Etude Criteres Rse

Etude sur lintgration de critres RSE
dans la part variable des rmunrations

des dirigeants et des managers

Juin 2012

Etude conduite en collcborction ctec :

------- Etude ralise par lORSE, en collaboration avec PwC sur lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations des dirigeants et des managers ------

2

Sommaire
Introduction 3
Elments de contexte 4
Les pratiques observes dans les entreprises 6
I - Les enjeux de la dmarche RSE 6
1 - Les motivations de lentreprise 6
2 - Les actions prparatoires 7
II - La conception du dispositif 8
1 - La population concerne 8
2 - Le primtre 9
3 - Les critres RSE dterminer 9
4 - La part de la rmunration variable conditionne aux critres RSE 14
5 - Les mthodes de calcul 15
III - La prennisation de la dmarche 18
1 - Les fonctions en charge du suivi de la dmarche 18
2 - La collecte et la vrification des donnes 18
3 - Le bilan / retour dexprience 19
IV - La communication 20
Synthse 21
Les facteurs cls de succs 23
Recommandations pour la mise en place de critres RSE dans la part
variable des rmunrations 27
Conclusion 34
Remerciements 35
Annexes 36
Les monographies des entreprises 36
Points de vue de organisations syndicales 62


3

Introduction

Les entreprises membres de lORSE ainsi que la communaut dexperts spcialiss
(chercheurs, responsables RH ou RSE) saccordent dire que la russite dune
stratgie de RSE repose sur larticulation de 3 critres :
1. lengagement au plus haut niveau de la direction
2. lappropriation des enjeux et la mise en uvre des actions par les managers
3. ladhsion des salaris.

Pour crer les conditions ncessaires cette mobilisation, les entreprises ont
recours diffrents leviers. Beaucoup ont labor une stratgie de communication,
par exemple, et de nombreux conseils dadministration ont inscrit la RSE lagenda
des assembles gnrales
1
. Pour ce qui concerne le lien entre la RSE et la
rmunration, si ce type de critres apparat plus communment dans les accords
dintressement
2
, leur intgration dans la rmunration variable des directeurs et des
managers reste la marge.

Le sujet de lintgration de critres RSE dans les rmunrations a t trs peu
trait dailleurs dans la littrature pour le moment.

Nous avons souhait mettre ce sujet en dbat en prsentant les pratiques de 7
entreprises franaises : Vivendi, Crdit Agricole, Danone, La Poste, Rhodia (membre
du Groupe Solvay), Schneider Electric et France Tlcom - Orange. Ces entreprises
ont dcrit leur initiative en suivant une grille de questions commune.

Nous proposons galement au sein de cette tude des lments de mthode afin
daider les entreprises qui souhaiteraient mettre ce type de dispositif en place.

Ltude est structure en 4 parties :
1. La prsentation des pratiques observes dans les entreprises
2. Les facteurs cls de succs
3. Les questions structurantes pour conduire une dmarche dintgration de
critres RSE dans la part variable des rmunrations
4. Les monographies des entreprises interroges

Cette tude a t mene par lORSE avec la collaboration de PwC.
LORSE a questionn les entreprises adhrentes sur leurs perceptions et leurs
dmarches en matire dintgration des critres RSE dans les systmes de
rmunrations.

PwC a apport des lments dexpertise RH sur la rmunration et les dmarches
mises en uvre dans le suivi de ces critres.

En effet, en collaboration avec PwC, nous avons dtermin les facteurs cls de
succs des dispositifs de rmunrations variables ainsi que les bonnes questions
se poser pour conduire une dmarche permettant la prise en compte de critres RSE
dans la part variable des rmunrations.

1
ELude de IÀ buromLre unnueI de Iu gouvernunce exLru IInuncIre (1zJoqJzo1o)
2
ELude de IÒRSE sur Ies uccords dÌnLressemenL


4

Elments de contexte
Les pratiques observes en matire dintgration de critres RSE se concentrent sur
les priphriques de rmunrations, notamment sur les variables pour les dirigeants
et managers, et sur lintressement pour lensemble des salaris. Avant daborder
cette tendance managriale, il est utile de placer ces pratiques dans le contexte des
politiques de rmunrations variables.

Evolution des politiques de rmunrations variables

Des pays comme lAllemagne ou le Royaume-Uni pratiquent depuis longtemps la
rmunration variable. En France, la rmunration variable tait initialement
associe lintressement et la participation, mais tend dornavant concerner
un nombre croissant de salaris au-del des cadres.

En France, 19.000 entreprises disposent dun systme de participation, 14.600 dun
systme d'intressement et 6.000 des deux. Ce sont donc 4,9 millions des salaris
du secteur priv qui sont concerns par la participation, 3 millions par
l'intressement et 2,4 millions par les deux formules
3
.

Compte tenu de ces lments, et selon une tude mene en 2009 par
lconomiste Philippe Crevel, la France est le pays Europen disposant du
plus grand nombre dentreprises pratiquant la rmunration variable : 51 %
en France contre 28 % au Royaume-Uni, 12 % en Allemagne et 3 % en Italie. En
prenant en compte le nombre de salaris, plus de 20 % des salaris franais ont
une rmunration lie aux performances de leur entreprise, 15 % en fonction de
leurs performances individuelles
4
.

On peut noter nanmoins que si les entreprises sont plus nombreuses pratiquer la
rmunration variable, en Europe de lOuest la part de la rmunration lie la
performance est de moindre importance que celle pratique en Europe de lEst.
Selon PwC Saratoga
5
, en 2012 dans les pays dEurope de lEst, en moyenne
12,9% de la rmunration globale dpend de la performance de lentreprise
(individuelle ou collective), alors que pour lEurope de lOuest ce chiffre slve
8,4%

Part de la rmunration lie des indicateurs de performance
Source : PwC Saratoga

3
Etude des politiques de rmunration au sein des principaux pays de lOCDE, Philippe Crevel, 2009
4
Etude des politiques de rmunration au sein des principaux pays de lOCDE, Philippe Crevel, 2009
5
Saratoga est la base de donnes de mesures de la performance des ressources humaines appartenant PwC


5

Ainsi, en priode conomique difficile et avec des budgets d'augmentation salariale
limits, les entreprises se tournent davantage vers la rmunration variable pour
retenir leurs talents cls, rcompenser la performance et la contribution.
Au cours des dernires annes, de nombreuses entreprises ont refondu leurs
systmes de rmunration variable en agissant sur le choix des critres de
performance et en largissant les populations vises dans l'entreprise.

Depuis vingt ans, en France comme en Europe, la tendance en matire de
rmunration est :
- lindividualisation
- la dcentralisation des ngociations salariales
- laccroissement de la flexibilit salariale
Il est noter que cette dernire tendance est la plus aboutie dans les pays o les
syndicats sont les plus faibles et les plus diviss. La place de la ngociation serait
plus faible dans un pays comme la France ayant des dispositifs rglementaires
fixant le niveau du salaire minimum.
La rmunration variable se dveloppe avec la prise en compte de la
performance de lentreprise et de la performance individuelle. Elle repose sur trois
types de systmes de rmunration :
- rmunration au rendement
- rmunration en fonction de la rentabilit de lentreprise ou en fonction de
la ralisation dobjectifs
- rmunration en fonction de critres qualitatifs.
Cest autour de ce dernier point que la question des critres RSE se pose.

Enjeux de lintgration des pratiques RSE dans les politiques de rmunration

Les crises conomiques rcentes et la recherche accrue de gains de productivit
risquent dentrainer une dgradation du climat social en entreprise. Au-del des
interrogations conomiques, les entreprises font face des enjeux lis aux risques
sociaux ; or elles doivent veiller lharmonie sociale si elles veulent rester
performantes
5
.
Elles sinterrogent donc sur leurs pratiques managriales. Les pratiques de type
RSE intgrent des lments de rponses cet objectif.

Par ailleurs, malgr les efforts dploys par les entreprises pour communiquer,
sensibiliser, et former leurs salaris aux politiques de RSE quelles mettent en
place, ces stratgies semblent tre encore floues aux yeux des salaris.

Pourtant, les entreprises qui souhaitent inscrire la RSE dans une vision long
terme ont besoin de ladhsion de leurs salaris. Pour ce faire, un nombre limit
dentreprises exprimentent lintgration de critres RSE dans tout ou partie de
leurs pratiques.

Ainsi, aprs que certaines socits aient inscrit des thmes de RSE lordre du
jour de leurs assembles gnrales, des entreprises portent dornavant une
attention particulire la rmunration variable des managers en y intgrant des
critres RSE.

5
Les risques psycho-sociaux sont devenus un vritable sujet en entreprise, ces dernires sinterrogent sur la
faon dont elles pourraient amliorer leurs conditions de travail.


6

Les pratiques observes dans
les entreprises

Nous prsentons ici les pratiques observes dans les entreprises interroges.
Une monographie complte par entreprise est prsente en annexe du prsent
rapport.
Nous dressons un tat des lieux des diffrentes solutions dcrites par les entreprises
interroges en fonction de ltape dans laquelle elles se situent.
Nous avons dcoup lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations en 4 tapes :
- Les enjeux de la dmarche RSE
- La conception du dispositif
Quelle population sera concerne ?
Sur quel primtre ?
Quelle part de la rmunration variable sera conditionne des
critres RSE ?
Quels sont les critres RSE utiliss ?
Quelles sont les mthodes de calcul mises en uvre ?
- La prennisation de la dmarche
- La communication
I - Les enjeux de la dmarche RSE
1 - Les motivations de l'entreprise

Les entreprises interroges prsentent une certaine maturit dans la mise en place
de la dmarche RSE. Lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations est une nouvelle tape pour aller plus loin dans cette orientation.

La mise en place des pratiques RSE est dcide au plus haut niveau de lentreprise
et sinscrit dans un but prcis.

Les objectifs voqus par les entreprises sont par exemple :
- garantir la prennit de la dmarche RSE en interne et la crdibilit en
externe La Poste
- modifier en profondeur les comportements Danone
- tmoigner de lintgration de la politique de dveloppement durable
dans la stratgie du groupe Vivendi
- renforcer la dmarche de dveloppement durable en incitant plus
largement les salaris simpliquer Rhodia (membre du Groupe Solvay)
- concilier la performance conomique et la performance socitale
Crdit Agricole
- crer un sentiment de coresponsabilit de la qualit sociale France
Tlcom Orange

Les fonctions linitiative de la mise en place de critres RSE dans la part variable
des rmunrations sont gnralement la Direction Gnrale, la Direction du
Dveloppement Durable et/ou la Direction des Ressources Humaines.


7

2 - Les actions prparatoires

a. Acteurs / fonctions consults

Au regard des entreprises interroges, les fonctions ou instances pouvant tre
consultes lors de la phase prparatoire sont les suivantes :

. le conseil de surveillance
. le COMEX
. le conseil dadministration
. la direction gnrale
. la direction du dveloppement durable
. la direction des ressources humaines
. la direction financire
. la direction de la stratgie
. les correspondants RSE

b. Etapes de mise en place

La plupart des entreprises interroges ont cherch comprendre les pratiques en
matire de RSE en menant une analyse comparative.

Ainsi, certaines entreprises ont organis des groupes de travail pour prparer
lintgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations.

La Poste nous a dcrit prcisment ses diffrentes tapes suivies :

La Poste
La phase de prparation a dur 2 ans.
La Poste a procd tape par tape :
1) Benchmark des process RH dans les autres entreprises (rencontres avec les DRH) : comment
intgrent-elles les critres RSE dans les rmunrations de leurs salaris ? Freins et opportunits
pour mener bien cette dmarche.
2) Runion avec les DRH des diffrents mtiers de La Poste (Courrier, Colis Express, La Banque
Postale, Lenseigne La Poste, Poste Immo) pour leur prsenter le benchmark et la dmarche.
3) Runions dun groupe de travail transverse pendant un an avec les filires DRH des diffrents
mtiers et du corporate pour travailler autour des thmes :
Quels sont les leviers et les points de vigilance lis lintgration des critres RSE ? Quels
indicateurs prconiser ?
Etablissement dune liste dindicateurs possibles, collectifs ou individuels, en lien avec les enjeux de
RSE prioritaires du groupe avec une note de recommandations parmi lesquelles : privilgier des
indicateurs avec un historique (pour voir leur variation par rapport aux annes antrieures), porteurs
de sens pour les salaris (les salaris doivent pouvoir avoir une influence, mme indirecte, sur leur
volution) et dots dun reporting suffisamment fiable.


8

II - La conception du dispositif

Lentreprise doit dterminer :
- La population qui va tre concerne par lintgration de critres RSE dans la
part variable de la rmunration
- Le primtre dapplication organisationnel
- Les critres RSE relis la part variable des rmunrations
- La part de la rmunration variable conditionne aux critres RSE
- La mthodologie de calcul

1 - La population concerne

La question de lintgration de critres dans les rmunrations peut concerner tous
les collaborateurs. Notre tude concerne principalement les critres RSE intgrs
dans la part variable de la rmunration des dirigeants et des managers des
entreprises interroges.

Axa
Un outil annuel dautovaluation permet aux entits dAxa de mesurer les progrs raliss dans de
nombreux domaines affrents la responsabilit dentreprise : gouvernance, prvention et gestion
des risques, thique des affaires, relations clients, management environnemental, produits
dassurance verts , microassurance, accessibilit des produits, diversit et inclusion,
dveloppement des carrires, dialogue social, sant/scurit, satisfaction des collaborateurs,
engagement socital, achats responsables Loutil prsente plus de 70 questions.
Pour chacune des questions relatives la RSE, les entits doivent dterminer leur niveau de maturit
(sur une chelle de 1 5).
Depuis 2010, les scores issus de cet outil dvaluation impactent la part variable de la rmunration
de chaque dirigeant dentit.

Schneider Electric parle de transfert en cascade :

Schneider Electric
Tous les membres du Comit Excutif ont une part de leur bonus assis sur des indicateurs sociaux /
environnementaux.
Ces critres sont ensuite transfrables, tout ou partie, aux managers de rangs intermdiaires (tant
quil est pertinent que ceux-ci aient des objectifs de performance extra-financire parmi leurs objectifs
personnels).

La population concerne peut galement augmenter avec le temps.
Certaines entreprises dcident en effet de procder par tapes.

Crdit Agricole
Dans un premier temps : les 650 premiers cadres dirigeants
Dans un deuxime temps : dautres cadres-dirigeants seront concerns (une part de leur
rmunration variable dpendra de lindice FReD entit)


9

Tous les salaris de lentreprise peuvent galement tre concerns via lintgration
de critres RSE dans les accords dintressement (voir tude de lORSE).

2 - Le primtre

Le dispositif peut tre mis en uvre un niveau international ou alors peut tre limit
un territoire donn (la France par exemple).
Lentreprise peut galement avoir une dmarche progressive : mettre en place des
critres RSE dans la part variable des rmunrations sur un territoire donn puis,
dans un deuxime temps, tendre ce dispositif linternational.

Cest notamment le cas de France Tlcom Orange :

France Tlcom Orange
Ce dispositif dans un premier temps mis en place en France sera tendu au 2me semestre 2012
linternational, avec, dans un premier temps le lancement de la premire session dun baromtre
social linternational. en dcembre 2011.

3 - Les critres RSE dterminer

NB : De nos discussions avec les entreprises, nous avons pu mesurer toute la
difficult de caractriser des critres dits RSE. En effet, une thmatique donne (par
exemple, les accidents du travail) pourra, selon les cas, tre vu comme un critre
RSE ou un critre relevant seulement de la politique RH.

Aprs avoir dtermin la part relie aux critres RSE dans la part variable,
lentreprise doit dfinir quels sont les critres RSE quelle souhaite instaurer et
comment elle va les implmenter.

a. Des critres RSE communs pour tous ou adapts
selon le contexte ?

