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Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione

McKinsey Center for Government

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Autores

AUTORES
Mona Mourshed Diana Farrell Dominic Barton

Visite nosso site: mckinseyonsociety.com/education-to-employment Participe da conversa no Twitter: @mckinseysociety #mcke2e

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Agradecimentos

AGRADECIMENTOS
Os autores agradecem profundamente s mais de 8.000 instituies de ensino, jovens e empregadores participantes desta pesquisa, em nove pases, e mais 70 com os quais fizemos entrevistas detalhadas. Os autores so gratos s contribuies substanciais e dedicadas de Tom Isherwood, Ali Jaffer e Cheryl Lim, membros da McKinsey que atuaram com distino como gerentes de projeto durante este trabalho. Hayoung Kim, Kalani Leifer, Alice Nam e Anisa Khadem Nwachuku complementaram nossa equipe com excelente liderana intelectual em questes crticas. Denielle Sachs foi responsvel por semear o nosso interesse pela realizao da pesquisa, e ajudou a criar um ambiente que permitiu que a ideia florescesse. Ivan Hutnik e Cait Murphy ofereceram suporte de editorao brilhante e Nicholas Dehaney foi responsvel por um design criativo para este relatrio, enquanto John-Michael Maas desenvolveu nossa presena na web. Os seguintes colegas contriburam com opinies e aconselhamento valiosos durante todo o esforo: Yasmine Aboudrar, Ryan Adams, Byron Auguste, Eduardo Bolio, Franois Bouvard, Andres Cadena, Alberto Chaia, Marcos Cruz, Kito de Boer, Ian Gleeson, Andrew Goodman, Andrew Grant, Bryan Hancock, Kai Holleben, Bengi Korkmaz, Eric Labaye, Franz Paasche, Jrg Schubert, Katrin Suder, Mourad Taoufiki e Ramya Venkataraman.

professora

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08 INTRODUO

DUAS CRISES, UM PARADOXO


14 SUMRIO EXECUTIVO 22 CAPTULO UM

UMA ESTRADA CONGESTIONADA 1.1 Interseo crtica 1: Matrcula no ensino ps-secundrio p25
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1.2 Interseo crtica 2: Construir competncias p37 1.3 Interseo crtica 3: Encontrar emprego p38 | 1.4 Problema frente: Desobstruindo a estrada p54
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APRENDENDO PELO EXEMPLO: HISTRIAS DE SUCESSO 2.1 Matrcula p59 2.2 Desenvolvendo competncias p68 2.3 Encontrando
| |

56 CAPTULO DOIS

um emprego p79

84 CAPTULO TRS

CRIANDO UM NOVO SISTEMA


3.1 Melhorando as chances de sucesso p87 3.2 Escalonando o sucesso p95

102 NOTAS | 106 BIBLIOGRAFIA 108 APNDICES

INTRODUO DUAS CRISES, UM PARADOXO

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No Japo, um nmero estimado de 700.000 jovens, conhecidos como hikikomori, se afastaram da sociedade e raramente saem de casa. No Norte da frica, jovens descontentes estiveram na vanguarda das manifestaes que derrubaram os governos do Egito e da Tunsia. Nos Estados Unidos, a economia ainda incerta tem sido to dura para a Gerao Y que existe at um programa de televiso, Underemployed, sobre um grupo de cerca de 20 formandos de faculdade que esto num beco sem sada, sem qualquer opo de trabalho, ou prestando servios no remunerados. A srie uma comdia, mas provoca lgrimas em meio a risos.

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Esses exemplos apontam para duas crises globais relacionadas entre si: altos nveis de desemprego entre os jovens e escassez de profissionais com habilidades crticas para o trabalho. Lderes de todas as regies esto cientes das possveis consequncias, incluindo instabilidade social e econmica, quando um nmero muito grande de jovens acredita que seu futuro est comprometido. Apesar disso, os governos vm lutando para desenvolver respostas eficazes, ou mesmo para definir o que precisam saber.

No mundo inteiro, os jovens tm uma probabilidade trs vezes maior de estarem desempregados do que os seus pais. Na frica do Sul, Espanha e Grcia, mais da metade da populao jovem est desempregada, e taxas de desemprego de 25% ou mais so comuns na Europa, no Norte da frica e no Oriente Mdio. Nos pases da Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), mais de um em cada oito de todos os jovens de 15 a 24 anos no esto empregados, ou frequentando alguma escola ou em treinamento (NEET)1. A Organizao Internacional do Trabalho estima que h 75 milhes de jovens desempregados no mundo. Se incluirmos as estimativas do nmero de jovens em subempregos, este nmero potencialmente triplicaria2. Isso no representa apenas um gigantesco pool de talentos no aproveitado: tambm uma fonte de inquietao social e desespero individual. Paradoxalmente, ao mesmo tempo, h uma escassez crtica de habilidades. Entre os nove pases que constituem o foco deste relatrio (Alemanha, Arbia Saudita, Brasil, Estados Unidos ,ndia, Marrocos, Mxico, Reino Unido e Turquia), apenas 43% dos empregadores pesquisados confirmaram ser possvel encontrar um nmero suficiente de trabalhadores iniciantes qualificados. E este problema provavelmente no ser um fenmeno temporrio; na verdade, ele dever tornar-se muito pior. O McKinsey Global Institute estima que, at 2020, haver escassez de 85 milhes de trabalhadores de nvel alto e mdio de qualificao. Se os jovens que trabalharam duro para se formar no colgio e na universidade no conseguirem obter empregos decentes e o respeito que isso gera, a sociedade ter de se preparar para surtos de ira ou mesmo de violncia. A prova est nos protestos que ocorreram, recentemente, na frica do Sul, Chile, Egito, Espanha, Estados Unidos, Grcia e Itlia, (para citar apenas alguns pases). A lacuna entre os que tm e os que no tm na OCDE est entre os de 30 anos ou mais, sendo que a renda dos 10% do topo nove vezes maior do que a dos 10% da base3. Para enfrentar o problema do desemprego juvenil, dois pilares fundamentais so necessrios: o desenvolvimento de competncias e a criao de empregos. Este relatrio tem como foco o desenvolvimento de competncias, com especial ateno aos mecanismos que conectam educao e trabalho. Claramente, os empregadores precisam trabalhar com as instituies educacionais, de forma que os alunos aprendam as competncias de que necessitam para serem bem-sucedidos no trabalho, e os governos tm um papel crucial a desempenhar. Mas, h pouca clareza sobre quais prticas e intervenes funcionam e quais podem ser ampliadas. A maioria das iniciativas de qualificao hoje atendem a algumas centenas ou, talvez, milhares de jovens; precisamos pensar em termos de milhes. Por que no sabemos o que funciona (e o que no funciona) ao passar os jovens da escola para o trabalho? Porque h muito poucos dados objetivos sobre o assunto. Esta lacuna de informao dificulta o entendimento sobre quais prticas so mais promissoras e o que ser preciso para treinar os jovens para que possam tomar seu lugar como participantes produtivos na economia global.

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rea de vendas

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Uma forma de analisar esta questo pensar sobre a reforma do sistema educacional h doze anos. Antes de 2000, formuladores de polticas, educadores, pais e alunos tinham pouco entendimento de como melhorar os sistemas de ensino ou de como comparar o desempenho dos sistemas de ensino ao redor do mundo. Isso mudou com a criao do Programa Internacional de Avaliao de Alunos (PISA). Administrado por meio da OCDE, o PISA testou as competncias de mais de 300.000 jovens de 15 anos em 42 pases4. Os resultados foram pioneiros. A Finlndia e o Canad demonstraram ter os sistemas com o melhor desempenho em leitura no teste inicial. Em seguida, o PISA promoveu um avano ao coletar dados detalhados e abrangentes sobre prticas educacionais por pas. Isso permitiu que as naes avaliassem quais intervenes eram bem-sucedidas em termos gerais e quais dependiam do contexto de sistemas especficos. A reforma do sistema escolar ainda um trabalho em andamento, mas com boas informaes mo, os pases tm uma base na qual se apoiar. No que diz respeito educao para o trabalho, no h nada que se compare ao PISA. No h dados abrangentes sobre as competncias necessrias para o trabalho ou sobre o desempenho de instituies de ensino especficas que proporcionem essas competncias. Os dados existentes so limitados e no podem ser comparados entre pases. Esse foi um grande desafio na consolidao deste relatrio; outro foi a natureza heterognea e fragmentada dos sistemas de treinamento no trabalho. O treinamento de competncias assume muitas formas diferentes e fornecido por diversos stakeholders, incluindo escolas profissionalizantes, universidades, empresas, associaes da indstria e governos locais e nacionais. Mltiplas entidades esto envolvidas somente no governo, a responsabilidade

geralmente compartilhada entre secretarias de educao, do trabalho e da indstria. Nenhuma delas tem uma viso panormica de todo o processo. Tentar desenvolver um entendimento da educao para o trabalho, portanto, se assemelha a comparar mas e laranjas, mesmo dentro do mesmo pas. Para gerar uma base de conhecimento, estudamos mais de 100 abordagens em 25 pases. Como resultado, desenvolvemos uma perspectiva realmente global sobre o que caracteriza os sistemas bem-sucedidos de treinamento de competncias. Para estabelecer uma base emprica slida, tambm pesquisamos mais de 8.000 jovens, empregadores e instituies de ensino nos nove pases que so o foco desta pesquisa. Os sistemas educacionais, de trabalho, sociais e polticos desses nove pases cobrem um amplo espectro. Observamos, entretanto, que determinadas preferncias e prticas so compartilhadas entre os pases. Ao estudar essas semelhanas e resultados, conseguimos definir segmentos globais de jovens e empregadores de maneira muito similar quela que empresas de bens de consumo definem segmentos de diferentes tipos de consumidores. Comeamos a ver quais atitudes e comportamentos eram mais importantes. Esta anlise vital para a forma com que passamos a entender a questo, e ela representa uma nova forma de pensar sobre como abordar a dupla crise do desemprego e do dficit de competncias. A jornada da educao para o trabalho complicada, e natural que haja diferentes rotas. Mas muitos jovens esto se perdendo ao longo do caminho. Este relatrio, o primeiro desta natureza para a McKinsey, no a ltima palavra sobre o assunto. Acreditamos, contudo, que um bom comeo na tentativa de preencher as lacunas de conhecimento e, assim, fornecer um guia til para o futuro.

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SUMRIO EXECUTIVO

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Setenta e cinco milhes de jovens esto desempregados M etade dos jovens no sabe avaliar se ter uma educao ps-secundria melhora suas chances de encontrar um emprego (Quadro 1) Q uase 40% dos empregadores afirmam que a falta de competncias o principal motivo para o no preenchimento de vagas no nvel iniciante (Quadro 2)
No mundo todo, governos e empresas enfrentam uma questo: elevados nveis de desemprego entre jovens e escassez de pessoas com habilidades crticas em busca de emprego. Como um pas pode ser bem-sucedido ao conduzir seus jovens da educao para o trabalho? Quais so os problemas? Que intervenes funcionam? Como elas podem ser levadas a um nvel ps-secundrio? Estas so as perguntas cruciais. Neste relatrio buscamos responder essas perguntas. Para isso, desenvolvemos dois bancos de dados exclusivos. O primeiro uma anlise de mais de 100 iniciativas de educao para o trabalho em 25 pases selecionados com base na inovao e efetividade. O segundo uma pesquisa envolvendo jovens, instituies de ensino e empregadores em nove pases que tm geografia e contexto socioeconmico diversificados: Alemanha, Arbia Saudita, Brasil, Estados Unidos, ndia, Marrocos, Mxico, Reino Unido e Turquia. Comeamos esta pesquisa reconhecendo os dois lados da crise: escassez de empregos e escassez de competncia. No decorrer do processo, todavia, percebemos que precisvamos levar em conta outra carncia fundamental: a falta de dados objetivos. Essa deficincia dificulta at mesmo o entendimento sobre quais competncias so requeridas para o trabalho, quais prticas so mais promissoras no treinamento dos jovens para se tornarem cidados e trabalhadores produtivos, e como identificar os programas que fazem isso melhor. O conhecimento mundial sobre educao para o trabalho semelhante ao que se tinha em relao reforma do sistema escolar de doze anos atrs, antes das pioneiras avaliaes internacionais e suas respectivas pesquisas. Esperamos que este relatrio contribua para preencher esta lacuna de conhecimento.

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Web designer

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Quadro 1
Apenas metade dos jovens acredita que o ensino pssecundrio aumentou suas oportunidades de emprego
Alunos que acreditam que o ensino ps-secundrio melhorou suas oportunidades de emprego1 % de entrevistados
Arbia Saudita Brasil

Quadro 2
39% dos empregadores dizem que a escassez de competncias a principal razo para vagas no nvel iniciante no preenchidas
A falta de competncias um motivo comum para o no preenchimento de vagas no nvel iniciante

% de entrevistados

% de empregadores entrevistados1

60 59 54 53 51 46

Privado sem fins lucrativos Privado com fins lucrativos Pblico, seletivo Pblico, acesso aberto

56 54 51 47

ndia

56

53 48 45

39% dos empregadores tambm reportaram que a falta de competncias causou problemas significativos em termos de custos, qualidade e tempo ou algo pior
40 38 32 30

Alemanha

39%

Mxico

50

Turquia

Nvel superior Marrocos Estados Unidos Reino Unido

55
12

44 44 40

Superior incompleto/ Curso sequencial Profissionalizante

48 44

Turquia

ndia

Brasil Estados Mxico Arbia Alemanha Reino Marrocos Unidos Saudita Unido

50 50

1 O ensino ps-secundrio melhorou minhas chances de conseguir um emprego

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Os resultados do relatrio incluem seis pontos principais: 1. Empregadores, instituies de ensino e jovens vivem em universos paralelos. Dito de outra forma, eles tm entendimentos fundamentalmente diferentes sobre a mesma situao. Por exemplo, menos da metade dos jovens e empregadores acredita que os recm-formados estejam adequadamente preparados para cargos de nvel iniciante. As instituies de ensino, no entanto, esto muito mais otimistas: 72% delas acreditam que os recm-formados esto prontos para trabalhar (Quadro 3). A mesma falta de conexo ocorre no que se refere educao: 39% das instituies de ensino acreditam que a principal razo da evaso escolar que o curso muito difcil, mas apenas 9% dos jovens afirma ser esse o caso (atribuem maior peso falta de condio de arcar com as mensalidades). Por que razo os trs principais stakeholders no tm a mesma viso? Em grande parte, porque eles no esto comprometidos entre si. Um tero dos empregadores afirma que nunca se comunica com as instituies de ensino e, dentre aqueles que o fazem, menos de metade diz que isso se mostrou eficaz. Enquanto isso, mais de um tero das instituies de ensino reporta que so incapazes de estimar as taxas de colocao de seus formandos no mercado de trabalho. Daquelas que afirmam conseguir, 20% superestimou esta taxa em comparao ao que foi relatado pelos prprios jovens. Nem mesmo os jovens esto mais bem informados: menos da metade reconhece que, quando optou por um curso, tinha um entendimento claro de quais disciplinas levam a profisses com vagas de emprego e bons nveis salariais.

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Quadro 3
Os stakeholders tm diferentes pontos de vista sobre o preparo dos formandos para o mercado de trabalho

Quadro 4
H sete segmentos distintos de jovens

% de entrevistados

Estou focado e preparado

Desmotivados (17%)
Empregadores1

Motivados (18%)
Estou motivado porque sei a importncia da educao

42

Instituies de ensino2

Qual seu nvel de informao?

Modera- No estou nem a damente informados

72
Mal (18%) informados No quero nem saber

Descompromissados

Esforados (26%)
Quero saber mais

Jovens3

45

Por que voc no cursou uma faculdade?


1 No geral, os funcionrios contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou treinamento pr-contratao 2 No geral, os formandos da minha instituio esto adequadamente preparados para vagas no nvel iniciante na rea de estudos que escolheram 3 No geral, acho que eu estava adequadamente preparado para vagas no nvel iniciante na rea de estudos que escolhi

Muito desinteressados (57%)


No estou interessado em cursar Se uma faculdade importam Se importam pouco

Pobre demais(43%)
Eu gostaria de cursar uma faculdade, mas no posso Se pagar importam Se importam muito

Quanto voc se importa com as opes de educao e de carreira?


FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

2. A jornada da educao para o trabalho tem inmeros obstculos. Ao gerar nosso banco de dados, comeamos a pensar no sistema de educao para o trabalho como uma estrada com trs intersees crticas: (1) matrcula no ensino ps-secundrio, (2) desenvolvimento de competncias, e (3) encontro de um emprego. Existem desafios significativos em cada interseo. No primeiro (matrcula), o custo a maior barreira: 31% dos formandos do ensino mdio reportaram no ter continuado sua formao educacional porque era muito caro. Dentre aqueles que conseguem se matricular, 46% esto convencidos de que fizeram a escolha certa ao selecionar a instituio de ensino ou o campo de estudo. Na segunda interseo (desenvolvimento de competncias), cerca de 60% dos jovens afirmam que estgio de trabalho e aprendizagem prtica so as tcnicas mais eficazes de instruo, mas, menos da metade desse percentual est matriculada em cursos que priorizam essas tcnicas. Na terceira interseo (encontrar emprego), um quarto dos jovens no passa por uma transio fcil para o trabalho; seus primeiros empregos no esto relacionados sua rea de estudos e eles querem mudar de posio rapidamente. Nos mercados emergentes, esse nmero subiu para quase 40%. 3. O sistema de educao para o trabalho no funciona para a maioria dos empregadores e jovens. Exemplos de resultados positivos na educao para o trabalho so a exceo, no a regra.

Apenas segmentos de nvel secundrio

Segmentos de nvel ps-secundrio

Concordam que os formandos/recm-contratados esto adequadamente preparados

Bem posicionados (20%)


Bem Segmento significativo informa- e distinto no dos identificado

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Com base nos dados de nossa pesquisa, identificamos trs grupos distintos de empregadores. Somente um deles, representando menos de um tero da coorte (31%), bem-sucedido em conseguir os talentos que necessita. O que distingue esses empregadores que eles procuram regularmente as instituies de ensino e os jovens, oferecendo-lhes tempo, competncias e dinheiro. Dos outros dois segmentos, o primeiro est minimamente empenhado (44%) e o que tem maior dificuldade para encontrar os profissionais certos, enquanto que o segundo (25%) at que se empenha, mas bastante ineficaz. O sistema tambm no est funcionando para os jovens. Dirigimos uma combinao de perguntas atitudinais e comportamentais para entender como eles pensam. Com base em suas respostas, assim como em sua atual situao empregatcia, dividimos esses jovens em sete segmentos cinco para os respondentes com educao ps-secundria e dois para aqueles sem educao ps-secundria (Quadro 4). Apenas dois dos sete segmentos tm uma experincia positiva no mercado de trabalho. Eles se saem bem quando a maioria se d mal porque administram ativamente suas decises sobre educao e carreira. Os demais segmentos vo desde aqueles que esto desmotivados (no estou nem a) at os descompromissados (no quero nem saber) e os esforados (quero saber mais). Cada segmento de empregadores e de jovens que identificamos apresenta resultados e motivaes diversas; cada um requer um conjunto diferente de intervenes. Verificamos, tambm, que a concentrao e o mix desses segmentos podem variar significativamente de pas para pas. 4. Programas inovadores e efetivos ao redor do mundo tm elementos importantes em comum. Dois aspectos se destacam entre todos os programas bem-sucedidos que analisamos. Primeiro, instituies de ensino e empregadores influenciam ativamente em seus respectivos mundos. Por exemplo, empregadores podem ajudar no desenho de currculos e na oferta de seus funcionrios como professores, enquanto instituies de ensino podem fazer seus alunos passarem metade de seu tempo no local de trabalho, oferecendo-lhes garantias de contratao. Segundo, nos melhores programas, empregadores e instituies de ensino trabalham com seus alunos mais cedo e mais intensamente. Em vez de trs intersees distintas, que ocorrem em uma sequncia linear (a matrcula leva s competncias, que conduzem a um emprego), a jornada da educao para o trabalho tratada como um contnuo, em que empregadores se comprometem a contratar jovens antes que eles se matriculem em um curso para adquirir competncias. O problema, ento, no que o sucesso impossvel ou desconhecido que ele muito disperso e pequeno em relao necessidade. 5. Criar um sistema de educao para o trabalho que seja bem-sucedido requer novos incentivos e estruturas. Para aumentar a taxa de sucesso, o sistema de educao para o trabalho precisa operar de forma diferente, em trs aspectos importantes. Primeiro, os stakeholders (atores) necessitam de melhores dados para fazer escolhas bem informadas e gerenciar desempenho. Por exemplo, pais e jovens precisam de dados sobre opes de carreira e caminhos de formao. Imagine o que aconteceria se todas as instituies de ensino fossem to motivadas a coletar e divulgar sistematicamente dados sobre seus alunos depois de formados taxas de colocao no mercado e trajetrias de carreira por um perodo de cinco anos quantos so em relao aos registos dos alunos antes de sua admisso. Os jovens teriam uma noo clara do que poderiam esperar ao deixar uma faculdade ou se matricular em um curso, enquanto as instituies de ensino refletiriam mais cuidadosamente sobre o que ensinar e como conectar seus alunos ao mercado de trabalho.

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Segundo, as solues mais transformadoras so aquelas que envolvem mltiplas instituies e empregadores trabalhando dentro de um setor ou funo especfica. Essas colaboraes resolvem a lacuna de competncias no nvel setorial. Quando custos so divididos entre diversos stakeholders (educadores, empregadores e estagirios), o investimento reduzido para todos um incentivo para uma maior participao. Acordos como os de no contratao de empregados que tragam informaes de um concorrente tambm podem aumentar a disposio dos empregadores em colaborar, mesmo em um ambiente competitivo. Finalmente, pases precisam de sistemas integradores (um ou vrios) responsveis por uma viso abrangente do sistema de educao para o trabalho heterogneo e fragmentado. O papel do sistema integrado trabalhar com as instituies de ensino e os empregadores para desenvolver solues de competncias, levantar dados e identificar e disseminar exemplos positivos. Esses integradores podem ser definidos por setor, regio ou populao-alvo. 6. As solues de educao para o trabalho precisam ser escalonadas. H trs grandes desafios para se atingir escala: primeiro, limitaes de recursos das instituies de ensino, como encontrar um corpo docente qualificado e investir em expanso; segundo, oportunidades insuficientes para proporcionar aos jovens uma aprendizagem prtica; e terceiro, a hesitao dos empregadores para investir em treinamento, a menos que envolva competncias especializadas. Existem solues para cada um deles. No primeiro caso, acoplar a tecnologia a Internet e outras sadas de baixo custo a um currculo altamente padronizado pode ajudar a complementar o trabalho do corpo docente e difundir uma instruo consistente a um custo modesto. Para o segundo desafio, aprendizagens tradicionalmente proporcionam experincia prtica, mas no h vagas suficientes para atender demanda. A tecnologia, sob a forma de jogos srios e outros tipos de simulao, pode ajudar nesse caso, tambm, atravs da oferta adaptada, personalizada e detalhada de experincia prtica para um grande nmero de pessoas a um custo comparativamente baixo. A simulao de jogos srios pode se tornar o estgio do sculo 21. Em certo sentido, o futuro da aprendizagem prtica pode muito bem ser virtual. Em terceiro lugar, muitas vezes os empregadores esto dispostos a investir apenas nas competncias especializadas, cujo valor podem capturar integralmente; eles no esto dispostos a gastar com funcionrios que podem levar sua experincia para outro lugar. Porm, para as escolas, caro desenvolver solues para cada empregador. Uma abordagem comprovada combinar customizao e escala oferecendo um currculo padro, complementado por necessidades especficas de cada empregador.

A passagem da educao para o trabalho uma questo complexa, com muitas necessidades e exigncias diversas e que requer negociao ao longo do trajeto. inevitvel, portanto, que haja uma grande variedade de rotas. O que diz respeito a todos ns que muitos jovens esto se perdendo ao longo do caminho. O objetivo deste estudo analisar a jornada da educao para o trabalho e examinar o que pode ser feito para melhor-la. Ao fornecer novas informaes e anlises, buscamos auxiliar empregadores, instituies de ensino, governos e jovens a comearem a criar um sistema diferente e melhor. Este relatrio no um roteiro definitivo, mas um comeo e um chamado ao estruturado.

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CAPTULO UM UMA ESTRADA CONGESTIONADA

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Pense no sistema de educao profissional como uma estrada, onde trs motoristas educadores, empregadores e jovens querem chegar ao mesmo destino. H trs intersees crticas quando os jovens se matriculam no ensino ps-secundrio, quando eles constroem suas competncias e quando procuram trabalho. Em cada ponto, cada motorista precisa levar em conta os outros para continuar avanando com segurana e eficincia. Contudo, nossa pesquisa mostrou que, geralmente, isso no acontece. Ao contrrio, no se levando em considerao, motoristas avanam absortos em suas prprias pistas, ou, deixando todo mundo em pior situao do que quando comearam, eles colidem.

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Ao analisarmos a transio da educao para o trabalho, vemos que h intersees crticas: matrcula, construo de competncias e encontro de um emprego. O Quadro 1 mostra uma forma de visualizar essas intersees e as prticas relevantes ( inputs) que formam os sinais de trfego. Esta visualizao til porque integra os pontos de vantagem de todos os trs condutores e apresenta a educao para o trabalho como um sistema complexo, com vrias entradas e sadas diferentes, e no como uma estrada reta. Um de nossos resultados mais notveis que, em cada interseo, os pontos de vista dos trs motoristas so, frequentemente, to diferentes uns dos outros, que difcil acreditar que eles esto na mesma estrada. Por exemplo, apesar de menos da metade dos jovens e empregadores acreditar que os novos formandos esto preparados para o ingresso no mercado de trabalho, 72% das instituies de ensino afirmam que eles esto. Da mesma forma, embora 39% dos educadores do nvel ps-secundrio acreditarem que alunos abandonam o estudo pela dificuldade, apenas 9% dos jovens concordam com isso1. Mesmo dentro dos grupos, h diferenas significativas de atitudes e comportamentos. Em suma, mesmo estando na mesma estrada, motoristas parecem no estar olhando para o mesmo mapa. No admira o fato de estarem se perdendo um do outro. Vamos analisar cada uma dessas intersees crticas.

1.1 Interseo crtica 1: Matrcula no ensino ps-secundrio


Ao se aproximarem desse ponto, os jovem tm de tomar duas decises que esto relacionadas. Devo seguir em frente? Se for, o que devo estudar e onde devo estudar?

