Resolucin de casos prcticos de derecho laboral individual

Sesiones quinta y sexta

Derecho del Trabajo II

Teresa Sancho Balaguer

Quinta Sesin
CASO 15 En Anlisis e la STC 58/1994, de 28 de febrero de 1994: CUESTIONES 1. Describe los hechos sobre los que versa la sentencia y reconstituye el camino procesal seguido hasta el Tribunal Constitucional La sentencia versa sobre la constitucionalidad de la desigualdad cuantitativa entre el complemento salarial de cantidad y calidad cobrado por las categoras salariales que fcticamente corresponden predominantemente a hombres y a mujeres, siendo superiores en del primer caso, entendiendo que esta desigualdad vulnera el principio de igualdad del artculo 14 CE y el principio de igualdad retributiva del art 28 del ET al ser discriminatoria por razn de sexo. La controversia se inicia mediante conflicto colectivo en el seno de la empresa <Antonio Puig S.A.> en el que se invoca dicha supuesta desigualdad retributiva discriminatoria. A pesar de haberse emitido por el Departamento de Trabajo de la Generalitat De Catalua informe entendiendo tal divergencia salarial como discriminatoria, se desestima por el Juzgado de lo Social basndose en las diferencias significativas de funciones entre las diferentes clasificaciones profesionales. Seguidamente fue interpuesto y desestimado recurso de suplicacin por la Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Catalua que establece que al dirigirse la impugnacin contra la clausula de un convenio colectivo, que ha sido acordado por las partes y ms tarde tachado de discriminatorio, hace exigible un mayor esfuerzo probatorio y que la empresa ha probado la diversidad de tareas realizadas por uno y otro colectivo profesional, no pudiendo atribuirse al sexo la diferencia retributiva. Por ltimo se impone recurso de amparo por parte de la representacin procesal del comit de empresa de <Antonio Puig S.A.> basndose en la vulneracin del derecho a la tutela judicial efectiva por no tenerse en consideracin en las resoluciones anteriores los informes emitidos por la autoridad laboral, por falta de fundamentacin de la sentencia de suplicacin y por no respetarse la inversin de la carga de la prueba. En segundo lugar, y como cuestin que se analiza principalmente por vulneracin del derecho constitucional de igualdad del artculo 14 aducindose discriminacin por razn de sexo. 2. Cules son los principales problemas que plantea la sentencia?

La sentencia se centra en la resolucin de lo que considera el ncleo central de la demanda; la vulneracin del derecho a la igualdad. Entendiendo ya no en la determinacin de los hechos sino en la calificacin jurdica de los mismos al haberse de determinar si han de considerarse de igual valor o no los trabajos desempeados por los grupos profesionales formados predominantemente de mujeres y los desempeados mayoritariamente por hombres. Lo cual va ms alla de la mera diferenciacin de las funciones desempeadas sino que ha de hacer referencia al valor de los mismos atendiendo a un criterio relevante que la empresa ha de demostrar ser razonable y neutro a los efectos de excluir la sospecha de que el sexo haya podido ser el factor determinante en dicha diferencia. Se encuentra adems el tribunal ante la dificultad de la valoracin del esfuerzo fsico como factor para valorar en mayor manera las funciones encomendadas a los trabajadores varones. Establece el tribunal que slo sera posible la admisin de este criterio si se acreditase de forma indubitada que constituye un elemento absolutamente determinante o esencial para el desarrollo de esta tarea, habiendo de estar combinado adems con otros elementos tipificadores neutros. Siendo el caso de que las funciones que se detallan cumplidas por estos grupos profesionales podran ser levadas a cabo de igual forma por trabajadores masculinos y femeninos, no acompandose dicha diferencia en esfuerzo por prueba cualificada, y siendo la nica y exclusiva justificacin a la diferencia retributiva salarial, debe estimarse necesariamente como discriminatoria. 3. Comenta la solucin adoptada por el Tribunal Constitucional La sentencia analizada pone fin a una desigualdad discriminatoria encubierta dentro del mismo convenio colectivo en la diferenciacin de funciones que en la realidad daba lugar a la clasificacin en funcin de sexo en unos y otros grupos profesionales. Dichas diferencias y discriminaciones atienden a razones de tradicin que obstaculizan el logro de la igualdad de trato en materia salarial que es buscado en los principios constitucionales establecidos en los artculo 14 y 35.1 de la CE y en el principio de igualdad retributiva del estatuto de los trabajadores, establecido en el artculo 28 ET.

