• Salário – ordenado, vencimento, o
valor de contrato registrado em
Remuneração Estratégica
Aula n. 3
Sueli Terezinha Vieira
Su_tv@yahoo.com.br
MBA Gestão de Recursos Humanos
• Estratégia – arte de aplicar com
eficácia os recursos de que se dispõe
ou de explorar as condições favoráveis
de que porventura se desfrute, visando
ao alcance de determinados objetivos.
• Remuneração estratégica – sistema
de pagamento de valores aos
empregados de uma organização,
planejado e elaborado de acordo com
objetivos estratégicos do negócio,
incluindo necessidades de atração e
retenção de talentos. (pode ser
individual e por equipe, com
periodicidade variada).
Remuneração Estratégica
• Uso inteligente das várias formas de
remuneração.
• Conjunto que estabelece um forte
vínculo com a realidade das
organizações.
• Conseqüência do mercado globalizado
e competitivo.
É uma combinaç
combinação equilibrada
de diferentes formas de remuneraç
remuneração.
carteira, pagamento fixo mensal.
• Remuneração – todos os valores que
compõem a soma do que o indivíduo
ganha: salário, comissões, adicionais,
prêmios, recompensas, gratificações,
vantagens, bônus...
Remuneração Estratégica
• É uma ponte entre os indivíduos e a nova
realidade das organizações.
• É um catalisador para a convergência de
energias na organização.
• É alinhado ao contexto e à estratégia da
empresa e constitui fator de
harmonização de interesses, ajudando a
gerar consensos e atuando como
alavanca de resultados.
Construção
• Realizar um diagnóstico da organização,
considerando-se o ambiente interno e o
posicionamento estratégico;
• conhecer as várias alternativas, formas,
de remuneração;
• Definir o sistema, determinar que
componentes devem ser adotados, para
garantir os melhores resultados;
• Garantir que o sistema seja transparente
e funcional.
1
 Formas (componentes)
de um sistema de Remuneração Estratégica
• Remuneraç
Remuneração fixa (base de
remuneração): Remuneração funcional,
remuneração por competências,
remuneração por habilidades, salário
indireto, previdência complementar.
• Remuneraç
Remuneração por desempenho:
desempenho
remuneração variável, participação
acionária.
• Formas especiais de recompensa:
recompensa
alternativas criativas.
Diagnóstico da empresa / 1º Passo
• Significado: fazer uma análise (sua história, a
qual pode explicar o porquê de sua realidade
atual e indicar pistas para seu futuro; próprio
contexto atual; sua visão de futuro).
• Por que fazer: para viabilizar a criação de um
quadro estruturado da empresa, mostrando
suas características principais e gerar
subsídios para a definição do sistema de
remuneração.
• Formas para realização: entrevistas,
questionários, observação, análise de
documentos.

Ambiente Interno:
Pontos fortes e
pontos fracos.
Diagnóstico estratégico
Ambiente Operacional:
fornecedores, concorrentes,
clientes, mercado de trabalho... • Objetivo:
Objetivo compreender as forças
Ambiente Contextual:
Forças econômicas, tecnológicas, competitivas que agem sobre a
Socioculturais, demográficas,
Político-legais. organização e seu direcionamento
estratégico diante dos fatores
contingenciais.

Diagnóstico estratégico
Diagnóstico do estilo gerencial
• Níveis:
veis

Corporativo (em que negócio ou negócios a
empresa está ou deveria estar?);
• Objetivo: compreender os

De Negó
Negócio (como competir com sucesso
processos decisórios, a relação
em um determinado negócio?) líder-liderado e a postura frente à

Funcionais que tipo e forma de apoio deve mudança.
ser gerado para garantir o atendimento das • Considerar: a missão e os valores e
estratégias definidas?). princípios da organização.

2
 Área de Atuação
Diagnóstico da estrutura
organizacional
Níveis Hierárquicos

• Objetivo: compreender o conjunto

de relações que sustentam Cargo

formalmente a organização.
• Considerar: organograma, modelo
predominante, organização do
trabalho. Cargo: Conjunto de funções assemelhadas
executadas por um ou mais indivíduos na instituição.
O cargo é plural, no sentido de que para cada cargo
pode haver uma ou várias pessoas em uma mesma
empresa.

Caracterí
Características da
Empresa (1)
•Atua em ambiente
dinâmico, em um setor de
alta tecnologia;
•Tem focos na capacidade
de inovação, flexibilidade
e agilidade;
•Emprega mão-de-obra de
alta capacitação técnica;
•Possui estrutura flexível,
com intensa utilização de
times.
Caracterí
Características da
Empresa (2) Segundo Passo
•Atua em ambiente • Definir os pressupostos básicos que
estável;
o sistema de remuneração deve
•Possui uma estrutura
organizacional tradicional, conter, ou seja, definir os elementos
baseada na autoridade
hierárquica e na divisão
essenciais.
funcional do trabalho;
•Tem preocupação em
atrair bons profissionais e
mantê-los.

