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As teorias da motivação foram consideradas produtivas durantes das décadas

de 1940 até 1960, onde foram construídas as teorias como a de Maslow (1943) que se
referiam as necessidades, a teoria de McClelland (1953) que tratava de afiliação, poder e
realização, a teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) de Alderfer (1969) e
a teoria bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). De modo geral, as teorias
que se sustentam no conceito de necessidade partem da premissa de que há uma energia
ou força que excita ou gera uma tensão interna no organismo, experimentada
subjetivamente como um impulso ou desejo para agir de modo que se reduza a força
deste mesmo impulso, tensão ou desejo.

Essas teorias, em certo sentido, estariam interessadas em desvendar os


aspectos individuais biológicos e psicológicos que desencadeariam impulso
ou desejo; em outras palavras, a falta ou carência de algo a ser
suprido(ZANELLI, 2004, p. 150).

A relação entre motivação e desempenho se circunstancia a partir de


diversificados fatores que se interpõem como fontes de mediação no trabalho. A
identificação de tais fatores, e a compreensão das mutuas influencias exercidas na
interação entre os conceitos de motivação e de desempenho no trabalho, são consideradas
relevantes à obtenção de níveis considerados condizentes de satisfação, qualidade e
produtividade na realização de tarefas nas organizações, ou seja, o alcance dos objetivos
organizacionais se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis
individual, grupal e organizacional e tal preceito é considerado válido tanto para
organizações públicas, em que um desempenho precário repercute em serviços de baixa
qualidade e insatisfação dos usuários, quanto para as organizações de natureza privada.
Para a sociedade de um modo geral, é relevante que nas organizações, tanto
publicas como privadas, as atividades sejam desempenhadas com qualidade e
produtividade. Na atualidade, o primeiro interesse da esfera social é o de que as
organizações, por intermédio dos seus participantes, tenham um desempenho que
efetivamente venha ao encontro das necessidades e expectativas daqueles que poderão
beneficiar dos produtos ou dos serviços prestados, mas a globalização e a introdução de
novas tecnologias nas organizações formais de trabalho talvez sejam as duas maiores

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razoes para o surgimento de pesquisas sobre as relações entre motivação, criatividade,
grupos e mais recentemente, diferenças culturais.
Segundo Zanelli (2004, p. 170) “No caso do Brasil, observam-se dois
movimentos: um direcionado para a delimitação conceitual e classificação das teorias da
motivação (...) e o outro para a pesquisa empírica (...)”.

Definimos motivação como a disposição em exercer altos níveis de esforços


para alcançar os objetivos organizacionais, condicionada pela habilidade do
esforço em satisfazer alguma necessidade individual. Em termos menos
acadêmicos, motivação é uma função de três elementos chave-esforço,
objetivos organizacionais e necessidades (ROBBINS, 2004, p. 203).

A teoria das necessidades de Maslow é ilustrada por uma pirâmide de cinco


níveis, onde a base da pirâmide é o nível onde consistem as necessidades de
sobrevivência, com o ar, água, comida, o segundo nível da pirâmide consiste nas
necessidades de segurança, proteção de possíveis perigos, como as relacionadas a abrigo
e proteção, o terceiro nível refere-se às necessidades sociais, que incluem amor, afeição e
relacionamento com outras pessoas, o quarto nível é o estima, que envolve o respeito a si
próprio e aos outros, e o ultimo nível, é o da auto-realização, esse nível refere-se à
satisfação dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual.
No processo do trabalho após o empregado ter suprido as suas necessidades
básicas, inicia – se um processo que visa saciar as suas necessidades mais elevadas, e
como o seu processo de motivação não acompanha o seu poder aquisitivo, pode assim
ocasionar um problema do empregado com a organização geradora do emprego.
Analisar as atividades desenvolvidas pela empresa, pois produzem impacto no
município pesquisado e possivelmente determina o padrão de comportamento pelos seus
funcionários, como o seu padrão de consumo.
Através da analise dos dados obtidos durante a pesquisa, pode – se comprovar
ou não a incidência do conflito entre o poder aquisitivo e as necessidades dos
funcionários. Os dados que irão ser levantados serão: Coleta de dados no setor industrial
da cidade citada anteriormente; Nível de Renda; Faixa Etária; Gênero e Escolaridade.
Pesquisa de fonte direta e de dados salariais com as instituições serão através
de aplicação de questionário para pesquisa empírica.

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Esta monografia será dividida em três capítulos e uma conclusão.

I - Teorias da Motivação.
Este capítulo tratará de explicar as teorias da motivação, especialmente à
teoria das necessidades de Maslow, que no caso se trata da teoria que será trabalhado esta
monografia.