CASO 16 En Anlisis e la STC 224/1994, de 13 de diciembre de 1999: CUESTIONES 1. Describe los hechos sobre los que versa la sentencia y reconstituye el camino procesal seguido hasta el Tribunal Constitucional

La sentencia analizada versa sobre las presupuestas lesiones a los derechos a la intimidad personal, a la dignidad humana y a la no discriminacin por razn de sexo de los artculos 18, 10 y 14 de la Constitucin Espaola. Producidas por los actos de acoso sexual, conductas por parte de empresario de tendencia libidinosa; tocamientos ocasionales y comentarios verbales de tal naturaleza que objetivamente considerados conformaran por su intensidad, reiteracin, suficiente gravedad y efectos sobre la salud mental de la trabajadora, generando un entorno laboral y hostil e incomodo. Los actos fcticos descritos no son negados por el empresario que por su lado alega para su pretensin que no son vulnerados estos derechos por la comisin de los mismos dado que no concurren el elemento que necesariamente a de acompaarlos el cual es segn cita la sentencia suplicatoria la negativa clara, terminante e inmediata por parte de la mujer afectada, al mantenimiento de dicha situacin, a travs de actos que pongan de relieve el rechazo total y absoluto a dicha actitud. Para probar como le corresponde la carga de la prueba en este caso que estos actos eran bien recibido o tolerados por la trabajadora el empresario se basa en la participacin de la misma en comidas familiares, la invitacin a tomar un caf el da de sus santo y la delacin de la reaccin de la misma en ejercer su derecho contra la situacin, los cuales prueban que no se generaba ninguna incomodidad o entorno hostil ni se atentaba subjetivamente contra la intimidad de la trabajadora. La controversia se inicia con la demanda de la trabajadora ante el Juzgado de lo Social numero dos de Vigo, que es estimada parcialmente a su favor, declarando la existencia de vulneracin a los derechos a la integridad fsica y moral y a la intimidad personal condenando solidariamente al empresario y la empresa a una indemnizacin pecunaria por los daos materiales, fsicos y morales sufridos. Dicha sentencia fue recurrida en Splica por el empresario ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. La sala revoca la sentencia anterior entendiendo que como se ha comentado no han dado lugar a que esta se sintiese afectada agredida o intimidada en su libertad sexual, ni mucho menos en su dignidad personal y por ello no se entienden vulnerados ningn derecho fundamental. Es contra esta sentencia estimatoria del recurso y revocatoria de la sentencia dictada en primera instancia, que recurre en amparo la trabajadora por la vulneracin de los derechos fundamentales de intimidad y dignidad personal, correspondientes a los artculos 10 y 18.1 CE. Finalmente el Tribunal Constitucional decide otorgar el amparo solicitado y reconoce que se han vulnerado dichos derechos fundamentales y declarar la nulidad de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia, restableciendo a la trabajadora en su derecho, reconocido por la sentencia de primera instancia. 2. Cules son los principales problemas que plantea la sentencia?

