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Gestão de cargas, salários e benefícios - UVB

Aula 06
Remuneração Estratégica

Objetivos da aula:

Conhecimento dos diversos tipos de remuneração.

As profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigem


novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por
formas modernas de organização de trabalho – como celurização,
multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos – não faz sentido
recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base
em descrições de atividades de definição de responsabilidades.

A questão central é transformar a visão usual da remuneração


como fator de custo, para uma visão da remuneração como fator de
aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos
de melhoria e aumento de competitividade.

Defininfo remuneração estratégica


A remuneração estratégica é uma ponte entre indivíduos e a nova
realidade das organizações. Essa ponte se constrói de duas maneiras:

1º. É preciso considerar todo contexto organizacional, levar


em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo
à empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.

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Além disso, a concepção de um sistema de remuneração


estratégica parte não somente do que a empresa é hoje, mas
também considera o que ela deseja ser amanhã, ou seja, sua
visão de futuro.

2º. À medida que os indivíduos passam a ser remunerados de


acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição
para o sucesso do negócio: as características pessoais, do
cargo e o vínculo com a organização. Além das atividades e
responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração
estratégica também considera: conhecimentos, habilidades,
competências, desempenho e resultados.

A remuneração estratégica é também um catalisador de energias na


organização. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao
contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização
de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca
de resultados.

Sistema de Remuneração Estratégica


O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada
de diferentes formas de remuneração.

A multiplicidade de modelos de remuneração tem crescido devido à


necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo
entre as empresas e seus funcionários. As formas básicas, entretanto,
mantêm-se as mesmas e podem ser classificadas em oito grandes
grupos:

• remuneração funcional: ou tradicional, é determinada


pela função ( cargo ) e ajustada ao mercado. Esse tipo de
remuneração é o mais tradicional que existe. É também
conhecido pela sigla Plano de Cargos e Salários ( PCS ).

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Mantém-se ainda como o modelo mais popular em uso.


Grandes empresas que o utilizam tendem ao conservadorismo
e à inércia.

• Salário indireto: compreende benefícios e outras vantagens.


A grande tendência nesse caso é a flexibilização dos
benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de
acordo com o nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada
colaborador escolhe o “pacote” de benefícios de acordo com
as suas necessidades e preferências, com base nas alternativas
disponíveis. A flexibilização maximiza o investimento da
empresa em benefícios, proporcionando uma alocação mais
racional de recursos e um aumento do valor percebido pelo
colaborador.

• Remuneração por habilidades: Essa forma de remuneração


desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Assim,
as habilidades passam a determinar a base da remuneração.
Aplica-se preferencialmente, em organizações que passaram
por processos de mudanças e adotaram estruturas baseadas
em grupos multifuncionais.

• Remuneração por competências: Difere da remuneração


por habilidades quanto ao objeto: enquanto a remuneração
por habilidades é geralmente aplicada no nível operacional, a
remuneração por competências é mais adequada aos demais
níveis da organização. Pode tornar-se forma obrigatória para
empresas que operam em ambientes muito competitivos
e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de
sucesso.

• Previdência complementar: O aumento de concessão


dessa forma de remuneração relaciona-se diretamente com
a disseminação dos sistemas de previdência privada. Tal
componente complementar de remuneração tem atraído

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a atenção de empresários e executivos. Contribui de forma


inequívoca para a valorização do compromisso de longo
prazo entre empresa e funcionários.

• Remuneração variável: É vinculada a metas de desempenho


dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui formas
de remuneração variável de curto prazo, com as comissões,
a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo,
como bônus executivo.

• Participação acionária: É vinculada aos objetivos


de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar
o compromisso de longo prazo entre empresa e
colaboradores.

• Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e


outras formas especiais de reconhecimento. Essas formas têm
sido utilizadas com grande freqüência, como apoio no esforço
de construir um ambiente organizacional, caracterizado
pela convergência de esforços e energias voltados para o
atendimento de objetivos estratégicos.

A remuneração tradicional e a remuneração por habilidades ou por


competências constituem a base de um sistema de remuneração. O
salário indireto e a previdência complementar completam a parcela
fixa da remuneração.

A remuneração variável e a participação acionária compõem os


incentivos atrelados ao desempenho. Finalmente, as alternativas
criativas completam o quadro, dando enfoque a modos especiais de
reconhecimento. As empresas devem adotar sistemas de remuneração
consistentes com sua estrutura e seus estilos gerenciais. O formato
da área hachurada representa o perfil do sistema de remuneração
adotado pela empresa.

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As figuras abaixo trazem dois exemplos de sistemas de remuneração.


Nota-se diferentes perfis delineados para uma empresa de gestão
tradicional e para uma empresa de gestão avançada.

A primeira dá maior peso à remuneração tradicional e aos benefícios


(salário indireto). A segunda privilegia a remuneração por
habilidade e competências e os incentivos especiais (alternativas
criativas).

Construindo um sistema de remuneração


estratégica
Para os executivos e consultores, o desafio que se coloca não
é pequeno. Além de quebrar o paradigma representado pela
remuneração tradicional, fator essencial para a introdução do novo
sistema, a tarefa de construção de um sistema de remuneração
estratégica não é simples; a seguir alguns aspectos essenciais de
uma implantação:

1º. é necessário realizar um diagnóstico da organização,


considerando-se o ambiente interno e externo, além de seu
posicionamento estratégico.
2º. é preciso conhecer profundamente as várias formas e
alternativas de remuneração e saber quando e como aplicá-
las.
3º. é necessário definir o próprio sistema, ou seja, determinar que
componentes devem ser adotados para garantir os melhores
resultados.
4º. deve-se garantir que o sistema a ser implantado seja
transparente e funcional, para assegurar sua aceitação e fácil
operacionalização na empresa.

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O conhecimento dos diversos tipos de remuneração nos ajudará a


definir a remuneração estratégica da organização, visando unicamente
o foco da empresa e de seus funcionários. A tarefa de construção
de um sistema de remuneração estratégica começa, portanto, pela
quebra do antigo paradigma e pela edificação de um novo.

Referência Bibliográfica
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9 ed. Rio de Janeiro:
LTr, 2002.

WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração por


habilidades e por competências: preparando a organização para a era
das empresas de conhecimento intensivo. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica:


a nova vantagem competitiva.3 ed. São Paulo: Atlas. 2004.
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9 ed. Rio de Janeiro:
LTr, 2002.

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