FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela profesional de administracin

INFORME FINAL DE TESIS Coaching como influencia en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete - 2013. *

Presentado por: Chuquispuma Lizarbe, Evelin Valery Para optar el ttulo profesional en Ciencias Administrativas.

Asesor: W. David Auris Villegas, mster por la Universidad de la Habana Cuba Caete Per 2013
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AGRADECIMIENTO A Dios por darme la oportunidad de vivir, guiarme paso a paso y darme el valor de enfrentar nuevos retos. A mis padres y amigas por su apoyo incondicional. A mi Profesora: Dra. Estrella Farfn De la Cruz. Por su profesionalismo, tica y paciencia de guiarme a la realizacin de este trabajo.

DEDICATORIA A mis padres: Leopoldo y Adelaida, por todo su apoyo para cumplir mis metas y quienes con su ejemplo y consejos me inculcaron valores y principios en mi vida personal y profesional.

NDICE AGRADECIMIENTO DEDICATORIA INDICE GENERAL I. INTRODUCCION Introduccin 1.1.Planteamiento del Problema 1.1.1. Caracterizacin del Problema 1.1.2. Enunciado del Problema 1.1.3. Justificacin de la investigacin 1.2. Formulacin de Objetivos 1.2.1. Objetivo General 1.2.2. Objetivo Especficos II. REVISION DE LITERATURA 2.1. Antecedentes 2.2. Bases tericas 2.3. Marco conceptual 2.4. Hiptesis III. METODOLOGA 3.1. El tipo y el nivel de la investigacin 3.2. Diseo de la investigacin 3.3. Poblacin y Muestra 3.4. Tcnicas e instrumentos 3.5. Operacionalizacin de las variables IV. RESULTADOS 4.1. Resultados 4.2. Anlisis de resultados 4.3. Contrastacin de la hiptesis 4.4. Discusin V. CONCLUCIONES Y SUGERENCIAS ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Referencias bibliogrficas Anexos 73 93 113 114 115 116 116 119
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02 03 04 08 10 10 10 11 12 12 12

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NDICE DE GRFICOS Grafico 01: El coaching como estrategia en la Organizacin Grafico 02: Confianza y ayuda mutua en la Organizacin Grafico 03: Delegacin de autonoma a los trabajadores en la Organizacin Grafico 04: Comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores Grafico 05: El lder a cargo de los trabajadores para lograr los objetivos Grafico 06: Motivacin para el desempeo en el rea de trabajo Grafico 07: Satisfaccin de la actividad en el puesto de trabajo Grafico 08: Poltica de capacitacin laboral en la Organizacin Grafico 09: Recursos necesarios para el desarrollo del trabajo Grafico 10: Evaluacin para el grado de desempeo en la Organizacin Grafico 11: Aprecio de la Gerencia en el comportamiento de los trabajadores Grafico 12: Identificacin de los trabajadores con la Organizacin Grafico 13: Clima organizacional en la Organizacin Grafico 14: Motivacin para el desarrollo de la Organizacin Grafico 15: Insatisfaccin laboral en el comportamiento de los trabajadores Grafico 16: Satisfaccin remunerativa en la Organizacin Grafico 17: Fomento a los trabajadores en base a sus habilidades Grafico 18: Existencia de relacin entre compaeros Grafico 19: Suspensin del trabajador en la Organizacin Grafico 20: Aprecio en las opiniones y reclamos de los trabajadores NDICE DE TABLAS Tabla 01: El coaching como estrategia en la Organizacin Tabla 02: Confianza y ayuda mutua en la Organizacin Tabla 03: Delegacin de autonoma a los trabajadores en la Organizacin Tabla 04: Comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores Tabla 05: El lder a cargo de los trabajadores para lograr los objetivos Tabla 06: Motivacin para el desempeo en el rea de trabajo Tabla 07: Satisfaccin de la actividad en el puesto de trabajo Tabla 08: Poltica de capacitacin laboral en la Organizacin
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Tabla 09: Recursos necesarios para el desarrollo del trabajo Tabla 10: Evaluacin para el grado de desempeo en la Organizacin Tabla 11: Aprecio de la Gerencia en el comportamiento de los trabajadores Tabla 12: Identificacin de los trabajadores con la Organizacin Tabla 13: Clima organizacional en la Organizacin Tabla 14: Motivacin para el desarrollo de la Organizacin Tabla 15: Insatisfaccin laboral en el comportamiento de los trabajadores Tabla 16: Satisfaccin remunerativa en la Organizacin Tabla 17: Fomento a los trabajadores en base a sus habilidades Tabla 18: Existencia de relacin entre compaeros Tabla 19: Suspensin del trabajador en la Organizacin Tabla 20: Aprecio en las opiniones y reclamos de los trabajadores

NDICE DE CUADROS Cuadro 01 Anexo 01 Matriz de consistencia Cuadro 02 Anexo 02 Matriz de coherencia Cuadro 03 Anexo 03 Matriz temtica Cuadro 04 Anexo 04 Matriz operacional de las variables Cuadro 05 Anexo 05 Matriz instrumental Cuadro 06 Anexo 06 Matriz metodolgico

COACHING COMO INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS UNIDOS S.A IMPERIAL - CAETE 2013.

INTRODUCCIN

La presente tesis es una investigacin que busca demostrar la influencia que tiene el coaching en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. El coaching es una herramienta que debe utilizar la empresa para mejorar el comportamiento humano de sus colaboradores si se desea elevar la productividad y cumplir con las metas propuestas por la empresa. Por el cual en esta investigacin lo que pretendemos es resaltar la gran importancia que es de utilizar el coaching consecutivamente en los colaboradores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. La misma que consta de cinco captulos donde el autor trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltantes del proceso en referencia, tal y como a continuacin se especifica. En la sesin I se presenta el planteamiento de la investigacin, lo que es el problema, la justificacin y la formulacin de los objetivos. En la sesin II se aborda la revisin de la literatura, antecedentes bases tericas, marco conceptual, y la hiptesis de la

investigacin; en la sesin III se presenta la metodologa, tipo, nivel y diseo de la investigacin; la poblacin, muestra; tcnicas e instrumentos y la operacionalizacin de las variables. En la sesin IV se ofrece los resultados, el anlisis de resultados y la discusin y por ltimo en la sesin V se presenta las conclusiones y sugerencias las mismas que se formularon en relacin a las hiptesis y a los objetivos del trabajo de investigacin.

1. Planeamiento de la tesis El presente proyecto se encontr conformado por ocho bsicos apartados que a travs de los cuales se respald y desarroll la investigacin. La primera parte corresponde al Planeamiento de la tesis donde se incluy: el Planteamiento del problema subdividido por la caracterizacin del problema y el enunciado del problema, los objetivos de la investigacin tanto general y

especficos, luego la Justificacin de la investigacin. La segunda parte se trabaj el Marco Terico y conceptual, haciendo un recorrido por las variables seleccionadas en la investigacin, dividido en tres puntos. Donde en primer lugar se desarroll los Antecedentes del Problema de Investigacin, es decir el diagnstico del problema, luego se defini las Bases Tericas donde se plasm los estudios previos relacionados a otros autores que han investigado sobre el tema de coaching y el comportamiento humano y el ltimo punto corresponde al Marco Conceptual. En la tercera parte se formul la hiptesis trabajado en funcin al marco terico para formular las supuestas respuestas a los problemas que luego fue contrastado con los resultados de la investigacin. La cuarta parte se encontr conformada por la Metodologa, donde se especific el tipo, nivel y diseo de la investigacin as como tambin la poblacin, muestra y Operacionalizacin de las variables. La quinta parte corresponde al Plan de Anlisis donde se trabaj la Tabulacin de Resultados, la interpretacin a travs de los cuadros estadsticos y la validacin de la hiptesis. En la sexta parte se plasm el Cronograma de Actividades utilizando la tcnica del Diagrama de Gantt, y luego se plante el presupuesto debidamente especificado. La sptima parte corresponde a las fuentes consultoras donde se nombr todas las fuentes consultadas que ayud a la elaboracin del proyecto de investigacin. Para finalizar, en la octava parte se agreg todos los anexos, trabajados en este proyecto.
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1.1. Planteamiento del problema: 1.1.1. Caracterizacin del problema: El coaching es una herramienta fundamental para que los colaboradores puedan obtener un mejor resultado dentro de la organizacin, es por ello que es importante enlazar el coaching con el comportamiento humano dentro de la organizacin.

Es importante reconocer que ambas variables pertenecen al mbito organizacional y se relacionan entre s porque, para que el coaching tenga resultados debe existir un comportamiento bueno por parte de los colaboradores para as obtener resultados eficientes y permanentes.

Los gerentes deben emplear un tiempo para evaluar a los individuos ya que toda organizacin est conformada por personas de cuyo comportamiento y desempeo va depender el xito o fracaso de la organizacin, por lo que es necesario centrar la atencin en el recurso humano e implementar el coaching como una herramienta que ayudar a los colaboradores a encontrar soluciones para los desafos en los que se encuentre, como va mejorar las relaciones entre todos los colaboradores del cual se van a sentir motivados y comprometidos con la empresa.

1.1.2. Enunciado del problema: Problema Principal De qu manera el coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013?

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Problemas Especficos a) Qu beneficios del coaching permiten el desempeo del

comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013? b) De qu manera el coaching podra obtener una calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013? c) Qu factor del coaching permite alcanzar la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013?

1.1.3. Justificacin de la Investigacin El presente estudio tiene como finalidad demostrar la trascendencia de los factores que afectan el comportamiento humano, considerado como tema principal el efecto del coaching en este proceso. De igual modo se busca proponer una estrategia de aplicacin de mecanismos, que se adecue para superar sus necesidades. El coaching y el comportamiento humano de los trabajadores de la empresa ETTUSA S.A est descuidada, ya que los trabajadores se sienten insatisfechos, desmotivados, porque el gerente no les toma inters y por este descuido la mayora de los personales se quejan por el mal trato que a veces reciben, por lo tanto es un problema de investigacin para resolver los conflictos que constantemente se presenta en las organizaciones. El problema de la investigacin es vulnerable, es decir puede ser investigado. La investigadora tiene los conocimientos suficientes y los recursos necesarios para obtener resultados rigurosos.

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1.2. Formulacin de Objetivos 1.2.1 Objetivo General Establecer si la influencia del coaching permite un ptimo desempeo en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013. 1.2.2. Objetivos Especficos a) Establecer si las buenas relaciones entre jefes y subordinados permite beneficiar en el desempeo del comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013. b) Determinar si mediante los incentivos y capacitacin se podra obtener una buena calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013. c) Establecer si la motivacin y un trabajo apreciado permite alcanzar la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013.

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II. REVISION DE LITERATURA Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema del coaching como influencia en el comportamiento humano, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin. 2.1. Antecedentes NACIONAL: Marthans, J. (2009) realiz una tesis de Licenciatura en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de Letras y Ciencias Humanas, para optar el Ttulo Profesional de Licenciada en Bibliotecologa y Ciencias de la Informacin sobre El Clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional de la Biblioteca Nacional del Per UNMSM Per, cuyo objetivo era describir el clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional, con la finalidad de plantear estrategias que mejoren las condiciones laborales y fomenten un clima saludable. El estudio es de corte descriptivo, de campo y la muestra aleatoria simple. El instrumento utilizado fue el cuestionario que consta de 25 preguntas, destinadas a recoger la opinin y percepciones del personal del CBN: profesionales, tcnicos y administrativos, esto fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a reconocimientos de destacado juicio de expertos conocedores del rea. Las conclusiones de dicho trabajo refieren a los siguientes: a) El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno. Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores, principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional, situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral. b) En el Centro Bibliogrfico Nacional las relaciones interpersonales son ptimas. La comunicacin entre los trabajadores y directivos es cordial y abierta. La gestin 2009, introdujo cambios en la metodologa de trabajo y la organizacin de actividades que han sido bien recibidos por el personal. Por otro lado, las dificultades econmicas que atraviesa la BNP, sumado al

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problema de la inestabilidad laboral, han creado un ambiente de tensin constante que influye negativamente en los trabajadores. INTERNACIONAL: Bentez, J, y Echeverri, M. (2008) investigaron su tesis de Grado en la Pontificia Universidad Javeriana, Facultad de Comunicacin y Lenguaje, carrera de Comunicacin Social nfasis Organizacional Bogot, para optar por el Ttulo de Comunicador Social, Campo Organizacional titulada Gua de comunicacin estratgica para potencializar los proceso de coaching que buscan fortalecer una cultura de trabajo en equipo para los lderes de segundo y tercer nivel. Cuyo objetivo se refiere a estructurar un Gua de Comunicacin Estratgica que acompae y fortalezca el proceso de Coaching usado por Corona Revestimientos y permita identificar y promover las competencias comunicativas ms importantes para que los lderes de segundo y tercer nivel establezcan una cultura de trabajo en equipo con el resto de los empleados. El estudio es de corte Explicativa y la muestra no - probabilstico. El instrumento utilizado fue la Encuesta y la entrevista elaborado por su autor. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a) El punto ms importante del aprendizaje fue lograr integrar a las Comunicaciones con procesos meramente administrativos liderados por Recursos Humanos. Lo que no slo demuestra que la comunicacin debe tener un rol integrador entre los departamentos sino tambin hacer parte de la Gestin por competencias dentro de una organizacin. b) Siendo una temtica relativamente nueva en el mundo empresarial y personal y an mucho ms nueva en Colombia fue una experiencia enriquecedora. Ya que no slo fue un proyecto investigativo sino que a su vez fue un proceso experiencial tanto a nivel personal (participamos en varios eventos de Coaching tanto ontolgico, gestin de competencias, entre otros), como a nivel empresarial (involucramiento en la empresa Corona). Villagrn, M. (2004) public su tesis de Grado en la Universidad Francisco Marroqun, Facultad de Psicologa, Guatemala 2004 referente a la Propuesta de una Metodologia del Coaching como Estrategia Organizacional y su objetivo de
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la presente tesis es presentar una metodologa especfica y clara sobre cmo explicar un programa de coaching basado en los aportes de diversos autores han hecho sobre el tema para lo cual se describieron las fases en qu consisten el programa las actividades a realizar y las herramientas que se pueden utilizar. El estudio es de corte Descriptivo y la muestra es No probabilstico, el instrumento utilizado fue la encuesta. Los resultados obtenidos fueron lo siguiente: a) Al hacer la revisin sobre el coaching se pudo observar que cada autor propone aspectos generales en las teoras de Relaciones Humanas, Motivacin, Comportamiento Organizacional y Liderazgo. b) A partir de lo interior en la presente Tesis se integr y esquematiz todo lo que se ha dicho a cerca del coaching adems de establecer una metodologa prctica sistemtica y flexible sujeta a enriquecerse con otras herramientas y tomando en cuenta el entorno actual y las expectativas de las organizaciones.