Escolher se continua estudando


Determinar quantos jovens continuam seus estudos acadmicos ou profissionalizantes e o que acontece com eles no tarefa fcil. A maneira como os pases definem e medem as taxas de admisso em tais cursos varia enormemente. Alm do mais, cifras nacionais geralmente no incluem aprendizagem na empresa, nem contam os que vo diretamente do ensino secundrio para o trabalho. Por este motivo, comum fazer comparaes usando a taxa NEET (sem Emprego, Educao e Treinamento). Os custos sociais e pessoais para reprimir as energias dos jovens so tremendos. Da mesma forma que os custos econmicos. A Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho publicou um relatrio em 2012 que estima o custo arcado com a populao NEET da Europa em 153 bilhes (cerca de US$200 bilhes), ou 1,2% do PIB europeu2. As taxas NEET dos pases em nosso estudo variam de 10% na Alemanha at 30% na Turquia 3 (Quadro 2). Vale notar tambm que, alm da taxa NEET, outro percentual significativo refere-se ou aos subempregados ou aos que esto insatisfeitos com as opes disponveis. Nossa pesquisa indica que os jovens que no buscam a educao ps-secundria se vem em um de dois segmentos: os que no podem pagar e os que no esto a fim (ver o quadro sobre segmentao dos jovens). Infelizmente, os dois segmentos acarretam maus resultados, incluindo altos nveis de desemprego.

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Quadro 1

Nossa estrutura para explorar o sistema de educao para o emprego


Prticas (ideias)

Adequao
Conectar os jovens aos empregos adequados ENCONTRAR UM EMPREGO MATRCULA Um nmero suficiente de jovens est sendo treinado para o mercado de trabalho?

Matrcula
O nmero de jovens que tm acesso

Os jovens Validao de que procuram competncias e amplo emprego conseguem reconhecimento encontrar vagas Coordenao disponveis? Colaborao no nvel setorial e de sistema DESENVOLVER COMPETNCIAS O treinamento est fornecendo aos jovens as competncias adequadas?

Credenciais

Concluso
O percentual de jovens que se formam

Decises dos alunos

Como os jovens escolhem um caminho

Responsabilidade
Garantir a qualidade no nvel institucional

Entrega
Pedagogia e funcionrios

Currculo
Contedo e qualidade do que o aluno aprende

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

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banqueiro

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Quadro 2
Taxas de NEET entre jovens em pases da OCDE, 20111
% da populao entre 15 e 24 anos
Pases includos na pesquisa

Quadro 3
O custo importante em toda parte, mas valor, falta de interesse e capacidade tambm tm um papel significativo em certos pases

Pases Baixos Dinamarca Islndia Sua Sucia ustria Eslovnia Luxemburgo Finlndia Noruega Alemanha Japo Canad Repblica Tcheca Estnia Polnia Austrlia Frana Portugal Reino Unido Hungria Nova Zelndia EUA Repblica Eslovaca Blgica OCDE Irlanda Espanha Grcia Itlia Mxico Turquia

4 6 6 7 7 7 7 8 9 9 10 10 11 11 11 11 11 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 18 18 19 23 30
1 Por que voc no se matriculou em curso ps-secundrio ou profissionalizante? Custo/necessidade de trabalhar Razes1 No podia pagar No tinha tempo para estudar devido ao trabalho No tinha interesse em continuar os estudos No achava que isso agregaria valor No havia um curso de interesse Capacidade insuficiente Ausncia de ofertas na rea No passei no curso escolhido O salrio no mudaria A famlia no apoiou Posso conseguir um emprego de outra forma
Estados Unidos Brasil Mxico

Custo + Valor
Turquia ndia

Custo + falta de interesse

Custo + capacidade

Arbia Reino Saudita Unido Marrocos Alemanha Global

48% 16% 11% 13% 11% 5% 12% 6% 7% 7% 6%

43% 25% 4% 10% 16% 12% 5% 3% 5% 3% 2%

24% 29% 5% 8% 10% 8% 14% 10% 6% 5% 6%

20% 21% 15% 21% 13% 11% 9% 11% 20% 11% 8%

18% 10% 16% 21% 7% 14% 8% 14% 5% 14% 5%

38% 35% 34% 16% 18% 21% 41% 24% 27% 22% 13% 11% 15% 12% 8% 9% 8% 6%

17% 19% 7% 7% 12% 25% 12% 10% 10% 7% 7%

31% 20% 15% 13% 12% 11% 11% 10% 8% 7% 6%

17% 10% 10% 26% 10% 10% 10% 13% 10% 8% 9% 5% 0% 4% 2%

1 A OCDE representa mdias ponderadas. 2T de 2011 para Austrlia; todos os demais representam o 1T de 2011 FONTE: Estimativas da OCDE baseadas em pesquisas nacionais sobre a fora de trabalho FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

As razes para no dar continuidade educao variam. Por exemplo, nossa pesquisa mostra que, no Brasil, Mxico e nos Estados Unidos, o custo o fator mais importante, enquanto que, na Alemanha, a falta de capacidade est acima de tudo. Os jovens turcos (e, em menor medida, os jovens hindus) questionam se mais educao trs retorno econmico (Quadro 3). Esse questionamento nos surpreendeu, pois a maioria das pesquisas mostra que mais educao positiva, em termos econmicos4,5. Mas, se os jovens turcos no vem o mundo dessa forma, no admira que saiam da estrada na primeira interseo. Eles visualizam placas que dizem Nenhum valor adicional frente. Os jovens turcos no esto totalmente errados: embora pagar por uma educao ps-secundria na Turquia traga valor lquido incremental, o valor atual desse retorno um dos mais baixos da OCDE (Quadro 4).

H tambm indicaes de que mesmo esse baixo retorno est caindo, especialmente no setor privado formal6. Ao analisar os resultados de nossa pesquisa na ndia, ficamos impressionados pela falta de confiana comparativa no valor da educao complementar, porque as conquistas dos estudantes das escolas de administrao e faculdades de engenharia de elite do pas so muito bem conhecidas. Uma explicao que nossa pesquisa envolveu estudantes de origens amplamente variadas, e os entrevistados da ndia esto entre aqueles com maior probabilidade de afirmar que sua origem scio-econmica ir determinar, em grande medida, sua ocupao e carreira futuras.

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29

contador

30

Quadro 4
Valor presente lquido da educao terciria
Para pessoas do sexo masculino que cursaram a educao terciria em pases da OCDE, 20081
US$ Portugal Estados Unidos Repblica Tcheca Polnia Eslovnia ustria Irlanda Repblica Eslovaca Hungria Coria Mdia da OCDE Frana Itlia Canad Pases Baixos Finlndia Alemanha Israel Reino Unido Japo Blgica Austrlia Espanha Noruega Estnia Turquia Sucia Dinamarca Nova Zelndia 373,851 329,552 249,679 230,630 225,663 225,048 223,821 208,883 208,386 189,766 161,625 159,950 155,346 153,520 145,886 145,608 144,682 143,582 143,394 143,018 116,225 115,287 102,975 82,076 74,213 64,177 61,454 56,369 52,471
Pases includos na pesquisa

A juventude da Arbia Saudita tambm demonstra uma clara falta de interesse em continuar seus estudos. Nesse caso, a resposta pode estar relacionada ao fato de que muitos jovens sauditas tm a inteno de trabalhar no setor pblico, onde qualificaes de nvel ps-secundrio, frequentemente, no so um requisito. Os entrevistados no Marrocos sugerem falta de tempo assim como falta de interesse para os estudos devido a seus compromissos de trabalho. As condies nacionais podem muito bem ter influncia nesse caso, uma vez que o pas enfrenta uma grave escassez de empregos para jovens. A principal queixa dos jovens alemes, os nicos a mencionar esse ponto, que no h vagas suficientes para estudar. Os nmeros parecem confirmar isso. Pouco mais de 20% dos alemes com idades entre 25 e 34 tm um diploma de nvel ps-secundrio. Esse nmero no apenas est entre o mais baixo da OCDE, mas tambm permanece inalterado em comparao com aqueles com idades entre 55 e 64. Em contraste, na maioria dos pases industrializados, o nvel de escolaridade aumentou ao longo dos ltimos 30 anos7. Talvez a resposta mais intrigante de todas, no entanto, venha da juventude do Reino Unido. O pas abriga muitas das melhores e mais famosas universidades do mundo, e o nmero de vagas nas universidades tem aumentado visivelmente. Mesmo assim, a prioridade atribuda pela juventude britnica para prosseguir em direo educao ps-secundria a mais baixa de todos os pases pesquisados; apenas 40% acreditam que educao ps-secundria ir melhorar suas chances de conseguir um emprego. Os entrevistados britnicos tambm no estavam bem informados para tomar decises sobre a educao ps-secundria (Quadro 5). Como resultado, os jovens rapidamente se desviam da estrada da educao para o trabalho.

1 Educao terciria definida como ISCED 5/6. Austrlia, Blgica e Turquia se referem a 2005. Portugal a 2006. Japo e Eslovnia a 2007. Todos os outros pases se referem a 2008. Os fluxos de caixa so descontados a uma taxa de juros de 3% FONTE: OCDE

Escolher o que estudar e onde


Matrcula apenas a primeira parte da viagem. Quando decidem continuar seus estudos, os jovens

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31

Quadro 5
Os jovens no esto bem informados ao fazerem escolhas sobre sua educao
Conhecimento dos jovens ao escolherem o que estudar1
% de alunos entrevistados que tinham conhecimento das seguintes reas ao escolherem o que estudar % de entrevistados, mdia geral das quatro reas

Arbia Saudita
49 46 46 40

63 51 50 50 47 43 41 30 30

Brasil Mxico ndia Turquia Alemanha Estados Unidos

enfrentam a rdua tarefa de escolher o que estudar e onde estudar. As evidncias so perturbadoras: aqui, muitos jovens pegam um desvio errado. Menos da metade dos entrevistados est confiante de que, se tivessem que escolher de novo, entrariam para o mesmo curso. muita decepo; tambm um sinal de que os estudantes no tm as informaes que necessitam para fazer as escolhas certas. Em resposta a outra pergunta, os jovens de todos os pases pesquisados disseram que no estavam bem informados sobre disponibilidade de empregos ou dos nveis salariais associados ao seu curso. Cerca de 40% dos jovens tambm disseram que no estavam familiarizados com as condies e as exigncias do mercado, mesmo para profisses bem conhecidas como professores ou mdicos. Sem este entendimento, muitos alunos escolhem os cursos meio s cegas, sem saber se haver uma demanda para suas qualificaes depois de se formarem. Por fim, um grande nmero de estudantes no sabem o que no sabem. No Brasil e na Arbia Saudita, por exemplo, os pesquisados acreditavam que tinham um bom entendimento das carreiras potenciais. Contudo, quando indagados sobre profisses especficas, demonstraram no estar bem informados: por exemplo, apenas 46% dos jovens da Arbia Saudita e 58% dos jovens do Brasil declararam conhecer as competncias exigidas e os nveis salariais para professores. Analisamos sistematicamente as respostas que os jovens nos deram e desdobramos o que ouvimos em sete segmentos distintos. Cada segmento tem resultados diferentes; cada um requer um conjunto diferente de polticas para melhorar as chances das pessoas que fazem parte deles. (Verifique a anlise da segmentao de jovens nas pginas 32 a 35) Outro dado revelador que, no que se refere educao profissional, a influncia da percepo social bem considervel. Em quase todas as sociedades, as profisses que exigem um nvel maior de estudos tendem a ter mais status.

Opinio Vagas de Salrios da famlia emprego

Taxas de colocao dos formandos no mercado de trabalho

Marrocos Reino Unido

45

1 Eu sabia quais carreiras ofertavam o maior nmero de vagas quando escolhi o que estudar Eu sabia quais carreiras ofereciam altos salrios quando escolhi o que estudar Eu sabia quais instituies de ensino possuam altas taxas de concluso de curso e taxas de colocao bemsucedidas quando escolhi onde estudar Eu conhecia as opinies da minha famlia sobre diversos programas/disciplinas quando escolhi o que estudar FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

32

SEGMENTAO DOS JOVENS Fizemos a 4.500 jovens uma combinao de perguntas atitudinais e comportamentais para entender como eles pensam. Com base em suas respostas e resultados, desdobramos a populao em sete segmentos cinco para os que tm educao ps-secundria e dois para os que no tm. Em seguida, diferenciamos os cinco segmentos de nvel ps-secundrio em dois eixos crticos: a medida em que eles estavam informados sobre as escolhas que fizeram e seu interesse em prosseguir na educao e carreira. (Quadro 6) SEGMENTO DE EDUCAO PS-SECUNDRIA 1: A LUTA PARA CHEGAR NA FRENTE Jovens nesse segmento (que representam 26% da coorte) do muita importncia a fatores educacionais, mas no esto bem informados sobre deles uma combinao que leva a resultados ruins. Por exemplo, das 13 razes pelas quais um jovem pode optar por estudar em uma instituio de ensino especfica (variando de conselhos dos pais a taxas de obteno de empregos), este grupo atribui uma prioridade acima da mdia a 11 deles, uma proporo maior do que a de qualquer outro segmento8 . Pessoas nesse segmento valorizam coisas como o prestgio da escola, que empregadores valorizam muito menos. Talvez como resultado, apenas cerca de 40% desse segmento afirmam que tomariam a mesma deciso quanto sua educao se pudessem escolher novamente o que estudar e onde, e se atribuem classificaes baixas tanto em termos de preparo geral quanto especfico para o trabalho. Pouco mais de um quarto (27%) desse segmento est desempregado, e 16% no concluram educao ps-secundria, principalmente porque a consideravam demasiado exigente. Dado o interesse que os membros deste segmento tm na educao, proporcionar informaes precisas e melhorar suas competncias fundamental para ajud-los a ter sucesso. Eles precisam de orientao sobre assuntos como carreira, oportunidades de obter emprego ao terminar a faculdade e salrios. SEGMENTO DE EDUCAO PS-SECUNDRIA 2: EDUCAO ORIENTADA IMPORTANTE PARA O SUCESSO Representando 18% dos jovens estudantes de faculdade, este segmento tambm atribui alta importncia a fatores educacionais, mas difere do Segmento de Educao Ps-secundria 1 em dois aspectos. Primeiro, seus membros no priorizam fatores de carreira no mesmo grau e, segundo, so mais seletivos nos fatores educacionais que consideram importantes. Ao contrrio dos indivduos no Segmento 1, por exemplo, eles no consideram importante ir para a mesma instituio que seus amigos. So mais propensos a acreditar que a educao, ao contrrio de seu contexto socioeconmico, o fator mais importante para o sucesso. Eles so orientados para o sucesso. Com uma taxa de desemprego de 16%, os resultados deste segmento so muito mais fortes do que os do Segmento 1, embora quase a mesma fatia (15%) no completou sua formao, especialmente porque deixou de estudar para trabalhar. Esse segmento est disposto a pagar por mais educao, caso isso melhore os resultados educacionais e de carreira. Criar caminhos para estes jovens que no os forcem a escolher entre estudar e trabalhar permitiria a um nmero maior deles se beneficiar integralmente de seu desejo por educao.

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33

SEGMENTO DE EDUCAO PS-SECUNDRIA 3: DESCOMPROMISSADOS Este segmento (que representa 18% dos jovens com nvel ps-secundrio), como o Segmento de Educao Ps-secundria 1, no bem informado. Porm, ao contrrio dos indivduos naquele segmento, eles so menos motivados para melhorar seus resultados e do menos importncia educao. No de se estranhar, portanto, que os jovens no segmento dos descomprometidos tenham os piores resultados: quase 40% esto desempregados e 38% no completaram a sua educao de forma satisfatria (15% no concluram seus estudos e 23% no se formaram a tempo). Eles tambm esto menos satisfeitos com seus empregos. O segmento dos descomprometidos frustrado: 14% daqueles que procuravam um emprego relacionado ao seu campo de estudo havia demorado mais de um ano para encontr-lo, e 37% ainda estavam procurando. Talvez seja por essa razo que o segmento inclui a maioria dos indivduos que afirmam que, se tivessem outra chance, escolheriam uma rea de estudos diferente. Enquanto outros segmentos com resultados ruins esto dispostos a pagar por melhores resultados, os jovens descomprometidos tm pouca probabilidade de faz-lo. Proporcionar aos indivduos neste segmento melhores informaes pode ajudar a aprimorar suas oportunidades e resultados, mas, coisas como apoio geral de carreira no iro funcionar, porque eles esto menos preparados para utiliz-los. O que necessrio so intervenes desenhadas s circunstncias individuais, como alcanar um por um, designar mentores e orientadores, e solues personalizadas. SEGMENTO DE EDUCAO PS-SECUNDRIA 4: DESMOTIVADOS De forma semelhante ao segmento descompromissado, os jovens neste segmento (que representam 17% com educao ps-secundria) esto desmotivados e frustrados. Sua frustrao nasce de uma forte convico de que sua origem ir determinar suas provveis possibilidades de carreira: eles no acreditam que uma boa educao pode superar sua desvantagem econmica. Talvez como um resultado, eles priorizem ouvir as opinies de sua famlia e amigos ao fazer suas escolhas de educao profissionalizante e coloquem menor nfase em fatores que os empregadores consideram importantes, como apresentao pessoal e experincia de trabalho anterior. Este segmento est menos propenso a pagar por educao adicional; mais de 70% no tomariam a mesma deciso sobre sua educao uma segunda vez. Vinte e um por cento esto desempregados e 20% no terminaram seu curso devido a custos, influncia da famlia e a preocupao de que suas competncias no estavam melhorando. Somente um quarto de todos os que esto empregados dizem que seu trabalho est relacionado sua rea de estudos. As pessoas no segmento desmotivado respondem menos suscetveis a abordagens tradicionais de informao porque no acreditam no sistema. Atingir os indivduos neste segmento significa ajudlos a repensar a percepo de que a educao no capaz de ajud-los a superar desvantagens socioeconmicas. Eles precisam perceber por si mesmos que as pessoas de sua origem podem ter sucesso.

34

SEGMENTO DE EDUCAO PS-SECUNDRIA 5: BEM POSICIONADOS Este grupo (20% do total) est na melhor situao: 84% tm rendas acima da mdia, e apenas 8% no conseguiram se formar. Eles so bem informados e se importam com suas opes educacionais e futuro. Embora este segmento tambm acredite que o contexto socioeconmico desempenha um importante papel no seu sucesso futuro, eles esto confiantes de que podem tirar vantagem das oportunidades que surgirem e esto dispostos a pagar por elas: 70% afirmam que pagariam por mais educao se ela melhorasse seus resultados de carreira. SEGMENTO SECUNDRIO 1: DESENCANADOS DEMAIS PARA ESTUDAR Os jovens pesquisados que no prosseguiram na educao profissional e ps-secundria se dividem em dois grupos, de tamanho mais ou menos igual: aqueles que ou so desinteressados ou no vem valor nenhum em mais educao (desencanados demais para estudar) e aqueles que podem at se interessar, mas no podem pagar por mais educao (pobres demais para estudar). No geral, a porcentagem de jovens que no entra para a faculdade varia significativamente de pas para pas, mas a dinmica semelhante em todos os pases pesquisados9. As pessoas no grupo desencanados demais para estudar no acreditam que questes de educao so importantes para o seu futuro. Apenas 10% acreditam que no tm as competncias necessrias para o trabalho; apenas 5% esto dispostos a pagar por educao adicional. Mas, estes jovens enfrentam desafios: mais de 40% esto desempregados e, daqueles que tm empregos, um tero ocupam cargos provisrios que planejam largar. Em certo sentido, este grupo nem sequer est na estrada. Interveno direta, antecipada e focalizada ser necessria para motiv-los. SEGMENTO SECUNDRIO 2: POBRE DEMAIS PARA ESTUDAR Os dois motivos principais que este segmento oferece para no buscar mais educao foram custo (37%) e necessidade de trabalhar (22%). Suas taxas de desemprego (42%) e emprego temporrio (40%) so elevadas. Mas, pelo menos, quando se trata de sua perspectiva, esto no caminho certo. Trabalhar com este grupo relativamente direto, embora difcil: ser importante introduzir opes educacionais de baixo custo e oferecer financiamentos mais efetivos. Setenta e cinco por cento das pessoas neste grupo afirmam que pagariam por educao adicional, caso isso melhorasse suas opes de carreira. Ao analisarmos esses segmentos, h diferenas variadas de sexo e idade que so importantes reconhecer. Da perspectiva do gnero, o segmento motivado tem maiores chances de incluir mulheres. Da mesma forma, o segmento bem posicionado composto, em grande parte, de jovens com mais idade (26-29 anos) e com melhor situao financeira. Mais surpreendentes, no entanto, so as variaes entre pases. Por exemplo, h um percentual claramente mais elevado de jovens descompromissados no Marrocos, enquanto a Arbia Saudita tem o maior nmero de jovens no segmento bem posicionado (Quadro 7).

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Quadro 6
H sete segmentos distintos de jovens

Quadro 7
Os pases tm diferentes combinaes de tipos de segmento de jovens
Distribuio dos segmentos de nvel ps-secundrio por pas % de entrevistados
Segmentos de nvel ps-secundrio
Bem posicionado Motivado Esforado Desmotivado Desinteressado

Bem informados

Segmento significativo e distinto no identificado

Bem posicionados (20%)


Estou focado e preparado

22

14 27

10 20

20 25

21 8 43

19 10

18 21

13 22

20 18

Desmotivados (17%)
Qual seu nvel de informao? Moderadamente informados No estou nem a

Motivados (18%)
Estou motivado porque sei a importncia da educao

27

16 21 23 18
13 21

29 30 25 15
14 10

18
6

31 27 24
16

26 18
21
Estados Unidos

13 34
40 6 10

26 17
18
Total geral

Mal informados

Descompromissados Esforados (18%) (26%)


No quero nem saber Quero saber mais

14
20
Reino Unido

Brasil Alemanha ndia

Mxico Marrocos Arbia Turquia Saudita

Apenas segmentos de nvel secundrio

Por que voc no cursou uma faculdade?

Muito desinteressados Pobres demais (43%) (57%)


Gostaria de continuar aps o ensino mdio, No estou interessado em cursar Se uma faculdade mas no Setenho recursos importam importam Se importam pouco Se importam muito Quanto voc se importa com as opes de educao e de carreira?

Distribuio de segmentos de ensino mdio por pas % de entrevistados


Pobres demais Muito desinteressados

48 81
52 19

31 59 62 62
69 41 38 38

44

54

66

57

56

46
Reino Unido

34
Estados Unidos

43
Total geral

Brasil Alemanha ndia


FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Mxico Marrocos Arbia Turquia Saudita

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Essa variao influenciada por mltiplos fatores, incluindo a situao do mercado de trabalho do pas. Por exemplo, na Arbia Saudita h uma expectativa predominante entre os jovens de conseguirem emprego no setor pblico aps a formatura. Talvez seja por esta razo que apenas 27% dos jovens da Arbia Saudita que se empregam no setor privado esto no segmento bem posicionado, contra 42% dos que se empregam no setor pblico (em outros pases, h porcentagens iguais para esses dois grupos). No Marrocos, a alta taxa de jovens descomprometidos tambm pode estar ligada a fatores da mo de obra e do sistema educacional. Primeiro, a taxa de jovens desempregados no Marrocos (cerca de 28%), bem como a situao desafiadora de crescimento de emprego podem gerar pessimismo. Segundo, mesmo quando os jovens buscam educao ps-secundria, uma porcentagem relativamente baixa tem a percepo de que esta os ajuda a aumentar as oportunidades de emprego, e os empregadores, instituies de ensino e os jovens questionam o grau de preparao dos formandos que esto saindo do sistema (consultar as sees 1.2 e 1.3). Por fim, a juventude marroquina no est entre aquelas que escolheriam estudar na mesma instituio novamente. Da forma como os jovens no Marrocos enxergam essa situao, no de admirar que muitos escolhem no se comprometer.

36

Considere-se que 70% dos jovens entrevistados acreditam que escolas profissionalizantes so mais teis para conseguir um emprego e metade disse que consideram essas escolas mais interessantes do que uma via acadmica. Ao mesmo tempo, porm, cerca de dois teros dos jovens disseram que os profissionais de nvel tcnico so menos valorizados pela sociedade. Daqueles que disseram que preferiam a ideia de formao tcnica, menos de 40% estavam efetivamente matriculados em um curso desse tipo (Quadro 8). De fato, de todos os nove pases pesquisados, a Alemanha o nico onde os alunos acreditam que os caminhos acadmicos e tcnico so valorizados da mesma forma (Quadro 9). Esta percepo de cursos profissionalizantes se traduz em atitudes sociais em relao aos tipos de trabalho. Pedimos aos jovens em cada pas pesquisado para classificar a atratividade de determinadas profisses; existe uma variao considervel em suas respostas (Quadro 10). As diferenas so fascinantes. No Brasil, por exemplo, os jovens classificam o ensino como uma das profisses menos atraentes; no Mxico e nos Estados Unidos, uma das mais atraentes. Esse dado levanta certas questes: por exemplo, por que as profisses relacionadas sade, tais como mdicos e tcnicos de sade, so muito mais atrativas no Mxico e no Marrocos do que em outras partes do mundo? Essas perguntas so interessantes em si mesmas. Mas, aumentar a reputao de empregos relativamente impopulares importante em termos mais amplos. A vasta maioria do crescimento esperado de empregos em pases como os Estados Unidos est em ocupaes que no exigem diplomas de nvel ps-secundrio. Segundo o Departamento Norte-Americano de Estatstica do Trabalho (US Bureau of Labor Statistics), das 30 principais profisses com o maior crescimento projetado para 2020, apenas quatro exigem diplomas de bacharelado10. Para os setores e ocupaes que esto lutando para atrair pessoal qualificado suficiente, tais como assistncia mdica a domiclio ou cuidadores, entender o que impulsiona as preferncias dos alunos pode ser instrutivo.

Em nossa pesquisa, 58% dos jovens reportaram que a aprendizagem prtica uma abordagem efetiva em termos de treinamento. No entanto, apenas 24% dos formandos de curso acadmicos e 37% dos formandos de cursos profissionalizantes disseram ter gasto a maior parte de seu tempo dessa forma.

