Você está na página 1de 5

• Salário – ordenado, vencimento, o

valor de contrato registrado em


carteira, pagamento fixo mensal.
Remuneração Estratégica
Aula n. 3
• Remuneração – todos os valores que
compõem a soma do que o indivíduo
Sueli Terezinha Vieira ganha: salário, comissões, adicionais,
Su_tv@yahoo.com.br prêmios, recompensas, gratificações,
vantagens, bônus...
MBA Gestão de Recursos Humanos

• Estratégia – arte de aplicar com


eficácia os recursos de que se dispõe Remuneração Estratégica
ou de explorar as condições favoráveis
de que porventura se desfrute, visando • É uma ponte entre os indivíduos e a nova
ao alcance de determinados objetivos. realidade das organizações.
• Remuneração estratégica – sistema • É um catalisador para a convergência de
de pagamento de valores aos energias na organização.
empregados de uma organização,
planejado e elaborado de acordo com • É alinhado ao contexto e à estratégia da
objetivos estratégicos do negócio, empresa e constitui fator de
incluindo necessidades de atração e harmonização de interesses, ajudando a
retenção de talentos. (pode ser gerar consensos e atuando como
individual e por equipe, com
periodicidade variada). alavanca de resultados.

Construção
Remuneração Estratégica • Realizar um diagnóstico da organização,
• Uso inteligente das várias formas de considerando-se o ambiente interno e o
remuneração. posicionamento estratégico;
• Conjunto que estabelece um forte • conhecer as várias alternativas, formas,
vínculo com a realidade das de remuneração;
organizações. • Definir o sistema, determinar que
• Conseqüência do mercado globalizado componentes devem ser adotados, para
e competitivo. garantir os melhores resultados;
É uma combinaç
combinação equilibrada • Garantir que o sistema seja transparente
e funcional.
de diferentes formas de remuneraç
remuneração.

1
Formas (componentes) Diagnóstico da empresa / 1º Passo
de um sistema de Remuneração Estratégica • Significado: fazer uma análise (sua história, a
• Remuneraç
Remuneração fixa (base de qual pode explicar o porquê de sua realidade
remuneração): Remuneração funcional, atual e indicar pistas para seu futuro; próprio
contexto atual; sua visão de futuro).
remuneração por competências,
• Por que fazer: para viabilizar a criação de um
remuneração por habilidades, salário
quadro estruturado da empresa, mostrando
indireto, previdência complementar. suas características principais e gerar
• Remuneraç
Remuneração por desempenho:
desempenho subsídios para a definição do sistema de
remuneração variável, participação remuneração.
acionária. • Formas para realização: entrevistas,
• Formas especiais de recompensa:
recompensa questionários, observação, análise de
documentos.
alternativas criativas.

Ambiente Interno:
Pontos fortes e
pontos fracos.
Diagnóstico estratégico
Ambiente Operacional:
fornecedores, concorrentes,
clientes, mercado de trabalho... • Objetivo:
Objetivo compreender as forças
Ambiente Contextual:
Forças econômicas, tecnológicas, competitivas que agem sobre a
Socioculturais, demográficas,
Político-legais. organização e seu direcionamento
estratégico diante dos fatores
contingenciais.

Diagnóstico estratégico
Diagnóstico do estilo gerencial
• Níveis:
veis
 Corporativo (em que negócio ou negócios a
empresa está ou deveria estar?);
• Objetivo: compreender os
 De Negó
Negócio (como competir com sucesso
processos decisórios, a relação
em um determinado negócio?) líder-liderado e a postura frente à
 Funcionais que tipo e forma de apoio deve mudança.
ser gerado para garantir o atendimento das • Considerar: a missão e os valores e
estratégias definidas?). princípios da organização.

2
Área de Atuação
Diagnóstico da estrutura
organizacional
Níveis Hierárquicos

• Objetivo: compreender o conjunto


de relações que sustentam Cargo

formalmente a organização.
• Considerar: organograma, modelo
predominante, organização do
trabalho. Cargo: Conjunto de funções assemelhadas
executadas por um ou mais indivíduos na instituição.
O cargo é plural, no sentido de que para cada cargo
pode haver uma ou várias pessoas em uma mesma
empresa.

Caracterí
Características da Caracterí
Características da
Empresa (1) Empresa (2) Segundo Passo
•Atua em ambiente •Atua em ambiente • Definir os pressupostos básicos que
dinâmico, em um setor de estável;
alta tecnologia;
o sistema de remuneração deve
•Possui uma estrutura
•Tem focos na capacidade organizacional tradicional, conter, ou seja, definir os elementos
de inovação, flexibilidade baseada na autoridade
e agilidade; hierárquica e na divisão
essenciais.
•Emprega mão-de-obra de funcional do trabalho;
alta capacitação técnica; •Tem preocupação em
•Possui estrutura flexível, atrair bons profissionais e
com intensa utilização de mantê-los.
times.

Categorias de Pressupostos Categorias de Pressupostos


• Base da remuneração: definir como a • Posicionamento em relação ao mercado:
empresa valoriza as competências e definir objetivamente o mercado de
referência (região, setor industrial...), a
habilidades relacionadas às diversas
forma de comparação e as diretrizes da
funções. empresa.
• Salário indireto: definir quais benefícios • Comparações internas: definir os
serão concedidos e os critérios de opção princípios de comparabilidade entre funções
para os funcionários, se houver. similares dentro da empresa.
• Remuneração vinculada ao desempenho: • Comunicação: definir o grau de acesso às
definir em que nível (individual, equipe ou informações relacionadas a salários e aos
misto) e como o desempenho será canais de encaminhamento de comentários,
analisado. dúvidas e reclamações.