Los principales problemas que plantea la sentencia es la necesariedad de un elemento subjetivo en concurrencia con los elementos objetivos/ fcticos caractersticos del acoso sexual. De esta forma, recae la carga de la prueba de que las conductas fueran fruto de una relacin libremente asumida y previamente deseada, consentida o al menos tolerada. Es la abro del Tribunal interpretar los hechos presentados en este sentido por parte del empresario. En este sentido, el empresario alega que los comportamientos fueron voluntarios y recprocos, correspondidos y aceptados y no unilaterales e indeseados como se requerira para considerarse vulnerada su intimidad y dignidad. Se destacan dos hechos en concreto que basan esta pretensin, que son; la aceptacin por la actora de la invitacin del empresario de celebrar una comida familiar y la posterior invitacin a tomar caf de la misma, probando que el entorno laboral no era hostil o intimidatorio sino amistoso puesto que era libre la actora de rechazar estas conductas, ante las cuales, sin embargo mantuvo una actitud amistosa. El tribunal sin embargo rechaza la tesis de la Sala entendiendo que en ningn caso puede exigirse para considerar a una persona afectada por un acoso sexual la carga de reaccionar con una contundencia que deje indubitada con la interpretacin predicada de consentimiento o tolerancia. No pudindose exigir una reaccin inmediata y un rechazo total y absoluto, a travs de la negativa, clara, terminante e inmediata por parte de la mujer afectada. 3. Comenta la solucin adoptada por el Tribunal Constitucional Al fallar el tribunal a favor del reconocimiento del derecho de la trabajadora esta reconociendo en el fondo su derecho a actuar contra los actos de acoso de los que se vea perjudicada sin entender que se entienden efectos periodos preclusivos para el ejercicio de los mismos, ni se pueda entender que el mantenimiento de la trabajadora en su puesto de trabajo signifique su tolerancia o consentimiento. A mi parecer las razones en las que se funda la sentencia de la Sala para entender que no concurren circunstancias subjetivas por las que se vean afectados los derechos de la trabajadora no se encuentran suficientemente juzgados por lo que el Tribunal hace bien de casar dicha resolucin. CASO 17 CUESTIONES 1. Describe los hechos sobre los que versa la sentencia y reconstituye el camino procesal seguido hasta el Tribunal Constitucional La sentencia versa sobre la vulneracin del derecho fundamental de expresin y libertad de informacin producidas por el despido disciplinario de un trabajador por

transmitir informaciones sobre temas de seguridad de la empresa en la que trabajaba, dando lugar a alarma social y un perjuicio considerable de la imagen de la misma. El trabajador es despedido por razones disciplinarias entendiendo la empresa que su proceder ante los medios de comunicacin constituye un transgresin de la buena fe contractual y de su deber de lealtad con la empresa, en definitiva un incumplimiento grave de su contrato y, como falta disciplinaria muy grave contemplada en el artculo 54 ET d), es justificativa de dicho despido por razones disciplinarias. El trabajador formula demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social nmero 5 de Bilbao, que desestima su pretensin declarando el despido como procedente. Por lo cual procede en recurso de splica ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco que estima parcialmente el recurso, que se pronuncia por razones procesales, reponiendo las actuaciones al estadio previo a la vulneracin de las garantas procesales que han sido alegadas como vulneradas. Retomadas las actuaciones de tal modo por el Juzgado de lo Social nmero 5 de Bilbao, la sentencia dictada vuelve a ser desestimatoria de la pretensin del recurrente, declarando por tanto el despido como procedente como en su caso dictase en la sentencia anterior. Contra tal pronunciamiento se presenta recurso de suplicacin de nuevo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco, que desestima el recurso, confirmando la Sentencia de instancia en todos sus pronunciamientos, considerando que la libertad con la que se expreso el trabajador ni transmiti una informacin veraz ni respet los lmites impuestos por su relacin laboral por los cuales dispona de cauces para proceder en caso de tales consideraciones de seguridad. Presenta por lo tanto recurso de amparo el trabajador afectado alegando que las sentencias impugnadas, dado este itinerario procesal, vulneran el artculo 20.1 a) y d) de la CE, referentes a la libertad de expresin y de informacin. Los hechos pueden ser resumidos del siguiente modo, tras la inclusin del trabajador 2. Cules son los principales problemas que plantea la sentencia? El primer problema que plantea la sentencia es la colisin en este caso de los derechos fundamentales de informacin del trabajador y el respeto a los intereses derivados de la libertad de empresa. El Tribunal ha de manifestarse sobre si del proceder del recurrente en amparo resulta un uso legtimo de su derecho de libre informacin al emitir sus crticas (en cuyo caso el despido no resultara procedente, ya que estara castigndose el ejercicio del derecho fundamental del trabajador como ciudadano) o, que dichas manifestaciones exceden los lmites constitucionalmente protegibles, por razn de fondo o en la forma, siendo proporcionada y admisible en consecuencia la decisin de despido del empleador.