Medina, P y Rozas, V. (2006) realizaron una tesis de Grado en la Universidad del Bo Bo, Facultad de Ciencias Empresariales Concepcin sobre Desarrollos del Coaching en Empresas de la Octava Reginpara optar el ttulo de Ingeniero Comercial cuyo objetivo determina conocer como se est desarrollando el Coaching en las empresas de la Octava Regin. El diseo es no experimentaly su muestra no probabilstico, el instrumento utilizado fue la entrevista y la encuesta a los Gerentes de Recursos Humanos o Encargados de Capacitacin y Desarrollo de empresas de la Octava Regin que fue objeto de una revisin minuciosa. Las conclusiones del trabajo fueron lo siguiente: a) Al analizar el tema del Coaching como herramienta de Recurso Humano podemos observar que el principal desafo al que se enfrentan las empresas de hoy est en las personas. En un contexto altamente competitivo y cambiante, la mayor parte de las empresas buscan eficiencia, eficacia y mejoramiento continuo y estn, por tanto, sometidas a altas exigencias para lograr el xito. Es central para las organizaciones hacer que sus equipos puedan lidiar con estos desafos y sean capaces de moverse en escenarios de incertidumbre;
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responsabilidad que recae sobre ejecutivos y jefaturas que, muchas veces, tienen que rendir ms all de lo que son capaces. b) En esta lnea, los ejecutivos estn requiriendo desarrollar sus habilidades, comprender los fenmenos organizacionales y humanos, desarrollar nuevas capacidades de aprendizaje y manejar estados de nimo no siempre favorables para lidiar con sus equipos, clientes, pares, proveedores e, incluso, con ellos mismos. c) Aunque algunas empresas optan por ignorar la situacin y otras por la rotacin de personal, la tendencia actual est en el trabajo conjunto para hacerse cargo de la situacin como empresa, preocupndose por las personas, otorgando entrenamiento, acompaamiento y feedback, es decir, aplicando un programa de Coaching. Luego de una conversacin de Coaching, una persona puede realizar acciones que no les estaban disponibles antes y que estas acciones no llegan como consecuencia de induccin, consejo y/o recomendacin del Coach, sino que surgen de la exploracin e intervencin realizada en conjunto. d) El gerente est educado para administrar sistemticamente un conjunto de personas, teniendo en cuenta las formalidades tpicas que se dan dentro de una organizacin, donde las relaciones con los empleados de ms bajo nivel se ven considerablemente reducidas. El Coach en cambio, no acta de esa manera, sino que va ms all, incorpora las relaciones interpersonales y adems genera situaciones de confianza que son imprescindibles para el desarrollo de los trabajadores. e) Considerando el objetivo general planteado al inicio de la investigacin, se puede concluir que el Coaching en estos momentos es una herramienta emergente, pero no se posee mucha informacin sobre ella, esto trae como consecuencia que empresas que tienen la posibilidad de invertir en desarrollar a sus trabajadores no posean la informacin necesaria para tomar la decisin de involucrarse en nuevos programas que estn en el mercado. Herrera, F. (2011) en su tesis de Licenciatura en la Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Sociales, Escuela de Psicologa Santiago, para optar el ttulo de Licenciada en Psicologa, referente al estudio explorativo Descriptivo
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sobre Prcticas del Coaching desde el punto de vista del Coachee, en la Regin Metropolitana, y el objetivo es identificar aspectos relevantes de la prctica del Coaching en la regin Metropolitana, a travs de las percepciones de ejecutivos que han experimentado un proceso de coaching. El diseo es ExploratorioDescriptivo y la muestra es No probabilstico, los autores de esta tesis utilizaron la Encuesta. La autora concluye su trabajo dando los siguientes resultados: a) De los datos expuestos en esta investigacin, se pueden constatar evidencias con respecto a algunos fenmenos particulares, tales como las caractersticas de las personas que participaron en un proceso de Coaching; adems, su percepcin de satisfaccin y como sta se relaciona con la ayuda percibida, con la cercana percibida y la recomendabilidad del Coach. Adems, la alta valoracin que los encuestados otorgaron a que el Coach conozca la naturaleza del negocio en que se desempea el Coachee. Se detallan cada uno de estos aspectos a continuacin. b) Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, es posible decir que el Coaching, como herramienta, se est utilizando de forma acotada en el tiempo (hasta 6 meses), en general, sugerido por las propias organizaciones, enfocada en cargos clave, tales como gerentes, sub-gerentes o jefaturas, y centrada en objetivos especficos, tales como trabajo en equipo, cumplimiento de objetivos y relaciones interpersonales, entre otros (referirse a grfico 15). Esto podra indicar el inicio de una caracterizacin ms profunda y representativa de las distintas reas en las que aplicar procesos de Coaching, segn stas u otras variables, convergiendo, por ejemplo, en nuevos productos de consultora relacionados al sentido que las organizaciones le entregan al Coaching. c) En este sentido podemos decir que la habilidad de establecer una relacin de calidad entre el Coach y el Coachee, sera un indicador central en la evaluacin del proceso, as como una variable fundamental en la ayuda que puede percibir el Coachee del mismo. Esto se condice con lo que conocemos hoy acerca de la relacin psicoteraputica, en el entendido que, en la medida que el contexto interpersonal se fortalece, permitira realizar intervenciones
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de mayor impacto psicoteraputico, considerando la generatividad del proceso. d) Considerando las caractersticas del estudio y de la muestra analizada, se ha logrado obtener informacin relevante respecto de las prcticas del Coaching en la Regin Metropolitana. Ciertamente resulta necesario ahondar ms en ellas, con el fin de obtener datos representativos de la realidad chilena. Se destaca, en este sentido, la necesidad de conocer con mayor detalle qu modelos tericos se estn utilizando en la prctica del Coaching, qu tipos de certificacin presentan los Coaches, as como los mtodos de evaluacin que estaran aplicando los mismos, e intentar comprender la valoracin de la experiencia del Coach en el rubro del Coachee. Torres, L. (2007) realiz una tesis de Licenciatura en la Universidad Mariano Glvez de Guatemala, Facultad de Ciencias de la Administracin para optar el Ttulo Profesional de Administradora de Empresas, su tesis titulada Coaching como herramienta para el mejoramiento continuo de competencias de liderazgo en Empresas Guatemaltecas. El objetivo fue investigar si el mtodo coaching es viable en el contexto Empresarial Guatemalteco como estrategia para el mejoramiento continuo de las competencias del liderazgo para la formacin de ejecutivos comprometidos con el desarrollo personal y profesional. El estudio es de diseo Cuasi experimental y la muestra Aleatorio Sistemtico, la poblacin fue de siete Gerentes de Divisin en una Empresa de giro Industrial en la Ciudad de Guatemala, utilizaron el instrumento de la Encuesta. Las conclusiones obtenidas fueron lo siguiente: a) La implementacin de este programa de acompaamiento es una decisin estratgica que requiere del compromiso absoluto de la alta gerencia de la organizacin. b) Los objetivos propuestos por la alta gerencia y convenidos en el plan de trabajo no deben ser desestimados cuando el proceso est en ejecucin. c) La percepcin acerca de la efectividad del liderazgo de las personas es ponderable a travs de las herramientas de evaluacin como el cuestionario 360.

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d) El ejercicio consecutivo de modelos de comportamiento conllevan a la formacin de hbitos y a la adquisicin de nuevas competencias que incluye las de liderazgo. e) El programa debe tener una duracin mnima de tres meses para garantizar la consolidacin de los compromisos adquiridos. Betancourt, J, & Valera, Y. (2004) investigaron su tesis de Licenciatura en la Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas, Departamento de Gerencia de Recursos Humanos Maturn, para optar al Ttulo de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos en el tema Diagnostico del Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas. Su objetivo consisti en Diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas 2.004. El estudio es de DiseoDescriptivo, para efectos de este estudio la poblacin la conforman 25 individuos que ocupan los siguientes cargos: Director 02, Administracin 09, Ventas 05, Personal Obrero 09, en virtud de que la poblacin es pequea no se aplic ninguna tcnica de muestreo, trabajndose con la totalidad de la misma. La recoleccin de la informacin se aplic mediante un cuestionario el cual se estructur en preguntas de carcter abierto y cerrado para su realizacin se solicit la colaboracin del gerente administrativo para hacer posible la entrega del mismo a los trabajadores y de esta manera obtener la informacin requerida y as lograr el propsito del estudio. La investigacin realizada permiti llegar a las siguientes conclusiones en el rea del comportamiento organizacional: a) La mayora del personal de la empresa est en edad adulta esto indica que son personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen sus necesidades, aunado a esto encontramos que un porcentaje significativo es de gnero masculino lo cual obedece a la naturaleza de las labores que se realizan en la empresa que exigen fuerza fsica, como la carga y descarga de mercanca, sin embargo es importante destacar la presencia del personal femenino en el rea administrativa.

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b) Por otra parte se destaca que la mayora de los empleados es de estado civil casado, lo que indica responsabilidad por su trabajo y estabilidad laboral, a pesar de que el tiempo de servicio oscila entre 1 y 5 aos. c) En cuanto a la educacin de los empleados se puedo observar que una gran parte se ubica en secundaria, lo que obedece a que los cargos son de nivel bajo y de menor exigencia educacional, sin embargo hay tcnicos y profesionales universitarios. d) Un elevado porcentaje de los trabajadores manifest que no se sienten motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinacin; segn su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es equitativa para todos, originando descontento y frustracin. Segn la percepcin de los

mismos el clima laboral de la empresa se ubica entre excelente y bueno, lo que constituye un punto a favor para el logro de los objetivos organizacionales, tambin manifestaron que solo un pequeo grupo participa en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe fomentar la

participacin de todos para asegurar las decisiones ms acertadas. e) Una de las causas que provoca conflicto en la empresa es la comunicacin inadecuada, limitndose sta a emitir rdenes, seguido del poco compaerismo, procedimientos o polticas de la empresa que no son bien conocidas por los trabajadores y por ltimo la presencia de culturas diferentes. El flujo de comunicacin presente es el descendente, es decir de los niveles superiores a los inferiores en un estilo formal, y la misma se da para proporcionar informacin a travs de oficios, comunicados entre otros, dejando a un lado la opinin de los trabajadores que es importante para mejorar las actividades y tareas de la organizacin. f) Las relaciones interpersonales se caracterizan por ser relajadas, calmadas lo que permite la creacin de un clima de trabajo cmodo para el buen desempeo de las funciones, aun cuando no desarrollan con frecuencia actividades sociales o deportivas entre ellos, que puedan enriquecer el trabajo en equipo y que fomenten la integracin de los miembros de la organizacin. Hernndez, A. (2005) public su tesis de Grado en Maestra en la Universidad Estatal a Distancia, Facultad en Administracin de Negocios Mxico, titulado Diagnstico Comportamiento Organizacional el caso de la Autoridad
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Reguladora de los Servicios Pblicos. Cuyo objetivo fue identificar los procesos que determinan el comportamiento organizacional de la Autoridad Reguladora de Servicios Pblicos, determinando las dimensiones conductuales,

motivacionales y administrativas que constituyen el entorno laboral, integracin y coordinacin de las dependencias de la Autoridad Reguladora. El estudio fue de diseo Explicativa y la muestra No probabilstico. Utilizo el instrumento de la Encuesta y la Entrevista. Con fundamento en los objetivos planteados para la presente investigacin podemos concluir que: a) No existen frmulas simples y prcticas para trabajar con las personas, ni existe una solucin ideal para los problemas de la organizacin. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensin, y el anlisis de las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difciles de alcanzar, pero poseen un gran valor, si se est dispuesto a pensaren las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas. b) La descripcin de la situacin actual y la problemtica detectada el en comportamiento organizacional de la Institucin debe ser abordada en un estudio ms detallado, esto por cuanto los resultados obtenidos en el anlisis no pueden generalizarse por completo en esta investigacin debido a las limitaciones sealadas en la parte introductoria de este trabajo. c) Si las organizaciones desean gestionar el comportamiento organizacional de la Institucin deben tener la capacidad de responder en forma pronta a los cambios que se detecten en esta o en su defecto inducir los cambios que se quieran implementar. d) Con respecto al objetivo general propuesto, podemos sealar que al identificar los procesos que determinan el comportamiento organizacional de la Autoridad Reguladora de Servicios Pblicos y analizar el comportamiento organizacional de la ARESEP se detectaron problemas de alineacin en relacin con el estilo de direccin, variables sociales estructurales y de entorno con la misin, visin y polticas institucionales.

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e) Los factores que han intervenido en la formacin del comportamiento organizacional actual han sido de carcter histrico, cultural, jurdico, legal y psicosocial. La falta de comunicacin es un factor clave dentro de esta problemtica. Cabral, M. (2006) realiz una tesis de Grado en la Universidad Autnoma de Nuevo Len, Facultad de Psicologa - Monterrey, para obtener el Grado en Maestro en Psicologa Laboral sobre Anlisis descriptivo del Recurso Humano en relacin a los estilos del Liderazgo y Comportamiento Organizacional. Cuyo objetivo sostiene en Evaluar e identificar la tendencia sobre los estilos preferenciales de liderazgo y el sentir del comportamiento organizacional por parte del Recurso Humano Administrativo de LG Electonics y la Unidad de Servicios Mdicos de la U.A.N.L a travs de un modelo de anlisis descriptivo. El estudio es de diseo trasversal y realizo una muestra No probabilstico a una poblacin de 61 personas, utiliz el instrumento de la encuesta. Las conclusiones obtenidas fueron lo siguiente: a) Con base a los resultados obtenidos, se concluye que en cada una de las organizaciones no existe una tendencia muy alta de preferencia sobre ninguno de los estilos de liderazgo planteados (autocrtico, permisivo, democrtico, transicional y transformacional) as como tambin, reportan un sentir de que siempre se utilice algn modelo de comportamiento (autocrtico, custodia, apoyo, colegial) especfico en ninguna de las dos organizaciones (Unidad de Servicios Mdicos UANL, LG Electronics). b) Con base en la anterior se rechaza la hiptesis de la presente investigacin "hiptesis", ya que los resultados representados en las grficas muestran que ninguna de las organizaciones demuestra preferencia con tendencia muy alta por el estilo de liderazgo democrtico (UANL 16% se ubic en nivel muy alto y el resto en los diferentes indicadores y LG 0% ),. En cuanto al modelo de comportamiento organizacional de apoyo tampoco sienten que tenga una presencia significativa permanente (USM 0% se ubic en este nivel y LG con un 0%). c) En relacin a los resultados de la Unidad de Servicio Mdicos (UANL) y los objetivos del presente proyecto encontramos que el nivel de preferencia se encuentra el estilo de liderazgo Democrtico en el nivel o tendencia alta
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donde actan como unidad social e informan las condiciones que afectan el trabajo. En este mismo nivel encontramos el estilo de liderazgo transaccional aqu los individuos guan y motivan a sus seguidores en direccin a las metas establecidas aclarando los papeles y requerimientos de la tarea, de la misma manera el estilo de liderazgo transformacional esta en este mismo nivel, son individuos que proporcionan consideracin individualizada y estimulacin intelectual, adems que poseen carisma. d) Sin embargo el estilo de liderazgo permisivo lo ubican en una nivel bajo, en este sentido no evitan las responsabilidades ni el poder. Por otro lado el sentir de las de los empleados hacia el modelo de comportamiento organizacional de acuerdo a los resultados es que no identifican uno en particular ya que todos los modelos estn ubicados en un nivel bajo. e) En EG Electronics de acuerdo a los resultados y de acuerdo con los objetivos planteados, observamos que el estilo de mayor preferencia para los empleados es el liderazgo transaccional donde los individuos guan y motivan a sus seguidores en direccin a metas establecidas aclarando los papeles y requerimientos de la tarea, sin embargo el nivel de preferencia es moderado por lo que se recomienda reforzarlo si la organizacin comulga con esta preferencia. f) Prefieren en menor medida con el estilo de liderazgo autocrtico pero es importante mencionar que frecuentemente es el modelo de comportamiento que perciben o sienten los empleados dentro de la organizacin. Cabe a aclarar que los modelos y estilos de liderazgo esta sujetos a cambios evolutivos a medida que se desarrollan nuevas condiciones sociales, nunca llega el modelo perfecto sino el que se adeca al escenario. De la misma manera tienen bastante relacin con las necesidades humanas de los empleados. Daz, M. (2004) public su tesis de Grado en la Universidad La Habana, facultad de Psicologa La Habana, para optar el Grado de Doctora en Ciencias Psicolgicas sobre la Gestin del Potencial Humano en las organizaciones. Una propuesta metodolgica desde la Psicologa. Cuyo objetivo consisti en implicar el inicio de una profunda relacin de colaboracin con la Organizacin que parte de familiarizarse con su proyecto de Empresa con las necesidades que debe
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identificarse con los personajes de la organizacin. El estudio es de diseo descriptivo y la muestra es No probabilstico, utiliz el instrumento de la Encuesta. Los resultados obtenidos fueron lo siguiente: a) La propuesta metodolgica para la gestin del potencial humano de la organizacin se elabora desarrollando un marco conceptual que define como objeto de estudio la relacin individuo, trabajo, organizacin con el fin de propiciar tanto el desarrollo individual como organizacional a travs de un procedimiento de evaluacin potencial para el desarrollo. b) El procedimiento de evaluacin potencial para el desarrollo que caracteriza la propuesta asimila crticamente la metodologa assessment center y la ajusta al marco conceptual elaborado y a su contexto histrico social de aplicacin en empresas cubanas, en donde se prueba su efectividad para la gestin del potencial humano de la organizacin. c) Se determinan un conjunto de lineamientos terico - metodolgicos que caracterizan la propuesta metodolgica y que se consideran aplicables a otras experiencia concretas de implementacin de procedimiento con el fin de gestionar el potencial humano de la organizacin. d) Se demuestra la utilidad del modelo de validacin, por triangulacin elaborado, para garantizar la efectividad del diseo a medida de los programas de intervencin, modelo en el cual cada fase de implementacin contiene sus propios criterios de validacin, garantizando con ello la efectividad del programa en general. e) Quedaron demostradas las posibilidades que ofrece la propuesta

metodolgica GPH del diseo a medida tanto de programas de intervencin como de tcnicas psicolgicas de simulacin, que responden a las caractersticas del trabajo de la organizacin en cuestin y que permiten identificar competencias y su potencial de desarrollo.