II - Entrevista com mentor do parque Industrial da cidade de Ouroeste.


Este capítulo será reservado para entrevista com o prefeito que iniciou o
projeto e as obras do hoje parque industrial da cidade de Ouroeste.

III – METODOLOGIA
Este capitulo se refere à metodologia utilizada na pesquisa de campo com os
funcionários das empresas selecionadas, o método de padronização e a analise dos dados
obtidos através do questionário aplicado.

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I - TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

A motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz uma


pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos, vendo por uma perspectiva,
isso tem a ver com a direção (que refere – se à escolha de comportamentos específicos
dentre de uma série de comportamentos possíveis), a intensidade (que se refere ao esforço
que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa que lhe foi atribuída) e a
persistência (que diz respeito ao continuo engajamento em um determinado tipo de
comportamento ao longo do tempo), mas sendo vista por outra perspectiva, a motivação
refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, ou seja, a motivação resulta
dos desejos, necessidades ou vontades.
Quando se refere à teoria da motivação esta sendo abordado um tema amplo,
onde pode ser citado varias teorias, como exemplos: a teoria do reforço (que observa o
comportamento como resultado de recompensas ou reforços), teoria dos dois fatores (que
afirma que vários aspectos relativos ao trabalho referem – se a uma das duas categorias
da necessidade, onde a primeira diz respeito à natureza do trabalho em si, e a segunda
refere-se a recompensas, como exemplo o pagamento de salário), a teoria da auto –
eficácia (que se preocupa em estudar como a crença das pessoas em suas próprias
habilidades pode afetar o seu comportamento) e a teoria da eqüidade (esta teoria difere
das demais por se concentrar nos valores pessoais, em vez de nas necessidades, crenças e
reforços, ela presume que as pessoas valorizam universalmente a justiça em suas relações
sociais no trabalho), mesmo que estas várias teorias vejam a motivação a partir de
perspectivas diferentes, elas não necessariamente levam a previsões diferentes sobre o
comportamento, pois partes dessas teorias podem ser complementares e tem havido um
grande esforço para integrar características de algumas delas.

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1. 1 – TEORIA DA EXPECTATIVA

A teoria da expectativa que busca explicar como as recompensas levam a


determinados comportamentos, focalizando estados cognitivos interiores que provocam a
motivação, tem como seu principio básico as pessoas que serão motivadas quando
acreditarem que seu comportamento resultará em recompensas ou resultados que elas
desejem, caso contrário, não se sentirão motivadas a adotar esse comportamento.

Dentro desta teoria a várias versões:


Várias versões relativamente diferentes da teoria da expectativa têm sido
adaptadas para a utilização em psicologia organizacional, a mais antiga e
mais conhecida é a de Vroom (1964), que sugere a motivação ou força compõe
uma função matemática de três tipos de percepções cognitivas (SPECTOR,
2002, p.205).

A equação acima citada refere – se à força, que seria igual a expectativa vezes
a valência vezes o meio.

A equação para Spector:

(...)a força representa o nível de motivação que uma pessoa tem para adotar
um determinado comportamento ou seqüência de comportamentos relevantes
para seu desempenho no trabalho(...); a expectativa é a probabilidade
subjetiva que uma pessoa tem sobre sua capacidade de adotar um tipo de
comportamento(...); a valência refere-se à importância de um resultado ou da
recompensa para um indivíduo, representando o quanto uma pessoa quer ou
deseja algo(...); o meio é a probabilidade subjetiva de que um determinado
comportamento resulte em uma recompensa em particular(SPECTOR, 2002, p.
205).

Segundo Zanelli (2004), a teoria da Expectância de Vroom (1995) concebe a


motivação fundamentalmente como uma força de natureza emocional e consciente, que é
ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher entre diversos planos de ação e
a força desta escolha estaria relacional a dois fatores, a expectativas individuais e
avaliação subjetiva das conseqüências esperadas por meio da comparação entre varias
alternativas de ação.

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Para Zanelli (2004, p.153) “A suposição de Vroom é a de que as pessoas
decidem sobre suas ações de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus
ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas”.

1. 2 – TEORIA X E Y.

Segundo Zanelli (2004, apud McGregor, 1960), as teorias X e Y, muito


referidas em textos que discutem o tema motivação, a rigor, não trouxeram uma nova
perspectiva de entendimento da motivação humana no trabalho, ao contrario, partiram do
estudo da prática administrativa norte-americana para analisar criticamente as concepções
da natureza humana que estavam implícitas nestes modelos de gerenciamento, o próprio
McGregor em 1960 afirmou que a maioria dos administradores norte-americanos
sustentava suas ações de gerenciamento em uma concepção negativa da relação do
homem com o trabalho.