Lentreprise peut faire le choix de dterminer les critres au niveau central
(gnralement avec la DRH Groupe ou de la direction RSE Groupe) et de les
imposer sur tout le primtre concern. Les critres RSE seront alors
communs tous.
De cette manire, lentreprise peut souhaiter crer une coresponsabilit, une
solidarit entre les salaris concerns.


10

France Tlcom Orange
Lindicateur est compos pour 50% des rsultats dun baromtre social et pour 50% dindicateurs RH
Le Groupe a lanc en juin 2010 un baromtre social
Les 5 thmatiques analyses par le baromtre ont t choisies par la DRH en prenant en compte
lexpression des salaris au travers de runions dexpression collective (les assisses de la
refondation ), le contenu des accords signs en 2010 avec les organisations syndicales ainsi que les
engagements pris dans le cadre du contrat social dploy en France au service du premier axe
stratgique de Conqutes 2015 : les femmes et les hommes de lentreprise .
Les 5 indicateurs RH ont t choisis par un collge interne dexperts RH, au regard de limpact quils
pouvaient avoir sur la qualit sociale.

Les indicateurs RH et les thmatiques du Baromtre social sont les mmes pour tous les cadres
dirigeants concerns (900 personnes) en France. Ils sont ce jour analyss au niveau global
primtre France.

Les cadres dirigeants sont ainsi co-responsables de la qualit sociale du Groupe, quelles que soient
les divisions auxquelles ils appartiennent, ce qui instaure une communaut dintrts engageante et
les incite changer et se soutenir mutuellement pour permettre lmergence de nouvelles formes
dorganisation plus humaines et cratrices de lien social.

Dans dautres cas, certaines entreprises ont souhait que les objectifs RSE
diffrent selon lentit concerne.
Nanmoins, la maison mre peut cadrer le choix de ses entits laide dun
rfrentiel ou de diffrentes directives. La maison mre peut dailleurs avoir un
rle de contrle pour vrifier la pertinence et la mesurabilit des critres
choisis par les entits.
Lentreprise peut galement avoir recours un organisme indpendant pour
cette vrification (cabinet daudit, etc).
En laissant le choix aux entits, les entreprises expliquent quelles souhaitent
ainsi permettre une meilleure appropriation de linitiative.

Rhodia (membre du Groupe Solvay)
Les objectifs RSE sont dtermins par chacune des 23 entits (entreprises ou fonctions). La
personne en charge du dploiement de la dmarche Rhodia Way (au sein de son entreprise ou de sa
fonction) dtermine deux trois objectifs dveloppement durable pour son entit.
Cette personne propose ces objectifs au prsident de lentit et au comit de direction de lentit.
Ce dernier les soumet ensuite la direction Dveloppement Durable groupe qui les valide aprs
prsentation la direction Gnrale.

Danone
La mme stratgie de dveloppement durable est suivie dans lensemble du Groupe nanmoins, les
indicateurs de performance sont calculs sur le primtre de rfrence du dirigeant (gographie,
division, BU).
La prise dobjectif est naturellement en lien avec les objectifs de rfrence du Groupe, de la division,
et fait lobjet dune validation formelle.

La Poste
Chaque entit choisit son process en fonction de sa maturit et de ses priorits stratgiques.
Les indicateurs utiliss varient selon le mtier concern (Corporate, Courrier, Colis Express, La
Banque Postale, Lenseigne La Poste) et au sein du Courrier selon la filire fonctionnelle concerne
(ex. marketing, logistique, achats )


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Vivendi
Le Conseil de surveillance dfinit le cadre stratgique, savoir les trois enjeux spcifiques de
dveloppement durable communs toutes les filiales. Il demande que les critres dfinis pour
chaque mtier relvent de leur savoir-faire et de leur positionnement. Les critres et les indicateurs
qui leur sont associs doivent tre pertinents, mesurables et vrifiables par un cabinet spcialis,
externe et indpendant.
Les critres sont dfinis conjointement par chaque filiale, en concertation avec la direction gnrale
de Vivendi, la Direction du dveloppement durable et la Direction des ressources humaines.

b. Des critres RSE avec des objectifs individuels ou
collectifs ?

La part variable de la rmunration peut tre indexe des objectifs collectifs et/ou
individuels.
Les objectifs collectifs ont notamment pour avantage de stimuler l'intelligence
collective et de crer un esprit dquipe et permettent de rcompenser des rsultats
o leffort individuel ne peut pas tre le seul contributeur.
En ce qui concerne les objectifs individuels, ils peuvent rpondre aux besoins de
challenges personnels et de reconnaissance individuelle de certains salaris.

Nous avons pu observer que les entreprises mettent plutt en place des objectifs
RSE collectifs.

La Poste
Au niveau corporate,
La part variable collective 2011 des cadres stratgiques et dirigeants comprend un objectif RSE qui
pse 15 % de lobjectif collectif : le montant des achats solidaires raliss (secteurs adapt et protg
et de l'insertion par l'activit professionnelle).
La part variable collective 2012 comprendra ce mme objectif et un objectif sur le bien-tre au travail.

Les entits choisissent leurs objectifs lis au dveloppement durable en sappuyant sur le rfrentiel
Rhodia Way.
Il sagit dun objectif annuel qui est collectif lentit.

c. Cohrence avec la stratgie RSE de lentreprise

Lintgration des critres RSE dans la part variable des rmunrations est
gnralement considre comme un moyen de dcliner la stratgie RSE de
lentreprise. Elle a pour objectif de motiver les salaris dans leur contribution la
performance RSE de lentreprise.

Danone
Lintgration des critres RSE dans la part variable des rmunrations est en cohrence avec le
Danone Way.
Depuis 2001, la dmarche Danone Way permet de mesurer la performance des filiales sur la
responsabilit sociale et environnementale sur la base dune valuation des politiques et des
indicateurs ralise par chaque filiale.


12

Vivendi
Ds 2003 Vivendi a identifi et dfini trois enjeux de dveloppement durable spcifiques son
activit de production et distribution de contenus (protection et accompagnement de la jeunesse,
promotion de la diversit culturelle et partage des connaissances qui inclut la lutte contre la fracture
numrique).
Les objectifs et les critres retenus sinscrivent dans cette dmarche, ce qui dmontre la pleine
intgration de la politique de dveloppement durable dans la stratgie du groupe.

d. Lactualisation des critres RSE

Selon les tmoignages de nos entreprises, les critres RSE peuvent tre rvalus
dune anne sur lautre.

Crdit Agricole
Concernant les 50% de la rmunration variable lis des objectifs non conomiques : les
indicateurs peuvent changer dune anne sur lautre.
Concernant la rmunration variable long terme en actions de performance lie en partie lindice
FReD : chaque anne, lentit peut dcider de mettre en place de nouveaux plans daction.

e. Exemples de critres RSE lis la part variable des
rmunrations

En termes de thmatiques, notre tude na pas permis de dterminer avec prcision
les tendances de la mise en place des objectifs sociaux, socitaux ou
environnementaux.
En effet, puisque les entits peuvent tre amenes dterminer elles-mmes leurs
critres RSE, ces derniers peuvent tre trs divers au sein dune mme entreprise.
Nous pouvons nanmoins donner des exemples pour chaque thme :

Critres environnementaux

Danone
Le groupe sest fix lobjectif de rduire de 30% lempreinte carbone entre 2008 et 2012.
Pour les entits qui, en 2008, ne connaissaient pas leur empreinte carbone, le premier objectif
consistait la mesurer, puis de la rduire ds 2009. Pour les autres, il sagissait de la rduire ds
2009.

Critres sociaux

Par exemple :

Sur la sant scurit

La survenue dun accident mortel entrane la perte de la part de la rmunration variable corrle
latteinte dobjectifs RSE (10 %).


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Sur les ressources humaines

France Tlcom Orange
Pour la France, l'ICPS (Indicateur Composite de Performance Sociale) est un indicateur qui prend en
compte l'volution des donnes sur lesquelles il sappuie, et non leur niveau absolu.
Il est compos :
- pour 50% dindicateurs RH : Taux de dparts dfinitifs avant 3 ans par rapport la date de
recrutement ; Taux de fminisation pour les 3 networks management ; Taux de ralisation des
entretiens individuels ; Taux de salaris sans formation sur les trois dernires annes ; Taux
dabsentisme infrieur 5 jours ouvrs conscutifs (8 jours calendaires)

Schneider Electric
En ce qui concerne le champ social de la RSE, en plus du baromtre, les critres mis en place
peuvent tre par exemple des critres dgalit ou de diversit tels que :
- Sassurer que 100% des employs ont une couverture sociale de base
- Sassurer que les programmes de mobilit internationale comprennent chaque anne 20% de
femmes

Danone
Un tiers de la part variable de la rmunration des managers est reli des critres dordre social,
socital et environnemental, pour lequel chaque dirigeant a 3 objectifs.
Concernant le critre social, il sagit de lobjectif all employees : le dveloppement/la formation
des salaris, le dveloppement du Leadership via les programmes du Danone Leadership College,
lamlioration de la scurit au travail (taux de frquence des accidents avec et sans arrt) avec le
programme WISE, lamlioration de la couverture sant des employs, la mise en uvre dun projet
de dveloppement de lEcosystme Danone. La scurit au travail est un objectif obligatoire pour
les entits qui ne sont pas la norme Groupe.

Sur le climat social

France Tlcom Orange
Il est compos :
- pour 50% des rsultats du baromtre social qui traite des thmatiques suivantes : Relation
managriale ; Qualit de vie au travail ; Projets professionnels ; Reconnaissance et rtribution ;
Stratgie et RSE


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Critres socitaux

Sur la rduction de la fracture numrique

Vivendi
Concernant la protection et laccompagnement de la jeunesse, on peut citer lengagement de SFR et
de GVT de renforcer les outils de contrle parental et les actions de sensibilisation des parents et des
jeunes publics. La promotion de la diversit culturelle sinscrit pleinement dans lactivit de Canal+
qui veille soutenir un certain nombre de films europens et de films petit budget ou dans celle
dUniversal Music qui value sa contribution au dveloppement des talents locaux dans les pays
mergents. Le partage des connaissances a t retenu comme critre par Maroc Telecom qui
dploie dambitieux programmes de lutte contre la fracture numrique.

Sur les achats solidaires

La Poste
A lEnseigne (rseau des bureaux de poste)
Tous les cadres stratgiques sont objectivs depuis 2010 sur la progression du recours aux achats
raliss auprs du secteur adapt et protg. Cet objectif, intgr dans les feuilles de route, rentre en
compte dans la part variable de la rmunration annuelle (objectif quantitatif collectif).

4 - La part de la rmunration variable conditionne aux
critres RSE

La part de la rmunration variable conditionne aux critres RSE diffre dune
entreprise une autre. Elle peut reprsenter entre 10 et 30% de la rmunration
variable environ dans les entreprises tudies.
Au regard des entreprises interroges, les critres RSE peuvent impacter la part
variable des rmunrations de diffrentes faons :

Crdit Agricole
- La rmunration variable long terme en actions de performance : elle dpend pour 1/3 de
lindice FReD (indice de progrs pour mesurer la cration de valeur socitale), pour 1/3 du
rsultat dexploitation et pour 1/3 du cours de laction Crdit Agricole SA.
- Concernant les 50% de la rmunration variable lis des objectifs non conomiques : les
cadres dirigeants n+1 doivent dterminer les 3 indicateurs pour leurs n-1 sinspirent
gnralement des axes de progrs de la dmarche FReD.

Schneider Electric
Lentreprise a intgr des critres RSE dans la part variable des rmunrations des membres du
comit excutif (appliqus ensuite aux managers de faon cascade) et, depuis 2012, lattribution
dfinitive dune partie des actions de performance au titre du plan annuel dintressement long
terme 2012 est conditionne latteinte dun objectif de dveloppement durable, dfini comme la
note du baromtre Plante & Socit fin 2013.
2 637 personnes en bnficient.


15

Par ailleurs, la structuration de la rmunration variable peut fluctuer selon
lincertitude conomique.

Prenons lexemple de Schneider Electric :

Schneider Electric
Tous les managers ont la mme structure de rmunration.
La rmunration variable du manager reprsente entre 10 50% selon son niveau de responsabilit.
Elle peut tre construite de 2 manires diffrentes en fonction des rsultats de lanne (mais
chaque fois de la mme manire pour tous) :
Privilge la rmunration de la performance individuelle, sur 3 ensembles de composantes
:
- 1/3 sur des objectifs du Groupe
- 1/3 sur des objectifs de la direction de lentit concerne
- 1/3 sur des objectifs personnels.
LA RSE reprsente alors entre 5 20% de la rmunration variable.

Privilge la rmunration de la performance globale, sur 3 ensembles de composantes :
- 60% sur des objectifs du Groupe
- 20% sur des objectifs de la direction, suivant lentit
- 20% dobjectifs personnels.

Le privilge sera donn la rmunration de la performance globale particulirement dans les
annes dincertitude conomique.

5 - Les mthodes de calcul

Le lien entre le degr datteinte des objectifs et le montant de la part variable attribu
peut se dfinir de plusieurs manires :

- Il peut sagir dobjectifs RSE (dcids au niveau de la maison mre ou de lentit)
atteindre sinon le salari nobtiendra pas sa part variable

Si les objectifs fixs ne sont pas atteints, les managers de lentit concerne ne recevront pas les
10 % de la part variable relis ces objectifs de dveloppement durable.

- La part variable lie la RSE peut tre adapte en fonction de latteinte des
objectifs RSE

Vivendi
Latteinte des objectifs permet davoir 100% du bonus. Le bonus peut tre dpass si les objectifs ont
t dpasss ou diminus dans le cas contraire.

- Il peut galement exister des pnalits

La survenue dun accident mortel entrane la perte des 10% pour lensemble des managers de lentit
concerne. De plus, si lautovaluation annuelle rvle une pratique Rhodia Way sous le premier
niveau du rfrentiel (qui compte 4 niveaux), les 10% seront rputs perdus pour lensemble des
managers de lentit concerne.


16

Certaines entreprises utilisent des indices internes qui permettent de calculer le
degr de progression ralis sur les sujets RSE dune anne sur lautre afin de
rcompenser leurs salaris en fonction des avances accomplies.

Crdit Agricole
La rmunration des 650 premiers cadres dirigeants se composent de 3 tages :
- Le salaire fixe
- La rmunration variable annuelle sur des objectifs conomiques pour moiti et non conomiques
(objectifs managriaux, de satisfaction clients et de cration de valeur socitale) pour lautre moiti
- La rmunration variable long terme en actions de performance : elle dpend pour 1/3 de lindice
FReD (indice de progrs pour mesurer la cration de valeur socitale), pour 1/3 du rsultat
dexploitation et pour 1/3 du cours de laction Crdit Agricole SA

Concernant la rmunration variable long terme en actions de performance lie en partie
lindice FReD groupe :

Chaque entit choisit au maximum 5 axes de progrs par rfrentiel. Pour faire leur choix,
les entits disposent dune liste daxes de progrs prsents par critre. Par exemple les
axes de progrs proposs pour lgalit qui fait partie du rfrentiel RESPECT sont : galit
des origines, galit des ges,
Ensuite, lentit dfinit 5 plans dactions par axe de progrs slectionn (elle aura donc au
maximum 15 plans daction).