En primer lugar el tribunal establece la diferencia entre los derechos de libertad de expresin y de informacin, refirindose la primera a pensamientos, ideas y opiniones y la segunda a la comunicacin informativa de hechos. Diferencias transcendentales dada la necesidad de veracidad o diligencia en la averiguacin y que revierta carcter de noticiosa o noticiable, en el segundo caso. El tribunal define estos conceptos jurdicos de veracidad de la informacin y carcter noticioso haciendo referencia a jurisprudencia constitucional ya consolidada. En el caso del requisito de veracidad establece que si bien la informacin rectamente obtenida y difundida es digna de proteccin, aunque su exactitud sea controvertible o se incurra en errores circunstanciales que no incurran en la esencia de lo comunicado, quedan exentas de proteccin las informaciones vertidas actuando con menosprecio de la veracidad o falsedad de lo comunicado, actuando de forma negligente al transmitir como informaciones simples rumores carentes de constatacin o meras insinuaciones o invenciones. En cuanto a la noticiabilidad, es definida por el tribunal como la suficiente relevancia como para considerar la informacin susceptible de difusin para el conocimiento y la opinin pblica. Atendiendo a la definicin de estos conceptos jurdicos, el Tribunal concluye que si bien la informacin cumple con el requisito de trascendencia bastante como para ser considerado noticioso o de inters pblico, al alertar a los ciudadanos de los posibles riesgos derivados de estos fallos de seguridad, no se cumple con el requisito de veracidad por el cual entiende que no podra el trabajador amparar su actuacin bajo el precepto de la libertad de expresin del artculo 20.1 d). Funda dicha conclusin en que la informacin transmitida no era veraz ni demostrable ni se recurri por parte del trabajador a los cauces adecuados para perseguir el fin de proteccin que se alega, no habiendo recurrido a las vas establecidas dentro de la empresa para poner en conocimiento de forma que se subsanasen estas deficiencias. As los cauces utilizados por el trabajador provocan un perjuicio excesivo e innecesario para los fines perseguidos, a la empresa a la cual deba un mnimo de lealtad. No esperando el trabajador a que se confirmase por los organismos pblicos la realidad de las informaciones que siendo necesariamente alarmistas vierte de forma prematura sobre la empresa provocndole dicho quebranto en su imagen. De forma que el Tribunal no entiende justificada la actuacin del trabajador por su derecho de informacin, por la inadecuacin del medio y la intensidad utilizados y los fines perseguidos. Denegando el amparo solicitado. 3. Comenta la solucin adoptada por el Tribunal Constitucional En los casos en los que se defienden derechos constitucionales de las partes ms vulnerables de una relacin contractual como es la laboral, el rigor al interpretar el tenor o los lmites de los derechos que se entienden vulnerados, debe ser extremo. En

casos como este en el que el tribunal ha de atender a intereses o derechos fundamentales contrapuestos 4. Comenta el voto particular discrepante A travs de este voto particular procede la Magistrada a exponer su visin de que debe procederse a una valoracin confrontada de los intereses individuales y colectivos contrapuestos, representados por los derechos constitucionales que protegen la libertad de empresa en los que basa la sentencia la estimacin del perjuicio cometido contra la misma y el ejercicio del derecho a la libertad de informacin del trabajador, como ciudadano ante una informacin de transcendencia y repercusin sociales. Al entendimiento de la magistrada la sentencia establece un lmite ex novo; el perjuicio de la transmisin de la informacin de transcendencia pblica. De forma que entiende que el tribunal establece que no est amparado el acto de difusin llevado a cabo por el trabajador como un ejercicio de su derecho fundamental de informacin al faltar la proporcionalidad de su accin con el perjuicio ocasionado a la empresa. Entendiendo que el Tribunal basa su decisin en dicha proporcionalidad o perjuicio causado y no en la falta de veracidad de las informaciones transmitidas. Resalta que el empleador queda limitado en sus facultades organizativas empresariales por los derechos fundamentales del trabajador en cuanto a que este no est omnicomprensivamente sujeto al inters empresarial no siendo exigible un deber genrico o ilimitado de lealtad. Concluyendo que a su parecer el despido se produjo con dao para la libertad de informacin del que recurre ya que ni se produce un incumplimiento de un especfico deber de secreto del trabajador ni se prueba la negligencia del mismo en la recabacin o transmisin de la informacin vertida. CASO 18 Determine si resulta constitucionalmente lcita la prctica empresarial adoptada cobre la uniformidad del personal femenino sanitario de ese centro hospitalario Dicha prctica empresarial resulta ilcita porque vulnera el principio de no discriminacin por razn de sexo contenido en el artculo 14 de la constitucin espaola. La decisin empresarial que impone la distincin entre hombres y mujeres trabajando en las mismas situaciones al no ofrecer a las trabajadoras la oportunidad de optar por la utilizacin del pijama sanitario que si puede ser utilizado por los hombres resulta discriminatoria por no estar objetivamente justificada ya que pretende proyectar al exterior una imagen de diferencias entre hombre y mujeres que ni es proporcional en relacin con el derecho de igualdad, ni necesaria como prueba la posibilidad de optar por este tipo de uniforme por las mujeres en los mismos puestos pero otras dependencias. Como resulta del artculo sexto de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, citado por la STS 19 de abril de 2011 se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que una

disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificare objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados As pues, se considera que en este caso la imposicin empresarial del uniforme tradicional a las mujeres pero no a los hombres que trabajan en estos puestos no persigue una finalidad legtima, ya que tan solo atiende a la distincin basada en la tradicin entre ambos sexos en dicho puesto de trabajo. Ni tal criterio es proporcional para suponer la consecuente limitacin del derecho de igualdad entre sexos al resultar innecesario. Si bien se entiende que resulta ilcita constitucionalmente desde el punto de vista del derecho a la igualdad propugnado por el artculo 14 CE, no supone una vulneracin de otros derechos como el de intimidad, dignidad e imagen personal que no son absolutos y ceden ante otros derechos constitucionalmente relevantes como el poder empresarial de organizacin y direccin. Debido a que el uniforme impuesto por la empresa resulta totalmente digno y acorde con los hbitos y usos sociales por los cuales no se ven afectados en este sentido por su utilizacin la dignidad ni la intimidad de las trabajadoras.

Sesin Sexta
CASO 19 1. Califique los cambios que pretende realizar la empresa El caso se refiere a dos modificaciones unilaterales por parte del empresario de las condiciones del trabajo distintas y que han de analizarse por separado ya que tienen distinta naturaleza y calificacin. En primer lugar corresponde calificar la modificacin introducida en relacin a las horas de entrada y salida del personal, lo cual puede encuadrarse como el horario y distribucin del trabajo de los mismos. Se encuadra dicha condicin expresamente en el enunciado no exhaustivo de las condiciones que dentro del marco de la relacin de trabajo que pueden ser consideradas como modificacin sustancial de las condiciones del trabajo del artculo 41 ET sin embargo, no resulta suficiente que coincida con una de las materias enunciadas en la lista sino que adems la modificacin realizada en dicha materia ha de ser sustancial, entendiendo como tal la que cuente con la intensidad y proyeccin temporal suficiente. En este sentido es reiterada la jurisprudencia que establece que para que la modificacin de una condicin contractual se considere sustancial ha de valorarse su importancia cualitativa, su alcance temporal e incluso sus eventuales compensaciones. El artculo 41 no se pronuncia sobre el efecto que produce que las modificaciones tengan un carcter temporal o definitivo, pero se entiende que dicha proyeccin temporal va ntimamente ligada a la intensidad del cambio en cuanto a la afectacin al trabajador por el cambio. Dicho lo anterior y en el mismo sentido que la STS de 26 de abril de 2006, que se refiere al mismo cambio de retraso de entrada y salida media hora, no puede entenderse que esta decisin impuesta por el empresario sea considerada una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. Todo ello por faltar, como se ha explicado el requisito de sustancialidad de la misma, ya que el retraso de la entrada y salida del trabajo en media hora no supone un perjuicio grave al trabajador ni existen a priori grandes impedimentos para estos cambios, ni siquiera se ve afecta la duracin de la jornada de los mismos y sobre todo, porque los mismos slo se darn durante dos das, por lo que se entiende que el cambio no tiene la suficiente entidad para considerarse sustancial. De esta forma no tiene porque el empresario acudir a la va que le ofrece el artculo 41 para realizar de forma unilateral este cambio en los horarios, pudiendo introducir estos cambios al amparo de sus poderes ordinarios de organizacin y gestin, es decir, en ejercicio de su ius variandi, sin cumplir con los requisitos forma y procedimiento establecido en el artculo 41. En segundo lugar, falta analizar la supresin del derecho de acceso gratuito al palco de los trabajadores ms antiguos de la empresa. Tal privilegio no puede sino ser considerado una forma de remuneracin a dichos trabajadores un complemento personal ligado a la antigedad de los trabajadores, pudiendo incluso concretarse en

