificação profissional: uma tarefa de Sífisio. Campinas,


SP: Autores Associados, 1998.

18
CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA
FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
KUENZER, Acácia Z. Pedagogia da Fábrica – as relações de produção e educação do
trabalhador. 3 ed. São Paulo: Cortez, 1989.

MÉSZÁROS, István. A Educação para além do capital. Tradução Isa Tavares. São
Paulo: Boitempo, 2005.

NASCIMENTO, Antônio Walter de Andrade. Treinamento e Desenvolvimento na


Capacitação Profissional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

RIBEIRO, Amélia Escotto de Amaral. Pedagogia Empresarial – atuação do Pedagogo na


empresa. 3ed. Rio de Janeiro: Wak, 2005.

ROSA, Maria Inês. Trabalho, Subjetividade e Poder. São Paulo, 1994.

SENGE, Peter... (et al.) Escolas que aprendem: um guia da Quinta Disciplina para
educadores, pais e todos que se interessam pela educação. Porto Alegre: Artmed, 2005.

VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5 ed.


São Paulo: Atlas, 2007.

19