La construction de lindice FReD entit:
1) Autovaluation par lentit du niveau de progression de chaque plan daction :

Cette autovaluation est faire annuellement
2) Lentit fait la moyenne des niveaux de ses 15 plans daction lanne X
3) Lanne X+2, lentit refait la moyenne des niveaux de ses 15 plans daction
4) Lindice FReD de lentit sera la diffrence entre la moyenne de lanne X+1 et celle de
lanne X


17

La construction de lindice FReD du groupe Crdit agricole SA: lindice FReD du groupe
Crdit Agricole SA sera la moyenne des indices Fred de toutes les entits (chaque entit
pesant le mme poids dans lindice)

La rmunration variable long terme en actions de performance des 650
premiers cadres dirigeants dpend de lindice FReD groupe
Si lindice FReD groupe est gal 1 : 80% de la rmunration variable est verse
Si lindice FReD groupe est gal 3 : 120 % de la rmunration variable est verse

France Tlcom Orange

Il est compos :

- pour 50% dindicateurs RH : Taux de dparts dfinitifs avant 3 ans par rapport la date de
recrutement ; Taux de fminisation pour les 3 networks management ; Taux de ralisation des
entretiens individuels ; Taux de salaris sans formation sur les trois dernires annes ; Taux
dabsentisme infrieur 5 jours ouvrs conscutifs (8 jours calendaires)

- pour 50% des rsultats du baromtre social qui traite des thmatiques suivantes : Relation
managriale ; Qualit de vie au travail ; Projets professionnels ; Reconnaissance et rtribution ;
Stratgie et RSE

La qualit sociale est value en fonction des progrs mesurs dun exercice lautre. Il ny a pas
dobjectifs assigns, cest une logique dvaluation de progrs qui prvaut.

Lindicateur Composite de Performance Sociale (ICPS) impacte par corrlation linaire le coefficient
corporate hauteur de 30 % dans la part variable des populations concernes.


18

III - La prennisation de la dmarche

1 - Les fonctions en charge du suivi de la dmarche

Toutes les entreprises ont soulign limportance de bien dfinir les rles et
responsabilits, notamment pour le suivi de la dmarche.

Les directions les plus souvent voques lors de ltude sont la direction
Dveloppement Durable et la Direction RH.
Dautres directions ont toutefois t cites : la Direction Gnrale, la Direction
Financire et la Direction Scurit.

2 - La collecte et la vrification des donnes

Dans la mesure o lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations est un outil au service de la dmarche RSE globale de lentreprise, ce
dispositif de rmunration sappuie, la plupart du temps, sur la collecte dinformations
du reporting RSE.
Lautovaluation des filiales/entits en matire de RSE est souvent mise en place.
Les filiales/entits remontent leurs donnes la maison mre.

Vivendi
Chaque anne, les filiales renseignent la manire dont elles ont atteint leurs objectifs en fondant leur
autovaluation sur des pices justificatives.
Les donnes et pices justificatives sont transmises annuellement par les filiales.

Les donnes RSE font souvent lobjet de contrles (service daudit interne par
exemple ou cabinet daudit).

Vivendi
Les donnes et pices justificatives transmises pas les filiales sont rigoureusement examines par la
Direction des ressources humaines, la Direction du dveloppement durable et par un tiers externe.
Cet accompagnement externe complte, en effet, cette procdure dauto-valuation interne mene
par les filiales.

Lentit est en charge de son autovaluation.
Lentit transmet ses rsultats la direction Dveloppement Durable groupe qui analyse les donnes.
Diffrentes pratiques de surveillance sont ralises tout au long de lanne ce qui permet un
croisement de regards (audits internes, valuations menes par lICEM dans le cadre de laccord
cadre mondial,).

Danone
Les donnes sont rcupres via les contrleurs de gestion en charge des sujets :
- Indicateurs financiers, via la finance du Groupe et des Divisions,
- Indicateurs Scurit au Travail, via la DRH et le reporting RH interne,
- Indicateurs CO2, via le Directeur Financier Nature et le reporting ddi SAP.
Toutes ces donnes sont audites et publies soit dans le document de rfrence, soit dans le
rapport de dveloppement durable, qui sont tous les 2 certifis en externe.


19

3 - Le bilan / retour d'exprience

Compte tenu de la mise en place rcente de lintgration de critres RSE dans la
part variable des rmunrations, il semble encore relativement tt pour dresser un
bilan complet sur ce point.

Deux entreprises se sont exprimes sur le sujet :

La Poste
2012 sera la premire anne o il sera possible de dresser un vritable retour dexprience.
Nanmoins, il est ds prsent possible de formuler quelques retours dexprience :
- Il est trs complexe dintgrer des critres RSE dans les feuilles de route : il existe dj
beaucoup de critres financiers par consquent, les critres RSE doivent avoir une relle
connexion avec le business pour rellement tre pris en compte
- Les indicateurs RSE retenus ne doivent pas tre anecdotiques et doivent tre en lien avec
les marges de manuvre dont dispose le manager pour faire progresser la performance sur
les sujets retenus.

Schneider Electric
Il est certain que cette dmarche, globalement et localement dploye permet de mettre laccent sur
limportance de traduire en actes et progrs les ambitions dveloppement durable et la ncessit
doutils de mesures, honntes, professionnels, avec des donnes opposables et transparentes,
publies.

Probablement que la limite est de focaliser lensemble des managers sur les composantes mondiales
(le Baromtre Plante & Socit est dfini au niveau mondial) dfinies et propulses au top de la
planification de lentreprise au dtriment dindicateurs plus locaux et dune certaine adaptation locale
des enjeux du dveloppement durable.


20

IV - La communication
Comme dans tout dispositif de rmunration variable, la communication joue un rle
trs important dans sa mise en uvre et lappropriation par les collaborateurs.
La communication est essentielle pour assurer lefficacit dun plan de rmunration
variable. Elle joue un rle cl pour motiver les salaris et donner du sens linitiative
tout en gardant un lien avec la stratgie de lentreprise.

Les entreprises interroges ont voqu plusieurs manires de communiquer et ce,
tout au long de la dmarche. Dans un premier temps, il est important que lentreprise
situe sa dmarche pour que les populations concernes sapproprient la stratgie
RSE de lentreprise.
Les managers jouent un rle trs important dans lexplication de la politique de
rmunrations variables leurs collaborateurs, et leur contribution latteinte des
objectifs.

Nous avons pu voir travers les cas tudis que les diffrents acteurs pouvant tre
en charge de la communication sont :
- La direction RH
- La direction RSE
- Les entits / les filiales : afin de prendre en compte le contexte local et les
objectifs locaux

En interne, les acteurs suivants font gnralement lobjet dune communication
particulire :
- Les directeurs gnraux
- Les directeurs RH
- Les managers
- Les institutions reprsentatives du personnel (notamment les comits
dentreprise, les comits dentreprise europen et les CHSCT)
- Le comit excutif.

En externe, les cibles peuvent tre :
- Les actionnaires
- Les investisseurs
- Les agences de notation extra-financires laide des diffrentes publications
(rapport de rfrence, rapport dactivit, ).

Les moyens de communications pouvant tre utiliss sont les suivants :
- Pour les personnes directement concernes : en complment de mails
dinformation, des runions ou encore des confrences tlphoniques peuvent
tre organises afin notamment de permettre lchange.
- Pour lensemble des salaris : article(s) dans le journal interne / information
sur lIntranet afin de les tenir informs.
- Pour lexterne : explications dans le document de rfrence, le rapport
dactivit et le rapport dveloppement durable. Labord de ce point permet de
montrer le lien entre la dimension financire et la performance RSE.
Les managers doivent tre sponsors de laction RSE et doivent assurer une
communication descendante sur les objectifs RSE atteindre.


21

Synthse

Dans lensemble, notre tude conclut que la rflexion entame par un petit nombre
dentreprises sur le sujet des critres RSE dans la rmunration variable, a donn
ces premiers rsultats encourageants, mais reste ce stade un travail de pionnier.

A lissue de notre tude, nous constatons une grande varit de dispositifs qui visent
des populations diffrentes, qui utilisent des critres varis. Par consquent, les
objectifs et les modalits de calculs diffrent selon les entreprises. Surtout ce
stade, peu dacteurs ont suffisamment de recul pour faire un vritable retour
dexprience.

Nanmoins, nous pouvons souligner les tendances suivantes :

La mise en place de ces dmarches est plutt nouvelle. Les entreprises
communiquent peu sur ce sujet. Dailleurs, la plupart des entreprises interroges
ont men elles-mmes un benchmark des pratiques dans ce domaine avant de
se lancer.

Il semblerait que lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations soit souvent considre comme un outil au service dune
dmarche RSE dj ancre depuis quelques annes dans lentreprise.
Dailleurs, la remonte des rsultats RSE impactant la part variable de la
rmunration sintgre gnralement dans les processus de reporting RSE dj
instaurs.

De la mme faon, les principaux objectifs viss par la mise en uvre dun
dispositif des rmunrations variables sont dintgrer la RSE dans la stratgie de
lentreprise, mobiliser les salaris sur la RSE et crer une coresponsabilit sur
ces sujets.

Les fonctions linitiative de la mise en place de critres RSE dans la part
variable des rmunrations sont gnralement la Direction Gnrale, la
Direction du Dveloppement Durable et/ou la Direction des Ressources
Humaines. Pour la plupart des entreprises interroges, ces diffrentes fonctions
sont amenes travailler ensemble dans cette dmarche.

En ce qui concerne la mise en uvre, les entreprises procdent gnralement
par tapes : soit au niveau du primtre (dabord la France puis le
dveloppement du primtre linternational), soit en termes de population (un
premier niveau de population concern puis le dveloppement progressif aux
autres salaris).

La part de la rmunration variable conditionne aux critres RSE est diffrente
dune entreprise une autre. Elle peut reprsenter entre 10 et 30% environ dans
les entreprises tudies. Pour certaines entreprises, les critres RSE impactent la
part variable des rmunrations de diffrentes faons (telle que sur base de
critres individuels / collectifs ou au titre des degrs davancement du plan
daction).


22

Concernant le choix des critres RSE, diffrentes pratiques ont t observes :

- Les mmes critres pour tous, choisis au niveau central
- Le sige demande aux entits de dterminer leurs critres RSE (le choix se fait
nanmoins en concertation avec le sige)
- Les entits doivent choisir leurs critres RSE parmi un panel de critres propos
par le central.

La traduction du taux datteinte des objectifs en rmunration variable diffre selon
les entreprises :

- Il peut sagir dobjectifs RSE (dcids au niveau central ou de lentit) atteindre
sinon le salari nobtiendra pas sa part variable

- La part variable lie la RSE peut tre directement proportionnelle au niveau
datteinte des objectifs RSE

- Il peut galement exister des pnalits (par exemple : la survenue dun accident
mortel qui entrane la perte des 10% de rmunration variable pour lensemble
des managers de lentit concerne)

- Certaines entreprises utilisent un indice interne qui permet de calculer le niveau
de progression ralis sur les sujets RSE dune anne sur lautre afin de
rcompenser leurs salaris en fonction des avances accomplies.

Il nexiste donc pas de modle type, chaque entreprise met en place sa propre
mthode en accord avec sa culture, sa maturit et la finalit recherche.

Compte tenu de la mise en place rcente de lintgration de critres RSE dans la
part variable des rmunrations, peu dentreprises ont effectu un bilan de leur
dmarche pour le moment.

La mise en place de critres RSE dans la part variable des rmunrations semble
tre un processus plutt long et complexe, notamment au niveau de la phase de
prparation. Nanmoins, les premiers retours sont positifs sur lintrt dune telle
dmarche.

Cette tude permet dtablir un tat des lieux des pratiques actuelles et ouvre le
dbat sur le sujet. Elle met notamment en avant le rle que peut jouer la Direction
des Ressources Humaines pour impliquer les salaris dans les dmarches RSE.

A partir de ces premiers travaux de recherche, nous avons souhait proposer
quelques outils pour aider les entreprises qui souhaiteraient se lancer dans cette
dmarche.

Etant donn la relative nouveaut du sujet, lORSE a lintention de poursuivre les
recherches afin de publier, dans un deuxime temps, une nouvelle version de ce
travail dans laquelle seront prsents les retours dexpriences dentreprises.


23

Les facteurs cls de succs

Afin de raliser avec succs le dploiement dun systme de rmunration variable
sur la base de critres RSE, plusieurs principes structurants sont respecter.

Faire preuve dexemplarit

Les exemples dentreprises ayant li la rmunration de leurs cadres dirigeants aux
indicateurs RSE semblent tre plus frquents que ceux impliquant les collaborateurs.
Si cette situation illustre en partie la difficult tendre le dispositif toute
lentreprise, elle dmontre galement toute limportance de lengagement de la
direction dans ce domaine, qui ce faisant, montre lexemple.

Aligner les objectifs poursuivis par la dmarche RSE sur la
stratgie de lentreprise

Les objectifs et les critres d'valuation doivent tre cohrents entre les diffrents
niveaux hirarchiques. Une approche de type Tableau de Bord RSE permet
d'aider dfinir et dployer une politique RSE et d'assurer la dclinaison des
objectifs d'entreprises en objectifs locaux tous les niveaux de l'organisation.
En s'intressant chaque thmatique, il est possible de fixer des objectifs, de dfinir
des indicateurs, de fixer des valeurs cibles et de dcrire les initiatives prises.
La dclinaison des objectifs doit permettre d'identifier des objectifs locaux en
cohrence avec la stratgie d'entreprise.

Se reposant sur sa propre stratgie d'entreprise et l'coute des attentes de ses
parties prenantes, une entreprise dfinit une vision stratgique de ses priorits en
matire de RSE et les dcline dans son organisation.

rmunrations des dirigeants et des managers

Elaborer un systme motivant

Lobjectif tant dinfluencer les comportements, leffet direct sur la rmunration
variable doit tre tangible pour mobiliser les acteurs de lentreprise. Or, avec les
systmes qui sappliquent tous les collaborateurs, il y a un risque que la part lie
latteinte des objectifs RSE soit faible, compare la part lie aux objectifs de
performance classiques. Lquilibre de ces critres doit tre construit pour tre
motivant.
Cette tape implique donc de dfinir le poids de la part variable RSE par rapp
rmunration variable. Suivant les entreprises interroges, elle peut aller de 5 20 %
ou encore de 20 40 %. L'entreprise doit aussi choisir la combinaison oprer entre
les indicateurs individuels et collectifs.

Coordonner les objectifs

Tout objectif attribu doit correspondre aux exigences SMART (voir encart SMART).