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37

1.2 Interseo crtica 2: Construir competncias


Duas perguntas essenciais devem ser respondidas nessa altura. Quais competncias os alunos precisam ter? Como o treinamento de competncias deve ser ministrado? Quando cada stakeholder tenta negociar essa interseo, a estrada da educao para o trabalho torna-se especialmente catica: todos esto tentando avanar sem se importar com os outros na pista. Consideremos, por exemplo, os diferentes pontos de vista sobre se os formandos esto prontos para serem bem sucedidos no primeiro emprego (Quadro 11). Essas perspectivas diferentes existem em muitos pases, sendo que a Alemanha e os Estados Unidos registram as maiores distncias entre as opinies das instituies de ensino e as dos empregadores (Quadro 12). Opinies sobre o nvel de preparo diferem dependendo no apenas de quem est respondendo pergunta, mas tambm de qual setor eles representam. Pouco mais da metade dos empregadores nos setores de educao, finanas e sade setores onde os recrutados so, muitas vezes, profissionais classificam seus novos funcionrios como adequadamente preparados. Os empregadores dos setores de comrcio, construo e indstria se mostraram menos otimistas (Quadro 13). Para entender melhor como os empregadores abordam essa interseo, ns os segmentamos em trs grupos com base, principalmente, em suas atitudes e comportamentos. Verificamos que os empregadores que relatam os melhores resultados no que se refere ao preparo de novos trabalhadores so aqueles que esto mais atentos s trs intersees crticas. Uma concluso importante: empregadores que se envolvem mais e mais cedo obtm os melhores resultados. Da mesma forma que segmentamos,

neste estudo, os jovens, exploramos as atitudes e comportamentos dos 2.700 empregadores pesquisados, dividindo-os em trs categorias (ver o quadro sobre nossa segmentao dos empregadores). Um olhar mais prximo da maneira como os empregadores vem as competncias especficas dos formandos tambm informativa. Solicitamos aos empregadores e instituies de ensino que avaliassem a importncia de 12 competncias individuais e a competncia geral dos jovens que eles contratam, em relao s suas competncias. Suas respostas realam trs pontos importantes (Quadro 15). Primeiro, em comparao com instituies de ensino, empregadores so muito mais claros ao classificar a importncia relativa das diferentes competncias. Empregadores citaram tica de trabalho e trabalho em equipe como as competncias mais importantes em quase todos os pases; instituies de ensino atribuem pesos semelhantes a todas competncias. Segundo, os empregadores notam uma discrepncia entre aquilo que necessitam e o que esto vendo; classificam a competncia dos recmcontratados em cada uma das vrias habilidades abaixo da importncia que eles necessitam. Terceiro, em algumas competncias dos recmcontratados h uma grande distncia entre as perspectivas dos empregadores e das instituies de ensino. A diferena particularmente notvel em treinamento terico e prtico, resoluo de problemas e conhecimentos de informtica. Analisando mais detidamente os dados, podemos ressaltar outras diferenas. Por exemplo, em comparao com as instituies de ensino em outros pases, as do Brasil e do Mxico tendem mais a classificar os jovens como competentes do que os empregadores (Quadro 16). Mesmo em pases onde as diferenas de percepo parecem pequenas, h um razovel desalinhamento em relao a competncias especficas. Na Alemanha,

38

Quadro 8
O desafio da percepo do ensino profissionalizante
Curso profissionalizante/tcnico Curso acadmico

Quadro 9
Em todos os pases pesquisados, exceto a Alemanha, os jovens afirmaram que a trajetria acadmica era mais valorizada pela sociedade que a profissionalizante
Valor conferido pela sociedade s trajetrias acadmicas e profissionalizantes1
100% =
% de entrevistados que afirmaram que a trajetria acadmica mais valorizada pela sociedade que a profissionalizante

Valor dos tipos de


% de entrevistados Mais til para conseguir um emprego

programa1

69

31

100
75 73 70 67

Mais valorizado pela sociedade

65 60

36

64

100

60

58 49

64

O que o entrevistado prefere

52

48

100

Dos que preferem o ensino profissionalizante, ~38% frequentariam esse curso se continuassem at o ensino ps-secundrio

Dos que preferem educao acadmica, ~80% cursariam um programa acadmico se continuassem at o ensino ps-secundrio ps

Arbia Estados Saudita Unidos

Brasil

Reino Unido

Mxico Marrocos Turquia

ndia Alemanha

1 Agora, eu gostaria de entender como voc valoriza as diferentes opes de ensino ps-secundrio. Para cada uma das afirmaes a seguir, d sua opinio sobre qual tipo de educao profissionalizante/tcnico ou acadmico melhor se aplica

1 Agora, eu gostaria de entender como voc valoriza as diferentes opes de ensino ps-secundrio. Para cada uma das afirmaes a seguir, d sua opinio sobre qual tipo de educao profissionalizante/tcnico ou acadmico melhor se aplica FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set set 2012

por exemplo, instituies de ensino so mais propensas do que empregadores a classificar os jovens em treinamento terico e prtico numa disciplina como competentes. Por outro lado, os empregadores classificam mais positivamente as competncias de liderana dos jovens do que as instituies de ensino. Outra diferena diz respeito a maneira de obter competncia; neste caso, a diferena est entre os jovens e seus instrutores. Em nossa pesquisa, 58% dos jovens disse que aprendizagem prtica, mo na massa um mtodo eficaz de treinamento. No entanto, apenas 24% dos formandos em programas acadmico e 37% dos formandos em escolas profissionalizantes disseram que dedicaram a maior parte do seu tempo de seus cursos prtica (Quadro 17).

Tambm achamos intrigante que os jovens consideram ensino online ou distncia to eficaz quanto os formatos tradicionais. Dado que a economia um dos fatores principais na limitao do acesso educao ps-secundria, intensificar o ensino distncia pode ser uma forma menos custosa para proporcionar mais oportunidades educacionais

1.3 Interseo crtica 3: Encontrar emprego


A terceira interseo crtica ocorre quando jovens se preparam para deixar a educao para trs e entrar para a fora de trabalho. O ideal seria que houvesse uma fuso de interesses sem conflitos nesse ponto. Alunos querem encontrar um emprego adequado s suas competncias e rpido. Empregadores querem encontrar os talentos certos. Educadores valorizam

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

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Quadro 10
Percepo dos jovens sobre o emprego por pas1
Arbia Marrocos Saudita Estados Turquia Reino Unido Unidos

Quadro 11
Os stakeholders tm diferentes pontos de vista sobre o preparo dos formandos para o mercado de trabalho
Total

Profisso Formao profissional Formao profissional Formao profissional Bacharel Bacharel Bacharel Curso superior de 2-3 anos Curso superior de 2-3 anos Curso superior de 2-3 anos Curso superior de 2-3 anos Certificado Certificado Certificado Certificado Certificado Certificado Certificado Certificado Certificado / nenhuma formao Certificado / nenhuma formao Certificado / nenhuma formao Certificado / nenhuma formao Engenheiro Mdico/Cirurgio Advogado Analista financeiro Professor Contador Programador Web Designer grfico Tcnico de TI Assistente social Policial Enfermeiro Tcnico de sade Professor assistente Secretria Eletricista Mecnico Trabalhador da construo civil Representante de vendas Atendimento ao cliente Trabalhador do setor de alimentos Funcionrios de hotel

Brasil

Alemanha

ndia

Mxico

71% 60% 60% 57% 33% 50% 64% 66% 59% 50% 47% 45% 39% 43% 47% 37% 36% 38% 54% 36% 44% 48%

51% 47% 48% 46% 41% 43% 52% 49% 51% 40% 45% 43% 36% 36% 34% 37% 39% 31% 39% 35% 42% 33%

65% 60% 51% 53% 50% 52% 60% 59% 58% 62% 50% 48% 48% 46% 42% 42% 43% 42% 45% 46% 41% 39%

41% 49% 43% 40% 46% 40% 54% 55% 50% 46% 38% 45% 47% 46% 48% 34% 31% 31% 38% 45% 41% 42%

54% 46% 59% 50% 42% 41% 42% 61% 39% 58% 53% 52% 63% 37% 33% 27% 22% 14% 43% 44% 36% 37%

29% 30% 35% 29% 27% 26% 35% 24% 37% 38% 28% 22% 32% 16% 34% 23% 21% 12% 30% 26% 17% 20%

57% 55% 57% 47% 48% 43% 52% 48% 51% 41% 35% 41% 43% 41% 32% 35% 29% 26% 32% 38% 40% 29%

34% 37% 37% 36% 41% 32% 37% 31% 38% 33% 31% 32% 25% 32% 27% 26% 22% 19% 26% 30% 25% 28%

37% 37% 37% 29% 42% 31% 42% 45% 39% 36% 30% 32% 32% 34% 34% 29% 27% 22% 24% 28% 27% 25%

49% 47% 47% 42% 42% 39% 49% 48% 47% 44% 39% 39% 39% 38% 36% 32% 30% 27% 36% 36% 35% 33%

Concordam que os formandos/recm-contratados esto adequadamente preparados


% de entrevistados

Empregadores1

42

Instituies de ensino2

72

Jovens3

45

1 Calculado como % que considera a rea atrativa/(% que est familiarizada com a rea)

1 No geral, os funcionrios contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou treinamento pr-contratao 2 No geral, os formandos da minha instituio esto adequadamente preparados para vagas no nvel iniciante na rea de estudos que escolheram 3 No geral, acho que eu estava adequadamente preparado para vagas no nvel iniciante na rea de estudos que escolhi

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

40

Quadro 12
Percepo do preparo dos formandos para o mercado de trabalho por pas
Concordam que os formandos/recm-contratados esto adequadamente preparados
% de entrevistados

Quadro 13
Em apenas trs setores a maioria dos empregadores afirmou que seus funcionrios recm-contratados estavam preparados
Preparo do funcionrio por setor1
% de empregadores entrevistados que afirmaram que seus funcionrios recm-contratados estavam preparados; mnimo de 100 entrevistados por setor Educao Intermediao Financeira

Perspectiva das instituies de ensino1


Estados Unidos ndia Alemanha Mxico Arbia Saudita Turquia Brasil Reino Unido Marrocos 87 83 83 77 70 70 67 61 53

Perspectiva dos empregadores2


49 51 43 40 55 50 31 36 20

Diferena
-38

54 52 51 43 42 41 41 38 38 37 35

Sade e Assistncia Social -32 -40 -37 -15 -20 -36 -25 -33 Outro Produo Comrcio Transporte, Armazenamento e Comunicaes Imveis, Aluguel e Atividades Comerciais Comrcio Atacadista e Varejista Agricultura, Caa, Silvicultura e Pesca Hotis e Restaurantes
1 No geral, os formandos da minha instituio esto adequadamente preparados para vagas no nvel iniciante na rea de estudos que escolheram 2 No geral, os funcionrios contratados no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou treinamento pr-contratao

1 No geral, os funcionrios que contratamos no ano passado foram adequadamente preparados por seus estudos e/ou treinamento pr-contratao

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

altas taxas de emprego como uma indicao da relevncia e qualidade de seus cursos. Ento, o que vemos? Congestionamento, sinalizao ruim e semforos conflitantes so comuns. Embora os fatores que levam ao desemprego sejam complexos, altos nveis de desemprego entre jovens indicam a seriedade do problema. Em 2011, a taxa de desemprego de jovens (com idades entre 15 e 29) foi 15% em mais de 100 pases, trs vezes a taxa de desemprego para pessoas acima dos 3011. Um em cada cinco jovens desempregados nas economias avanadas tem procurado trabalho h um ano ou mais. Esse nmero sobe para cerca de 30% na rea do euro12. Como os trs stakeholders vem a situao? Vamos desdobrar a questo.

A perspectiva dos jovens


Frequentemente, os jovens se encontram no acostamento quando se trata de achar um emprego. Daqueles em nossa amostra que tinham um emprego, um em cada quatro jovens aproximadamente (27%) demorou mais de seis meses para encontrar seu primeiro emprego. Entre jovens que trabalham, apenas 55% conseguiram um emprego relevante para seu campo de estudos (Quadro 18), 25% encontraram trabalhos provisrios empregos no relacionados a seu campo de estudos e que os jovens planejam largar rapidamente. Os nmeros para empregos temporrios so mais altos no Brasil, ndia, Mxico e Turquia do que nas economias desenvolvidas pesquisadas (Quadro 19). Embora no seja equivalente, os resultados de nossa pesquisa

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

41

msica

42

Quadro 14
H trs segmentos distintos de empregadores, com mais envolvimento relacionado a melhores resultados
Resultados positivos Segmento 3: Corrida

Segmento 2: Ponto morto

Segmento 1: Estagnado

Nvel de envolvimento Tamanho do segmento Perfil

44% dos
empregadores

25% dos
empregadores

31% dos
empregadores

Menor probabilidade
de se envolver com os jovens ou as instituies de ensino, ou de faz-lo com intensidade Maior probabilidade de dizer que as questes de competncias tm um impacto prejudicial

Envolvem-se
frequentemente com jovens e instituies de ensino, com grande intensidade Menor probabilidade de dizer que as questes de competncias tm um impacto prejudicial

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Jovens do segmento estagnado so o que mais tm a ganhar ao mudar a forma em que navegam no caminho da educao para o trabalho. O problema, porm, que embora estejam perdidos, eles no esto dispostos ou so incapazes de fazer algo para melhorar seu senso de direo.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

43

SEGMENTAO DE EMPREGADORES A importncia que empregadores atribuem ao recrutamento e contratao, bem como ao relacionamento que eles mantm com as instituies de ensino determinam em grande parte seu sucesso com novas contrataes (Quadro 14). Identificamos trs tipos de empregadores e descobrimos que grandes, mdias e pequenas empresas so representadas de forma similar em cada um dos segmentos. SEGMENTO 1: PARADO O segmento parado, que representa quase 44% dos empregadores, tem uma atitude quase despreparada para contratar e isso visvel. Menos da metade dos empregadores nesse segmento consideram importantes os fatores de contratao13. Eles esto menos preparados para treinar seus talentos e menos dispostos a pagar por isso. Quarenta e dois por cento nunca interagiram com as instituies de ensino. Quando o fazem, apenas 21% consideram a interao eficaz, comparado com 40% dos empregadores no Segmento 3. No de surpreender, portanto, que os empregadores parados obtm resultados decepcionantes. Apenas 25% dizem que esto encontrando os talentos certos; 27% dizem que a falta de competncias est prejudicando seus negcios. Membros do segmento parado so os que tm mais a ganhar mudando a forma como percorrem a estrada da educao para o trabalho. O problema, porm, que, embora estejam perdidos, eles no querem ou no so capazes de agir para melhorar seu sentido de orientao. SEGMENTO 2: PONTO MORTO Cerca de 25% dos empregadores situam-se nesse segmento. Como os empregadores no Segmento 3, aqueles que esto em ponto morto levam contato, recrutamento e contratao a srio, mas no esto enxergando grandes resultados. Esto fazendo as coisas certas, mas sem a intensidade e frequncia suficientes. Por exemplo, 72% dos empregadores no Segmento 3 dizem que interagem com as instituies de ensino, comparado com 60% dos empregadores no Segmento 2. No que se refere coordenao dentro da indstria, os nmeros so 57% e 48%. Quanto a se conectar com os jovens, 78% do Segmento 3 reportam que o fazem versus 69% do Segmento 2. As diferenas podem no parecer significativas, mas as evidncias mostram que so. SEGMENTO 3: CORRIDA Representando 31% dos entrevistados, esses empresrios percorrem a estrada da educao para o trabalho com confiana e competncia. Empregadores nesse segmento consideram contratao e trabalho com as instituies de ensino muito importantes e agem baseados nessa crena. Corredores so mais propensos a oferecer treinamento a seus funcionrios tanto internamente (81%) quanto atravs de provedores externos (38%) e tm maior probabilidade de proporcionar esse treinamento atravs de um programa coordenado dentro de sua indstria. Quase trs quartos dos corredores disseram que trabalharam com instituies de ensino em reas como elaborao de currculos ou para garantir que instrutores tenham experincia relevante na indstria. Eles tambm procuraram se conectar com os jovens atravs de novas mdias e trabalhando com organizaes orientadas para a juventude, por exemplo. E o esforo parece estar funcionando. Corredores tm mais chance que os outros dois segmentos de dizer que seus esforos tm efetividade: 69% disseram que no enfrentam desafios no recrutamento dos talentos de que precisam.

44

Quadro 15
Perspectivas dos empregadores e das instituies de ensino sobre a importncia das competncias
Competncia Importncia

Quadro 16
Lacunas de percepo das competncias dos jovens

Perspectivas dos empregadores e instituies de ensino sobre as competncias dos jovens1


% de entrevistados que atriburam uma nota 8 ou maior em uma escala de 0 a 10
Classificao da competncia e importncia pelos empregadores Classificao da competncia e importncia pelas instituies de ensino

Desalinhamento entre empregadores e instituies de ensino sobre as competncias dos jovens1


Diferena entre a classificao de competncias dos empregadores e das instituies de ensino; mdia dos pases Diferena entre a classificao de competncias dos empregadores e das instituies de ensino; exemplo da Alemanha Diferena na Alemanha Mxico Brasil
28 26 14 12 11 11 8 0 -1

tica no trabalho Trabalho em equipe Idioma local2 Comunicao oral Treinamento prtico Resoluo de problemas Comunicao escrita Criatividade Conhecimentos de informtica Treinamento terico Matemtica bsica Liderana Proficincia em ingls2

65 65 65 55 54 46 49 50 53 50 49 45 40

80 79 73 73 69 66 64 63 63 63 60 58 53

70 69 73 65 69 63 63 62 69 69 59 57 55

83 81 77 81 79 79 81 72 81 73 71 67 73

Treinamento terico Treinamento prtico tica no trabalho Resoluo de problemas Conhecimento de informtica Proficincia em ingls Comunicaes escritas Criatividade Matemtica bsica
0 -1 -2 -4 -5 -5 -6 3 2 7

15 13

Marrocos Estados Unidos ndia Turquia Arbia Saudita Alemanha Reino Unido

Proficincia no idioma local Comunicao oral Trabalho em equipe Liderana -13

1 Classifique o nvel de competncia dos recm-contratados em uma escala de 0 a 10, em que 0 significa nenhuma competncia neste aspecto e 10 significa extremamente competente neste aspecto. Classifique a importncia dessas competncias para que os recm-contratados possam ser eficientes em sua empresa. Novamente utilizaremos uma escala de 0 a 10, em que 0 significa sem qualquer importncia para ser eficiente e 10 significa extremamente importante para ser eficiente 2 Indagamos sobre o idioma local fora dos EUA e do Reino Unido e perguntamos sobre a proficincia em ingls em todos os pases onde o idioma de negcios no era o ingls FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

1 Classifique o nvel de competncia dos recm-contratados em uma escala de 0 a 10, em que 0 significa nenhuma competncia neste aspecto e 10 significa extremamente competente neste aspecto

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

sobre a taxa de empregos temporrios similar quela encontrada em outras pesquisas que identificaram subempregos. A pesquisa da Gallup, por exemplo, verificou uma taxa de subempregos de 26% em 143 pases e regies14. Examinar os resultados sobre empregos temporrios revelador, uma vez que os indivduos que tm esses empregos juntamente com aqueles que esto desempregados so os mais insatisfeitos. So jovens do sexo masculino, que tambm disseram ter rendas mais baixas. Quase 40% dos que no progrediram alm do nvel secundrio encontram-se nos empregos temporrios.

A perspectiva dos empregadores


Embora muitos jovens no consigam encontrar um emprego de qualidade, muitos empregadores no conseguem achar as pessoas certas para preencherem as vagas disponveis (Quadro 20). Os empregadores de porte mdio (aqueles com 50 a 500 funcionrios) disseram que tm, em mdia, 13 vagas de nvel inicial em aberto; os empregadores de grande porte tm 27. Em todos os pases pesquisados, cerca de quatro em cada dez empregadores que tinham vagas relataram que uma das principais razes dessas vagas restantes permanecerem abertas era a falta das competncias dos recm-formados (Quadro 21).

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

45

Quadro 17
Como os jovens preferem aprender
Uso de aprendizado prtico em instituies acadmicas e profissionalizantes2 % de entrevistados que indicam uma grande quantidade de horas gasta para aprender a metodologia
Terico Prtico

Quadro 18
A dificuldade de penetrar no mercado de trabalho: o primeiro emprego de 25% das pessoas que trabalham em tempo integral foi temporrio

Tcnicas de ensino mais eficientes1 % de entrevistados que dizem que a tcnica eficiente

Perodo de tempo para encontrar o primeiro emprego1 % de entrevistados


+1 ano 10 17

Relao entre o primeiro emprego e a rea de estudo e o tempo para encontrar o prximo emprego relevante2 % de entrevistados

Treinamento no trabalho

62

Aprendizado prtico

58

6 12 meses
63 76

Relacionado rea de estudo 3 6 meses 18

Ainda no conseguiu um emprego relevante 55 +1 ano

29

Multimdia

54

23

Seminrios

46

Menos de 3 meses

26

Palestra tradicional

30

37

No relacionado rea de estudo, mas satisfeito e sem planos de mudar Emprego temporrio, no relacionado rea de estudo

20

6 12 meses

18

3 6 meses Conseguiu um emprego antes de se formar 28 25 Menos de 3 meses

13 16

Ensino online/ distncia

30

24

Formando em universidade ou superior incompleto

Profissionalizante

1 Agora, vou enumerar diversas tcnicas de ensino diferentes. Classifique a eficincia de cada tcnica para seu aprendizado, usando uma escala de pontuao de 11 pontos, onde 0 significa que a tcnica no nem um pouco eficiente e 10 significa que a tcnica muito eficiente. Caso no tenha estudado com essa tcnica, responda no aplicvel 2 Em mdia, quanto tempo de seu currculo acadmico voc passou envolvido em aprendizagem prtica versus aprendizagem terica? A cada 10 horas que voc passou estudando, indique quantas dessas horas eram prticas (p.ex., treinamento no local de trabalho, simulaes, etc.) e quantas eram tericas (na sala de aula) FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

1 Aps a concluso de seu curso, quanto tempo voc demorou para conseguir um emprego, depois de comear a procurar? 2 Esse emprego: (Selecione uma resposta: Estava relacionado minha rea de estudo, era um emprego temporrio no relacionado minha rea de estudo at eu encontrar um emprego mais adequado, No estava relacionado minha rea de estudo, mas eu estou satisfeito e no pretendo mudar

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Entre os jovens com trabalho, apenas 55% esto em um emprego relacionado sua rea de estudo e 25% buscam um trabalho temporrio empregos que no esto relacionados sua rea de estudo e que pretendem deixar em pouco tempo.

46

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

47

Quadro 19
Mercados emergentes tendem a ter uma porcentagem maior de jovens em empregos temporrios

Quadro 20
Existe um nmero significativo de vagas no nvel iniciante no preenchidas
H vagas no preenchidas em empresas de todos os tamanhos, setores e regies1

Relao entre emprego e rea de


% de entrevistados

estudo1

Nmero mdio de vagas por tamanho de empresa


Tamanho da empresa
Grande (+500 funcionrios)

Nmero mdio de vagas por pas para empregadores de grande porte


Pas
ndia

Nmero mdio de vagas por setor para empregadores de grande porte


Setor (+100 entrevistados)

Relacionado rea de estudo

40 52 52 51 55 55 60 58 68

27

36

Intermediao Financeira Imveis, Aluguel e Atividades Comerciais Comrcio Atacadista e Varejista

40

Brasil Mdio (50-499 funcionrios) Pequena (Menos de 50 funcionrios)


17

32

38

No relacionado rea de estudo, mas satisfeito e sem planos de mudar

13

21 13 18 22 22 23 20 23

Reino Unido Alemanha

31

26

28
Sade e Assistncia Social

25

Emprego temporrio, no relacionado rea de estudo

39

Mxico Estados Unidos Arbia Saudita Turquia

24
Produo

35

30

27

22

22

20

19

25

15

21
Educao

Mxico

ndia

Brasil

Turquia Alemanha Reino Marrocos Estados Arbia Unido Unidos Saudita

23

12
Transportes, Armazenamento e Comunicaes Construo

11

20

1 Esse emprego era: (Selecione uma resposta: Relacionado minha rea de estudo, um emprego temporrio no relacionado minha rea de estudo at eu encontrar um emprego mais adequado, no relacionado minha rea de estudo, mas eu estou satisfeito e no pretendo mudar

Marrocos

13

1 Aproximadamente quantas vagas no nvel iniciante em perodo integral sua empresa tem no momento? FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Este quadro particularmente grave na Turquia (56%), na ndia (53%) e no Brasil (48%), embora seja surpreendentemente elevado em todos os pases, com exceo do Marrocos (onde h menor nmero de vagas abertas). Para a maioria dos empregadores, no encontrar candidatos certos uma questo importante, a ponto de 70% deles dizerem que pagariam significativamente mais para obter funcionrios qualificados (Quadro 22). A pergunta bvia que exige mais investigao se os empregadores mantm essa inteno e realmente pagam mais para atrair os talentos que procuram; se no, o que os impede de faz-lo? A probabilidade real de salrios mais altos envolve, claramente, um leque mais amplo de fatores, tais como a capacidade do

empregador para pagar e o grau de escassez de competncias na indstria. Empregadores relatam que treinamento para recm-contratados amplamente oferecido recebem amplo treinamento. Mais de 90% disseram que treinam novos trabalhadores em competncias especficas das funes, e 84% os treinam em competncias gerais que os formandos no tm. Os treinamentos duram, em mdia, 20 dias. Nossas entrevistas, porm, indicam que esses nmeros podem estar superestimados, uma vez que empresas nem sempre distinguem entre dias gastos em orientao versus dias gastos em treinamento de competncias. Marrocos, Arbia Saudita e Turquia apresentam nveis significativamente mais baixos de treinamento (Quadro 23).

48

carros

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

49

Entre os pases pesquisados, quase quatro de dez empregadores com vagas em aberto reportam que uma das razes para a existncia dessas vagas a falta de competncias adequadas dos recmformados.

Quadro 21
39% dos empregadores dizem que a escassez de competncias a principal razo para vagas no nvel iniciante no preenchidas
A falta de competncias um motivo comum para o no preenchimento de vagas no nvel iniciante
% de empregadores entrevistados

56

53 48 45

39% dos empregadores tambm relataram que a falta de competncias causou problemas significativos em termos de custos, qualidade e tempo ou algo pior
40 38 32 30

39%

12

Turquia

ndia

Brasil

Estados Mxico Unidos

Arbia Alemanha Reino Marrocos Saudita Unido

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

50

A perspectiva das instituies de ensino


Normalmente, educadores no so responsabilizados por resultados de empregos. Portanto, no de admirar que eles no tenham uma viso clara da terceira interseo (encontrar um emprego). Mas nossos resultados devem gerar srias reflexes: um tero dos educadores pesquisados no conseguiram estimar a porcentagem de seus formandos que encontraram empregos, e muitos deles que se dispuseram a faz-lo, erraram. Trs quartos das instituies de ensino, por exemplo, acreditavam que a maioria dos seus formandos encontraram emprego em trs meses ou menos (Quadro 24), um resultado muito mais otimista do que o relatado pelos jovens. Em certo sentido, no de se estranhar que as instituies de ensino saibam muito pouco sobre o que acontece com seus formandos: eles tm muitas outras questes com que se preocupar. Quando pedimos aos educadores para identificar suas prioridades, os resultados foram reveladores: ajudar os estudantes a encontrar emprego ficou no meio da lista, chegando ao sexto lugar dentre dez questes (Quadro 25). (Os resultados foram semelhantes a este respeito para as instituies de ensino pblicas e privadas). Isso no significa, necessariamente, que suas prioridades esto distorcidas: manter um excelente currculo e incrementar as taxas de concluso certamente so importantes. Nem isso significa que as instituies de ensino no esto assistindo os alunos: os jovens com quem falamos muitas vezes procuraram apoio relacionado a empregos em suas escolas, incluindo informaes sobre salrios, perspectivas de emprego, preparao de currculo, orientao para entrevistas, alm de conexes com empresas. Das instituies de ensino pesquisadas, dois teros disseram que oferecem tais servios (embora apenas metade dos jovens em nossa pesquisa estavam cientes disso). O que os resultados indicam que os educadores poderiam prestar mais ateno ao que, para muitos alunos, uma prioridade-chave na busca de

Apenas metade dos jovens entrevistados acredita que o ensino pssecundrio melhorou suas chances de assegurar trabalho.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

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mdica

52

Quadro 22
O prmio do treinamento
Empregadores que pagariam mais pelo talento certo1 % de entrevistados
Estados Unidos India Alemanha Brasil Turquia Mxico Reino Unido Arbia Saudita Marrocos 54 41 Construo Sade e Assistncia Social Intermediao Financeira Produo 80 72 72 67 Imveis, Aluguel e Atividades Comerciais Educao Hotis e Restaurantes Comrcio Atacadista e Varejista Agricultura, Caa, Silvicultura e Pesca Transportes, Armazenamento e Comunicaes 71 79 79 78 72

Quadro 23
Treinamento de trabalhadores no nvel iniciante
Empresas com treinamento para recm-contratados

% de entrevistados
86 82 81

% que treina1

No. mdio de dias2

Brasil Mxico Reino Unido ndia

97 97 96 93 93 90 68 64 41

19 12 26 31 18 23 19 23 7

69 63 62 62 59

Estados Unidos Alemanha Marrocos Arbia Saudita Turquia

70

Empresas de todos os tamanhos dizem que pagariam, em mdia, 22% a mais

70

82
1 Sua empresa fornece treinamento a novos funcionrios? 2 Em mdia, quantos dias de treinamento um novo funcionrio recebe no primeiro ano?