una condicin ms beneficiosa obtenida por los mismos que ha sido incorporada de facto al contrato de trabajo a travs de una clausula expresa. El sistema de retribucin es otra de las condiciones que se mencionan en el artculo 41 de forma que sera necesario valorar la <sustancialidad> de dicho cambio en relacin tambin con el principio de respeto a la condicin ms beneficiosa adquirida por el trabajador. Como se ha mencionado anteriormente han de considerarse en su conjunto la importancia cualitativa, el alcance temporal y las eventuales compensaciones de la modificacin para determinar su carcter de sustancial. En este caso se trata de un beneficio de importancia subjetiva en funcin del uso que le diera cada trabajador pero de innegable carcter definitivo en el tiempo. La discusin podra situarse en torno a la compensacin que se establece en defecto de esta compensacin ya que no parece poder equipararse dicho descuento en la entrada al libre acceso a los palcos del que disfrutaban antes, entendiendo que se podra estar viendo vulnerado el principio de respeto a la condicin ms beneficiosa adquirid por el trabajador. No se pone en duda que existe una causa justificativa para la supresin de dicha condicin ms beneficiosa dada la imposibilidad de ofrecer este privilegio por la desaparicin de los palcos como tales que se produce por razones tcnicas y organizativas. Pero podra entenderse que estos trabajadores deberan verse compensados con un descuento mayor de forma que mantengan esta condicin ms beneficiosa que la que se establece sobre el resto de los trabajadores. Al margen de lo anterior y a pesar del carcter definitivo de la modificacin, considero que dada la compensacin de la supresin de esta ventaja a los trabajadores no puede entenderse que en esta recaiga la entidad suficiente como para considerarse sustancial, dada la escasa intensidad del perjuicio que puede producir al trabajador y la compensacin ofrecida por la empresa. En consecuencia concluira que la misma tampoco rebasa los lmites que se imponen al empresario para la modificacin de las condiciones en el ejercicio de su ius variandi, y, como en el caso anterior, no ha de atenerse a las exigencias de fondo y procedimiento contenidas en el artculo 41, actuando meramente en ejercicio de sus poderes ordinarios de organizacin y direccin del trabajo. 2. Determine el procedimiento que deber seguir para llevarlos a cabo LA CUESTION HA SIDO RESUELTA EN EL APARTADO ANTERIOR: Ambos casos de cambio en las condiciones de trabajo pueden ser llevadas a cabo bajo el amparo del ius variandi del empresario no habiendo de acudir en este caso a los lmites y requisitos procedimentales y de fondo contenidos en el artculo 41. Cabe concretar que en el caso de considerarse la segunda modificacin planteada por la empresa, referente a la supresin del derecho a los 12 trabajadores ms antiguos de la empresa de su derecho a asistir gratuitamente a las sesiones en el palco que desaparece con la restructuracin, se tendra que actuar mediante el procedimiento de modificacin colectiva, ya que la medida afecta a ms de 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 en un periodo inferior a 90 das. Por lo que debera precederse de un periodo de consultas previo con los representantes de

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los trabajadores, y tendran los trabajadores la opcin de ejercer su derecho a rescindir el contrato con la indemnizacin correspondiente de 20 das de salario por ao trabajado hasta un mximo de 9 meses o impugnar la decisin empresarial ante la jurisdiccin social. Dicha impugnacin no prosperara basndose en la falta de causa justificativa objetiva ya que la decisin empresarial esta justificada en razones econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin considerando como tales las relativas con la competitividad, productividad y organizacin tcnica o de trabajo, lo cual resulta patente por lo explicado en el caso, que puede haber ms objetivo que la desaparicin de los palcos de los cuales venan disfrutando como privilegio a causa de una modernizacin tcnica.