Lo fixotion d'ohjectifs selon lo mthode

Pour tre SMART, un objectif doit tre

Spcifique : Un objectif doit tre dfini de
Mesurable : Afin de pouvoir contrler latteinte des objectifs ceux
moyen dindicateurs clairs et doutils de suivi appropris. Cette mesure peut se traduire sous la forme
de notions de quantit, de qualit, de temps, de cots.
Attrayant : Lobjectif implique un effort, un engagement, il doit inciter au challenge tout en tant
attrayant auprs du collaborateur. Les objectifs doivent tre accepts par le collaborateur.
Raliste : Si les objectifs sont trop ambitieux, il est difficile de les atteindre, ce qui est invitablement
dmotivant pour le collaborateur. Cest pourquoi il est important de prendre en considration les
facteurs critiques de succs (moyens humains, techniques,
Temporel : Il est convenu dune chance laquelle lobjectif doit tre atteint. Un chancier peut
ventuellement tre trac pour jalonner les progrs des objectifs intermdiaires ncessaires
latteinte de cet objectif.
collaboration avec PwC sur lintgration de critres RSE dans la part variable des
Elaborer un systme motivant
Cette tape implique donc de dfinir le poids de la part variable RSE par rapp
ateurs individuels et collectifs.
les objectifs et les leviers daction
Lo fixotion d'ohjectifs selon lo mthode SMART
Pour tre SMART, un objectif doit tre :
: Un objectif doit tre dfini de manire rigoureuse, prcise et sans quivoque.
: Afin de pouvoir contrler latteinte des objectifs ceux-ci doivent tre mesurables au
et doutils de suivi appropris. Cette mesure peut se traduire sous la forme
ions de quantit, de qualit, de temps, de cots.
: Lobjectif implique un effort, un engagement, il doit inciter au challenge tout en tant
: Si les objectifs sont trop ambitieux, il est difficile de les atteindre, ce qui est invitablement
facteurs critiques de succs (moyens humains, techniques, financiers etc.).
: Il est convenu dune chance laquelle lobjectif doit tre atteint. Un chancier peut
collaboration avec PwC sur lintgration de critres RSE dans la part variable des

24
Cette tape implique donc de dfinir le poids de la part variable RSE par rapport la
prcise et sans quivoque.
ci doivent tre mesurables au
et doutils de suivi appropris. Cette mesure peut se traduire sous la forme
: Lobjectif implique un effort, un engagement, il doit inciter au challenge tout en tant
: Si les objectifs sont trop ambitieux, il est difficile de les atteindre, ce qui est invitablement
: Il est convenu dune chance laquelle lobjectif doit tre atteint. Un chancier peut


25

Trouver le bon quilibre entre la part collective et la part
individuelle

Les rsultats RSE sont-ils le fruit de leffort individuel ou collectif ? Cela change-t-il
selon la population dont il est question ? Sil est lgitime dindexer la rmunration
individuelle dun dirigeant ces critres, la plupart des collaborateurs contribue,
notre sens, un rsultat collectif.

Sassurer de la cohrence avec les autres processus RH

Au-del de la rmunration, la participation active aux politiques RSE des
collaborateurs et des managers peut galement tre renforce par lapplication de
politiques RH cohrentes entre elles. Ainsi, la RSE pourrait sinscrire dans les
systmes de promotion et dans les formations des salaris ; deux thmes
troitement lis au systme dvaluation et la fixation des objectifs.

Inscrire cette dmarche dans le projet RSE dentreprise
Nous pouvons souligner limportance du positionnement de ces initiatives, et de leur
sponsorship. Il est vident que les projets les plus porteurs sont ceux qui sont levs
au rang de projet dentreprise, et qui sont ports par la Direction Gnrale, par
opposition ceux qui sont ports par une unique direction (RH ou Dveloppement
Durable, par exemple).

Sassurer du respect du cadre juridique

La mise en place dun processus dvaluation fait partie des prrogatives de
lemployeur.
Elle doit cependant faire lobjet dune consultation pralable des instances
reprsentatives du personnel, CHSCT et comit dentreprise (article L.2323-32 du
code du travail).
De mme, selon larticle L1222-3, Le salari est expressment inform,
pralablement leur mise en uvre, des mthodes et techniques d'valuation
professionnelle mises en uvre son gard. () Les mthodes et techniques
d'valuation des salaris doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.

Sinscrire dans une dmarche volutive avec retour dexprience

Lintgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations des dirigeants
et des managers tant un sujet relativement nouveau, un bilan avec retour
dexprience doit tre organis afin danalyser les bnfices tirs de la dmarche
initie mais galement didentifier les freins et les risques lis au systme. De ce fait,
un ajustement pourra tre envisag.


26

Dfinir un rythme de mise en uvre approprie la maturit de
lentreprise

Le rythme de mise en uvre global de la dmarche doit tre en accord avec la
maturit de lentreprise.
En effet, les dirigeants doivent quilibrer le dploiement de leur dmarche avec le
projet global de mise en uvre de critres RSE dans la part variable des
rmunrations.


27

Recommandations pour la mise en place de
critres RSE dans la part variable des
rmunrations

Afin de mener bien un projet de mise en uvre de la rmunration variable, une
mthode en 4 phases peut tre envisage :

Le cadrage

La conception

La mise en uvre

Le suivi

Sur les pages suivantes, nous vous proposons une description succincte de chaque
phase, ainsi que des exemples de questions se poser lors de llaboration du
dispositif.


28

CADRAGE

La phase de cadrage dun projet sert le doter dune base solide en articulant clairement le
problme pos, de manire structurer les travaux mener pour bien y rpondre. Cette
phase cherche en particulier prciser les objectifs poursuivis, le primtre dapplication et
les rsultats attendus. Dans le cadre dun dispositif de rmunration variable RSE, elle
dcrira par exemple les enjeux de la prise en compte de la RSE dans le systme de
rmunration, et les nouveaux comportements attendus de la part des collaborateurs /
managers concerns. La phase de cadrage aboutira galement la structuration des
travaux, le planning et la dfinition des responsabilits des diffrents contributeurs au projet.

Les principales activits de la priode de cadrage sont les suivantes :

Activits Exemples de questions

Comprendre et qualifier le besoin

Quel est le primtre du projet ?
Quels sont les rsultats attendus :
quantitatifs et/ou qualitatifs ?

Prciser les enjeux de la dmarche

Pourquoi raliser une politique de
rmunration indexe sur des critres
RSE ?
Quel sens veut donner lentreprise
cette politique de rmunration ?
Existe-t-il un consensus des diffrentes
parties prenantes autour de ces enjeux ?

Comprendre les politiques et
dmarches existantes en matire de
RSE et de rmunration

Quelle est la politique RSE ?
Quelles dmarches RSE sont en place ?
Quels sont les indicateurs RSE
existants ?
Quelle est la politique de rmunration
variable en place ?
Existe-t-il des critres non financiers dj
rmunrs ?

Dfinir les chances-cls

Quelles sont les tapes et dates cls du
cycle annuel RH ? (fixation dobjectifs,
valuations, attribution des
rmunrations variables)

Positionner clairement la direction et
lorganisation de la dmarche

Quelle fonction sera en charge de la
direction du projet ?
Quelles sont les autres fonctions
concernes, et quelle est la rpartition
des rles entre les diffrents
intervenants ?


29

CONCEPTION

Lors de la phase de conception, le cur du dispositif sera dvelopp. Il sagira de
dterminer, en fonction des objectifs dfinis prcdemment, de quelle manire le dispositif
permettra de fixer les objectifs RSE, quel niveau (collectif, individuel) et surtout de
traduire latteinte (ou non) dobjectifs RSE en termes de rmunration. Cette phase peut
inclure des simulations du dispositif, de manire observer les effets de variation de critres
et de procder le cas chant des adaptations

Les principales activits dans la priode de conception sont les suivantes :

Dfinir la mise en place du dispositif de
suivi et de pilotage
Quel est le dispositif projet mettre en
place ?
Quelles modalits danimation ?
Dfinir la population de salaris
concerne

Quelle population doit tre concerne par
lintgration de critres RSE dans la
rmunration ?
Lensemble des managers toutes fonctions
confondues / une partie des managers en
fonction de leur spcificit mtier /
seulement les cadres dirigeants ?
Le primtre est-il national ou
International ? Quelles entits sont
concernes ?

Dfinir les modalits de gouvernance
pour la conception dtaille du dispositif
de rmunration cible
Quels sont les rles et les responsabilits
des diffrents acteurs dans la conception
dtaille du dispositif ?
Quelles fonctions participent au processus
de validation et de dcision ?
Quel est le niveau dimplication des entits
locales ?


30

Dfinir les thmes de RSE prendre
en compte

Quels thmes de la RSE lentreprise
doit-elle prendre en compte dans la
politique de rmunration
(Environnementaux, sociaux,
socitaux) ?

Dfinir des indicateurs

Quelle est la part de la rmunration
variable conditionne aux critres RSE,
pour les diffrentes populations
concernes ?
Quelles sont les conditions dobtention
de la rmunration lie aux critres
RSE ?
Comment la rmunration variable RSE
sintgre dans la politique globale de
lentreprise ? En particulier, quels
impacts sur les dispositifs de
rmunration existant pralablement ?
Comment dfinir les modalits de
versement ? Sous quelles formes ?
Quelle est la progressivit de
versement (seuil atteindre ?
progressivit de la rmunration par
rapport la performance ?)
Quelle est la frquence dattribution ?

Dfinir les modalits de calcul

Quels critres seront dfinis ?
Sont-ils les mmes pour tous ? Sont-ils
diffrents ? (par fonction ? par poste ?
par mtier ?)
Sont-ils les mmes dans tous les
pays ?
Sagit-il de critres individuels ou
collectifs ?
Comment sassurer de lalignement de
ces critres avec
la stratgie et les objectifs RSE de
lentreprise ?
Quelle est lapproche pour dterminer
lobjectif atteindre sur chaque
critre ?
Sagit-il dobjectifs long terme ou
court terme ?
Les indicateurs sont ils mesurables et
vrifiables ? Quelle est la source
dinformation utiliser pour chaque
indicateur ?
Quelles sont les simulations organiser
avant la mise en uvre ?


31

Analyser la faisabilit juridique du
dispositif envisag
Quels impacts sur les dispositifs
existants ?
Quelles actions pralables sont
prvoir en matire juridique
(information-consultation des
reprsentants du personnel, puis
information des salaris concerns) ?

32

MISE EN UVRE

La phase de mise en uvre commence par une valuation prcise des besoins, et par un
engagement des diffrents acteurs sur les objectifs. Elle intervient ds les phases amont
dexpression des besoins et danalyse. Lorganisation des actions doit ensuite sarticuler de
faon garantir les rsultats attendus. Ds lors, le dispositif est dploy et une
communication peut tre faite auprs des populations impactes.

Les principales activits dans la priode de mise en uvre sont les
suivantes :


Dfinir les rles et les
responsabilits de la mise en
uvre

Quelle fonction est en charge de la mise
en uvre ? (La Direction Rmunration de
la fonction RH ?
La Direction RSE ?
Le Dveloppement Durable ?)

Arrter la stratgie de mise en
uvre

Y a-t-il une phase pilote ?
Si oui, sur quelle fonction ou sur quel
primtre organiser ce pilote ?
Comment organiser le retour
dexprience ?
Comment mesurer le succs de ce pilote ?
Quelle stratgie de gnralisation ?

Dfinir les modalits de
validation datteinte des objectifs

Comment assurer la remonte des
donnes ?
Comment sassurer de la fiabilit des
donnes collectes ?

Organiser les procdures
dinformation et de consultation
appropries
Quelles tapes et quel calendrier prvoir
pour la consultation des IRP ?
Quel processus dinformation auprs des
salaris concerns ?

Valorisation de latteinte des
objectifs et gestion de la
communication
Comment valoriser latteinte dobjectifs ?
Quelle entit est charge du contrle des
rsultats obtenus ?
Quelle est la politique de communication ?
Qui est en charge de la promotion ?
Pour chacune de ces phases, quels
lments communiquer auprs de quels
acteurs ?

33

SUIVI

La phase de suivi permet de prenniser les actions dployes lors du projet.
Des processus de collecte dinformations, et la mise en place dindicateurs damlioration
continue favorisent la russite du projet dans le temps. De plus, une communication
ponctuelle lissue du projet permet davoir une vision globale sur les rsultantes du projet.

Les principales activits dans la priode de suivi sont les suivantes :

Activits

Exemples de questions

Suivre lavancement

Quelle fonction de lentreprise pilote
le suivi/ la remonte des
donnes/lamlioration du
dispositif ?
Un bilan annuel est-il prvu afin de
faire le point sur la dmarche
(pertinence des indicateurs,) ?

Etudier le retour sur investissement

Existe-t-il un retour sur
investissement ?
Lentreprise est-elle capable
dvaluer les rsultats :
- En termes de motivation
supplmentaire ?
- En termes de partage des enjeux
RSE,
- En termes datteinte des objectifs
RSE ?
En termes de satisfaction des
collaborateurs ?

34

Conclusion

Lintgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations des managers
et des dirigeants est une pratique encore peu dveloppe dans les entreprises
franaises et cela contrairement ce que certaines tudes ont laiss entendre. De
mme, la plupart des entreprises qui lont initie ne se sentent pas prtes
communiquer en dtails sur leur dmarche au-del des frontires de lentreprise.

Sept entreprises ont accept de dvoiler leur systme : Crdit agricole, Danone, La
Poste, France Tlcom-Orange, Rhodia (membre du Groupe Solvay), Schneider
Electric et Vivendi.

Chaque entreprise prsente sa propre dmarche, il nexiste pas de modle type.
Nous avons tout de mme cherch identifier les tapes de mise en place dun tel
processus :
La premire tape consiste cadrer les attentes et les enjeux : quel sens veut
donner lentreprise cet enrichissement de la politique de rmunration ?
Ensuite, la mise en uvre du processus : quelle population sera concerne ?
quels thmes RSE seront pris en compte dans les critres indexs la
rmunration, quelle part de la rmunration variable sera ddie la RSE ?
Enfin, le suivi de la mise en uvre notamment pour tudier le retour sur
investissement (budget affect, rsultats obtenus,).

Lintgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations est un des
outils possibles pour mobiliser les dirigeants et les managers sur les questions de
RSE. Il sagit dune tape qui montre la volont de lentreprise dinscrire la RSE au
cur de sa stratgie.

La mise en place de cette dmarche nest pas facile et demande de la prparation.
La pertinence et la faisabilit des critres RSE sont primordiales pour tre crdibles
ct des critres financiers. Les entreprises doivent viter les effets pervers (les
critres ne doivent pas entraner de la sous-dclaration).
Une attention particulire doit tre porte la cohrence de cette dmarche avec les
autres systmes RH dimplication et de motivation des salaris (baromtres sociaux,
entretiens dvaluation,).

Cette tude soulve de nombreuses interrogations qui restent pour le moment en
suspens :
la capacit relle des managers et des dirigeants atteindre les objectifs RSE
assigns
limplication des institutions reprsentatives du personnel
larticulation de cette approche avec celle qui vise lensemble des salaris
dans le cadre des accords dintressement

Une tude plus approfondie serait ncessaire pour apprhender de faon plus
prcise ces dmarches.
Nous prvoyons dactualiser ce document au cours des prochaines annes afin
dintgrer les retours dexprience des entreprises interroges et danalyser les
pratiques un niveau international.

35

Remerciements

Cette tude a t rdige par Mlanie Czepik, sous la direction de Franois Fatoux,
dlgu gnral de lORSE et par Marine Cerbelle sous la responsabilit de Daniel
Giffard-Bouvier, associ en charge du conseil RH au sein de PwC ; et avec le
concours de Bernard Borrely, avocat associ chez Landwell et Associs, cabinet
d'avocats membre du rseau international PwC, et Thierry Raes, associ en charge
des activits de Dveloppement Durable et RSE de PwC.

Nous tenons remercier les entreprises qui ont particip la ralisation de cette
tude :

. Crdit Agricole

. Danone

. France Tlcom Orange

. La Poste

. Rhodia (membre du Groupe Solvay)

. Schneider Electric

. Vivendi

. Axa
6

6
Axe a prsent sa dmarche en quelques lignes au sein de cette tude.

36

Annexes

Les monographies des entreprises

LORSE a commenc travailler sur ce sujet en 2010 et a labor un premier
tat des lieux des pratiques dintgration de critres RSE dans la part variable
des rmunrations parmi nos membres.
A cette poque, trs peu dentreprises faisaient tat dune dmarche de ce
type.
Certaines entreprises se trouvant dans la phase de mise en uvre ne
prfraient pas communiquer.
Nos travaux ont donc donn lieux des niveaux dinformations trs diffrents
dune entreprise une autre.

En 2012, lORSE a rinterrog ses membres.
7 entreprises (Crdit Agricole, Danone, La Poste, France Telecom
Orange, Rhodia (membre du Groupe Solvay), Schneider Electric et
Vivendi) ont accept de dvoiler leur systme. La dmarche tant nouvelle,
certaines entreprises navaient pas encore formalis lcrit la prsentation de
leur initiative.
Nous les avons interrogs au moyen dune grille de questions communes.