20

1 Se voc encontrou um candidato com a experincia prtica, treinamento e conhecimento prtico do cargo adequados, voc pagaria mais a ele do que a um candidato que no recebeu treinamento relevante? FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

educao: conseguir um bom emprego. Um nmero excessivamente grande das instituies de ensino com quem falamos no entendiam como poderiam contribuir para aprimorar o sistema de educao para o trabalho atual, ou sequer viam isso como parte de seu papel. Elas precisam comear a entender isso, ou iro perder seu eleitorado mais importante os jovens. Muitos dos jovens com quem falamos duvidavam do valor de sua educao. No curto prazo, isso pode se traduzir em desnimo e desengajamento. No longo prazo, se os jovens no acreditam que a educao vai lhes oferecer retornos tanto econmicos quanto intelectuais, eles no iro pagar por ela. Portanto, do interesse das prprias instituies de ensino fazer mais para ajudar.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

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Quadro 24
Em mdia, um tero das instituies de ensino no consegue estimar as taxas de colocao no mercado; aquelas que o fizeram, foram otimistas em suas estimativas
Perspectiva das instituies de ensino sobre taxas de colocao no mercado e perodo de tempo para encontrar um emprego1 % de entrevistados capazes de estimar as taxas de colocao de seus formandos Nenhuma estimativa Brasil ndia Estados Unidos Mxico Arbia Saudita Turquia Alemanha Reino Unido Marrocos Capaz de estimar % de entrevistados

Quadro 25
Vincular alunos a oportunidades de emprego uma prioridade mdia para as instituies de ensino
Classificao das prioridades das instituies de ensino1 Classificadas por % de entrevistados que atriburam uma nota de 8 ou mais em uma escala de 0 a 10
Pblica, acesso aberto Pblica, seletiva Privada com fins lucrativos Privada sem fins lucrativos

Mantm um currculo relevante e atualizado

1 2 3 4 5

2 3 1 5 4

3 1 4 6 8

1 3 2 4 7

17 22 29 30 33 38 39 46 75

83 78 71 70 67 62 61 54 25
% que encontrou emprego em menos de 3 meses

74

Atraem alunos Atraem e retm professores

54
Aumentam as taxas de concluso de curso Desenvolvem parcerias com empresas Ajudam os alunos/formandos a encontrarem um emprego Fazem parceria com outras instituies de ensino Geram receitas suficientes Reduzem custos/proporcionam uma melhor relao custobenefcio Apoiam a pesquisa 9 10 9 9

6 7 8

7 6 9

5 7 2

5 8 6

Estimativa das instituies de ensino entrevistadas2

Jovens entrevistados que encontraram empregos

10

10

10

1 Em mdia, que porcentagem de formandos da sua instituio encontra emprego trs (3) meses aps a concluso do curso? 2 74% das instituies de ensino disseram que mais da metade de seus formandos encontraram emprego em trs meses em comparao com 54% dos jovens que realmente encontraram emprego no perodo de trs meses FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

1 A seguir, apresentamos uma lista de servios que algumas instituies oferecem aos alunos. Indique sim ou no se sua instituio de ensino ps-secundria possui esses servios ou no

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Um tero dos educadores entrevistados no foi capaz de estimar a porcentagem de seus formandos que encontrou emprego, e muitos dos que estimaram, no acertaram.

54

Quadro 26
Apenas metade dos jovens acredita que o ensino pssecundrio aumentou suas oportunidades de emprego
Alunos que acreditam que o ensino ps-secundrio melhorou suas oportunidades de emprego1 % de entrevistados
Arbia Saudita Brasil
60

Quadro 27
A maioria dos alunos que frequentam cursos profissionalizantes no esto certos de terem tomado a deciso certa sobre a instituio que escolheram
Discordam Neutro

% de entrevistados
Privado sem fins lucrativos Privado com fins lucrativos Pblico, seletivo Pblico, acesso aberto
56

Escolha da mesma % de entrevistados

instituio1 % de entrevistados em cursos profissionalizantes

59

54

65 55
23

79

76 69
18

ndia

54

51

70
20

70
23

69

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13

47 Alemanha
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47

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21 13
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32 16

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Mxico

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58 46 35 49 47 37 55 38

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Turquia

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Nvel superior Marrocos Estados Unidos Reino Unido


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Diploma de nvel superior Superior incompleto/ Curso sequencial

Marrocos

Profissionalizante

Arbia Saudita

Brasil

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50 50
1 Sabendo o que agora sei sobre o mercado de trabalho, eu faria a mesma escolha educacional (instituio e rea de estudos) que fiz antes 1 O ensino ps-secundrio melhorou minhas chances de conseguir um emprego FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012 FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Por exemplo, somente metade dos jovens pesquisados acredita que a educao ps-secundria incrementou suas chances de conseguir emprego (Quadro 26). Aqueles que estudaram em instituies privadas afirmaram, apenas marginalmente, que sua educao aumentou suas oportunidades de emprego, bem como aqueles que passaram por nveis mais elevados de escolaridade. Grandes percentuais de jovens em todos os tipos de instituies de ensino questionam se fizeram a escolha certa. Dentre aqueles que frequentavam escolas vocacionais, por exemplo, 23% disseram que, em retrospectiva, no escolheram o lugar certo; alm destes, 42% no tinham certeza (Quadro 27). Isso refora a constatao de que aqueles que estudaram pelas vias profissionalizantes estavam menos propensos a acreditar que a educao melhorou suas perspectivas de emprego.

1.4 Problema frente: Desobstruindo a estrada


Em todos os nove pases pesquisados, a estrada da educao para o trabalho est em constante reparo. Falta sinalizao e o trfego pesado. Motoristas se concentram na pista frente e no em todo o percurso. O resultado, como nossa segmentao mostra, que apenas uma pequena frao de jovens e empregadores chegam ao seu destino de forma razoavelmente eficiente. A situao no inauspiciosa. No s muitos educadores e empregadores aceitam que precisam ser parte da soluo, mas muitos tambm tm se mostrado bastante engenhosos para tapar alguns dos buracos. So para essas inovaes que nos voltamos agora.

ndia

EUA

Profissionalizante

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Turquia

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Reino Unido

Alemanha

Superior incompleto/ Curso sequencial

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Mxico

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Uma estrada congestionada

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enfermeira

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CAPTULO DOIS APRENDENDO PELO EXEMPLO: HISTRIAS DE SUCESSO

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Section Heading

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Embora a estrada da educao profissionalizante opere em condies que esto longe de serem ideais, motoristas engenhosos e motivados desenvolveram estratgias para conseguir trafegar por ela. Encontramos 100 deles em 25 pases1. Suas histrias formam a base deste captulo.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Aprendendo pelo exemplo: histrias de sucesso

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Vimos solues inspiradoras e eficazes para educao para o trabalho em ao em todo o mundo, conduzidas por governos, instituies educacionais, associaes da indstria, empresas e organizaes no-governamentais (ONGs). Algumas vm dos pases desenvolvidos, outras, de economias emergentes. Algumas so dispendiosas, enquanto outras entregam resultados a custos to baixos quanto US$100 por aluno. Apesar dessa diversidade, essas iniciativas tm um atributo essencial em comum, que crucial para o seu sucesso em aprimorar os resultados: instituies de ensino e empregadores intervm ativamente em seus respectivos mundos, interagindo intensamente, muitas vezes, quase que diariamente. Por exemplo, empregadores podem ajudar a definir currculo e oferecer seus funcionrios como instrutores, enquanto que as instituies de ensino podem proporcionar ambientes de simulao de locais de trabalho para aprendizagem. Nos programas mais inovadores que observamos, empregadores e instituies de ensino abordam as trs intersees crticas (matrcula no ensino ps-secundrio, desenvolvimento de competncias e encontro de emprego) no como uma sequncia linear de etapas, mas, sim, como um contnuo interdependente, no qual encontrar um emprego pode ocorrer antes da matrcula. Neste captulo, vamos discutir como essas solues inovadoras atuam em cada ponto.

2.1 Matrcula
H duas questes-chave que definem a primeira etapa do problema da educao para o trabalho: como podemos tornar educao e treinamento mais atraentes e acessveis para os jovens? E como as instituies de ensino, os governos e os empregadores podem encorajar mais alunos a iniciarem e conclurem os cursos certos para prepar-los para os locais onde os empregos esto? Os exemplos a seguir exploram algumas abordagens do mundo real para essas questes.

2.1.1 Disponibilizando informaes


Como discutido no Captulo 2, os jovens no comeam ou concluem os estudos por duas razes principais no tm como pagar por eles (pobres demais para estudar) ou no vm sentido nisso (desinteressados demais para estudar). Mesmo entre aqueles que continuam os estudos, muitos esto mal informados e acabam se arrependendo sobre as escolhas feitas. A estrada para o futuro mal definida, fazendo com que eles no percebam as vrias opes profissionais disponveis ou como sua situao econmica pode melhorar se eles seguirem essas opes. Para superar isso, os melhores programas fazem esforos intensos e contnuos para envolver os jovens e lhes proporcionar fatos acerca do que est implicado nas diversas carreiras e como os programas podem ajud-los. Na medida em que a ignorncia funciona como uma barreira para a ambio dos jovens e uma barreira grande a informao a maneira de super-la. Existem duas etapas: Criar um banco de informaes: O primeiro passo levantar informaes pormenorizadas e abrangentes sobre as diferentes profisses. Embora essas informaes possam beneficiar todos os jovens (bem como instituies de ensino e empregadores), elas sero de especial interesse para os 26% dos jovens que esto lutando para chegar frente, mas no esto bem informados sobre carreiras ou opes

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de estudo. O levantamento de dados confiveis e abrangentes sobre oportunidades de trabalho, salrios e treinamento pode ajudar os jovens que esto com dificuldades para chegar frente e fazer as escolhas certas. O National Careers Service (Servio Nacional de Carreiras) do Reino Unido um repositrio centralizado de informaes sobre o mercado de trabalho publicadas pela UK Commission on Education and Skills (Comisso do Reino Unido para a Educao e Competncias) e o Sector Skills Councils (Conselhos de Competncias Setoriais). O site inclui perfis completos de cargos, com informaes sobre salrios, horas necessrias, qualificaes, tendncias da indstria e programas de treinamento2 . O National Careers Service fornece orientaes sobre carreiras por telefone ou pessoalmente. Desde o seu lanamento, em abril de 2012, o site registrou mais de um milho de visitas e possibilitou 270.000 sesses pessoais e 50.000 conversas por telefone. Em mdia, os usurios registram uma taxa de satisfao de 85%3. O Observatrio do Trabalho da Colmbia, criado em 2005, oferece um servio semelhante, mas seu contedo mais pormenorizado, incluindo detalhes sobre taxas de concluso de cursos e obteno de empregos de todas as instituies de ensino do pas. Os jovens podem ter acesso a essas informaes em nvel nacional, regional, estadual, municipal ou mesmo por bairros. Esses dados tm uma dimenso longitudinal, o que significa que a trajetria dos alunos rastreada ao longo do tempo (se continuaram com sua formao, quais instituies frequentaram, o que eles estudaram, quando encontraram trabalho, quais foram seus salrios iniciais, e assim por diante). Assim, um adolescente em Medellin poderia consultar, por exemplo, o curso de economia da universidade local e ter uma ideia do que aconteceu com aqueles que o precederam. A utilizao do site mais do que quadruplicou desde o lanamento, com 190.000 visitas exclusivas ao site registradas em 2012, e o governo est trabalhando para expandir o conhecimento sobre o site e aprimorar a interface do site para aumentar o trfego4.

Encontre seu pblico: Disponibilizar esse tipo de informao e dados apenas o comeo. Afinal, qualquer um com conexo internet pode encontrar vrios gigabytes de dados com alguns cliques do mouse. As informaes podem ajudar o segmento de jovens esforados que se preocupam com opes de educao e carreira, mas no esto bem informados; mas preciso algo diferente para envolver os jovens descompromissados, que no apenas no esto informados, mas tambm no se importam o suficiente para procurar informaes. (Ver o quadro de Segmentao dos Jovens, no Captulo 2.) Os exemplos mais bem-sucedidos de envolvimento dos descompromissados foram obtidos graas transmisso agressiva de informaes, no apenas aos jovens, mas tambm aos seus familiares e amigos. Uma maneira de fazer isso incorporar o planejamento de carreiras no currculo escolar, desafiando os alunos a refletirem sobre suas metas acadmicas, pessoais e de carreira, enquanto ainda esto na escola secundria. Na Noruega e no Japo, cursos de orientao de carreiras so agendados formalmente em dias letivos. O sistema suo especialmente minucioso. No distrito de Berna, por exemplo, aconselhamento vocacional e aulas sobre carreiras so obrigatrios para todos os alunos do stimo ao nono ano (12 a 15 anos de idade). Os alunos aprendem sobre diversas profisses seus horrios usuais de trabalho e salrios, e tambm sobre caminhos acadmicos e profissionalizantes. Eles tambm visitam empresas e se preparam para entrevistas, que podem conduzi-los a estgios. Os pais so intensamente encorajados a participar do processo, incluindo o comparecimento reunio especial introdutria elaborada para aumentar seu conhecimento sobre as vrias oportunidades de carreira. H tradutores disponveis para que os pais de imigrantes possam participar5. O Pratham Institute for Literacy Education and Vocational Training da ndia, uma ONG, um bom exemplo de como transmitir informaes em um contexto onde h falta de estruturas formais. Os trabalhadores de programas de apoio vo de porta em porta nas aldeias para falar com os jovens e

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Mas como mudar o ponto de vista dos alunos e dos pais sobre o ensino profissionalizante? Fazemos isso ao mudar o foco de acadmico versus profissionalizante para as oportunidades das profisses como um todo.

seus pais sobre as oportunidades disponveis em empresas blue-chip, como a Taj Hotels e a Larsen & Toubro, e sobre os benefcios de longo prazo que um treinamento complementar pode trazer. O Pratham tambm envolve lderes comunitrios de lderes idosos das aldeias at funcionrios locais para obter seu apoio como defensores da causa, a fim de encorajar os jovens a se matricularem nos programas de treinamento conduzidos pelo Pratham. Tendo se iniciado em 2006, existem, atualmente, cinco desses programas. Eles j formaram mais de 10.000 jovens at o momento, a maioria deles carentes e sem uma educao formal. A taxa de obteno de emprego para estes programas prxima de 100%6.

2.1.2 Abordando as percepes sociais


No h como negar: a educao profissionalizante no tem prestgio. Vimos no Captulo 1 que, embora a maioria dos jovens considere a formao profissionalizante mais til do que uma via acadmica para encontrar trabalho, menos da metade daqueles que a acham mais atraente efetivamente se matriculam nessas escolas. Reduzir o estigma dos cursos vocacionais ou profissionalizantes ajudaria muitssimo os jovens a acharem as profisses certas. De acordo com a atual situao, muitos sucumbem presso social para ir para a faculdade, mesmo quando no querem. Mas, como mudar a opinio dos alunos e dos pais sobre a formao profissionalizante? Mudando o tema da formao acadmica versus profissionalizante para as oportunidades de carreiras como um todo. H uma percepo, por exemplo, de que ter uma educao ps-secundrio necessrio para conseguir um bom trabalho, com um bom salrio, ou que empregos orientados por competncias no oferecem perspectivas de longo prazo. Isso no bem assim, e essa a histria que precisa ser contada. A Siemens testemunha da diferena que uma abordagem desse tipo pode fazer. Em 2011, quando a empresa alem abriu uma unidade de turbinas

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bombeiro

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a gs de ponta na Carolina do Norte, ela percebeu que precisava de trabalhadores com nveis mais altos de competncia e preciso. No entanto, quando a Siemens comeou a tentar recrutar jovens, percebeu que a ideia de trabalhar em uma fbrica mesmo uma fbrica de classe mundial no era muito popular, especialmente junto aos pais. A empresa abordou este problema voltando primeira interseo. Ela convidou alunos secundaristas a visitarem a fbrica com seus pais, para terem uma impresso em primeira mo. Pais que costumavam dizer absolutamente no mudaram de ideia completamente quando viram [as instalaes], observou um gerente da Siemens. Ao ver robs, lasers e computadores, percebem que se trata de uma produo moderna, o que muda completamente as percepes iniciais 7. As Escolas Meister, da Coreia do Sul, so um exemplo de como o governo pode trabalhar para reformular os cursos profissionalizantes como um caminho que vale a pena, mesmo em uma cultura que coloca um valor extraordinariamente alto em conquistas acadmicas. (A Coreia do Sul tem um dos ndices de matrcula em universidades mais altos do mundo).

credencial isolada, que no oferece qualquer nova oportunidade de progresso. Para esse fim, as escolas tambm tm trabalhado com universidades para garantir que o seu currculo profissionalizante permita uma transio harmoniosa para uma via acadmica, se o aluno assim desejar8. As Escolas Meister so novas, mas fazem parte de uma verdadeira mudana que j est ocorrendo. Em 2009, 73% dos formandos do ensino secundrio profissionalizante entraram para a faculdade, e apenas 19% conseguiram emprego; em 2012, 55% esto cursando faculdade, enquanto 33% encontraram trabalho9.

2.1.3 Tornando a educao financeiramente acessvel


Embora as informaes possam provocar o interesse dos jovens em relao educao, o custo continua a ser o obstculo nmero um. Entre os jovens que participaram da pesquisa, 31% citaram custo e 20% citaram a necessidade de trabalhar como as razes para no continuar seus estudos.

Tradicionalmente, a soluo para essa questo sempre foi simples: mais recursos financeiros. Devido ao forte preconceito contra trabalho Governos e instituies de ensino criaram manual ou tcnico, os empregadores na Coreia inmeras formas de proporcionar recursos enfrentam srias dificuldades para encontrar adicionais para as populaes economicamente talentos para funes especializadas. Para atrair mais vulnerveis por meio de bolsas de estudo e mais alunos para esses papis, o governo coreano subsdios. Por exemplo, o Reino Unido colocou comeou por transformar um subconjunto das 3,6 bilhes disponveis para a recm-criada Skills escolas profissionalizantes existentes em Escolas Funding Agency (Agncia para o Financiamento Meister em 2010. (Meister , em alemo, significa de Competncias), com prioridade para o arteso.) O governo paga as mensalidades e treinamento de jovens adultos, jovens com baixo moradia dos alunos, e os alunos so chamados de nvel de qualificao e jovens desempregados10. jovens meisters. A ideia criar um sentido de Na Austrlia, o National Workforce Development status e abordar o estigma social ligado ao trabalho Fund (Fundo Nacional de Desenvolvimento da Mo manual ou tcnico. Embora as escolas sejam muito de Obra) foi autorizado a alocar US$ 700 milhes recentes, o esforo parece estar comeando a dar durante os prximos cinco anos para o treinamento certo, pois h uma grande demanda para cada vaga. de competncias prioritrias. Esse valor receber investimentos conjuntos do setor privado e ser O governo coreano tambm teve o cuidado de administrado atravs dos conselhos setoriais de posicionar as Escolas Meister como um primeiro competncias11. passo para a educao continuada, caso isso seja o que o aluno deseja e precisa, em vez de ser uma

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O Pratham, da ndia, um exemplo de instituio de ensino que est experimentando formas de aumentar o acesso educao de nvel pssecundrio para os jovens mais pobres. No programa Learn now, pay later (Aprenda agora, pague depois), os alunos pagam 30% do valor das mensalidades durante todo o curso, e o restante em parcelas aps terem conseguido um emprego e comearem a receber. Cerca de 1.000 alunos escolheram esta opo, desde sua introduo em julho de 2011, e o reembolso regular pelos formandos est em andamento. No programa Education for education (Educao para a educao), o Pratham oferece desenvolvimento de competncias para jovens voluntrios de seus programas de monitores e mentoring para alunos de escolas primrias. Desde abril de 2011, 60.000 jovens em 17 estados j foram treinados em competncias de alfabetizao digital. Estimulado pelo feedback fortemente positivo dos jovens, o Pratham ampliou essa proposta de formao em 2012, a fim de incluir atributos base de emprego, tais como linguagem de negcios, ingls e competncias sociais. As instituies de ensino tambm vm experimentando formas de reduzir sua estrutura de custos, desde alavancar tecnologia para reduzir custos de expanso at contratar professores menos experientes e lhes dar treinamento complementar no trabalho. Essas medidas sero discutidas no Captulo 3. Diluir os custos entre os stakeholders: Ao envolver empregadores no financiamento do treinamento e educao dos jovens, podemos permitir que mais jovens se matriculem em cursos que, de outra forma, no conseguiriam pagar, bem como incentivar os empregadores a investir mais nas intersees posteriores de construo de competncias e encontrar um emprego. Os empregadores so com frequncia cautelosos na hora de investir em treinamento. Algumas de suas preocupaes: no nossa funo; tem um custo muito alto; ns os treinamos e, depois, eles vo trabalhar para os concorrentes. Mesmo assim,

encontramos algumas empresas que desenvolveram formas de mitigar alguns dos riscos e, nesse processo, estabeleceram um case positivo para fazer algo mais. Normalmente, essas empresas tm extrema necessidade de talentos seja devido a requisitos de trabalho altamente especializados, ausncia geral de talentos na regio e/ou o grande nmero de pessoas necessrias. Alm disso, sua cultura corporativa tende a valorizar o desenvolvimento de talentos. As pessoas nos perguntam por que estamos investindo tanto para desenvolver as competncias de nosso pessoal, explicou um executivo da Siemens. Em resposta, eu lhes pergunto, quanto vai custar a vocs no ter mo de obra qualificada12? Essa uma boa pergunta. E essa a pergunta que o Grupo Americana, do Egito, vem respondendo. Quando a empresa de restaurantes, processamento de alimentos, distribuio e varejo percebeu que no estava obtendo os talentos que necessitava, juntou foras com os Ministrios da Educao e do Ensino Superior para formar pessoas para trabalhar em seus restaurantes e empresas de alimentos. Durante o programa, os alunos passavam at metade do seu tempo trabalhando (e recebendo salrios) na Americana. A Americana tambm paga suas mensalidades e garante empregos para os formandos ao final do programa. Devido escassez de mo de obra qualificada na regio e a taxa geralmente elevada de rotatividade no setor, a empresa afirma que o programa realmente vale a pena, porque gera um fluxo contnuo de talentos13. A Newport News Shipbuilding (NNS), um construtor de navios norte-americano especializado, fez algo similar com The Apprentice School. Todos os anos, cerca de 250 aprendizes so recrutados dentre milhares de candidatos com uma vasta gama de experincia (ensino secundrio, faculdade, foras armadas, candidatos internos) para serem treinados em19 programas profissionais diferentes (montadores de tubulaes, eletricistas, mecnicos e assim por diante) e 7 programas avanados. Os programas tm durao de quatro a cinco anos. Enquanto estudam, os alunos trabalham no estaleiro de Newport News, VA. Oitenta por cento dos alunos

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da The Apprentice School ainda esto empregados na NNS, dez anos depois de formados (embora no sejam obrigados a permanecer nem um nico dia), e a maioria continua a trabalhar l por dcadas. Os formandos tambm chegaram a posieschave de liderana; eles representam 44% de toda a equipe de gesto de produo, em posies que variam de chefes de turma a vice-presidente. Isso faz com que a The Apprentice School gere uma enorme economia de custos para a empresa: ao investir diretamente na aquisio de talentos, ela evita gastos futuros com despesas relacionadas reciclagem e vagas14. Naturalmente, para muitos empregadores, os custos podem parecer maiores que os benefcios. Nesses casos, colaboraes baseadas em setores da indstria e incentivos do governo podero ser necessrios para reduzir os custos de admisso. Discutiremos isso no Captulo 3.

exigido em termos de conduta e as consequncias de violarem essas condies. O objetivo disso refletir as expectativas profissionais das empresas onde os alunos do Year Up trabalharo posteriormente como estagirios. A adeso a essas diretrizes monitorada por meio de um sistema que penaliza os alunos com um determinado nmero de pontos por certos tipos de comportamento, tais como atrasos ou ausncia. Os alunos recebem uma remunerao para ajud-los a se sustentarem enquanto estiverem matriculados no programa, e esse pagamento est vinculado ao seu desempenho; uma infrao de 15 pontos resulta em uma deduo de US$15 do pagamento da semana. Se o aluno ficar sem pontos, dito que eles demitiram a si mesmos do programa. A transparncia e a clareza desse sistema contribuem para fazer com que os alunos sejam responsveis por suas aes.

