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“Gestão da Capacitação Por

Competências
CapacitAÇÃO
Secretaria de Gestão
Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
Visão Estratégica
SEGES: o órgão de modernização da gestão do Governo Federal.
Missão: "desenvolver políticas transformadoras de gestão para
fortalecer e otimizar a capacidade de governo."
Visão: "o Estado como referência em gestão."
Para cumprir sua missão, a SEGES desenvolve ações em 4 áreas de
resultado:
a) Programas de Gestão;
b) Modernização Institucional;
c) Articulação Institucional.
Gestão Por Competências: contexto

9As significativas transformações sociais, políticas, econômicas


comportamentais e organizacionais que acontecem por efeito da pressão de
fortes movimentos conjunturais e resultantes de uma complexa combinação
de fatores econômicos, culturais e tecnológicos. Com esse conceito podemos
identificar grandes eras e períodos da humanidade.

Era do Capital Era da Tecnologia Era do Conhecimento

9Grandes Paradigmas (mudanças de referências, conceitos, modelos ou


padrões) caracterizam a sociedade atual:
Mudanças nas relações de trabalho
Fusão de empresas
Unificação
Fim de barreiras comerciais
Competitividade e profissionalismo
Mudanças do Modelo de Gestão de Pessoas

Pressões do
Ambiente Externo

NOVO
MOD ELO MODELO DE
GESTÃO DE
TRADIC IONAL
PESSOAS

Pressões do
Ambiente Interno
Características do Novo Modelo de Gestão de
Pessoas
PAPEL DA PAPEL DA
FOCO PESSOA ORGANIZAÇÃO
Passivo Ativo
- Controle das
Tradicional Controle pessoas;
Objeto do controle - Única responsável
pelo desenvolvimento

Novo
Desenvolvimento Ativo Ativo
Modelo

Gestão do seu Suporte ao


desenvolvimento desenvolvimento
Individual Organizacional e da sua carreira das pessoas
As pessoas e as organizações precisam de um componente essencial para
atuarem nesse contexto e diante de um novo modelo de gestão:

COMPETÊNCIA
Competências: conceito
O termo é mais usado com os seguintes significados:

9 Atribuição
9Poder de decisão
9Suficiência
9Capacidade para realizar algo x incapacidade

Siginificados pelos autores

“Competência é a capacidade de tranformar conhecimentos e habilidades em


entrega”(Joel Dutra)

“Observáveis características individuais – conhecimentos, habilidades,


objetivos e valores – capazes de causar efetiva ou superior performance no
trabalho ou em outra situação da vida”(McClelland)

“É a tranformação de conhecimentos, aptidões, virtudes, etc. em resultados


práticos” (Ênio Resende)
“Competências representam combinações
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho
profissional, dentro de determinado
contexto ou estratégia organizacional”

(Brandão, 1999; Durand, 2000; Santos, 2001


Compenentes do Conceito

Competência Conhecimento + Comportamento


(habilidade e atitude)

CONHECIMENTO é a dimensão do saber - corresponde a uma série de


informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem organizar
a realidade e dotar o mundo que o cerca de alguma racionalidade.
HABILIDADE é o saber-fazer - a capacidade de apropriar-se de tecnologia,
identificar situações de replicabilidade e fazer uso produtivo do conhecimento
adquirido, utilizando-o em uma ação com vista ao alcance de um propósito
específico.
ATITUDE é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos
sociais e afetivos relacionados ao trabalho.
Árvore das Competências

Copa corresponde as habilidades: agir


com talento, capacidade e técnica,
obtendo resultados positivos.

Tronco corresponde ao conhecimento:


trata-se do conjunto de informações que
a pessoa armazena e utiliza quando
necessita

Raíz correponde às atitudes: conjunto de


crenças, valores e príncípios formados ao
longo da vida.
Conhecimento

Resultados

Habilidade Atitude
Desenvolvimento

Desenvolvimento

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio Manifestação do que


pelo qual se adquire a o indivíduo aprendeu.
competência.
Expressão da competência.
Gestão por Competências e macroprocessos de
Gestão de Pessoas
Seleção Desenvolvimento
de Carreiras

Gestão
Remuneração Por Competências
Desenvolvimento

Gestão do
Desempenho
Identificando competências

Visão de Futuro Missão

Direcionamento Estratégico

Competências Organizacionais

Competências Genéricas Competências


Profissionais

Competências Específicas
Competências Organizacionais: referem-se às características da
organização que lhe conferem vantagem competitiva sustentável,
representam benefícios claramente percebidos e valorizados pelo
clientes, facilitando o acesso a uma maior diversidade de negócios. E no
nosso contexto?

Competências Profissionais: referem-se ao conjunto de


características dos servidores que atuam na organização, permitindo-
lhes agir responsávelmente, mobilizando, integrando, estimulando e
facilitando o compartilhamento de conhecimentos, habilidades e
recursos agragando valor à organização e ao indivíduo. É o conjunto de
competências que as pessoas devem ter/desenvolver de maneira a
possibilidar a organização a efetivação de suas competências.
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a


Organização
Conhecimentos Comportamentos
Habilidades Realizações
Valor para o
Atitudes Resultados Indivíduo

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.