Ces entreprises rendent ainsi pour la premire fois publiques des informations
dtailles sur ce sujet.

37

Crdit Agricole
Fiche complte en avril 2012
Population
concerne
Les 650 premiers cadres dirigeants
Elments pr requis
Date de la mise en
place de critres RSE
dans la part variable
des rmunrations
Depuis plus de 3 ans : mise en place dune rmunration variable annuelle sur des objectifs
conomiques pour moiti et non conomiques (objectifs managriaux, de satisfaction clients
et de cration de valeur socitale) pour lautre moiti.
Depuis 2011 : introduction de lindice FReD (indice de progrs pour mesurer la cration de
valeur socitale) dans la rmunration variable long terme en actions de performance.

Raisons de cette mise
en place
Suite la crise financire, le Crdit Agricole a lanc des groupes de rflexion sur les
fondamentaux de sa politique de rmunration. Il en est ressorti que la politique de
rmunration devait concilier la performance conomique et la performance socitale.

Fonction(s)
linitiative de cette
mise en place
Direction Gnrale, direction du Dveloppement Durable et direction des Ressources
Humaines
Fonctions / acteur(s)
consults lors de la
mise en place
Direction Gnrale, direction du Dveloppement Durable et direction des Ressources
Humaines
Prparation pralable Un tat des lieux a t effectu afin dtudier les initiatives des autres entreprises dans ce
domaine. Un poste de manager en charge de la rmunration variable a t cr pour
notamment grer la mise en uvre et le suivi de lintroduction de critres RSE dans la part
variable des rmunrations des 650 premiers cadres dirigeants.

Mise en uvre
Primtre concern Le groupe (donc un primtre international)

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
objectifs RSE
La rmunration des 650 premiers cadres dirigeants se composent de 3 tages :
. Le salaire fixe
. La rmunration variable annuelle sur des objectifs conomiques pour moiti et non
conomiques (objectifs managriaux, de satisfaction clients et de cration de valeur
socitale) pour lautre moiti
. La rmunration variable long terme en actions de performance : elle dpend pour 1/3 de
lindice FReD (indice de progrs pour mesurer la cration de valeur socitale), pour 1/3 du
rsultat dexploitation et pour 1/3 du cours de laction Crdit Agricole SA

Qui choisit les
critres RSE ? et
comment sont-ils
choisis ?
Concernant les 50% de la rmunration variable lis des objectifs non
conomiques : chaque cadre dirigeant n+1 dtermine 3 indicateurs non
conomiques pour son/ses n-1. Le choix des indicateurs se fait donc de manire
pyramidale dans lentreprise. Un indicateur doit reprsenter au moins 10% des 50 %
de la rmunration variable.
Concernant la rmunration variable long terme en actions de performance lie en
partie lindice FReD : la dmarche FReD sappuie sur 3 rfrentiels (le respect du
client, le respect du salari et le respect de la plante).
Chaque rfrentiel comporte 20 axes de progrs (60 axes au total). Chaque entit
choisit au maximum 5 axes de progrs par rfrentiel. Au regard des axes choisis,
chaque entit dfinit 5 plans daction par rfrentiel.
Les plans dactions slectionns sont valids par le comit excutif ou le comit de
direction de lentit. Le niveau davancement des plans daction est valu chaque
anne. La progression des plans daction gnre un indice : lindice FReD.

38

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
conomiques : chaque cadre dirigeant n+1 choisit les indicateurs non conomiques
pour son/ses n-1, par consquent ils peuvent tre diffrents dun salari lautre.

partie lindice FReD : chaque entit choisit au maximum 5 axes de progrs parmi
une liste propose puis dterminent eux-mmes les plans daction associs.

Exemples de critres
RSE
conomiques : les cadres dirigeants n+1 doivent dterminer les 3 indicateurs pour
leurs n-1 sinspirent gnralement des axes de progrs de la dmarche FReD.
partie lindice FReD : chaque entit choisit au maximum 5 axes de progrs par
rfrentiel. Pour faire leur choix, les entits disposent dune liste daxes de progrs
prsents par critre. Par exemple les axes de progrs proposs pour lgalit qui
fait partie du rfrentiel RESPECT sont : galit des origines, galit des ges,
Ensuite, lentit dfinit 5 plans dactions par axe de progrs slectionn (elle aura
donc au maximum 15 plans daction).

La rmunration variable long terme en actions de performance des 650 premiers
cadres dirigeants dpend de lindice FReD groupe qui se calcule laide de
lindice FReD entit
Ces indices FReD sont calculs grce au niveau de progression des plans
daction fixs par les entits

La construction de lindice FReD entit :
1) Autovaluation par lentit du niveau de progression de chaque plan
daction :

39

Cette autovaluation est faire annuellement
2) Lentit fait la moyenne des niveaux de ses 15 plans daction lanne X
3) Lanne X+2, lentit refait la moyenne des niveaux de ses 15 plans
daction
4) Lindice FReD de lentit sera la diffrence entre la moyenne de lanne
X+1 et celle de lanne X

Par exemple :

Actions Anne 1 Anne 2 Intgrati
on de 2
actions
nouvell
es
Anne 3 Intgrati
on de 3
actions
nouvell
es
Anne 4 Intgrati
on d1
action
nouvell
e
Anne 5
A Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5
B Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 5
C Niveau 1 Niveau 2 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 5
D Niveau 2 Niveau 3 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 5 Niveau
1
Niveau 2
E Niveau 3 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 2 Niveau 3
Total 8/5=1.6 19/5=3.8 11/5=2.2 22/5=4.4 10/5=2 21/5=4.2 9/5=1.8 20/5=4
Indice
FReD
2.2 (3.8-
1.6)
2.2 (4,4
2,2)
2.2 (4,2
2)
2.2 (4
1,8)

La construction de lindice FReD du groupe Crdit agricole SA :
Lindice FReD du groupe Crdit Agricole SA sera la moyenne des indices Fred de toutes les
entits (chaque entit pesant le mme poids dans lindice)

Cohrence de la
dmarche
Lindice FReD est calcul partir des rfrentiels qui correspondent aux piliers de la RSE.
Conditions
dobtention de la part
variable lie aux
critres RSE
Concernant la rmunration variable long terme en actions de performance :
La rmunration variable long terme en actions de performance des 650 premiers cadres-
dirigeants est conditionne pour 1/3 lindice FReD du groupe Crdit agricole SA.

Par exemple :
Si lindice FReD groupe est gal 3 : 120 % de la rmunration variable est verse

40

Suivi de la mise en uvre
Fonction en charge
du suivi
La direction RSE et la direction RH
Description de la
dmarche de suivi
conomiques : les indicateurs peuvent changer dune anne sur lautre.
partie lindice FReD : chaque anne, lentit peut dcider de mettre en place de
nouveaux plans daction. Les plans dactions slectionns sont valids par le comit
excutif ou le comit de direction de lentit.

Une runion est prvue en mars 2012 pour faire le point sur cette mise en place avec les
cadres-dirigeants concern.

Retour dexprience /
rsultats/ prochaines
tapes
Pas de retour dexprience pour le moment
Dans un deuxime temps, dautres cadres-dirigeants seront concerns (une part de leur
rmunration variable dpendra de lindice FReD entit)

Communication
Type de
communication
effectu
. Article dans le journal interne de lentreprise
. Prsentation de la dmarche aux syndicats (notamment au comit dentreprise europen)

41

Danone
Population
concerne
Dirigeants et Directeurs (1 400 personnes sur les 100 000 personnes qui travaillent
pour Danone)
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations
Dans la rmunration 2008
en place
Pour modifier en profondeur les comportements et mettre en cohrence les ambitions
sociales, socitales et environnementales du Groupe Danone avec le fonctionnement de
lentreprise au quotidien, le Groupe a dcid de modifier le systme de bonus distribu
aux Directeurs Gnraux et au top management.

Fonction(s)
mise en place
La prsidence, la direction RH (la direction dveloppement durable fait partie de la direction
RH), le COMEX
consults lors de la
mise en place
La rmunration variable fait lobjet danalyses et de propositions chaque anne, linitiative
de la Direction Performance and Reward. En 2008, lors du lancement du projet de
changement du Groupe, les axes de ce projet ont t naturellement intgrs dans le design
de la rmunration variable, avec force simulations et discussions entre la Vice Prsident
Human Resources et la Prsidence, ainsi que les 2 Chief Operating Officer, pour validation
finale au COMEX.
Le design des indicateurs de la rmunration variable des 1400 dirigeants du Groupe est
retravaill chaque anne afin de coller au plus prs des besoins du Groupe.

Mise en uvre
Primtre concern Le Groupe, avec ses 4 divisions Produits Frais, Eaux, Bb et Nutrition Mdicale

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
La part variable de la rmunration des managers varie de 20% 40% selon leurs
responsabilits.
Elle se compose de cette faon :

un tiers conomique qui intgre des critres conomiques classiques de croissance
du chiffre daffaires, de la rentabilit et du free cash-flow, soit 3 objectifs.

un tiers social, socital et environnemental, pour lequel chaque dirigeant a 3
objectifs :
1) Un objectif all employees parmi : le dveloppement/la formation des salaris, le dveloppement
du Leadership via les programmes du Danone Leadership College, lamlioration de la scurit au
travail (taux de frquence des accidents avec et sans arrt) avec le programme WISE,
lamlioration de la couverture sant des employs, la mise en uvre dun projet de
dveloppement de lEcosystme Danone. La scurit au travail est un objectif obligatoire pour
les entits qui ne sont pas la norme Groupe.
2) Un objectif talent : le dveloppement des talents, le dveloppement de la diversit en genre et
en background socio-culturel.
3) Un objectif nature : la rduction de lempreinte carbone.

un tiers li des leviers business, aux grandes transformations opres par la
Country Business Unit en matire dinnovation, de management et dorganisation sur
le march ou en interne, soit 3 4 objectifs.
Do 10 objectifs maximum pour la rmunration variable.

42

Qui choisit les
critres RSE ? et
comment sont-ils
choisis ?
Les indicateurs (conomiques et sociaux) sont dfinis chaque anne par le Groupe, avec
validation de la Prsidence, des 2 Chief Operating Officer et du COMEX.

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
La mme stratgie de dveloppement durable est suivie dans lensemble du Groupe
nanmoins, les indicateurs de performance sont calculs sur le primtre de rfrence du
dirigeant (gographie, division, BU).
La prise dobjectif est naturellement en lien avec les objectifs de rfrence du Groupe, de la
division, et fait lobjet dune validation formelle.

Exemples de critres
RSE

Axe Stratgique
Economique 33 %
Chiffre daffaires net (CANN)
Rsultat Oprationnel Publi (ROP)
Operating Free Cash Flow (OFCF)
Social 33 %
Rduction Co2
All Danoners : taux de frquence des
accidents du travail, meilleur couverture
sant
Talent : recrutement de talents sur une
gographie mergente
Business 34 %
Style libre
Style libre
Style libre
TOTAL 100%

Exemple de dclinaison :
Le groupe sest fix lobjectif de rduire de 30% lempreinte carbone entre 2008 et 2012.
Pour les Country Business Unit qui, en 2008, ne connaissaient pas leur empreinte carbone,
le premier objectif consistait la mesurer, puis de la rduire ds 2009. Pour les autres
Country Business Unit, il sagissait de la rduire ds 2009.

Cohrence de la
dmarche
En cohrence avec le Danone Way
Depuis 2001, la dmarche Danone Way permet de mesurer la performance des filiales sur la
responsabilit sociale et environnementale sur la base dune valuation des politiques et des
indicateurs ralise par chaque filiale.

Rcupration des
donnes
Les donnes sont rcupres via les contrleurs de gestion en charge des sujets :
Indicateurs financiers, via la finance du Groupe et des Divisions
Indicateurs Scurit au Travail, via la DRH et le reporting RH interne
Indicateurs CO2, via le Directeur Financier Nature et le reporting ddi SAP.
Toutes ces donnes sont audites et publies soit dans le document de rfrence, soit dans
le rapport de dveloppement durable, qui sont tous les 2 certifis en externe.

Conditions
variable lie aux
critres RSE
Les trois tiers de cette rmunration variable, qui psent le mme poids, sont indpendants :
une Country Business Unit qui natteint pas ses objectifs financiers pourra bnficier des
deux autres tiers si elle remplit ses autres objectifs.
Les procds dattribution de la part variable lie aux critres RSE sont similaires ceux mis
en place pour les critres conomiques et business.

En 2011, Danone a "assoupli" la rigueur des indicateurs exclusivement quantitatifs par la
possibilit de leur adjoindre une apprciation qualitative, tenant ainsi compte non seulement
de la performance "brute" mais aussi de la faon d'atteindre l'objectif, le comment , afin
davoir une vraie mise en uvre durable et qualitative.

43

Fonction en charge
du suivi
RH pour la prise dobjectifs et lanimation de leur prise, de leur atteinte, en relais avec la
Direction Nature et la Direction Safety.

Retour dexprience /
rsultats
Exemples de rsultats :
Entre 2008 et 2011, les missions de Co2 ont diminu de 27.5% en moyenne.
Danone enregistre une baisse de 10% des accidents chaque anne depuis 2008.

Les enqutes annuelles de satisfaction ont montr quil y avait une forte adhsion de tous les
salaris au projet : les salaris sont satisfaits de la structuration de leur rmunration.

Communication
Type de
communication
effectu
La politique de rmunration et la structure du bonus annuel fait lobjet dune communication
spcifique tous les dirigeants de la part de la Vice Prsident Human Resources chaque
anne, et est relaye par chaque division, avec le cadrage des indicateurs retenus.
En cours danne, des flashs rsultats date sont donns au COMEX.

Enfin, lors du bouclage, la direction Performance and Reward communique les rsultats par
entit (Country Business Unit, Rgions, Divisions, Groupe) sur lconomique et le socital
aux personnes en charge des revues de salaire des dirigeants et directeurs afin de finaliser
latteinte de la part de rmunration variable de chacun.

44

La Poste
Population
concerne
Le top 1800 (cadres et dirigeants)
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations
partir de lexercice 2010, certaines entits ont commenc intgrer des critres RSE dans
les feuilles de route des managers. Cest chose faite pour les membres du Comit Excutif,
leurs collaborateurs immdiats et, au sein de certains mtiers, pour les directeurs territoriaux
en charge du Niveau Oprationnel de Dconcentration (NOD) propre chaque Mtier et
filiale.

en place
La dmarche dobjectivation des managers constitue la cl de vote de l'appropriation et du
dploiement de la RSE dans toutes les fonctions et les mtiers de lentreprise, en permettant
de linscrire au cur de laction de chacun (objectif et reconnaissance collectifs et
individuels). Elle garantit ainsi la prennit de la dmarche RSE du Groupe en interne et la
crdibilise en externe.

Fonction(s)
mise en place
Impulsion par la Direction Gnrale
Binme directions RSE - directions RH et validation de la direction gnrale
consults lors de la
mise en place
Pendant 2 ans des binmes RH RSE de chaque entit ont t runis pour travailler cette
intgration dans le cadre dun groupe de travail transverse.
Prparation pralable La phase de prparation a dur 2 ans.
La Poste a procd tape par tape :
1) Benchmark des process RH dans les autres entreprises (rencontres avec les DRH) :
comment intgrent-elles les critres RSE dans les rmunrations de leurs salaris ? Freins et
opportunits pour mener bien cette dmarche.
2) Runion avec les DRH des diffrents mtiers de La Poste (Courrier, Colis Express, La
Banque Postale, Lenseigne La Poste, Poste Immo) pour leur prsenter le benchmark et la
dmarche.
3) Runions dun groupe de travail transverse pendant un an avec les filires DRH des
diffrents mtiers et du corporate pour travailler autour des thmes :
Quels sont les leviers et les points de vigilance lis lintgration des critres RSE ? Quels
indicateurs prconiser ?
Etablissement dune liste dindicateurs possibles, collectifs ou individuels, en lien avec les
enjeux de RSE prioritaires du groupe avec une note de recommandations parmi lesquelles :
privilgier des indicateurs avec un historique (pour voir leur variation par rapport aux annes
antrieures), porteurs de sens pour les salaris (les salaris doivent pouvoir avoir une
influence, mme indirecte, sur leur volution) et dots dun reporting suffisamment fiable.