A teoria X, apoiava – se em três princípios básicos, que o homem tem aversão


ao trabalho e que precisava ser controlado e punido para que se esforçasse e cumprisse os
objetivos organizacionais, assim como evita a responsabilidade, pois está interessado
apenas na sua segurança pessoal e financeira. A conclusão de McGregor foi à de que a
pratica gerencial apoiada na teoria X ignorava os estudos da motivação desenvolvidos por
Maslow, que ressaltavam o quanto a motivação seria decorrente da emergência de
necessidades humanas dispostas hierarquicamente.

A teoria Y de McGregor, era um modo alternativo de pensar, cujos princípios


seriam que o trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do
contexto, o homem esta disposto a se autodirigir, a aprender a aceitar responsabilidade e
também a colocar em pratica o seu potencial criativo, esta teoria trouxe a tona o
reconhecimento de que o desempenho do homem no trabalho é um problema mais de
natureza gerencial do que motivacional.

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Motivação é um conjunto psicológico (estado interno) de motivos e causas
que faz com que o individuo se porte de modo que assegure a realização de
alguma meta. Em outras palavras, ela explica que as pessoas agem da
maneira como o fazem. Quanto melhor um gerente entender o comportamento
dos membros de uma organização, mais capaz ele será de influenciar esse
comportamento para torná-lo mais consistente com a realização das metas
organizacionais. Uma vez que a produtividade é resultado do comportamento
dos membros da organização, motiva-los é fundamental pra atingir essas
metas organizacionais (CERTO, 2003, p. 345).

Várias teorias sobre motivação têm sido propostas ao longo dos anos, a maior
parte delas tem sido classificada em dois tipos básicos, que são as teorias de processo e
teorias de conteúdo. As teorias de processo motivacional são explicações de motivação
que enfatizam como os indivíduos são motivados, enfocam essencialmente as etapas que
ocorrem quando um indivíduo esta motivado. As teorias de conteúdo motivacional são
explicações de motivação que enfatizam as características internas das pessoas, elas
enfocam a necessidade de entender quais as necessidades que as pessoas têm e como elas
podem ser satisfeitas.

1. 3 – TEORIA DAS NECESSIDADES.

Segundo a teoria das necessidades de Maslow, a satisfação das necessidades


humanas é importante para a saúde física e mental do individuo, pois elas estão dispostas
em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. Por ser a teoria
de maior conhecimento, quando se refere à motivação e por possuir esta visão abrangente
sobre o tema é que a teoria das necessidades de Maslow é a teoria que será utilizada para
a realização deste projeto.

O que tornou a teoria de Maslow tão importante e instrutiva para a


administração não foi simplesmente a sua lista específica de necessidades humanas, mas
antes o que é verdadeiramente importante, o seu reconhecimento na inabilidade das
necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento, esta constituía uma lei da
natureza humana nunca revelada de modo tão simples como até então, e que parecia

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apresentar as condições que os administradores deveriam obedecer, se quisessem motivar
as pessoas em seu trabalho. Isto é, se os administradores quisessem motivar os
funcionários para que estes dessem todo o seu esforço ao cumprimento das tarefas de
suas necessidades não – realizadas.

A teoria de Maslow provocou o desmoronamento das muito difundidas


práticas administrativas de dar prêmios que estavam relacionadas com
necessidades já satisfeitas e acusar depois os trabalhadores de serem
preguiçosos. À luz da teoria de Maslow, essa conduta se parecia com aquela
que culpava a água de não correr espontaneamente morro acima
(HAMPTON, 1983, 1992, p. 50).

Segundo Spector (2002) apud Maslow, (1943, p. 382) “o desejo de ser...


tudo o que se é capaz de ser”, esta afirmação de Maslow definir o quinto nível da sua
escala hierárquica, que é o nível dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial
individual. A teoria de Maslow se baseia muito em sua experiência clinica, que parte da
premissa de que as necessidades humanas têm origem biologia e estão dispostas em uma
hierarquia que deixa implícito o pressuposto de que o homem tem uma propensão para o
autodesenvolvimento e o crescimento pessoal e para que esse desenvolvimento possa ter
livre curso, é preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas e as
necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da conduta humana.

As necessidades inferiores seriam as necessidades fisiológicas (indispensáveis


à sobrevivência do indivíduo) e as de segurança (vinculadas à proteção contra perigos e
ameaças externas), as necessidades superiores, seriam as necessidades sociais
(dependendo da aceitação de outras pessoas e dos grupos humanos), as necessidades de
estima, que busca o status e a valorização social, e as de auto-realização.

