Pós-Graduação

EAD Uninter

Gestão de Talentos e
Mapeamento por
Competências

Aula 4
Aula 4 - Gestão por
Profa Cláudia Patrícia Garcia Competências

claudiagarcia@grupouninter.com.br

MBA em Gestão de Recursos

Humanos

Lembrando... Então...

• A gestão por competências não é, A adoção de um modelo de gestão

e jamais poderá ser um modelo por competências torna-se um
enlatado e aplicado de qualquer
modo recurso estratégico nas empresas,
e bem conduzida, facilita o
• Deve ser adequada a cada gerenciamento dos negócios
instituição, sempre respeitando
cada identidade organizacional

A área de gestão de pessoas Assim...

deve ter clareza sobre sua visão
empresarial e dos resultados que
pretende alcançar, para que possa
definir quais as competências
técnicas e comportamentais serão
necessárias de seus colaboradores
para agregar valor ao negócio
• A gestão promove um
direcionamento para o
desenvolvimento das
competências dos colaboradores
• Porque são as pessoas que
desenvolvem as tecnologias e as
fazem funcionar

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Desdobramento de
• que constroem relacionamentos Competências
e que transformam metas em
• Knapik (2006) faz uma alusão à
uma ação realizada com sucesso
metáfora da árvore de
competências idealizada pelo Dr.
• que desafiam e buscam novos
Kellner Gramigna, comparando o
desafios
desenvolvimento de competências
de um indivíduo ao crescimento
de uma árvore

• A raíz corresponde às atitudes:

• Quando as três partes da valores, princípios e crenças
formadas ao longo da nossa vida
árvore: raízes, tronco e copa
• O tronco corresponde ao
crescem de forma natural e conhecimento: um conjunto de
sadia, contribuem juntas para informações armazenadas, que
a geração de bons frutos se pode lançar mão quando
necessário
• A copa corresponde às
habilidades: agir com talento,
capacidade e técnica

E o que é?
• Isto é Gestão por Competências:
CHA DE COMPETÊNCIAS

identificar os conhecimentos, as
COMPETÊNCIAS

C H A

CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES habilidades e as atitudes e os

SABER SABER FAZER QUERER FAZER comportamentos que a empresa
O QUE SABEMOS, MAS
NÃO NECESSARIAMENTE O QUE PRATICAMOS,
AS CARACTERÍSTICAS
PESSOAIS, QUE NOS
precisa ter em seus
colaboradores, para que todos,
COLOCAMOS EM TEMOS EXPERIÊNCIA E LEVAM A PRATICAR, OU
PRÁTICA. DOMÍNIO SOBRE. NÃO, O QUE CONHECEMOS

de forma orientada e organizada,

E SABEMOS.

possam alcançar os objetivos

traçados

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• Com o CHA é possível identificar
os conhecimentos, as habilidades
e atitudes desejadas e
valorizadas pela organização
Passos
• É importante identificar as
competências que uma função
exige, como por exemplo, se a
função precisa que o colaborador
tenha foco em resultados, seja
criativo ou tenha flexibilidade.
Determinam-se todas as
características desejadas na
função
• Com as informações sobre as
competências da função em
questão e as competências que o
colaborador já possui, faz-se o
cruzamento das informações
apuradas e daí identifica-se o
gap de treinamento
• A partir disso elabora-se o
plano de desenvolvimento e
treinamento específico
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E como implantar?
• Para nivelar conceitos, visando à
implantação da gestão por
competência, é importante
ressaltar que a gestão de
competências segue algumas
etapas:
• O passo seguinte é identificar as
competências que o colaborador
já possui. Tais como:
relacionamento interpessoal, boa
oratória, dinamismo...
Então...
• Em gestão por competências, o
primeiro passo é saber quais os
requisitos da função que podem ser
técnicos ou comportamentais
• O segundo passo é saber o que o
colaborador, que desempenha a
função, tem a oferecer nessas
competências
• Mapear quais competências e
quanto de cada uma delas o
colaborador possui
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Atente Para:
• se o colaborador estiver abaixo do
nível que a função precisar
– Aqui o mais importante é o
plano de desenvolvimento e
treinamento para o
colaborador atingir as
competências exigidas pela
função
• Se o colaborador estiver acima do
nível que a função precisar
– Neste caso, é necessária uma
atenção especial do gestor de
Recurso Humanos (RH), pois
isso é um sinal de que o
colaborador oferece mais do
que a função necessita
• Se o colaborador estiver no
mesmo nível que a função
precisar
– Este caso é parecido com o
anterior, quanto ao aspecto da
atenção e do gestor
apresentar novos desafios ao
colaborador
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– Sendo agora, este plano, o
mais específico para o
colaborador alcançar as
competências necessárias
– Vale a pena refletir: não é
hora de mudar o colaborador
de função ou delegar mais
atividades para ele se sentir
desafiado, valorizando as
competências que ele já
possui?
– Assim, ele poderá se sentir
motivado, desafiado e com
boas perspectivas de
crescimento
– No entanto, é importante
mostrar o horizonte para o
profissional, a fim de que ele
não se sinta acomodado e
satisfeito por estar neste
nível
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Portanto
• O conjunto de todas estas ações
é o que podemos chamar de
gestão por competências, pois
ela possibilita que haja foco na
ação
• Permite também que você trace
o desenvolvimento da
organização através de seus
colaboradores
Mais Motivos para Implantar
• As exigências da Norma ISO, que
a partir da atualização da versão
2000, iniciou a especificação
deste processo, trazendo alguns
requisitos e exigências, tais
como:
– determinar as competências
necessárias
• Na Norma ISO também há a
descrição do que deve ser
considerado no planejamento:
– sucessão de gerentes e da
força de trabalho
– avaliação da competência
individual
– estágio do desenvolvimento das
pessoas
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• Aqui entra também a gestão do
conhecimento nas empresas
• As pessoas passam pelo RH e os
gestores de pessoas precisam
saber onde estão os
conhecimentos e competências a
serem aplicados na organização
– Fornecer treinamento ou tomar
outras ações
– Avaliar a eficácia das ações
executadas
– Manter registro de educação,
treinamento, habilidade e
experiência
– Habilidades de liderança e
gestão
– Trabalho em equipe
– Habilidades de comunicação
– Para finalizar, ter um plano de
treinamento que inclua:
• avaliação do aumento de
competência das pessoas
• medição da eficácia e da
influencia na organização
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Assim, resulta em Considerações

Um plano de treinamento que
inclua:
– avaliação do aumento de
competência das pessoas
– medição da eficácia e da
influência na organização
A conclusão que podemos tirar é que
os sistemas tradicionais de gestão de
pessoas, treinamentos, avaliação,
seleção e remuneração já não
servem mais. Estamos na ‘Era das
Competências’ , portanto, precisamos
identificar isso em nossos
colaboradores e candidatos
(Leme, 2006)

• Deste modo, torna-se preciso

implantar nas empresas:
– Gestão de Pessoas com Foco em
Competências
– Treinamento com Foco em
Competências
– Avaliação com Foco em
Competências
– Seleção por Competências
– Remuneração por Competências

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