Mise en uvre
Primtre concern La France

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
La part variable de la rmunration conditionne des critres RSE peut atteindre 30%.
Cf. les exemples prsents ci-aprs.
Qui choisit les
critres RSE ?
Comment sont-ils
choisis ?
Chaque entit choisit son process en fonction de sa maturit et de ses priorits stratgiques.

Au sein du mtier Courrier, le choix des objectifs retenus et leur combinaison sont la
discrtion du suprieur hirarchique. Ils sont valables sur lanne en cours et actualiss pour
chaque campagne dvaluation annuelle.
Dans dautres mtiers les objectifs sont dfinis par la Direction Gnrale du Mtier (ex.
lEnseigne).

45

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
Les indicateurs utiliss varient selon le mtier concern (Corporate, Courrier, Colis Express,
La Banque Postale, Lenseigne La Poste) et au sein du Courrier selon la filire fonctionnelle
concerne (ex. marketing, logistique, achats )

Exemples de critres
RSE
Chaque entit choisit sa mthodologie en fonction de sa maturit :
Exemples :

- Au niveau corporate,
La part variable collective 2011 des cadres stratgiques et dirigeants comprend un objectif
RSE qui pse 15 % de lobjectif collectif : le montant des achats solidaires raliss (secteurs
adapt et protg et de l'insertion par l'activit professionnelle).
La part variable collective 2012 comprendra ce mme objectif et un objectif sur le bien-tre
au travail.

- Au Courrier
La dmarche dobjectivation des managers sinscrit dans le cadre du troisime engagement
pris en matire de Courrier Responsable lhorizon 2015 : devenir une rfrence dans le
management responsable . Elle se traduit par un objectif : Sinstaller comme une
entreprise pionnire dans la promotion de la responsabilit socitale individuelle (RSI) . Le
Courrier s'est fix comme objectif moyen terme que 100 % des managers sous feuille de
route disposent d'objectifs RSE hauteur de 30 % de leur valuation (1/3 des objectifs
collectifs et 1/3 des objectifs individuels quantitatifs).
Cet objectif couvre pour la priode 2012 les cadres sous feuilles de route.
Les objectifs RSE proposs figurent dans une bibliothque dobjectifs (notamment missions
de CO2 et Sant Scurit au Travail).
Certains dentre eux sont reprs comme incontournables pour russir 2012, tout comme
ceux pouvant tre dploys l'chelle territoriale.
Les indicateurs RSE retenus sont slectionns par les entits en fonction de lactivit
exerce.

- A lEnseigne (rseau des bureaux de poste)
Tous les cadres stratgiques sont objectivs depuis 2010 sur la progression du recours aux
achats raliss auprs du secteur adapt et protg. Cet objectif, intgr dans les feuilles de
route, rentre en compte dans la part variable de la rmunration annuelle (objectif quantitatif
collectif).

- Au Colis (ColiPoste)
Les managers sont objectivs notamment sur des critres lis aux systmes de management
de lenvironnement et la Sant Scurit au Travail

Cohrence de la
dmarche
Lintgration de critres RSE dans lobjectivation collective et/ou individuelle est dj une
ralit dans le Groupe La Poste puisque la prime dintressement distribue depuis 2010 aux
employs de La Poste intgre notamment deux critres : progression de la mise en
accessibilit des ERP (Etablissements Recevant du Public) patrimoniaux pour les personnes
mobilit rduite et part de papier responsable consomm.

Rcupration des
donnes
Le recueil des donnes est ralis dans le cadre du reporting de lentit

46

Fonction en charge
du suivi
Binme RH RSE dans chaque mtier
Binme manager RH au sein de chaque entit

Retour dexprience /
rsultats / prochaines
tapes
2012 sera la premire anne o il sera possible de dresser un vritable retour dexprience.
Nanmoins, il est ds prsent possible de formuler quelques retours dexprience :
- Il est trs complexe dintgrer des critres RSE dans les feuilles de route : il existe
dj beaucoup de critres financiers par consquent, les critres RSE doivent avoir
une relle connexion avec le business pour rellement tre pris en compte
- Les indicateurs RSE retenus ne doivent pas tre anecdotiques et doivent tre en lien
avec les marges de manuvre dont dispose le manager pour faire progresser la
performance sur les sujets retenus.

Communication
Type de
communication
effectu
Chaque entit dispose de son propre processus de communication.

47

France Telecom Orange
Population
concerne
Cadres dirigeants (environ 900 personnes)
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations

2eme semestre 2010
en place
Au premier abord, performance sociale et performance conomique semblent difficilement
conciliables, avec lide que la recherche de lune seffectue gnralement au dtriment de
lautre. Il est pourtant essentiel de rconcilier ces deux dimensions de la performance et de
mettre en valeur les synergies qui existent entre elles.

La qualit sociale est la reconnaissance et la valorisation de la contribution de chacun pris
dans un vivre ensemble, aux rsultats conomiques de lentreprise. Cest donner chacun la
possibilit de donner du sens son activit et dinfluencer son environnement.

Cest tout lenjeu du Groupe France Telecom-Orange qui en fait un lment cl, port au
niveau le plus haut de lentreprise et suivi en COMEX dans une logique de progrs et de
solidarit : les cadres dirigeants sont coresponsables de la qualit sociale du Groupe,
quelles que soient les divisions auxquelles ils appartiennent, ce qui instaure une
communaut dintrts engageante et les incite changer et se soutenir mutuellement
pour permettre lmergence de nouvelles formes dorganisation plus humaines et cratrices
de lien social. De plus, les managers concerns occupent des postes de responsabilit et
ont, de ce fait, la capacit de mobiliser les salaris et le pouvoir de prendre des dcisions
structurantes pour l'amlioration de la qualit de vie au travail.

Pour valuer la qualit sociale, lapproche originale du Groupe FT Orange, est de
sintresser, au-del des critres socitaux et environnementaux habituellement pris en
compte dans ce type de dmarche, aux questions directement lies au social, cest--dire
la faon dont les femmes et les hommes peroivent les diffrentes dimensions de leur
entreprise.

Fonction(s)
mise en place
La DRH groupe la demande de la Direction Gnrale
Fonctions/ acteur(s)
consults lors de la
mise en place
La Direction Gnrale, le COMEX, la Direction financire, la Direction de la Stratgie, La
Direction RSE, les diffrentes directions de la DRH groupe, le Conseil dadministration.
Prparation pralable Benchmarking avec dautres entreprises, groupe de travail impliquant des RH des diffrentes
divisions, focus groupes managers et RH.

Mise en uvre
Primtre concern Ce dispositif dans un premier temps mis en place en France sera tendu au 2me semestre
2012 linternational, avec, dans un premier temps le lancement de la premire session dun
baromtre social linternational en dcembre 2011.

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
Coefficient corporate compos :
- pour 50% dobjectifs financiers (croissance organique du groupe, cash flow organique)
- pour 20% dobjectifs de qualit de service (exprience client)
- pour 30% dobjectifs de performance sociale dfini par lvolution dun indicateur
composite (lICPS).

48

Qui choisit les
critres RSE et
comment sont-ils
choisis ?
Lindicateur est compos pour 50% des rsultats dun baromtre social et pour 50%
dindicateurs RH
Le Groupe a lanc en juin 2010 un baromtre social
Les 5 thmatiques analyses par le baromtre ont t choisies par la DRH en prenant en
compte lexpression des salaris au travers de runions dexpression collective (les assisses
de la refondation) le contenu des accords signs en 2010 avec les organisations syndicales
ainsi que les engagements pris dans le cadre du contrat social dploy en France au service
du premier axe stratgique de Conqutes 2015 : les femmes et les hommes de
lentreprise.
Les 5 indicateurs RH ont t choisis par un collge interne dexperts RH, au regard de
limpact quils pouvaient avoir sur la qualit sociale

Ses rsultats viennent alimenter lindicateur de performance sociale mis en place par le
Groupe en France. Cet indicateur de performance sociale, appel lICPS (Indicateur
Composite de Performance Sociale) , est pris en compte dans la rmunration variable des
cadres dirigeants en France

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
Oui, les indicateurs RH et les thmatiques du baromtre social sont les mmes pour tous les
cadres dirigeants concerns (900 personnes) en France. Ils sont ce jour analyss au
niveau global primtre France

Les cadres dirigeants sont ainsi co-responsables de la qualit sociale du Groupe, quelles que
soient les divisions auxquelles ils appartiennent, ce qui instaure une communaut dintrts
engageante et les incite changer et se soutenir mutuellement pour permettre
lmergence de nouvelles formes dorganisation plus humaines et cratrices de lien social

Exemples de critres
RSE
Pour la France, l'ICPS (Indicateur Composite de Performance Sociale) est un indicateur qui
prend en compte l'volution des donnes sur lequel il sappuie, et non leur niveau absolu.

Il est compos :
pour 50% dindicateurs RH : Taux de dparts dfinitifs avant 3 ans par rapport la
date de recrutement ; Taux de fminisation pour les 3 networks management ;
Taux de ralisation des entretiens individuels ; Taux de salaris sans formation sur
les trois dernires annes ; Taux dabsentisme infrieur 5 jours ouvrs
conscutifs (8 jours calendaires)
pour 50% des rsultats du baromtre social qui traite des thmatiques suivantes :
Relation managriale ; Qualit de vie au travail ; Projets professionnels ;
Reconnaissance et rtribution ; Stratgie et RSE

La qualit sociale est value en fonction des progrs mesurs dun exercice lautre. Il ny a
pas dobjectifs assigns, cest une logique dvaluation de progrs qui prvaut.

Cohrence de la
dmarche
La dmarche (thmatiques du baromtre ainsi quindicateurs RH) sinscrit en cohrence avec
les principes dclins dans le contrat social, manation franaise de la people charter.

Rcupration des
donnes
Le sondage est ralis par un organisme externe, qui fournit les valeurs pour chaque
thmatique et leurs volutions dun semestre lautre.
Pour les indicateurs RH, ils sont suivis par la DRH groupe partir dlments rcolts dans
nos Systmes dInformation.

49

Conditions
variable lie aux
critres RSE

Lindicateur Composite de Performance Sociale (ICPS) impacte par corrlation linaire le
coefficient corporate hauteur de 30 % dans la part variable des populations concernes.

Fonction en charge
du suivi
A la DRH groupe, au sein de la direction des politiques RH, la direction Qualit sociale et
Projets RH en charge de la qualit sociale et du suivi de la mise en uvre du volet RH de
conqutes 2015.

Description de la
dmarche de suivi
Chaque semestre les rsultats du baromtre et lvolution des indicateurs sont analyss et
confronts avec dautres lments danalyse qualitatifs. Ils sont partags par le DRH du
Groupe en comit RH Groupe France.

Chaque semestre, une prsentation est effectue auprs du comit excutif, des IRP ainsi
quune communication gnrale auprs des salaris.
Une communication spcifique est ralise vers lensemble des managers.

Retour dexprience /
rsultats
Les rsultats du 4me campagne de mesure confirment la tendance damlioration continue
observe depuis octobre 2010, sur lensemble des cinq thmatiques du baromtre social.
Ces rsultats confirment le retour de lentreprise une situation apaise.
88 % des salaris considrent que la qualit de vie au travail dans le Groupe
est identique ou meilleure celles dautres entreprises. Ils taient 79% en octobre 2010
Dsormais, 45% pensent mme quelle est meilleure celle dautres
entreprises
Le pourcentage de salaris qui pensent quelle est plus mauvaise (6%) a
quasiment t divis par 3 depuis octobre 2010 (16%)
La note moyenne attribue par les salaris pour valuer comment ils se
sentent au travail est de 6,9/10. Cette perception est aujourdhui quivalente celle de
lensemble des actifs en France (enqute ralise en sept 2011 par CSA auprs des actifs
en France y compris professions librales, PME etc.).

50

Communication
Type de
communication
effectu
En amont lors du lancement de cet outil, une confrence tlphonique pilote par le DRH
groupe avait t entre autre effectue auprs de la population impacte afin dexpliquer en
dtails le dispositif mis en place.

En France, chaque campagne :
- Une communication est effectue auprs du COMEX, le comit Gouvernance et
RSE au sein du Conseil dadministration
- Auprs du comit RH Groupe, les DRH de divisions, les IRP sous forme de
prsentations en sance
- La Filire RH France, des Leaders France (cadres dirigeants impacts dans leur
bonus)
- Les managers, les salaris reoivent une communication qui peut prendre la forme
de publications intranet, de confrences tlphoniques ddies (entre autre auprs
de la population des leaders). Lensemble des managers reoit un mail du DRH du
groupe expliquant les rsultats et ceux-ci sont ports sur notre intranet
- Le DRH du groupe explique les rsultats et prcisent donc limpact que cela aura
sur la prime des leaders
- Une prsentation en sance aux Organisations Syndicales est galement faite
dans le cadre du CNPS (comit national prvention du stress)

51

Population
concerne
Prsident Directeur Gnral et 3000 managers
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations
Le Rhodia Way a t dploy en 2007.
En 2011, Rhodia a intgr des critres de dveloppement durable dans la part variable des
rmunrations de 3000 managers.
en place
Lobjectif est de renforcer la dmarche de dveloppement durable en incitant plus largement
les salaris simpliquer.

Fonction(s)
mise en place
La direction Dveloppement Durable, la direction des Ressources Humaines, et la direction
gnrale.
consults lors de la
mise en place
Le pilotage de Rhodia Way sappuie sur un rseau mondial de 120 salaris, champions et
correspondants, qui assurent le bon dploiement de la dmarche au sein de leur entreprise
et fonction.
Chaque prsident dentreprise et fonction ainsi que leur Champion Rhodia Way ont t
consult lors de lintgration des critres de dveloppement durable dans la part variable des
rmunrations.

Prparation pralable Lintgration des critres RSE dans la part variable des rmunrations est une tape qui
rentre dans la continuit de la dmarche dveloppement durable de Rhodia : le Rhodia Way.

Mise en uvre
Primtre concern Primtre mondial.

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
La part de la rmunration variable est de 10% corrle latteinte dobjectifs RSE.

Qui choisit les
critres RSE? et
comment sont-ils
choisis ?
Les objectifs RSE sont dtermins par chacune des 23 entits (entreprises ou fonctions). La
personne en charge du dploiement de la dmarche Rhodia Way (au sein de son entreprise
ou de sa fonction) dtermine deux trois objectifs dveloppement durable pour son entit.
Cette personne propose ces objectifs au prsident de lentit et au comit de direction de
lentit.
Ce dernier les soumet ensuite la direction Dveloppement Durable groupe qui les valide
aprs prsentation la direction Gnrale.

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
Non, chaque entit a ses propres objectifs dveloppement durable.

52

Exemples de critres
RSE
Rfrentiel Rhodia Way :

(Extrait du document NOTRE DMARCHE DVELOPPEMENT DURABLE de 2011)

Les entits choisissent leurs objectifs lis au dveloppement durable en sappuyant sur le
rfrentiel Rhodia Way.
Il sagit dun objectif annuel qui est collectif lentit.