Talvez a descrição mais amplamente aceita das necessidades humanas seja o


conceito de hierarquia das necessidades desenvolvido por Abraham Maslow.
Maslow afirma que os seres humanos possuem as cinco necessidades básicas
descritas (...) e teoriza que elas podem ser dispostas em uma hierarquia de
importância – a ordem em que os indivíduos geralmente procuram satisfazê-
las (CERTO, 2003, p. 349).

O nível mais básico de necessidades inclui as que são primárias ou


fisiológicas, enquanto estiveram insatisfeitas, elas monopolizam o comportamento
consciente da pessoa e têm exclusividade no poder de motivação. À medida, no entanto,
que vão sendo satisfeitas, vão perdendo também o seu poder de motivação. Mas aí ocorre

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um desenvolvimento interessante, a satisfação das necessidades primárias não produz
uma saciação plena; ao contrário, é ponto de partida para a geração de nova série de
descontentamento. As necessidades secundárias começam agora, a adquirir o poder de
motivação. As pessoas não deixam de querer coisas, mas, uma vez que tenham alimento,
água e ar, começam a querer segurança, afeto, estima e auto – realização. Cada uma das
necessidades de nível maior torna-se uma fonte ativa de motivação apenas quando as
necessidades dos níveis mais baixos da hierarquia são saciadas.

Maslow também sugeriu que as pessoas podem subir ou descer na hierarquia.


A falta de satisfação disponível para uma necessidade de nível mais baixo –
segurança, por exemplo – pode reativar essa necessidade e aumentar sua
importância relativa. O indivíduo passa a demonstrar menor interesse por
necessidades de ordem mais alta, adquiridas previamente – estima, por
exemplo (HAMPTON, 1983, 1992, p. 49).

Assim, a perda do emprego pode mudar a preocupação pela aquisição de


habilidades relativas ao desempenho de uma tarefa respeitada, transformando-a no medo
e incerteza sobre como pagar as contas.

1. 3. 1 – NECESSIDADES FISIOLÓGICAS.

Pense no seguinte exemplo: se a proximidade com a fome e o efeito desta


sobre sua consciência dificultaram-lhe a concentração durante uma aula, às onze horas,
por sentir o estomago vazio, talvez seja difícil para você acreditar que a maior parte da
humanidade, durante a maior parte da história, teve poucas garantias de que suas
necessidades fisiológicas mais básicas pudessem ser satisfeitas. Este exemplo é
verdadeiro e lamentável. Teoricamente a “vontade” implica para a administração é que,
fazendo corresponder o desempenho no trabalho com a sobrevivência, a administração
procura motivar esse desempenho com o pagamento de um “salário diário”.

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Segundo Samara (2005, p.104) necessidades primárias, de natureza biogênica,
que requerem a satisfação das necessidades mais fundamentais para sustentar a vida
humana e outras funções físicas básicas.

1. 3. 2 – NECESSIDADE DE SEGURANÇA.

Quando passou a ser mais comum a existência de salários melhores ou


condições de subsistência é que uma nova gama de necessidades, antes inarticuladas ou
inconscientes, encontrou o seu lugar. As necessidades de segurança ocupam o nível
seguinte, posterior às fisiológicas, incluem a necessidade de ser protegido contra ameaças
e perigos de muitas espécies. Tais necessidades apenas entram em atividade depois que as
necessidades fisiológicas forem satisfeitas. O aparecimento das necessidades de
segurança, como motivadoras, equivale a uma mudança nas praticas administrativas. Isso
significa que era necessário ampliar as condições de trabalho de modo a abranger estes
sentimentos de segurança, as pensões, seguros de vida e de saúde, sistemas de proteção à
antigüidade que regulamentassem as dispensas de pessoal e procedimentos legais que
garantissem indenização por arbitrariedades ou maus – tratos cometidos, tudo isso servia
para reduzir a ansiedade e criar laços mais fortes entre os empregados e sua organizações
do que aqueles existentes meramente pelo nexo do dinheiro.

Para Hampton (1983, 1992, p. 53) A implicação é que, uma vez satisfeitas,
pela administração, as necessidades de nível mais baixo, ativavam-se outras necessidades
de nível mais alto, que requeriam fontes de satisfação diferentes, ainda por descobrir.

Segundo Samara (2005, p. 104) necessidades de segurança e de proteção para


o corpo e de manter uma existência confortável, incluem ordem, estabilidade, certeza,
controle sobre a vida (saúde, por exemplo) e sobre o ambiente.

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1. 3. 3 – NECESSIDADES DE AFETO.