Os alunos no esto sozinhos nesta jornada: essas altas expectativas so complementadas por uma rede social de apoio fortemente integrada, incluindo pares, funcionrios, mentores Como vimos no incio deste captulo, a questo no profissionais, profissionais do servio social e parceiros da comunidade. Os alunos so reunidos apenas fazer com que os jovens se matriculem, em grupos (chamados de comunidades de mas tambm garantir que terminem o curso. aprendizado) de at 40 pessoas para discutir seu Embora decises baseadas em melhores informaes e apoio financeiro possam certamente progresso. Eles se renem ao menos uma vez por ms para comemorar o sucesso ou discutir como as ajudar, h mais a ser feito. possvel identificar questes podem ser abordadas e que tipo de apoio jovens que so particularmente vulnerveis a ser oferecido15. abandonar o curso, devido ao custo, falta de motivao, falta de preparo acadmico e assim por diante, e lhes dar o suporte extra que podem Oitenta e quatro por cento dos formandos do requerer. Year Up conseguem emprego ou se matriculam em uma faculdade de tempo integral em at Slido suporte personalizado e baseado na quatro meses aps a concluso do programa, e comunidade: Year Up um programa norteos formandos que esto empregados recebem americano de 12 meses voltado para jovens adultos uma mdia de US$15 por hora, o equivalente a vulnerveis de baixa renda. Os alunos passam o US$30.000 por ano16. Referindo-se campanha primeiro semestre do programa em aulas prticas, Year Up, a Economic Mobility Corporation para desenvolver competncias tcnicas e tericas, concluiu, aps um estudo independente em 2011, e o segundo semestre, em um estgio em uma que o programa apresentava os resultados de empresa. avaliao mais animadores que j vimos em relao empregabilidade de jovens em 20 ou 30 anos, e Os alunos do Year Up devem assinar um contrato o primeiro a mostrar um ganho verdadeiramente no incio do curso que detalha o que lhes ser substancial em salrios17 .

2.1.4 Fazendo os alunos ultrapassarem a linha de chegada

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O TRABALHO DURO DAS COMPETNCIAS SOFT Um dos pontos que aprendemos em nossa pesquisa que os empregadores do grande valor s competncias soft. Mas, elas so mais difceis de definir, selecionar ou expressar. Assim sendo, temos nos esforado para identificar bons exemplos de programas de treinamento de competncias soft que sejam precisos ou focados, como os mdulos tcnicos encontrados no Automotive Manufacturing Training and Education Collective dos Estados Unidos ou aqueles do sistema de Educao Tcnica e Continuada da Austrlia. Parte da razo que as competncias soft abrangem uma vasta gama de conceitos, de caractersticas pessoais (confiana, temperamento, tica de trabalho) a habilidades sociais e cognitivas (comunicao, resoluo de problemas). Como resultado, o termo significa coisas diferentes para pessoas diferentes. Por exemplo, quando falamos com os gerentes de uma empresa de hotelaria sobre suas expectativas para uma equipe de trabalho, eles nos disseram que o foco era se seus funcionrios tinham atitudes tolerantes, que so importantes na interao com uma ampla variedade de hspedes. Quando fizemos a mesma pergunta a um executivo de uma empresa de engenharia, ele considerou mais importante a forma como os funcionrios eram capazes de trabalhar e pensar em equipes inter-funcionais. O mesmo conceito, as mesmas palavras, duas interpretaes muito diferentes. As instituies de ensino e os empregadores melhoraram sua capacidade em relao a descrever tarefas e competncias tcnicas. Est na hora de fazerem o mesmo com as competncias soft.

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Monitorao em grande escala e suporte sistemtico: O Year Up um exemplo promissor de abordagem que funciona em uma populao vulnervel, mas, relativamente pequeno, com uma coorte de 1.360 alunos em 2011. O Miami Dade College, a maior faculdade comunitria sediada em um campus dos EUA, com quase 175.000 alunos, oferece um exemplo de como possvel dar suporte efetivo em uma escala muito maior. Todos os alunos que entram para a faculdade so designados para um conselheiro acadmico, que responsvel por lhes dar suporte e acompanhar seu progresso. De forma semelhante ao sistema de pontos do Year Up, a Miami Dade est desenvolvendo um painel de controle automatizado que alerta o conselheiro quando algum aluno aciona um gatilho de risco (por exemplo, quando falta s aulas ou fica abaixo da mdia). Esse sistema foi projetado para ajudar os conselheiros a gerenciarem seu grande volume de casos (cada conselheiro tem cerca de 300 alunos) e lhes possibilita intervir no incio do problema e com preciso. O conselheiro poder, assim, trabalhar com o aluno para lhe oferecer um pacote personalizado de suporte, englobando uma gama de intervenes, de aulas de reforo at aconselhamento. Graas sua filosofia de consultoria invasora, a Miami Dade tem um ndice de formatura de 61%, o dobro da mdia nacional, apesar da elevada taxa de jovens desfavorecidos que compem sua populao estudantil (87% so minorias, 72% considerados despreparados para a faculdade e o nmero mais elevado de bolsistas do Pell ou pessoas em grave desvantagem econmica, do pas)18,19. Como esses exemplos demonstram, as instituies de ensino podem ajudar os jovens a conclurem programas por meio de servios de suporte efetivos. Em resposta, os governos deveriam considerar oferecer mais incentivos s instituies de ensino para ajudar seus alunos a conclurem os cursos. Um bom comeo seria coletar informaes, por exemplo, atravs do rastreamento das taxas de abandono por fatores demogrficos. Como diz o

lema da gesto, tudo que medido gerenciado. Medir as taxas de evaso escolar pode ser um incentivo para reduzi-las. Novamente, essas medidas sero discutidas mais detalhadamente no Captulo 3.

2.2 Desenvolvendo competncias


Aps fazer com que os jovens se matriculem, instituies de ensino e empregadores devem assegurar que os alunos estejam adquirindo as competncias relevantes. Isso requer a criao e entrega de contedos que os empregadores valorizem e os alunos possam assimilar.

2.2.1. Desenhando um currculo eficaz


Intensa colaborao entre a indstria e as instituies de ensino para definir em detalhe as competncias requeridas: A melhor forma de definir um currculo que seja relevante, tanto em termos de resultados educacionais quanto requisitos dos empregadores, seria empregadores e instituies de ensino trabalharem juntos para descobrir exatamente o que o currculo deve abranger. Embora muitas instituies de ensino levantem inputs e feedback dos empregadores, h duas chaves para o sucesso: primeiro, preciso que haja intensa colaborao; segundo, os dois lados devem definir seus requisitos de forma extremamente pormenorizada. O Automotive Manufacturing Training and Education Collective (AMTEC) apresenta um exemplo de como isso pode funcionar. Para desenvolver o currculo do AMTEC, tcnicos de alto desempenho (no gerentes) de vrias empresas automobilsticas delinearam todas as tarefas que executavam e as competncias requeridas para cada uma. Em seguida, eles as classificaram de acordo com sua importncia e desenvolveram uma lista de tarefas comuns para as dezenas de empresas envolvidas, durante vrias rodadas de iteraes. Isso foi feito para cada atividade especfica, sem deixar qualquer margem para confuso.

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uma empreendedora

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Aqui est parte da lista para uma tarefa denominada identificar e solucionar problemas, reparar/substituir, freios/embreagens: Verificar se os freios apresentam desgaste, vazamentos, danos e desgaste excessivo das pastilhas, usando ferramentas manuais comuns.  Desmontar os discos e as pastilhas usando paqumetros. Limpar os rotores com um micrmetro. Esses passos so, ento, complementados com um conjunto de competncias requeridas, definidas em diversas dimenses, tais como clculos, comunicao, tecnologia e segurana. Por exemplo, clculos abrangem medida em decimais (milsimos), converso de medidas mtricas e matemtica bsica. Empregadores e instituies de ensino no AMTEC trabalharam juntos para extrair toda essa informao em um currculo composto de 60 mdulos de estudo, de trs a oito semanas cada, abrangendo 110 competncias-chave. Cada mdulo tem como foco um determinado conjunto de competncias20,21.

Outro exemplo a estrutura de educao e treinamento profissionalizante na Austrlia (VET). Assim como no AMTEC, as bases do currculo australiano so unidades de competncia, que so definidas conforme as tarefas previstas para uma determinada funo profissional. Cada qualificao VET (por exemplo, um certificado ou um diploma de graduao tecnolgica) requer a realizao de uma determinada combinao de competncias para garantir que o aluno seja capaz de desempenhar a profisso escolhida. Ao mesmo tempo, as organizaes de treinamento h muito vm combinando essas unidades de diferentes maneiras, para melhor atender s necessidades de seus clientes, fornecendo certificados de concluso para aqueles que completam esses cursos de curta durao.

Em 2009, o governo formalmente tornou a entrega de tais conjuntos de competncias unidades de competncias interrelacionadas para uma funo especfica parte da estrutura nacional de educao. Essa mudana para mdulos mais curtos visou aumentar a flexibilidade e a capacidade de resposta do sistema educacional, a fim de refletir as mudanas na indstria. No entanto, surgiram outros benefcios, incluindo proporcionar aos Graas intensa colaborao entre empregadores e instituies de ensino e aos materiais detalhados, alunos um trampolim para maiores qualificaes e oportunidades para que aqueles que j so o currculo do AMTEC muito claro. Ns j trabalhadores obtenham uma complementao sabemos o que esperar quando recebemos um de competncias. O nmero de conjuntos de currculo de algum formado pelo AMTEC, observa um gerente da Nissan. uma validao22. competncias disponveis aumentou rapidamente de 178 em setembro de 2009 para 924 em junho de Desenho de curso modular: Outra caracterstica 201223. interessante do currculo do AMTEC seu desenho modular, que proporciona aos alunos 2.2.2 Entregando competncias da mais flexibilidade para combinar, sequenciar ou maneira certa distribuir seus estudos, conforme necessrio. Uma vez identificadas as competncias e No caso do AMTEC, os empregadores so capazes capacidades necessrias, o prximo desafio fazer de fazer avaliaes de seus funcionrios atuais com que os alunos as aprendam. Uma vez mais, para identificar exatamente onde se encontram empregadores e instituies de ensino devem as lacunas em suas competncias e solicitar trabalhar juntos para entregar o contedo correto instituio de ensino os mdulos apropriados para de forma a garantir que os alunos aprendam as seus funcionrios. Isso torna a formao mais competncias certas. eficaz e orientada para o funcionrio.

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TREINAMENTO DE PME Muitas pequenas e mdias empresas (PME) no tm os recursos e as capacidades para investir em um treinamento abrangente. Ao mesmo tempo, elas enfrentam dificuldades para encontrar o talento certo, devido relativa falta de recursos para identificar e recrutar pessoas qualificadas. Portanto, faz sentido procurar ajuda de terceiros. Esta abordagem foi bem-sucedida em vrios pases, especialmente na Coreia e no Marrocos. Na Coreia do Sul, as PMEs representam 99,9% do total de empresas e 86,8% de todos os trabalhadores (12 milhes de trabalhadores)24. Para aumentar a qualidade e a produtividade da mo de obra, o governo lanou um programa em 2001, que incentiva grandes empresas a dar treinamento para seus parceiros de PME, atravs de subvenes de at 80% de seus custos. A SK Telecom assumiu esse desafio e atualmente oferece treinamento para as PMEs em sua cadeia de valor. Isso feito por meio do compartilhando de sua ampla biblioteca de eLearning, bem como cursos mais tradicionais de treinamento desenhados de acordo com as solicitaes especficas das PME. A biblioteca de eLearning inclui mdulos de treinamento focados em tarefas, e tambm treinamento de liderana, valores e funcional para desenvolver competncias de trabalho e atingir um nvel de maestria. A SK Telecom j treinou mais de 210.000 pessoas at agora, usando essa abordagem. A empresa v isso como um investimento que vale a pena: suas PMEs parceiras esto mais produtivas, e a comunicao e boa vontade melhoraram25. No Marrocos, as PMEs respondem por 93% de todas as empresas cadastradas, 46% da fora de trabalho e 38% do PIB26. Em 2005, o Programa de Emergncia do governo definiu a indstria automobilstica como um dos sete setores prioritrios para aumentar a competitividade do Marrocos nas exportaes, aumentar o PIB em 50 bilhes de dirhams (US$ 5,7 bilhes) e criar mais de 220.000 empregos. A fim de desenvolver a base de fornecedores para a indstria automobilstica, o governo incentivou a Renault a estabelecer uma planta no Marrocos, e criou o Instituto para o Treinamento de Profissionais do Setor Automotivo em 2011. O governo providenciou o investimento de capital inicial, enquanto a Renault desenvolveu o currculo e treinou o corpo docente. O governo marroquino vai subsidiar os custos operacionais at 2014; aps essa data, a indstria vai pagar. O programa vai treinar 6.000 trabalhadores da Renault at 2014. Aps esse ponto, o programa planeja expandir sua meta para abranger os 30.000 funcionrios das cerca de 125 PMEs fornecedoras da Renault27.

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Instituies de ensino intervindo no mundo dos empregadores: Eu ouo e esqueo. Eu vejo e me lembro. Eu fao e entendo, diz um velho provrbio chins. H muitos estudos que concluram que o aprendizado prtico eficaz. Os jovens de nossa pesquisa concordam: a maioria reportou que o aprendizado prtico a forma mais til de instruo. H vrias formas pelas quais a instituio de ensino pode criar experincias de aprendizado prtico para seus alunos. Levar a sala de aula para o local de trabalho: O modelo mais comum dar aos alunos oportunidades de fazerem estgios, para adquirirem experincia prtica no trabalho. Os alunos passam uma parte de seu tempo no local de trabalho, aplicando o que aprenderam em sala de aula em situaes reais. Um dos exemplos mais famosos o do sistema duplo alemo, onde estgios e aulas so combinados no currculo. Embora existam diferentes graus de como fazer uso dessas oportunidades de aprendizagem variando de estgios externos de poucos dias a aprendizagens completas, onde os alunos dividem seu tempo entre a escola e o local de trabalho claro que, quanto mais tempo os alunos passam no local de trabalho, mais experincia prtica adquirem. por esse motivo que programas como o da Americana (discutido anteriormente) ou o Apprenticeship 2000 (ver quadro no final do captulo) garantem que os alunos passem um tempo considervel (at 50%) no local de trabalho do empregador, aplicando o que aprenderam em sala de aula a problemas reais. Este modelo, entretanto, pode ser difcil de ser implementado em maior escala e , em grande medida, dependente do nvel de comprometimento dos empregadores. As instituies de ensino podem resolver esse problema monitorando a experincia dos alunos e estabelecendo relacionamentos de longo prazo com os

empregadores, para assegurar que os alunos sejam expostos a oportunidades significativas de aprendizagem durante seu estgio. Levar o local de trabalho para a sala de aula: Considerando as potenciais dificuldades na criao de um grande nmero de oportunidades de estgio, as instituies de ensino tambm esto usando simulaes fsicas, tais como a criao de um hotel simulado (ndia) ou uma mina de carvo surpreendentemente realista (Austrlia). Isso tambm pode ser feito mediante simulaes de computador/digitais, onde os usurios mergulham em um mundo virtual, para permitir a aplicao de conhecimentos e competncias que vo de navegao martima (Austrlia) a otimizao de processos de negcios (Estados Unidos). No TAFE Challenger Institute of Technology em Perth, Austrlia, por exemplo, h uma rplica plenamente funcional de uma planta de processamento de gs (exceto pelo gs real), para treinar os alunos em operaes de planta e, por sua vez, o TAFE Box Hill Institute possui uma ala hospitalar totalmente equipada, incluindo uma unidade de tratamento intensivo, com sofisticados manequins humanos. Na Nettur Technical Training Foundation, um grupo de escolas tcnicas de elite na ndia, os alunos que trabalham para obter um novo certificado de manuteno de cellsite obtm sua experincia prtica em uma torre de telecomunicaes real e funcional, instalada no campus28. O custo de tais instalaes pode ser alto, dependendo da indstria e da configurao necessria. O uso de simulaes de computador pode, portanto, ser uma boa alternativa. No TAFE Sidney Institute, os alunos utilizam simuladores navais por computador para aprender as competncias tcnicas e prticas referentes a diversas classes de navios. A unidade de treinamento pode simular a maioria dos portos do mundo, bem como uma ampla variedade de condies martimas e meteorolgicas. Os alunos podem fazer as simulaes individualmente ou

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em equipes, e o seu desempenho registrado para auxiliar no processo de aprendizagem atravs de debriefing e para posterior avaliao29. Da mesma forma, jogos srios (veja o Captulo 3 para uma discusso mais aprofundada) usa a tecnologia de jogos de computador e videogames para simular ambientes ou processos reais que os usurios podem encontrar no trabalho. Um exemplo o INNOV8, da IBM, um jogo srio criado para educar os usurios sobre gesto de processos de negcio (BPM). O INNOV8 foi originalmente projetado para ajudar alunos de faculdade a entenderem como a BPM afeta todo um ecossistema de negcios. Aps poucos meses de lanamento, mais de 1.000 universidades em todo o mundo tinham baixado o programa os alunos descobriram que a capacidade de ver como suas escolhas se desdobravam (para melhor ou para pior) deu vida ao contedo que estavam estudando de uma forma que jamais tinha sido possvel. A popularidade do INNOV8 levou a IBM a lan-lo como uma ferramenta de treinamento em TI e para outras corporaes incluindo os prprios funcionrios da IBM30. Empregadores intervindo no mundo das instituies de ensino: As instituies de ensino no so as nicas com a responsabilidade ou mandato de transferir competncias: os empregadores tambm podem agir para garantir que os jovens estejam aprendendo as competncias requeridas. Alguns empregadores, como a Americana ou os empregadores no AMTEC, formam parcerias com instituies de ensino para garantir que o contedo do currculo esteja alinhado s suas necessidades. Outros vo mais alm e assumem, eles mesmos, a responsabilidade de dar treinamento e educao. A Wipro, da ndia, um exemplo de empregador que elevou seu programa interno de treinamento para um prximo nvel. Ela contrata recmformados de universidades (cerca de 13.500 no ano

de recrutamento 2012-13), tanto com diplomas de engenharia quanto sem diplomas, e os prepara para serem programadores. Os novos contratados passam por um perodo de trs a quatro meses de treinamento, durante o qual aprendem no apenas competncias soft, mas tambm competncias gerais de programao e conhecimentos especializados estreitamente relacionados a cerca de 60 reas tecnolgicas especficas, tais como Java para e-commerce. O programa de treinamento est intimamente relacionado com as operaes da empresa, sendo que o lado comercial est envolvido de forma ativa em todos os aspectos, desde desenvolvimento de currculos at treinamento e mentoring e acompanhamento ps-treinamento, para assegurar que os novos contratados adquiram as competncias que o negcio requer31. A Newport News Shipbuilding (NNS) outro exemplo desse tipo. Devido dificuldade de contratar pessoas com as competncias especializadas necessrias para trabalhar no estaleiro, a NNS decidiu abrir sua prpria escola. Em operao contnua desde 1919, The Apprentice School treina aprendizes promissores para serem lderes em todos os setores da organizao. Durante os estudos, os aprendizes dedicam parte do seu tempo de cada semana letiva estudando o Currculo de Armador de Classe Mundial, elaborado para fins especficos, e o restante do seu tempo em produo no estaleiro, supervisionados por instrutores especializados, todos formandos da The Apprentice School. Os aprendizes recebem um salrio por hora em sala de aula e no estaleiro. Cada especializao na The Apprentice School est diretamente vinculada a um respectivo departamento do estaleiro; a cada dois anos, o programa de cada especializao passa por uma reviso formal; a colaborao diria ajuda a solucionar problemas e implementar as mudanas necessrias. As fortes conexes entre programa e produo garantem que a SNN estabelea um fluxo contnuo de lderes competentes e funcionrios leais com as competncias relevantes para as operaes da empresa 32.

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A FORMA DE TRABALHO DA IL&FS: INTERVENO EM GRANDE ESCALA NA NDIA Nas ltimas duas dcadas, a economia da ndia cresceu mais rapidamente que seu pool de trabalhadores especializados. Empresas e governo esto preocupados que a lacuna entre a demanda de talentos e sua oferta possa prejudicar o desenvolvimento. Para que a ndia tenha sucesso em algo prximo sua meta declarada de treinar 500 milhes de trabalhadores especializados na prxima dcada, ela precisa identificar intervenes efetivas que possam ser escaladas intensa e rapidamente e a um custo aceitvel. Nos ltimos anos, o pas viu vrios empreendimentos com fins lucrativos entrarem nesse espao traamos, aqui, o perfil de um dos mais promissores, a IL&FS Skills. A IL&FS Skills foi fundada em 2007 como um empreendimento com fins lucrativos de desenvolvimento de competncias. Em 2011, ela se tornou um dos cerca de 50 parceiros privados selecionados para receber suporte da National Skill Development Corporation, fundada pelo governo. Ela opera 18 escolas especializadas (hubs) e 355 centros de competncias (spokes) em 24 estados. Essas escolas e centros oferecem instruo em 27 profisses, incluindo txteis, solda, hotelaria e restaurantes e varejo que geralmente duram de um a trs meses. A IL&FS enfatiza o atendimento a jovens de reas rurais pobres e lhes oferece uma convincente proposta de valor: complete o curso e teremos um emprego para voc. A IL&FS Skills comea obtendo o comprometimento de mais de 1.000 empresas parceiras de fornecerem vagas de emprego para estagirios. Em seguida, ela trabalha com governos locais e organizaes no-governamentais para matricular jovens, atravs de workshops informativos em todo o pas. Eles vo s vilas rurais (de forma bem similar ao Pratham da ndia, mencionado na seo anterior) para explicar aos jovens os benefcios do treinamento da IL&FS Skills e as perspectivas de carreira que podem esperar aps o treinamento. Considerando que 21% da juventude indiana em nossa pesquisa mencionou no ver o valor como a razo para no se matricularem em educao ou treinamento ps-secundrio, esse processo ajuda a garantir que os jovens realmente se matriculem nos cursos da IL&FS e sejam treinados nas competncias que as empresas esto exigindo. Uma vez que a matrcula est vinculada ao nmero de compromissos de emprego, os estagirios da IL&FS tero emprego garantido aps a formatura, geralmente com um salrio inicial de cerca de 5.000 rpias (US$100) por ms. Quando os jovens decidem se matricular, eles passam por uma srie de avaliaes de seleo (de viso, destreza, aptido mecnica e assim por diante). Ento, so designados para os cursos e tm aulas com instrutores com, pelo menos, quatro a cinco anos de experincia relevante na indstria. O currculo criado em cooperao com parceiros

Treinamento simulado: uma ocina de solda ( esquerda) e um hotel simulado ( direita).

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da indstria. Os alunos residem em dormitrios em anexos das escolas. Seu treinamento inclui instruo de conhecimentos gerais que iro precisar para mudar para as cidades onde iro assumir os empregos. Cada estagirio da IL&FS tambm passa por um treinamento obrigatrio de ingls bsico e alfabetizao digital e sai do centro de treinamento da IL&FS com um endereo de e-mail pessoal e habilidade para reservar seu prprio bilhete de trem online, por exemplo. Os cursos da IL&FS Skills tambm enfatizam o aprendizado prtico. As aulas ocorrem em locais de trabalho simulados, tais como uma tecelagem (que inclui sirenes de troca de turno) ou a recepo de um hotel, para ajudar os alunos a se familiarizarem com o que podem ser ambientes inteiramente novos. Para fornecer informaes de alta qualidade e consistentes para grandes nmeros de pessoas em toda a ndia, a IL&FS Skills criou uma tecnologia proprietria, a K-Yan um tipo de combinao de projetor/computador que usa formulrios multimdia para dar treinamento (em ingls e seis idiomas regionais). Qualquer pessoa pode acompanhar os programas com um mnimo de interveno humana. Por exemplo, um mdulo sobre como colocar uma unidade de processamento central (CPU) na placa me de um computador mostra duas imagens, uma de toda a placa me e outra com um close-up da parte da placa me onde a CPU deve ser instalada. Em seguida, o programa K-Yan mostra ao aluno o processo em pequenas etapas, tais como afrouxe o clipe suavemente, deslizando-o para frente ou levante a aba do soquete. Os segmentos so fceis de acompanhar e os alunos podem rev-los vrias vezes e aprender em seu prprio ritmo. Com o suporte da K-Yan, o corpo docente da IL&FS todos os quais tm experincia na indstria capaz de dar aulas com apenas um treinamento mnimo em competncias pedaggicas. Como resultado, um curso de um ms da IL&FS Skills custa cerca de uma vez e meia o salrio inicial esperado por aluno. (Suporte de financiamento adicional tambm obtido pela IL&FS, mobilizando fundos CSR empresariais, fundos filantrpicos e bolsas do governo e de empregadores para aqueles que necessitam.) Como resultado, a IL&FS cresceu muito e muito rpido: somente em 2012, ela treinou 100.000 jovens. (Note-se, contudo, que a meta da ndia de 500 milhes). A IL&FS Skills opera ao longo de toda a estrada da educao profissionalizante e vai alm dela. Ela no apenas comea com o envolvimento de empregadores, mas termina monitorando os formandos. Por, pelo menos, um ano aps sair da instituio, o desempenho do aluno observado e mensurado33. A IL&FS Skills um exemplo de instituio de ensino que altamente proativa em todas as trs intersees, com gesto de ponta a ponta para seus alunos. Como a IL&FS continua crescendo, manter seus indicadores iniciais de qualidade e impacto ser uma prioridade.

Capturas de tela de um curso de tcnico em computadores da K-Yan

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APPRENTICESHIP 2000: A EUROPA VEM PARA A CAROLINA DO NORTE Em meados dos anos 9 0, duas empresas alems, a Blum (hardware) e a Daetwyler (mquinas de alta preciso) queriam garantir um fluxo de funcionrios com as competncias especializadas que suas fbricas na Carolina do Norte necessitavam. Especificamente, as duas empresas buscavam pessoas treinadas em mecatrnica, um campo multidisciplinar que combina o entendimento de mecnica, eletrnica, computao e sistemas e engenharia de software. Devido natureza sofisticada de seus requerimentos de competncias, as duas empresas trabalharam com o Central Piedmont Community College (CPCC), em Charlotte, para criar um programa de aprendizes no estilo europeu, mas com um toque claramente norte-americano: faculdade grtis e um contracheque! Os alunos que completam o programa so treinados como mecnicos especializados, fabricantes de ferramentas e moldes, especialistas em modelao por injeo e tcnicos. Eles recebem um diploma de graduao tecnolgica (em tecnologia de produo) e, tambm, um certificado de artfice. Recebem US$9 por hora durante o curso e tm a garantia de um emprego aps o trmino. No decorrer dos anos, outras seis empresas que tm a mesma necessidade dessas competncias se uniram ao consrcio. Essas oito empresas, que no so concorrentes, acordam sobre um currculo em comum, recrutam como um grupo e prometem no importar funcionrios uns dos outros. O processo de seleo rigoroso. Primeiro, os alunos interessados so selecionados em termos de sua aptido acadmica e comportamento; os aprovados so convidados para um open house (com seus pais), onde visitam a fbrica e aprendem mais sobre o programa. Em seguida, os candidatos passam por mais quatro dias de testes, e aqueles que so admitidos so direcionados para uma empresa. No ano passado, 68 alunos comearam o processo e 12 foram selecionados.

O critrio mais importante na seleo de candidatos : voc consegue aprender?