3
Pressupostos do Sistema Pressupostos do Sistema
de Remuneraç
Remuneração (1) de Remuneraç
Remuneração (2) Remuneração Estratégica
Deve atender pessoal de alto ní
nível Deve utilizar avaliaç
avaliação sistemá
sistemática
de capacitaç
capacitação. do desempenho individual.
A remuneraç
remuneração deve recompensar Aumentos de remuneraç
remuneração devem
É uma combinaç
combinação equilibrada
os conhecimentos e as habilidades ser baseados em melhoria do
individuais. desempenho individual. de diferentes formas de remuneraç
remuneração,
Existe necessidade de pagar acima
do mercado para garantir
Deve haver ví vínculo entre os
aumentos de remuneraç
remuneração e
objetivando agregar valor e alinhar
permanência dos melhores
profissionais.
evoluç
evolução dos resultados da
empresa.
as atividades com a missão, visão e
O envolvimento e motivaç
motivação dos Sistema deve ser transparente. estraté
estratégia organizacional.
funcioná
funcionários são fundamentais.
Deve existir flexibilidade na
escolha de benefí
benefícios.
O sistema deve remunerar
pessoas, não cargos.

Competiç
Competição intensificada
Tendência declinante Tendência ascendente Pressões
Modificaç
Modificações na polí
política industrial
Caracterí
Características Reprodutividade Criatividade Externas Alteraç
Alterações relacionadas à importaç
importação e exportaç
exportação
Rigidez Flexibilidade
do trabalho Exigências do consumidor
Divisão de tarefas Interfaces nebulosas
Exigências da comunidade
Formaç
Formação pré
prévia Redundâncias e
Lideranç
Liderança autoritá
autoritária Multiespecializaç
Multiespecialização Expectativas dos acionistas
Conflitos de poder
Estruturas Hierarquia vertical/ rede Reduç
Redução de ní níveis Pressões
matricial hierá
hierárquicos Demanda por maior autonomia no trabalho
organizacionais Centralizaç
Centralização Descentralizaç
Descentralização e Internas Demanda por atividades mais criativas e motivadoras
Perenidade autonomia
Tecnologia de informaç
informação
Aglutinaç
Aglutinação de funç
funções Instabilidade como fator de
evoluç
evolução Melhoria da formaç
formação geral dos funcioná
funcionários
terceirizaç
terceirização Visão comum coerente
Foco no capital Foco nos recursos humanos
Alternativa
Caracterí
Características da Orientaç
Orientação estraté
estratégica
gestão empresarial Teorias quantitativas Foco na gestão da Coerente Sistema integrado de planejamento
Distância entre capital e informaç
informação
Objetivos e metas
trabalho Visão comum, identidade e
valores compartilhados Trabalho em equipe
Colaboraç
Colaboração e participaç
participação Sistemas de recompensa alinhados

Impulsionadores da mudança/AIDAR M. M. Gestão Estratégica da Qualidade


Wood Jr, 1994. Mudanças organizacionais e transformação de RH.

Organizações flexíveis Limitações do sistema tradicional de


remuneração
a) Estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários
b) Recompensam o desempenho e a iniciativa • Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de
c) Formulam valores e visão organizacionais desafiadores forma homogênea)
d) Favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares
e) Incentivam a qualidade de vida de seus funcionários • Falsa objetividade (visão reducionista da realidade
f) Permitem flexibilidade de horários ou operações organizacional)
g) Apóiam o desenvolvimento de escolas locais • Metodologia desatualizada (sistemas tradicionais
h) Estimulam a participação e o relacionamento informal entre são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis)
os funcionários
i) Proporcionam treinamento e educação para toda a vida • Conservadorismo (reforçam a estrutura hierárquica)
j) Buscam comunicação clara e ágil com seus funcionários e • Anacronismo (não acompanham as mudanças)
clientes
• Divergência (não consideram a visão de futuro e a
orientação estratégica da organização)

4
Objetivos na Gestão de Pessoas Formas de Remuneração
• Valorização dos talentos humanos nas • Funcional
empresas.
• Salário Indireto
• Atração e manutenção de pessoas de alto
potencial. • Por Competências
• Criação de condições favoráveis à • Por Habilidades
motivação individual e mobilização em • Previdência complementar
torno das metas organizacionais.
• Variável
• Possibilidade de crescimento funcional e
desenvolvimento da empresa. • Participação Acionária
• Alternativas criativas

Referências de Apoio
• AIDAR, M. Marinho. Qualidade humana: as pessoas em
primeiro lugar desenvolvendo uma cultura empresa. São
Paulo : Maltese: 1995.
• ALBUQUERQUE, Lindolfo. Competitividade e
recursos humanos. São Paulo: Rausp, v.27, n.4,
out./dez.1992, p. 16-29.
• WOOD Jr. Thomaz (Coord.) Mudança organizacional. São
Paulo: Atlas, 2002.
• WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente.
Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva.
3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.