CASO 20 1. Califique el tipo de cambios producido por la empresa En este caso nos encontramos de nuevo ante cambios en el horario y la distribucin del tiempo del trabajo. A diferencia del caso anterior no se especifica la intensidad cualitativa de estos cambios ni si afectan a la duracin de la jornada o solamente a los horarios de entrada y salida de los trabajadores, ni se establece cuanto sera la entidad del cambio horario efectuado. Sin embargo, atendiendo al carcter indefinido que caracteriza la modificacin de estas condiciones apunta hacia el carcter sustancial de la misma. Adems, por el proceder de la empresa se entiende que los cambios que pretende efectuar son sustanciales ya que procede por la va del artculo 41, iniciando el requerido periodo de consultas. 2. Valore el procedimiento que ha seguido para adoptarlos y determine las consecuencias que podran derivarse en el caso en que se plantease una reclamacin judicial. Atendiendo a la naturaleza sustancial de la condicin de trabajo afectada y al nmero de trabajadores al que afecta (que es superior al umbral impuesto por el artculo, de ms de diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores por un periodo de noventa das), la empresa habra de proceder para introducir esta modificacin al procedimiento de modificacin colectiva. Debiendo precederse a la decisin empresarial un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duracin no superar los 15 das. En el caso de una empresa de estas dimensiones nos referiramos a los delegados de personal o en ausencia de representacin legal de los trabajadores podra, como prev el mismo artculo crearse una comisin ad hoc de tres miembros que podran ser trabajadores de la empresa o personas designadas por los sindicatos legitimados para la negociacin en convenio con la empresa. Si bien la empresa ha comunicado la decisin de modificar los horarios de trabajo a los representantes no se puede entender que se cumplen plenamente los requisitos procedimentales establecidos para el caso de modificacin colectiva por el artculo 41.3 ET ya que dicha consulta no PRECEDE la decisin empresarial como cita

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textualmente el citado texto legal sino que la acompaa. Del proceder de la empresa explicado en el caso se entiende que la empresa ha decidido efectuar esta modificacin, si bien no el modo y la extensin de la misma, que pretende hacer ejecutiva en el especifico plazo de 30 das. Si bien la duracin de las consultas previas con los representantes de los trabajadores no puede tener una duracin superior a 15 das y por lo tanto se cumplira la antelacin mnima de 15 das para notificar a los trabajadores antes de que se haga efectiva la modificacin en caso de que no fructue dicha negociacin. Y efectivamente se ha iniciado una comunicacin con los representantes que puede dar lugar al debate de las causas aducidas, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y el establecimiento de medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, puede argumentarse que la empresa falta a la exigencia legal expresa del artculo 41.4 de negociar de buena fe con vistas a la consecucin de un acuerdo. Todo ello porque la mera comunicacin y el pedir la opinin de los representantes no supone una verdadera negociacin sobre las condiciones en las que se efecta la modificacin que es lo que pretende la ley, se desprende de la actuacin de la empresa que no pretende un dilogo y que dicha comunicacin es un formulismo ficticio para pretender el cumplimiento de los requisitos procedimentales que le impone la ley para llevar a cabo su decisin. En caso de entenderse, como se argumenta, que la empresa no cumple con los requisitos procedimentales que le exige el estatuto de los trabajadores para realizar dichos cambio en las condiciones contractuales de los trabajadores. De hacerse efectiva la medida adoptada por la empresa podra procederse a la reclamacin judicial que, como se establece en la jurisprudencia de forma reiterada deber seguir los trmites del juicio ordinario, no los previstos en el artculo 138 LPL, proceso laboral especializado para impugnar la decisin empresarial en base a su falta de causa objetiva, por ejemplo la STS 18 de septiembre de 2000. En caso de que el juez declarara que no se han respetado las exigencias formales de consulta y acuerdo con los representantes se declarara nula la modificacin impuesta por el empresario en clara elusin del empresario de los procedimientos de modificacin colectiva. Pudiendo adems reclamarse por los daos y perjuicios que hubieran podido causarse a los trabajadores.