O CPCC trabalhou com essas oito empresas e a Secretaria de Trabalho da Carolina do Norte para criar um currculo que atendesse s necessidades das empresas e as normas estaduais. Os aprendizes passam cerca de metade do tempo na escola e metade no cho de fbrica, trabalhando com um mentor designado. O curso tem cerca de 8.000 horas de durao e custa aos empregadores at US$175.000 por formando. Isso equivalente a um diploma de um curso universitrio de quatro anos, mas, devido sofisticao das competncias requeridas, as empresas acreditam que o investimento vale a pena. A Siemens, um dos membros da coalizo, estima que um corte errado feito por um mecnico pode, facilmente, custar US$250.00034.

Estamos convencidos de que eles [os aprendizes] vo ser os funcionrios mais inteligentes que teremos
O Apprenticeship 2000 um pequeno programa especializado. Apesar disso, ele j levantou interesse entre outros atores, que desejam replicar o modelo.

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uma soldadora

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2.3 Encontrando um emprego


A busca do primeiro emprego difcil; tambm difcil avaliar os jovens vidos em comeo de carreira. Muitos deles no sabem como se promover com credibilidade. Anncios de emprego frequentemente pedem competncias quantitativas ou timas capacidades de comunicao, mas, um diploma universitrio muitas vezes no indica efetivamente as competncias analticas ou habilidades de redao de algum. Por outro lado, os empregadores sabem que um histrico escolar e algumas entrevistas no so suficientes para dar todas as informaes e, por isso, tambm enfrentam dificuldades. Ao final, empregadores e jovens em busca de empregos correm o risco de no encontrar a combinao ideal. H formas, todavia, para aprimorar este processo. Uma delas uma sinalizao mais eficaz, para permitir que empregadores e jovens informem uns aos outros exatamente o que cada um est procurando e o que cada um pode oferecer. Uma segunda forma construir relaes fortes entre empregadores e instituies de ensino, para que as instituies, que tenham um entendimento dos pontos fortes e das necessidades de ambas as partes, possam ajudar nessa combinao entre formandos e empregadores. A abordagem final fazer com que os empregadores se envolvam muito mais cedo na jornada da educao para o trabalho, por meio da pr-contratao de jovens e influenciando e patrocinando sua formao, assegurando, assim, que os novos contratados estejam muito mais bem adaptados s funes quando comearem a trabalhar.

que engloba muitas disciplinas e competncias por um longo perodo de tempo, difcil para os empregadores identificarem, exatamente, quais as capacidades de um formando. Embora um diploma ou certificado ainda denote um certo limiar de formao acadmica (bem como perseverana individual), h muita incerteza e variabilidade nos resultados. Em funo dessa falta de clareza, vrios provedores externos esto surgindo para prover avaliaes independentes. Pases como a Coreia do Sul e o Reino Unido esto seguindo nessa direo, mas o movimento j avanou mais nos Estados Unidos. Um exemplo o WorkKeys Assessment System, criado pela ACT, que mais conhecido por seu vestibular. O WorkKeys utilizado nos Estados Unidos para medir o grau em que um indivduo tem as competncias bsicas (e avanadas) requeridas para ter sucesso no trabalho. As avaliaes incluem leitura para obter informaes, redao comercial e matemtica aplicada, bem como habilidades soft, como trabalho em equipe (a medida em que os indivduos escolhem comportamentos que levam realizao de tarefas de trabalho e apoiam as relaes entre membros da equipe), ouvir para entender (a capacidade de acompanhar, entender e reagir a processos baseados no trabalho) e se adequar (valores e interesses pessoais). Alm disso, a ACT tem combinado sua avaliao com o nvel das competncias necessrias para o sucesso em mais de 18.000 diferentes funes. Isso ajuda os empregadores a identificarem como um candidato em potencial pode se adequar a uma determinada funo. A concluso com xito desses testes leva obteno do National Career Readiness Certificate (NCRC), que garante aos empregadores um certo nvel de preparo e, assim, melhora suas chances de contratar algum que vo querer manter. Como disse um diretor de pessoal, isso lhes d a capacidade de contratar as pessoas certas da primeira vez. At o momento, 40 estados reconhecem o NCRC e um milho de pessoas obteve a qualificao35.

2.3.1 Avaliaes e certificaes credenciveis


Historicamente, o diploma universitrio, da faculdade comunitria ou da escola politcnica sempre foi uma comprovao de qualificao: ter um diploma significava possuir determinadas competncias. No entanto, como a maioria dos diplomas baseada na concluso de um programa

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A iniciativa Mozilla Open Badges um esforo mais radical e experimental para criar uma forma alternativa de credenciamento. Como criadora do popular navegador Firefox, a abordagem da Mozilla baseada na internet. A premissa da Open Badges possibilitar s pessoas obter reconhecimento por competncias e aprendizado que ocorrem online ou fora de uma situao formal e, em seguida, apresent-las na Web. Ao mesmo tempo, os emitentes das credenciais (empresas, ONGs, clubes, escolas) podem criar cursos intensamente focados de instruo e ter controle total sobre os padres. A Mozilla, por exemplo, criou suas prprias credenciais para coisas como domnio de JavaScript. Tanto os emitentes quanto os destinatrios utilizam uma plataforma de sistema que gratuita e aberta a todos. Lanada em junho de 2012, a iniciativa est atraindo muito interesse. O Ministrio da Educao dos EUA a chamou de estratgia de mudana de jogo, e a MacArthur Foundation doou $2 milhes para seu desenvolvimento. A NASA e a Disney j se inscreveram como emitentes36.

2.3.2 Arranjos de contratao empresarial


Contratao baseada em relacionamentos: Em vrios casos, as instituies de ensino podem criar relacionamentos e credibilidade to fortes com os empregadores que podem praticamente ter certeza de que todos os formandos iro conseguir trabalho.

No Japo, muitas empresas recrutam diretamente das escolas KOSEN. Esses estabelecimentos hbridos de colgios/faculdades atendem a cerca de 50.000 alunos orientados para matemtica e cincias que gostam de construir gadgets. Os alunos comeam nas escolas KOSEN aos 15 anos de idade e tm direito a estgios em empresas, alm de formao acadmica prtica. Devido excelente reputao que os formandos da KOSEN conquistaram, os empregadores os recrutam ativamente. A KOSEN reporta que os formandos tm de 15 a 20 anncios de emprego aos quais podem se candidatar. As KOSENs em geral tm relaes fortes e, frequentemente, antigas, com empregadores locais, e os membros do corpo docente ajudam a As inovaes discutidas aqui no so definitivas: esses exemplos ainda so trabalhos em andamento, dirigir os alunos para as empresas certas. Assim que uma boa correspondncia entre empresa e com taxas crescentes, mas, ainda irregulares, aluno identificada, a escola escreve uma carta de aceitao. O que d credibilidade a uma de recomendao e, depois de uma rodada de credencial uma aceitao quase universal avaliaes e entrevistas, o emprego obtido37. dentro da comunidade a que ela atende. Deste modo, uma proliferao de credenciais de terceiros sem aceitao ampla pode criar Corretores de competncias de nicho: H mais confuso que clareza. Portanto, o que tambm populaes especficas de pessoas necessrio se concentrar em um ou dois procura de emprego que precisam de suporte sistemas de credenciamentos, por funo ou adicional para superar a lacuna entre desenvolver indstria, reconhecidos por todos (ou quase competncias e encontrar um emprego. Nesses todos) os stakeholders relevantes. Um modelo casos, diferentes programas e servios surgiram o processo de certificao para contadores. Para para preencher nichos especficos no processo de ser certificado e, portanto, trabalhar como um arranjos de contratao empresarial. contador pblico certificado (CPA), os indivduos devem ser aprovados no Exame Uniform CPA, que A Orion, uma firma de recrutamento dos elaborado pelo American Institute of CPAs. O Estados Unidos, especializada em traduzir as exame de CPA aceito por profissionais, usurios competncias adquiridas pelos veteranos das finais (corporaes e o governo) e legisladores foras armadas norte-americanas reconhecidas como o padro para toda a profisso. pela indstria. Em seu trabalho com a Siemens, a Orion ajudou a aumentar o nmero de veteranos empregados de 100 a 200 por ano para 500, em

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cirurgi

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201138. Na Arbia Saudita, a Glowork encaminha mulheres capacitadas para empresas dispostas a empreg-las. A Glowork descobriu que empresas de maior porte no estavam contratando mulheres porque no sabiam como encontr-las, e temiam incorrer em custos adicionais, devido s leis de segregao no local de trabalho. A Glowork superou essas duas lacunas, primeiro, oferecendo uma plataforma online para que mulheres procura de emprego pudessem se conectar com empregadores e, segundo, oferecendo uma soluo de TI que possibilitou s empresas contratarem e monitorarem mulheres que pudessem trabalhar em suas prprias casas. A Glowork obteve, com sucesso, emprego para cerca de 6.000 mulheres e est trabalhando com o Ministrio do Trabalho para dar suporte ao 1,2 milho de mulheres que recebem seguro desemprego39.

2.3.3 Tratando as intersees como um contnuo


Alguns dos programas mais interessantes e promissores cruzam toda a estrada da educao profissionalizante: ao invs de tratar a matrcula, o desenvolvimento de competncias e encontrar um emprego de forma separada e sequencial, eles atacam todas as trs intersees ao mesmo tempo. Nesses casos, encontrar um emprego vem antes da matrcula: as instituies de ensino garantem um emprego a seus alunos e os empregadores pr-contratam os jovens e supervisionam e at mesmo patrocinam sua educao, muitas vezes oferecendo um cargo de tempo integral ao final do curso. Ao tratar as trs intersees como um contnuo interdependente, os empregadores so capazes de garantir que os jovens sejam equipados com os tipos certos de competncias e tenham algum tipo de garantia de que a educao que recebem ser relevante e valorizada no local de trabalho. Alm disso, as duas partes tero a garantia de que servem bem uma outra quando os jovens candidatos a emprego comearem a trabalhar. O China Vocational Training Holdings (CVTH) o maior instituto de treinamento da indstria

automotiva da China; ele detm 60% de market share em nvel nacional e at 80% nas principais provncias. O CVTH um exemplo de instituio de ensino que promete conseguir empregos para seus formandos e estabelece sua correspondncia s funes. Seu Departamento de Emprego cultiva e mantm relaes com cerca de 1.800 empregadores, que oferecem vagas para estgios e, tambm, prometem contratar. O CVTH mantm um banco de dados de empregadores que inclui detalhes como o tamanho da empresa, requisitos de demanda (quantos trabalhadores eles precisam, o tipo de trabalhador requerido) e localizao, e atualiza esses dados mensalmente. Antes da formatura, o CVTH faz uma pesquisa com os alunos para identificar a vaga de trabalho ideal para eles (por exemplo, localizao, tipo de trabalho, tipo de fbrica) e estabelece a correspondncia das preferncias dos alunos com base nessas informaes. O CVTH tambm d suporte psformatura por um ano, caso identifiquem que no esto satisfeitos com seu emprego inicial. Trs meses aps a formatura, a taxa de emprego de 80%, e os registros do CVTH sugerem que aqueles que ainda no conseguiram um emprego, normalmente, continuaram com seus estudos ou trocaram de indstria 40. Empregadores tambm podem assumir a iniciativa, pr-contratando jovens e no apenas financiando seu treinamento, mas assegurandolhes um emprego ao final do treinamento. Esse mtodo tipicamente visto em situaes onde h uma grande escassez de competncias: por exemplo, quando as competncias necessrias so to especializadas que o empregador precisa lutar para conseguir pessoas capacitadas, ou quando eles precisam encontrar um elevado volume de pessoas capacitadas em um curto perodo de tempo. No melhor dos casos, os empregadores tambm se envolvem desde o incio com os jovens para cultivar seu interesse. Tanto a Newport News Shipbuilding e o Grupo Americana so exemplos dessa abordagem. (Veja outro exemplo em Apprenticeship 2000, no quadro ao final do captulo).

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Outro a Go for Gold, na frica do Sul. Formada em 1999 como uma parceria pblico-privada entre o Departamento de Educao de Western Cape, a Neil Muller Construction (atualmente, NMC Construction Group) e a Amy Biehl Foundation, a Go for Gold foi desenhada para atrair candidatos de comunidades carentes para contratao nos setores de construo civil, servios de construo e engenharia. O programa comea identificando alunos promissores na 11 srie (o antepenltimo ano da escola secundria). Esses jovens recebem tutoria e treinamento durante seus ltimos dois anos de ensino secundrio em reas como matemtica, cincias e conhecimentos gerais. Porm, antes de se matricularem na universidade, eles so indicados para uma das cerca de 20 empresas participantes para obter um ano de experincia de trabalho remunerado. Isso visa testar seu interesse e adequao para uma carreira na indstria. A empresa pode, ento, decidir patrocinar sua faculdade e assegurar-lhes emprego aps a formatura. Durante todo o programa, os participantes recebem mentoring, o que assegura que sejam orientados, monitorados e auxiliados na tomada de decises com informaes sobre sua carreira e seu futuro. As empresas participam no apenas porque isso considerado uma boa forma de responsabilidade social corporativa, mas, tambm, porque uma tima maneira de recrutar. Pela forma como [o] programa conduzido e os valores que incutimos nesses jovens, explica o diretor do programa, as empresas sabem que se trata de um bom investimento. At o momento, 360 alunos j passaram pelo programa, e quase dois teros ainda esto trabalhando na indstria 41.

O que esses exemplos mostram que possvel construir uma ponte robusta entre o ensino secundrio e o emprego. Fazer isso, contudo, exige um elevado grau de confiana e cooperao. As instituies de ensino precisam provar que podem entregar o que os trabalhadores precisam. Empregadores precisam trabalhar com as instituies de ensino para criar o treinamento certo. Os alunos precisam se esforar e obter as qualificaes que a comunidade empresarial deseja. E todos eles precisam se encontrar.

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CAPTULO TRS CRIANDO UM NOVO SISTEMA

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Como o captulo anterior demonstrou, h bolses de excelncia em todo o mundo que esto transformando a maneira como os jovens, as instituies de ensino e os empregadores negociam a estrada da educao para o trabalho. Infelizmente, essas histrias de sucesso so as excees, no a regra. Para corrigir isto, as estruturas e incentivos subjacentes ao sistema atual precisam mudar. Existem duas prioridades: criar mais sucessos e escal-los at que atendam aos milhes de jovens que necessitam deles.

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Em cada histria de sucesso discutida no Captulo 2, diferentes stakeholders interagiram intensa e frequentemente. Eles tambm foram bem para alm de suas reas de atividade tradicionais: empregadores se envolveram na educao e educadores desempenharam um papel mais abrangente no emprego. Alguns tambm simplificaram a jornada criando pacotes de treinamento com a garantia de um emprego aps a formatura ou at mesmo contratando previamente os alunos em treinamento. O problema, porm, que no existe incentivo suficiente para que os stakeholders se dediquem a essas inovaes. Como resultado, a excelncia , na maior parte, a exceo. Eis outro problema: nenhum stakeholder individual tem uma perspectiva informada sobre todo o sistema de educao para o trabalho. Enquanto os jovens tm mais a ganhar, eles esto mal informados e no se encontram em posio de desenvolver solues. Instituies de ensino e empregadores esto melhor equipados, mas tendem a se concentrar apenas em seu trecho da estrada. Empregadores tm uma prioridade simples: recrutar os melhores candidatos. Eles naturalmente se concentram na terceira intercesso (encontrar um emprego) e se envolvem pouco com o que os jovens decidem estudar (primeira interseo) ou com as competncias eles adquirem (segunda interseo). Instituies de ensino esto mais preocupadas com as duas primeiras intersees atrair estudantes para seus programas e proporcionar ensino de alta qualidade. Colocao no mercado de trabalho uma prioridade menor. No momento, preciso investimento extraordinrio, inovao e liderana para aumentar a acelerao. A necessidade estabelecer prticas e princpios que podem fazer do sucesso uma rotina. Queremos que todos os stakeholders tenham uma participao no sucesso dos demais e que eles se encontrem, sem colidir, em todas as trs intersees. Para que isso acontea, necessrio que haja um sistema completamente novo de educao para o trabalho no uma verso melhorada do modelo fragmentado de hoje.

3.1 Melhorando as chances de sucesso


Os educadores e empregadores mais ativos e criativos esto criando solues, apesar das deficincias sistmicas. Esperamos que eles continuem a faz-lo, mas isso no ser suficiente. Trs intervenes so necessrias para conseguir mais inovao, e de melhor qualidade: levantar e divulgar dados para educar os stakeholders, criar transparncia e gerir desempenho iniciar mais colaboraes em todo o setor para estabelecer consenso na indstria e compartilhar os custos da melhoria da educao e do treinamento criar um integrador de sistema de educao para o trabalho que coordene, catalise e monitore a atividade Vamos analisar cada uma dessas intervenes.

3.1.1 Interveno 1: Levantar e divulgar dados


Transformao requer boa informao. Consideremos a revoluo no levantamento de dados, relatrios e anlise que comeou com o Programa Internacional de Avaliao de Alunos (PISA) da OCDE, em 2000. A amplitude e profundidade das informaes levantadas pelo PISA permitiram aos pases compararem

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padres de desempenho entre si e entender quais intervenes foram bem sucedidas para elevar os resultados dos alunos. O PISA deixou claro quais pases estavam tendo sucesso e por qu. Os sistemas de educao para o trabalho carecem de dados da qualidade do PISA 1. Menos da metade dos jovens pesquisados disseram que possuam as informaes certas para decidir permanecer nos estudos ou para entender quais programas ofereciam melhores retornos econmicos. O que necessrio so dados que possam ser utilizados para educar stakeholders, gerar transparncia e gerenciar desempenho. Levantar, embalar e transmitir boas informaes sobre as opes de carreira e os caminhos para o treinamento: Jovens precisam ser capazes de fazer escolhas informadas sobre sua carreira e educao. Em alguns casos, isso pode ser simplesmente uma questo de agregar dados que j existem, mas esto dispersos em diferentes locais. Nos Estados Unidos, o Economic Modeling Specialists International (Modelagem Econmica Especialistas Internacionais) desenvolveu um programa baseado na Web, o Career Coach (Instrutor de Carreira), que agrega 90 fontes de dados federais, estaduais e privados, incluindo o Ministrio do Trabalho, o Departamento de Recenseamento e o Indeed.com (um site de anncios de empregos). Esse banco de dados fornece informaes em tempo real sobre oferta de empregos locais (os candidatos aos empregos definem um raio de procura), como vagas de emprego abertas e projetadas, estimativa de salrios e programas educacionais especficos que iro preparar o indivduo para uma determinada ocupao. Instituies de ensino podem adquirir acesso a esse banco de dados para os seus alunos atravs de assinatura2. Na maioria dos casos, os dados devem ser levantados e construdos a partir do nada. Este foi o caso na Colmbia, quando o Ministrio da Educao estabeleceu seu Observatrio do Trabalho para a Educao, em 2005. O ministrio comeou por rastrear os movimentos

Menos da metade dos jovens entrevistados afirmou ter as informaes adequadas para decidir se continuariam ou no sua educao, ou quais cursos ofereceriam o melhor retorno financeiro. preciso produzir dados que possam ser usados para educar os stakeholders, criar transparncia e gerenciar desempenho.

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O KRIVET tem representado tambm um papel instrumental na implementao das Escolas Meister, uma nova rede de escolas Sete anos depois, esses dados tornaram-se profissionalizantes de alta qualidade, oferecendomtricas importantes. Usurios podem melhorar lhes orientaes detalhadas. O KRIVET publicou as taxas de emprego por qualificaes, programas um manual de instrues de 265 pginas e instituies de ensino; eles tambm podem comparar o desempenho de diferentes instituies explicando como abrir uma Escola Meister. Esse manual oferece instrues passo a passo, por taxas de formatura, emprego e salrios. estudos de caso e gabaritos sobre como definir Embora esses dados estejam criando transparncia as competncias exigidas, desenvolver livros que beneficia, em especial, os alunos, h mais a ser didticos e avaliaes de alunos, e criar atividades feito. Um funcionrio do ministrio observou: No extracurriculares4. momento, a maneira pela qual avaliamos a oferta e procura de trabalho por meio de inferncias. Entidades sem fins lucrativos e think tanks Se salrios iniciais para um determinado campo (grupos de reflexo) podem tambm ser teis. parecem excepcionalmente baixos, e verificamos Nos Estados Unidos, por exemplo, o Instituto que h um grande nmero de recm-formados, Aspen, a Fundao Lumina e a Fundao Gates ento suspeitamos que temos um problema de esto investindo pesadamente no estudo de excesso de oferta. O ideal termos um modelo intervenes, para descobrir o que funciona (e macroeconmico que possa prever a demanda o que no funciona) e, em seguida, disseminar de mo de obra, de maneira que possamos evitar conscientizao atravs de publicaes e de completamente o problema. Esse o nosso prximo prmios anuais de melhores prticas. passo3. Desenvolver mtricas que incentivem a accountability (responsabilizao) por Definir quais solues funcionam: Muitas resultados no mercado de trabalho. Em instituies de ensino e empregadores nos Cingapura, o Ministrio da Educao exige que disseram que tm dificuldade para entender quais todas as instituies de ensino realizem uma intervenes fazem a diferena na melhoria dos pesquisa anual entre seus formandos, depois de resultados de aprendizagem dos alunos. cerca de seis meses de formados. A Pesquisa de Emprego de Formandos levanta informaes Para combater isso, na Coreia do Sul, o governo sobre situao empregatcia (desempregado, criou em 1997 o Korean Research Institute empregado em tempo integral, empregado em for Vocational Education and Training meio expediente) e salrio. Essas informaes (KRIVET) - Instituto Coreano de Pesquisa so publicadas para ajudar possveis alunos a para Ensino Profissional e Treinamento - para tomarem decises informadas sobre a instituio realizar pesquisas sobre polticas nacionais de desenvolvimento de recursos humanos, tendncias e o curso que esto interessados. Instituies de ensino empreendedoras que tiveram um do mercado de trabalho e ensino profissional bom desempenho nessa pesquisa a utiliza como e treinamento (Vocational Education and uma ferramenta de marketing (observando, por Training - VET). O KRIVET tambm tem a tarefa exemplo, que os formandos de nossa escola de divulgar essas informaes para aqueles que possam utiliz-las. Publica regularmente working recebem salrios iniciais mais altos do que os de papers que avaliam o impacto de vrios programas qualquer outra instituio do mesmo porte)5.

dos estudantes ao longo do tempo onde eles se matriculavam no ensino ps-secundrio, com qual qualificao eles se formaram, onde conseguiram seu primeiro emprego e assim por diante.

VET e destacam as prticas desenvolvidas pelas instituies de ensino em todo o pas.

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As parcerias mais transformadoras que temos visto envolvem mltiplas instituies de ensino e empregadores de um setor especfico. Essas colaboraes setoriais so crticas no apenas para criar um amplo reconhecimento da indstria em relao ao currculo, mas tambm para possibilitar a oferta mais efetiva de treinamento e com maior eficincia de custo.
O governo australiano tambm exige que todas as instituies de ensino ps-secundrio levantem informaes sobre atividades empregatcias de seus formandos quatro meses aps a concluso do curso. O que interessante em relao experincia da Austrlia que essas informaes foram includas na classificao independente das universidades do pas, o Good Universities Guide (Guia da Boa Universidade), que criou um sistema de cinco estrelas baseado em trs mtricas de resultados de formatura: sucesso para conseguir um emprego, salrio inicial dos formados e resultados positivos de formados (com base na proporo de formados que conseguiram um emprego ou se matricularam para continuar os estudos). Tornar os resultados dos formandos uma das mtricas que os jovens so incentivados a considerar ao escolherem um curso de uma instituio de ensino d maior incentivo para prestarem mais ateno terceira intercesso, encontrar um emprego.

3.1.2 Interveno 2: Iniciar mais colaboraes abrangendo todo o setor


Quase metade dos empregadores pesquisados disse que no trabalha com as instituies de ensino em questes como desenho curricular e formao de professores. Mesmo entre os que o fazem, as parcerias so no geral limitadas; somente uma minoria de empregadores relata que entra em contato com as instituies de ensino, pelo menos, uma vez por ms. Isso no suficiente: a experincia mostra que as chances de sucesso melhoram muito quando essas interaes so frequentes e intensas. As parcerias mais transformadoras que detectamos envolvem mltiplas instituies de ensino e empregadores em nvel setorial. Tais colaboraes baseadas em setores so essenciais no s para criar um amplo reconhecimento da indstria para o currculo, mas tambm para

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possibilitar oferta de treinamento com uma melhor relao entre custo e benefcio. O AMTEC, por exemplo, comeou em 2005 como uma coligao pouco coesa de instituies de ensino liderada pelo Kentucky Community and Technical College System e empregadores (empresas da indstria automotiva), que se reuniram para discutir desafios comuns e solues relativas ao treinamento. O programa tambm recebeu uma bolsa da National Science Foundation para financiar um escritrio central. No entanto, o AMTEC s ganhou verdadeiro impulso quando a Toyota abriu sua unidade de treinamento e seu currculo para os concorrentes; em seguida, definiu e compartilhou as 170 tarefas nas quais a empresa automobilstica japonesa exigia que seus operrios de linha de montagem dominassem. Por que a Toyota fez isso? Porque ela acreditava que a escassez de talentos era dramtica o suficiente para justificar uma soluo que abrangesse toda a indstria. Os outros fabricantes da indstria automotiva concordaram e aderiram iniciativa. Juntos, reduziram as 170 tarefas em um processo iterativo projetado para gerar confiana e adeso. O processo terminou com um currculo de 110 competncias-chave. Este currculo est prestes a ser lanado, em 2013, como padro da indstria. Na medida em que o AMTEC cresceu, ele tambm formalizou as expectativas de todas as instituies de ensino e membros da indstria, de maneira que no h margem para ambiguidade quanto ao que est envolvido na parceria. Por exemplo, espera-se que os membros da indstria apoiem o desenvolvimento de planos de carreira e atividades de assistncia a grupos excludos ou incapacitados conduzidas pela faculdade comunitria que for seu parceiro local e priorizem a contratao de participantes qualificados do AMTEC. Esperase que instituies de ensino, por sua vez, compartilhem umas com as outras informaes sobre melhores prticas e desempenho, atravs da participao em workshops anuais. O AMTEC

tambm exige que empregadores ou instituies de ensino ingressem como pares, para garantir que o estreito vnculo entre a procura de mo de obra e a capacidade de oferta seja mantido6. O Apprenticeship 2000, outra coligao conduzida pela indstria, tem um histrico mais longo. Foi fundado por duas empresas alems, a Blum (hardware) e Daetwyler (mquinas de alta preciso) e agora conta com oito membros. Como no AMTEC, a liderana das empresas fundadoras foi fundamental para a coligao sair do papel. No entanto, ao contrrio do AMTEC, os membros do Apprenticeship 2000 tiveram de comprometer-se em cobrir os custos de treinamento e salrios durante um perodo de 3,5 anos a um valor de cerca de US$175.000 por aprendiz. (Os empregadores do AMTEC podem decidir se patrocinam alunos atravs do programa de treinamento.) Considerando os custos significativos, os participantes precisavam acreditar que haveria um retorno sobre o seu investimento. A coligao revolveu isso fazendo com que todos os membros assinassem um acordo de no contratao de empregados que trouxessem informaes de um concorrente. Ela tambm criou um sistema de correspondncia para alocar estagirios nas empresas; candidatos classificam empresas em ordem de preferncia, e o comit de seleo, composto por representantes de todas as empresas, adere a essas preferncias da forma mais aproximada possvel.