Para Hampton (1983, 1992, p. 54) As necessidades de afeto são evidenciadas


pelo comportamento voltado para o desenvolvimento ou manutenção de
relacionamentos afetivos gratificantes com outras pessoas.

Nas organizações, o comportamento amigável dos grupos informais é uma das


principais fontes de satisfação desta necessidade. As pessoas apóiam – se umas às outras
em atividades que cada uma acredita que será de benefício mútuo, um produto secundário
de tal cooperação é, muitas vezes, um sentimento de aceitação e participação, sentido por
cada elemento.

Samara (2005, p. 104) também define esta necessidade como sendo sociais
(de amor e de participação), necessidades de afeição e integração, no sentido de pertencer
a um grupo – as pessoas se esforçam para dar e receber amor. Abrangem a aceitação,
afiliação, afeto e relacionamento.

1. 3. 4 – NECESSIDADE DE ESTIMA.

Para Hampton (1983, 1992, p. 55) O que se encontra além da satisfação das
necessidades sociais, segundo a teoria da hierarquia das necessidades, é claro, não a
saciação, mas um novo descontentamento.

Acima do nível básico das necessidades fisiológicas e acima também dos


níveis de necessidades de segurança e sociais esta o nível das necessidades de estima ou
necessidades egoísticas, esta necessidades implicam o desejo de querer ser respeitado
pelos outros e por si próprio.

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Samara (2005, p. 104) necessidades de reconhecimento, status e prestígio.
Além de buscar o respeito dos outros, há a necessidade e o desejo de auto-respeito,
independência e auto-afirmação. Estão diretamente relacionadas ao ego, por isso são
conhecidas também como necessidades egoístas e muitas vezes não são plenamente
satisfeitas.

1. 3. 5 – NECESSIDADES DE AUTO – REALIZAÇÃO.

A necessidade de estima começa a perder seu domínio sobre o indivíduo


consciente, ele se eleva até o último nível remanescente – a necessidade de auto-
realização. Esta necessidade é notoriamente difícil de descrever, mas a sua essência é
expressa por comportamentos que tendem a realizar e mostrar o potencial singular que
existe em cada um de nós.

Para Hampton (1983, 1992, p. 56.) As pessoas que conseguem a auto-


realização são indivíduos que chegam muito próximo a viver de acordo com o seu pleno
potencial de serem realistas, executores, amantes da vida e, de movo geral, exemplo de
virtudes clássicas.

Um estudo utilizou um questionário desenvolvido a partir da hierarquia de


Maslow para pesquisar as necessidades de gerentes de diversos paises. As
conclusões são complexas, mas deixam implícito que a hierarquia de
necessidades pode não ser a mesma em todos os paises. Lembremo-nos de
que a teoria de Maslow afirma que, quanto menos satisfeita estiver a
necessidade, maior seu poder de motivação. As necessidades de mais alto
nível, tais como estima e auto-realização, estariam mais insatisfeitas e,
portanto, teriam maior poder de motivar do que as necessidades de nível mais
baixo, como segurança ou afeto. (...) Os gerentes japoneses, entretanto,
parecem ter uma hierarquia que dá mais valor às necessidades sociais e de
segurança, porque estão mais insatisfeitas, do que à de auto-realização. Os
gerentes do norte da Europa aparentemente têm uma hierarquia que troca as
posições dadas por Maslow às necessidades de segurança e afeto. Também
há diferenças dentro de uma mesma cultura. Na América, por exemplo, os
trabalhadores urbanos tendem a demonstrar menor intensidade nas
necessidades de nível mais alto que os trabalhadores que vêm do campo – ou
pelo menos tendem a esperar menor satisfação das necessidades mais
elevadas. Uma série de estudos comparativos que tentam mensurar diversas
atitudes relacionadas com o trabalho, inclusive a satisfação de empregados

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brancos e negros com o mesmo tipo de trabalho, mostram resultados
inconsistentes. Outros estudos indicam que os empregados com
“desvantagem cultura” podem sentir insatisfação mais intensa nas
necessidades de nível mais baixo, ao passo que os empregados com
“vantagem cultural” procuram a satisfação das necessidades mais elevadas
(HAMPTON, 1983, 1992, p. 61).

Para Samara (2005, p. 105) também chamadas de necessidades de realização


pessoal, envolvem o desejo de um individuo de satisfazer todo o seu potencial e alcançar
tudo o que ele pode se tornar, no âmbito do ser ou do ter. Este é o mais alto de todos os
estados de necessidade, sendo atingido somente por uma pequena porcentagem de
pessoas, sendo Maslow. O individuo busca usar o máximo suas próprias capacidades.