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Comentario Los principales factores que afectan el clima laboral del CBN son los siguientes: las malas condiciones en las que se encuentran muchos equipos de cmputo de las direcciones ejecutivas, la poca capacitacin recibida por el personal, las bajas remuneraciones percibidas, la escasa valoracin y reconocimiento de las habilidades profesionales de los trabajadores y la inestabilidad laboral. El punto ms importante del aprendizaje fue lograr integrar a las Comunicaciones con procesos meramente administrativos liderados por Recursos Humanos. Lo que no slo demuestra que la comunicacin debe tener un rol integrador entre los departamentos sino tambin hacer parte de la Gestin por competencias dentro de una organizacin. Fue un proceso interesante ya que se combinaron temas nuevos, integrados a los temas aprendidos en la carrera logrando no solo una investigacin profunda sino un producto concreto (Gua) para que en un futuro sea utilizando tanto por Corona y los Coaches como para muchas otras empresas. La mayora de autores enfoca el coaching como un nuevo estilo de liderazgo, lo cual es cierto, pero no se limita solamente a ello, ya que en el proceso del coaching, el coachee tiene mucho que aportar y la interaccin de este con el coach, no solo enriquece a ambos sino a la organizacin.

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2.2. Bases Tericas 2.2.1. COACHING Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente. Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. Martnez (2008) seala:
El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin. (p.2)

El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Gerenciar las personas va ms all de la supervisin de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los ms altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientacin a las metas, alineacin en el propsito, motivacin y percepcin de igualdad y justicia. Martnez (2011) aclara El coaching puede concebirse en un sentido amplio, como una forma de vivir y de trabajar, o bien como un proceso formal que tiene una duracin determinada y el propsito de que el sujeto aprenda por s mismo a identificar reas de mejora (p.1). Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de direccin y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar
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decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la informacin para evaluar sus resultados. El coaching se ha convertido en una prctica cada vez ms utilizada en los procesos de desarrollo personal y profesional de los directivos de empresas y organizaciones. Esto explica que el coaching nace en el entorno deportivo en los Estados Unidos y en concreto en lo referente a los equipos de baloncesto. En Europa, ser J. Whitmore quien lo adapte a las organizaciones, creando el Coaching Ejecutivo como herramienta para la mejora de los directivos y por ello como instrumento de mejora de resultados. (Bayon, 2010, p. 2) Hoy en da, la gerencia de las personas y de las tareas est basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinacin, toma de decisiones, liderazgo influencia, planificacin y organizacin, as como el manejo de conflictos. La situacin actual de nuestra economa y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualizacin permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas estn descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un mximo desempeo de la fuerza de trabajo, ms que jefes necesitamos "coaches". Mediante el coaching se pretenden facilitar nuevos aprendizajes y cambios estructurales en la vida y la profesin de las personas, consideradas individualmente.

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Lozano (2008) afirma:

Los profesionales del coaching no estn especializados slo en el detectar errores, sino tambin en hacer que los individuos descubran por s mismos sus fallos, aportando cada uno lo mejor de s para lograr las transformaciones, descubrir el potencial y generar o aprovechar alternativas y oportunidades. (p.1)

Constituye, por tanto, un proceso integral de reflexin y de accin pre activa. Tambin de intervencin o correccin. El coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est transformndose la organizacin. Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organizacin. Los mejores coaches son aquellos que saben cmo motivar a los dems para que tengan xito en su desempeo laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en s mismo y como sobreponerse a los fracasos. rpidamente en una ventaja competitiva de

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2.2.1.1. Procesos Para mejorar la productividad del proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el coachee y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organizacin. Asimismo, el coach ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su informacin con el coachee y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo. Rosinski (2008) afirma: El proceso del coaching incluye tres pasos: Evaluacin: Es una oportunidad para que los coacheados examinen opciones de servir a otros, esta etapa debe incluir las expectativas de los

participantes. Articulacin de los objetivos: El coaching se orienta hacia los resultados, por lo tanto el paso siguiente es hacer que los coacheados se proyecten hacia el futuro, para definir los objetivos que ms tarde procurarn alcanzar. Avance hacia los objetivos: Constituye el camino hacia los objetivos y el coaching se centra en los desafos que enfrenta los coacheados durante este proceso. El coaching de equipos se ocupa de ayudar a un grupo a lograr el desempeo superior y a la vez, contribuye a que sus miembros logren vidas ms satisfactorias para ellos y para los dems. (p. 27-28) En el proceso de coaching intervienen dos participantes; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o gua al alumno para que mejore en el desempeo de sus funciones.
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El otro es el coachee o pupilo, quin recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El coach se compromete con su pupilo en una alianza de colaboracin, estableciendo unos objetivos concretos y

diseando un plan de accin que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. En el desarrollo del proceso se genera confianza, compromiso con la empresa, proponer retos, analizar, tener hbitos de trabajo Martnez (2011) seala:
El proceso del coaching puede concebirse en un sentido ms amplio, como una forma de vivir y de trabajar bien como un proceso formal que tiene un propsito de que el sujeto aprenda por s mismo a descubrir o identificar reas de mejorar. El valor del coaching se encuentra precisamente en su carcter integrador as como el hecho de rescatar al sujeto como agente principal de su propio cambio y transformacin. (p.1)

Para realizar el proceso formal del coaching y asumir de manera flexible los roles mencionados el coach debe desarrollar una serie de competencias cuya importancia y uso depender de la fase del proceso OConnor (2006) argumenta: Los profesionales de coaching consiguen identificar los patrones culturales de las sociedades y las organizaciones que el sujeto integra y a las que debe adaptarse, y le orienta para que esos asuntos se gestionen inteligentemente (p. 5). Las habilidades sociales, la comunicacin o la empata constituyen objeto de procesos de coaching.

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Echeverri (2008) indica que el proceso del coaching la fase de evaluacin incluye hacer tomar conciencia sobre lo que deben hacer, en el coaching se considera el xito ayudando a las personas a establecer objetivos que resulten beneficioso. Zeus (2012) argumenta: El desarrollo del proceso sigue bsicamente de los siguientes 5 pasos: Observar - La observacin de nuevos puntos de vista ser fundamental para que el coachee encuentre soluciones y permitir al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos. Toma de conciencia - La observacin permite la toma de conciencia, bsicamente acerca de nuestro poder de eleccin. El coach centrar al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindndole

herramientas especficas para elegir conscientemente y con mayor efectividad. Determinacin de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirn de gua para la toma de decisiones y acciones. Actuar - Una vez reunida toda la informacin, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El coach acompaar de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la prctica las actuaciones. Medir - En todo momento es imprescindible

comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitir tomar acciones correctivas y as contribuir a la obtencin de los logros buscados. (p.2)
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En el proceso de coaching intervienen dos participantes; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o gua al alumno para que mejore en el desempeo de sus funciones (mentor o quien transmite el conocimiento).

El otro es el coachee o pupilo, quin recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El coach se compromete con su pupilo en una alianza de colaboracin, estableciendo unos objetivos concretos y diseando un plan de accin que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos.

Este plan fijar una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompaado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos del coachee. En la efectividad del coaching influye el tipo de relacin que se establezca y se requiere que est basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el coach puede ser, no solo un director del entrenamiento de su pupilo, sino tambin un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos.

Para mejorar la productividad del proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el coachee y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organizacin. Mientras sirven a sus organizaciones y contribuyen a construir un mundo mejor. El coaching ayuda a alcanzar los objetivos teniendo en cuenta las necesidades de los empleados.

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2.2.1.2. Beneficios El coaching ayuda a desarrollar las habilidades del empleado. La meta del coaching no es precisamente ayudar a los empleados a lograr ciertos grados de desempeo. Es importante comprender que un xito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados elevados de motivacin y de desempeo en muchas tareas. Garca (2012) refiere a que los beneficios mejoran el desempeo y la productividad de la empresa, ayuda a crecer y mejorar las relaciones entre los colaboradores. Ayuda a encontrar soluciones creativas y descubrir nuevas maneras de mejorar sus relaciones entre jefe y subordinado. Cuando los coacheados se sienten motivados y comprometidos entonces sern efectivos en la realizacin de sus actividades. Whitmore (2012) indica: El coaching no solo ayuda al equipo a mejorar su rendimiento, sino tambin el proceso por el que dicho rendimiento se consigue utilizando como herramienta la reflexin y el dilogo. En trminos generales podemos argumentar que los beneficios que aporta el coaching al desarrollo de un equipo son: Mejorar algunos aspectos de rendimiento. Hacer que las cosas sucedan ms rpidos. Hacer que las cosas sucedan de forma diferente.

Otro beneficio del coaching es que mejora la habilidad del lder para trabajar el rendimiento de los individuos. Tienden a enfatizar la motivacin reducir el conflicto entre los miembros de equipo, mejorar la eficiencia del proceso
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y sistemas empleados por el equipo y mejorar la calidad de comunicacin. (p. 2-3) El Coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo. Cuando los empleados no se desempean con eficiencia ptima, se tiene que averiguar la razn. El coach pide el aporte del empleado para luego escucharlo, de esta manera se tiene mayores probabilidades de hacer el diagnstico correcto y es ms probable que se obtenga la cooperacin del empleado para llegar a una solucin, si estos sienten que tienen poder y capacidad para resolver problemas lo harn. Cajina (2010) aclara que en el coaching las personas son valoradas por su capacidad de aprender y de tomar decisiones ante una emergencia. En el ambiente del coaching se fomenta el dialogo y el aprendizaje entre jefes y subordinados. Tambin brinda una manera efectiva de facilitar el desarrollo del talento de las personas, el coaching sirve como facilitador desarrollo personal y laboral. El coaching para empresas mediante la formacin en las empresas nos ayuda a establecer un equilibrio entre las dos posiciones, mediante el cambio de nuestro comportamiento frente a un colaborador y viceversa. Aguirre (2009) afirma: La formacin para empresas mediante el coaching es un elemento de gran utilidad para mejorar los beneficios de la empresa y la situacin laboral de los colaboradores. El coaching analiza los procesos productivos desde otro punto de vista (p.5). El coaching para profesionales optimiza las relaciones empleado-jefe, mediante el trabajo en equipo, definicin de objetivos alcanzables, reconocimiento de los empleados y
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del

mejora de actitud en los equipos frente al trabajo a desarrollar, etc. Nuez (2012) indica:
Los beneficios que podes obtener del coaching personal son: Mayor desarrollo personal y calidad de vida, mayor satisfaccin laboral en la empresa y aumento de la confianza y el valor. Bsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas reas de la vida (laboral, familiar, ocio, vida social, salud), mejoramiento de las finanzas y del xito profesional. (p. 1)

Mejoramiento de la comunicacin y de los vnculos con los dems, con total apoyo, estmulo y retroalimentacin del coach, reorganizacin de la vida personal ante cambios por divorcio, viudez, crecimiento de los hijos, jubilacin. Coaching para el buen desempeo, este se focaliza en la eficacia y eficiencia de un ejecutivo en cualquiera de sus actividades actuales, un ejemplo es el establecimiento de un programa de crecimiento personal para mejorar la satisfaccin y el mximo rendimiento laboral de los empleados. Implica la intervencin en una o ms competencias de gestin o liderazgo, tales como la visin comunicativa, la creacin de equipos o la delegacin. Garca (2012) indica: Que existen beneficios del coaching las cuales son: Mejora el Desempeo y la Productividad: El coaching favorece a equipos. Desarrollo de la Gente: Brinda una manera efectiva a los coaches. Mejora el Aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje.
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Mejora de las Relaciones: Ayuda a crecer y a mejorar. Mejora de la Calidad de Vida en el Trabajo: Para que alcancen objetivos. Ms Creatividad: Fomenta el aprendizaje y la creatividad en el lugar del miedo al ridculo. Mejor uso de Habilidades y Recursos: Valoran los comportamientos.

Respuestas ms rpidas y efectivas a situaciones de emergencia. (p.2)

Cuando un coach profesional trabaja con un individuo que paga por la intervencin el proceso se denomina coaching personal, quien ha capacitado a muchos coaches personales, insta a los coacheados a respetarse a s mismo y reconstruir su mundo a travs de sus propias necesidades. El trabajo del Coaching se realiza mediante conversaciones regulares y enfocadas hacia el descubrimiento del objetivo que se quiere tratar. Se apoya en dinmicas y herramientas que aporta el coach para obtener los mejores resultados de su coachee o cliente. Una vez marcada la meta u objetivo, se establece un plan de accin estratgico y personalizado para la consecucin de dichos objetivos. sta ser supervisada y comentada por el coach, quien es tu mayor admirador y estar apoyndote en todas las metas que se marquen en todo el proceso.

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2.2.1.3. Supervisin El supervisor haciendo uso de sus herramientas del coaching se convierte en un lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo. En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites paradigmticos. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.

El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan poder a la gente. Fernndez (2008) argumenta:
Los procesos administrativos que deben manejar los

supervisores exigen que estos actores posean una formacin profesional amplia y diversificada. En este sentido nuestro lder debe poseer cualidades que lo caracterice como un buen coach, tales como: debe poseer un aprendizaje, debe ser capaz de escuchar, debe ser capaz de descubrir talentos de cada uno de sus miembros que forman parte de la organizacin. (p.4) 37

El coaching debe llevarse a cabo diariamente, ya que la capacitacin es la nica forma infalible de constituir una fuerza laboral que genere un rendimiento de valor completo, la capacitacin del empleado es un instrumento ms eficaz para alcanzar esa meta. Desde el punto de vista negativo, el supervisor inmediato o coach puede poner de relieve ciertos aspectos del desempeo del empleado y descuidar otros. Asimismo, se ha sabido de gerentes que manipulan las evaluaciones para justificar sus decisiones de incrementos de salarios y promociones. De igual manera, en las organizaciones por proyectos o matriciales, el supervisor funcional puede no tener suficiente oportunidad de observar el desempeo para evaluarlo. Newstrom (2007) manifiesta: El coaching es una forma de ayudar a los empleados a aprender. Un supervisor coach se mantiene alerta a las oportunidades de mejoramiento, manifiesta comportamiento de apoyo, formula preguntas que estimula el pensamiento del colaborador y da retroalimentacin en forma constructiva (pp.171-172). Los gerentes, los supervisores y los lderes pueden tener diversos tipos de conversacin en las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching. El coaching es una ayuda que se da a los colaboradores para que aprendan por medio de la observacin y retroalimentacin.