Categorias de Pressupostos Categorias de Pressupostos

• Base da remuneração: definir como a
empresa valoriza as competências e
habilidades relacionadas às diversas
funções.
• Salário indireto: definir quais benefícios
serão concedidos e os critérios de opção
para os funcionários, se houver.
• Remuneração vinculada ao desempenho:
definir em que nível (individual, equipe ou
misto) e como o desempenho será
analisado.
• Posicionamento em relação ao mercado:
definir objetivamente o mercado de
referência (região, setor industrial...), a
forma de comparação e as diretrizes da
empresa.
• Comparações internas: definir os
princípios de comparabilidade entre funções
similares dentro da empresa.
• Comunicação: definir o grau de acesso às
informações relacionadas a salários e aos
canais de encaminhamento de comentários,
dúvidas e reclamações.

3
 Pressupostos do Sistema Pressupostos do Sistema
de Remuneraç
Remuneração (1) de Remuneraç
Remuneração (2) Remuneração Estratégica
Deve atender pessoal de alto ní
nível Deve utilizar avaliaç
avaliação sistemá
sistemática
de capacitaç
capacitação. do desempenho individual.
A remuneraç
remuneração deve recompensar Aumentos de remuneraç
remuneração devem
É uma combinaç
combinação equilibrada
os conhecimentos e as habilidades ser baseados em melhoria do
individuais. desempenho individual. de diferentes formas de remuneraç
remuneração,
Existe necessidade de pagar acima
do mercado para garantir
Deve haver ví vínculo entre os
aumentos de remuneraç
remuneração e
objetivando agregar valor e alinhar
permanência dos melhores
profissionais.
evoluç
evolução dos resultados da
empresa.
as atividades com a missão, visão e
O envolvimento e motivaç
motivação dos Sistema deve ser transparente. estraté
estratégia organizacional.
funcioná
funcionários são fundamentais.
Deve existir flexibilidade na
escolha de benefí
benefícios.
O sistema deve remunerar
pessoas, não cargos.

Competiç
Competição intensificada
Tendência declinante Tendência ascendente Pressões
Modificaç
Modificações na polí
política industrial
Caracterí
Características Reprodutividade Criatividade Externas Alteraç
Alterações relacionadas à importaç
importação e exportaç
exportação
Rigidez Flexibilidade
do trabalho Exigências do consumidor
Divisão de tarefas Interfaces nebulosas
Exigências da comunidade
Formaç
Formação pré
prévia Redundâncias e
Lideranç
Liderança autoritá
autoritária Multiespecializaç
Multiespecialização Expectativas dos acionistas
Conflitos de poder
Estruturas Hierarquia vertical/ rede Reduç
Redução de ní níveis Pressões
matricial hierá
hierárquicos Demanda por maior autonomia no trabalho
organizacionais Centralizaç
Centralização Descentralizaç
Descentralização e Internas Demanda por atividades mais criativas e motivadoras
Perenidade autonomia
Tecnologia de informaç
informação
Aglutinaç
Aglutinação de funç
funções Instabilidade como fator de
evoluç
evolução Melhoria da formaç
formação geral dos funcioná
funcionários
terceirizaç
terceirização Visão comum coerente
Foco no capital Foco nos recursos humanos
Alternativa
Caracterí
Características da Orientaç
Orientação estraté
estratégica
gestão empresarial Teorias quantitativas Foco na gestão da Coerente Sistema integrado de planejamento
Distância entre capital e informaç
informação
Objetivos e metas
trabalho Visão comum, identidade e
valores compartilhados Trabalho em equipe
Colaboraç
Colaboração e participaç
participação Sistemas de recompensa alinhados

Impulsionadores da mudança/AIDAR M. M. Gestão Estratégica da Qualidade

Wood Jr, 1994. Mudanças organizacionais e transformação de RH.

Organizações flexíveis Limitações do sistema tradicional de

remuneração
a) Estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários
b) Recompensam o desempenho e a iniciativa • Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de
c) Formulam valores e visão organizacionais desafiadores forma homogênea)
d) Favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares
e) Incentivam a qualidade de vida de seus funcionários • Falsa objetividade (visão reducionista da realidade
f) Permitem flexibilidade de horários ou operações organizacional)
g) Apóiam o desenvolvimento de escolas locais • Metodologia desatualizada (sistemas tradicionais
h) Estimulam a participação e o relacionamento informal entre são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis)
os funcionários
i) Proporcionam treinamento e educação para toda a vida • Conservadorismo (reforçam a estrutura hierárquica)
j) Buscam comunicação clara e ágil com seus funcionários e • Anacronismo (não acompanham as mudanças)
clientes
• Divergência (não consideram a visão de futuro e a
orientação estratégica da organização)

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 Objetivos na Gestão de Pessoas Formas de Remuneração
• Valorização dos talentos humanos nas • Funcional
empresas.
• Salário Indireto
• Atração e manutenção de pessoas de alto
potencial. • Por Competências
• Criação de condições favoráveis à • Por Habilidades
motivação individual e mobilização em • Previdência complementar
torno das metas organizacionais.
• Variável
• Possibilidade de crescimento funcional e
desenvolvimento da empresa. • Participação Acionária
• Alternativas criativas

Referências de Apoio
• AIDAR, M. Marinho. Qualidade humana: as pessoas em
primeiro lugar desenvolvendo uma cultura empresa. São
Paulo : Maltese: 1995.
• ALBUQUERQUE, Lindolfo. Competitividade e
recursos humanos. São Paulo: Rausp, v.27, n.4,
out./dez.1992, p. 16-29.
• WOOD Jr. Thomaz (Coord.) Mudança organizacional. São
Paulo: Atlas, 2002.
• WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente.
Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva.
3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.