Como esta pesquisa destina a compreender as necessidades dos funcionários


de uma organização e o seu poder aquisitivo, podemos então analisar esta relação como o
funcionário sendo consumidor, e nada mais conveniente para este projeto do que estudar
o comportamento do consumidor.

Entender o comportamento do consumidor não é tarefa fácil, pela


complexidade que acerca o ser humano, este estudo envolve diversas áreas do
conhecimento, como psicologia, sociologia, antropologia, religião e outras ciências,
analisar e compreender os diversos fatores que influenciam as pessoas em suas decisões
de compra é a atividade desafiadora para os profissionais da área de marketing. Seja na
forma de um individuo ou de uma empresa, o consumidor é toda entidade compradora
potencial que tem uma necessidade ou um desejo a satisfazer. Essas necessidades e esses
desejos podem variar dentro de um amplo espectro, que vai desde fome e sede até amor,
status ou realização espiritual, consumimos bens e serviços a todo instante em nossa vida
e estamos cercados por milhares de alternativas para nos satisfazer.

Segundo Samara (2005) as motivações de compra têm estímulos muito


subjetivos e pessoais, fazendo surgir até mesmo uma relação de afeto com o produto ou
com o serviço consumido.

O perfil, as características, as motivações e os interesses do consumidor


sofrem todo tipo de influências, desde aspectos sociais, demográficos, culturais,
psicológicos e situacionais ate importantes estímulos de marketing afetam e impulsionam

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as atitudes e as ações dos indivíduos em suas decisões de consumo. O comportamento do
consumidor se caracteriza como processo: um conjunto de estágios que envolvem a
seleção, a compra, o uso ou a disposição de produtos, idéias ou experiências para
satisfazer necessidades e de desejos, esse processo é continuo, não se limitando apensa ao
momento da compra, quando a troca se efetiva. Embora a troca (uma transação em que
duas ou mais entidades dão e recebem algo de valor) seja a essência do marketing. O
entendimento mais amplo compreende todo o processo de consumo, o que inclui os
aspectos que influenciam o consumidor antes, durante e depois da compra.

Segundo Schiffman e Kanuk (2000, apud Samara, 2005) definem o


comportamento do consumidor como:

É o estudo de como os indivíduos tomam decisões de gastar seus recursos


disponíveis (tempo, dinheiro, esforço) em itens relacionados ao consumo. O
comportamento do consumidor engloba o estudo de o que compram, por que
compram, onde compram, com que freqüência compram e com que
freqüência usam o que compram. (Samara, 2005,p. 03)

Embora o estudo de Maslow tenha focalizado as necessidades e as motivações


humanas básicas e não as necessidades e as motivações do consumidor, vivemos no
contexto de uma sociedade de intenso consumo de massa, no qual a tentativa dos
indivíduos de satisfazer suas necessidade humanas básicas manifesta-se parcialmente na
aquisição de bens e serviços. Por seu caráter universalista, os motivos humanos de
Maslow servem eficazmente para orientar os profissionais de marketing em suas
estratégias e em seus programas mercadológicos. Muitos produtos são direcionados às
exigências desses estados de necessidade. Os sistemas de segurança residencial e os
detectores de fumaça, ou a afiliação aos planos privados de assistência medica, por
exemplo, ajudam a satisfazer as necessidades de segurança.

Produtos de cuidados pessoais, como os cosméticos, provocam uma sensação


de maior aceitação pelo sexo oposto, na busca da estima, muitos consumidores compram
produtos que consideram dotados de status e prestigio como jóias caras, automóveis e
mansões. Embora seja difícil comprar a auto - realização há evidências de que a
percepção do produto é afetada por esse estado de necessidade.

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II - ENTREVISTA COM O EX PREFEITO DA CIDADE DE OUROESTE.

Este capitulo foi destinado para a realização de entrevista com o ex prefeito da


cidade de Ouroeste durante a origem do hoje parque industrial.
Nesta entrevista, foi observado características políticas que influenciaram na
construção de infra estrutura, incentivos fiscais, processos judiais, pessoas envolvidas
neste processo e como também as crenças da população sobre a realização deste trabalho,
que hoje é o atual parque industrial.

QUALQUER INTERESSE SOBRE DETALHES DA ENTREVISTA, ENTRAR EM


CONTATO.