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Flores (2011) afirma que el coach debe supervisar el comportamiento de sus subordinados para cambiar radicalmente los resultados de sus equipos de trabajo y el desempeo e impacto de su organizacin, medidos en su efectividad y bienestar , en el aporte que hacen para contribuir a generar un mejor mundo, ms all de lograr sustentabilidad y desempeo econmico. Es tradicional que el supervisor inmediato o Coach de un empleo sea la eleccin ms comn para evaluar su desempeo. Este sigue siendo el caso, y hay varias razones vlidas para ello. En primer lugar, el coach suele estar en la mejor posicin para observar el desempeo del empleado en su puesto. Otra razn es que el supervisor tiene la responsabilidad de administrar una unidad especfica. Cuando la tarea de evaluar a los subordinados se otorga a alguna otra persona, se puede socavar la autoridad del supervisor. Por ltimo, la capacitacin y el desarrollo del subordinado constituyen una funcin importante en todos los puestos gerenciales y como ya se han sealado- los programas de evaluacin y desarrollo del empleado a menudo estn ntimamente relacionados con ella. 2.2.1.4. Diferencia entre el Coaching y el Mentoring Coaching y mentoring son metodologas de aprendizaje muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones. Los mentores muestran su gran experiencia, todos ellos han pasado por las fases de ejecutores, directores y consejeros de sociedades han estado al frente de proyectos empresariales de enorme valor econmico y han contribuido a la creacin de

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riqueza con su desarrollo porque tienen la capacidad de anticiparse y de orientarse hacia la ejecucin. Se comprometen a compartir sus conocimientos, dedicando tiempo y esfuerzo, porque hacindolo no los pierden sino que, al compartirlos, siguen aprendiendo a aquellos profesionales que por su potencial pueden desempear un papel trascendente en la vida empresarial. Colomo (2009) dice: El coach puede intervenir aconsejando que curso de accin tomar. Trata de asegurarse de que una tarea se lleva a cabo y que un objetivo se cumple. El mentor aconseja y ensea gradualmente en base a su experiencia (p.1). En el caso del coaching un experto observa al empleado en su puesto durante un periodo de varias semanas y les proporciona retroalimentacin y gua de forma permanente para que vaya mejorando. Hellriegel (2008) seala: El mentoring se refiere a que un empleado establecido guie el desarrollo de un empleado menos experimentado, que es su protegido, a efecto de aumentar sus competencias, logro y conocimientos de la organizacin (p.444). A la vez los mentores suelen aprender cosas de los empleados menos experimentados a quienes ayudan. Cada vez es ms frecuente que estas relaciones sean virtuales porque ocurren entre empleados de diferentes pases y las explicaciones suelen tener lugar por correo electrnico o telfono. Mentoring situacional es cuando el pupilo proporciona un informe y el mentor acude en su ayuda, cuidando no intervenir demasiado. Mentoring formal aqu se formulan previamente los objetivos, con toda precisin, para poder medirlos
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posteriormente, se destacan en ese tipo de mentoring tres figuras que son el mentor, el pupilo y el coordinador, este hace que el programa funcione dando apoyo, y vigilando la concepcin de los objetivos. Mentoring informal este se aplica por periodos cortos, donde los pupilos son conducidos por el mentor, y los hace compartir experiencias, habilidades y competencias. La responsabilidad de concertar una cita, decidir de qu se hablar y cuando se terminar la relacin est en manos del socio o del mentor. Casi todos los coaches permiten que sus entrenados discutan las situaciones difciles a medida que van surgiendo y trabajan con diferente escenario. Lozano (2008) explica:
El coaching es la manifestacin de un comportamiento especfico de importancia y el liderazgo siempre duradero que influencia la gente de tal manera que los compromisos permanentes y la gua de competencias de ellos hacia el desempeo eficiente a travs del proceso de interaccin con los dems. (pp. 127-137)

En consecuencia, un lder o coach con competencias de desarrollo personal y profesional es necesario, tener tambin una visin ambiciosa y trascendente, siendo un ejemplo de disciplina, responsabilidad y compromiso, guiando a su equipo a cumplir con los objetivos. Ruiz (2008) manifiesta:
Un lder o coach eficaz debe, antes que nada, comprender que el aprendizaje se inicia a travs del reconocimiento de los propios errores, resaltando las fortalezas y brindando la confianza suficiente para crecer junto a la empresa. Sin lugar a dudas, la 41

Inteligencia Emocional facilitar el desarrollo de un lder y el trabajo en equipo. (p.35)

El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y la sabidura de un tercero, mientras el coaching lo hace partiendo de las propias posibilidades del individuo Ambas acortan la curva del aprendizaje. El mentoring suele centrarse ms especficamente en el mbito profesional en trminos de ascenso laboral. Ambos tienen como objetivo la mejora del rendimiento y la productividad del individuo Los mentores suelen tener experiencia a nivel de gestin empresarial avanzada, y conocimiento Ambos potencian la proyeccin del individuo. Pero prestan apoyo a la persona si titubea Los mentores dan consejos y opiniones mientras que el coaching evoca respuestas en el individuo Ambos requieren la capacidad de crear confianza Los mentores estn reconocidos como expertos en su materia Ambos apoyan sin quitar responsabilidad al individuo Los mentores poseen un considerable poder de influencia para impulsar la carrera profesional Un lder o coach emocionalmente inteligente reconoce con facilidad las actitudes, los sentimientos y las emociones negativas que estuvieran afectando el entusiasmo y la motivacin del grupo.

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2.2.1.5. Objetivos El coaching es el arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar los objetivos importantes y significativos. Rosinski (2008) sostiene: El objetivo del coaching valoriza el bienestar y la satisfaccin, enfatiza el cuidado de s mismo, la calidad de vida y el crecimiento humano. El coaching tambin es un mtodo para mejorar el desempeo y el liderazgo para obtener resultados (p. 28). El Coach asiste, acompaa al equipo en sus reuniones sin introducirse en el juego pero motivando la reflexin en el equipo. El Coach mantiene un contacto neutro, contiene al equipo, observa e interviene mediante un protocolo ya pactado con el grupo. En el Coaching de Equipos no existen jerarquas, existe un equipo y se acta y se trabaja como el sistema entrelazado que es. La toma de responsabilidad y conciencia es elevada, porque son un sistema donde todo est conectado. En los equipos, cada persona, cada grupo es un sistema vivo que habita en un mundo de sistemas. El coaching se orienta a conseguir impacto y resultados, se trata de articular y lograr los objetivos. Pone el foco sobre la vida actual y los planes futuros de los coacheados. Guzmn (2012) argumenta:
El objetivo planteado, resulta un tanto amplio. Sin embargo de esta definicin se desprende varios objetivos que resultan ser buscados por las organizaciones. As planteado el objetivo del coaching resulta importante y necesario definirlas. Las mejores prcticas del coaching indican que deben confeccionar un plan 43

de desarrollo que permite realizar un seguimiento en la organizacin a fin de evaluar el grado de cumplimientos y los aspectos de productividad. (p. 5)

Casado (2006) refiere: El objetivo del coaching es conseguir ampliar la consciencia sobre aquello que debe ser mejorado, respecto a cules pueden ser las alternativas para conseguirlo y en relacin a la manera de asegurar el mantenimiento de las transformaciones y mejora continua (p. 8). El coaching pretende desarrollar competencias, en su sentido actual: conjunto de formas de pensar, de actuar, de sentir y de relacionarse que hacen posible el desarrollo exitoso del sujeto en cualquier contexto. No obstante, tambin pueden abordarse mbitos del sujeto y/o reas de su desenvolvimiento muy especficas. Rosinski (2008) explica:
El objetivo es acompaar al lector a ampliar su repertorio de respuestas posibles tomando en cuenta su propia cultura y la de sus interlocutores, y as mejorar su desempeo y su satisfaccin en el rol de lder, coach o integrante de un grupo humano con objetivos individuales y equipo.(p. 2)

Propone la dimensin cultural como componente fundamental de las relaciones humanas. La pertenencia a una cultura (familiar, profesional, nacional o corporativa) condiciona la forma en que nos comunicamos. Muradep (2012) sostiene:
El Coaching Profesional aplica una serie de tcnicas para alcanzar nuestros objetivos como puede ser la comunicacin no verbal. El lenguaje corporal que surge de las personas de manera innata influye en gran medida sobre el xito o el fracaso en el mundo de los ejecutivos y directivos. Controlar el mensaje 44

que transmiten nuestros gestos e imagen personal nos ayuda a conseguir nuestros objetivos frente al receptor de este mensaje.

(p.15) La gestin de la imagen es la tcnica empleada en el coaching ejecutivo para dirigir una conversacin hacia el punto que le sea de inters. Kase (2012) argumenta:
El objetivo del coaching grupal ser aumentar: El rendimiento personal dentro de los equipos, el rendimiento de los equipos como unidad de trabajo. Aunar los esfuerzos del equipo de trabajo en una sola direccin, para convertirlo en una mquina bien engrasada, modificando para ello la conducta de cada miembro del grupo de trabajo. Conjuntar entre todos los miembros de los diferentes departamentos: los procesos de trabajo, objetivos a cumplir, enfoque de la empresa y conductas de los colaboradores. Detectar si son necesarias sesiones de Formacin para los grupos de trabajo. (p.30)

Tal cambio impacta en el sistema produciendo, en principio, un efecto pequeo que, luego, se transforma en cambios grandes.

El Coaching organizacional planifica las futuras estrategias e implementa cambios de cultura organizacional. Redisea la estructura empresarial y ayuda a gestionar las polticas de empresa.

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2.2.2. COMPORTAMIENTO HUMANO Chiavenato (2008) sostiene que el comportamiento humano es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo tanto en su estado conductual por lo tanto debemos conocer y apoyar ya que su comportamiento va ser eficaz para la empresa. Los subalternos influyen en el comportamiento de sus subordinados dando capacitacin y motivndolo en el proceso de su trabajo ya que gracias a ello habr efectividad en la organizacin. La teora presenta una clasificacin ordenada en una escala de necesidades humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante. Las personas se comportan y lo hacen dentro de un escenario como si este fuera una obra de teatro. Y este comportamiento de las personas tiene que ver con lo que ellas hacen, sienten, piensan, cmo reaccionan, sus creencias y cules son sus objetivos. (Maslow, 1954, pp.6-7) La comprensin del comportamiento humano depende de dos suposiciones bsicas: El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes que lo rodean. Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico, llamado campo psicolgico. Ese campo psicolgico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente psicolgico. (Lewin, 2012, (p. 6) El ambiente psicolgico es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicolgico y determinar un campo dinmico de fuerzas psicolgicas. Gaynor (2012) argumenta:
Las personas se comportan y lo hacen dentro de un escenario como si este fuera una obra de teatro. Y este comportamiento de las personas tiene que ver con lo que ellas hacen, sienten, piensan, cmo reaccionan, sus creencias y cules son sus objetivos. Y esto lo hacen desde el mismo da de su nacimiento, durante su adultez y su madurez, y hasta su 46

muerte. Mucho del comportamiento de las personas tiene que ver con grupos y mucho de lo que sucede en los grupos tiene que ver con las organizaciones. (pp. 6-7)

El conjunto de organizaciones opera dentro de lo que podemos llamar un sistema de relaciones sociales y este sistema tiene una faceta particular con consecuencias importantes ya que constituyen un orden de tipo evaluativo y normativo. Salvador (2012) indica:
Una empresa, una institucin es, ante todo, un equipo humano, y si entendemos mejor las bases y reglas de su funcionamiento podemos llevar a cabo cualquier proyecto con xito. Cada vez ms las organizaciones modernas orientan sus resultados y su propia supervivencia a conseguir la satisfaccin de sus clientes y, para ello, necesitan dotarse de equipos humanos implicados y comprometidos en estos objetivos estratgicos. (p. 20)

Todo ello cobra mayor relevancia si tenemos en cuenta que nos hallamos en un entorno lleno de incertidumbre, de turbulencias y constantes cambios, que exige a las empresas disponer de estructuras humanas abiertas, flexibles y capacitadas para trabajar en equipos de alto rendimiento y con un claro sentido de orientacin.

2.2.2.1. Comportamiento Organizacional Salas & Glickman (2009) aclaran:

El Comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qu forma afecta a los individuos, a las organizaciones, el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de la organizacin siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tiene las empresas dentro de una de las empresas es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importante. (p. 69-82)

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La organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Martnez (2012) argumenta: Es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. Las reas predominantes son: La Psicologa: Ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psiclogos estn interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. La sociologa: Es el estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos. Psicologa social: Es un rea dentro de la psicologa que mescla los conceptos de la psicologa y la sociologa y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. Antropologa: Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y de sus actividades. Ciencia poltica: Es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico.(p.6). El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes. En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa. La bsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la actualidad, lleva a reforzar la posicin
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estratgica del recurso humano tanto en lo que se refiere a su desarrollo como en la identificacin de los mecanismos y de los procesos ms idneos para la administracin del mismo. Betancourt (2004) sostiene:
Los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica y multidisciplinaria en donde las relaciones personas-organizacin deben verse como un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son necesarias para el xito en la gestin

administrativa. (p. 1-2)

Adems, los gerentes necesitan tener buenas habilidades con la gente y canalizar las inquietudes de sus trabajadores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser directamente proporcional al xito o fracaso que la organizacin obtenga. Robbins (2011) aclara:
La importancia de las actividades grupales en el mbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporacin, asimila conceptos tan tiles como la colaboracin, la clasificacin de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organizacin; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio econmico, factor primordial de toda empresa. (p. 14)

No obstante, es menester para la comprensin de lo que son los Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno
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de los elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo. Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superacin individual ayudando a los dems mediante la capacidad de entrega, de integracin y tolerancia. Henrquez (2002) argumenta: Existen etapas del tales como: Formativa.- El grupo se forma y aprende el tipo de conducta que le resulta aceptable al grupo. Tormentosa.- Conforme los miembros del grupo se sienten ms cmodos unos con otros, quizs se opongan a que se forme una estructura de grupo y empiecen a reafirmar su responsabilidad. Normativa.- Se abordan los conflictos que han surgido en la etapa anterior y supuestamente se resuelven. Activa.- Como se han resuelto las cuestiones estructurales, el grupo empieza a funcionar como unidad, facilitan la dinmica y la actuacin del grupo. Disolutiva.- En el caso de grupos temporales como los cuerpos para tareas, es el punto donde terminan las actividades. (pp. 3-4). comportamiento organizacional

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2.2.2.2. Calidad Laboral Los departamentos de recursos humanos han descubierto que para reducir la insatisfaccin de los empleados deben tomar en cuenta la calidad de vida laboral. Weelen (2007) indica:
La calidad laboral destaca la mejora de la dimensin humana del trabajo. Por lo tanto, un administrador con conocimiento debe tener la capacidad de mejorar la calidad de vida de una corporacin mediante los sistemas de incentivos, mejora del ambiente laboral, solucin participativa de problemas. Los recursos humanos de una organizacin pueden ser la clave para lograr una ventaja competitiva. (p.127)

Los investigadores revelan que las estrategias competitivas se ejecutan con ms xitos en empresas que tiene un alto nivel de compromiso con sus empleados que en empresas con menos compromisos. Arribas (2009) argumenta:
La calidad de vida laboral es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del trabajador as como la eficiencia empresarial. En la calidad de vida laboral se da las condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo para minimizar el riesgo de enfermedades y daos. (P.61-64)

