As profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigem
novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização de trabalho – como celurização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos – não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades de definição de responsabilidades.
A questão central é transformar a visão usual da remuneração
como fator de custo, para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
Defininfo remuneração estratégica
A remuneração estratégica é uma ponte entre indivíduos e a nova realidade das organizações. Essa ponte se constrói de duas maneiras:
1º. É preciso considerar todo contexto organizacional, levar
em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
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Além disso, a concepção de um sistema de remuneração
estratégica parte não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanhã, ou seja, sua visão de futuro.
2º. À medida que os indivíduos passam a ser remunerados de
acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio: as características pessoais, do cargo e o vínculo com a organização. Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera: conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.
A remuneração estratégica é também um catalisador de energias na
organização. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.
Sistema de Remuneração Estratégica
O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração.
A multiplicidade de modelos de remuneração tem crescido devido à
necessidade de encontrar maneiras criativas de aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. As formas básicas, entretanto, mantêm-se as mesmas e podem ser classificadas em oito grandes grupos:
• remuneração funcional: ou tradicional, é determinada
pela função ( cargo ) e ajustada ao mercado. Esse tipo de remuneração é o mais tradicional que existe. É também conhecido pela sigla Plano de Cargos e Salários ( PCS ).
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Mantém-se ainda como o modelo mais popular em uso.
Grandes empresas que o utilizam tendem ao conservadorismo e à inércia.
• Salário indireto: compreende benefícios e outras vantagens.
A grande tendência nesse caso é a flexibilização dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo com o nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o “pacote” de benefícios de acordo com as suas necessidades e preferências, com base nas alternativas disponíveis. A flexibilização maximiza o investimento da empresa em benefícios, proporcionando uma alocação mais racional de recursos e um aumento do valor percebido pelo colaborador.
• Remuneração por habilidades: Essa forma de remuneração
desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Assim, as habilidades passam a determinar a base da remuneração. Aplica-se preferencialmente, em organizações que passaram por processos de mudanças e adotaram estruturas baseadas em grupos multifuncionais.
• Remuneração por competências: Difere da remuneração
por habilidades quanto ao objeto: enquanto a remuneração por habilidades é geralmente aplicada no nível operacional, a remuneração por competências é mais adequada aos demais níveis da organização. Pode tornar-se forma obrigatória para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
• Previdência complementar: O aumento de concessão
dessa forma de remuneração relaciona-se diretamente com a disseminação dos sistemas de previdência privada. Tal componente complementar de remuneração tem atraído
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a atenção de empresários e executivos. Contribui de forma
inequívoca para a valorização do compromisso de longo prazo entre empresa e funcionários.
• Remuneração variável: É vinculada a metas de desempenho
dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo, com as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus executivo.
• Participação acionária: É vinculada aos objetivos
de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
• Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e
outras formas especiais de reconhecimento. Essas formas têm sido utilizadas com grande freqüência, como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional, caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.
A remuneração tradicional e a remuneração por habilidades ou por
competências constituem a base de um sistema de remuneração. O salário indireto e a previdência complementar completam a parcela fixa da remuneração.
A remuneração variável e a participação acionária compõem os
incentivos atrelados ao desempenho. Finalmente, as alternativas criativas completam o quadro, dando enfoque a modos especiais de reconhecimento. As empresas devem adotar sistemas de remuneração consistentes com sua estrutura e seus estilos gerenciais. O formato da área hachurada representa o perfil do sistema de remuneração adotado pela empresa.
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As figuras abaixo trazem dois exemplos de sistemas de remuneração.
Nota-se diferentes perfis delineados para uma empresa de gestão tradicional e para uma empresa de gestão avançada.
A primeira dá maior peso à remuneração tradicional e aos benefícios
(salário indireto). A segunda privilegia a remuneração por habilidade e competências e os incentivos especiais (alternativas criativas).
Construindo um sistema de remuneração
estratégica Para os executivos e consultores, o desafio que se coloca não é pequeno. Além de quebrar o paradigma representado pela remuneração tradicional, fator essencial para a introdução do novo sistema, a tarefa de construção de um sistema de remuneração estratégica não é simples; a seguir alguns aspectos essenciais de uma implantação:
1º. é necessário realizar um diagnóstico da organização,
considerando-se o ambiente interno e externo, além de seu posicionamento estratégico. 2º. é preciso conhecer profundamente as várias formas e alternativas de remuneração e saber quando e como aplicá- las. 3º. é necessário definir o próprio sistema, ou seja, determinar que componentes devem ser adotados para garantir os melhores resultados. 4º. deve-se garantir que o sistema a ser implantado seja transparente e funcional, para assegurar sua aceitação e fácil operacionalização na empresa.
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O conhecimento dos diversos tipos de remuneração nos ajudará a
definir a remuneração estratégica da organização, visando unicamente o foco da empresa e de seus funcionários. A tarefa de construção de um sistema de remuneração estratégica começa, portanto, pela quebra do antigo paradigma e pela edificação de um novo.
Referência Bibliográfica PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9 ed. Rio de Janeiro: LTr, 2002.
WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração por
habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica:
a nova vantagem competitiva.3 ed. São Paulo: Atlas. 2004. PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9 ed. Rio de Janeiro: LTr, 2002.