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III – METODOLOGIA

O questionário da pesquisa foi analisado e aprovado pelo coordenador da pos


graduação e por uma profissional na área da educação para verificar questões gramaticais
e interpretativas, posteriormente a aprovação destes profissionais, o questionário foi
apresentado para os responsáveis das empresas escolhidas para a pesquisa – XXXXXX
(ramo de atividade moveleiro); YYYYY (ramo de atividade alimentício) e WWWWW
(ramo de atividade metalúrgico) – para que houvesse a aprovação e formalização da
pesquisa com a autorização dos seguintes responsáveis feita por escrito.
Estabelecido o contato com as empresas e havendo a autorização, foi realizado
o levantamento com os responsáveis do departamento pessoal das empresas acima citadas
para se estabelecer a quantidade de funcionários que fazem parte do quadro da empresa.
Com este levantamento foram obtidos os seguintes dados:

I. Ramo Moveleiro ( 80 funcionários );


II. Ramo Metalúrgico ( 300 funcionários );
III. Ramo Alimentício ( 120 funcionários );

Com estas informações, o questionário de aplicação foi multiplicado nestas


quantidades acima citadas e assim totalizando 500 (quinhentas) copias, sendo
devidamente separadas em envelopes com identificação de cada empresa e quantidade.
Realizada as fotocópias e feito todo o processo de organização deste (contagem,
separação e identificação da empresa), foi realizado outro contato com os profissionais
responsável pelo departamento pessoal de cada empresa e foi entregue o envelope
correspondente com a empresa onde atua e com a quantidade de questionários
necessários para a pesquisa e durante a entrega deste material, cada profissional foi
instruído quanto a aplicação, orientação que deveria ser realizada com os pesquisados, o
prazo para a recolha dos questionários e a data que o pesquisador iria recolher os
questionários respondidos.

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Na data determinada, houve a recolha dos questionários, posteriormente foi
iniciado o trabalho do pesquisador de tabulação dos dados obtidos, que foi seguido da
seguinte maneira: foi mantida a organização dos envelopes separados por empresa, onde
momento algum o material físico (questionários respondidos) foi misturado de uma
empresa com a outra, mas agora dentro dos envelopes os questionários ficam organizados
por setor ( produção e administração ) e também foram separados por renda ( acima de
R$ 1000,00 e abaixo de R$ 1000,00 ).

TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS ENTREGUES 500


PERCENTUAL RECOLHIDO (%) 23%
TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS
RECOLHIDOS 117

TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS ENTREGUES 500


PERCENTUAL PERDA (%) 4%
TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS
INUTILIZADOS 18

TABELA GERAL DA PESQUISA


1%

PESSIMO
3%

RUIM
23%

REGULAR
41%

BOM
30%

OTIMO

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%


VALORES ( % )

HAVENDO INTERESSE PELA DEMAIS TABELAS, ESPECIFICANDO


SETOR (ADMINISTRATIVO E PRODUÇÃO) E AS FAIXAS SALARIAIS, ENTRE
EM CONTATO.

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A tabela geral vem a concluir e confirmar as informações anteriores, o
percentual elevado de respostas consideradas na classificação BOM, seguidas após das
classificadas de ÓTIMAS e não muito distantes vêm as classificadas como REGULAR.
Na pesquisa foi obtido melhores respostas nas seguintes hierarquias:
primeiramente a AFETIVIDADE, onde foi averiguada a maior quantidade de respostas
classificadas como ÓTIMAS, sendo assim demonstrando que os pesquisados possuem
uma relação afetiva satisfatória, com familiares e com as parceiras afetivas.
Posteriormente vem um nível satisfatório na hierarquia de ESTIVA, onde
atingiu um percentual de respostas classificadas como ÓTIMAS e também como BOAS
pelos pesquisados, demonstrando assim que tem um nível satisfatório de auto
conhecimento e respeito próprio pelos pesquisados, respeitando assim seus princípios
morais e éticos, considerando BOM o respeito que terceiros (com amigos e etc) atribuem
a sua pessoa, juntamente com a analise auto analise da forma de como realiza o seu
trabalho dentro da empresa.
Analisando as classificações de respostas consideradas BOAS, temos o
quesito das necessidades de AUTO REALIZAÇÃO obtendo o maior percentual,
indicando assim que os pesquisados consideram seu nível de auto realização satisfatório
para a renda salarial pela qual estão desfrutando, valendo ressaltar que a ultima questão, a
numero 15 demonstrou uma divisão de percentual entre as respostas classificadas como
BOAS com as de classificação REGULAR, demonstrando assim que mesmo sentindo um
nível de AUTO REALIZAÇÃO satisfatório, mas no presente momento não estava
sentindo esta necessidade completamente satisfatória, esse fato também pode ser
atribuída a necessidade do individuo estar sempre a procura de se sentir auto realizado
então acaba que se tornando uma busca incessante e assim não satisfeita, então os
pesquisados demonstram que procuram sentir mais auto realizados.
Posteriormente a necessidade de AUTO REALIZAÇÃO, as necessidades
FISIOLÓGICAS atingiram o maior percentual das respostas classificadas como BOA,
sendo assim, os pesquisados tem como suprimidas ou satisfeitas essas necessidades
(comer, beber) próprias e também familiares, mas vale ressaltar que mesmo tem um
percentual considerado BOM, essa necessidade divide as respostas com a classificação