Tambin se da la oportunidad inmediata para desarrollar las capacidades humanas, se incluye el uso de mltiples actividades e habilidades, retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad. Lpez (2010) aclara que el comportamiento humano est relacionado con los valores ya que influyen en la

responsabilidad que tiene con la empresa. Cuando los trabajadores se sienten satisfechos su comportamiento suele ser
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positivo, se relacionan mejor con los dems, hace un trabajo eficiente, ya que ellos sienten que son apreciados. Los trabajadores se satisfacen con una buena remuneracin gracias al trabajo bien hecho y presto ms atencin a las tareas que se les designe. Jimnez (2009) sostiene: Hoy en da el Clima organizacional es de gran importancia para casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento continuo, de ah la importancia que reviste el estudio sistemtico el comportamiento del mismo (p.1). El clima organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el mbito nacional e internacional. Daza (2009) manifiesta:
En los ltimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene para la empresa el desarrollo del clima laboral dentro de la misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera ms competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. (p.2)

La evaluacin del clima organizacional es sumamente importante ya que fortalece la organizacin en su capital humano y por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, dejando a un lado el trabajo rutinario, y buscando formas de hacer que su labor se convierta

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en algo interesante y que puedan desde all, aportar diferentes ideas dentro de la Institucin. 2.2.2.3. Satisfaccin Laboral Para satisfacer el deseo de hacer un trabajo que valga la pena, la labor de un buen supervisor es asignar labores que ejerciten en la mente y habilidades de los empleados con base a su actitud y su capacitacin. Newstrom (2007) sostiene:
Un buen supervisor en ocasiones logra satisfacer la necesidad social con ciertos compromisos, como mostrar atencin e

inters directo de los empleados, manifestarle empata y preguntarles por sus actividades, tambin tiene la posibilidad de ayudar a un trabajador a incorporarse en un grupo de trabajo y hacer amigos. (p. 227-228)

Para satisfacer la necesidad de estima, un buen supervisor se asegurar de que los trabajadores sepan cuando su trabajo es apreciado. Para satisfacer el deseo de hacer un trabajo que valga la pena, la labor de un buen supervisor es asignar labores que ejerciten la mente y habilidades de los empleados con base en su actitud y capacitacin. Urbina (2008) propone:
La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral. Tambin se puede definir es un sentimiento de relativo placer o displacer que define los pensamientos objetivos y de las intenciones del comportamiento. Se plantea que los factores que influyen en la situacin laboral se relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia el trabajo mismo. (p. 17) 53

lvaro (2005) argumenta que en una organizacin para satisfacer sus necesidades de los colaboradores y hacer que desarrollen sus capacidades y habilidades, los gerentes deben motivar y hacer que los empleados participen en la toma de decisiones de los problemas que enfrente la organizacin, para que la conducta del trabajador sea buena. Maristany (2011) sustenta: Analiza las relaciones entre la empresa y las personas, buscando los elementos que hacen que las personas tengan inters en trabajar en una empresa. As se llega a la conclusin de cules son los elementos que motivan a las personas y cules son los que de estos ocurren en la empresa. (p.1) El siguiente paso es que tiene que hacer la empresa para apoyar y desarrollar estos elementos para que las personas encuentren ms motivos para trabajar en ellas. Ramrez (2008) manifiesta:
Existen innumerables individuos que poseen mucho ms reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de l. Existen personas que su motivacin no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerrquicos y su entorno social y profesional. (p.21)

Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la motivacin la debe emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos tambin deben motivar al jefe. La motivacin es un factor que se realimenta con la aportacin de todos.
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Faria (2008) sostiene: Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran: La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador. (p. 9)

Se visualiza que el clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una organizacin; comportamiento este que ocasiona la productividad de la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz. Mintzberg (1994) sostiene: Considera que los administradores y sus tcnicas pasan a ser las capacidades corporativas del pasado, mientras que la estrategia viene a ser la propia arcilla que necesariamente debe ser modelada de acuerdo a los requerimientos establecidos por la Gerencia (p.94). Los gerentes que se conforman con obtener un nivel simplemente satisfactorio en el desempeo estn condenados al fracaso, es por esto que ellos han tenido que buscar otras formas de liderar sus equipos consiguiendo el mejor de los resultados ya que las reglas del juego cambian constantemente.

Brito (2009) afirma:

El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. (p. 3)

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La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el Clima

Organizacional.

Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. 2.2.2.3.1. Motivacin En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. Garca (2007) afirma: La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital

importancia debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional (p.52). La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa

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que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin. Aragn (2011) explica:
La motivacin es importante porque que es un elemento fundamental para el xito empresarial, ya que de ella depende de gran medida la concentracin de objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos, las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. (pp. 34-35)

Magazine (2008) argumenta: La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial, ya que de ella depende en gran medida la concentracin de objetivos de la empresa (p. 2).

Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. La motivacin lo que hace es que un individuo actu y se comporte de una determinada manera, es una combinacin de proceso intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con que vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.

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2.2.2.3.2. Capacitacin Reza 2007 indica: Es importante evaluar la necesidades da capacitacin en la organizacin. Es importante destacar que la evaluacin no es privativa de la educacin o de los procesos de capacitacin del personal, puede presentarse en cualquier disciplina, o rama del saber humano (p.12). La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin.

Silecio (2004) afirma:

La capacitacin y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelo de educacin, a travs de los cuales es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas. (p.11)

La capacitacin debe estar orientada de acuerdo a las necesidades que se presentan en los empleados dentro de la organizacin y aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin, tiene importantes efectos sociales. 2.2.2.4. Desarrollo Personal El propsito de los programas de desarrollo es mejorar las competencias de los empleados a efecto de prepararlos para trabajos futuros.

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Jackson (2008) indica:

Antes de enviar a un empleado a un programa de desarrollo se efecta un anlisis para identificar las fortalezas de la persona y lo que se debe desarrollar. En caso de los administradores en su desarrollo suelen incluir la superacin para establecer metas y tambin aprender a negociar conflictos interpersonales. Para tener desarrollo de los empleados, los subalternos deben evaluar las competencias y los valores individuales y aceptar un desafo de implementar un plan de desarrollo individual. (p. 443)

Como gerente podemos influir sobre el ambiente de trabajo pero debemos darle a conocer la cultura organizacional como la visin, misin, poltica, para que se sientan comprometidos con la empresa. Muoz (2008) nos dice que: El desarrollo personal es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ello, desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa de la toma de decisiones (p.163-178). Cada individuo est llamado a desarrollarse, con un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlos fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, el hombre puede crecer, valer ms, ser ms humano. Romeo (2004) refiere que el coach para cambiar la conducta de sus subordinados y su desarrollo personal no tiene que hacerlo por medio del castigo ya que har que los colaboradores acten negativamente con respecto a la produccin y halla una mal eficacia en la labor del trabajo dentro de la organizacin. Al contrario se le debe orientar para que cambie de actitud. El comportamiento del ser humano tiene importantes

implicaciones sobre la vida cotidiana. En la evaluacin de puestos de trabajo, donde resulta fundamental conocer la
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respuesta y adaptacin del cuerpo humano a distintas situaciones. Esta respuesta depender tanto del funcionamiento termorregulador de la persona como de las condiciones externas, temperatura, humedad. Adems de motivarlos hacia el trabajo, tambin se les debe motivar al cumplimiento de sus ideales personales. Que encuentren que all ellos pueden tambin desarrollar sus potencialidades y convertirse no solamente en mejores trabajadores sino tambin en mejores personas. Arellano (2011) sostiene:
Un empresario puede llevar mucho ms lejos su empresa si hace que su personal llegue tambin ms lejos del trabajo habitual, convirtindolos ah en emprendedores internos. De esta manera los ganadores terminan siendo todos: los clientes, los empresarios y por su puesto los mismos colaboradores. Por ello la importancia de motivar adecuadamente al personal hacia su trabajo, para inspirarlos a hacer ms de lo que se espera y para fomentar su creatividad en sus labores diarias. (p. 19)

Cuando el empresario comunica los avances del desarrollo de la empresa y establezca objetivos conjuntamente con sus colaboradores, estos se sentirn ms comprometidos con la organizacin. Corts (2011) explica:
EL desarrollo de personas en el entorno laboral nace de la necesidad que tienen las organizaciones de invertir en la mejora de su capital humano para garantizar la consecucin de sus objetivos y su competitividad, esta necesidad viene provocada por las actuales caractersticas del sistema productivo, por la introduccin de nuevas tecnologas y de nuevos procesos

organizativos.(p.149)

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Ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalizacin de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. Guerrero (2009) seala:
El desarrollo del personal en una empresa est

estrechamente vinculado con el crecimiento y desarrollo de la propia organizacin sobre todo en las empresas

pequeas donde cada empleado juega un papel vital en las funciones ms importantes de la compaa. Esto significa que las empresas tendrn pocas esperanzas de sobre vivir si cuenta con empleados poco capacitados, adestrados o motivados para el desarrollo de las capacidades que les correspondan, ya que si la empresa cuenta con personal altamente capacitado y motivado, su crecimiento estar impulsado por cada uno de ellos y contar as con muchas mayores posibilidades de xito. (p. 2)

El desarrollo humano es un proceso continuo que empieza con la vida. Proceso de transformacin de una cualidad, que contribuye a perfeccionar a un individuo, ya sea mental o social. Navarro (2011) cuestiona: El desarrollo humano es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones de vida de sus ciudadanos a travs de un incremento de los bienes con los que puede cubrir sus necesidades bsicas y complementarias (p.45). En un sentido genrico el desarrollo humano es la adquisicin de parte de los individuos, comunidades e instituciones, de la capacidad de participar efectivamente en la construccin de una

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civilizacin mundial que es prspera tanto en un sentido material como espiritualmente. Es por ello que el concepto de desarrollo humano se ha ido alejando progresivamente de la esfera de la economa para incorporar otros aspectos igualmente relevantes para la vida, como la cultura, que tambin fue redefiniendo su papel frente al desarrollo. Stoner (2005) argumenta:
El desarrollo del personal es la funcin administrativa que se entiende con el alistamiento, colocacin, adiestramiento y desarrollo de los miembros de la empresa. La organizacin y sus gerentes tienen que acomodarse a un cambio constante de personal con el transcurso del tiempo, es por eso que se capacita al personal en forma continua para mantener a la organizacin provista de las personas adecuadas en las posiciones adecuadas y en forma oportuna. (p. 3)

El Desarrollo Humano combina la equidad con respecto a la diferencia y es ms eficiente, porque optimiza las

disposiciones subjetivas cuando los convierte en acuerdos que integran una mayor diversidad de aspiraciones. El ser humano se encuentra en un constante cambio, no slo en lo referido a los avances tecnolgicos de lo cual estamos al tanto, sino tambin en todo lo que se refiere al desarrollo de individuo en s mismo como persona. 2.2.2.4.1. Ventajas Pascal (2012) indica:
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organizacin es competitiva ser porque su personal es competitivo, la condicin de la empresa es consecuencia de las condiciones de los 62

recursos

principalmente

el

recurso

humano.

El

desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador, sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organizacin. (pp.

15-16) Carbonel (2011) sostiene:

Los modelos de gestin se centran en cmo sacar el mximo partido de los recursos econmicos

disponibles. Una vez conseguidas la eficiencia en la produccin y en la utilizacin de los recursos econmicos, las empresas se centraron en obtener el mximo partido del mercado. (p.2)

En la actualidad las empresas buscan personas con el mayor conocimiento, experiencia y compromiso; personas competentes y con ganas de mejorar profesionalmente a lo largo de su vida laboral. Se dice que el personal es el recurso escaso que preocupa hoy en da a los gerentes de las empresas. 2.2.2.5. Mtodos de modificacin del comportamiento James (2008) argumenta: Existe cuatro tcnicas de que pueden valerse los gerentes para modificar el comportamiento de sus subalternos las cuales son: Refuerzo positivo: Debido a que los refuerzos positivos difieren de un individuo a otro, los gerentes deben establecer un sistema de recompensa que sea apropiado para todos los integrantes de su grupo de trabajo. Aprendizaje de evitacin: Se da cuando el individuo aprende a evitar consecuencias. En individuo tratar de evitar crticas futuras mejorando su actuar.
63

 Extincin: Se destinan a reducir los comportamientos indeseados en lugar de reforzar la conducta deseada. Al reducir la conducta no deseada se ir extinguiendo, se da la extincin con los empleados demasiados preguntones. Castigo: Por medio del castigo los gerentes tratan de corregir el comportamiento inadecuado de sus subalternos produciendo consecuencias negativas.(425-426) Valadez (2007) manifiesta: La modificacin de la conducta implica la aplicacin sistemtica de los principios y las tcnicas de aprendizaje para evaluar y mejorar los comportamientos manifiestos de la persona y facilitar as su funcionamiento favorable. Se basa en cuatro aspectos: Reforzamiento positivo: Es un procedimiento mediante el cual se le presenta al sujeto un estmulo que le guste. Reforzamiento negativo: Se trata de incrementar una conducta deseable mediante la eliminacin de un estmulo que sea desagradable para el sujeto. Castigo positivo: Consiste en presentar un estmulo o situacin desagradable para el individuo tras lo cual se espera que disminuya su conducta. Castigo negativo: Se supone la retirada de un estmulo agradable para el sujeto tras la realizacin de la conducta problemtica. (p1-2). El reforzamiento negativo se trata de incrementar una conducta deseable mediante la eliminacin de un estmulo que sea desagradable para el sujeto. Dessler (2009) aclara: Administrar personal requiere un conocimiento psicolgico para un buen administrador, que

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sabiendo que tipo de personas le rodean es mucho mejor para aprovechar de cada uno sus potencialidades (p.43). En la medida en que el grupo se conoce y desarrolla, el rea abierta tiende a aumentar y se da en consecuencia mayor libertad y confiabilidad en las relaciones entre las personas, que tienden a comunicarse mas de acuerdo con su propio yo y visualizan a los otros tal como ellos son realmente. Cuanto ms maduro sea el grupo, mayor ser el rea abierta y probablemente mayor ser la confianza y la seguridad de los miembros. As tambin es mayor la eficiencia del grupo, en funcin del rea abierta que presenten. Un grupo con predominio en el rea secreta y en el rea ciega tiene posibilidades de mayor tensin y mayor dificultad, en las relaciones interpersonales de sus miembros y consecuentemente, mayor ser la necesidad para garantizar su eficiencia.

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2.3. Marco Conceptual a) Comportamiento: Es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo tanto en su estado conductual por lo tanto debemos conocer y apoyar ya que su comportamiento va ser eficaz para la

empresa.(Chiavenato, 2008, p.83) b) Objetivo: El objetivo es conseguir ampliar la consciencia sobre aquello que debe ser mejorado, respecto a cules pueden ser las alternativas para conseguirlo y en relacin a la manera de asegurar el mantenimiento de las transformaciones y mejora continua. (Casado, 2006, p.8) c) Satisfaccin: La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral. (Urbina, 2008, p.17) d) Supervisin: Mantiene alerta a las oportunidades de mejoramiento, manifiesta comportamiento de apoyo, formula preguntas que estimula el pensamiento del colaborador y da retroalimentacin en forma constructiva. (Newstrom, 2007, pp.171-172). e) Mentoring: El mentoring se refiere a que un empleado establecido guie el desarrollo de un empleado menos experimentado, que es su protegido, a efecto de aumentar sus competencias, logro y conocimientos de la organizacin. (Hellriegel, 2008, p.444) f) Coaching: El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. (Martnez, 2008, p.2)

2.4. Hiptesis La hiptesis general y especfica se ha trabajado en funcin al marco terico para formular las supuestas respuestas a los problemas. 2.4.1. Hiptesis de investigacin

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2.4.1.2. Hiptesis general El coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa. 2.4.1.2. Hiptesis especficos a) El coaching permite incrementar en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013. b) El coaching podra obtener una ptima calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa. c) El coaching permite alcanzar un incremento de satisfaccin en el personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

III.

