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Pós-Graduação

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Gestão de Talentos e Banco de Talentos


Mapeamento por • Quando falamos em gestão de
Competências talentos e gestão por
competências, torna-se essencial
Aula 6 que se conheça o potencial dos
colaboradores.
Cláudia Patrícia Garcia
claudiagarcia@grupouninter.com.br
• O banco de talentos é uma das
ferramentas mais importantes
para a identificação de potenciais
MBA em Gestão de Recursos
Humanos
dentro de uma empresa.

E como avaliar o
O que é potencial? potencial?
• Identificar a potencialidade atual
• É a capacidade de desempenhar
e a tendência de sua
determinada complexidade de
potencialidade futura,
função em um determinado
conhecendo as potencialidades de
momento do tempo
cada um, torna-se mais fácil o
autodesenvolvimento e o
desenvolvimento profissional

Formas de Avaliar o Vantagens e


Potencial Desvantagens
• Autoavaliação • Autoavaliação:
• Avaliação de desempenho –questionário em que os colabores
realizam uma autoanálise
• Observação no posto de
trabalho –se obtém rapidamente um
retorno, tem baixo custo
• Testes específicos de
mapeamento de potencial –desvantagem: é bastante
subjetiva e revela apenas o relato
• Entrevistas pessoais do colaborador

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• Avaliação do desempenho –vantagem: não necessita de


tradicional: muito tempo e seu custo de
–utilizada pelo colaborador e pelo aplicação é baixo
seu gestor para encontrar um –desvantagem: ser um processo
consenso sobre o desempenho parcial, principalmente quando
do colaborador existem situações mal resolvidas
–melhoria do desempenho e entre o colaborador e o seu
promove o feedback gestor

• Observação no posto de trabalho: • Testes específicos de mapeamento


de potencial:
– vantagem: é um processo
objetivo e simples, e seu custo –ferramenta específica e padrão,
é baixo que indica o potencial humano
– desvantagens: consume –exige pessoas capacitadas e
bastante tempo da gerência, habilitadas para tal aplicação e,
ficar vulnerável à imparcialidade por isso, seu custo é alto
do avaliador e, principalmente, –desvantagem: pode ser simulado
por causar desconforto ao pelo avaliado e não existe
avaliado possibilidade da ferramenta se
moldar ao formato da empresa

• Entrevistas pessoais: O Banco de Talentos é


–são realizadas com roteiros bom para:
preestabelecidos, conforme as • Planejamento de pessoal
competências desejáveis • Treinamento e desenvolvimento
–devem ser realizadas por • Processo sucessório
especialistas habilitados • Seleção de pessoal
–vantagem: auxiliam a perceber • Formação de equipes por projetos
como o avaliado reage às situações • Grupos-tarefa temporários
simuladas • Rodízios e realocação de pessoas
–desvantagem: demanda tempo e o • Investimento em contratação de
resultado pode sofrer parcialidade. novos profissionais

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E como gerir os Diferenças


conhecimentos dos
nossos talentos?
• Chiavenato compara a atitude
• A gestão de conhecimento do colaborador tradicional com a
trabalha com algo praticamente do trabalhador do conhecimento
infinito:
–o conhecimento

Trabalhador Trabalhador do
Tradicional Conhecimento • O trabalhador do conhecimento
Como deve ser feito sente a necessidade em aprender
Qual é a tarefa?
o trabalho? constantemente e, para isso,
Sem autonomia
Gerenciar a si deve acessar sempre várias
mesmo – autonomia
fontes de informações.
Sem inovação Inovador
Quantidade custo Qualidade valor

Deste modo,
• a organização deve proporcionar • a empresa deve se organizar por
meios para gerar conhecimentos, meio de planejamentos
incentivando pensamentos orçamentários, treinamentos,
criativos e iniciativas dos capacitações, cursos, vivências e
colaboradores outras formas de se adquirir
• a alta direção deve ter plena conhecimentos, a fim de
consciência de que a empresa se modificar, aos poucos, a própria
movimentará a partir das idéias, cultura organizacional.
das soluções, das inovações

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Sendo assim:
• é importante saber que a gestão
de talentos trabalha intimamente
• o conhecimento se acumula e se com a gestão de conhecimentos,
transforma a cada reunião e a pois os conhecimentos são
cada processo cognitivo que produtos dos talentos humanos e
ocorre dentro de uma empresa. essas duas vertentes são as que
fazem a diferença atualmente
nas empresas.

Fatores Inibidores para os


Talentos Humanos • Por conta desses medos, as
pessoas acabam reagindo com
• O medo, o egoísmo e a ignorância
algum nível de agressividade ou
são os principais inimigos dos
de rejeição.
talentos corporativos.
• Eleva-se à crítica, à
• Enquadra-se, aqui, os medos: de
competitividade predatória, à
fracassar, de ser mandado
embora, de não ser reconhecido, rigidez, à descortesia, ao
de não ter dinheiro, de não ser isolamento, à indiferença, à
obedecido, no caso das chefias. irresponsabilidade.

Atente que:
• O medo acaba, ainda, afastando
as pessoas de seus • descobrir talentos deve ser uma
companheiros. responsabilidade prioritária da
gestão de pessoas, “porque se
• O egoísmo é outro aspecto que
supõe que os profissionais
atua no mesmo sentido, já que,
responsáveis pela área de RH são
geralmente, é produzido pelo
aqueles que mais têm (...)
medo de não ter e não ser, e
pela baixa autoestima.

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(...) o talento, a competência e o


tempo para dedicar-se a • Desejo muito sucesso a todos
investigar, descobrir, selecionar, vocês!
contratar, treinar, avaliar seu
desempenho como pessoas e • Felicidades!
como profissionais, motivar,
corrigir e multiplicar líderes.
(PRESS, 2008) • Abraços!

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