3.1.3 Interveno 3: Criar um integrador do sistema da educao para o trabalho


difcil saber para onde se est indo se no conseguimos ver a estrada e, no caso da educao para o trabalho, ningum possui uma boa viso de toda a jornada. Governos so os que chegam mais perto; mesmo assim, vrios departamentos (tais como trabalho, indstria e educao), muitas vezes se sobrepem em termos de responsabilidades e vises, tornando a coordenao impossvel. Na ndia, por exemplo, 20 ministrios e rgos federais diferentes so responsveis pelo desenvolvimento de competncias. O Ministrio do Trabalho e Emprego supervisiona os institutos

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de formao profissional e industrial. O Ministrio de Micro, Pequenas e Mdias Empresas supervisiona os programas de empreendedorismo. O Ministrio do Desenvolvimento de Recursos Humanos lidera os esforos para integrar as vias convencionais e profissionais da educao. O governo tambm criou a Corporao Nacional para o Desenvolvimento de Competncias, para promover o desenvolvimento de competncias liderado pelo setor privado e supervisionar os Conselhos Setoriais de Competncias em 21 setores prioritrios. Ainda existem os governos estaduais, que tm os seus prprios programas7. Quanto mais complexa a rede de stakeholders, mais difcil ter uma noo do funcionamento do sistema. Atingir essa perspectiva vital. por isso que acreditamos que deve existir um integrador de sistema. Suas responsabilidades incluam o seguinte: coordenar e integrar todas as atividades, desde P&D at a implementao de solues  catalisar aes dos stakeholders em reas prioritrias  monitorar e gerir a qualidade dos resultados Dada a natureza destas funes, as entidades pblicas esto melhor posicionadas para cumprir este papel. A complexidade dos mercados de trabalho e de treinamento em qualquer pas pode exigir vrios integradores, um para cada minissistema, sejam eles definidos por setor, regio ou populao-alvo. Alguns pases esto progredindo na criao desses integradores, embora a forma exata (e, por conseguinte, o escopo) das entidades varie. Quatro exemplos mostram como um integrador de sistema pode funcionar. Integrador para os desempregados: Agncia Federal de Empregos da Alemanha: A Agncia Federal de Empregos a maior entidade pblica da Alemanha (e da Europa), com mais de 1.000 escritrios e 115.000 funcionrios. A AFE oferece servios para os 2,9 milhes de

desempregados do pas. Como uma instituio autogerida, ela atua de forma independente (ainda que dentro de um marco legal)8. A Agncia tem duas responsabilidades principais: gerir o programa de benefcios de desemprego e prestar servios, que vo de orientao de carreira e colocao em postos de trabalho at financiamento para re-treinamento. Todos estes servios so administrados pela rede de escritrios da AFE, com a exceo do programa de benefcio para pessoas desempregadas h muito tempo, que administrado em parceria com os municpios locais. Sob a gide da FEA, o nmero de desempregados passou de 4,5 milhes em 2004 para 2,9 milhes em 2011, e o perodo mdio de desemprego diminuiu de 164 dias para 136 dias9. O foco da FEA encontrar solues para ajudar os desempregados a reentrar no mercado de trabalho e fazer o monitoramento dos resultados dos desempregados. O seu instituto de pesquisa realiza estudos sobre os requisitos e desenvolvimento da fora de trabalho. Integrador para o setor privado: Corporao Nacional para o Desenvolvimento de Competncias, ndia: Fundada em 2009, a National Skill Development Corporation (NSDC) tem autoridade para acelerar o envolvimento do setor privado no desenvolvimento de competncias. A NSDC tem uma estrutura nica de financiamento e governana. Primeiro, ela foi estabelecida como uma empresa sem fins lucrativos e, por conseguinte, sujeita a todos os aspectos profissionais de governana de uma empresa; segundo, trata-se de uma parceria pblico-privada 49% do capital dessa empresa sem fins lucrativos so de propriedade do governo central e 51%, de associaes de indstria. A meta do governo oferecer treinamento a 500 milhes de pessoas at 2022; a NSDC apoiada para encontrar iniciativas que atendam a 30% dessa meta. A partir do fornecimento de capital inicial, ela incentiva a criao de programas

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privados de treinamento em larga escala, que tanto satisfazem s necessidades da indstria como tambm alavancam parcerias colaborativas. Este financiamento permitiu o surgimento de um grande nmero de entidades que desenvolvem competncias com fins lucrativos. At 31 de maro de 2012, havia desembolsado US$ 25 milhes para organizaes que j treinaram mais de 181.000 pessoas10. Pelo menos 50 novas entidades com fins lucrativos com aspiraes significativas ocuparam este espao, que antes era, em grande medida, visto como territrio do governo ou de entidades sem fins lucrativos. O processo de seleo de parceiros da NSDC, embora ainda esteja sendo ajustado, tambm est comeando a servir como um primeiro filtro para outros investidores. A NSDC tambm foi encarregada de estabelecer Conselhos de Competncias Setoriais (CSS) em 21 reas prioritrias, a fim de desenvolver padres ocupacionais e esquemas de certificao nacionais, bem como servios de apoio, tais como treinamento de corpo docente e inteligncia de mercado de trabalho. A NSDC fornece capital inicial para as CSSs, mas tambm atua como um conveniador e facilitador para trazer atores-chave mesa. At o momento, a NSDC aprovou a formao de 16 conselhos, cinco dos quais j entraram em operaes. demasiado cedo para saber qual efeito a NSDC ter. As CSSs esto em suas fases iniciais, e muitas de suas organizaes parceiras esto enfrentando desafios, na medida que comeam a se desenvolver. O que est claro, no entanto, que a NSDC est gerando um nvel de atividade empreendedora e um dilogo com fornecedores da indstria que nunca existiram antes. Como prximo passo, a NSDC est procurando estabelecer laos com entidades pblicas federais e estaduais pertinentes. Em 2012, por exemplo, a NSDC encomendou vrios estudos sobre as lacunas estatais de competncias especficas e tem trabalhado com o Gabinete do Consultor do Conselho Nacional de Desenvolvimento de Competncias (o rgo de cpula, presidido pelo primeiro-ministro) para criar um sistema online

de monitoramento para todo sistema de educao profissional e treinamento (pblico e privado)11. Integrador para um nico setor: Prominp: O Programa de Mobilizao da Indstria Nacional de Petrleo e Gs Natural (Prominp) do Brasil, criado em 2003, uma coalizo de entidades governamentais, empresas privadas, associaes da indstria e sindicatos. Seus membros incluem ministros de Minas e Energia e do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior; os presidentes da Petrobrs, a maior empresa de petrleo do Brasil, e do Banco Nacional do Desenvolvimento; o Instituto Brasileiro de Petrleo; e o diretor-geral da Organizao Nacional da Indstria. O objetivo do Prominp aprimorar as operaes da indstria de petrleo e gs natural do pas. Para tanto, identificou trs atividades principais: Identificao da necessidade de talentos. O Prominp detalha para a indstria de todo o Brasil quantas pessoas com quais competncias sero necessrias, quando e onde. Faz isto por meio da anlise de cinco anos do portflio de projetos na indstria e, em seguida, desdobra a demanda por perfil de especialidade, bem como por regio e cronograma. Coordenao do desenvolvimento de currculos. O Prominp angaria grandes empresas em cada campo para identificar requisitos especficos de competncias at o nvel das atividades especficas. Em seguida, identifica um fornecedor com um histrico robusto em cada campo para trabalhar no desenvolvimento de um currculo com empresas selecionadas. Superviso de treinamento. O Prominp garante que as instituies de ensino estejam oferecendo currculos apropriados, de acordo com as demandas de talentos, por regio. Tambm financia a participao de cerca de 30.000 alunos por ano nesses programas. Como resultado, o Prominp qualificou 90.000 pessoas

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gerente de hotel

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at o final de 2012, em 185 categorias profissionais diferentes, desde o nvel bsico at o nvel de psgraduao, envolvendo cerca de 80 instituies de ensino. O Prominp tem o que a maioria dos sistemas no tem: uma perspectiva abrangente, de longo prazo das necessidades de mo de obra industrial, por regio e especialidade. A partir da, coordena a criao do fornecimento adequado para atender a esta demanda12. Integrador para todo o sistema: Agncia Australiana de Mo de obra e Produtividade: A Australian Workforce and Productivity Agency (AWPA) foi criada em julho de 2012 para gerar maior colaborao entre a indstria, as instituies de ensino e o governo em todas as questes relativas ao desenvolvimento da mo de obra. Embora, tecnicamente, o integrador de sistema mais recente detalhado nesta seo, a AWPA substituiu e ampliou a Skills Australia, criada em 2008 para fornecer consultoria independente ao governo sobre planejamento da mo de obra e requisitos de competncias da indstria. A Skills Australia foi amplamente respeitada e realizou uma pesquisa importante sobre competncias e treinamento. Mas o governo tinha ouvido de diferentes stakeholders que eles precisavam de melhores mecanismos de colaborao e vnculos mais fortes entre financiamento de competncias e as necessidades da indstria. A AWPA, ento, assumiu no s as responsabilidades da Skills Australia, mas tambm assumiu novos papis de financiamento e coordenao. A AWPA se foca em vrias funeschave: administra um novo Fundo Nacional de Desenvolvimento da Mo de Obra para fornecer treinamento s indstrias e profisses de alta prioridade desenvolve e monitora planos de desenvolvimento da mo de obra em conjuno com 11 Conselhos de Competncias da Indstria. Anteriormente, no havia uma entidade formalmente responsvel por desempenhar esse papel

executa pesquisas sobre necessidades de competncias atuais e emergentes em todos os setores fornece consultoria independente ao governo e outras entidades por exemplo, a AWPA desenvolveu uma estratgia nacional de desenvolvimento da mo de obra que deve estar pronta at o final de 2012 O mandato expandido da AWPA foi elaborado para lhe dar maior capacidade de supervisionar todo o sistema de educao para o trabalho. No entanto, uma vez que ela to recente, ainda cedo para avaliar como est se saindo13. Estes quatro exemplos destacam as diferentes formas que os integradores de sistemas podem assumir. Pode no ser necessrio ter um nico integrador de sistema nacional; mltiplos integradores tambm podem atuar, desde que a entidade para os microssistemas (Prominp, NSDC, FEA) conecte-se com suas contrapartidas no sistema mais amplo.

3.2 Escalonando o sucesso


Conforme discutido no Captulo 1, os programas de educao para o trabalho precisam expandir o atendimento de centenas ou milhares de jovens para milhes deles. Dado que a capacidade financeira uma importante barreira entrada dos jovens, essa ampliao deve tambm reconsiderar a relao custo-benefcio. Nossas conversas com instituies de ensino e empregadores sugerem que existem trs barreiras principais para intensificar a escala e manter a acessibilidade. Um sistema pode enfrentar qualquer uma ou todas elas: restries sobre os recursos da instituio de ensino, como dinheiro ou falta de corpo docente qualificado dificuldade em proporcionar oportunidades suficientes de aprendizagem prtica hesitao entre empregadores em investir em treinamento, a menos que seja para competncias especializadas

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3.2.1. Restries sobre os recursos das instituies de ensino


Algumas vezes as instituies de ensino enfrentam dificuldades para aumentar a escala de suas operaes devido a restries internas de recursos. Por exemplo, a disponibilidade de educadores talentosos pode ser baixa ou varivel, ou o custo de expanso fsica em locais novos ou j existentes pode ser alto. Essa situao agravada quando a instituio de ensino atua em um ambiente onde a acessibilidade uma das grandes preocupaes dos alunos. Ultrapassar essas barreiras requer uma soluo que no s tenha baixo custo, mas tambm que assegure um nvel consistente de qualidade. Tecnologia est comeando a oferecer algumas respostas. Instituies de ensino esto inovando atravs do uso de um currculo altamente padronizado que disseminado atravs de canais de distribuio no tradicionais, tais como a Internet, televiso e rdio. A IL&FS Skills, da ndia, conseguiu distribuir contedo padronizado a baixo custo e em reas rurais, onde conexes de banda larga no so a norma. Mdulos em vdeo sobre competncias so amplamente utilizados em sala de aula para dar aos alunos instrues passo a passo que os ajude a realizar tarefas especficas como instalar uma CPU na placa-me de um computador ou costurar um ponto especfico. Embora haja um instrutor presente em todas as salas de aula para responder perguntas e monitorar o trabalho prtico, o contedo da lio ministrado inteiramente por meio desses mdulos em vdeo. Desta forma, a IL&FS pode garantir que todos os 100.000 estagirios, em 2012, em cada uma de suas mais de 350 unidades espalhadas por toda a ndia, aprenderam o mesmo contedo independentemente da aptido dos instrutores e sem infraestrutura tecnolgica sofisticada14. O movimento massivo de cursos abertos online que est se espalhando pelo cenrio do ensino pssecundrio um exemplo mais radical de como

contedos podem ser amplamente divulgados. Udacity uma instituio de ensino norteamericana iniciante, sem fins lucrativos, que oferece gratuitamente cursos online de cincia da computao ministrados por professores proeminentes de instituies de ensino pssecundrio. As palestras so ministradas atravs de vdeos curtos (cada um com uma durao de cinco minutos aproximadamente) e so seguidas de exame para testar a absoro do contedo. Em poucas semanas aps a abertura de sua primeira aula, Introduo Inteligncia Artificial, 160.000 alunos de 190 pases se inscreveram. A divulgao destas aulas permite para Udacity e a outros cursos abertos online como a Coursera e a EdX ministrar o mesmo contedo para centenas de milhares de alunos de quase todos os pases do mundo, a um custo mnimo. A IL&FS Skills e a Udacity oferecem duas formas de contornar a escassez de professores qualificados. No caso da IL&FS Skills, o uso de contedo prgravado assegura uma qualidade consistente. Para a Udacity, a necessidade de apenas um professor significa que o fornecedor pode se dar ao luxo de contratar os melhores. Em ambos os casos, o custo marginal por usurio adicional relativamente reduzido, uma vez que o custo primrio reside no desenvolvimento inicial do contedo e da plataforma tecnolgica. (O custo inicial pode, contudo, ser bastante alto.) Este modelo oferece outra vantagem: velocidade. Graas ao contedo padronizado e ao custo baixo, a expanso relativamente rpida e fcil e, em alguns casos, ultrapassa fronteiras nacionais. Em poucas semanas a Udacity conseguiu que 160.000 alunos de 190 pases se matriculassem um alcance inimaginvel na maioria dos modelos operacionais. importante notar que essas solues so extremamente teis em contextos onde os empregadores exigem um conjunto predominantemente padro de competncias15.

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engenheiro

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arquiteta

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3.2.2 Dificuldade em garantir suficientes oportunidades de aprendizagem prtica

Como ocorre com a prpria indstria, a pesquisa sobre jogos srios , relativamente, nova. Um dos meta-estudos mais recentes (da Denver Business School, da Universidade do Colorado, em 2010) Programas de sucesso que proporcionam treinamento prtico intensivo ou que so baseados constatou que, em mdia, trabalhadores treinados por meio de jogos srios (em oposio s salas de no local de trabalho, como aprendizagem de aulas formais ou com base na internet) retiveram alta qualidade, verificaram que esta dimenso 9% mais informao, registraram nveis de especfica pode ser difcil de escalar. Isto se deve conhecimento factual 11% mais elevados e nveis ao custo de construir mltiplas unidades fsicas de conhecimentos baseados em competncias de simulao ou dificuldade em assegurar 14% mais altos. O estudo tambm verificou que h colocaes suficientes entre os empregadores um volume bem razovel de varincia no impacto locais. dependendo do formato do jogo de como ele foi Uma forma de avanar poderia ser atravs da maior utilizado. Jogos que permitem aos estagirios terem tantas sesses de acesso quanto desejarem e utilizao de jogos srios, tambm conhecidos que ensinam contedos de forma ativa (ao invs de como simulaes de aprendizado por imerso, apenas testar o contedo aprendido de outra forma) aprendizagem baseada em jogos ou simulaes tendem a produzir melhores resultados. Um estudo de jogos. Como mencionado no Captulo 2, os de um jogo sobre eletrosttica (Supercharged! ), jogos srios permitem aos usurios aplicar seus por exemplo, verificou que os alunos que conhecimentos e competncias em complexos aprenderam utilizando principalmente o jogo cenrios do mundo real. Dependendo do formato do jogo, criam-se oportunidades de interatividade, apresentavam um entendimento dos conceitos que era duas a cinco vezes melhor aps a aula do que por exemplo, atravs de jogos com usurios alunos que foram ensinados principalmente por mltiplos, e de personalizao, uma vez que o jogo meio de palestras interativas e demonstraes em reage s aes dos usurios e at mesmo aprende sala de aula18. com eles, tornando as rodadas subsequentes mais difceis. Avanos na tecnologia tambm significam que os jogos de hoje podem integrar Ademais, vale enfatizar que os custos de dados em tempo real, gerando o potencial para desenvolvimento, que antes eram uma das maiores usar esses jogos no apenas como um instrumento barreiras, esto caindo. Muitos exemplos de educacional, mas tambm como um meio para jogos srios sofisticados para uso militar tiveram resolver problemas do mundo real ou mesmo para custos de desenvolvimento na casa dos milhes. otimizar processos de alto custo. Como exemplos, No entanto, os custos tm diminudo, graas temos o Fold-It , uma Agncia de Projetos de disponibilidade de novas ferramentas, tais como Pesquisas Avanadas de Defesa - um projeto plataformas de autoria, modelos e bibliotecas financiado pela Universidade de Washington. grficas. Atores do setor industrial sugerem que bons jogos de treinamento de competncias podem A indstria de jogos srios ainda incipiente, ser desenvolvidos a um custo de US$50.000 a embora venha crescendo rapidamente em todo o US$500.000, dependendo da complexidade mundo; vendas chegaram a 1,5 bilho em 2010 do formato e do grau de personalizao19,20. e as projees indicam seu crescimento em quase sete vezes at 201516. Inteligncia de mercado do Simulaes virtuais podem expandir de forma relativamente rpida e pouco dispendiosa, desde ApplyGroup sugere que at 135 das 500 empresas que a necessidade de escala, como, por exemplo, Fortune globais tero adotado jogos para fins de uma plataforma para suportar centenas, se no aprendizado at o final de 201217.

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milhares de utilizadores simultaneamente, for inserida no projeto desde o incio. (Quaisquer alteraes aos parmetros de formato, por exemplo, mudando o gnero do jogo de Atirador em Primeira Pessoa para Estratgia em Tempo Real, aps ter sido construda a estrutura, tambm aumentam os custos). No entanto, se essas condies forem atendidas, ento, o retorno sobre investimento pode ser significativo. H um investimento inicial para desenvolver e lanar o jogo, observa um membro da alta gerncia da IBM, mas assim que superamos esse obstculo, podemos treinar milhares de pessoas com um nvel consistente de qualidade e uma velocidade que jamais seria possvel antes21.

s necessidades de empregadores especficos ou do mercado de trabalho local.

TAFE, a instituio de ensino profissionalizante do governo da Austrlia, um exemplo disso. Todas as instituies TAFE utilizam um currculo nacional, conhecido como um pacote de treinamento, que desenvolvido com a colaborao da indstria. Como reconhecimento da amplitude de especializaes e competncias que so exigidas em qualquer indstria, cada currculo dividido em mdulos principais e eletivos. Embora cada programa da TAFE tenha de cobrir os mdulos centrais definidos no pacote de treinamento, cada instituto tem flexibilidade sobre quais eletivas sero oferecidas. Na TAFE de Sydney, por exemplo, o corpo docente da diviso de servios Com a queda dos preos, jogos srios podem de hotelaria e restaurantes trabalhou com os proporcionar s instituies de ensino uma maiores hoteleiros cinco estrelas do municpio maneira de intensificar a difcil tarefa de fornecer para mapear as competncias que faziam parte do treinamento realista que os alunos desejam. O currculo central, em relao s necessidades dos futuro da aprendizagem prtica pode muito bem hotis. Em seguida, o corpo docente selecionou ser virtual. seu conjunto de mdulos eletivos, com base nas 3.2.3 Hesitao entre empregadores sobre lacunas pendentes nos requisitos de treinamento. Isso garantiu que o instituto formasse alunos locais o investimento em treinamento nas competncias consideradas mais importantes pelos hotis da rea. Como resultado, TAFE Sydney O terceiro maior obstculo que os empregadores Institute aumentou a taxa de contratao de seus tendem a estar dispostos a investir apenas em alunos nesses hotis de primeira linha, ao mesmo conhecimentos especializados, cujo valor possam tempo em que deu aos hotis a oportunidade de capturar integralmente. compreensvel que eles se preocupem em investir em treinamento, apenas reduzir o tempo gasto em treinamento22. para ver seus melhores funcionrios levarem suas competncias para outro lugar. Portanto, De forma similar, o AMTEC permite que as os empregadores preferem a ideia de treinar os instituies de ensino personalizem os currculos jovens em equipamentos especficos, em suas para atender s necessidades dos fabricantes prprias unidades. Para as instituies de ensino, automobilsticos locais. O AMTEC criou um a evidente preocupao recproca gira em torno currculo composto de cerca de 60 mdulos, que do custo: caro em termos de tempo, recursos de abrangem 110 competncias comuns exigidas corpo docente e fundos para desenvolver solues por diferentes empregadores. Empregadores personalizadas que atendam s necessidades de podem optar que seus colaboradores obtenham cada empregador. treinamento das instituies de ensino em todas as 110 competncias ou se concentrem Uma soluo que vimos envolve as instituies de em um conjunto especfico de mdulos. Alguns ensino ministrarem um currculo central que empregadores tambm proporcionam treinamento padronizado para todos os empregadores de um complementar em competncias adicionais determinado setor industrial; em seguida, um que eles julgam serem exclusivas s suas currculo eletivo ou de complementao adaptado circunstncias23.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Criando um novo sistema

101

O uso de um ncleo comum, combinado com eletivas adaptadas, permite que as instituies de ensino ofeream solues personalizadas que no so dispendiosas demais. No entanto, esta abordagem depende de se possuir um conjunto de competncias comuns para ensinar. Como um todo, os atuais sistemas de educao para o trabalho carecem da frequncia e dimenso necessrias para apoiar efetivamente os jovens. No podemos permitir que a abordagem de amanh seja a mesma. Dizem que Einstein definiu loucura como fazer a mesma coisa repetidas vezes e esperar resultados diferentes. Seria loucura continuar a fazer o que estamos fazendo, sabendo o que sabemos sobre custos, falhas e limitaes. Precisamos de um novo sistema, e no de remendar o sistema atual. Este relatrio buscou melhorar a qualidade do conhecimento sobre o movimento dos jovens da educao para o trabalho e analisar a razo pela qual elevados nveis de desemprego entre os jovens convivem com grande escassez de competncias. Sabemos que deixamos muitas perguntas sem resposta, mas esperamos que nosso trabalho possa estimular outros a continuar a investigao deste assunto crucial. Esperamos, tambm, que este relatrio ajude a despertar os stakeholders para que adotem medidas coletivas para enfrentar os desafios identificados. Os jovens de hoje e de amanh merecem mais.

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Notas
Introduo 1 Taxas NEET entre jovens nos pases da OCDE: percentagem da populao entre 1524 anos, 1 Trim 20071 Trim 2011, OECD Employment Outlook 2012, Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), 2012. 2 Jenny Marlar,Global unemployment at 8% in 2011, Gallup, abril de 2012. 3 OECD, Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising, 2011. 4 OECD, Messages from PISA 2000, 2004. Captulo 1 1 Em escala de 0 a 10, a pontuao 8 ou mais considerada significativa ou concorda. Em escala do tipo concorda-discorda, concorda inclui concorda muito e concorda, neutro inclui concorda um pouco e discorda um pouco, e discorda inclui discorda e discorda muito. 2 NEETsYoung People Not in Employment, Education, or Training: Characteristics, Costs, and Policy Responses in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound), 2012. 3 OECD, OECD Employment Outlook 2012. 4  Pedro Carneiro et al., Estimating marginal returns to education, American Economic Review, outubro 2012, volume 101, nmero 6, pp. 275481. 5 OECD, Measuring Innovation, 2010. 6 Aysit Tansel, Changing Returns to Education for Men and Women in a Developing Country: Turkey, 19942005, Middle East Technical University and Institute for the Study of Labor, maro 2010. 7 Education at a Glance 2012: OECD Indicators, OCDE, 2012. 8 Os fatores para seleo da instituio incluem prestgio da escola, tipo de qualificao/ programa, proximidade do lar/famlia, amigos frequentarem a mesma instituio, opinies da famlia, custo do programa, a capacidade de estudar minha rea de escola, as taxas de colocao no mercado de trabalho da instituio, conselhos de professores/diretor da instituio, a mdia salarial de empregos das disciplinas oferecidas na instituio e o nmero de empregos disponveis nas disciplinas oferecidas na instituio. 9 Nos pases que pesquisamos onde h dados disponveis, as taxas brutas de matrcula no ensino ps-secundrio variam de um mnimo de 35% no Mxico at um mximo de 90% no Reino Unido. (Ver OCDE, Education at a Glance 2012.) 10 Economic news release, US Bureau of Labor Statistics, fevereiro de 2012. 11 Gallup, 2012. 12 Hanan Morsy, Scarred generation, International Monetary Fund, Finance & Development, volume 49, nmero 1, maro de 2012. 13 Fatores de contratao incluem rea de estudos, tipo de diploma (profissionalizante/ competncias, bacharelado), experincia de trabalho anterior do candidato/treinamento no trabalho/certificados baseados em competncias (quantidade e/ou profundidade), prestgio/ reputao da instituio de ensino, situao acadmica do candidato, recomendaes e referncias do candidato e apresentao pessoal do candidato. 14 Gallup, 2012. Captulo 2 1 Identificamos cases baseados em recomendaes e orientaes de pesquisadores e agncias de doaes no campo, assim como de lderes do setor. Em seguida, avaliamos esses cases para determinar o grau de inovao (por exemplo, colaborao criativa e intensa com vrias partes) e resultados (por exemplo, atrair maior nmero de jovens, assegurar ndices mais altos de contrataes e assim por diante) e tentamos destacar exemplos que abrangem mltiplas regies e setores de indstria. Visitamos e entrevistamos a maioria dos cases mencionados nos Captulos 2 e 3, e verificamos seu impacto por meio de fontes internas e externas. 2 National Careers Service (nationalcareersservice. direct.gov.uk). 3 National Careers Service Media Toolkit, setembro de 2012. 4 Observatrio do Trabalho da Colmbia, Ministrio da Educao, entrevista com o gerente, Bogot, Colmbia, outubro de 2012.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Notas

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5 Distrito de Berna, (gef.be.ch). 6 Pratham Institute for Literacy Education and Vocational Training, entrevista telefnica com o diretor do curso de fundao do programa de empregabilidade, novembro de 2012. 7 Siemens, entrevistas por telefone com o gerente de treinamento, o gerente de contas e o gerente de recursos humanos das unidades, setembro de 2012. 8 Entrevista com funcionrios do Ministrio da Educao, Cincia e Tecnologia, Seul, Coreia do Sul, outubro de 2012. 9 Center for Education Statistics, Korean Statistical Yearbook of Education, 2012. 10 Skills Funding Agency Annual Report and Accounts 201112 (skillsfundingagency.bis.gov.uk). 11 Australia Workforce Productivity Agency, Skills Australia Annual Report 2011/2012 (awpa.gov.au). 12 Siemens, entrevistas por telefone com o gerente de treinamento, o gerente de contas e o gerente de recursos humanos das unidades, setembro de 2012. 13 Americana, entrevista telefnica com o gerente de recursos humanos, novembro de 2012. 14 The Apprentice School,entrevista com o diretor de pr-contrataes, Newport News, VA, junho de 2012. 15 Year Up, entrevista telefnica com o diretor nacional para crescimento estratgico e impacto, novembro de 2012. 16 Year Up, Fast facts, 2012 (yearup.org). 17 Year Up (yearup.org). 18 Miami Dade College, entrevista com funcionrios, Miami, Flrida, julho de 2012. 19 A taxa de concluso de curso medida para todos os alunos de graduao de tempo integral, cursando faculdade pela primeira vez. 20 The Automotive Manufacturing Training and Education Collective, AMTEC Curriculum, Certification, and Assessments, 2011. 21 AMTEC, entrevista telefnica com o diretor executivo, novembro de 2012. 22 Nissan, entrevista telefnica com o gerente de manuteno, novembro de 2012.