METODOLOGIA La presente metodologa se centr en el enfoque cuantitativo, en el marco metodolgico se precis los mtodos y los procedimientos que se utilizaron durante el desarrollo de la investigacin. 3.1. Tipo y nivel de la investigacin 3.1.1. Tipo de investigacin Por el tipo de investigacin, el presente proyecto fue denominado como: Investigacin Aplicada y Sustantiva. 3.1.2. Nivel de Investigacin Conforme a los propsitos del proyecto de investigacin el presente nivel aspir al Nivel Explicativo. 3.2. Diseo de la Investigacin El diseo de la investigacin es la estrategia que utiliz la investigadora para obtener respuestas a sus interrogantes. Considero que sigue un diseo
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No experimental descriptivo correlacional, por cuanto este diseo describi las variables y analiz su incidencia e interrelacin en un momento dado. 3.3. Poblacin y muestra La poblacin objetiva fue la totalidad del personal de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013, en la cual de acuerdo a la informacin recabada se obtuvo un total de 43 unidades de anlisis. CAP ETTUSA S.A. APELLIDOS Y NOMBRES Garca Garca Ana Cecilia Francia Gutirrez Aurora Castro Casas Meredith Emilia Eugenio Magallanes Luis Miguel De La Cruz Calagua Uzziel Joel Angulo Crisstomo Esther Edith Esquives Leiva julio Martin Fernndez Luna Denis Paul Gabriel Mendoza David Resemberik Heredia Chunqui Luis Alfonso Huari Campos Jos Gabriel Lira Ormeo Demetrio Luyo Bonifacio Fernando Golfer Luyo Bonifacio Jess Fernando Matos Mariluz Hilder Ormeo Mendoza Gabriel Jhon Alfredo Nolasco Jorge Teodoro Asuncin Palomino Quiroz Richard Alberto Pomadera Saavedra Fernando Arana Sandoval Pedro Campos Zamudio Edwin Martin Candela Portuguez Edwin Williams Quispe Torres Luis Alberto Snchez Navarro Emilio Santos Alan Mauro Juvenal Tasayco Sandoval Marco Antonio Vicente Valdivia Arturo Villar Torres Alfonso Ziga Clemente Santiago Richard Sullon Yovera Jos Vctor Solo Snchez Carlos Enrique

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

CARGO Administradora contadora Boletera Boletera Encomienda y cargas Encomienda y cargas Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Chofer Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador
68

32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

Villar Cama Carlos Alessandro Aburto Manrique Severiano Cevero Alatrista Padilla Elvis Enrique lvarez Muoz Segundo Flavio AnapanValentin Sabino Isaac Campusano Quispe Mximo Guillermo Centeno Guizado Vctor Julin Acharte Francisco Alejandro Lvano Salas Enrique Livaque Padilla Carlos Manuel Navarro Zamora Cristhian Alatrista Padilla Elizabeth Yolanda

Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Cobrador Mecnico Mecnico Mecnico Mecnico Personal de limpieza

Muestra Existen 43 personales en la empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial es por eso que ya no se consider la muestra por tener un mnimo de unidades de anlisis. 3.4. Tcnicas e instrumentos Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado al personal de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013. Para indagar sobre el coaching y su influencia en el comportamiento humano. Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de las encuestas a los agentes de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio.

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 (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario de contadores, que ser aplicado a un grupo de contadores equivalentes al % determinado en el tamao de la muestra. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos.

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3.5. Operacionalizacin de las variables MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE COACHING

ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES 1.1.1. Estrategias de trabajo ITEMS 1. La organizacin emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores? 2. En la organizacin existe confianza y ayuda mutua entre los trabajadores de cada rea? 3. La organizacin delega a sus trabajadores la autonoma en aspectos relativos a su trabajo? 4. Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores de forma continua? S NO A veces Raras veces Nunca

1.Procesos

1.1.2.Comportamiento organizacional

2.Beneficios

1.2.1.Autonoma laboral 1.2.2. Comunicacin organizacional

COACHING

El coaching es un sistema que incluye estructuras, procesos, comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma de crear grupos de personas en desarrollo.

El coaching en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 se realiza a travs de la Gestin: Jerrquica Administrativa Personal

1.3.1. Liderazgo 1. Supervisin

1.3.2. Motivacin

5. Existe en cada rea de trabajo un lder a cargo de los trabajadores quien les gue a lograr los objetivos? 6. Ha recibido Ud. motivacin como felicitaciones y/o reconocimientos por desempearse mejor en su rea de trabajo? 7. Se encuentra usted conforme con su actividad que realiza en su puesto de trabajo? 8. Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? 9. Dispone usted de los recursos necesarios para desarrollar plenamente su trabajo? 10. La organizacin aplica la evaluacin a los trabajadores para saber el grado de desempeo en su trabajo?

1.4.1. Competencia 4.Diferencia entre el Coaching y el Mentoring

1.4.2. Capacitacin

1.5.1. Desarrollo 5. Objetivos 1.5.2. Resultado

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MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE COMPORTAMIENTO HUMANO

ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS 1. La Gerencia percibe el comportamiento en los trabajadores para poder alcanzar los objetivos? 2. Se siente organizacin? usted identificado con su S NO A veces Raras veces Nunca

1.Comportamiento Organizacional

2.1.1. Objetivos 2.1.2. Compromiso

2.Calidad Laboral

2.2.1. Ambiente 2.2.2. Productividad

3. Existe un buen clima organizacional en su centro de trabajo? 4. Existe motivacin para incrementar productividad en la organizacin? la

COMPORTAM IENTO HUMANO

3.Satisfaccin Laboral El comportamiento humano es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo, en su estado conductual. El comportamiento humano en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 es la representacin de la realidad socialmente construida.

2.3.1. Comportamiento 2.3.2. Satisfaccin remunerativa

5. Usted cree que la insatisfaccin laboral afecte el comportamiento de los trabajadores? 6. Se siente usted satisfecho con el sueldo que percibe por parte de la organizacin? 7. La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? 8. Existe entre compaeros una buena relacin? 9. Existe la suspensin del trabajador cuando su comportamiento va contra las normas de la organizacin? 10. Los superiores escuchan las opiniones y reclamos de los trabajadores?

4.Desarrollo Personal

2.4.1. Habilidad

2.4.2. Convivencia

5.

Mtodos

de del

2.5.1. Castigo

Modificacin Comportamiento

2.5.2. Refuerzo

72

IV. RESULTADOS 4.1 Resultados I.- COACHING 4.1.1 El coaching como estrategia en la Organizacin. La organizacin emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100%

INTERPRETACIN Referente a esta interrogante, se encuentra que el personal de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A. en un 100% nos dice que la organizacin no emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores, totalizando as el 100% de la muestra con el cual se trabaj. Si se analiza la informacin presentada en el prrafo anterior, queda en claro que la organizacin no emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores, ya que no se preocupan en retroalimentar a su personal.

73

4.1.2 Confianza y ayuda mutua en la Organizacin. En la organizacin existe confianza y ayuda mutua entre los trabajadores de cada rea? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 20 13 10 43 100 % % 47 30 23

INTERPRETACIN Al revisar los alcances que tiene la interrogante, se encontr que un 47% si existe confianza y ayuda mutua entre los trabajadores, un 30% a veces existe ayuda mutua entre ellos y el otro 23% raras veces existe ya que los otros trabajadores no tienen mucha confianza, totalizando as el 100%. Apreciando esta informacin dentro de este contexto, encontramos que la mayora del personal tiene confianza y ayuda mutua entre sus compaeros ya que tiene varios aos trabajando en la empresa y eso favorece al trabajo en equipo, pero por otro lado los encuestados restantes no son solidarios porque solo trabajan para su beneficio propio.

74

4.1.3 Delegacin de autonoma a los trabajadores en la Organizacin. La organizacin delega a sus trabajadores la autonoma en aspectos relativos a su trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 35 8 43 % 81 19 100 %

INTERPRETACIN Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, el 81% nos aclara que la organizacin no delega a sus trabajadores la autonoma en aspectos a su trabajo ya que el gerente toma las decisiones de los problemas que se puedan presentar, y un 19% raras veces se delega la autonoma en aspectos relativos a su trabajo, sumando as el 100%. Interpretando esta informacin, podemos apreciar con bastante claridad que la mayora del personal no tiene autonoma en las decisiones por lo que el gerente es quien decide, del cual el personal restante raras veces toman decisiones en caso de que no se encuentre el gerente a cargo, debido a esto se han presentado problemas que han surgido anteriormente.

75

4.1.4 Comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores. Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores de forma continua? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 5 5 8 25 43 % 12 12 18 58 100%

INTERPRETACIN Al revisar los alcances de esta interrogante, en un 58% nos informa que raras veces existe comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores, el 18% a veces existe comunicacin, el 12% no existe, al igual que el otro 12% respondieron que si existe ya que esas reas estn ms cerca del rea de gerencia, sumando as el 100% de la muestra con que se trabaj. Tal como se ha presentado la informacin que figura en el prrafo anterior podemos establecer que los trabajadores tienen raras veces comunicacin organizacional con los superiores ya que el gerente para viajando por motivos de reuniones del cual esto origina insatisfaccin por parte del personal y desfavorecen la productividad en la

organizacin, por el contrario los personales del rea administrativa si tienen una comunicacin con su jefe ya que se encuentra cerca del rea de gerencia.
76

4.1.5 El lder a cargo de los trabajadores para lograr los objetivos. Existe en cada rea de trabajo un lder a cargo de los trabajadores quien les gue a lograr los objetivos? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 3 40 43 % 7 93 100 %

INTERPRETACIN Por otro lado, en lo relacionado si existe un lder a cargo de cada rea de trabajo, el 93% nos dice que no existe un lder quien les ayude a lograr los objetivos y el 7% que si existe un lder en el rea administrativa quien se considera al gerente, del cual l es quien les exige a cumplir con las metas propuestas para el logro de los objetivos, totalizando as el 100%. Tal como se presenta la informacin descrita en el prrafo anterior, podemos decir sin lugar a dudas que el personal no cuenta con un lder en cada rea de trabajo quien les guie y motive para mejorar el bienestar tanto de la empresa como personal.

77

4.1.6 Motivacin para el desempeo en el rea de trabajo. Ha recibido ud. Motivaciones como felicitaciones y/o

reconocimientos por desempear mejor en su rea de trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 %

INTERPRETACIN Referente si el personal recibe motivacin, el 100% de los encuestados respondieron que no reciben reconocimientos, ni felicitaciones por cada desempeo que realizan en la organizacin. Es de apreciar que los superiores no toman en cuenta el desempeo del personal, desfavoreciendo as sus ganas de seguir trabajando o desempearse nuevamente.

78

4.1.7 Satisfaccin de la actividad en el puesto de trabajo. Se encuentra usted conforme con su actividad que realiza en su puesto de trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 6 37 43 % 14 86 100 %

INTERPRETACIN En lo relacionado a esta pregunta si se encuentra conforme con su actividad que realiza; al respecto el 86% de los empleados con quienes se trabaj considera que no se encuentra conforme con actividad que realiza y el 14% restante opino en forma positiva, totalizando as el 100% de la muestra en la cual se trabaj. Al revisar esta informacin podemos encontrar que el personal no se encuentra conforme con su actividad que realiza ya que no se sienten motivados ni reciben un buen sueldo, aunque el resto del personal respondi que si se encuentran conforme y trabajan por la necesidad de salir adelante.

79

4.1.8 Poltica de capacitacin laboral en la Organizacin. Su Organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 %

INTERPRETACIN En cuanto a la poltica de capacitacin laboral que se debe dar, el 100% indican que no se da, por motivo de que el gerente no quiere gastar en el capital humano, dejando en claro que ellos mismos tienen que buscar sus medios de superarse para el beneficio de la empresa. Al respecto se encuentra que todo el personal tiene que buscarse los medios necesarios para retroalimentarse, es por ello que la empresa ha venido dando resultados desfavorables, en cuento al servicio de atencin al pblico.

80

4.1.9 Recursos necesarios para el desarrollo del trabajo. Dispone usted de los recursos plenamente su trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 6 37 43 % 14 86 100 % necesarios para desarrollar

INTERPRETACIN Al revisar los alcances de esta interrogante, podemos decir que el 86% a veces dispone de los recursos necesarios, y el 14% restante si dispone de los recursos necesarios para desarrollar su trabajo, totalizando de esta forma 100% de la muestra. Si se analiza la informacin encontrada, deja en claro que la mayor parte del personal de la empresa ETTUSA no cuentan con los recursos necesarios, originando un malestar para el desarrollo de su trabajo por parte del rea de mecnica ya que frecuentemente tienen que reparar las movilidades.

81

4.1.10 Evaluacin para el grado de desempeo en la Organizacin. La organizacin aplica la evaluacin a los trabajadores para saber el grado de desempeo en su trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 23 20 43 % 53 47 100 %

INTERPRETACIN Referente si la organizacin realiza evaluacin al personal, el 53% reconoci que la organizacin si aplica las evaluaciones para saber el grado de desempeo, y el 47% restante se refiri que a veces se aplica las evaluaciones, ya que muy rara vez toman en cuenta al personal, totalizando as el 100% de la muestra. Al interpretar esta informacin de la pregunta, no cabe duda que la organizacin aplica la evaluacin para saber el desempeo de cada personal, de este modo el gerente visualiza la informacin para mejorar el problema que pudiera surgir.

82

II.- COMPORTAMIENTO HUMANO 4.1.11 Aprecio de la Gerencia en el comportamiento de los trabajadores. La Gerencia percibe el comportamiento en los trabajadores para poder alcanzar los objetivos? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 31 12 43 % 72 28 100 %

INTERPRETACIN En lo relacionado a esta pregunta si el gerente aprecia el comportamiento de su personal, al respecto el 72% nos dice que el gerente a veces aprecia su comportamiento, y el 28% restante nos aclara que el gerente raras veces los aprecia, por lo que esto causa que se sientan desmoralizados, sumando as el 100% de la muestra. Los datos presentados en las lneas anteriores, podemos establecer que la mayor parte de los encuestados nos dijeron que el gerente a veces aprecia el comportamiento de sus trabajadores, debido a esto el personal se siente descontento, y causa problemas negativas a la organizacin.

83

4.1.12 Identificacin de los trabajadores con la Organizacin. Se siente usted identificado con su Organizacin? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 11 8 16 8 43 % 25 19 37 19 100 %

INTERPRETACIN Por otro lado en lo concerniente a la pregunta, el 37% a veces si siente identificado con su organizacin, el 25% si se siente identificado ya que tienen un buen clima organizacional, el 19% no se siente identificado, y el otro 19% raras veces se siente identificado, sumando as el 100% de la muestra que opinaron sobre estos aspectos. Esto nos demuestra que la mayor parte de los encuestados no se sienten casi identificados con la organizacin por motivo de que no tienen un buen clima organizacional, su sueldo es bajo, y los superiores no reconocen su desempeo laboral.

84

4.1.13 Clima organizacional en la Organizacin. Existe un buen clima organizacional en su centro de trabajo? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 8 35 43 % 19 81 100 %

INTERPRETACIN Referente a esta interrogante se aprecia, que el 81% de los encuestados no dice que a veces existe un buen clima organizacional en su centro de trabajo, y el 19% restante que no existe un buen clima ya que sus compaeros trabajan de mal humor, totalizando as el 100% de la muestra el cual se trabaj. Interpretando la informacin del prrafo anterior, se desprende que la gran parte de los encuestados a veces perciben un buen clima organizacional ya que sus compaeros se sienten desmoralizados y trabajan de mal humor causando as un grave problema para el desarrollo de la empresa ETTUSA.