Cohrence de la
dmarche
Lintgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations renforce la dmarche
Rhodia Way.

53

Rcupration des
donnes
Lentit est en charge de son autovaluation.
Lentit transmet ses rsultats la direction Dveloppement Durable groupe qui analyse les
donnes.
Diffrentes pratiques de surveillance sont ralises tout au long de lanne ce qui permet un
croisement de regards (audits internes, valuations menes par lICEM dans le cadre de
laccord cadre mondial,).

Conditions
de la rmunration
variable conditionne
aux critres RSE
Latteinte des objectifs RSE sera apprcie en fin danne par lentreprise ou la fonction en
lien avec la direction du dveloppement durable.
Si les objectifs fixs ne sont pas atteints, les managers de lentit concerne ne recevront
pas les 10 % de la part variable relis ces objectifs de dveloppement durable.
La survenue dun accident mortel entrane la perte des 10% pour lensemble des managers
de lentit concerne.
De plus, si lautovaluation annuelle rvle une pratique Rhodia Way sous le premier niveau
du rfrentiel (qui compte 4 niveaux), les 10% seront rputs perdus pour lensemble des
managers de lentit concerne.

Fonction en charge
du suivi
La direction gnrale, la direction Dveloppement Durable, la direction RH
Retour dexprience /
rsultats
Lintgration des critres RSE dans la part variable des rmunrations a t trs bien
accueillie par les managers concerns.

Communication
Type de
communication
effectu
La communication a t gre par les ressources humaines laide de diffrents outils.

54

Schneider Electric
Population
concerne
Membres du comit excutif et les managers (de faon cascade)
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations
2008 : Mise en place systmatique de critres RSE chez tous les managers dusines et
centres de logistique (taux daccidentologie et missions carbone).
2011 : Intgration de critres RSE dans la part variable des rmunrations des membres du
comit excutif (puis pour les managers de faon cascade).
2012 : Pour la premire fois, lattribution dfinitive dune partie des actions de performance au
titre du plan annuel dintressement long terme 2012 est conditionne latteinte dun objectif
de dveloppement durable, dfini comme la note du baromtre Plante & Socit fin 2013.
2 637 personnes en bnficient.

en place
Schneider Electric a mis en place des programmes dentreprise, catalyseurs des
changements conduire pour faire face aux mutations rapides de son environnement. Il y
intgre des objectifs en direction de ses clients, de ses actionnaires, de ses collaborateurs et
aussi de la socit / plante.

Fonction(s)
mise en place
La prsidence et le comit excutif dcident de la version finale du programme dentreprise
et de ses composantes pour 3 ans, dont les objectifs de RSE.
consults lors de la
mise en place
L Executive Sustainability Committee (les trois membres du Comit Excutif chargs des
Ressources Humaines globales, des Oprations Industrielles et de la Stratgie et Innovation,
et le directeur du Dveloppement Durable) complt par lavis du membre du Conseil de
Surveillance qui a reu le mandat de superviser les questions de Dveloppement Durable.

Prparation pralable Le baromtre Plante & Socit est redfini avec des objectifs pour 3 ans lors de chaque
nouveau programme d'entreprise. Il prcise lambition globale, les lignes majeures de progrs
et la performance recherche, permet de communiquer avec toutes les parties prenantes. Il
est audit annuellement par les commissaires aux comptes. Il prend en compte lvolution
des thmatiques, senrichit des bonnes pratiques et profite des changes qui structurent en
interne les objectifs du programme dentreprise.

Mise en uvre
Primtre concern Groupe

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
Tous les managers ont la mme structure de rmunration.
La rmunration variable du manager reprsente entre 10 50% selon son niveau de
responsabilit.
Elle est construite de 2 manires diffrentes suivant les annes (mais chaque fois de la
mme manire pour tous) :
Privilge la rmunration de la performance individuelle, sur 3 ensembles de
composantes :
- 1/3 sur des objectifs du Groupe
- 1/3 sur des objectifs de la direction, suivant lentit
- 1/3 dobjectifs personnels.

Privilge la rmunration de la performance globale, sur 3 ensembles de
composantes :
- 60% sur des objectifs du Groupe
- 20% sur des objectifs de la direction, suivant lentit
- 20% dobjectifs personnels.

55


Le privilge sera donn la rmunration de la performance globale particulirement dans
les annes dincertitude conomique.

Qui choisit les
critres RSE ? et
comment sont-ils
choisis ?
Lentreprise se dote dun baromtre Plante & Socit.
Le Baromtre Plante & Socit est le tableau de bord du dveloppement durable de
Schneider Electric depuis 2005. Il prsente les objectifs de dveloppement durable du
Groupe 3 ans et les rsultats trimestriels des indicateurs cls de performance.
Ces donnes sont consolidables au niveau de chaque entit, de chaque pays.
Le baromtre dans son ensemble (par exemple sa performance est une des conditions de
lobtention dactions de performance) ou par certaines de ses composantes sert de base aux
critres RSE des rmunrations variables dautant que ses donnes sont publies
lextrieur et audites.

Les critres sont-ils
communs tous les
salaris concerns ?
Tous les membres du Comit Excutif ont une part de leur bonus assis sur des indicateurs
sociaux / environnementaux.
Ces critres sont ensuite transfrables, toute ou partie, aux managers de rangs
intermdiaires (tant quil est pertinent que ceux-ci aient des objectifs de performance extra-
financire parmi leurs objectifs personnels).

Exemples de
critres RSE
Le Baromtre Plante & Socit se compose de 14 plans de progrs (priode 2012-2014):
. 10% de rduction des missions de CO2 dans les transports
. 75% de notre chiffre daffaires produits raliss avec Green Premium
. 10% dconomies dnergie
. +7 pts de croissance avec le programme EcoXperts par rapport celle du Groupe
. 1 million de foyers la Base de la Pyramide ont accs lnergie
. 100% de nos fournisseurs prfrs en ligne avec lISO 26000
. 3 indices thiques boursiers majeurs choisissent Schneider Electric
. 200 sites reconnus comme des structures o il fait bon travailler
. 30% de rduction du Medical Incident Rate (MIR)
. 70% affichs par notre Employee Engagement Index
. 30% de femmes dans notre pool de talents (~ 2 500 personnes)
. 1 jour de formation par an pour chaque salari
. 30 000 personnes de la Base de la Pyramide formes aux mtiers de lnergie
. 300 missions ralises via lONG Schneider Electric Teachers

Le baromtre dans son ensemble (par exemple sa performance est une des conditions de
lobtention dactions de performance) ou par certaines de ses composantes sert de base aux
critres RSE des rmunrations variables dautant que ses donnes sont publies
lextrieur et audites.

Les membres du Comit Excutif (puis les managers en cascade) ont des indicateurs du
baromtre Plante & Socit sur lesquels ils peuvent avoir un impact (ex : rduction des
missions de CO2 pour la supply chain, taux de frquence des accidents du travail pour les
activits, objectifs d'accs l'nergie pour les responsables des pays mergents, etc.).
Deux composantes du baromtre se retrouvent chez les 250 directeurs dusines : le taux
daccidentologie et les missions carbone.

En ce qui concerne le champ social de la RSE, en plus du baromtre, les critres mis en
place peuvent tre par exemple des critres dgalit ou de diversit tels que :
- Sassurer que 100% des employs ont une couverture sociale de base
- Sassurer que les programmes de mobilit internationale comprennent chaque anne 20%
de femmes

Mesure des objectifs : plan triennal et mesures intermdiaires trimestrielles.
Le plus efficace est que le manager ait des composantes dont la performance repose sur son
propre primtre de responsabilit. Chaque membre du comit excutif dtermine ainsi les
critres RSE de ses managers afin que ces derniers lui donnent les moyens datteindre ses
propres objectifs RSE.

56

Cohrence de la
dmarche
Le Baromtre Plante & Socit est le tableau de bord du dveloppement durable de
Schneider Electric depuis 2005. Il prsente les objectifs de dveloppement durable du

Groupe 3 ans et les rsultats trimestriels des indicateurs cls de performance.

Tous les membres du Comit Excutif ont une part de leur bonus assis sur des indicateurs
sociaux / environnementaux.
Ces critres sont ensuite transfrables, toute ou partie, aux managers de rangs
intermdiaires (tant quil est pertinent que ceux-ci aient des objectifs de performance extra-
financire parmi leurs objectifs personnels).
La volont du Groupe de faire en sorte que les critres RSE choisis (issus du baromtre
Plante & Socit et suivant les enjeux mtiers) fassent partie des objectifs personnels du
manager.

Rcupration des
donnes
Schneider Electric a mis en place un systme mondial, pour toutes les entits de reporting
global. Les informations de RSE y sont intgres bien naturellement comme les infos RH,
Achat, Oprations Industrielles.
Pour ce qui est des donnes RSE, elles sont audites une fois par an avec publication du
rsultat de laudit dans le rapport annuel.

Conditions
variable lie aux
critres RSE
Le rsultat de chaque indicateur cl de performance (exprim en tonnes dmissions de CO
2
,
en points de croissance, en nombre demploys ou en pourcentage) est converti en une note
sur 10.

Chaque objectif se dfinit par une borne moyenne qui se traduit par une part de rmunration
variable 100% et deux bornes.
Exemple, la borne moyenne= 7.5/10
la borne basse = 7/10
et la borne suprieure = 8/10

Si la performance est infrieure ou gale la borne basse, la composante rmunration est
0%. Si elle est suprieure ou gale la borne suprieure, la rmunration associe est
200%.
Fonction en charge
du suivi
La direction du Dveloppement Durable et la direction RH.
Description de la
dmarche de suivi
Le baromtre est mis jour pour chaque trimestre avec publication des rsultats les 30 des
mois 4, 7, 10, 1.
Les performances sont communicables par entit ou globalement.
Dbut fvrier elles viennent naturellement fixer le niveau de performance des parts variables
dindicateurs RSE de la rmunration.
Retour dexprience /
rsultats/ Prochaines
tapes
Il est certain que cette dmarche, globalement et localement dploye permet de mettre
laccent sur limportance de traduire en actes et progrs les ambitions dveloppement
durable et la ncessit doutils de mesures, honntes, professionnels, avec des donnes
opposables et transparentes, publies.

Probablement que la limite est de focaliser lensemble des managers sur les composantes
mondiales (le Baromtre Plante & Socit est dfini au niveau mondial) dfinies et
propulses au top de la planification de lentreprise au dtriment dindicateurs plus locaux et
dune certaine adaptation locale des enjeux du dveloppement durable.

Une prochaine tape consiste cette anne inclure la performance du baromtre dans les
Business Review trimestrielles de manire automatique.

57

Communication
Type de
communication
effectu
- Loutil de mesure de la performance, le baromtre Plante & Socit, est une des donnes
constantes de la page daccueil de lintranet. Il fait lobjet dune publication trimestrielle pour
prciser le niveau de performance et la tendance haussire ou baissire mais aussi mettre
en valeur des actions concrtes contributives, sous la forme dune lettre envoyes aux
parties prenantes demandeuses. Une page Internet est ddie au baromtre, www.
schneider-electric.com/barometre, et a t enrichie en 2011 dun outil interactif.
- Une communication des performances qui sont les bases des composantes RSE des
rmunrations est faite au conseil de surveillance, au comit excutif et dans le rapport
annuel avec le rapport des Commissaires aux Comptes.
- Une confrence de presse spcifiquement sur les performances RSE est propose chaque
trimestre la suite de la publication des rsultats.

58

Vivendi
Population concerne Dirigeants de Vivendi (Sige et filiales) : membres des comits de direction et
top management
Elments pr requis
Date de la mise en
des rmunrations
Lors de lAssemble gnrale des actionnaires du 30 avril 2009, le Prsident du Conseil de
surveillance a annonc que des objectifs de dveloppement durable seraient intgrs dans
les rmunrations variables des dirigeants de Vivendi compter de 2010.
en place
Pour tmoigner de lintgration de la politique de dveloppement durable dans la stratgie du
groupe.

En 2003, tandis que le groupe se recentre sur ses mtiers stratgiques, Vivendi dfinit alors
trois enjeux innovants dans la comprhension de sa responsabilit lgard de la socit :
la protection et laccompagnement de la jeunesse,
la promotion de la diversit culturelle,
le partage des connaissances.

Ces trois enjeux, directement lis lactivit des filiales, accompagnent le dfi industriel du
groupe : tre partie prenante des volutions et des nouveaux usages de la communication,
innover en permanence pour continuer satisfaire ses dizaines de millions de clients sur tous
les continents, lre de la rvolution numrique. Les priorits socitales figurent au premier
rang des proccupations et des engagements de Vivendi dont lune des principales
caractristiques est de produire et de distribuer des contenus culturels et audiovisuels.

Fonction(s)
mise en place
Le Prsident du Conseil de surveillance
consults lors de la
mise en place
Les dirigeants des filiales, la Direction du dveloppement durable et la Direction des
ressources humaines de Vivendi.
Prparation pralable Un benchmark a t ralis sur lintgration de critres sociaux, socitaux et
environnementaux dans la rmunration des dirigeants des groupes du CAC 40 et des
principaux pairs linternational.
La dcision a t prise par la Direction gnrale de Vivendi de recourir un tiers externe
pour objectiver la dmarche.
La Direction du dveloppement durable a propos des objectifs et des critres lis au cur
de mtier de chaque filiale. Ces objectifs et ces critres ont t discuts avec la Direction des
ressources humaines et les dirigeants des filiales. Ces critres ont fait lobjet dun change
approfondi avec le tiers externe.

Mise en uvre
Primtre concern Les membres de la Direction gnrale de Vivendi et les membres des comits de direction
des filiales. Certaines filiales ont largi le primtre leurs principaux cadres et ont dclin,
leur attention, les indicateurs.

Part de la
rmunration variable
conditionne aux
critres RSE
Pour les dirigeants du sige, les objectifs financiers reprsentant 60% de leur part variable
tandis que la ralisation des actions prioritaires reprsente 40%. Sur ces 40%, 12,5% sont
attribus aux enjeux de dveloppement durable et de responsabilit socitale.

Pour les dirigeants des filiales, les actions prioritaires concernant leur entit reprsentent
entre 25% et 30% de leur variable. Sur ce pourcentage, 18% en moyenne sont attribus aux
enjeux de dveloppement durable et de responsabilit socitale.

Le pourcentage affect chacune de ces actions prioritaires est quilibr.

59

Qui choisit les
critres RSE et
comment sont-ils
choisis ?
Le Conseil de surveillance dfinit le cadre stratgique, savoir les trois enjeux spcifiques de
dveloppement durable communs toutes les filiales. Il demande que les critres dfinis
pour chaque mtier relvent de leur savoir-faire et de leur positionnement. Les critres et les
indicateurs qui leur sont associs doivent tre pertinents, mesurables et vrifiables par un
cabinet spcialis, externe et indpendant.

Il sagit ce titre de mesurer, dans le calcul du bonus des personnes concernes, leur
contribution individuelle aux trois enjeux de dveloppement durable stratgiques pour le
groupe :
la protection et laccompagnement de la jeunesse dans ses pratiques mdiatiques,
la promotion de la diversit culturelle dans la production et la distribution de
contenus,
le partage des connaissances et notamment la rduction de la fracture numrique.

Les critres sont dfinis conjointement par chaque filiale, en concertation avec la direction
gnrale de Vivendi, la Direction du dveloppement durable et la Direction des ressources
humaines.
Ils font lobjet dun avis de pertinence du tiers externe.