Gestão por Competências na Administração
Pública: pensando estrategicamente

Mapeamento de Estratégias
Competências Organicacionais
• Capacitação
•Desenvolvimento de
• Área de Gestão de
Carreiras; Pessoas estratégicas

•Identificação de •Alinhamento Organicacional:


talentos; pessoas , competências
•Desenvolvimento de organizacionais
instrumentos de
avaliação
Gestão por Competências na Administração
Pública: fatores críticos de sucesso
9 Aplicar o desenvolvimento, a avaliação e a verificação de
competências aos resultados organizacionais;
9Compreender a diversidade e os escopos dos Modelos de
Gestão por Competências e implementar os mais adequados
ao serviço público;
9Os passos iniciais foram dados com a proposição e a
implementação das Funções Comissionadas Técnicas - FCT
e com o desenvolvimento do Sistema de Capacitação por
Competências: CapacitAÇÃO.
Desenvolvimento por Competências -
Histórico
9Objetivo inicial : Promover o desenvolvimento
profissional dos servidores a partir de capacitação
orientada pelas competências definidas na Organização;
9O PVSCap e o CapacitAÇÃO (descentralização X
gerenciamento);
9A Secretaria de Gestão como órgão estratégico na
disseminação e no suporte ao Sistema de Capacitação por
Competências.
Referenciais Básicos Usados na Concepção do
Sistema
9 O conceito de competência está associado à capacidade das
pessoas gerarem resultados para a organização; nesse enfoque
adotamos os seguintes conceitos:

9CAPACITAÇÃO PARA DESENVOLVIMENTO DE


COMPETÊNCIAS é a ação de desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes, intuito de “alinhar” de forma mais efetiva
o potencial dos servidores ao cumprimento de metas na
organização, assim como propiciar-lhes alternativas de realização
profissional.
Por que desenvolver por Competências?
9 A necessidade de compatibilizar desempenho com objetivos
organizacionais exigem do servidor competências que vão além da
execução de tarefas, o que faz com que a instituição busque
fortalecer a capacidade de aprender de seu corpo funcional;
9 Permite direcionar o foco no que é necessário trabalhar para que
a instituição alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos,
sem, no entanto, descartar a possibilidade de alternativas para os
servidores.
9 Integra e coordena o conjunto de habilidades, conhecimento e
atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação
diferenciada.
Vantagens na Adoção do Modelo

9Sistematização do Plano de Desenvolvimento dos servidores


(capacitação) a partir das necessidades reais e não de demandas
aleatórias;
9Gestão do Desenvolvimento de competências, capazes de agregar
valor a organização e ao indivíduo, com foco em resultados;
9Visão de futuro da instituição traduzida em ações das pessoas;
9Formação do banco de talentos;
Vantagens na Adoção do Modelo
9Aproveitamento dos talentos existentes na instituição;
9Planejamento de carreira do servidor associado às demandas
organizacionais;
9 Construção de modelos “informais de capacitação e
desenvolvimento” de baixo custo (aprendizado no ambiente,
pesquisas, tutoria/coaching);
9Sistematização do conhecimento na área de gestão de pessoas;
9 Negociação gerente-servidor
9Motivação, uma vez que o servidor torna-se responsável pelo
seu desenvolvimento
O CapacitAÇÃO é a forma inicial de
sistematizar o modelo de gestão por
competências para o contexto da
Administração Pública. Consiste numa
ferramenta que permite planejar ações
integradas e efetivas de desenvolvimento, a
partir da identificação dos gaps de
competências.
Lógica do Sistema
Banco de Talentos
Negociação
Relatórios de Programação
Estratégia de Acompanhamento e Implementação do Sistema
seminários, reunião,
palestras, mídia

sensibilização

desenvolvimento planejamento
Avaliação das estratégico,
Competências planos de por competênciasnecessidades plano de ação,
capacitação

mapeamento de
competências

Relacionadas ao posto de
Trabalho e
Organizacionais
Ações 2003 – 2005

9 Desenvolvimento da segunda versão do Sistema com suporte e


capilaridade em todos os Órgãos da APF, por etapas.
9Discussão e implementação de piloto em instituições que conhecem e
discutem os modelos de Gestão Por Competências.
9Desenho e aperfeiçoamento do Modelo de Gestão por Competências
para a Administração Pública;
9Implementação, juntamente com a Enap, das Oficinas de Mapeamento
de Competências;
9Discussão e Revisão do Decreto Nacional de Capacitação.
Contatos – SEGES/MP

9 Diretoria de Modernização Institucional


9Assessora: Aleksandra Pereira dos Santos
9Endereço: Esplanada dos Ministérios, Ministério do Planejamento,
Bloco K, 4º andar.
9Telefones: (061) 429 4169
9E-mail: aleksandra.santos@planejamento.gov.br
9Fax: (061) 429 4917
9Endereço eletrônico: www.planejamento.gov.br