85

4.1.14 Motivacin para el desarrollo de la Organizacin. Existe motivacin para incrementar la productividad en la Organizacin? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 %

INTERPRETACIN Por otro lado, en esta pregunta se encamino a conocer la existencia de la motivacin para el incremento de la productividad en la organizacin, pudindose apreciar que el 100% opino que no existe motivacin, llegando as al 100% de la muestra. Se aprecia con claridad que todos los personales se sienten insatisfechos con su superior ya que ellos no les brindan motivacin para incrementar su desarrollo personal y la productividad de la organizacin.

86

4.1.15 Insatisfaccin laboral en el comportamiento de los trabajadores. Usted cree que la insatisfaccin laboral afecte el comportamiento de los trabajadores? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 %

INTERPRETACIN En lo referente a la insatisfaccin laboral, el 100% de los encuestados respondi afirmativamente que la insatisfaccin laboral si afecta el comportamiento de los trabajadores, totalizando el 100% de la muestra que se encuest y tenan conocimiento sobre el tema. Interpretando la informacin, se aprecia con claridad que la insatisfaccin afecta de manera negativa al comportamiento de los trabajadores originando resultados desfavorables para el logro de los objetivos.

87

4.1.16 Satisfaccin remunerativa en la Organizacin. Se siente usted satisfecho con el sueldo que percibe por parte de la Organizacin? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 6 37 43 % 14 86 100 %

INTERPRETACIN Referente a esta interrogante, se encuentra que el personal de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A. en un 37% de los encuestados no se sienten satisfechos con el sueldo que perciben y el 6% restante si les satisface su sueldo que perciben de la organizacin, totalizando as el 100% de la muestra con el cual se trabaj. Si se analiza la informacin presentada en el prrafo anterior, queda en claro que la mayora del personal en la organizacin no se encuentran satisfechos con el sueldo, pero siguen trabajando por sacar adelante a su familia y darles una calidad de vida ya que la mayora del personal son de bajos recursos.

88

4.1.17 Fomento a los trabajadores en base a sus habilidades. La organizacin promueve a sus reconocimiento de sus habilidades? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 % trabajadores en base al

INTERPRETACIN Al revisar los alcances que tiene la interrogante, se encontr que el 100% de los encuestados respondieron que la organizacin no promueve al personal en base a sus habilidades. Es de apreciar que los superiores no toman en cuenta el desempeo del personal, desfavoreciendo as sus nimos de seguir trabajando o desempearse nuevamente.

89

4.1.18 Existencia de relacin entre compaeros. Existe entre compaeros una buena relacin? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 22 11 10 43 % 51 26 23 100 %

INTERPRETACIN Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, el 51% del personal encuestado opina que si existe una relacin entre sus compaeros del rea, el 26% se refiere que a veces existe una relacin entre compaeros y el 19% raras veces existen una buena relacin, sumando as el 100%. Interpretando esta informacin, podemos apreciar con bastante claridad que la mayora del personal opinaron que si existe una buena relacin pero solo entre sus compaeros de rea, ya que se ayudan y trabajan en conjunto para lograr realizar los trabajos que se le designan, pero por el contrario muy raras veces existe relacin entre sus compaeros de otras reas ya que muy poco se comunican con ellos.

90

4.1.19 Suspensin del trabajador en la Organizacin. Existe la suspensin del trabajador cuando su comportamiento va contra las normas de la Organizacin? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 43 43 % 100 100 %

INTERPRETACIN Por otro lado, en lo relacionado si existe la suspensin del trabajador cuando va en contra de las normas, el 100% nos dice que si existe la suspensin del personal, totalizando as el 100%. Tal como se presenta la informacin descrita en el prrafo anterior, podemos decir sin lugar a dudas que todo el personal tiene conocimiento que si existe la suspensin del personal, ya que las actitudes negativas desfavorecen a la organizacin.

91

4.1.20 Aprecio en las opiniones y reclamos de los trabajadores. Los superiores escuchan las opiniones y reclamos de los trabajadores? ALTERNATIVAS a) S b) NO c) A veces d) Raras veces e) Nunca TOTAL Fi 30 13 43 % 70 30 100 %

INTERPRETACIN En lo relacionado a esta pregunta, el 70% de los encuestados respondieron que a veces los superiores escuchan los reclamos que se originan y el 30% restante opinaron que raras veces los superiores escuchan sus reclamos, totalizando as el 100% de la muestra en la cual se trabaj. Al revisar esta informacin podemos encontrar que la mayora del personal respondieron que los superiores no escuchan sus reclamos y opiniones que surgen en la organizacin ya que la mayor parte, el gerente no se encuentra en su rea de trabajo por motivos que se encuentra en reuniones o de otro lado no le toman importancia y dejan pasar lo ocurrido, generando as un malestar por parte del personal.

92

4.2 Anlisis de resultados Variable Independiente: Coaching

GRAFICO N 1
El coaching como estrategia en la Organizacin

100%

S No Aveces Raras veces

0% 0% 0% 0%

Nunca

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

93

GRAFICO N 2
Confianza y ayuda mutua en la Organizacin
0%

23%

S 0% 47% No Aveces Raras veces Nunca

30%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

94

GRAFICO N 3
Delegacin de autonoma a los trabajadores en la Organizacin
S 81% No Aveces Raras veces Nunca 19% 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

95

GRAFICO N 4
Comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores
S 58% No Aveces Raras veces 18% 12% 12% 0% Nunca

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

96

GRAFICO N 5
El lder a cargo de los trabajadores para lograr los objetivos

0%

S No Aveces

0%

0% Raras veces 93% 7% Nunca

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

97

GRAFICO N 6
Motivacin para el desempeo en el rea de trabajo

100%

S No Aveces Raras veces

0%

Nunca 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

98

GRAFICO N 7
Satisfaccin de la actividad en el puesto de trabajo

0% 0%

0%

14%

S No Aveces Raras veces Nunca

86%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

99

GRAFICO N 8
Poltica de capacitacin laboral en la Organizacin

100%

S No Aveces Raras veces Nunca

0%

0%

0%

0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

100

GRAFICO N 9
Recursos necesarios para el desarrollo del trabajo

S No 86% Aveces Raras veces Nunca 14% 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

101

GRAFICO N 10
Evaluacin para el grado de desempeo en la Organizacin

0%

S No Aveces 47% Raras veces Nunca

0%

0%

53%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

102

Variable Dependiente: Comportamiento humano

GRAFICO N 11
Aprecio de la Gerencia en el comportamiento de los trabajadores

S 72% No Aveces Raras veces Nunca

28% 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

103

GRAFICO N 12
Identificacin de los trabajadores con la Organizacin
0%

19% 25% S No Aveces Raras veces Nunca 19% 37%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

104

GRAFICO N 13
Clima organizacional en la Organizacin

S 81% No Aveces Raras veces 19% 0% 0% 0% Nunca

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

105

GRAFICO N 14
Motivacin para el desarrollo de la Organizacin
S 100% No Aveces Raras veces Nunca 0% 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

106

GRAFICO N 15
Insatisfaccin laboral en el comportamiento de los trabajadores

0%

S No

0% Aveces 0% 0% Raras veces Nunca

100%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

107

GRAFICO N 16
Satisfaccin remunerativa en la Organizacin

86%

S No Aveces Raras veces

14% 0% 0%

Nunca 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

108

GRAFICO N 17
Fomento a los trabajadores en base a sus habilidades
0% 0%

S No Aveces Raras veces Nunca

100%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

109

GRAFICO N 18
Existencia de relacin entre compaeros

S 51% No Aveces 26% 23% Raras veces Nunca

0%

0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

110

GRAFICO N 19
Suspensin del trabajador en la Organizacin

S 100% No Aveces Raras veces Nunca 0% 0% 0% 0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

111

GRAFICO N 20
Aprecio en las opiniones y reclamos de los trabajadores

0%

S No 30% Aveces 70% Raras veces Nunca

0%

0%

FUENTE: Administradora y colaboradores de la Empresa de Transporte Transportistas Unidos S.A Imperial - Caete 2013.

112

4.3. Contrastacin de la hiptesis De acuerdo a la hiptesis general que se plante denominado el coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa, se deduce a la aceptacin de la hiptesis por lo cual coincide en funcin del objeto de estudio realizado ya que el coaching es una herramienta que va influenciar en el desarrollo personal. En cuanto a las hiptesis especificas se concluy lo siguiente: Respecto a que el coaching permite incrementar en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013, se defini a coincidir la hiptesis con el objeto de estudio debido a que el coaching permite incrementar en el comportamiento humano aplicando la herramienta de la capacitacin. Por lo tanto si el coaching podra obtener una ptima calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa, es totalmente cierto como se ha mencionado anteriormente el proceso del coaching mediante la retroalimentacin y la motivacin va permitir que el personal tenga una calidad de vida laboral en dicha empresa. Finalmente a la hiptesis relacionado si el coaching permite alcanzar un incremento de satisfaccin en el personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013, se coincidi tambin con el objeto de estudio porque mediante el coaching, el personal va obtener un incremento de satisfaccin debido a la motivacin y un buen lder quien les va a guiar para alcanzar los objetivos.

113

4.4. Discusin Como consecuencia de la presenta investigacin, se concluy que el coaching es una herramienta que va influir en el comportamiento humano ya que cada da es ms importante trabajar en la formacin del capital humano si se pretende alcanzar el xito. Ya no basta con poseer un capital de trabajo o los recursos financieros necesarios para dominar un mercado o mantener un liderazgo dentro de l, se necesita adquirir y desarrollar nuevos talentos que respondan a los intereses de la organizacin empresarial y demuestren por qu son considerados como el activo ms importante que posee esa empresa. Debido a este tema la presente investigacin tuvo como objetivo primordial: Establecer si la influencia del coaching permite un ptimo desempeo en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial Caete, 2013. De acuerdo al instrumento del cuestionario realizado al personal de la empresa ETTUSA se lleg a la conclusin de que la empresa no utiliza la herramienta del coaching en el personal, ya que se observ una negativa en cuanto al resultado del anlisis elaborado, obteniendo como causas la insatisfaccin del personal, y como principal no tienen un lder en cada rea de trabajo quien les guie y motive para mejorar el bienestar tanto de la empresa como personal. Por consiguiente el personal no se encuentra conforme con su actividad que realiza ya que no se sienten motivados ni reciben un buen sueldo. Por lo que se hace necesario desde ya, sistematizar y perfeccionar el tema del coaching para poder obtener un mejor compromiso con la organizacin, por ende aumentar la productividad y mejorar el desarrollo personal.

114

V. CONCLUCIONES Y SUGERENCIAS 5.1. Conclusin El coaching es percibido como bueno en las empresas. Sin embargo al trmino de la encuesta realizada se concluy muchos aspectos negativos relacionado al tema del coaching surgiendo una insatisfaccin en el personal. Para poder mejorar este problema es necesario primero aprender de qu se trata esta herramienta. Tambin se debe distinguir claramente qu diferencia al Coaching de otras herramientas, para no suponer cosas que pueden parecerse al Coaching o qu no debe hacerse si se desea aplicar eficientemente la herramienta. El presente estudio analiza al Coaching ya que se aplica en las distintas organizaciones y que por ende nos compete al Administrador, para as estar a la vanguardia de lo que se est utilizando en el desarrollo de las personas, lo que facilita a que las empresas tengan xito y puedan responder rpidamente a los cambios de los mercados, tecnologas, por lo tanto el Coaching aplicado a estas organizaciones hace que la gente pueda pensar por s misma y responder instantneamente a lo que se necesita y desea, como una competencia, en estos momentos.

5.2. Sugerencias Teniendo en cuenta las conclusiones se generan las siguientes recomendaciones. Tomar en cuenta y reconocer el valor que tienen los empleados dentro de la organizacin, ya que de ellos depende en gran parte el xito de la empresa. Invertir en capacitaciones, equipos para facilitar los trabajos y que el personal se sienta satisfecho en la ejecucin de su trabajo, manteniendo un buen clima laboral. La administradora debe mejorar el proceso de comunicacin con sus empleados, permitiendo la retroalimentacin para desarrollar las actividades de la empresa. Se debe estimular la intervencin de los trabajadores en la toma de decisiones lo que va a generar confianza y compromiso. Los beneficios que otorga la empresa deben ser para todos por igual, para evitar la insatisfaccin que puedan sentir un grupo de trabajadores al no ser tomados en cuenta. Se debe fomentar las reuniones de equipo a fin de compartir experiencias que mejoren la productividad y motivar al personal para que se desempee mejor.

115

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Referencias bibliogrficas lvaro, J. (2005) Fundamentos del Comportamiento Humano.1ed.Barcelona: Editorial UOC, pp. 5. Arellano M. (2011). La pgina del empresario que crece: progresar. Per 21, pp.19. Arribas, F. (2009). Cultura de Empresa y Clima Laboral. Instituto Tcnico de Estudios Aplicados, Mlaga, Espaa, pp. 61-64. Betancourt R. (2004). Diagnstico del Comportamiento Organizacional. (Ttulo de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos). Maturn: Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas Departamento de Gerencia de Recursos Humanos. Brito, M. & Daza, M. (2009). Desarrollo del Talento Humano. (Trabajo para optar el ttulo de licenciatura). San Juan: INFOTEP. Cajina, G. (2010). Coaching para emprender. Mxico: Daz de Santos, pp. 3. Chiavenato, I. (2008). En: La Interaccin entre Personas y Organizacin. Administracin de Recursos humanos. Mxico: Cengage Learning, pp. 83. Colomo, R. (2009). Mentoring & Coaching. Perspectivas en las Tics. Diario de Gestin de la Tecnologa y la Innovacin, Vol. 1, (n 3), p.1. Daz, L. (2005). Anlisis y planeamiento. 1ed. Universidad Estatal a Distancia San Jos. Costa Rica, p.149. Echeverri M. & Bentez C. & Juliana. (2008). Proceso del Coaching. Tesis (Ttulo de Comunicador Social, Campo Organizacional). Bogot: Pontificia Universidad Javeriana. Fara E. (2012). Clima organizacional y desempeo laboral del personal. Recuperado en: http://revistaNEGOTIUM.climalaboral.com.pe, pp.9. Fernndez. (2008). El Supervisor como Lder de Cambios. [Monografa en internet]. Recuperado de http://w.w.w.monografias.com./trabajos11/modsuprv/superv.shtml, pp.4. Flores, P. (2011). 7 Prcticas de COACHING para el Liderazgo de Alto Impacto. Ediciones Jurdicas de Santiago Chile. pp. 1

116

Garca,

P.

El

Coaching

sus

Beneficios.