23 Kaye Bowman, David Crean, John Mills e Danielle Ranshaw, Workforce Skills Development and Engagement in Training Through Skill Sets: Literature Review, National Centre for Vocational Research, maio de 2012. 24 Banco de Dados de Estatsticas de Administrao de Pequenas e Mdias empresas da Coreia do Sul, 2010. 25 SK Telecom, entrevista telefnica com um gerente, outubro de 2012. 26 Celine Kaufmann, Financing SMEs in Africa. OECD Development Centre, 2005 (oecd.org). 27 AMICA (The Moroccan Professional Association for the Automotive Industry and Trade), entrevista com o presidente, Casablanca, Marrocos, julho de 2012. 28 Nettur Technical Training Foundation, entrevista com o gerente geral, ndia, julho de 2012. 29 TAFE, entrevista com o diretor de contratao e desenvolvimento de negcios internacionais, TAFE, Diretores da Austrlia e gerente de marketing internacional, TAFE NSW, Sydney, Austrlia, setembro de 2012. 30 IBM, entrevista telefnica com o lder mundial de prtica de inovao em aprendizagem, outubro de 2012. 31 Wipro, entrevista telefnica com o lder do programa prontido de novos funcionrios, julho de 2012. 32 The Apprentice School, entrevista com o diretor de pr-contrataes, Newport News, VA, Virgnia, junho de 2012. 33 ACT, National Career Readiness Assessment (act.org). 34 Mozilla Open Badges (openbadges.org). 35 IL&FS Skills, entrevista com o chief operating officer, Delhi, ndia, julho de 2012. 36 Siemens, entrevista telefnica com o gerente de treinamento da unidade, novembro de 2012. 37 KOSEN, entrevista com o presidente da KOSEN em Tquio, Japo, outubro de 2012. 38 Siemens, entrevista telefnica com o diretor de aquisio de talentos e o diretor do canal Orion para a Siemens US, setembro de 2012.

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39 Saudi wins Global Entrepreneurship award from Queen Rania of Jordan, outubro de 2012, AMEinfo.com. 40 China Vocational Training Holding, entrevista telefnica com o diretor de ensino e pesquisa, novembro de 2012. 41 Go for Gold, entrevista telefnica com o diretor do programa, novembro de 2012. Captulo 3 1 O Banco Mundial (no Estudo de Medio de Competncias para Emprego e Produtividade) e a OCDE (em seu Programa para a Avaliao Internacional de Competncias de Adultos) esto, atualmente, empreendendo pesquisas para testar a alfabetizao e competncias tcnicas da populao adulta em diversos pases. Uma vez publicados, esses dados iro fornecer um diagnstico das competncias atuais da mo de obra nos pases participantes. 2 Economic Modeling Specialists International Career Coach, economicmodeling.com. 3 Ministrio da Educao da Colmbia, entrevista com funcionrios, Bogot, Colmbia, outubro de 2012. 4 Korea Research Institute for Vocational Education and Training, eng.krivet.re.kr. 5 Ministrio da Educao de Singapura, moe.gov. sg. 6 AMTEC, entrevista telefnica com o diretor executivo, novembro de 2012. 7 National Council on Skill Development, ndia, skilldevelopment.gov.in. 8 Frank-Jrgen Weise, Behind the German jobs miracle, Government Designed for New Times, McKinsey & Company, 2012. 9 Ibid. 10 National Skill Development Corporation (NSDC), NSDC Annual Update, 2012, nsdcindia.org. 11 Baseado em entrevistas de especialistas da McKinsey. 12 Prominp, entrevista com gerente, Rio de Janeiro, Brasil, outubro de 2012. 13 Australian Workforce and Productivity Agency, awpa.gov.au.

14 IL&FS Skills, entrevista com o chief operating officer, Deli, ndia, julho de 2012. 14 Udacity, udacity.com. 16 IDATE: Serious gamesA 10 billion euro market in 2015 , julho de 2010, seriousgamesmarket.blogspot.com. 17 Entertainment Software Association, Games: Improving education, theesa.com. 18 K. Squire et al., Electromagnetism Supercharged! Learning physics with digital simulation games, 2004, hci.iastate.edu. 19 IBM, entrevista telefnica com o lder mundial de prtica de inovao em aprendizagem, outubro de 2012. 20 Mayo, Merrilea, Bringing Game-based Learning to Scale: the Business Challenges of Serious Games, 2010, nationalacademies.org 21 IBM, entrevistas por telefone com o lder mundial do programa de inovao de aprendizagem e o gerente de programas de jogos srios, outubro e novembro de 2012 22 TAFE, entrevista com o diretor de contratao e desenvolvimento de negcios internacionais, TAFE, Diretores da Austrlia e gerente de marketing internacional, TAFE NSW, Sydney, Austrlia, setembro de 2012. 23 AMTEC, entrevista telefnica com o diretor executivo, novembro de 2012.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Notas

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mergulhadora

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Bibliografia
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108

Apndices
A. Taxas de desemprego de jovens no pas
Cinco dos pases da nossa pesquisa fazem parte da OECD, que regularmente divulga os ndices de desemprego de jovens (Quadro 1). Dados complementares sobre o desemprego de jovens para pases no pertencentes OECD foram coletados por meio de uma pesquisa mais ampla. Os dados indicam que devido crise financeira e desacelerao econmica, o desemprego de jovens surgiu em 2009 na maioria dos pases. Os ndices geralmente permaneceram maiores do que os nmeros anteriores a 2009 em todos os pases, exceto na Alemanha.

B. Metodologia da pesquisa
A pesquisa foi composta por trs questionrios paralelos destinados a jovens, instituies de ensino e empregadores e foi aplicada de agosto a setembro de 2012 em nove pases: Alemanha, Arbia Saudita, Brasil, Estados Unidos, ndia, Marrocos, Mxico, Reino Unido e Turquia. A pesquisa foi realizada para desenvolver uma base emprica de fatos entre os stakeholders no universo de educao para o trabalho. Os nove pases foram escolhidos para proporcionar um conjunto diversificado de regies, mercados de trabalho e contextos educacionais. Eles representam aproximadamente 40% do PIB global (FMI, 2011) e 30% da populao mundial. O tamanho desejado da amostra para cada pas era de 500 jovens, 300 empregadores e 100 instituies de ensino (totalizando 4.500 jovens, 2.700 empregadores e 900 instituies de ensino nos nove pases). Enquanto a McKinsey elaborava os trs questionrios, autorizamos a Lieberman Research Worldwide a recrutar participantes e aplicar a pesquisa em todos os noves pases. Nas questes relacionadas concordncia com uma determinada afirmao, os participantes tinham que escolher entre uma das seis opes classificadas da seguinte maneira: concordo (concordo totalmente ou concordo); neutro (concordo parcialmente discordo parcialmente) e discordo (discordo ou discordo totalmente). Em questes nas quais os respondentes precisam avaliar uma habilidade ou caracterstica, tal como competncia ou importncia, foi apresentada uma escala de 11 pontos em que 0 indicava nem um pouco e 10 representava extremamente; notas 8 ou acima eram interpretadas como uma crena ou concordncia.

Pesquisa com jovens


Ao menos 500 jovens foram entrevistados em cada pas, totalizando 4.656 jovens, considerando uma amostragem maior (Quadro 2) que o nmero de entrevistados. Os jovens elegveis a participar da pesquisa precisavam ter entre 15 e 29 anos e (a) fazer parte do mercado de trabalho ou (b) estar atualmente estudando e com inteno de procurar um emprego em seis meses. Os jovens foram recrutados em locais pblicos e online. Eles foram distribudos em cinco nveis educacionais em propores relativamente equivalentes: abaixo do ensino mdio, ensino mdio, profissionalizante, superior incompleto ou curso sequencial e superior completo. A renda individual reportada tambm foi avaliada, e a maior parte dos jovens (62%) se incluiu na mdia nacional e apenas 12% indicaram que estavam acima dela. A amostra foi ento ponderada para cada pas considerando a distribuio de gnero e idade para a populao economicamente ativa de 15 a 29 anos em cada pas, de acordo com as estatsticas mais recentes da Organizao Internacional do Trabalho (Quadro 3). O peso de cada resposta foi limitado a um mnimo de 0,3 e a um mximo de 3,0.

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Apndices

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Quadro 1

Contexto: taxas de desemprego de jovens


Taxas de desemprego de jovens1 2004 Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mdia da OCDE Mxico Reino Unido Turquia 13,7 7,6 10,9 20,6 13,4 6,6 12,2 19,9 12,6 6,2 13,8 19,1 12,0 6,7 14,2 20,0 12,6 15,4 18,1 11,8 11,3 10,5 28,2 12,7 7,0 14,1 20,5 16,7 10,0 19,0 25,3 16,7 9,4 19,3 21,7 16,2 9,8 20,0 18,4 10,5 2005 15,2 15,7 2006 13,6 16,6 2007 11,7 17,2 16,8 10,5 2008 10,4 18,3 15,5 12,8 2009 11,0 21,9 17,8 17,6 18,4 17,3 2010 9,7 2011 8,5

1 Arbia Saudita, Brasil, ndia e Marrocos no fazem parte da OCDE e, portanto, no h nenhuma fonte de dados para esses pases como h para os demais. FONTE: OCDE; Pesquisa na internet

Quadro 2

Amostra de pesquisa com jovens (1/2)

Pas % de entrevistados n = 4.656 Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mxico Reino Unido Turquia 500 511 517 586 524 510 500 508 500

Maior nvel educacional alcanado1 % de entrevistados n = 4.656 Nvel superior ou acima

Autoavaliao do nvel de renda familiar2 % de entrevistados n = 4.656

Profissionalizante
18 Superior incompleto/ 16 Curso sequencial 14

Abaixo da mdia
28

26
12 62 Prximo da mdia

24

Acima da mdia

Ensino mdio incompleto

Ensino mdio completo Como a maior parte da amostra tem formao alm do nvel mdio, jovens com renda acima da mdia provavelmente esto descendo um nvel para a categoria prxima da mdia em vez de estarem sendo sobre-estimados

1 Qual o nvel educacional mais alto que voc concluiu? 2 Em que categoria voc acha que a renda anual de sua famlia se encaixa em relao mdia nacional? FONTE: Pesquisa da McKinsey, agoset 2012

110

Quadro 3

Amostra de pesquisa com jovens (2/2)

Situao de emprego1 % de entrevistados n = 4.656

Sexo % de entrevistados n = 4.656

Idade % de entrevistados n = 4.656

15-18 anos Empregado - perodo integral Desempregado 30


38

12 29

16 25

Homens

55

63

19-22 anos

23-25 anos 18 Procurar emprego em perodo integral em 6 meses


13 Empregado - meio perodo

28

23

Mulheres

45

37

26-29 anos

31

36

Pesquisa

Populao econ. ativa

Pesquisa Populao econ. ativa

Fatores demogrficos, tais como sexo e idade, foram ponderados de modo a serem mais representativos da populao economicamente ativa

1 Quais das seguintes opes descrevem melhor sua atual situao? (Devido ao arredondamento, os valores podem no totalizar 100%) FONTE: International Labour Organization; Pesquisa da McKinsey, agoset 2012

Quadro 4

Amostra de pesquisa com empregadores


Pas % de entrevistados 2,832 n = 2.832
Alemanha Arbia Saudita Brasil 308 Produo 310 303
19

Setor1 % de entrevistados n = 2.832

Tamanho da empresa2 % de entrevistados n = 2.832

Grande
Comrcio atacadista e varejista
17

Pequeno 25

Estados Unidos

350

Imveis, aluguel e atividades comerciais Construo Sade e assistncia social

40
ndia Marrocos 304 305 7
7 7

Transporte, armazenamento e comunicaes Agricultura, caa, silvicultura e pesca

6 6
6 5

Mxico

344

35
Mdio

Educao Intermediao financeira

Reino Unido Turquia

308 300

Hotis e restaurantes Outros e setores com <4% de entrevistados

12

1 Inclui minerao/explorao de pedreira, eletricidade/gs/gua, domiclios particulares e administrao pblica. 2 Quantos funcionrios trabalham atualmente na empresa? Pequena definida como (<50 funcionrios), mdia (50499) e grande ( 500). FONTE: Pesquisa da McKinsey ago-set 2012

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Apndices

111

Pesquisa com empregadores


Ao menos 300 empregadores foram entrevistados em cada pas, totalizando 2.832 empregadores, considerando uma amostragem maior (Quadro 4) que o nmero de entrevistados. Esses empregadores foram distribudos de forma relativamente equitativa entre os setores, e as maiores concentraes ocorreram na produo (19%) e no comrcio atacadista e varejista (17%). As empresas foram agrupadas de acordo com o nmero de funcionrios: pequena (menos de 50), mdia (de 50 a 499) e grande (500 ou mais). De acordo com a sua classificao, trs de cada quatro empregadores entrevistados eram empresas de pequeno e mdio porte. Um dos requisitos da entrevista era que os empregadores fossem responsveis por ao menos uma das trs reas a seguir: (1) definir os critrios de contratao, incluindo as competncias e qualificaes necessrias, (2) implementar um processo e uma agenda de treinamento dos funcionrios, ou (3) analisar as lacunas de competncias na empresa.

Pesquisa das instituies de Ensino


Ao menos 100 instituies de ensino ps-secundrio foram entrevistadas em cada pas, totalizando 908 instituies, considerando uma amostragem maior (Quadro 5) que o nmero de instituies entrevistadas. Cada um dos trs tipos de instituies - pblicas com acesso aberto, pblicas seletivas e privadas com fins lucrativos representou relativamente menos de um tero da amostra das instituies, e o restante (11%) foi representado por instituies privadas sem fins lucrativos. Cerca da metade das instituies da amostra possua menos de 1.000 alunos, e um quarto delas possua mais de 5.000 alunos. Alm disso, as instituies que se concentraram nas carreiras acadmicas representaram apenas metade da amostra; o restante eram instituies voltadas ao ensino profissionalizante. Os entrevistados das instituies de ensino elegveis foram definidos como funcionrios de instituies educacionais ps-secundrio, cuja funo estava relacionada a admisses, orientao acadmica e de carreira ou informaes acadmicas (por exemplo, desenvolvimento de currculo e certificao). Mais especificamente, os entrevistados precisavam ter uma responsabilidade principal, uma influncia significativa ou inputs em uma das seguintes reas: (1) admisses e critrios de matrcula, (2) processos de garantia de qualidade e governana institucional (ou seja, credenciamento, certificao e/ou adeso aos padres governamentais), ou (3) relacionamentos entre o empregador e o recrutador (ou seja, comunicaes relacionadas ao desenvolvimento/ajuste do currculo e planos de carreira para atender s necessidades do empregador/recrutador no pas).

C. Segmentao
A segmentao a prtica de separar a populao em grupos significativos, geralmente para traar o perfil de bases de clientes heterogneos. Em relao pesquisa, pensamos que seria interessante aplicar a segmentao aos stakeholders, considerando que a amostra contava com participantes de diversos pases e experincias. Por esta razo, realizamos uma anlise da segmentao das amostras de empregadores e jovens (o nmero de respostas das instituies foi muito pequeno para permitir uma segmentao abrangente). Para esta pesquisa, optamos por segmentar os empregadores e jovens de acordo com atitudes e resultados. O objetivo era determinar se identificaramos padres nas atitudes e crenas, alm dos dados demogrficos que vo alm da nacionalidade, idade e gnero. Detalhes adicionais da segmentao do empregador podem ser encontrados nos Quadros 6 a 8. Os jovens foram segmentados em dois grupos: jovens com ensino ps-secundrio e jovens apenas com o ensino mdio. Detalhes adicionais sobre a segmentao dos jovens podem ser encontrados nos Quadros 9 e 10.

112

Quadro 5

Amostra de pesquisa com instituies de ensino

Pas % de entrevistados n = 908 908 Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mxico Reino Unido Turquia 100 101 102 100 100 100 102 101 102

Tipo de aprendizado1 % de entrevistados n = 908

Tamanho da instituio2 % de entrevistados n = 908

Tipo da instituio3 % de entrevistados n = 908 Pblica, de acesso aberto


27

Profissionalizante

5.000 25

<1.000

Pblica, seletiva 30

44 56 28

47

11
32

Acadmico

1.000-4.999

Privada sem fins lucrativos

Privada com fins lucrativos

1 Qual das seguintes categorias melhor descreve sua instituio? Caso mais de uma opo se aplique, selecione aquela que descreve a maior parte das atividades. 2 Quantos alunos esto atualmente matriculados na sua instituio? 3 Qual das seguintes opes melhor descreve sua instituio? FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Quadro 6

Segmento de empregadores: corrida


~31% dos empregadores Motivado e vendo resultados
Os empregadores neste segmento esto altamente envolvidos e comprometidos a fazerem coisas que melhorem o recrutamento e aprimorem as competncias
O segmento de corrida tem as mais altas taxas de comprometimento e motivao em relao aos demais segmentos de empregadores:

Tamanho da organizao Pequeno (<50) Mdio (50 499) Grande (+500) Distribuio por pas Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mxico Reino Unido Turquia

37 37 26

12 15 7 14 12 5 11 13 10

~80% consideram uma lista diversificada de competncias como algo importante e atribuem grande importncia s caractersticas dos funcionrios em potencial ~80% acreditam que importante interagir com as instituies de ensino e ~70% se envolvem com elas (vs. 50% e 44% no segmento estagnado, respectivamente) quase 60% daqueles que oferecem treinamento o fazem ao mesmo tempo em que coordenam seu setor

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Educao para o trabalho: Desenhando um sistema que funcione Apndices

113

Quadro 7

Segmentos de empregadores: ponto morto


~25% dos empregadores Motivados, mas sem elevar o nvel
Os empregadores neste segmento esto fazendo as coisas certas, mas no necessariamente com a intensidade correta. Portanto, eles no esto obtendo os resultados desejados H mais empregadores motivados neste segmento do que no segmento estagnado Mesmo assim, as taxas de envolvimento em boas prticas (por exemplo, treinamento, comunicao com instituies de ensino) no so to altas quanto no segmento corrida Mesmo quando os empregadores no segmento ponto morto fazem essas coisas, eles obtm resultados inferiores queles no segmento corrida por exemplo, menos comunicaes com os empregadores tambm so eficazes Tamanho da organizao Pequeno (<50) Mdio (50 499) Grande (+500) Distribuio por pas Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mxico Reino Unido Turquia

43 31 26

8 7 17 12 7 10 18 8 13

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Quadro 8

Segmento de empregadores: estagnado


~44% dos empregadores Desmotivados e no comprometidos
Os empregadores neste segmento esto inativos e no do muita importncia a aes que melhoram o recrutamento e o desenvolvimento de competncias O segmento estagnado tem as menores taxas de comprometimento e envolvimento em comparao com os demais segmentos de empregadores em todos os itens a seguir: Tamanho da organizao Pequeno (<50) Mdio (50 499) Grande (+500) Distribuio por pas Alemanha Arbia Saudita Brasil Estados Unidos ndia Marrocos Mxico Reino Unido Turquia

46 32 21

13 12 7 11 10 21 8 11 9

elaborao de uma lista diversificada de competncias


como importante

oferta de salrios mais altos a candidatos mais


qualificados

comunicao com as instituies de ensino e


coordenao com seu setor

oferta de treinamento interno e externo

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

114

Quadro 9

Viso geral dos segmentos de jovens (1/2)


Segmento Quem so eles? O que eles acham importante? Como envolv-los mais Bem posicionados O grupo de maior renda e idade

Maior probabilidade de estudarem


em instituies privadas com fins lucrativos e em esferas acadmicas Maior representatividade na Arbia Saudita; menor representatividade na ndia e nos Estados Unidos

Onde estudar: prestgio da


instituio, tipo de programa e capacidade para estudar na rea escolhida Como conseguir emprego: obtendo experincia de trabalho e credenciais Outro: crena de que a origem socioeconmica influencia as opes Onde estudar: capacidade de trabalhar e estudar ao mesmo tempo, planos de carreira e salrios futuros Como conseguir um emprego: ser o melhor aluno e obter o diploma certo Outro: a menor crena no determinismo socioeconmico; a educao possibilitar o sucesso famlia, amigos e professores; durao do curso; prestgio da instituio (entre vrios outros) Como conseguir emprego: classificam quase todos os fatores como importantes; maior peso para referncias Outro: se pudessem, tomariam decises diferentes sobre a instituio de ensino e a rea de estudo

Vincular a educao
empregabilidade e oferecer mais (eles esto dispostos a pagar ainda mais por melhores resultados) Deixe-os mostrar o caminho para as outras pessoas

Motivados

Maior probabilidade de serem


mulheres e estarem estudando Maior representatividade no Brasil e no Mxico; menor representatividade na Arbia Saudita, no Marrocos e na Turquia

No os faa escolher entre Mostre-lhes os resultados da


empregabilidade para justificar o valor (eles esto dispostos a pagar) estudar e trabalhar

Esforados

Distribuio mdia por idade,


sexo e por pas Menor probabilidade de estarem nos nveis mais altos de renda

Onde estudar: conselhos da

Mais direcionamento e
informaes sobre planos de carreira, oportunidades de emprego aps concluir o ensino ps-secundrio e salrios Poucas competncias, mas muita disposio

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

Quadro 10

Viso geral dos segmentos de jovens (2/2)


Segmento
Desmotivados

Quem so eles?

O que eles acham importante?

Como envolv-los mais

Maior probabilidade de serem jovens Maior representatividade na ndia e Turquia; menor representatividade na Arbia Saudita Menor probabilidade de estarem empregados no setor de educao Abandonaram o curso ps-secundrio devido a custo, falta de ganho de competncias e preferncias familiares

Onde estudar: priorizam ficar prximos aos amigos; baixa preferncia por fatores especficos do programa Como conseguir emprego: reduzem a prioridade de todos os fatores relativos carreira Outro: acreditam que a situao econmica afeta os resultados; no acreditam que os programas educacionais os prepararam e no pagariam por mais Onde estudar: reduzem a prioridade de todos os fatores educacionais Como conseguir emprego: ausncia de prioridades claras para fatores de carreira Outro: baixa satisfao com o emprego; gostariam de poder fazer uma escolha educacional diferente Como conseguir emprego: experincia de trabalho, referncias e prestgio da instituio acadmica Outro: no querem pagar por mais educao; acham que esto preparados para o trabalho Como conseguir emprego: baixa competncia em todos os fatores relativos contratao Outro: gostariam de pagar por mais educao; no tm certeza se esto preparados para o trabalho

Deix-los animados quanto a seu futuro; ajud-los a perceber que ter foco na educao e na carreira no algo em vo Mostrar-lhes que pessoas como eles podem ter sucesso

Desinteressados

Maior probabilidade de estarem em reas profissionalizantes ou receberem diplomas de cursos sequenciais e no terminarem o curso no perodo determinado Maior representatividade no Marrocos; menor representatividade na Arbia Saudita e no Mxico Abandonaram o curso devido falta de interesse Maior representatividade no Mxico Maior probabilidade de serem mais jovens que os grupos de nvel ps-secundrio Maior probabilidade de estarem empregados no setor pblico Abandonaram por no poderem pagar (embora a renda que eles prprios reportaram seja igual do grupo muito desinteressados) Maior representatividade no Brasil Maior probabilidade de serem mais jovens do que os grupos de nvel ps-secundrio

importante informar esses jovens, mas isso no o bastante Uma superviso direta e um direcionamento proativo (como suporte individual, mentores e orientadores designados)

Muito desinteressados

Oferecer-lhes opes: mais de um tero dos que esto empregados ocupam cargos temporrios, nos quais no planejam ficar

Pobres demais

No os faa escolher entre estudo e trabalho: necessrio reduzir os custos e oferecer opes de financiamento

FONTE: Pesquisa da McKinsey, ago-set 2012

McKinsey Center for Government


O McKinsey Center for Government (MCG) um centro de expertise e inovao da Prtica de Setor Pblico da McKinsey & Company, criado para auxiliar lderes governamentais em sua meta de alcanar uma performance melhor e mais duradoura. Um ambiente mundial cada vez mais complexo requer que lderes de governo, em todos os nveis, sejam capazes de fazer mais e melhor com menos recursos. A misso do MCG , portanto, ajud-los a entender as foras que esto impulsionando a mudana, desenhar as melhores estratgias para o sucesso, e desenvolver ferramentas e capacidades necessrias para uma execuo efetiva. Focamos nos desafios crticos e comuns aos governos de todo o mundo e criamos oportunidades para que esses lderes governamentais possam aprender a partir de experincias bem-sucedidas, inovaes e contextos diversos. Reunimos um conjunto nico de perspectivas globais e melhores prticas, acessvel por meio de nossas pesquisas, conhecimento, publicaes e ferramentas. E oferecemos um frum de especialistas ao redor do mundo que possibilita que novas ideias e modelos inovadores de governo possam ser debatidos, codificados e compartilhados. www.mckinsey.com/mcg

McKinsey Center for Government Dezembro 2012 Designed por spicegrove creative Copyright McKinsey & Company
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