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REGULAR, onde os pesquisados consideram satisfatórias suas necessidades básicas, mas
também desejam complementar suas necessidades mais básicas.
As necessidades de SEGURANÇA obtiveram um percentual classificado
REGULAR por grande parte dos pesquisados, demonstrando que esta necessidade não se
encontra satisfeita pelos pesquisados. Analisando as respostas classificadas RUIM,
observamos que estão também relacionadas na necessidade de segurança, sendo assim os
pesquisados não se sente plenamente seguros financeiramente, com o trabalho e os
recursos que dispõe para a sua família como a saúde.

2. 10 - ANALISE DA QUESTÃO DISSERTATIVA ( QUESTÃO 16 ).

Analisando as respostas dissertativas que foram obtidas através da questão 16,


nota – se que grande parcela dos pesquisados almejam um aumento de salário
significativo - apenas dois pesquisados expressaram ter desejos de um contato
transcendental (divino) para se sentirem auto realizados - alegando em alguns momentos
que o cargo que ocupa é superior ao salário, ou seja, o cargo que exerce é superior com a
renda salarial oferecida. Em determinados ramos de atividade, fica mais nítida a questão
de necessidade de aumento salarial para sentir mais realizado, em momentos esse
aumento salarial é associado à necessidade de quitar dividas e para outros investimentos.
Pesquisados em outro ramo de atividade demonstram uma necessidade de
adquirir sua residência própria, ou conseguir uma formação acadêmica.
Os desejos mais presentes entre os pesquisados são as necessidades
financeiras, desejos de obtenção de bens materiais, mas também a necessidade de
reconhecimento profissional, melhoria no ambiente de trabalho foram apresentados em
grande escala pelos pesquisados, demonstrando assim que não somente a questão
financeira é importante para que o individuo sinta motivado para executar sua atividades,
mas também o ambiente, as formas de trabalho, a dinâmica de trabalho fazem muito
presente durante a busca incessante de se sentir auto realizado.

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Foi demonstrado pelos pesquisados que a necessidade de crescimento
profissional se faz presente dentro da empresa onde já atuam, mostrando assim que alem
do crescimento profissional individual, os pesquisados buscam também o crescimento do
grupo ou da empresa como um todo, desenvolvendo seus conhecimentos já adquiridos no
seu processo de formação acadêmica ou até mesmo desejam iniciar um processo de
formação buscando maiores conhecimentos intelectuais.
A questão dissertativa veio a confirmarem muitos dos dados que foram
levantados pelas questões objetivas, demonstrando que os pesquisados sentem realizados
muitos das suas necessidades, mas que também continuam na busca de mais desafios,
como exemplo a faculdade (formação acadêmica), níveis hierárquicos maiores para assim
proporcionar maiores desafios, não somente financeiramente, mas a questão financeira
fica evidente para a realização de necessidades, como planos de saúde, bens mobiliários
ou automobilísticos.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Levando em consideração os dados levantados na pesquisa posso interpretar


que para manter o nível de satisfação entre os pesquisados, segundo a faixa salarial pela
qual estão inseridos deve – se analisar as circunstâncias que estão levando a insatisfação
na questão da sua segurança, verificando através de pesquisa empírica se ocorre fatores
no trabalho que determinam esta insegurança, formas de gerenciamento, relacionamento
inter pessoal ou outros determinantes que possam a estar impedindo o desenvolvimento
dessa necessidade de forma satisfatória. O não desenvolvimento pleno e satisfatório dessa
necessidade pode determinar que pesquisados abandonem a situação que ocupam hoje
para procurar ambientes que ofereçam esta segurança.
Em analise das demais questões objetivas e posteriormente com a analise da
questão dissertativa, fica confirmado o nível de satisfação com características individuais,
como capacidade de desenvolver demais funções superiores, desejos de capacitação
intelectual para desenvolver demais cargos.
Níveis de realização sentimental elevados, como analisados na necessidade
de afeto demonstram que os pesquisados vivem atualmente relações satisfatórias e isso
reflete em sua motivação para demais atividades, como no caso a laborativa e a questão
dessa necessidade afetiva realizada com níveis satisfatórios leva a necessidade de estima
a também níveis satisfatórios, influenciando as relações inter pessoais e de satisfação
intrínseca.

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BIBLIOGRAFIA

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