Les critres RSE
sont-ils communs
tous les salaris
concerns ?
Les critres doivent sinscrire dans le cadre stratgique gnral mentionn ci-dessus. Ils se
dclinent en indicateurs propres chaque filiale.
Exemples de critres
RSE
Concernant la protection et laccompagnement de la jeunesse, on peut citer lengagement de
SFR et de GVT de renforcer les outils de contrle parental et les actions de sensibilisation
des parents et des jeunes publics. La promotion de la diversit culturelle sinscrit pleinement
dans lactivit de Canal+ qui veille soutenir un certain nombre de films europens et de
films petit budget ou dans celle dUniversal Music qui value sa contribution au
dveloppement des talents locaux dans les pays mergents. Le partage des connaissances
a t retenu comme critre par Maroc Telecom qui dploie dambitieux programmes de lutte
contre la fracture numrique.

Cohrence de la
dmarche
Ds 2003 Vivendi a identifi et dfini trois enjeux de dveloppement durable spcifiques
son activit de production et distribution de contenus (protection et accompagnement de la
jeunesse, promotion de la diversit culturelle et partage des connaissances qui inclut la lutte
contre la fracture numrique).
Les objectifs et les critres retenus sinscrivent dans cette dmarche, ce qui dmontre la
pleine intgration de la politique de dveloppement durable dans la stratgie du groupe.

Rcupration des
donnes
Chaque anne, les filiales renseignent la manire dont elles ont atteint leurs objectifs en
fondant leur autovaluation sur des pices justificatives.
Les donnes et pices justificatives sont transmises annuellement par les filiales. Elles sont
rigoureusement examines par la Direction des ressources humaines, la Direction du
dveloppement durable et par le tiers externe. Cet accompagnement externe complte, en
effet, cette procdure dauto-valuation interne mene par les filiales.

Conditions
variable lie aux
critres RSE
Latteinte des objectifs permet davoir 100% du bonus. Le bonus peut tre dpass si les
objectifs ont t dpasss ou diminu dans le cas contraire.

60

Fonction en charge
du suivi
Le Conseil de surveillance et plus spcifiquement le comit des ressources humaines, la
Direction des ressources humaines et la Direction du dveloppement durable.

Description de la
dmarche de suivi
Pour les deux premiers exercices (2010 et 2011), le bilan a t ralis selon une procdure
dautovaluation fonde sur la remise de pices justificatives. Le tiers externe donne un avis
qui est examin par la direction gnrale et le comit des ressources humaines. Pour le
prochain exercice, cette procdure dvaluation sera renforce. Le tiers externe examinera
les rsultats sur pice et sur place en choisissant une ou deux filiales pour commencer.

Retour dexprience /
rsultats
Vivendi et ses filiales ont atteint leurs objectifs en 2010 et en 2011.
Communication
Type de
communication
effectu
Vivendi rend compte de cette dmarche dans le Document de rfrence, le Rapport dactivit
et de dveloppement durable et dans diffrentes publications.

61

Points de vue de organisations syndicales :

CFDT et CFE CGC

62

Points de vue de organisations syndicales

Contribution et propositions de la CFDT Cadres pour une autre
gouvernance et une vritable politique de RSE

En France et plus en gnral au niveau international, depuis les annes 1980 on a
assist un glissement dune vision de la grande entreprise investie dun rle social
ou citoyen vis--vis de son environnement socital, avec des dirigeants qui
taient responsables et en capacit darbitrer sur la redistribution de la valeur cre,
une vision o lobjectif de lentreprise est essentiellement celui de maximiser les
profits pour ses actionnaires.
Les mcanismes de nomination et rvocation des dirigeants sont dsormais dans les
mains des actionnaires, bards via la rmunration variable des bonus, stocks
options, golden hello et cest aux actionnaires quils rendent des comptes. La
gouvernance sest ainsi dplace vers linvestisseur financier et les contraintes
financires, elle est impose aux cadres dirigeants de lentreprise et au management
par les marchs et les acteurs financiers ont orient, de fait, le fonctionnement et
la finalit de lentreprise.
Cette drive nest pas neutre ni pour les salaris- partie prenante relgue un jeu
de rle institutionnel dans lequel les Instances Reprsentatives jouent la posture
dfensive, ni pour les autres parties prenantes, tels les sous traitants. En vue de
minimiser les capitaux engags et baisser les cots, on a externalis les fonctions et
export les risques chez les fournisseurs et les sous-traitants qui subissent les
contraintes imposes par le donneur dordre.
De plus, depuis une vingtaine dannes si la part de la redistribution de la valeur
ajoute consacre aux rmunrations, na pas beaucoup bouge en pourcentage,
elle est davantage dsquilibre et profite pour 90% seulement 5% des
collaborateurs.
En outre, le taux de redistribution vers les actionnaires travers des dividendes a
progress depuis 1993-2007 de 15 % et il stablit 26 % de la marge brute
dexploitation en 2007, cette redistribution sacrifie linvestissement, linnovation, la
recherche qui sont des leviers fondamentaux pour le dveloppement et la
COMPETITIVITE des entreprises.
Depuis, les crises financire, sociale, conomique avec leur lot de gchis humains
conomiques et environnementaux sont passes par l et posent plus que jamais
lexigence dune nouvelle gouvernance dentreprise.

Notre organisation a identifi dans la rmunration des dirigeants, un des leviers
pour changer de modle de gouvernance et de finalit de lactivit de lentreprise. En
fait, sortir des politiques daffichage green washing- pour pratiquer une politique

63

relle de RSE, passe par intresser et associer les dirigeants dentreprise des
objectifs de RSE en agissant sur les mcanismes de rmunration. Un moyen de
rcompenser et dassocier les dirigeants non seulement aux performances
financires mais aussi celles sociales et environnementales.
Aujourdhui, comme le montre ltude de lORSE, ces entreprises et dautres
avancent plus ou moins timidement vers la prise en compte dans la rmunration
des dirigeants des critres sociaux et environnementaux. Cest une dmarche qui va
certes dans la bonne direction, mais qui interroge sur la mthode et les principes qui
laniment. Comment ne pas sinterroger sur le fait que les entreprises nassocient pas
une des parties concerne la plus importante les salaris et leurs reprsentants,
dans le choix et lidentification des critres sociaux ? Alors que dans une politique de
RSE, la dmarche et la forme (associer en loccurrence les parties intresses par
les dcisions et critres choisis) est aussi importante que le fond.

En 2009, la CFDT cadres a propos dagir sur un certain nombre des leviers pour
changer de gouvernance et pratiquer une politique RSE qui ne soit pas simplement
daffichage.

Pour plus de transparence dans la rmunration des dirigeants, pour un autre
systme de rmunration, pour une autre gouvernance la CFDT cadres
propose :

- La prsence dun reprsentant des salaris au sein du comit des
rmunrations et dune personne extrieure et indpendante l'entreprise.
- Une reprsentation des salaris et des membres rellement indpendants
dans les conseils dadministration avec un rel contrepouvoir
- La mise lordre du jour dans les CE de la question des salaires des
dirigeants
- Lindexation dune partie de la rmunration des cadres dirigeants sur des
critres de responsabilit sociale mesurables et ngocis avec les
reprsentants des salaris, intgrant le moyen et le long terme.
- Le remplacement des systmes de stock-option par des systmes de
rmunration variable moyen terme, fonds sur la performance conomique
de lentreprise mais non lis au cours de laction. La rmunration variable
doit tre lie des indicateurs de RSE couvrant plusieurs domaines dactivit.

La ngociation des indicateurs de RSE sur lesquels indexer une partie de la
rmunration des dirigeants.
Ces indicateurs doivent tre ngocis avec les parties prenantes et les reprsentants
des salaris en premier lieu, mesurables, adapts et choisis en fonction de la ralit
de lentreprise, chiffrs en termes de cot, transparents pour lensemble des salaris.
Ils doivent engager toute lquipe dirigeante. Ils peuvent voluer et tre dclins
tous les niveaux de lentreprise.

Quelques exemples dindicateurs :

Fidlisation (ou rtention des collaborateurs) :
Evolution du turn-over / attrition (volontaire / involontaire) : % et cot (y compris perte
de CA ventuelle)
Absentisme : % et cot (y compris perte de CA ventuelle)

64

Scurit / accidents du travail ou de trajet : % et cot (taux ATMP, remplacement,
perte de CA,)

Parcours professionnel et maintien de lemployabilit des
collaborateurs
- Evolution du nombre de salaris ayant bnfici dune formation qualifiante ou
ayant connu une progression de leur qualification au cours de lexercice N (par ge,
par sexe et par niveau hirarchique).
- Evolution de la part de salaris promus (promotion interne) et le nombre de postes
pourvus par la promotion interne (par ge et par sexe).

Sant et scurit des collaborateurs
- Evolution de lindicateur global de mesure du stress au travail.
- Evolution du nombre de jours darrts de travail (anne n-1 n).
- Evolution du nombre daccidents du travail.
- Evolution du nombre de jours RTT non pris par les salaris au forfait jours (cot du
provisionnement cot des jours non pris par les cadres...).

Egalit professionnelle
- Evolution de lcart de rmunration entre les hommes et les femmes (anne N-1
N).
- Evolution du nombre de femmes ayant accs aux postes de responsabilits
managriales

Manager la RSE
Evolution du nombre de journes de formation continue consacres la formation
des managers sur la responsabilit sociale des entreprises et le dveloppement
durable (anne N-1 N).

Luttes contre les discriminations
Evolution de lintgration et du maintien du nombre des personnes porteuses de
handicap (anne N-1 N).

65

Point de vue de la CFE-CGC sur lintgration des critres RSE dans la
part variable des rmunrations

Ltude de lORSE porte sur des grandes entreprises et notamment sur les cadres
dirigeants. La rflexion de la CFE-CGC sinscrit dans une dmarche proactive visant
ventuellement tendre lintgration des critres RSE dans la part variable des
rmunrations une population de cadres plus largie que celle des seuls cadres
dirigeants.

La prise en compte de critres RSE dans la part variable des rmunrations
est pertinente pour la CFE-CGC dans le sens o :

- Cela peut tre un bon moyen de mobiliser les salaris des enjeux
RSE comme lgalit hommes/femmes, la lutte contre les
discriminations, la gestion prvisionnelle des effectifs, lefficacit
nergtique ou encore la scurit au travail. Ces enjeux tant de
nature amliorer les conditions de travail, cela peut tre bnfique
tant pour le personnel que pour lentreprise via lamlioration de la
productivit.

- Par ailleurs, lavantage des critres RSE par rapport aux autres
critres qui constituent gnralement la part variable (souvent
dpendants des rsultats de lentreprise ou des performances
commerciales et productives) est quils sont globalement peu
impacts par des effets conjoncturels et donc plus stables.

Toutefois, lintgration de ces nouveaux critres doit tre bien encadre. Ainsi
la CFE-CGC avance ces prconisations :

- Une certaine maturit de lentreprise sur les pratiques de RSE

Il est ncessaire que lentreprise ait depuis un certain temps engag une rflexion et
une action sinscrivant dans la dmarche de la RSE. Lentreprise elle-mme doit tre
capable de faire preuve de responsabilit sociale sur le sujet (ralit du dialogue
social) et que son conseil dadministration se soit dj saisi dune stratgie RSE
globale (il doit orienter et contrler les dclinaisons faites sur le sujet par le
management). Ainsi, la mise en place dune politique RSE effective et prenne passe
notamment par lexemplarit des organes de dcisions. Dans le mme esprit les
comits thiques, de rmunration, et les comits RSE quand ils existent, ont un rle
prpondrant jouer. Bien videmment, une politique RSE tant laffaire de toutes
les parties prenantes de lentreprise, les administrateurs salaris ont toutes leurs
places dans ces comits.

66

- Une concertation entre tous les acteurs au sein de lentreprise

Les objectifs et les indicateurs de RSE devront faire lobjet dune concertation avec
toutes les parties prenantes et notamment les salaris concerns et les
reprsentants du personnel. Une information, consultation du CE, voire du CHSCT
nous semble ncessaire avant la mise en place de tout critre concernant la
rmunration variable. De plus, un accord collectif pourrait venir encadrer les
modalits de mise en place et dapprciation des critres RSE et fixer les indicateurs
pertinents (comme pour lintressement).

- Une application suivie, progressive et value

Du fait du manque de recul par rapport aux critres RSE, il est ncessaire
dorganiser une phase test ou du moins une runion de mi-parcours avec toutes
les parties prenantes dans laquelle une clause de rvision des objectifs et des
indicateurs serait insre dans le cadre dun accord qui permettrait une
commission de se runir tous les 6 mois, par exemple, et ainsi vrifier la pertinence
de ces objectifs et indicateurs et leur adquation avec la ralit et la rmunration
affrente une charge de travail supplmentaire. Ceci permettrait de vrifier que les
objectifs annuels et indicateurs dcids en dbut de priode soient pertinents et
atteignables. Il apparat galement ncessaire dintgrer ces critres dans la part
variable de faon progressive. Par exemple, il peut sagir au dbut de la mise en
place de ce systme, dune prime puis dun pourcentage de la rmunration qui
augmenterait au fur et mesure que les objectifs et indicateurs sont mesurs et
atteints (cette amlioration ne pouvant tre apporte que grce au retour
dexprience). Le choix dun bon indicateur et dune rmunration variable la
hauteur de lengagement du salari sont lune des cls de russite pour la
bonne intgration de la notion de RSE dans la rmunration variable.

- Des objectifs quantitatifs et qualitatifs au service du collectif

Il est ncessaire de redonner du sens au collectif plutt que de motiver chacun avec
des objectifs individuels. Dans la mesure du possible, ces objectifs devront donc tre
collectifs puisque la RSE sinscrit dans une dmarche damlioration du
comportement social, socital et environnemental de lentreprise dans son ensemble.
Par ailleurs, fixer au maximum des objectifs collectifs, ventuellement intgrs dans
lintressement, rduit les risques de stress et de drives supplmentaires lis aux
contraintes que le manager serait tent de faire peser sur son quipe afin de toucher
lintgralit de la prime ou autres lments complmentaires du salaire.

- Des moyens dappropriation des enjeux de la RSE

Pour que lintgration des critres de RSE dans la rmunration des salaris ne soit
pas gadget il est impratif que celle-ci saccompagne dune logique de formation
et de communication lgard des salaris sur les enjeux et la signification de la
RSE. Ceci afin que les salaris puissent saisir correctement les tenants et les
aboutissants de la RSE et soient mieux arms pour la ngociation de ces critres et
des indicateurs.

67

- Une dclinaison dans le contrat de travail des salaris concerns

La CFE-CGC prconise que ces critres RSE associs la part variable soient
prciss dans le contrat de travail des salaris, avec une explicitation des moyens
prvus pour les respecter et les apprcier. Cela permettrait lemployeur et aux
salaris concerns, lors de la fixation annuelle des objectifs, dadapter les critres
RSE en fonction des ralits sociales toujours mouvantes. Une dmarche RSE
efficiente ne peut faire lconomie dune concertation saine, sereine et en confiance.

Pour la CFE-CGC, la RSE signifie REDONNER DU SENS ENSEMBLE . Cette
ide se dcline en trois niveaux : redonner du sens lexistence , redonner du
sens lentreprise et redonner du sens lEtat . Pour ce qui est de lentreprise,
la volont dallier des objectifs conomiques, sociaux et environnementaux, permet
de valoriser lentreprise et chacun de ses acteurs. Construire un systme incitatif
bien pens de rmunration variable intgrant cette prise en compte permanente ne
peut que renouer les solidarits, reconstruire le vivre ensemble et crer davantage
de valeur.

68

Etude ralise par lORSE, en collaboration avec PwC sur
lintgration de critres RSE dans la part variable des
rmunrations des dirigeants et des managers

Pour plus dinformation :

contact@orse.org

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