Recuperado

en:

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117

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118

119

ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: Coaching como influencia en el Comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A - Imperial Caete, 2013 PROYECTISTA: Chuquispuma Lizarbe, Evelin Valery
PROBLEMAS GENERAL De qu manera el coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? ESPECFICOS a) Qu beneficios del coaching permiten el desempeo del comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? b) De qu manera el coaching podra mejorar la calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? c) Qu factor del coaching permite alcanzar la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? OBJETIVOS GENERAL Establecer si la influencia del coaching permite un ptimo desempeo en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013. JUSTIFICACION El presente estudio tiene como finalidad demostrar la trascendencia de los factores que afectan el comportamiento humano, considerado como tema principal el efecto del coaching en este proceso. HIPOTESIS GENERAL El coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa. VARIABLES E INDICADORES VARIABLE INDEPENDIENTE X. coaching INDICADORES X1. Procesos 1.1.1. Estrategias de trabajo. 1.1.2. Comportamiento organizacional. X2. Beneficios 1.2.1. Autonoma laboral. 1.2.2. Comunicacin organizacional X3. Supervisin 1.3.1. Liderazgo 1.3.2. Motivacin X4. Diferencia entre el coaching y el mentoring 1.4.1. Competencia 1.4.2. Capacitacin X5. Objetivos 1.5.1. Desarrollo 1.5.2. Resultado METODOLOGIA Enfoque Cuantitativo Tipo Nivel Nivel Explicativo Diseo 2.1. Antecedentes Nacional Internacional TEMATICA MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL OTROS CRONOGRAMA Proyecto de tesis: 2 meses Ejecucin: 1 mes Informe final: 2 meses PRESUPUESTO S/. 3,478.00 FUENTES CONSULTORAS Arribas, F. (2009). Cultura de Empresa y Clima Laboral. lvaro, J. (2005) Fundamentos del Comportamiento Humano. Betancourt Diagnstico Comportamiento Organizacional. Cajina, G. (2010). Coaching para emprender. Chiavenato, I. (2008). En: La Interaccin entre Personas y Organizacin. Echeverri M. & Bentez C. & Juliana. (2008). Proceso del Coaching. ANEXOS Matriz de consistencia Matriz de coherencia Matriz temtica Matriz operacional variables Matriz instrumental Matriz metodolgica R. (2004). del

De igual modo se busca proponer una estrategia de ESPECFICOS aplicacin de mecanismos, que a) Establecer si las buenas ESPECFICOS relaciones entre jefes y se adecue para superar sus a) El coaching permite subordinados permite necesidades. incrementar el beneficiar en el comportamiento desempeo del El humano de la empresa coaching y el comportamiento de Transportes comportamiento humano de humano de la Empresa los trabajadores de la empresa Transportistas Unidos de Transportes S.A Imperial, 2013. ETTUSA S.A est descuidada, Transportistas Unidos ya que los trabajadores se S.A Imperial, 2013. sienten insatisfechos, b) Determinar si mediante desmotivados, porque el b) El coaching podra los incentivos y gerente no les toma inters y mejorar la calidad de capacitacin se podra por este descuido la mayora vida laboral en la mejorar la calidad de Empresa de de los personales se quejan por vida laboral en la Transportes Empresa de Transportes el mal trato que a veces Transportistas Unidos Transportistas Unidos reciben, por lo tanto es un S.A Imperial, 2013 problema de investigacin para S.A Imperial, 2013. en forma significativa. resolver los conflictos que constantemente se presenta en c) Establecer si la las organizaciones. c) La motivacin motivacin y un trabajo permite alcanzar un apreciado permite incremento en la problema de la alcanzar la satisfaccin El satisfaccin del del personal en la investigacin es vulnerable, es personal en la Empresa de Transportes decir puede ser investigado. La Empresa de tiene los Transportistas Unidos investigadora Transportes conocimientos suficientes y los S.A Imperial, 2013. Transportistas Unidos recursos necesarios para S.A Imperial, 2013. obtener resultados rigurosos.

2.2. Bases Tericas 2.2.1. COACHING 2.2.1.1. Proceso de No experimental evaluacin 2.2.1.2. Beneficios Mtodo 2.2.1.3. Supervisin 2.2.1.4. Diferencia Explicativa y de entre el Coaching y anlisis sntesis. el Mentoring 2.2.1.5. Objetivos Poblacin 2.2.2. La poblacin COMPORTAMIEN objetiva es la TO HUMANO totalidad del 2.2.2.1. personal de la VARIABLE DEPENDIENTE Comportamiento Y. comportamiento humano Empresa de Organizacional Transportes INDICADORES 2.2.2.2. Calidad Y1.Comportamiento Transportistas Laboral Organizacional Unidos S.A 2.2.2.3. 2.1.1. Objetivos Imperial 2013. Satisfaccin 2.1.2. Compromiso Laboral Y2.Calidad Laboral Muestra 2.2.2.3.1. 2.2.1. Ambiente Motivacin 2.2.2. Productividad La muestra ha sido 2.2.2.3.2. Y3.Satisfaccin Laboral considerada a las Capacitacin 2.3.1. Comportamiento 43 unidades de 2.2.2.4. Desarrollo 2.3.2. Satisfaccin anlisis. Personal remunerativa 2.2.2.4.1. Y4.Desarrollo Personal Tcnica Ventajas 2.4.1. Habilidad 2.2.2.5. Mtodos de 2.4.2. Convivencia Encuesta modificacin del Y5. Mtodos de Modificacin del comportamiento. Comportamiento Instrumento 2.5.1. Castigo Cuestionario 2.3. Marco Conceptual 2.5.2. Refuerzo

de

las

120

ANEXO 02 MATRIZ DE COHERENCIA

PROBLEMAS GENERAL De qu manera el coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? ESPECFICOS a) Qu beneficios del coaching permiten el desempeo del comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013? GENERAL

OBJETIVOS GENERAL

HIPOTESIS

JUSTIFICACIN
El presente estudio tiene como finalidad demostrar la trascendencia de los factores que afectan el comportamiento humano, considerado como tema principal el efecto del coaching en este proceso. De igual modo se busca proponer una estrategia de aplicacin de mecanismos, que se adecue para superar sus necesidades. El coaching y el comportamiento humano de los trabajadores de la empresa ETTUSA S.A est descuidada, ya que los trabajadores se sienten insatisfechos, desmotivados, porque el gerente no les toma inters y por este descuido la mayora de los personales se quejan por el mal trato que a veces reciben, por lo tanto es un problema de investigacin para resolver los conflictos que constantemente se presenta en las organizaciones. El problema de la investigacin es vulnerable, es decir puede ser investigado. La investigadora tiene los conocimientos suficientes y los recursos necesarios para obtener resultados rigurosos.

Establecer si la influencia del coaching permite un ptimo desempeo en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013. ESPECFICOS a) Establecer si las buenas relaciones entre jefes y subordinados permite beneficiar en el desempeo del comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

El coaching influye en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa. ESPECFICOS a) El coaching permite incrementar el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

b) De qu manera el coaching podra mejorar la calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013?

b) Determinar si mediante los incentivos y capacitacin se podra mejorar la calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

b) El coaching podra mejorar la calidad de vida laboral en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 en forma significativa.

c) Qu factor del coaching permite alcanzar la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013?

c) Establecer si la motivacin y un trabajo apreciado permite alcanzar la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

c) La motivacin permite alcanzar un incremento en la satisfaccin del personal en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013.

121

ANEXO 03

MATRIZ TEMTICA II. REVISIN DE LITERATURA...........13 2.1. Antecedentes..13 2.1.1. Tesis Nacional.13 2.1.2. Tesis Internacional..14 2.2. Bases tericas....26 2.2.1. COACHING....26 2.2.1.1. Proceso........29 2.2.1.2. Beneficios....33 2.2.1.3. Supervisin.........37 2.2.1.4. Diferencia entre el Coaching y el Mentoring.........39 2.2.1.5. Objetivos.....43 2.2.2. COMPORTAMIENTO HUMANO...46 2.2.2.1. Comportamiento Organizacional.......47 2.2.2.2. Calidad Laboral...51 2.2.2.3. Satisfaccin Laboral...53 2.2.2.3.1. Motivacin...56 2.2.2.3.2. Capacitacin....58 2.2.2.4. Desarrollo Personal.58 2.2.2.4.1. Ventajas62 2.2.2.5. Mtodos de modificacin del comportamiento...63 2.3. Marco conceptual...66 a) Comportamiento b) Objetivo c) Satisfaccin d) Supervisin e) Mentoring f) Coaching

122

ANEXO 04.1

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE COACHING

ESCALA DE VALORACIN

VARIABLE

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES 1.1.1. Estrategias de trabajo

ITEMS 1. La organizacin emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores? 2. En la organizacin existe confianza y ayuda mutua entre los trabajadores de cada rea? 3. La organizacin delega a sus trabajadores la autonoma en aspectos relativos a su trabajo? 4. Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores de forma continua?

NO

A veces

Raras veces

Nunca

1.Procesos

1.1.2.Comportamiento organizacional

2.Beneficios

1.2.1.Autonoma laboral 1.2.2. Comunicacin organizacional

COACHING

El coaching es un sistema que incluye estructuras, procesos, comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma de crear grupos de personas en desarrollo.

El coaching en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 se realiza a travs de la Gestin: Jerrquica Administrativa Personal

1.3.1. Liderazgo 2. Supervisin

1.3.2. Motivacin

5. Existe en cada rea de trabajo un lder a cargo de los trabajadores quien les gue a lograr los objetivos? 6. Ha recibido Ud. motivacin como felicitaciones y/o reconocimientos por desempearse mejor en su rea de trabajo? 7. Se encuentra usted conforme con su actividad que realiza en su puesto de trabajo? 8. Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? 9. Dispone usted de los recursos necesarios para desarrollar plenamente su trabajo? 10. La organizacin aplica la evaluacin a los trabajadores para saber el grado de desempeo en su trabajo?

1.4.1. Competencia 4.Diferencia entre el Coaching y el Mentoring

1.4.2. Capacitacin

1.5.1. Desarrollo 5. Objetivos 1.5.2. Resultado

123

ANEXO 04.2

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE COMPORTAMIENTO HUMANO

ESCALA DE VALORACIN

VARIABLE

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS 1. La Gerencia percibe el comportamiento en los trabajadores para poder alcanzar los objetivos? 2. Se siente organizacin? usted identificado con su

NO

A veces

Raras veces

Nunca

1.Comportamiento Organizacional

2.1.1. Objetivos 2.1.2. Compromiso

2.Calidad Laboral

2.2.1. Ambiente 2.2.2. Productividad

3. Existe un buen clima organizacional en su centro de trabajo? 4. Existe motivacin para incrementar productividad en la organizacin? la

COMPORTAM IENTO HUMANO

3.Satisfaccin Laboral El comportamiento humano es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo, en su estado conductual. El comportamiento humano en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013 es la representacin de la realidad socialmente construida.

2.3.1. Comportamiento 2.3.2. Satisfaccin remunerativa

5. Usted cree que la insatisfaccin laboral afecte el comportamiento de los trabajadores? 6. Se siente usted satisfecho con el sueldo que percibe por parte de la organizacin? 7. La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? 8. Existe entre compaeros una buena relacin? 9. Existe la suspensin del trabajador cuando su comportamiento va contra las normas de la organizacin? 10. Los superiores escuchan las opiniones y reclamos de los trabajadores?

4.Desarrollo Personal

2.4.1. Habilidad

2.4.2. Convivencia

5.

Mtodos

de del

2.5.1. Castigo

Modificacin Comportamiento

2.5.2. Refuerzo

124

ANEXO 05

MATRIZ INSTRUMENTAL

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE ETTUSA

Seores colaboradores, la presente encuesta tiene la finalidad de evaluar la influencia del coaching en el comportamiento humano de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. (ETTUSA). Imperial Caete, 2013. Instrucciones: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, ya que su respuesta ser de gran importancia en los resultados del presente trabajo, para responder indicar su respuesta con un aspa.
S 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A. COACHING La organizacin emplea el coaching como estrategia para el desempeo de sus trabajadores? En la organizacin existe confianza y ayuda mutua entre los trabajadores de cada rea? La organizacin delega a sus trabajadores la autonoma en aspectos relativos a su trabajo? Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los trabajadores de forma continua? Existe en cada rea de trabajo un lder a cargo de los trabajadores quien les gue a lograr los objetivos? Ha recibido Ud. Motivaciones como felicitaciones y/o reconocimientos por desempear mejor en su rea de trabajo? Se encuentra usted conforme con su actividad que realiza en su puesto de trabajo? Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? Dispone usted de los recursos necesarios para desarrollar plenamente su trabajo? La organizacin aplica la evaluacin a los trabajadores para saber el grado de desempeo en su trabajo? S B. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 COMPORTAMIENTO HUMANO La gerencia percibe el comportamiento en los trabajadores para poder alcanzar los objetivos? Se siente usted identificado con su organizacin? Existe un buen clima organizacional en su centro de trabajo? Existe motivacin para incrementar la productividad en la organizacin? Usted cree que la insatisfaccin laboral afecte el comportamiento de los trabajadores? Se siente usted satisfecho con el sueldo que percibe por parte de la organizacin? La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? Existe entre compaeros una buena relacin? Existe la suspensin del trabajador cuando su comportamiento va contra las normas de la organizacin? Los superiores escuchan las opiniones y reclamos de los trabajadores? NO NO A veces Raras veces Nunca

A veces

Raras veces

Nunca

Gracias por su colaboracin 125

Anexo 06 MATRIZ METODOLGICA

MTODO Y DISEO La presente investigacin, es Descriptivo Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes, categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables TORO (2006) 1. DISEO.-Consideramos que sigue un diseo noexperimentaldescriptivo correlacional, por cuanto este diseo describir las variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, segn explica NEKAME (2002) 2, el siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:
Diseo no experimental descriptivo correlacional.

POBLACIN POBLACIN: La poblacin est constituida por el personal de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial, 2013; conforme el cuadro siguiente. PERSONAL Administradora Contadora Boletera Encomienda y cargas Choferes Mecnicos Personal de Limpieza TOTAL ETTUSA 1 2. 1 2 2 32 3. 4 1 43 4. FUENTE: CAP de la ETTUSA MUESTRA La poblacin objetiva es la totalidad del personal que trabajan en las distintas reas de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013, en la cual de acuerdo a la informacin recabada tenemos un total de 43 unidades de anlisis, debido a eso ya no se considera la muestra por tener una poblacin muy pequea. 1.

TCNICA E INSTRUMENTOS

ESTADSTICA

Dnde: M = La muestra de estudio (personal de la empresa Ettusa) X = Observacin de la variable uno (coaching y comportamiento humano) r = Coeficiente de correlacin O(x,y) = Observaciones y mediciones de la variables.
1 2

5.

6.

Los datos sern procesados a travs de las Tcnica de la encuesta y su instrumento medidas de tendencia central para posterior el cuestionario, aplicado al personal de la presentacin de resultados. Empresa de Transportes Transportistas La Hiptesis de trabajo ser procesada a travs de Unidos S.A Imperial, 2013. Para los mtodos estadsticos. La Prueba Chiindagar sobre el coaching y su influencia cuadrada de independencia y la frmula en el comportamiento humano. estadstica producto momento para el coeficiente Tcnica de procesamiento de datos, y su de correlacin lineal de Pearson aplicada a los instrumento de las tablas de datos mustrales, procedindose en la forma procesamiento de datos para tabular y siguiente: procesar los resultados de las encuestas a 3. Para la V.I los resultados de la Encuesta los agentes de la Empresa de Transportes Cuestionario con opinin de los Transportistas Unidos S.A Imperial, participantes sobre coaching 2013 4. Para V.D. los resultados de las evaluaciones Tcnica de procesamiento de datos, y su sobre comportamiento humano. instrumento las tablas de procesamiento El estadstico a usar para esta prueba est dado de datos para tabular y procesar los por: resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio. Y la relacin ser cuantificada mediante, el (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en Coeficiente de correlacin de Pearson, el cual pequeos grupos, del cuestionario de est dado por: contadores, que ser aplicado a un grupo de contadores equivalentes al % determinado en el tamao de la muestra. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de De dicha prueba estadstica, a travs del valor de r veremos la influencia del coaching en el expertos. comportamiento humano.

TORO, Ivn. (2006). Mtodo y conocimiento. Fondo editorial. Pg. 140 NEKAME, Ana. (2002). Diseo de investigacin experimental en Psicologa. Madrid: Pearson. Pg. 21

126

* Informe final publicado por cuestiones acadmicas de formacin Pre grado.

127