CASO 21 1. Determine que procedimiento debe de seguir la empresa para realizar estos cambios y si la empresa contara con 11 trabajadores y este cambio afectara a todos ellos? Al contar la empresa slo con 9 trabajadores estamos ante una modificacin plural de condiciones de carcter sustancial, que no llega a ser de carcter colectivo al no superarse el umbral establecido por la ley en 10 trabajadores para las empresas de menos de cien trabajadores en periodos de 90 das. El procedimiento que debe seguir por lo tanto es el de modificacin individual de condiciones, notificando a los trabajadores y a los representantes legales la decisin empresarial, junto con su causa

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y la fecha de los efectos de la misma, con una antelacin mnima de 15 das antes de la efectividad de la misma. De contar la empresa con 11 trabajadores si que se superara el umbral citado debiendo calificase como una modificacin colectiva, debiendo preceder la decisin empresarial un periodo de consultas con los representantes de trabajadores en el que se debatan las causas aducidas por la empresa la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas necesarias para reducir sus efectos. Procedindose a negociar de buena fe y con vistas a la consecucin de un acuerdo de acuerdo al artculo 41.4 ET. 2. Seale si sera posible que a travs de este cambio trabajasen un total de 1800 horas durante el ao 2010, siempre que ello fuera acompaado adems del aumento proporcional de la retribucin con el aumento de dos das ms de vacaciones. Esta modificacin no podra llevarse a cabo, por lo menos a travs de la via establecida por el artculo 4, ya que esta se establce para la modificacin de condiciones de origen contractual. Como establece el artculo 41.2 puede ser utilizada para modificar las condiciones nacidas del contrato de trabajo o de acuerdo individual entre trabajador y empresario, de acuerdos o pactos colectivos que no tengan la naturaleza de convenios estatutarios, o de decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos. No procede por lo tanto modificar condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, operacin que requiere la observancia de inaplicacin (descuelgue) del convenio colectivo previsto en el artculo 82.3 ET. 3. Indique qu sucedera si la introduccin de la cuarta sesin se hiciese, en lugar de ampliando el nmero de horas de trabajo, alterando las horas de entrada y salida que constan en el calendario laboral fijado por la empresa a principios de ao, en concreto, si los viernes y sbados se trabajaba entre las 16:00 y las 24:00, que cinco trabajadores mantengan esas bandas y los restantes presten servicios entre las 19:00 y las 3:00 de la madrugada. Seguira constituyendo una modificacin sustancial de las condiciones del trabajo en concreto de la distribucin del tiempo del mismo para aquellos trabajadores que se vieran afectados, al ser slo 5 estaramos nuevamente ante una modificacin de carcter plural sin requerir por lo tanto acudir al procedimiento de modificacin colectiva. Su sustancialidad se basa en el carcter indefinido de la medida adems de que el cambio supone una diferencia de cierta entidad (3 horas), suponiendo un perjuicio de cierta intensidad para los trabajadores que vean ampliado su horario hasta las 3 de la madrugado con los efectos perjudiciales que esto puede provocar.

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CASO 22 1. Califique los cambios que pretende introducir la empresa.

2. Determine las reacciones que podran tener los siguientes trabajadores afectados a da de hoy, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes en cada uno de ellos: - CRISTINA, una de las almacenistas afectadas, no puede asistir por las maanas a su clase de natacin.

- CARLOS, almacenista y padre soltero de un nio menor de dos aos a quien tiene a su cargo, no sabe ahora que hacer con el menos, pues la guardera no abre hasta las ocho de la maana y sus padres son ya mayores y tienen un delicado estado de salud.

- MANUEL, almacenista que estudiaba por las partes la carrera de Derecho.

- SUSANA, auxiliar administrativo, es compaera de clase del anterior en la licenciatura.

3. Indique si la Directora podra ejercitar alguna accin; en caso de que pudiera tener derecho a alguna indemnizacin proceda a su clculo, teniendo en cuenta que lleva trabajando en la empresa veinte aos, seis meses y tres das y que sus emolumentos son los siguientes: salario base, 1700 euros/mes; antigedad, 80 euros mes por quinquenio; plus de distancia, 150 euros/mes; plus de idiomas, 200 euros/mes; dos pagas extraordinarias de salario base.

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